Как на собеседовании проверить ответственность: Как в кандидатах выявить ответственность – 4 вопроса которые обязательно надо задать на собеседовании

Как в кандидатах выявить ответственность

Ответственность – это личностное качество, измерить которое достаточно сложно. В нашей компании используется три основных метода: психологическое тестирование, личное интервью и ассессмент-центр.

Многие говорят, что ответственность надо проверять ещё до начала собеседования: проверить, во сколько пришёл кандидат, подготовился ли к интервью, почитал ли информацию о компании. Я отношу это скорее к обязательности, пунктуальности или глубокой заинтересованности в конкретном месте работы.

Психологическое тестирование – наименее точная (примерно 40 %) методика, поэтому его результаты мы используем только в качестве проверки того или иного предположения.

Тестовое задание, которое даётся человеку на дом, также может говорить об ответственности кандидата. Но нужно также понимать, что кандидат, который, хочет получить работу в компании, скорее всего, выполнит тестовое задание. В этом случае важнее смотреть на то, как он его выполнил, насколько проработал материал, как структурировал и т. д.

Одним из основных элементов ассессмент-центра, используемым в нашей компании, является деловая игра. Метод считается одним из самых достоверных (примерно 70–80 %), потому что продемонстрировать в активной непредсказуемой деловой игре несвойственное поведение достаточно сложно.

Если человек легко выдерживает внимание аудитории, просто входит в контакт с людьми, то и в игре это проявится. Важно, что по итогам этого исследования мы можем кандидатам аргументированно объяснить, почему мы приняли то или иное решение, а также дать рекомендации по развитию тех или иных качеств.

Личное интервью – собеседование, по итогам которого можно делать выводы об ответственности кандидата с уверенностью до 99 % J. В этом случае качество результата зависит от вариативности рекрутера.

По своему опыту могу выделить некоторое количество вопросов, которые помогают надёжно оценить уровень ответственности кандидата.

1. Выявление ответственности я всегда начинаю с вопроса о том, что это за качество в понимании кандидата. Это помогает выровнять понятийный аппарат. Для меня ответственность – это готовность сделать всё для того, чтобы достичь нужного результата, готовность сделать больше или иначе, если тех действий, о которых попросил руководитель, оказалось недостаточно для достижения цели, способность действовать, осознавая последствия. И иногда уже на этом уровне можно сделать вывод о том, что нам, возможно, не по пути, так как кандидаты, говоря об ответственности, описывают индикаторы исполнительности или обязательности, либо по тому, как они говорят, понимаешь, что ответственность для них – явление обтекаемое или нежелательное.
2. Можно задать прямой вопрос: «А Вы ответственный?». Мало кто из кандидатов ответит «Нет», чаще говорят гораздо мягче, например, «Иногда могу быть безответственным». И конечно в таких случаях нужно попросить уточнить, объяснить, почему так происходит или почему он так считает.


3. Я считаю эффективными вопросы по методике STAR: «Приведите пример, когда Вы брали на себя ответственность». Идеальным будет, если в примере кандидат опишет какую-либо ситуацию, задачи, которые были поставлены, действия, которые он предпринял, и результат, которого удалось достичь. При этом, если из рассказа выпала хотя бы одна часть, то, возможно, этой ситуации в его опыте не было.
4. Также мне нравятся вопросы с небольшой провокацией. Например, если кандидат заявляет о своей высокой ответственности, то можно сказать следующее: «Не бывает на 100 % ответственных людей, приведите пример, когда Вы повели себя безответственно». И посмотрите на реакцию, возможно кандидат постарается Вас переубедить – это хороший знак, если задумается на время и скажет, что иногда забывает купить хлеб домой – тоже неплохо, а вот если сразу  приведёт яркий пример безответственности – аккуратнее, перепроверьте дополнительными вопросами.
5. Вполне действенно задать и такой вопрос: «Если пятерых Ваших знакомых спросить о Ваших трёх самых сильных сторонах, сколько раз прозвучит ответственность?». Некоторые не стесняются и говорят «15», хотя максимальный результат «5». После этого обязательно стоит спросить, почему они так считают и сколько раз они действительно слышали от окружающих характеристику «ответственный». Или так: «А если мы спросим Вашего бывшего руководителя, что он про Вас скажет, назовёт ли Вас ответственным? У вас есть его номер телефона? Можно ему позвонить?» Как правило, после этого вопроса начинается самое интересное. Либо говорят «Да», и тогда можно пойти ва-банк и позвонить, либо начинают уходить от ответа: «Ну я не знаю», «Давайте не сейчас», «У меня нет номера» и т. д.
6. Также можно попросить рассказать про границы ответственности на прошлом месте работы. Если кандидат начинает рассказывать про свои должностные обязанности, то этот человек, возможно, только исполнитель, готовый делать то, что скажут и не сильно заинтересованный в том, чтобы брать на себя «лишнее». А если описывает какие-либо свои инициативы, проекты, в которых проявил себя, сложную ситуацию и то, как он из неё вышел, то кандидат, скорее всего, заинтересован и готов брать на себя ответственность.


7. Важно задавать и проективные вопросы, например «Как вы думаете, почему некоторые люди ответственные, а некоторые – нет?», «При каких обстоятельствах сотрудники работают эффективно?». Если кандидат называет внешние обстоятельства: ресурсы, руководитель, хорошая погода и т. д., то это можно расценить как склонность к перекладыванию ответственности. Хороший ответ кандидата связан с его личной эффективностью, например, «Насколько захочу быть успешным».
8. Об ответственности могут говорить и косвенные вопросы. Например, «Как вы выбирали вуз?». Если кандидат отвечает: «Мама посоветовала», «Пошёл заодно с другом», то, вероятнее всего, от него не стоит ожидать высокого уровня ответственности.

Конечно, задать один вопрос недостаточно, важно смотреть на кандидата в динамике. Эффективнее всего перепрыгивать с одной компетенции на другую, дать поговорить кандидату 3–5 минут об одном, а потом вернуть к предыдущим вопросам. Можно переформулировать его ответ, добавив то, чего он не говорил.  И если он с этим согласится, то стоит задуматься: вероятно, в какой-то момент он слукавил.

В идеале нужно проверять качества, знания и навыки по большому количеству методик – чем больше подтверждений того или иного предположения, тем лучше.

Я не обязываю каждого рекрутера действовать согласно строгому плану и задавать только описанные выше вопросы. Каждый из них понимает, что ему нужно оценить, а что для этого делать, он решает сам, ведь у каждого рекрутера есть свой стиль, свои «эффективные» вопросы и методики. К тому же, естественность поведения рекрутера и его искренняя заинтересованность в кандидате очень важны для качества интервью – ни один кандидат не раскроется полностью на встрече, которая больше всего напоминает сухой допрос. 

4 вопроса которые обязательно надо задать на собеседовании

При приеме на работу многие кандидаты чувствуют, что скрывается за вопросами анкеты, что позволяет им давать «правильные» ответы. После проведения более тысячи собеседований с людьми, претендующими на самые разные должности, начиная с работающих по совместительству и заканчивая начальниками отделов, было выяснено, что:

1. Кандидаты, наиболее успешно прошедшие собеседование, почти всегда оказываются худшими исполнителями.

2. Базовые вопросы на собеседовании — пустая трата времени. Любой кандидат готов ответить на вопрос о работе в команде, инициативности, навыках межличностного общения, лидерских качествах и т.д.

Собеседование не дает однозначного ответа о профпригодности того или иного кандидата, но можно улучшить эту оценку, если задавать вопросы, которые ориентированы не на мнения, а на факты. Никогда нельзя рассчитывать на то, что кандидат готов сделать

, но из того, что он уже сделал можно узнать много полезного. Прошлое — достаточно надежный показатель будущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Как получить факты? Задайте первоначальный вопрос, а затем постарайтесь понять описанную ситуацию, четко определите, что кандидат сделал (или не сделал) и выясните, чем всё закончилось. Последующие вопросы не должны быть сложными, например: «Правда? И что он сделал?», «Ничего себе. И что она сказала?», «А потом?», «И чем всё закончилось?». Всё, что вам нужно, это поддерживать разговор. Помните, собеседование — от слова «беседовать».

Вот четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании:

1. «Расскажите о ситуации, когда на вас разозлился клиент или коллега».

Цель: Оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность разрешать конфликтные ситуации.

Выясните, почему разозлился клиент или коллега, каковы были ответные действия кандидата и как разрешилась ситуация в кратко- и долгосрочной перспективах.

• 
  Плохо: Кандидат перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.
• 
  Хорошо: Кандидат концентрируется на том, как они разрешили проблему, а не на том, кто виноват.
• 
  Отлично: Кандидат признает, что расстроил другого человека, взял ответственность на себя и постарался исправить ситуацию. Это «правильный» ответ, поскольку кандидат готов признать свою ошибку, взять ответственность за устранение её последствий и учиться на этом опыте. Помните, на ошибках учатся, если только эти ошибки не повторяются снова и снова.

2. «Расскажите о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние полгода».

Цель: Оценить способность кандидата рассуждать, его навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.

• 
  Плохо: Нет ответа. Каждому приходилось принимать сложные решения вне зависимости от должности. Даже официантка каждый вечер принимает тяжелое решение, как общаться с постоянным клиентом, поведение которого граничит с домогательством.
• 
  Хорошо: Кандидат принял трудное аналитическое решение на основе логических рассуждений. Например, была переработана целая кипа данных для выбора лучшего решения проблемы.
• 
  Отлично: Кандидат принял управленческое решение с учетом межличностных отношений и возможных последствий для бизнеса. Логика при принятии решений необходима, но почти каждое решение влияет на людей, поэтому лучший кандидат — тот, который рассматривает вопрос со всех сторон, а не только с позиции бизнеса или человеческого фактора.

3. «Расскажите о ситуации, когда вы были правы, но пришлось следовать указаниям руководства».

Цель: Оценить способность кандидата подчиняться приказам и вести за собой.

• 
  Плохо: Кандидат нашел способ обойти руководство «потому что был прав» или последовал указаниям, но халатно отнесся к их исполнению. Часто, надеясь на сочувствие, кандидат может рассказать, что был обижен или подавлен и, как следствие, выполнял работу не должным образом.
• 
  Хорошо: Кандидат в критической ситуации сделал то, что от него требовалось, а затем нашел подходящее время и место, чтобы задать вопросы и улучшить существующее положение дел.
• 
  Отлично: Кандидат не только сделал то, что было необходимо, но проявил заинтересованность и помог смотивировать других. Человек, который в критической ситуации может сказать: «Я не уверен, что в этом есть смысл, но сейчас нужно делать все возможное, поэтому сделаем это» является бесценным работником. Это хороший лидер, который будет спорить только на этапе обсуждения, а затем, даже если не согласен с принятым решением, поддержит его.

4. «Расскажите о рабочем дне, когда вы не успевали сделать всю необходимую работу».

Цель: Оценить работоспособность, умение расставлять приоритеты и эффективно взаимодействовать.

• 
  Плохо: «Я делал всё что успевал и уходил домой. Я сказал начальнику, что не смогу всё сделать, но он не слушал».
• 
  Хорошо: «Расставил приоритеты в начале рабочего дня или задержался на несколько минут, чтобы успеть завершить критически важные задачи». Не стоит ждать от кандидата ежедневных героических усилий, но определенная степень самоотверженности у него, безусловно, присутствует.
• 
  Отлично: «Задержался и/или расставил приоритеты…», но самое главное, среагировать заранее, если сроки в опасности. Хороший работник заботится о делах, а отличный заботится и о делах, и о том, чтобы остальные сотрудники были предупреждены о возможных проблемах или предпринимает другие упреждающие действия.

«Я остался до полуночи, чтобы всё доделать» — тоже отличный ответ, но если это происходит изо дня в день, стоит поднять вопрос об организации труда или продуктивности персонала. Хорошо, если кандидат готов задержаться на работе, но будет лучше, если он поможет решить хронические проблемы организации или выявить узкие места. Оценивайте ответ на этот вопрос, исходя из обстановки в компании и ее организационных потребностей.

Есть множество других вопросов, которые можно задать на собеседовании, но эти — самые важные. Придерживайтесь вопросов, основывающихся на фактах, и вы быстро пробьете «броню» кандидатов, поскольку ни один из них не сможет долго блефовать. Кроме того, вы легко выявите несоответствия между резюме кандидатов и их реальными опытом, квалификацией и достижениями. Таким образом, вы сможете выбрать самого достойного кандидата, который и станет вашим сотрудником.

По материалам bnet.com

Дополнительные материалы

Практический кейс по оценке ответственности кандидата при подборе персонала

Автор: Арина Гороховская, руководитель авторского проекта RESPONSING.

Ответственное отношение к будущей работе можно спрогнозировать на основе прошлого опыта. Для этого на собеседовании задается вопрос о прошлых недоработках и профессиональных ошибках кандидата.

Мы уже говорили о том, что на этапе подбора нового сотрудника важно выяснить, куда развернут его локус контроля по отношению к работе.

Оценка ответственности — определение локуса контроля

Я предлагаю на основе конкретной ситуации разобрать определение локусов. Представьте, что мы проводим интервью на позицию «Менеджер по персоналу» и задаем кандидату нужный вопрос:

— Приведите, пожалуйста, пример из Вашей рабочей практики, когда полученный результат не совпал с заранее обозначенными критериями достижения.

Кандидат, который настроен на выдачу так называемых «социально желательных» ответов, может немного напрячься от такого вопроса. Помогите ему:

— Ведь наверняка, хотя бы раз так было: руководство поставило перед Вами задачу, а результат не был подготовлен к сроку. Или план был выполнен не на сто процентов.

Если кандидат не может вспомнить:

— Ну, смотрите, не ошибается только тот, кто ничего не делает. Наверняка и в Вашей практике были случаи неуспеха. Может быть, когда только приступили к новой должности и еще не успели во всем разобраться.

И тут кандидата должно немного отпустить: ведь никак нельзя признаться в том, что ничего не делаешь. А ошибаться на новом месте, действительно не зазорно. И он рассказывает пример неудачи:

— Когда я работал тренинг-менеджером в одной организации, передо мной была поставлена задача — провести программу подготовки кадровых резервистов на вышестоящие позиции. Список кадрового резерва – 320 человек. Все они должны были посетить тренинги по развитию лидерских навыков и отсюда должна была строиться оценка  ответственности. График мероприятий был расписан на полгода вперед. Каждый человек должен был принять участие в трех или четырех тренингах с периодичностью раз в месяц. Затем мне необходимо было произвести оценку эффективности проведенного обучения и исключить из списка резерва «двоечников» и прогульщиков.

Пока что кандидат даже не подошел к описанию неуспеха, лишь рассказал преамбулу. Здесь оценка ответственности бесполезна.

— Моя проблема была в том, что ровно через три месяца после начала занятий, то есть в середине учебного цикла я подвел промежуточные итоги работы и увидел, что заполняемость учебных групп составляет 2/3 от запланированного. Оценка ответственности, соответственно была ниже предполагаемой.

 

 

 

А вот и описание ситуации неуспеха: промежуточный результат равен чуть более 60% от необходимых показателей.

— Так каковы же были причины данного неуспеха? – спрашиваем у кандидата.

Он отвечает, мы исследуем локусы контроля и нам нужна качественна оценка ответственности. Правильный ответ написан в конце этой статьи. Но попробуйте справиться самостоятельно.

 

Что же такое – Ответственность? Как развивать в сотрудниках ответственное отношение к работе.

 

— Компания была настолько огромна (свыше 6 тысяч сотрудников в 12 филиалах), что внутриорганизационные коммуникации часто «засорялись». В связи с чем кадровики на местах не могли вовремя оповестить работников о датах обучения. Плюс к этому в данной организации ни разу не проводились подобного рода образовательные  проекты, и сотрудники не очень понимали, что все это значит и зачем это делается, поэтому зачастую относились к обучению безответственно. А я не подумал заранее о том, чтобы провести предварительную информационную презентацию для всех участников обучения. К тому же не стал обзванивать участников накануне тренингов. А ведь я выслал им графики еще три месяца назад, они вполне могли забыть. Да еще и руководители резервистов не всегда отпускали подчиненных на обучение, мотивируя тем, что работать некому. А приказ, который бы их обязал дать возможность сотрудникам принять участие в обучении, не был подготовлен.

Сколько насчитали локусов? Какие они — внешние или внутренние? Какова оценка  ответственности? Будете брать кандидата на работу?

Можно, конечно, взять. Он не безнадежен. Но руководителю придется чаще контролировать такого сотрудника, развивая его ответственность (так как оценка  ответственности была не на самом высоком уровне). Если ему не уделять должного внимания, то в следующий раз после самостоятельного анализа работник исправит только 2 пункта из 10: он проведет презентацию и обзвонит участников тренингов. То есть повысит собственную эффективность на 20%. И будет ждать, когда кто-то издаст приказ, вместо того, чтобы самому подготовить проект приказа. Будет ждать, когда работы у кандидатов станет меньше, и руководители начнут с легкостью отпускать их на обучение, вместо того, чтобы найти дополнительные рычаги влияния, тот же приказ, или оптимизировать график обучения под нужды производства. Будет ждать, когда кадровики начнут профессионально относиться к своим обязанностям, вместо того, чтобы самому их контролировать. А с размерами компании и «засоренными» коммуникациями вообще не понятно, что делать.

Оценка ответственности — правильные ответы:

• Компания огромна — внешний.
• Коммуникации «засорялись» — внешний.
• Кадровики не могли оповестить — внешний.
• Ни разу не проводились подобного рода проекты — внешний.
• Сотрудники не понимали и относились безответственно — внешний.
• Я не подумал заранее о презентации — внутренний.
• Я не стал обзванивать — внутренний.
• Люди забывали приезжать — внешний.
• Руководители резервистов не отпускали — внешний.
• Приказ не был подготовлен — внешний.

Два внутренних против восьми внешних.

Думаю, что пришло время перейти от оценки ответственности к развитию. Ну а так как большинству из нас все-таки достаются подчиненные по наследству, то в следующих статьях мы рассмотрим вопрос развития ответственности у такого рода кандидатов, как в этом примере. Оценка ответственности — это важный показатель эффективности труда и корпоративной мотивации сотрудников.

 

Секрет делегирования или как ставить задачу, чтобы был 100% результат

Автор публикации

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом.

Присылайте к нам на [email protected].

Все статьи попадут в еженедельную рассылку — обзор отрасли.

Комментарии: 31Публикации: 1733Регистрация: 05-06-2013

Выявляем личностные качества кандидата проективными методиками

О чем говорится в этой статье: как правильно формулировать и задавать вопросы в зависимости от того, какое качество кандидата надо проверить, как замерить уровень мотивации и самооценки, готовности подчиняться, как интерпретировать ответы кандидата и сделать правильные выводы.

Изюминки материала: проективные тесты на выявление уровня самооценки – «Несуществующее животное» и тест Люшера, возможный перечень вопросов, таблица, в которой показано, как интерпретировать ответы соискателя на вопросы проективного интервью.

Не проводите проективное интервью с кандидатами на управленческие позиции, с HR-ами и тренерами

Они сразу поймут, что вы от них хотите, и дадут социально-ориентированный ответ. Ведь даже кандидаты, никогда ранее не связанные с HR-сферой, прежде чем идти на собеседование, читают статьи о том, как их проходить. А потому могут знать суть и цели проективного интервью, и подготовиться к нему. Честности и открытости уже не будет. Поэтому используйте проективное интервью для подбора сотрудников на начальные позиции или на должности специалистов и экспертов. Претендентов на управленческие позиции лучше проверять по компетенциям.

Казалось бы, какие могут быть сложности с проективным интервью?! Задавай себе отвлеченные вопросы кандидату, не предполагающие, что он должен рассказывать именно о себе и своем личном опыте, и слушай, фиксируй ответы. Например, можно спросить: «Почему хорошие специалисты уходят из компаний?» или «Что обычно мешает хорошим людям построить карьеру?». Соискатель начнет рассуждать об этом, полагая, что говорит о том, как может быть вообще, а не с ним. На самом же деле он раскрывает информацию о себе, своих принципах и ценностях, что вам и нужно. Остается лишь успевать записывать ответы.

Но это еще не все. Предстоит самое главное – правильно интерпретировать ответы и корректно оценить личностные качества кандидата, спрогнозировать, как он будет работать в компании. Вот с этим не всегда все так легко, как хотелось бы. Надо правильно истолковать ответы и оценить человека.

Что говорит кандидат, когда начинает отвечать на вопрос? Это самое важное!

Важно обращать внимание именно на это. Скорее всего, то, о чем говорит кандидат, отвечая на вопрос, наиболее важно для него. Скажем, на вопрос «Почему люди уходят из компании?» кандидат отвечает «Потому что их недооценивают и мало платят, либо ограничивают в действиях». Следовательно, для него первостепенное значение имеют материальные стимулы. Но выводы позволяйте делать только после того, как они проанализируют все, что сказал кандидат, в совокупности.

Определитесь, что именно нужно оценить (к примеру, самостоятельность и ответственность, открытость новому) и подберите тип вопросов, которые помогут это сделать. Заранее сформулируйте вопросы и сразу пометьте, на выяснение какого качества направлен тот или иной вопрос. Скажем, уровня мотивации к работе, развитости коммуникативных навыков, степени консерватизма или способности действовать самостоятельно (см. таблицу 3).

Внимание!Правильных и неправильных ответов на проективные вопросы не существует. Есть только такие, которые соответствуют ценностям компании, ее корпоративной культуре и те, которые не совпадают с представлением фирмы о нормах поведения и ценностях. Не нужно задавать прямые вопросы – кандидат, скорее всего, слукавит или не ответит. А через косвенные вопросы можно узнать гораздо больше.

Проективное интервью не должно подменять стандартное собеседование. В ходе проективного интервью вы выявляете личные качества и убеждения кандидата. Но вам же необходимо проверить и то, какими профессиональными компетенциями он обладает. Поэтому необходимо провести и обычное структурированное интервью. В какой последовательности? Лучше сначала организовать интервью по проективным технологиям. Ведь разговор на абстрактные темы расслабляет человека, настраивает его на позитивный лад, создает атмосферу непринужденного общения. Соискатель более расположен к откровенной беседе и отвечает правдиво. Поэтому обсудив увлечения и хобби, переходите к классическому интервью.

Чтобы оценить мотивацию соискателя, побудите его объяснять поведение других людей

Лучше задавать кандидатам такие вопросы: «Что, по-вашему, заставляет людей работать?», «Почему некоторые сотрудники работают с удовольствием?», «Почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?», «Что может побудить сотрудника уволиться?». Если же нужно оценить честность и ответственность соискателя, предложите спрашивать следующее: «Почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают, скрывая это от работодателя?», «Почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают как обычно?», «Как вы думаете, почему люди не возвращают кредит, полученный в банке?».

Совет

Следите, чтобы менеджеры по подбору не задавали слишком широкие и обтекаемые вопросы. Например: «Что такое нравственные ценности, по-вашему?» или «В чем смысл жизни?». На такие вопросы и ответы будут, скорее всего, слишком общими и совсем уж отвлеченными. Сделать по ним какие-либо корректные выводы о мотивации соискателя невозможно.

Как оценивать ответы: Нужно помнить, что нельзя слишком прямолинейно интерпретировать их. Пусть учитывают все, даже то, что, казалось бы, менее важно. Если на вопрос «Что обычно мотивирует сотрудников?» кандидат отвечает «Похвала», это вовсе не значит, что для него не важны деньги, и ему можно предлагать низкую зарплату. А если кандидат сказал, что самый лучший стимул к работе деньги, это не значит, что его не нужно хвалить, достаточно назначить высокую зарплату (подробно о том, как правильно интерпретировать ответы соискателей, см. в таблице 1). Кроме того, задавая вопрос, рекрутер должен помнить, с какой целью он это делает. Скажем, если вопрос направлен на выявление мотивации, то в ответе нужно искать мотивы соискателя.

Пример

Вопрос: Какую работу люди выполняют охотнее?

Ответ (вариант 1): Интересную, не рутинную.

Оценка: Соискатель скорее склонен к частой смене деятельности, быстро устает от однообразной работы. Будет терять интерес к повторяющимся задачам.

Ответ (вариант 2): Ту, за которую хорошо платят.

Оценка: Проявляется сильная мотивация на деньги, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста.

Ответ (вариант 3): Если она не заставляет людей перерабатывать, задерживаться на работе и при этом не оплачивается.

Оценка: Явно выражена личная проблема в ответе. Нежелание брать больше ответственности, выполнять больше работы. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов.

Нацелен кандидат на процесс или на результат? Чтобы выяснить, поговорите на нерабочие темы

Например, можно обрисовать какую-либо банальную бытовую ситуацию, а затем спросит у соискателя, как он поступает в подобных ситуациях. От кейс-интервью этот метод отличается тем, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагается описать случай из жизни в форме рассказа на нескольких листах.

Пример

Вопрос: Представьте, что впереди у вас отпуск. Как вы хотите его провести?

Ответ (Вариант 1): Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить по стране и осматривать достопримечательности, наслаждаться солнцем, морем, воздухом. Главное, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать. На работе так сильно устаешь, что только в поездке можно отдохнуть.

Ответ (вариант 2): Я хочу отдохнуть так, чтобы набраться сил, снять усталость. Главное, чтобы остались хорошие яркие впечатления. Обязательно запечатлею каждый момент на фото, чтобы память о поездке осталась надолго.

Оценка ответов: В первом ответе соискатель нацелен на процесс, так как не говорит о стремлении достичь каких-то конкретных результатов. Во втором варианте наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важно, что он получит в итоге.

Способен ли кандидат самостоятельно принимать решения?

Оценить это можно, задавая, к примеру, такие вопросы: «Кем вы хотели стать, когда заканчивали школу?», «Что больше всего повлияло на выбор профессии?», «Кто посоветовал вам поступать на экономический факультет?».

Обратите внимание: задавая вопросы о детстве и юности,  нужно научиться корректно переносить ответы о прошлом (например, о детстве) в современность. Иначе говоря, понимать, что означают эти ответы сейчас. Пример такого толкования см. в таблице 2.

Таблица 2. Пример интерпретации ответов кандидата на вопросы о детстве и юности (фрагмент)

Вопрос	Ответ	Интерпретация
Кем вы хотели стать, когда заканчивали девятый класс?	Экономистом международного уровня	Сфера интересов – точные науки. Соискатель логично объясняет связь между родом занятий и увлечением в детстве, что говорит об устойчивости желаний и целей.
Почему?	Всегда хорошо удавалась математика в школе. Казалось, что экономика наиболее близка моему увлечению цифрами и вообще профессия считалась престижной.
Вы считаете, что достигли детской мечты?	Да	Видна целеустремленность, так как реализовал мечту – направление деятельности, выбранное в детстве.
Что в вашем детстве больше всего повлияло на выбор профессии?	Я всегда хорошо учился и четко знал, чего хочу. Во время учебы в школе последние два года ходил на дополнительные курсы по математике.	Демонстрирует самостоятельность в принятии решений. Не ссылается на мнение родителей, их рекомендации, не подчеркивает их влияние. Установка на автономность.

Насколько прогрессивен или консервативен кандидат? Попросите кандидата достроить фразы

Менеджер по подбору начинает предложение и, не договорив его до конца, останавливается, якобы задумавшись, и жестом или мимикой ненавязчиво предлагает соискателю закончить фразу. Например, такую фразу: «прогрессивные люди всегда выбирают…». В данном случае важно даже не то, что ответит соискатель, а то, ответит ли он что-либо вообще. Не исключен вариант, что человек просто промолчит. Это, как раз, и будет сигналом того, что передовые технологии – не его конек.

Пример

Соискатель на должность в Министерстве иностранных дел проходил собеседование с заместителем директора одного из департаментов. Когда кандидат ответил на основные вопросы и ему дали понять, что шанс у него есть, замдиректора решил рассказать случай из своей практики. «Я – советник посольства одной из арабских стран. Очередной рабочий день. Обычный жаркий полдень, обычная рутина, запах кофе, полусонные сотрудники. Я в своем кабинете, готовлю ноту, и вдруг телефонный звонок: местное информационное агентство настоятельно предлагает мне вместо посла, который болеет, провести ранее запланированную, а потом отмененную пресс-конференцию. Я, конечно…». Тут замдиректора внезапно прерывается и говорит собеседнику. «Что вы скажете? «Не соглашаюсь»?». Соискатель немного замешкался, но все же ответил: «Нет, вы не совсем правильно прочитали мои мысли, я думал, что вы, конечно, пообещали перезвонить им позже, после консультаций с послом». Этот кандидат прошел собеседование успешно.

Нужно, чтобы рекрутеры заранее готовили незаконченные фразы для кандидатов. Лишь на первый взгляд может показаться, что прием с незаконченными фразами (которые должен завершить соискатель) – чистая импровизация. Будто бы таких фраз менеджер по подбору сможет спонтанно выдать сколько угодно. Но практика показывает, что это заблуждение! В нужный момент менеджер теряется, и не может составить даже самые простые, казалось бы, фразы. Поэтому важно заранее придумать ряд незаконченных предложений, которые можно пускать в ход для проверки того или иного кандидата, например: «Если бы ваш друг занимал руководящий пост, то….», «Лучше всего настоящие профессионалы работают с…». В некоторых компаниях поступают немного по-другому: пишут незаконченные фразы на листе бумаги и просят соискателей дописать их.

Оцениваем самооценку и способность подчиняться необычно – с помощью проективных тестов

Лучше берите готовые опробованные тесты, чтобы не пришлось приглашать психолога для интерпретации ответов (к готовым тестам прилагаются варианты интерпретации). К примеру, тест «Несуществующее животное»:  нужно попросить претендента на должность изобразить такое животное. По сути, претендент изобразит себя, свой образ. Чтобы сделать нужные выводы, рекрутер анализирует положение рисунка на листе, его динамику. Например, если рисунок расположен в верхней части листа, то человек характеризуется высокой самооценкой, неудовлетворенностью своим положением в социуме. Если рисунок – в нижней части листа, то характеристика имеет обратные показатели: неудовлетворенность собой, низкая самооценка, подавленность. Справа – акцент на будущем, подчеркивание мужских черт характера, стремление к контролю над ситуацией. Однако, если рисунок расположен крайне справа – это может означать склонность к неподчинению, непредсказуемость, чрезмерную конфликтность. Если несуществующее животное изображено слева на листе, то для соискателя характерны: акцент на прошлом, выраженное чувство вины, застенчивость.

Пример

Компания-разработчик оборудования объявила о наборе сотрудников для нового проекта. Главный критерий – умение работать в команде. Так как простым интервью сложно выявить склонность человека к коллективному труду, всем предлагали пройти проективный тест – нарисовать несуществующее животное. Один из соискателей нарисовал чертика с парными частями тела: две головы, два хвоста, четыре руки. При этом он расположил рисунок в левом верхнем углу. Это означает, что соискатель думает, что никакой настоящий союз с другими людьми невозможен. Неудовлетворенность делает его повышенно чувствительным. Следовательно, он нуждается в подбадривании и поощрении, эгоцентричен и поэтому обидчив. Такому типу людей сложно зависеть от работы других, обиды и недовольства не дадут работать ему в команде. Сделали вывод, что для коллективной работы такой соискатель не подходит.

Еще один вариант проективного теста – тест Люшера (швейцарского психолога), раскрывающий стимулы человека (что им движет, чем он руководствуется). Нужно подготовить восемь квадратов, окрашенных в разные цвета. Пусть во время собеседования он выложит квадраты перед соискателем, чтобы тот выбрал один – наиболее приятный для себя. Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности: от наиболее предпочитаемого к наименее. Каждому цвету, по мнению Макса Люшера, соответствует свой набор потребностей человека (как толковать цвета см. ниже). Зная, какие потребности, судя по выбранным квадратам, доминируют у кандидата, менеджер по подбору поймет, в каких стимулах нуждается человек, а главное – применяются ли они в компании, и сможет ли человек в ней работать.

Схема. Интерпретация цветов по методу Люшера

1. Синий цвет – потребность в глубокой привязанности, как инструмент достижения внешней защиты, эмоционального комфорта, покоя.
2. Зеленый – потребность в отстаивании собственной позиции, оборонительность, агрессивность защитного характера.
3. Красный – потребность в достижении, обладании, лидировании, наступательная агрессивность «завоевателя «, целенаправленность.
4. Желтый – потребность в эмоциональной вовлеченности и защищенности в социальном плане. Яркость переживаний и общение – как необходимый процесс.
5. Фиолетовый – потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования к жизни, субъективизм, индивидуализм, эмоциональная незрелость.
6. Коричневый – потребность в снижении тревоги, стремление к психологическому и физическому комфорту.
7. Черный – потребность в независимости через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам, давлению извне.
8. Серый – потребность в успокоении, отдыхе; пассивность.

Таблица 3. Проективные вопросы для оценки соискателя на должность руководителя отдела по организации мероприятий

Проективные вопросы	Оцениваемый фактор
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?	Мотивация
Что нравится людям в работе?	Мотивация
Почему человек выбирает ту или иную профессию?	Мотивация
Что может побудить человека уволиться?	Мотивация
Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?	Коммуникабельность
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?	Коммуникабельность
Зачем люди стремятся сделать карьеру?	Мотивация
В каких ситуациях оправдана ложь?	Честность
Как вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?	Честность
Опишите самый типичный конфликт в коллективе, в чем его причины?	Конфликтность
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?	Конфликтность
Какой клиент является наиболее проблемным для компании?	Клиентоориентированность
Клиент заказал организацию конференции. Сотрудник принялся за работу, составил график проведения, подготовил сформированное предложение, согласовали с клиентом, но через несколько дней он отказался и ушел в другое агентство. Предположите, с чем это может быть связано?	Клиентоориентированность
Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. С чем, как вы считаете, это связано?	Лояльность
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?	Карьеризм
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?	Карьеризм
Каким должен быть хороший коллега?	Коммуникабельность
Когда сотрудник выходит на работу в первый день, что он должен делать?	Адаптация, самостоятельность
Если руководитель поручает организовать рекламную компанию новому сотруднику, который мало в этом понимает, что, по-Вашему, должен делать сотрудник?	Адаптация, самостоятельность

http://www.hr-director.ru

 

Комментарии экспертов:

 Я не люблю использовать проективные методики, если честно. В случаях с «подготовленной» аудиторией (психологи, например), это точно не работает. Не стоит перебарщивать с репетицией своих навыков оценщика методики «Дом. Дерево. Человек», «Несуществующее животное» и т.д.  И здесь вопрос не только в предоставлении социально-ориентированных ответов, но и в раздражении, которое может возникать у кандидатов, когда они не понимают, зачем все это нужно, и когда результаты такого тестирования не имеют профессиональной обратной связи. А методика Люшера, например, может отражать сиюминутные состояния кандидата и не заслуживает быть основой для интерпретаций характера.

Проективные вопросы, как часть стандартного интервью, — хороший инструмент увидеть то, что кандидат говорит и делает неосознанно. Особенно последнее. Наблюдая за кандидатом при ответах на такие вопросы, можно анализировать невербальные проявления, согласуется ли словесный смысл и положение тела, рук, выражение лица, манипуляции с предметами и т.д. Очень диагностично. Это, наряду с анализом риторики,  дает представление о ценностных установка человека и личных качествах. Но требует определенного уровня профессиональной подготовки. И искреннего интереса к человеку напротивJ

Яна Шевченко,

HR-менеджер

представительства UPECO в Украине

 

Статья автора дает прекрасный обзор эффективных методик для проведения собеседований. Все эти  примеры часто используются в работе HR-а и помогают наиболее точно оценить кандидата. Главное – помнить, что выбор той или иной стратегии интервью зависит от сферы деятельности компании и специфики вакантной должности.

Есть вопросы, на которые сложно дать развернутые ответы аналитику, но в то же время, они покажутся очень легкими для менеджера по работе с клиентами. В первом случае, у кандидата преобладает математическое мышление, он больше ориентирован на работу с цифрами, нежели на общение с людьми. Зачастую, таким людям сложно выражать свои мысли и рассказывать о фактах с личной жизни. Они более закрыты, но это не мешает им быть прекрасными специалистами в своем направлении. Менеджеры по продажам – это люди с хорошими коммуникативным навыками. Им легко говорить на любые темы, они открыты к любым вопросам и всегда готовы дать на них развернутый ответ. Нужно помнить, что для оценки одного и того же качества у экстраверта и интроверта необходимо использовать разные по структуре типы вопросов.

Не последнюю роль играют интонация, эмоции, мимика и жесты. Очень часто ответы  кандидата не совпадают с его жестами. Пример: на собеседовании спрашивают, остались ли у соискателя хорошие отношения с бывшим работодателем? Он отвечает: «Конечно, мы поддерживаем отношения, общаемся в социальных сетях, обмениваемся теплыми поздравлениями на праздники», — но при этом потирает нервно руки и кивает головой вправо и влево, что означает «нет». В этом случае стоит задать еще несколько вопросов, чтобы понять, почему жесты не совпадают с речью. Возможно, он просто нервничал, а может, просто хотел произвести хорошие впечатления, боясь при этом сказать правду.

Еще одним немаловажным фактом является интонация в голосе. Если кандидат говорит: «Я очень заинтересован работой в вашей компании, я готов расширять свою экспертизу, готов к любым переработкам», — но это он произносит монотонно, без выраженных эмоций, как будто сейчас уснет, то о какой заинтересованности и развитии можно говорить?

Перед выбором методики для собеседования, нужно обращать внимание на образование кандидата. Если он заканчивал факультет психологии, то явно хорошо разбирается во всех проективных методиках. Ответы будут очень аккуратными и шаблонными. Также обратите внимание на курсы, тренинги и мастер-классы, на которые ходил кандидат. У него может не быть психологического образования, но это не мешало ему получать сертификаты по курсам НЛП, Гештальтпсихологии и т.д.

Хобби. Это еще одна подсказка нам. Сейчас стало очень модным читать книги по психологии. Эти материалы доступны в любой форме. Поинтересуйтесь у соискателя, какие книги он читает, почему выбрал именно эти, что из прочитанного может посоветовать вам и почему. Так вы сможете понять, насколько глубоко его интересует данная тема, что он вынес для себя и применяет в жизни.

И последнее — настроение и физическое состояние человека. Они могут искажать результаты ответов. Мы всегда должны, нет, просто обязаны сделать максимально комфортные условия для кандидата. Если мы видим, что он пришел в плохом настроении (это может не быть связано с рабочими моментами), постарайтесь выровнять его эмоциональный фон. Вы можете рассказать легкую шутку, интересную новость, провести мини-экскурсию по офису. Это поможет его отвлечь и настроить на нужный нам лад. Также можно предложить такие приятности, как кофе, чай и сладенькое, еще никто не отменял.

Все эти маленькие моменты совсем не сложно учесть. Но с их помощью мы получим максимально достоверную для нас картину и остановим свой выбор действительно на «нашем» кандидате!

 Алена Дураева

HR Business Partner,

компания «Max logistic»

 

Во многом согласна с автором статьи, однако хочу предостеречь коллег от чрезмерного увлечения тестами.  Проективные тесты большое подспорье в нашей работе, но иногда за использованием таких инструментов рекрутеры пытаются скрыть свою некомпетентность в вопросе оценки, невозможность самостоятельно сделать выводы, основываясь на своем опыте и интуиции.

Кроме того, большинство тестов отражает состояние психики в данный конкретный момент и может быть обусловлено внешними факторами (как правило, собеседование – это стресс для кандидата). Тест «Несуществующее животное» проводила в своем коллективе. 100% коллег нарисовали своих животных в центре листа. Анализ самих изображений тоже не однозначен, т.к. тест проводился в очень сложный для нашей страны период и практически на всех изображениях были элементы страха и агрессии/защиты.

Бучма Зоя
руководитель проектов по персоналу
АСК «ИНГО Украина»

Как работодатель проверяет соискателей перед трудоустройством

Я ходил на собеседование в крупную нефтяную компанию. Мне сказали, что я им подхожу, но мою кандидатуру направят на дальнейшее согласование.

Процедура согласования такая: пишется служебная записка в Москву, и кандидат проходит проверку службы безопасности. Мне пообещали, что весь процесс займет 3—4 недели, но прошло уже почти полтора месяца, а ответа нет.

Вот мой вопрос: на что обращают внимание специалисты службы безопасности при трудоустройстве и что может повлиять на их решение?

У меня нет судимости, алиментов, налоговой задолженности и штрафов. Я понимаю, что причина может быть не только в службе безопасности. Возможно, нашелся более подходящий кандидат или отдел кадров сильно загружен, но хотелось бы знать ответ на вышеуказанный вопрос.

Заранее спасибо,
Александр

Александр, в разных компаниях разные подходы к проверке соискателей. Некоторые работодатели вообще не заморачиваются с этим. Другие же пройдутся по всему генеалогическому древу и узнают о вас то, чего вы и сами не знали.

Никита

руководитель юридического агентства

Не могу сказать, как обстоят дела в нефтяной компании, где вы проходили собеседование. Но есть типичные факторы, на которые обычно обращают внимание работодатели.

Фактор 1

Долги по исполнительным производствам

На сайте Федеральной службы судебных приставов есть база данных исполнительных производств. Там в открытом доступе лежит информация обо всех должниках, с которых взыскивают деньги судебные приставы. Чтобы найти данные о конкретном человеке, понадобится его фамилия, имя, отчество и дата рождения. Можно и без даты рождения, но тогда есть риск перепутать соискателя с его полным тезкой.

По этой базе можно узнать не только сумму долга, но и откуда она появилась. Отдельно выделены невыплаченные кредиты, налоги и сборы, уголовные и административные штрафы, платежи за услуги связи и ЖКХ.

Что могут сделать судебные приставы

Для работодателя это важно. Если у работника есть исполнительные производства, то часть его зарплаты — обычно около половины — придется удерживать и перечислять в службу судебных приставов. Большой вопрос, будет ли сотрудник качественно выполнять свои обязанности, получая на руки только 50% зарплаты.

ст. 99 закона № 229-ФЗ

А еще служба безопасности анализирует долги и причины их появления, чтобы определить, соответствует ли кандидат должности и какие риски с ним связаны. Многочисленные штрафы ГИБДД подскажут, что человек не подходит на вакансию водителя. Административные штрафы ОВД говорят о том, что соискатель бурно проводит свободное время.

У соискателя есть долг в связи с ущербом в результате преступления. Значит, он был судим, но по какой статье и за что, неизвестно, потому что в базе приставов такой информации нет

Фактор 2

Банкротство

Если человек проходил процедуру банкротства, то сведения о нем содержатся в специальном реестре.

Иногда проверка соискателя по этому списку не блажь, а необходимость. Дело в том, что банкротам нельзя участвовать в управлении юрлицами в течение определенного времени после завершения процедуры. Срок запрета зависит от вида деятельности организации: если это банк — 10 лет, страховая или микрофинансовая компания — 5 лет, обычная фирма — 3 года.

п. 3 ст. 213.30 закона № 127-ФЗ

И если организация ищет сотрудника на руководящую должность, она должна проверять всех соискателей по реестру банкротов. Это не право, а обязанность.

В целом банкротство — негативный фактор для работодателя. Он говорит о том, что человек взял на себя долговые обязательства, которые не смог или не захотел выполнять.

Фактор 3

Кредитная история

Кредитная история содержит информацию, как человек платит по своим кредитам и займам. Работодатель может получить эти сведения, если заключит договор с бюро кредитных историй и возьмет письменное согласие кандидата на доступ к его кредитному отчету.

ст. 6 закона № 118-ФЗ

В базе судебных приставов видны только проблемные долги, которые уже прошли через суд. А по кредитной истории можно отследить только зарождающиеся проблемы с финансовой дисциплиной. Как оценивать кредитный отчет и нужно ли это вообще — дело конкретного работодателя.

В целом идея такая: организации стараются не допускать к управленческой и финансовой деятельности людей, которые не умеют управлять собственными финансами.

А еще они опасаются, что должник будет:

1. думать не о работе, а о том, как спрятаться от коллекторов и судебных приставов;
2. искать способы, как решить свои проблемы за счет организации, например, подворовывать, брать откаты, сливать информацию конкурентам.

Пять отмазок должников

Т—Ж много писал про кредитные истории, почитайте эти нетленки:

Фактор 4

Отзывы предыдущих работодателей

Самый простой для работодателя способ узнать, какой вы сотрудник, — спросить у ваших предыдущих работодателей. Руководители компаний охотно обмениваются подобной информацией.

Обычно интересуют такие вопросы:

• как работал;
• почему уволился;
• как уходил;
• обращался ли в трудинспекцию или суд;
• как ведет себя в коллективе;
• что умеет и чего не умеет;
• есть ли взыскания и поощрения.

Как правило, соискателя просят указать контактных лиц с предыдущей работы, с кем можно пообщаться и навести справки. Бывают случаи, когда кандидат честно рассказывает, что уходил с проблемами. Тогда безопасники обращаются в его прежнюю компанию и узнают мнение другой стороны баррикад. Потом сравнивают мнения и определяются, нужен ли такой сотрудник. Отсюда вывод: лучше расставаться друзьями, а не врагами, ведь бывший работодатель может портить вам жизнь долгие годы.

Все о работе и заработке

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Фактор 5

Проблемы с законом

На некоторые работы запрещено брать людей, которые привлекались к уголовной ответственности. Например, нельзя устроиться на госслужбу, если есть неснятая или непогашенная судимость. Того, кто был осужден за преступление против жизни и здоровья, не возьмут учителем в школу.

ст. 16 закона № 79-ФЗ

ст. 331 ТК РФ

Это не единственные примеры. Есть ограничения для работников прокуратуры и авиации, военнослужащих, главных бухгалтеров некоторых видов организаций, полицейских и даже коллекторов.

Если должность предполагает отсутствие судимости и это прописано в законе или трудовом кодексе, работодатель обязан проверить, не имеет ли кандидат криминального прошлого. Для этого он просит соискателя принести справку об отсутствии судимости. Официально работодатель сам такую справку получить не сможет.

Организация не вправе требовать от соискателя справку об отсутствии судимости, если нет ограничений на трудоустройство на вакантную должность с судимостью. А знать-то хочется: вдруг этот человек — серийный маньяк, только вчера вышел на свободу, а сегодня пришел на собеседование. Поэтому некоторые работодатели получают информацию о судимости по неофициальным каналам. Это незаконно, но такое бывает. Кстати, иногда на судимость проверяют не только соискателя, но и его родственников.

Что делать? 23.07.19

У моего отца судимости. Это повлияет на мое трудоустройство?

Фактор 6

Социальные сети и форумы

По информации в соцсетях и постам на форумах можно узнать о соискателе едва ли не больше, чем на собеседовании.

Как-то раз к нам в компанию пытался устроиться один юрист. При личном общении он произвел отличное впечатление, но потом мы полезли смотреть его аккаунты в соцсетях. А там фото, как он в свободное время вырезает ножом у себя на теле руны и вскидывает руку в нацистском приветствии. В общем, мы поняли, что нам чуть-чуть не по пути.

Поэтому два совета:

1. Прежде чем идти на собеседование, промониторьте соцсети и подотрите все, что может быть воспринято неоднозначно.
2. Помогите проверяющим — укажите в резюме адреса своих страниц в соцсетях. Если они будут искать их самостоятельно, то могут обнаружить что-то не то, например фейковый аккаунт с компрометирующей информацией, созданный недоброжелателем. Еще случаются ошибки, когда безопасники путают в соцсетях одного человека с другим.

Фактор 7

Информация от соседей

Сотрудники службы безопасности иногда даже приезжают по месту жительства соискателя и беседуют с его соседями. Проверяющих интересуют такие вопросы:

• не злоупотребляет ли кандидат спиртными напитками;
• какой образ жизни ведет;
• не принимает ли наркотики;
• какие взаимоотношения в его семье;
• не был ли замечен в противоправном поведении.

Бывает, что после собеседования и изучения документов складывается впечатление, что соискатель — милейший человек. Но по итогам опроса бабушек у подъезда выясняется, что он лупит жену, засыпает пьяным на лестничной клетке, а в квартире у него притон.

Но нельзя просто так прийти и начать расспрашивать соседей. Сбор информации о человеке, которая составляет личную или семейную тайну, без его согласия — это преступление. Максимальное наказание — до двух лет лишения свободы.

ч. 1 ст. 137 УК РФ

Поэтому работодатель обязан предварительно получить письменное согласие соискателя на проведение такой проверки — его добавляют к документам, которые дают подписать на собеседовании. Отсюда главное правило юридической грамотности: сначала читайте, потом подписывайте.

Фактор 8

Судебные процессы

В интернете есть сведения о судебных процессах, в которых человек участвовал или участвует в качестве истца или ответчика. На сайтах судов выкладывается информация о движении дел с текстами судебных актов. Еще есть открытые базы, которые объединяют информацию сразу по всем судам, например «СудАкт» и «Правосудие».

Проверяющий смотрит, с кем судится соискатель, что требует, какие доводы приводит. Если он сражается из-за невыплаченной премии с фирмой, из которой ушел, это не очень хорошо для нового работодателя.

Если соискатель — юрист, можно изучить его дела и понять, чьи интересы он представлял, какие процессы выигрывал и проигрывал.

Но в судебных решениях, которые выложены в интернете, нет ни даты рождения, ни паспортных данных истца и ответчика. Обычно есть фамилия, а вместо имени и отчества — инициалы. Поэтому при проверке легко перепутать одного человека с другим. Если работодатель сомневается, тот ли это человек, он может связаться с соискателем и уточнить: «Это вы судились с ООО „Ромашка“ в 2018 году?»

Конечно, этот метод не подходит для проверки людей с распространенными фамилиями: очень сложно найти в базе конкретного Иванова или Петрова.

Фактор 9

Подлинность документов

Работодатель должен убедиться, что соискатель представляет ему подлинные документы. Для этого есть разные способы и сервисы. Например, паспорта проверяют по базе МВД.

Документы о высшем и среднем профессиональном образовании, а также сертификаты о владении русским языком проверяют на подлинность через сервис Рособрнадзора. Так что если мошенник купил поддельный диплом МГУ и пытается устроиться на работу, это быстро выяснится.

Этот список факторов неполный — все зависит от изобретательности и замороченности проблемами безопасности. Так, некоторые организации заставляют кандидатов проходить проверку на полиграфе или нанимают частных детективов для сбора информации. Есть работодатели, которые даже требуют от соискателей справку об отсутствии беременности, что, вообще-то, незаконно.

Что делать? 15.08.18

Работодатель просит пройти проверку на детекторе лжи

Теперь давайте поговорим о том, почему работодатель не дает вам ответ.

Почему работодатель молчит

Александр, компания сообщила, что вы подходите и что они отправили вашу кандидатуру на согласование в Москву. Неизвестно, как все было на самом деле: возможно, так сказали всем соискателям. Например, в столицу ушли 20 анкет, их проверили и выбрали одну — не вашу.

Или действительно процесс принятия решения очень длинный и многоступенчатый. И ваша анкета до сих пор гуляет по кабинетам и ждет подписи какого-нибудь важного человека, который никак не вернется из отпуска.

Вы говорите, что прошло полтора месяца, — это не так много. Например, в полиции срок проверки — 3 месяца с возможностью продления. Не факт, что в крупной нефтяной компании все происходит быстрее. Попробуйте подождать. Опять же, ничто не мешает параллельно рассматривать другие варианты трудоустройства.

п. 25 приказа МВД № 50

Если терпеть уже нет сил, уточните статус рассмотрения вашей кандидатуры — позвоните или напишите письмо работодателю. Если ответят, что вам отказано в трудоустройстве, письменно запросите информацию о причинах отказа. Организация обязана ответить на такой запрос в течение 7 рабочих дней с момента получения.

Запрос можно передать лично под подпись либо отправить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Причины отказа должны быть связаны с деловыми качествами кандидата и не могут относиться к его полу, возрасту, вероисповеданию, убеждениям, социальному статусу, имущественному или семейному положению, месту жительства. Неправомерный отказ можно обжаловать в суде. Как и в каких случаях это делается, мы уже писали.

Кратко

Нет единой методики, как проверять соискателей. Одни организации действуют так, другие — иначе, а третьи вообще не проверяют.

Работодатели могут запрашивать кредитную историю соискателей, но только с их письменного согласия.

Долги — это минус. Организации придется удерживать часть зарплаты такого работника и перечислять приставам. Есть опасение, что человек за половину зарплаты будет трудиться хуже, чем за целую. Другой риск: такой сотрудник будет думать не о работе, а о том, как спасти свое имущество от приставов и скрыться от коллекторов.

Компании обмениваются информацией о нерадивых или проблемных работниках. Бывший работодатель может годами портить вам жизнь и мешать трудоустроиться.

Есть миллион возможных причин, почему работодатель молчит. Чтобы не гадать, просто спросите.

По требованию соискателя организация должна письменно объяснить причины отказа. Незаконный отказ можно оспорить в суде.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Как распознать ложь соискателей на собеседовании

Чтобы определить ложь соискателя на собеседовании не нужно обладать развитой интуицией и сверхспособностями. Существуют так называемые факторы лжи: т.к. мимика, жесты и вербальные сигналы. Поведенческие факторы, помогут работодателю в борьбе с лжецами чтобы не допустить ошибку при принятии решения о трудоустройстве в компанию такого соискателя.

Следует упомянуть о том, что определить ложь соискателей на сегодняшний день не так просто, как это было несколько лет назад.Сегодня все читают интернет, а многие тренируются перед собеседованием. Поверьте, за несколько часов интенсивных тренировок, соискатель может научиться врать прямо в глаза и открыть в себе доселе невиданные «чакры» ктерского мастерства. Поэтому, то что мы будем описывать в этой статье, следует воспринимать как посильную помощь при проведении собеседований, а не как панацею избавления от лживых соискателей.

 Итак, всем давно известно, что ложь – имеет тесную взаимосвязь психикой и физиологией человека. Другими словами, когда он пытается Вам солгать, то испытывает стресс, и как бы ему не хотелось этого скрыть, его организм будет реагировать на напряженное состояние. Он будет беспокоиться.

 Косвенные проявления беспокойства:

• дрожь в голосе соискателя.
• веки начинают часто моргать (особенно после неудобных вопросов)
• соискатель во время разговора закусывает губы или напрягает их;
• когда соискатель отвечает на вопросы, то часто сглатывает слюну (это происходит потому, что во время стресса у человека увеличивается слюноотделение)
• Соискатель кашляет, заикается, просит попить воды, и зевает

 — все это можно считать симптомами лжи, которые можно легко заметить, если пристально наблюдать за поведением соискателя.

Конечно, если Вы, как работодатель, будете с усердием академика Павлова, отмечать все косвенные причины беспокойства соискателя и делать выводы о личности соискателя исходя из факторов стресса, то существуют риски не взять на работу никого и никогда. Например, в формате «стрессоустойчивого интервью», у многих соискателей будет дрожать голос, или они часто начинают моргать. Следует рассматривать  совокупность проявлений беспокойства, как фактор потенциальной лжи, а не делать выводы относительно каждого проявления беспокойства и записывать потенциального сотрудника в лжецы.

Мимика и жесты.

Научиться понимать язык жестов – задача нетрудная, но тем не менее необходимая для любого работодателя. Зачастую жесты говорят больше о соискателе, чем он расскажет Вам о себе на собеседовании. Если Вы задаете интересующие или провокационные вопросы соискателю, то следите за его движениями.

 Если соискатель Вам лжет, то он может:

• периодически тереть руки и лоб которые могут потеть;
• во время ответа на вопрос прикрывать рот рукой, опускать глаза вниз, боясь посмотреть прямо в глаза;
• трогает себя за шею, голову, нос; перекладывает из одной руки в другую ручку или карандаш, взятую без спроса со стола;
• постоянно беспричинно улыбаться, пытаясь изобразить из себя жизнерадостного оптимиста;
• при проведении долгого собеседования часто просит разрешение выйти покурить, чтобы снять нервное напряжение.

По аналогии с факторами стресса, не стоит делать выводы основываясь на одном невербальном жесте. Например, представители творческих профессий, программисты (из которых далеко не все стрессоустойчивые люди), могут иметь свой язык жестов. Однако это совсем не значит, что они лжецы. Талантливые люди как правило живут в своем мире, а Вы отвлекаете своими вопросами его от мыслей о Великом. С талантливыми и не стрессоустойчивыми соискателями язык жестов «не работает» и сделать выводы относительно их правдивости, только на этом методе, работодателю не удастся.

Вербальные сигналы

Вполне логично, что определить ложь, основываясь на косвенных проявлениях беспокойства и странном поведении кандидата на вакантное место, недостаточно. Для этого существуют Вербальные сигналы, которые проявляются в высказываниях соискателя и его ответах на вопросы. Он и не предполагает того, что когда он неискренен, то он сам же и скажет, что врёт. Конечно, это происходит косвенно.

Фразы, которые произносит соискатель, по которым можно косвенно определить ложь:

• соискатель отказывается объяснять интересующие подробности и факты, при этом ссылается на то, что не помнит, забыл или открыто заявляет, что не намерен отвечать по какой-то причине;
• если он часто произносит местоимение «я», пытаясь убедить менеджера по персоналу в своем лидерстве, авторитете, амбициях;
• если он пытается настоятельно убедить в своей искренности и честности, постоянно делая на этом ударение. Часто произносит слово «поверьте» в различных словосочетаниях;
• если соискатель пытается наладить контакт, таким образом расположить к себе и вызвать симпатию. Раздавать комплименты. К этому виду манипуляций, соискатель часто прибегает для того, чтобы заполучить доверие к себе или скрыть ложь;

Можно прибегнуть и к такому способу: Вы запомните отдельные ответы соискателя, а через некоторое время задайте свои вопросы, которые Вы уже задавали еще раз, с другой формулировкой. Если человек врёт, то он не сможет мгновенно сориентироваться и в точности повторить свою ложь.

После проведенного собеседования, можно проводить соискателя к выходу и понаблюдать за ним. Как правило, неискренний соискатель быстро покинет место собеседования, как преступник, который пытается скрыть улики.

Последнее и самое главное: и вербальные и невербальные факторы по которым можно определить ложь, являются хорошими, но не исчерпывающими способами оценки соискателей. Это часть оценки, а не всесторонняя оценка личности соискателя. Менеджер по персоналу всегда отталкивается от задач, стоящих перед потенциальным сотрудником, а не только от личного впечатления и нескладных жестов соискателя.

Некоторым работодателям в принципе не нужны честные соискатели. Впрочем, это уже совсем другая история…

stafforyou.ru

3 вида популярных уловок соискателей

По результатам опроса кадрового центра «Юнити», более половины компаний (73 %) никогда не сталкивались с обманом на собеседовании, 7 % опрошенных заявили, что обнаруживают обман соискателей постоянно, а 3 % считают, что лишь половина пришедших на собеседование предоставляют о себе неверные данные. Как точно определить, что претендент на вакансию менеджера по продажам лукавит?

В этой статье вы узнаете

• Как выявить обман при принятии сотрудника на работу
• Что нужно делать, чтобы не попасться на уловки соискателей

Выявить обман поможет первичный контакт с кандидатом — телефонный разговор. Не важно, вы позвонили или он, кандидат на позицию специалиста по работе с клиентами должен вызвать желание продолжить знакомство при личной встрече, ведь именно так он и будет общаться с клиентами вашей компании. Если соискатель, откликаясь на вакансию, не способен коротко и ясно объяснить цель звонка, с ним можно сразу же попрощаться. Если же он проявляет здоровую настойчивость, пусть даже наглость, прорывается через секретаря, который не имеет права соединять напрямую, — набор важнейших профессиональных качеств уже налицо. Иногда имеет смысл попросить «перезвонить завтра после обеда», а именно так и бывает в процессе привлечения новых клиентов, и посмотреть, перезвонит или нет — будет ли последовательно добиваться цели или бросит.

После телефонного разговора менеджер по продажам лично встречается с клиентом — в данном случае с вами. Оцените его: как выглядит, как ведет себя, какой «дальнейший сервис» анонсирует своим поведением (вовремя ли пришел, принес ли уже распечатанное резюме). Соответственно, оцените и то, как он преподносит себя. Не начинайте разговор с вопросов, а просто предложите самому рассказать о себе все, что он считает нужным. Как правило, соискатели с целью предстать в выгодном свете избирают типовые тактики, модели поведения. Обман сотрудника совсем нетрудно выявить при помощи особых инструментов кадровика (рисунок). Проанализируем основные модели поведения обманщиков на примере героев детских сказок.

 

1. Обман работника о невозможности роста и маленькой зарплате

Коза-дереза жалуется деду, что ее плохо пасли. Во избежание дополнительных вопросов соискатели любят рассказывать на собеседовании, что на прежнем месте работы «нет возможности роста» и «маленькая зарплата». Подобный обман, как правило, даже не считают серьезным проступком — не рассказывать же про злобного бывшего начальника и ужасный коллектив. Чего доброго, еще приклеят ярлык неуживчивого скандалиста с тяжелым характером.

Надо заметить, что частичное искажение фактов встречается практически на каждом собеседовании. Соискатели склонны прибегать к лукавству, выбирая так называемое социально желательное поведение. Домашние заготовки обычно следуют в ответ на наиболее важные для вас вопросы, поэтому, безусловно, следует обращать на них внимание. За шаблонными ответами могут скрываться не только проблемы межличностных отношений, но и недостаток профессионализма. Например, один из избитых ответов был получен от кандидата на вакансию менеджера по продажам для крупной производственной компании. Он спокойно заявил, что ушел с предыдущей работы из-за маленькой зарплаты. На такое заявление последовал вполне логичный вопрос: «Если бы компания увеличила заработную плату, вы бы остались?». Отрицательный ответ кандидата стал поводом усомниться в его искренности и уточнить обстоятельства. Выявить обман было не сложно: запросили рекомендации с предыдущего места работы кандидата, и оказалось, что истинная причина увольнения — несложившиеся отношения с руководством из-за невыполнения плана по продажам, в то время как коллеги нашего соискателя достигали необходимого уровня продаж.

Разоблачение. Не задавайте типичных, ожидаемых вопросов, чтобы не получить в ответ красочную легенду. Перефразируйте такой вопрос, пусть он станет неожиданностью. Например, попросите кандидата пофилософствовать на тему «Почему люди меняют работу». Его ответы, обрисовывающие ситуацию в целом, могут прояснить его собственное отношение к данной проблеме.

Запрос рекомендаций предыдущих работодателей — очень информативный способ узнать про обман работника. Однако его следует использовать с осторожностью, не воспринимая отзывы прежнего начальства как главный фактор для принятия финального решения — брать или не брать кандидата на работу. Есть много тонкостей, главная из которых — личные отношения рекомендателя с кандидатом и эмоции, вызванные расставанием.

2. Как выявить обман о клиентской базе работника

Лиса, которая отобрала у зайца его лубяную избушку. Менеджер по продажам со своей клиентской базой часто оказывается такой же плутовкой. Наличие у кандидата большого количества контактов еще не свидетельствует о его профессиональных преимуществах.

Во-первых, с клиентами мог работать другой сотрудник, а во-вторых, даже если наш кандидат работал с ними, то, возможно, не сам их находил. Далеко не факт, что эти клиенты будут готовы перейти вместе с ним к другому поставщику. А если речь идет вообще о другом рынке, то база и вовсе теряет смысл — придется все создавать заново.

Разоблачение. Попросите кандидата рассказать, как он находил клиентов: как выбирал потенциальных клиентов, как звонил, что говорил, что писал в коммерческом предложении, как удавалось обойти конкурентов с аналогичным товаром, сколько выездов в день совершал. Можно поинтересоваться, на каких сайтах (с адресами) проводятся электронные аукционы. У каждого имеется своя личная технология ежедневной рутинной работы. Кто-то ведет базу-список в смартфоне, отмечая разработку новых контактов, кто-то — в Excel или в обычном блокноте. Просите рассказать и об этом.

Стоит воздержаться от поспешных выводов. Реакция может быть спровоцирована не только обманом, но и, например, проблемами в межличностных отношениях с коллегами, с которыми соискатель контактирует при выполнении определенных обязанностей. 

3. Обман сотрудника о многофункциональности

Храбрый портняжка, герой сказки братьев Гримм, убив семь мух одним ударом, вышил на поясе надпись: «Семерых убиваю одни ударом». Он промолчал о том, что его противниками стали мухи. Так и после проверки нынешних соискателей может оказаться, что и «мух» было значительно меньше, и «били» вовсе не они. Очень популярен такой прием: кандидат переписывает в резюме обязанности из должностной инструкции.

Определить, какие из указанных данных – обман работника, не так легко, поскольку они, как правило, не бросаются в глаза. Рассмотрим ситуацию с кандидатом на должность менеджера по региональным продажам. В резюме значилось, что специалист самостоятельно руководил развитием продаж в Южном федеральном округе. Однако, отвечая на вопросы, соискатель начал путаться в названиях городов, относящихся к ЮФО. И после нескольких корректировок со стороны рекрутера он сознался, что этот пункт резюме был просто скопирован.

Надо заметить, что приписывают себе чужие заслуги кандидаты разного уровня и опыта. К примеру, у нас была позиция менеджера по продажам медицинской техники. Должностные обязанности — полное ведение процесса от стадии переговоров и коммерческого предложения до момента отгрузки и доставки. Рассказывая о себе, кандидат, резюме которого свидетельствовало о глубоком знании всего процесса, описал одну чуть не загубленную поставку, которую ему удалось спасти. В ходе рассказа он сделал оговорку, что клиент не предоставил накладную. Рекрутер тут же задал уточняющий вопрос о пакете документов, оформляемом при сделке. Из ответов кандидата стало ясно, что он путается в терминах, которые должен знать досконально. Оказалось, что документооборот в его компании велся бэк-офисом, а сам соискатель никогда не углублялся в подобные детали.

Разоблачение. Образ действий такого обманщика принято называть «уходом». Выявить обман не трудно, если вы замечаете, что на вопросы о своем функционале соискатель отвечает кратко или подменяет один ответ другим, пора насторожиться: либо он не знает сути вопроса, либо ответ может его компрометировать. Вернитесь к проблемной теме, переформулировав вопросы. Дополнительным индикатором недостоверности ответов и поводом для дальнейшего уточнения может стать изменение поведения кандидата в тот момент, когда комфортные для него вопросы сменяются некомфортными.

Мнение

Нужен ли менеджер с собственной клиентской базой

Радмило Лукич, генеральный директор, Salecraft

Сейчас каждая вторая вакансия предполагает, что либо коммерческий директор, либо менеджер по продажам должны прийти со своей клиентской базой. Фактически это такое объявление: «Ищу проверенно нелояльных, непорядочных людей». И у вас есть надежда, что этот сотрудник у вас станет порядочным? Если пришел с тремя клиентами — уведет шесть, поверьте. Представим ситуацию: менеджер продавал пиво «Три медведя», а у меня пиво «Два бобра», и я говорю: «Иди сюда, пройдись аккуратно по рознице, скажи тем, кому раньше продавал, что «Бобры» круче». Так будет гораздо дешевле, чем самостоятельный поиск клиентов, но будет ли это полноценными продажами? Компания с таким настроем может существовать только в нерыночной среде: работать в условиях откатов, держать монопольную позицию, поддерживать искусственный дефицит, договариваться с клиентами на высшем уровне. Например, директор одного предприятия директору другой компании: «У нас будешь брать в этом году?». В таком случае продают не продавцы, а топ-менеджеры, остальные же сотрудники коммерческой службы превращаются в бэк-офис по обслуживанию сделок. Поэтому брать человека на таких условиях можно, если он по нужной вам клиентской базе продавал что-то совершенно другое.

Плохо искать людей, которые переходят из компании в компанию. Знаете, что я уважаю? Вы берете человека за профессиональные навыки и говорите: «Вы новых клиентов найдете вместе с нами, и мы вам дадим уже наших существующих». Это нормально.

kom-dir.ru