Как проводить собеседование: Как правильно провести собеседование — полезные советы начинающим HR – Как провести собеседование

инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

1. Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
2. Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.
3. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
2. Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

• Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
• Что знаете о нашей компании?
• По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
• Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

• Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
• Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
• Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
• Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

• Каким вы видите развитие вашей карьеры?
• Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
• Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

• Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
• Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
• Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
• Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
• С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
• Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
• А какой негатив он припомнил бы?
• Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
• Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
• Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

• семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
• национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
• религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
• политические взгляды;
• сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
• здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Найти интересного кандидата!

Как проводить собеседование

На первый взгляд, собеседование может показаться вам довольно простой встречей для проведения. Все что нужно, это пожать друг другу руки, провести светскую беседу, задать вопросы и сравнить ответы кандидатов. Но как не взять на работу человека, чьим лучшим навыком является умение хорошо зарекомендовать себя во время интервью?

«Сегодня существует много подсказок о том, как можно подготовиться к собеседованию», говорит Джаниз Витакер (Janis Whitaker), автор «Interviewing by Example». «И многие люди просто не могут выбросить это из своей головы».

Стоимость неудачного найма очень высока. Выходные пособия, время не обучение, потенциальные проблемы с покупателем, поиск замены – все это вы бы точно предпочли не вносить в свой бюджет. Как оценивают эксперты, стоимость неудачного найма превышают годовой оклад этой должности.

Чтобы уберечь свою организацию от таких дорогих ошибок, очень важно тщательно разработать сам процесс подбора персонала.

1. Вы должны знать, что вы ожидаете

Перед началом поиска идеального кандидата, нужно потратить некоторое время на размышления о самой работе. Подумайте о людях, которые раньше работали на этой должности, и какие навыки, знания и личные качества помогли им добиться успеха. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы определяют хорошего кандидата на работу. Составьте список этих факторов и убедитесь, что все участники процесса подбора согласны с ними.

«Очень важно, чтобы каждый член команды работал слаженно над единой целью», говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы «Galaxy Management Group». «В противном случае, кандидат может прийти на собеседование с одним человеком, а затем второй интервьюер начнет задавать совершенно другие вопросы, потому что он будет видеть определенную работу совершенно по-другому».

2. Задавайте правильные вопросы

Руководствуясь теми критериями, которые вы уже приняли, вы можете сформулировать острые вопросы, которые займут большую часть вашего интервью. Том С. Тернер (Tom S. Turner), независимый консультант из Ванкувера, использует список из 7-12 критериев и задает 4 вопроса для проверки наличия качеств, которые он ищет. Два вопроса звучат положительно, так как интервьюер просит рассказать о том, что человек умел хорошо делать. Следующий вопрос имеет отрицательную окраску, так как кандидат должен подумать об ошибке, которую он совершил на предыдущей работе, и поведать о том, как он решил ее. И, последний вопрос нужен для уточнения определенных моментов, если заявитель пытался увильнуть, отвечая на предыдущие.

Есть много различных подходов к формулировке вопросов для собеседования:

1. Основанные на фактах или общие вопросы: «Сколько лет вы проработали в компании Х?»

Большинство интервью включают в себя вопросы, которые уточняют информацию, изложенную в резюме. Вопросы, о том, почему кандидат хочет получить конкретную работу в вашей компании, также попадают в эту категорию.

2. Ситуационные или гипотетические вопросы: «Как бы вы поступили в случае, если бы стали свидетелем кражи в компании?»

«Это не плохой прием», говорит Витакер. «Но многие люди могут дать такой ответ, который вы хотите услышать, и тем самым ввести вас в заблуждение относительно их возможных реальных действий в определенных ситуациях».

3. Стрессовые вопросы: «Почему мы должны нанять вас? У вас нет опыта».

Эти вопросы создают стрессовую ситуацию для кандидата. Очень важно увидеть, как человек поведет себя в таком случае. Но эти вопросы могут восприниматься неоднозначно, поэтому, как советует Тернер, которого наняли для разработки процесса интервьюирования полицейских, пожарных и парамедиков, лучше задавать поведенческие вопросы, основываясь на прошлом опыте кандидата. «Я очень редко задаю стрессовые вопросы», говорит он.

4. Поведенческие вопросы: «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к увеличению производительности?»

В основе поведенческого интервью лежит теория о том, что прошлые результаты являются отличным показателем будущих успехов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер спрашивает о конкретных примерах, которые демонстрируют навыки кандидата. Например, вместо: «Вы инициативны?», лучше попросить рассказать о примерах, когда кандидат демонстрировал свою инициативу. Большинство поведенческих вопросов начинаются с фразы «расскажите мне о том», или наречия «что, где, почему, или когда». «На самом деле вы действительно не спрашиваете кого-то о том, что он сделал», говорит Витакер. «То, что вы делаете, это просите их объяснить вам, как они что-то сделали».

Другим преимуществом поведенческого интервью является то, что ответы на вопросы основываются на прошлом опыте, и их можно перепроверить. И здесь можно обратиться к рефералам. «Если вы думаете, что кандидаты пытаются вас обмануть, вы всегда можете обратиться к их бывшим работодателям, чтобы уточнить некоторые моменты», говорит Тернер.

Эти вопросы направлены на получение наиболее точных ответов, поэтому большинство профессиональных рекрутеров посвящают им большую часть каждого интервью.

Однако Салливан предупреждает, что эта техника может столкнуться со сложностями при оценке людей, принадлежащих к другим культурам, или которые имеют языковые трудности. Другим препятствием может оказаться то, что некоторые люди очень плохо соображают на ходу. И эту проблему, однако, можно решить, если перед интервью вы выясните с кандидатом те факторы, которые важны для работы.

Есть и некоторые вопросы, которые вы не можете задать. Вы не можете спрашивать о расе, весе, религии, гражданстве, семейном положении, детях, инвалидности. «Подобные вопросы практически всегда воспринимаются как дискриминация», говорит Витакер.

Структура интервью

Многие эксперты советуют, чтобы интервью проводили более чем один человек. «Две головы лучше, чем одна».

Каждое интервью должно выглядеть приблизительно так:

1. Введение.

Начните с простой беседы. Спросите о погоде или трафике (но избегайте вопросов о детях, или любых других, которые могут быть расценены как дискриминационные). Задайте общие или фактические вопросы. Объясните, как будет проходить процесс интервьюирования.

2. Поведенческие вопросы.

Большая часть интервью должна быть посвящена поведенческим вопросам, которые основываются на определенных критериях.

3. Подведение итогов.

Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите следующие шаги процесса интервьюирования. Поблагодарите кандидата за то, что он пришел, и проводите его в вестибюль или к следующему интервьюеру.

Вы можете сделать свой набор персонала более эффективным, как советует Тернер, если добавите и другие методы: тесты для характеристики личности, тест на пригодность или проведение презентации.

Использование рейтинговой системы

У неопытного интервьюера может возникнуть соблазн использовать свои первые впечатления, полученные при беседе с кандидатами, для сравнения их друг с другом. И это опасно сразу по нескольким причинам. Одной из них является, как ее называет Салливан, «симпатия». Вы ищите кого-то, кто может лучше выполнять определенную работу, а не лучшего друга для себя. Нужно оценивать кандидатов и их навыки по определенным критериям, а не по тому, кто и какое впечатление производит.

Вы оцениваете определенный навык с точки зрения принятого вами критерия. Например, вы можете сказать, что вам нужен человек, который может печатать со скоростью не менее 50 слов в минуту. Возможно, у вас могут возникнуть сложности с оценкой других критериев, но, как говорит Витакер, вы просто должны посмотреть на них с другой стороны. Например, для того, чтобы оценить лидерские качества, вы можете установить определенное число людей, опытом управления которыми должен обладать ваш кандидат.

Не сравнивайте кандидатов друг с другом, пока вы не оценили их по принятому вами стандарту. А когда все это сделано, все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить свои заметки и обсудить выбор.

Советы для успеха

1. Сделайте домашнее задание. Изучите резюме кандидата еще до начала интервью. Салливан часто прописывает имена в Гуггле и смотрит на профили в LinkedIn для получения дополнительной информации.

2. Будьте вежливы. Используйте невербальные жесты (улыбка, наклон вперед и кивание головой), чтобы кандидат чувствовал себя комфортно. «Чем более благоприятная атмосфера царит во время интервью, тем больше информации вы можете получить от интервьюируемого», говорит Тернер.

3. Делайте заметки. После проведения нескольких интервью очень легко что-то перепутать. Убедитесь, что ручка и блокнот всегда с вами, и вы записываете важные моменты.

4. Посвятите все интервью для оценки каждого критерия. Используйте ответы кандидата для оценки тех качеств, которыми должен он обладать для выполнения определенной работы.

5. Не говорите слишком много. «Вы можете направить беседу в определенное русло, но больше все-таки должен говорить кандидат, а не вы».

Сара Кесслер, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

как проводить собеседование правильно, если вы работодатель

Темы материала

Очень часто работодатели, приступая к собеседованию, не очень уверены в том, как это делать и теряются в момент беседы, не зная какие вопросы следует задать соискателю для формирования объективного мнения о нем. Ключевое правило грамотного собеседования — это сочетание не только производственных вопросов, но и личного характера. Все это дает возможность «расслабить» кандидата, немного расслабить его и значит получить более подробную информацию о нем.

Начать беседу важно в неделовой обстановке и плавно переходить к обсуждению моментов. Относящихся к работе. Сам работодатель должен подготовиться и продумать как он представляет своего сотрудника, какими чертами он должен отличаться и какие качества абсолютно не приемлемы. С таким проработанным портретом вести собеседование проще, а значит и эффективнее.

Первые минуты

Каждый кандидат, отправляясь на собеседование, знает, что его внешность и образ в целом — это один из ключевых моментов удачного разговора. Начальное впечатление руководителя приобретает форму еще на этапе чтения резюме и окончательно складывается при личной встрече.

Безусловно, внешний вид не является ключевым моментом для принятия решения подходит ли данный кандидат, однако неопрятный и несобранный человек не будет вызывать симпатии, а это уже проблема. Руководитель вряд ли хочет видеть работника, что вызывает раздражение и чувство брезгливости. А потому и внешний вид оценивается и общий образ в целом, однако делать ставку только на привлекательность и стильность не стоит — профессиональные данные гораздо важнее.

Классификация форм

Планируя структуру и разрабатывая план проведения беседы, начальнику необходимо в первую очередь определиться с ее формой. Здесь можно выделить такие виды, как:

1. Структурированное. Здесь важен строгий план и шаблон с четкой структурой. Работодатель подготавливает вопросы и грамотно их формулирует. Данный тип личной беседы самый распространенный.
2. Стрессовое. В процессе диалога работодатель осознанно предпринимает попытки выбить кандидата из равновесия и анализирует скорость ответных реакций. Здесь используются вопросы личного характера и разнообразные хитрости, на ответы и решение которых отводится определенный промежуток времени.
3. Ситуационные. Данный формат основывается на беседе, в процессе которой кандидата переносят в условия, что имитируют производственные. Такой подход позволяет получить оценку профессиональных и личных качеств, а также уровня интеллекта и стрессоустойчивости.
4. Собеседование для оценки компетенции. При продуманном проведении собеседования в данном формате можно получить максимальный результат. Важно составить список компетенций, какими должен обладать соискатель и выставлять оценку по шкале от 1 до 5 по каждой во время диалога.
5. Собеседование по видеосвязи. Данный формат идеален при поиске работника на удаленную работу. Иногда его используют и для того, чтобы получить первичное впечатление перед клюевым и решающим собеседованием.

Вариантов собеседований много и начальник самостоятельно определяет удобный именно для него способ получить информацию о соискателе. Все это  дает возможность принять решение нужен ли ему данный работник или стоит искать дальше.

Методы и способы

Специалисты выделяют не только формы собеседований, но и способы их правильного выполнения. И здесь можно выделить такие методы, как:

1. Ретроспективный. В его основе лежит получение данных об опыте работы человека. Здесь для начальника важно побольше узнать о том, что освоил соискатель ранее и какие выводы сделал для себя. Данная информация дает возможность оценить потенциальное поведение данного кандидата на новом места.
2. Перспективный. В данном методе главное построение ситуации или условий для того, чтобы кандидат смог показать, как именно он действовал бы и чтобы делал для получения позитивного результата.
3. Ситуационный или в виде игры. Здесь следует предложить модель, что повторяет реальную ситуацию, отработка которой подразумевает демонстрацию способностей и умений человека адекватно участвовать в ней и вести себя правильно.
4. Стрессовый. Данная методика позволяет отработать стрессовые ситуации, что возникают в рабочем процессе. Важно аккуратно применять данный метод, чтобы не уронить репутацию компании.

Как только выбран метод организации собеседования, необходимо разработать список вопросов и решить как будет начато общение с соискателем. Только продуманность позволяет сделать процесс беседы максимально результативным.

Советы для запуска беседы

Не стоит думать, что собеседование – это просто. Все, кто так считает, скорее всего никогда его не проводили, а потому и не могут оценить в полной мере все проблемы и нюансы этого процесса. Не только работодатель делает выбор, но и сам соискатель буквально в первые моменты разговора решает, хочет ли он здесь быть и нравится ли ему начальник.

Для хорошего начала собеседования можно руководствоваться такими советами, как:

1. Подготовка комнаты для собеседования. Здесь должно быть чисто и комфортно. Здесь не должно быть душно. Для полноты картины перед руководителем должна лежать копия резюме кандидата.
2. Позитивная обстановка. Немного расслабленная атмосфера в кабинете позволит соискателю почувствовать себя свободнее, а потому и доверие к руководителю может быть значительно полнее. Для этого можно позадавать вопросы на любые темы. Здесь уместно спросить о том, как быстро кандидат нашел здание или сколько времени было затрачено на то, чтобы добраться на собеседование.
3. Без опозданий и задержек — они категорически запрещены. Собеседование должно быть начато строго в оговоренное время. О какой работе и о каких требованиях к кандидату вообще говорить, если начальник сам не отличается пунктуальностью и собранностью.
4. Самопрезентация кандидата. Обязательно стоит начинать разговор открыто и честно. Все это позволит оценить коммуникативные навыки соискателя. Можно попросить человека рассказать о себе, задать пару вопросов и дать ему возможность самому понять о чем он хочет говорить в данный момент.

Как только становится понятно, что процесс общения между собеседниками запущен, можно приступать к серии вопросов для того, чтобы сформировать окончательный образ.

Ключевые вопросы

Формируя перечень вопросов, важно думать не только об их содержании, но и выстраивать правильную цепочку. Вся беседа должна быть логичной и со строгой структурой. Для верного проведения собеседования можно использовать вопросы определенного содержания:

• Расскажите о себе. Здесь важна такая информация, как:

1.1. Метод подачи сведений — начал ли кандидат с биографии или же сразу стал себя хвалить. В данном случае главное уловить уровень хвастовства или же скромной подачи преимуществ и плюсов, что свидетельствует о желании работать в данной организации.

1.2. Манера разговора — кандидат должен отвечать четко и понятными фразами. Не допустимо использование жаргонизмов и слэнговых фраз. Для работодателя важно как человек говорит и как формулирует мысли.

• Какие у вас взгляды на жизнь? В данном случае можно спросить у кандидата как он разбирался со сложностями и трудностями. Ответы дают возможность понять характер. Если он пессимист, то и ответы будут сконцентрированы на проблемах, а если же оптимист — то центр внимания будет смещен к методом борьбы с препятствиями.
• Почему вам интересная предложенная должность? Практически все кандидаты отвечают по шаблону, перечисляя рабочие условия и перспективы. Однако ценный специалист уделит внимание ключевым деталям должности, что и позволит говорить о его истинном интересе.
• Расскажите о своих достоинствах. Этот вопрос подразумевает интерес к тому, почему кандидат принял решение, что он должен получить данную должность. Соискатели могут подавать информаци. и обтекаемо и аргументировано, однако для работодателя важнее факты и точные цифры, что подтверждают результаты работы кандидата на прошлом месте работы.
• Расскажите о своих слабых местах. Кандидат, что готовится к собеседованию и понимает как себя вести во время личной беседы знает, что нужно привлекать внимание к минусам своего характера таким образом, чтобы для начальника они являлись только значительными плюсами.
• Каковы причины увольнения с прошлого места работы? Какая у вас была там репутация? Такие вопросы следует задавать кандидату, у которого в данный момент нет работы. Если же соискатель еще трудится в другом месте, то стоит разузнать поподробнее о причинах, что привели к решению поменять организацию и рабочее место. Здесь важно отслеживать интонации и уровень злости и возмущения — если от кандидата исходит много негатива, то ждать от него чего-то позитивного на новом месте вряд ли стоит. Грамотный и воспитанный сотрудник непременно проинформирует о положительных моментах на прошлой работе, однако отметит, что его стремления или желания больше не соответствуют занимаемой до этого момента должности.
• Если ли у вас еще варианты для устройства на работу? Квалифицированный специалист нужен многим и потому его будут звать работать еще куда-нибудь. Умный соискатель сделает акцент не на том, что она нарасхват, а на том, что данная вакансия максимально его интересует и потому-то здесь он и хотел бы трудиться.
• Как вы представляете себя через 7-10 лет? Немногие люди строят далеко идущие планы, однако именно те, кто думает на несколько шагов вперед и являются наиболее перспективными работниками. Здесь важен конкретный ответ — никаких обтекаемых и общих фраз. Соискатель должен четко обрисовать картину мира в рамках выбранной должности и о предполагаемом росте по карьерной лестнице. Однако важно чтобы в данных планах не было излишнего бахвальства и глупых надежд.
• Как можно получить сведения о том, как вы работали на прошлом месте работы? Соискателю следует предоставить данные руководителя или коллег, который могут дать ему характеристику, что подчеркнет достоинства и профессиональные качества соискателя. Если контактов нет и кандидат отказывается связывать своего бывшего и будущего руководителей, то рекомендуется задуматься о том, что на прошлой работе у соискателя скорее всего не лучшая репутация и он просто стремиться это скрыть.
• Определите размер желаемой зарплаты. Каждый работник с высоким уровнем квалификации ценит свое время, а потому и знает себе цену. Однако, важно чтобы кандидат заявлял размер оплаты, что будет адекватна его знаниям и умениям. Работодатель в свою очередь должен объективно обозначать зарплату, что устроит соискателя и позволит ему задуматься о том, подходят ли ему данные условия. Можно попробовать поторговаться и тем самым проверить как поведет себя кандидат, когда ему будет оглашена более низкая стоимость его услуг.
• Какие занятия вы выбираете в свободное от работы время? Такой вопрос следует оставить напоследок, заканчивая собеседование. Ответы дают возможность понять есть ли общие интересы — это всегда положительно влияет на рабочие отношения и способствует крепкому корпоративному духу.

Все вышеперечисленные вопросы позволяют составить первое и, пожалуй, главное впечатление о человеке, претендующем на вакансию. Однако для полноты картины можно использовать оригинальные и неожиданные вопросы, что могут помочь посмотреть на человека с иной стороны. К данным вопросам можно отнести такие, как:

1. Каким супергероем вы бы хотели быть? Ответы на данный вопрос дают возможность понять о том, качества какого плана для кандидата представляют наибольшую ценность и важность.
2. Опишите свою идеальную работу. Здесь важно все — условия, график, сфера производства и способ деятельности. По ответам можно получить представление о том, что имеет значение в профессиональной сфере жизни кандидата. Помимо этого, можно произвести оценку того, насколько кандидат честен и трудолюбив.
3. Какие недостатки, по вашему мнению, стали самыми очевидными для начальства? Такой вопрос позволяет обнаружить слабые качества. Помимо этого, можно произвести и оценку адекватности кандидата относительно самого себя.
4. Какие способы приемлемы, чтобы как можно быстрее влиться в новый коллектив? Любые ответы позволяют оценить степень коммуникабельности кандидата и составить общее впечатление о том, что будет ожидать коллег в случае пополнения штата этим человеком.
5. Объясните термин из сферы деятельности понятными для ребенка словами. Термин определяет руководитель. По быстрому и простому объяснению становится ясно насколько четко ориентируется соискатель в профессиональной жизни и как глубоки его познания в производственной терминологии.

Все эти вопросы дают возможность собрать картину качеств воедино. Начальник получает адекватную и объективную оценку соискателя и может спокойно решить, имеет ли смысл более глубокого диалога.

Правильные формулировки

Для того чтобы получать честные и глубокие ответы, важно правильно формулировать вопросы. В них должны быть применены вопросительные слова. К примеру, можно рассмотреть следующие цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Предыдущее место работы вам не нравилось?» – «Почему принято решение о смене работы?».
2. «В ваши обязанности были включены следующие дела?» – «Как вы думаете в чем будет состоять ваша работа?».
3. «Вы считаете себя общительным человеком?» – «Какие были отношения с коллегами на прошлой работе?»
4. «Вы справитесь с возложенными обязанностями?» – «Почему вы должны работать на вакантной должности?».

Таким образом перед кандидатом ставится открытый вопрос, что дает возможность собрать побольше информации о нем. Для закрытых вопросов подходят ситуации когда необходим четкий ответ на кратко поставленный вопрос. Например, «вы женаты?» или «у вас есть машина?».

Правильно поставленный вопрос не дает соискателю подсказок и не предусматривает варианты ответов. После вопроса больше не следует никакой информации от начальника, а только ответ человека, который претендует на вакансию. Для примера можно рассмотреть цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Расскажите о размере зарплате на прошлом рабочем месте?» – «Какая зарплата для вас приемлема и какую бы вы хотели?».
2. «Что именно вас не устроило на прошлом месте работы?» – «Почему вы решили сменить место работы?».

Руководитель не должен сравнивать соискателей и ему не стоит много «болтать». Важно позволить кандидату предоставить информацию, что будет представлять его с выгодной стороны и позволит склонить выбор начальства именно в его пользу.

Для того чтобы все вопросы привели к результату и попадали в цель следует пользоваться такими рекомендациями, как:

1. Задавать открытые вопросы для изучения кандидата.
2. Закрытые вопросы стоит использовать, только если есть желание получить положительный ответ или уточнить определенные сведения.
3. Если ответ очень понравился руководителю, то следует уравновесить впечатление и задать вопрос с отрицательной окраской. К примеру, расспросить о ситуациях, в которых кандидат потерпел неудачи.
4. В случае если ответ вызвал настороженность, можно задать вопрос, что послужит опровержением негативной информации.
5. Все вопросы для уточнения необходимо применять в дополнение к основным для получения более подробной картины.
6. Можно задавать вопросы, которые заканчиваются «не так ли?», что помогает регулировать направление беседы.
7. Следует ставить зеркальные вопросы, что повторяют ответы кандидата, но только уже в вопросительной форме.
8. Использование провокаций в конкретной ситуации для понимания того, какое мнение формируется у кандидата.
9. Серии вопросов дают возможность ввести кандидата в стресс, что поможет оценить гибкость ума соискателя и оперативность его реакций.

Грамотная подготовка руководителя к собеседованию позволяет достичь максимального результата и «заиметь» в свой коллектив действительно квалифицированного специалиста, которому можно поручить сложную работу.

Мнение психологов

Нет значения сколько длится беседа. Первое впечатление начальника о человеке складывается уже в первые минуты, когда для него становится очевидны его положительные и отрицательные качества.

Психологи советуют создавать комфортную атмосферу при собеседовании и первые минуты потратить на то, чтобы наладить контакт с соискателем и расслабить его для установки более доверительных отношений. Все это позволяет направить беседу в верном направлении, а значит и провести беседу продуктивно.

Первые фразы и предложения — это своеобразное вступление. Руководитель может начать с объяснения целей данного мероприятия для соискателя, рассказать о его форме и обозначить его продолжительность. Согласованность действий позволяет установить психологический контакт, а значит успокоить человека и снять нервное напряжение.

Все это дает возможность сделать выводы, что в случае когда начальник действительно заботится о том, чтобы все собеседования были результативными и информативными, то он непременно к этому очень хорошо готовится. И подготовка должна быть тщательной и тогда все непременно получится.

Где проводить собеседование?

Светлана Кантарович, начальник отдела по работе с персоналом ОАО «Медицина»:

Место проведения интервью, конечно, имеет значение. Большинство соискателей неуверенно себя чувствуют, если встреча проводится в рабочем кабинете, где находятся другие сотрудники, ведутся телефонные переговоры, приходят посетители. Но в то же время для интервьюера это удобно – можно обсудить с коллегами прошедшее интервью.

Идеально, если есть возможность проводить собеседование в отдельной переговорной, где ничто не отвлекает от беседы ни интервьюера, ни соискателя. Но, учитывая дефицит и востребованность офисных площадей, такая возможность есть не всегда. Как правило, в службе персонала работают несколько специалистов, каждый из них проводит в день по 3-5 собеседований. В данном случае хорошо зарекомендовала себя технология установки перегородок, которые образуют небольшие кабинки со столом и стульями. Уровень постороннего шума снижается, появляется ощущение приватности, ничто не отвлекает от переговоров.

Хочу поделиться некоторыми нетипичными примерами выбора места для собеседования, которые мне встречались:

• собеседование в кафе, ресторане располагает к установлению неформального контакта, помогает кандидату почувствовать себя непринужденно, снизить самоконтроль, быстрее раскрыться;
• собеседование в холле фешенебельного отеля. Иногда интервьюеры пользуются таким трюком для дополнительной диагностики гибкости и профессиональной лояльности кандидата;
• собеседование по скайпу (то есть место проведения совсем не важно) – очень популярный сегодня способ проведения интервью при приеме на работу. Применяется для экономии времени, как предварительная мера, при рассмотрении кандидатов из других регионов, для оценки осведомленности кандидата о современных средствах связи. В целом это отличный, экономичный способ. Кандидатам следует только помнить один нюанс: картинка скайпа несколько искажает внешность, и, как правило, не в лучшую сторону;
• собеседование в автомобиле, в самолете вполне подходящий вариант, если нужно показать кандидату географию его будущей деятельности, наглядно продемонстрировать объекты, с которыми придется работать.

В нашей клинике есть переговорная, в которой кандидаты заполняют анкеты, где с ними проводят интервью и оценочные процедуры. Иногда при большом потоке соискателей приходится разговаривать и на рабочем месте, что не исключает внимательного, доброжелательного отношения специалиста по подбору персонала к каждому кандидату.

 

Ольга Бекунова, HR-директор металлопроцессинговой компании «Брок-Инвест-Сервис»:

Всем известно, что театр начинается с вешалки. Перефразировав, можно сказать, что работодатель начинается с места первой встречи. И даже если компания по тем или иным причинам ограничена в помещениях, озадачиться тем, чтобы собеседование происходило в достойной обстановке, необходимо. Зачем это надо? Совсем не ради того, чтобы пустить пыль в глаза и даже не ради элементарной вежливости. Это требуется, чтобы достичь искомого – узнать все важное и нужное друг о друге и определить, имеет ли смысл начинать сотрудничество.

Поэтому в первую очередь в помещении должно быть удобно беседовать. Ведь и соискатель,  и работодатель обмениваются вопросами и ответами. В шуме, гаме и при наличии каких-либо посторонних ушек или в условиях, когда у рекрутера постоянно звонит телефон или к нему заглядывают люди, этот процесс существенно затрудняется. Надеяться на то, что собеседование в таком случае сложится, почти не приходится. Потом, как правило, тот, кто ищет работу,  и так находится в сложной ситуации продажи себя и поэтому дополнительно осложнять встречу помехами при любом типе собеседования не нужно. Хотя не знаю, может, это подойдет для стресс-интервью? Но так как я никогда их не практикую, то здесь что-то определенное сказать не могу.

Так что пусть маленькое, но не жаркое и не душное, отдельное и оборудованное помещение должно быть. В нем должны быть стулья и стол – возможно, в процессе беседы будет эффективно что-то писать или рисовать. Хорошо, если там будет флипчарт – для многих позиций это возможность предъявить ряд своих компетенций в работе и с ним. Хорошо, если в нем будут презентационные материалы компании, какие-то каталоги, виды продукции и т.д. – все это расширит вероятность успешного общения и даст дополнительные возможности лучше оценить кандидата.

Ольга Стрельникова, вице-президент, руководитель отдела персонала ЗАО «АИГ»:

Интервью – один из самых важных этапов в процессе отбора кандидата. Ведь ошибка при выборе сотрудника может повлиять на достижение компанией бизнес-целей и, как следствие, на получение запланированной прибыли компании, а также на ее репутацию. Существует множество моментов, на которые нужно обращать особое внимание до, во время и после беседы. Ведь интервью – это возможность не только отобрать правильного кандидата, но и продать ему компанию и позицию, замотивировать его.

Одним из косвенных, но тем не менее немаловажных факторов влияния является место проведения интервью. Многие рекрутеры забывают об этом или же не придают этому должного значения. Интервью должно проходить в тихом, закрытом месте, в обстановке конфиденциальности, где никто не побеспокоит во время беседы. Комната для переговоров также отражает профессионализм и корпоративную культуру компании, ее престиж; она должна располагать кандидата к беседе с HR-менеджером или другим представителем компании. Помимо этого, место проведения интервью может являться отражением важности позиции. При поиске высшего руководства компании формальные встречи не всегда эффективны. Поэтому существует практика проведения встреч вне офиса компании – в более непринужденной обстановке конференц-залов отелей или ресторанов. Также зачастую возникает необходимость проведения встреч вне офиса для соблюдения конфиденциальности или же в интересах компании или соискателя. В таких случаях встречу можно провести в небольшом кафе неподалеку от офиса компании.

В нашей компании при встречах с кандидатами мы всегда стараемся соблюсти максимум конфиденциальности и обеспечить должный уровень комфорта, поэтому используем для интервью специальные переговорные комнаты. Важно, чтобы в них было все необходимое: удобные стол и стулья для переговоров, питьевая вода, а также бумага для записей. Температура воздуха также должна быть комфортной. Помимо этого, переговорная комната должна располагаться таким образом, чтобы кандидата не нужно было проводить через всю рабочую зону, где может быть доступна рабочая информация.

Ева Викентьева, директор департамента управления персоналом и организационного развития СБ банка:

Наши требования к месту проведения интервью выстраиваются вокруг двух аспектов.

• Первый – физические условия.

Мы стремимся к тому, чтобы кандидату было комфортно, следовательно, помещение должно быть проветренным, с комфортной температурой и достаточно светлым.

• Второй – имиджевый.

Мы исходим из того, что помещение является одним из факторов, составляющих наш бренд как работодателя. Следовательно, оно должно отражать как минимум наш корпоративный стиль, а в идеале давать определенную информацию о некоторых наших ценностях. В данном случае универсальных решений нет, основные направления дизайна заложены в бренде.

Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»:

Место собеседования влияет не на результат работы, оно влияет на человека. Обстановка, интерьер, антураж производят определенное впечатление, человек на это впечатление определенным образом реагирует, причем через наносное, что называется, рассудочное поведение могут наслаиваться внутренние коды поведения и стереотипы. На этом эффекте неожиданности основана целая методика проведения стрессовых интервью. 

Однако не всегда нужно погружать человека в по-настоящему стрессовую ситуацию, чтобы узнать, каков он, – достаточно пройтись по пограничным точкам. Например, если человек претендует на работу в сфере продаж, предполагается общение с VIP-клиентами, можно встретиться с ним в кафе или ресторане, чтобы посмотреть, как соискатель реагирует на помехи беседе, как он держится среди людей, насколько способен удерживать внимание собеседника, когда это внимание отвлекается то на официанта, то на других посетителей. Для помощника руководителя высокого уровня собеседование имеет смысл проводить в деловой обстановке, сразу создавая жесткую иерархию, чтобы увидеть, как человек в рамках этой иерархии может ориентироваться, соображать, отвечать на неожиданные вопросы, подмечать какие-то нюансы, приспосабливаться к тону рекрутера и т.д.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Исходя из моей практики могу сказать, что в организации интервью важно, чтобы не было отвлекающих моментов для самого рекрутера. Идеально, когда есть переговорная комната, где можно проводить интервью, в лучшем случае она закреплена только за службой персонала. Но мне приходилось проводить собеседования в разных условиях. Место проведения собеседования для разных категорий должностей и сфер бизнеса имеет разное значение. Например, многие топ-менеджеры принимают решение о работе в компании, не основываясь на том, где именно проходило первое собеседование, как выглядело это помещение и какой был у него антураж.

Василий Пигин, управляющий партнер TriMetrix Solutions:

Наша команда состоит из гибких и мобильных специалистов – и от новичков мы ждем того же. В офисе или нет, но каждый сотрудник должен давать нужный результат. Людей, ориентированных на внешние атрибуты власти и славы, но не на результативность, у нас нет. Поэтому для нас не принципиально, где проводить собеседование. Как правило, оно проходит в два этапа: сначала телефонное интервью, затем встреча – в офисе, или в кафе, или даже в сквере. Соискатель, ориентированный на работу, мотивированный на работу, легко отбросит отвлекающие факторы и сосредоточится на сути беседы.

Юлия Иванова, ведущий специалист отдела лизинга и аутстаффинга персонала, компания EMG Professionals:

Безусловно, на результат собеседования оказывает влияние место его проведения. Место проведения собеседования – один из факторов, на основе которого отчасти формируется первое представление кандидата о будущем работодателе. Соответственно пренебрежительно относиться к нему не стоит.

Если кандидат вынужден некоторое время ждать, пока его примут, то нужно предусмотреть удобные места для ожидания, чтобы он не испытывал дискомфорта. Во время ожидания можно предложить кандидату ознакомиться с материалами о компании, ее работе и тд.

Основное, что нужно учитывать при выборе места проведения интервью, – это необходимость создания условий, при которых кандидат будет чувствовать себя комфортно. Важно, чтобы ничто не мешало рекрутеру и соискателю сосредоточиться на беседе. Хорошо, если местом проведения собеседования будет отдельный кабинет, переговорная комната.

Если рассматривать место проведения интервью с точки зрения массового подбора персонала, то необходимо, чтобы переговорная комната была вместительной, просторной и технически оснащенной. Необходимо наличие проектора, экрана (для проведения презентации о компании, об открытых вакансиях и т.д.), компьютеров (для электронного тестирования в случае необходимости). Также помещение должно быть проветриваемым либо оснащенным кондиционером во избежание духоты, что особенно актуально в летний период. И соответственно отапливаемым, что особенно важно зимой.

Гульмира Шакуова, Head of Heavy Industries & Manufacturing Practice компании RichartsMeyer | Executive Recruitment:

Безусловно, место проведения интервью играет далеко не последнюю роль в организации процесса переговоров. Наиболее распространенный и удобный для обеих сторон вариант – офис компании, будь то рекрутинговое агентство или компания-работодатель. При встрече на территории компании кандидат получает более целостное представление об организации и о сотрудниках структуры, где ему, возможно, предстоит работать, или же имеет возможность оценить уровень рекрутингового агентства. Обычно офисы компаний предполагают наличие специально оборудованных переговорных комнат, где есть удобный стол и стулья, а также созданы оптимальные условия по шумоизоляции и освещению.

Проведение выездных встреч также практикуется в настоящее время среди рекрутеров, особенно при подборе на менее формальные позиции, где место проведения интервью не играет ключевой роли, или же по просьбе очень занятых кандидатов, которые не могут далеко уезжать от настоящего места работы. Обычно внешние собеседования проходят в кафе, максимально подходящих по формату для бизнес-встреч, особенно если мы говорим о позициях среднего и высокого звена управленцев. Там, где есть, например, удаленный столик или отдельная зона с шумоизоляцией и комфортными условиями, в которых кандидат мог бы спокойно рассказать свою биографию, поведать об опыте трудовой деятельности и пр. На мой взгляд, не следует назначать встречи в так называемых фаст-фудах, то есть в заведениях быстрого обслуживания, по причине банального неудобства.

Особое внимание к месту проведения интервью стоит уделить при подборе персонала на руководящие должности, а также на конфиденциальные и ключевые позиции компании. В этих случаях кандидатом на вакансию может быть, например, либо руководитель конкурирующей фирмы, либо публичный человек, которому нежелательно появляться в офисе компании-работодателя и даже рекрутингового агентства, чтобы не скомпрометировать себя. В таких ситуациях место и формат интервью детально обговариваются заранее и, как правило, предлагаются самим визави.

Арина Медведева, руководитель группы рекрутмента рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting:

Место и обстановка, в которой проходит интервью, безусловно, очень важный момент в процессе отбора и оценки кандидатов. Для современного рекрутера место деловых встреч с кандидатами уже давно не ограничивается стенами переговорных комнат в офисе. Это могут быть холлы/бары отелей, бизнес-центров, кафе или рестораны. Но где бы вы ни назначали встречу кандидату, позаботьтесь о том, что бы там было светло, комфортно и тихо. Если планируете встречу вне офиса, то крайне важно, чтобы вы побывали в этом месте заранее, знали все нюансы. Если интервью проходит в офисе, то обспечьте такие условия, чтобы никто из коллег не отвлекал вас и не мешал вам. Суматошная обстановка вокруг чаще всего вызывает в человеке нервозность, отвлекает от сути разговора. Бывает, что кандидаты воспринимают рекрутера как особенного собеседника. Например, кандидат впервые за десять лет проходит интервью и просто не знает, как правильно себя вести в данной ситуации, оттого волнуется и переживает вдвойне. Либо он не желает афишировать свою готовность рассматривать предложения от новых работодателей и рассчитывает на конфиденциальность диалога. В таких случаях вопрос комфортности места встречи становится актуальным вдвойне.

Безусловно, этот вопрос важен и для рекрутера, так как для того чтобы дать корректную оценку рассматриваемому специалисту, важно четко его слышать и понимать, что он вам говорит. Если во время беседы за окном, к примеру, проходят шумные строительные работы, скорее всего, вы будете либо постоянно переспрашивать друг друга, либо домысливать за собеседника то, что он сказал, а вы не расслышали. Думаю, что ни один из этих вариантов не является подходящим.

На мой взгляд, идеальное место для интервью – светлые, в меру просторные помещения. Очень желательно, чтобы в качестве интерьерных деталей были использованы нейтральные картины или фотографии и живые растения. Если мы говорим о проведении интервью в стенах компании, в которой открыта вакансия, то очень хорошо, если кандидат познакомится с информацией, отражающей корпоративную культуру и жизнь компании (информационные стенды, фотографии и т.д.).

Виктор Киреев, менеджер департамента «Продажи и Маркетинг», Michael Page:

Само интервью лучше проводить в комфортной для соискателя обстановке. При этом его не должно что-либо отвлекать. Я не очень люблю проводить встречи в кафе или ресторанах в условиях спешки, так как много времени тратится на внешние факторы. Кандидат будет нервничать, отвлекаться. Можно неправильно оценить его коммуникативные навыки. Я предпочитаю проводить интервью  у нас в офисе, приспособленном для этих целей, – у нас хорошо кондиционируемые переговорные комнаты, с достаточным освещением и неплохой звукоизоляцией. На входе кандидатов встречают улыбчивые сотрудники, а сам офис расположен в центре города, недалеко от метро.

Фактор комфортного офиса, безусловно, важен для правильной оценки кандидата, но самое главное – это понимание позиции и ожиданий клиента рекрутером и правильный подход к поиску. С одним кандидатом мы проводили интервью в «Аэроэкспрессе». У нас в работе много проектов, где мы не имеем возможности лично встречаться с кандидатами и используем исключительно виртуальные способы общения.

Елизавета Пушкарева, старший консультант рекрутинговой компани MarksMan:

Интервью с соискателем (какой бы ни был этап – первая встреча в рекрутинговом агентстве или финальная встреча с генеральным директором) – это стресс для кандидата, поэтому необходимо тщательно подойти к выбору места встречи.

Самый удобный вариант, на мой взгляд, – это переговорная, которая, как правило, есть в любой компании. Это комфортное место для общения, легко настраивающее обе стороны на деловой лад.

Хотя я не отрицаю, что в условиях современного мегаполиса не всегда возможна встреча в офисе и проще планировать встречу в режиме онлайн на нейтральной территории. К тому же сейчас есть все условия для этого, например, коворкинг-центры или небольшие кафе/кофейни со спокойной и тихой обстановкой и публикой. Думаю, в этих местах и кандидат, и интервьюер смогут чувствовать себя не в стесненных условиях и обсудить все интересующие вопросы.

Анастасия Жигалкина, менеджер по маркетингу и PR рекрутинговой компании Marksman:

Мы проводим собеседование в нашем офисе в специально оборудованных переговорных. Чистые и аккуратные комнаты с удобными креслами располагают кандидатов и помогают им немного расслабиться. Положительно настроенный человек более открыто отвечает на вопросы, и ему легче формулировать свои мысли. На всех этапах работы с кандидатом важно расположить его к себе, чтобы он почувствовал заботу. Кандидат должен понять, что мы нацелены на то, чтобы улучшить его жизнь. Приветливый секретарь предложит чашечку чая/кофе, что, безусловно, подготовит кандидата к дальнейшему общению.

Анна Иванова, ведущий менеджер по персоналу «СТС Групп»:

У нас установлены высокие требования к месту проведения интервью с большим потоком кандидатов. Мы ежедневно проводим собеседования, и для нас важно, чтобы соискатели чувствовали себя комфортно и максимально были настроены на положительный результат. Мы уважаем и ценим время каждого кандидата, поэтому работа строится быстро и четко. У нас несколько переговорных комнат, все они выполнены в приятной светлой цветовой гамме, технически оснащены и звукоизолированы. Основное требование – чтобы интервью было не затянуто и как можно более информативно. Мы не отвлекаемся на посторонние темы, а все индивидуальные вопросы решаем конкретно с каждым претендентом на вакансию.

Мы также уделяем большое значение безопасности всех своих сотрудников и кандидатов, поэтому строго соблюдаем пропускную систему и ведем видеонаблюдение.

В общих чертах интервью можно разбить на следующие составляющие:

• Создание положительного образа компании и вакансии в глазах кандидата, то есть рассказ обо всех очевидных преимуществах работы у потенциального работодателя.
• Кроме того, необходимо выяснить, что именно заинтересовало соискателя в данной вакансии, на чем будет основываться его решение о согласии или несогласии занять вакантное место.
• Желательно также выяснить, что специалист уже знает о своем потенциальном работодателе (если соискатель действительно хочет работать в компании, то он должен владеть хотя бы небольшой информацией о ней).
• Для оценки профессиональных качеств узкоспециализированных специалистов может потребоваться участие в интервью кого-то из представителей заказчика, хорошо ориентирующегося в данной области.
• Исходя из полученных ответов и оценки специалистов относительно профессиональной квалификации кандидатов происходит последний этап отбора. Конечно же, выбираются те соискатели, которые наиболее квалифицированны, имеют высокий уровень мотивации работать именно в этой компании и обладают личностными характеристиками, которые позволят им адаптироваться на новом месте в короткие сроки.

Определив подобных кандидатов, менеджер по подбору персонала переходит к подготовке их презентации внутреннему заказчику.

planetahr.ru

Как провести собеседование правильно руководителю :: SYL.ru

Так или иначе, каждому руководителю компании приходится заниматься подбором персонала. Если правильно подойти к вопросу о том, как провести собеседование, то можно не только найти ответственного специалиста, но и значительно сэкономить свое время.

На первый взгляд кажется, что сложного ничего нет, но в ходе ежедневных многочасовых интервью с кандидатами становится ясно, что к собеседованию стоит тщательно подготовиться заранее. Давайте рассмотрим ключевые моменты, которые помогут руководителю понять, как правильно проводить собеседование. Необходим четкий порядок действий.

Подготовка вопросов

Перед тем как проводить собеседование с соискателем, стоит детально продумать, какие вопросы необходимо задать кандидату в первую очередь. Помимо стандартного резюме можно поинтересоваться:

• Планами на будущее (например, кем соискатель видит себя через 5 лет).
• Какое решение может быть предложено в той или иной конфликтной ситуации.
• Кем видит себя кандидат в коллективе, были ли проблемы с предыдущим начальником.
• Какие способы решения проблем он видит в той или иной ситуации, связанной с его работой.

Конечно, вопросы следует подбирать исходя из предполагаемой должности (подробнее об этом мы поговорим дальше), но общий смысл остается тем же.

Стоит обратить внимание на внешний вид потенциального сотрудника. Конечно, говорить о степени его квалификации по шнуркам от ботинок никто не предлагает. Но все же любой ответственный сотрудник постарается выглядеть опрятно и произвести хорошее визуальное впечатление. Озадачиваясь вопросом, как грамотно провести собеседование, стоит обращать внимание и на мелкие детали.

Следует помнить и о своем внешнем виде и манерах. Не стоит прямо показывать свое превосходство, это плохой тон.

Например, в Австралии, считается верхом неуважения говорить о своем достатке, а уж тем более кичиться дорогим автомобилем или домом. Конечно, в России ситуация другая, но с каждым годом все большее количество руководителей соглашается с тем фактом, что для продуктивной работы персонала в первую очередь нужно быть их коллегой, а не злобным боссом.

Психологический подход

С некоторыми сотрудниками (уже работающими или только собирающимися устроиться на работу) необходимо держать дистанцию. Что же делать для того, чтобы оставаться начальником, но при этом не выглядеть снобом?

Есть хороший прием, показывающий, как произвести должное впечатление на соискателя. Давайте его рассмотрим.

Перед тем как провести собеседование с кандидатом, руководитель приглашает в кабинет своего заместителя. По сути, они не решают никаких важных рабочих вопросов, а просто пьют чай или разговаривают. Когда к секретарю приходит соискатель, его вежливо просят подождать, объяснив это тем, что директор занят. Через 10 минут после этого молодого человека, пришедшего на собеседование, просят в кабинет, в котором он обнаруживает начальника и его зама, встающих из-за стола, на котором были разложены шахматы, и партия была выиграна всухую (естественно руководителем).

Казалось бы, что такого: шахматы, начальник, заместитель начальника и т. д. На самом деле, грамотный руководитель всегда знает, как правильно проводить собеседование.

Рассмотрим подробнее:

• Заставив соискателя ждать, обосновав это своей занятостью, можно без лишних выпадов показать потенциальному сотруднику, что он находится на несколько ступеней ниже начальства и должен это понимать.
• После того как кандидат дождался своего звездного часа, он убеждается в том, что босс победитель всегда и везде, даже в шахматах (будут это шахматы, шашки или что-то еще). Это еще больше зацементирует в его подсознании бесспорный статус лидера в лице его будущего руководителя.
• Благодаря такой изящно проведенной операции соискатель не почувствует себя униженным (подождал всего 10 минут, увидел выигрыш), но при этом проникнется уважением к директору.

Стандартный разговор с кандидатом на должность менеджера длится около 30 минут. До того как проводить собеседование с соискателем, стоит выписать основные вопросы, а также второстепенные, которые можно задать, если на них останется время.

Дабы сэкономить свое время, узнать такие сведения, как образование, предыдущее место работы и т. д., можно доверить кадровику. Руководитель может подойти к концу собеседования, чтобы задать уточняющие вопросы и сделать свои выводы о кандидате на должность менеджера.

Так как работа включает в себя продажи, стоит обратить внимание на то, как выглядит соискатель, насколько у него приятный голос и внешность.

Если претендент опоздал уже на собеседование, ждать от него пунктуальности не стоит и в дальнейшем, и вполне логично, что еще до того, как провести собеседование с ним, работодатель выставит кандидату жирный минус.

Во время общения следует быть доброжелательным и вежливым, так как не только начальник составляет свое мнение о претенденте, но и кандидат принимает решение, насколько комфортно ему будет работать с этим руководителем.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с менеджером

Основные вопросы должны касаться опыта работы менеджера, а также моментов, которые важны для самого кандидата. Например:

• Давно ли вы работаете менеджером по продажам?
• Кем бы вы хотели быть? Довольно интересный вопрос, поскольку он показывает амбициозность и стремление кандидата. Если, допустим, потенциальный сотрудник ответит, что хотел бы работать в отделе логистики, это, к сожалению, не самый лучший вариант. Если человек хочет работать в совершенно другом отделе с другими обязанностями, это означает, что он уже заведомо недоволен предлагаемой должностью.
• Сколько бы вы хотели зарабатывать в месяц? Каверзный вопрос, вводящий в ступор 90% соискателей. Тут важен баланс и скорость ответа. Любой кандидат определяет для себя эту планку заранее, обсуждает ее с близкими. Тот, кто не стесняется оценить свой труд и полностью уверен в своей квалификации, сразу же ответит на вопрос, назвав сумму.

Как понять, насколько опытен менеджер

Для того чтобы определить квалификацию менеджера по продажам, стоит спросить его о том, как на предыдущем месте работы осуществлялось привлечение новых клиентов. Если соискатель даст развернутый ответ, в котором расскажет об изучении продаваемого продукта, рассмотрении его сильных и слабых сторон, выявлении потенциальных покупателей (компаний, организаций), подготовке базы данных с их адресами и телефонами, составлении сценариев звонков с предложением услуг, то можно считать его вполне компетентным.

Если после такого красноречивого ответа остаются некоторые сомнения, можно смоделировать конкретную ситуацию и узнать у кандидата, как бы он предложил клиентам продукцию компании, куда он пришел устраиваться.

Сколько времени менеджер ищет работу

Этот вопрос достаточно важен по той причине, что менеджеры по продажам пользуются большим спросом, а уж специалисты в этой области вообще долго не засиживаются в безработных. Поэтому если будущий сотрудник в поисках всего месяц-два, то это нормально, но если разговор идет о сроке больше года, то звоночек тревожный.

Конечно же, ситуации бывают разные, и порой обстоятельства вынуждают уйти с должности и заняться чем-то другим, не стоит исключать такой вариант. Следует уточнить у менеджера причины столь долгого застоя и обязательно позвонить на предыдущее место работы, дабы подтвердить услышанные факты. Хотя и тут реальную причину узнать вряд ли удастся. Довольно часто прежние работодатели обижены тем фактом, что хороший сотрудник ушел, и другой руководитель заполучит такого золотого специалиста. Конечно, так бывает не всегда.

Собеседование с бухгалтером

Как проводить собеседование с бухгалтером? Эта процедура немного отличается от бесед с кандидатами на другие должности. Так как сотрудник будет работать с важными цифрами, где любой огрех может привести к весьма печальным последствиям, интервью стоит тщательно проработать. Стоит подготовить ряд тезисов, перед тем как проводить собеседование. Вопросы должны быть разделены на основные и второстепенные, которые можно будет задать, если останется время.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с бухгалтером

Особенное внимание нужно уделить вопросам, связанным с:

• налоговой отчетностью;
• экономикой на предприятии;
• правовыми нормами;
• бухгалтерским учетом;
• составлением отчетов и т. д.

Лучше всего, если собеседование проводит генеральный директор вместе с финансовым руководителем, это позволит более точно определить профпригодность кандидата и выявить его недостатки. Доверять такое мероприятие инспектору по кадрам не стоит, так как специфика данной работы очень узкая, и ни один кадровик не владеет достаточной информацией о том, какими именно навыками должен владеть профессиональный бухгалтер.

При приеме работника на должность такого уровня рекомендуется проводить не только собеседование, но и небольшой тест, связанный с правовыми и экономическими вопросами.

Немаловажным является и характер будущего сотрудника, а также его мотивация. Уточните, почему именно он выбрал эту должность и насколько он понимает всю ответственность, которая ляжет на его плечи. Помимо этого, спросите, почему он уволился с предыдущего места работы и как можно связаться с его бывшим директором.

Собеседование по телефону

Как проводить собеседование руководителю, порой решать не приходится, так как единственная возможность — это скайп или телефон.

Иногда возникают некоторые обстоятельства, из-за которых отсутствует возможность провести интервью лично, например, соискатель проживает в другом городе или руководитель находится в командировке, а новый сотрудник нужен срочно.

Как провести собеседование по телефону в такой ситуации? Для начала, еще до звонка, лучше детально изучить присланное резюме и отметить те графы, которые вызывают особый интерес или, наоборот, зарождают сомнения.

Во-первых, уточните у собеседника, насколько ему удобно разговаривать в данный момент. Если связь плохая или на заднем плане раздается сильный шум, стоит перенести разговор на другое время, так как помехи будут раздражать и кандидата, и руководителя. А лучше всего обговорить точное время телефонного разговора по электронной почте.

Разговор должен проходит в доброжелательном ключе, даже если человек не видит собеседника, улыбка все равно чувствуется.

Как закончить собеседование

Как провести собеседование с кандидатом, знать, конечно, важно, но это еще только полдела, также необходимо произвести хорошее впечатление и в завершении беседы. Подводя итог, не стоит сразу говорить о своем положительном решении. Если вы определили, что кандидат вам идеально подходит, стоит дать понять, что на эту должность довольно большой конкурс, а ваша компания серьезная и развивающаяся.

С другой стороны, затягивать с конечным ответом тоже не стоит, так как хороший сотрудник не будет долго ждать. Оптимальный вариант — это перезвонить на следующий день и сообщить о том, что кандидат принят. Само собой, это все условности, и если потенциальный работник проявил себя на все сто и готов приступить к работе немедленно, можно и не выдерживать деловую паузу.

Конечно же, если уже с первых минут было очевидно, что работать с таким человеком нет ни малейшего желания, не надо давать ложных надежд. Но собеседование лучше довести до конца, сохраняя при этом доброжелательный вид. В любом случае соискатель потратил время на дорогу до офиса, а также на само собеседование, поэтому он заслуживает уважения, даже если абсолютно не отвечает требованиям.

В заключение

Помните, что цель любого собеседования – это постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.