Как работает кадровое агентство с соискателем: разбираемся в бизнесе и услугах по подбору персонала – Лучшие кадровые агентства: в какое агентство обратиться?

Содержание

На что обратить внимание при выборе кадрового агентства при поиске работы

Для поиска идеальных кандидатов многие работодатели сегодня пользуются услугами кадровых агентств. Что касается физических лиц – людей, которые ищут работу, то большинство из них стремятся найти подходящий вариант самостоятельно, зачастую даже не принимая попыток связаться с кадровым агентством. Многие соискатели сомневаются в их необходимости, считают взаимодействие с кадровыми агентствами бесперспективным, лишней тратой времени. Что, в сущности, не так. В этой статье мы расскажем, чем кадровое агентство может быть полезно соискателю работы и как правильно выстроить отношения с рекрутерами.

Работа с кадровым агентством

Главная особенность кадровых агентств заключается в том, что они имеют обширную базу своих клиентов-организаций и знают о наличии вакансий. Вполне возможно, что на сайте кадрового агентства, в разделе каталог вакансий найдется подходящий вариант! Но если чуда всё-таки не произошло, отчаиваться не стоит. Рынок труда изменяется очень стремительно и вполне возможно, что подходящая вакансия появится на сайте агентства.

Кстати, рекрутеры кадрового агентства «Основа+» не только регулярно обновляют базу вакансий, но и ведут реестр перспективных и востребованных кандидатов. Если вы «узкий специалист» в сфере строительства или производства, обязательно откликайтесь на наши вакансии присылайте нам резюме и будьте на связи. Не сегодня, но завтра, возможно, мы сможем предложить вам отличные условия работы у наших клиентов.
Не забывайте регулярно заходить в каталог вакансий, ведь вакансии прорабов, инженеров ПТО, сметчиков, конструкторов, главных инженеров, коммерческих директоров появляются у нас постоянно!

Опытные специалисты-рекрутеры отлично знают рынок труда, они помогут определить истинную стоимость специалиста, выявить все его достоинства и недостатки. При этом, проанализировав соискателя, обговорив все нюансы, рекрутер может предложить другую вакансию или даже сферу деятельности. Стоит обратить на это внимание, сходить на собеседование и проверить свою готовность к изменениям.

Разновидность кадровых агентств

По сути все кадровые агентства можно разбить на две группы:

Агентства по трудоустройству — компании, специализирующиеся на трудоустройстве соискателей, то есть тех людей, которые пришли «с улицы». Хлеб таких компаний – безработные, которые готовы за небольшую плату получить возможность устроиться на работу.
Рекрутинговые агентства – компании, которые организованно подбирают персонал для корпоративных клиентов. При этом используя заложенный бюджет на поиск конкретного сотрудника самой организацией-заказчиком.

Кадровое агентство «Основа+» относится ко второй группе. Мы не заключаем договоров с соискателями и не берем на себя обязательства по трудоустройству. Мы предоставляем кадровые услуги по подбору персонала только работодателям.

Чтобы заинтересовать «подборщика» необходимо иметь за своей спиной огромный опыт работы, навыки и профессионализм в конкретной области. Как правило, это специалисты высокой квалификации, либо соискатели определенной, узкой направленности.

Стоит иметь в виду, что существуют отраслевые агентства, которые специализируются в определенной сфере, к примеру, медицина, строительство, СМИ и другие. Спрос на узких и редких специалистов был, есть и будет всегда.

Затраты на трудоустройство

Соглашаясь на сотрудничество с агентством по трудоустройству, следует помнить о том, кто будет платить за потраченное на соискателя время. Конечно, сам соискатель. Но не стоит пугаться перспективы остаться без денег, порядочное агентство ни в коем случае не позволит себе работать в убыток. Потому как при заключении соглашения (или договора) соискатель обязан будет выплатить комиссию за работу только после трудоустройства, возможно даже после прохождения испытательного срока.

Малораспространенная на российском рынке схема рекрутмента, в которой агентство занимается поиском только престижного и эксклюзивного персонала, заключают договора далеко не с каждым соискателем. Изначально будет рассмотрено резюме предполагаемого кандидата, а уже потом вынесен вердикт.

При этом далеко не факт, что сотрудничество продолжится. Тем более, для содействия с таким агентством потребуются не малые финансовые вложения. Но при этом компания предоставит любую поддержку и консультирование по различным вопросам, в том числе и помощь в составлении достойного резюме.

Если вы руководитель среднего или высшего звена, специалист «занесенный в красную книгу», но по каким-то причинам, сегодня вынуждены искать работу, загляните в наш каталог вакансий прямо сейчас. Если в нем есть интересная вакансия — присылайте резюме на [email protected]. Мы обязательно свяжемся с вами, если у наших клиентов будут подходящие вакансии.

Как выбрать кадровое агентство?

Теперь возникает вопрос: как выбрать кадровое агентство Работа с агентствами подразумевает определенные риски. Начиная поиск, стоит помнить о том, что есть и недобросовестные агентства, сущность которых состоит в том, чтобы одурачить как соискателя, так и клиента-организацию.

Таким компаниям не составит труда опустошить бюджет соискателя, предоставив недостоверную информацию, либо взятую из свободных источников. Отличить такие лжеагентства нетрудно. Чаще всего они ютятся в небольшом офисе, не имея при этом корпоративной почты и сайта, в интернете у них указан только адрес и номер телефона, по которому всегда ответят и сразу предложат подъехать заключить договор консультационных услуг.

Мошенники могут не только предоставить информацию, размещенную на сайтах «headhunter» или «superjob», но и выдать список вакансий, давно уже потерявший свою актуальность. А собрав существенную сумму за счет людей, сворачивают бизнес для реализации своих прежних действий под другим названием.

Чтобы не быть пойманным на крючок мошенникам, следует быть особо внимательным, не бояться задавать вопросы и понять, за что именно будут затрачены деньги. И прежде чем открыть свой кошелек, необходимо проанализировать все ответы. Как правило, они не удовлетворительны и не стоит тратить время на такие фирмы-однодневки. Будет полезно почитать отзывы о кадровом агентстве в интернете.

Частные агентства, которые берегут свою репутацию на рынке, постоянно сотрудничают с компаниями-работодателями, изучают ситуацию на рынке труда. Они прекрасно разбираются в требованиях и специфике своего клиента, что конечно увеличивает шансы соискателей найти отвечающую всем пожеланиям работу.

В таких агентствах помогут подготовиться к прохождению собеседования, настроят психологически и порекомендуют, как выстроить конструктивный диалог с потенциальным работодателем. Поэтому партнерство с такими агентствами всегда высокоэффективно, что благополучно скажется на успешном трудоустройстве соискателя.

Кстати, рекрутеры КА «Основа+» лично сопровождают всех соискателей на очных интервью с работодателем. Мы помогаем выстроить доверительную беседу, помогаем определить плюсы и минусы дальнейшего сотрудничества для каждой стороны. Мы хорошо понимаем, что не только работодатель выбирает кандидатов, но и кандидаты выбирают работодателя. Мы поможем сориентироваться в карьерных перспективах, которые дает компания, объективно оценим, как быстро кандидат вольется в коллектив и пройдет период адаптации.

Как работает кадровое агентство :: Shopolog.ru

Сегодня постараемся разобраться в особенностях работы кадрового агентства, чтобы понять, является ли идея открытия собственного бизнеса в этой нише интересной. С точки зрения выполнения своих прямых обязанностей, взятых на аутсорсинг у заказчика, кадровики постоянно бьются над достижением максимальной эффективности в поисках лучших соискателей. Это непростая задача состоит из нескольких основных вопросов, которые мы сегодня рассмотрим.

Где найти соискателей

Первым и самым главным вопросом кадрового агентства является поле выбора. Где искать кандидатов? Список методов поиска соискателей прост и обычно ограничивается следующим списком:

собственная база данных (у каждого хорошего агентства такая есть)

сканирование сайтов для поиска работы

социальные сети

хедхантинг – прямой поиск ключевых специалистов

объявления в печатных изданиях

Конечно же, следует уделять наибольшее внимание

современным методам поиска персонала. Это в первую очередь использование интернет ресурса и поиск кандидатов в базах данный крупных специализированных сайтов. Подобная практика таит некоторые риски, так что в процессе работы нужно быть внимательнее. Современные площадки с резюме соискателей стирают расстояния. В сети множество готовых к переезду специалистов. Так что конкуренция среди них заставляет постоянно работать над улучшением внешней привлекательности своих резюме. За кажущимся безупречным резюме кандидата может скрываться совсем иная фигура. Одного только отбора понравившихся людей будет недостаточно. Уже на этапе отбора резюме необходимо чуткая работа по распознанию действительно хороших специалистов. Пригласить всех на собеседование, и особенно из других регионов, просто невозможно. Это огромное количество времени, которое будет съедено впустую. Нужно внимательно отбирать достойных кандидатов. Первое собеседование лучше заменять на телефонный разговор. Вполне логичным здесь кажется и проведение тестов. Тесты нужны для оценки личности кандидата и его интеллектуальных возможностей. Даже если это не кажется справедливым на первый взгляд, главной задачей являются хорошие результаты в виде подбора лучших специалистов. Способность найти самых достойных отличает хорошее агентство по подбору персонала.

Основные этапы подбора персонала

Практика показывает, что перед приглашением лучших кандидатов на собеседование с представителями заказчика, кадровое агентство должно провести несколько основных этапов отбора персонала:

отсев резюме соискателей

тесты по оценке эффективности и личных качеств

телефонное собеседование

1- 2 встречи с кандидатами, прошедшими отбор

Кадровое агентство, имея список людей, прошедших все этапы отбора, может быть уверенно, что предоставляет на строгий суд своих заказчиков достойных кандидатов, за которых не придется в дальнейшем получать нарекания и, может быть, даже потерять заказ. Выявление хороших соискателей для встречи с нанимателями и есть главный козырь агентства, его возможность доказать свой профессионализм.

Как проводить собеседования с кандидатами

При собеседовании кандидата, главной задачей hr менеджера является выявить степень соответствия кандидата требованиям работодателя. Безусловно, одними только профессиональными качествами не обойтись. Вольность современных специалистов и отношения к работе молодого поколения ассоциируется с постоянной сменой работы в поисках лучшего места. Ничего зазорного в этом нет, и количество верных людей, отдающих многие годы своему предприятию становится все меньше. Да и сами организации далеко не всегда имеют современный взгляд на условия работы для своих сотрудников, и поэтому, действуя в формате «незаменимых людей не существует», не заботится о поддержании неизменного состава сотрудников. Интересной получается ситуация, когда фирма, из которой работники бегут, унося пятки, желает найти себе специалиста, проработавшего на одном месте не менее нескольких лет. Такое стремление понятно, однако реальную пользу, выраженную в долгих годах полезной работы и достижении профессиональных высот, получают от своих сотрудников те компании, которые стараются создавать условия для личностного роста и развития своих сотрудников. Таких не много, и

желающих попасть в эти ряды множество. Имея огромный выбор, такие организации, понимая, что одного только соответствия профессиональных навыков недостаточно, измеряют своих кандидатов по всем возможным показателям. Подробная оценка качеств соискателей позволяет нанимать наиболее соответствующих сотрудников, исключая риски их последующего ухода и плохой эффективности. С учетом современных требований работодателей, кадровые агентства вынуждены заниматься подробным уличением данных о кандидатах. Возможно, не подошедший соискатель будет интересен другим работодателям, так что собирать полную информацию о нем все равно нужно, не гонять же его потом еще раз. Выстроенная таким образом достаточно универсальная система сбора информации о соискателе позволяет с уверенностью говорить, что каждое правильно проведенное собеседование будет содержать вопросы, позволяющие hr менеджеру оценить следующие качества кандидата:

профессиональные знания и навыки

образование и уровень грамотности

уровень заинтересованности в поиске работы

отношение к работе

готовность к переезду ради хорошей работы

способность к развитию и получению новых знаний

периодичность смены места работы

психологическая оценка

коммуникабельность

стрессоустойчивость

место жительства, семейное положение, наличие детей

Бизнес по подбору персонала имеет высокую конкуренцию, заставляя специалистов постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Разбираясь в работе компаний, приходит понимание, что работа с людьми всегда представляет из себя большую

ответственность. Кадровое агентство берет в свои руки судьбы людей, направляя их в будущее. Это важная роль в современном обществе, значение которой со временем будет только расти. Следующие статьи:

Открываем агентство по подбору персонала: особенности бизнеса, принцип работы

Стоит ли открывать кадровое агентство

Чем привлекателен данный вид бизнеса. По сути, кадровое агентство один из доступнейших видов деятельности. Зачастую кадровые агентства открывают новички. Для организации агентства требуется минимум первоначальных вложений, небольшой штат сотрудников, лёгкое оформление, и высокий спрос на услуги. Благодаря перечисленным качествам, данный вид бизнеса легко организовать, однако не стоит забывать о конкуренции. Существует множество схожих компаний находящихся на рынке продолжительное время, и отобрать у них клиентов потребует много усилий.

Как открыть кадровое агентство

Практически любая компания сталкивается с поиском сотрудников.

Это можно делать самостоятельно либо обратится в контору по поиску сотрудников. Зачастую компании выбирают второй вариант. Помимо потраченного времени, компании невыгодно держать собственный отдел кадров или HR менеджеров. Затем необходимо отвечать на множество телефонных звонков, просматривать кипы резюме и общаться с десятками претендентов на должность. Также для поиска сотрудников необходимо потратить некоторое количество денег, например подача платного объявления, регистрация на платных биржах труда и т.д. Причём, кадровое агентство в любом случае потратит меньше времени и при этом просмотрит большее количество людей, чем сотрудники предприятия, которые ищут работника.

Принцип работы кадрового агентства

Практически все кадровые агентства работают по одной схеме. Работодатель обращается в компанию с заявкой на поиск необходимого сотрудника.

В самой заявке оговариваются требования к претендентам на должность, а так же сроки за которое агентство должно найти подходящие кандидатуры. После чего компания приступает к поиску сотрудника.

Поиск кандидатур, в первую очередь ведётся по собственной наработанной базе, если в ней нет необходимого количества претендентов для клиента, то компания может дать объявления о вакансии, обратится в другие кадровые агентства и так далее.

Среди соискателей на должность может проводиться предварительное собеседование, в офисе агентства, или кандидат сразу направляется к работодателю, и тот уже сам проводит собеседования и отбирает наилучшую кандидатуру. После трудоустройства сотрудника в организацию, кадровому агентству перечисляется оговоренная выплата.

Виды кадровых агентств и услуги

Кадровые агентства могут предоставлять несколько видов услуг, как работодателям так и соискателям. Стоит перечислить некоторые из них, наиболее часто оказываемые работодателю.

Скрининг резюме. Самый распространённый вид услуги, по сути это простой отбор кандидатов, проводится по имеющейся базе по заданным критериям. Это соответствие образования, пол, возраст и т.п.
Отбор кандидатур на должность. Основной доход агентство имеет именно от этой услуги. Стоимость её может варьироваться от 6 до 10 процентов от годовой заработной платы искомого сотрудника.
Тренинги и курсы повышения квалификации. Иногда работодатель может оплачивать соответствующие курсы для своих сотрудников, а агентство при имеющихся возможностях их организует, при этом оно может нанимать сторонних специалистов.

Высокая конкуренция в данной сфере услуг привела к разделению кадровых агентств по специализациям. Наиболее распространены рекрутинговые агентства, именно с них начинают свою деятельность большинство бизнесменов. Данные конторы работают с широким спектром работодателей и соискателей. Их услуги, стоят в среднем, 10% от годовой заработной платы сотрудника. За ними идут специализированные агентства, предпочитающие работать в определённой сфере рынка труда. К примеру, одни подыскивают сотрудников исключительно строительных специальностей другие из сферы обслуживания и т.д. Хедхандинговые агентства привлекают заказчикам специалистов высшего звена. Работа таких агентств узкоспециализирована и гонорары таких компаний значительно выше.

К какому бы классу не относилось агентств,о оно в первую очередь должно соблюдать несколько правил, которые позволят привлечь больше клиентов. Агентство должно располагаться как можно ближе к центру, так как размер помещения не велик, расходы на съём офиса должны оправдаться. Офис должен быть комфортным именно здесь, будут проводиться переговоры с заказчиками. На должность агентов необходимо принимать людей доброжелательных, умеющих общаться с людьми.

Особенности бизнеса

Как уже говорилось, открыть кадровое агентство несложно. Во-первых, это незначительные начальные капиталовложения. Не имея офиса, начать работать можно даже одному человеку из собственного дома. Достаточно иметь телефон и компьютер, а на переговоры выезжать самому. Далее, не требуется получать лицензию на ведение деятельности, а также обладать специализированными знаниями.

Однако любое кадровое агентство рано или поздно сталкивается с трудностями. Ведь случается, что условия договоров между агентством и работодателем, соискателем не соблюдаются. Кандидаты могут давать неверную информацию или работодатель обманывает сотрудника в размере заработной платы. Различных случаев может быть множество, поэтому имеет смысл иметь в своём штате грамотного юриста.

Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Если у вас есть свой бизнес — неважно, крупный или малый, ритейл, производство или оказание услуг, значит вы занимаетесь вопросами подбора персонала. Делать это можно двумя путями: своими силами или с помощью кадрового агентства.

Что такое кадровое агентство (коротко, КА), каким образом оно работает, вроде бы знают все. Но тем не менее, форумы специалистов по управлению персоналом, руководителей отделов и владельцев бизнеса пестрят самыми разными мнениями о работе КА. Кого-то обманывают, кто-то в восторге, кому-то вообще ничем не помогли.

В очередном посте из HR-серии мы поговорим о том, как правильно сотрудничать с кадровым агентством: как эффективно выстроить работу со специалистом КА, вложить минимум средств и получить максимум результатов — подобрать через КА подходящего вам сотрудника, который будет доволен своей работой и принесет пользу компании.

Основные определения

Итак, для начала разберемся с понятиями. Клиентами кадрового агентства являются работодатели, они платят агентству вознаграждение за подбор сотрудников. Как правило, такие агентства располагают собственной базой кандидатов или ресурсами для их поиска различными методами.

КА не стоит путать с агентствами по трудоустройству, ведь в последних клиентами являются соискатели, которые платят за свое трудоустройство. Агентства по трудоустройству, как правило, постоянно сотрудничают с определенными компаниями или формируют достаточно изменчивую базу данных, используя объявления в газетах или в интернете.

Сейчас на рынке труда КА гораздо больше, чем агентств по трудоустройству — понятно, что на гонорары, выплачиваемые работодателями, существовать гораздо легче. Стоимость подбора одного специалиста через кадровое агентство обычно составляет процент от годового дохода (от 10% и выше) или месячный доход подобранного сотрудника.

Также КА часто делят на рекрутинговые и консалтинговые: рекрутинговые занимаются только подбором персонала, а у консалтинговых спектр деятельности шире — не только подбор, но и оценка сотрудников, участие в процессах адаптации и обучения, диагностика и построение системы мотивации, консультирование по всем проблемам управления персоналом.

Как правило, консалтинговые агентства имеют развитую сеть, где агентство в вашем городе — это местный филиал, представительство достаточно крупной, часто иностранной компании.

Нужно ли вам кадровое агентство?

КА может быть эффективным звеном между вашей компанией и кандидатами. В каких случаях имеет смысл обращаться в КА?

Первый вариант. Если ваша компания небольшая и узкоспециализированная — вам могут понадобиться сотрудники, которые уже работают на профильных предприятиях: «охоту за голову» (так называемый head hunting) лучше доверить работникам агентства. Они обладают большим количеством информации о профильных компаниях, условиях работы на них, а также умением правильно преподнести ваше предложение о работе редкому специалисту.

Другой вариант — если ваша компания большая и вы занимаетесь массовым подбором персонала, например, под какой-то конкретный проект (это может быть временный проект или периодические проекты). В этом случае, обращаясь в КА, вы избавите себя и вашего HR-специалиста от огромного объема информации и большого количества встреч. Часто в таких случаях принято работать даже не с одним, а с несколькими агентствами — на собеседование к вам будут попадать лучшие 10 из 100 отобранных агентствами кандидатов.

Третий вариант — ваша компания открывает филиал в регионе; вы мало знакомы с местным рынком труда и не планируете создавать там HR-отдел. Силами кадрового агентства можно укомплектовать штат линейным персоналом.

Еще один вариант — в силу ряда причин вы хотите сохранить в тайне наличие вакансии и не раскрывать информации о своей компании. Такая конфиденциальность обычно встречается, когда готовится замена работающего сотрудника. Кадровое агентство сможет помочь.

К тому же, подбирая персонал, надо учитывать специфику вакансии: понятно, что подобрать уборщицу, секретаря или начальника отдела продаж вполне возможно своими силами, а вот если вы ищете топ-руководителя имеет смысл обратиться в КА — «топы» могут не вывешивать свое резюме в общий доступ и не делать откликов на ваши вакансии, они обновляют свое резюме в агентствах раз в год, например, с пометкой «позвоните мне, если появится что-нибудь стоящее». Это другие кандидаты, найти которых самостоятельно не так-то просто.

Как определить добросовестное кадровое агентство?

Конечно, среди КА, как и среди других компаний, партнеров, любых организаций, могут встречаться как хорошие, серьезные, так и не очень. Примеров «надувательства» со стороны кадрового агентства много: это и элементарное несоблюдение условий договора (затягивание сроков выполнения работы, например), и использование подставных кандидатов (агентство имеет «базу» кандидатов в количестве двадцати человек, которых отправляет на все собеседования подряд) или даже подставных сотрудников (берут деньги за подбор, через несколько месяцев сотрудник увольняется и его успешно «продают» следующему работодателю).

Как же отличить «правильное» кадровое агентство? Здесь есть несколько важных моментов.

Выбирая КА, лучше всего опираться не на рекламные объявления и статьи в СМИ, а на рекомендации ваших партнеров. В небольших городах, где агентств не так много, всегда есть одно-два с известной положительной репутацией: поспрашивайте.
Общение с КА всегда начинается с обсуждения условий. Хорошо, если у вас юрист в штате, обязательно дайте ему посмотреть стандартный договор с агентством. Возможно, нужно будет внести какие-то изменения. При заключении договора обратите внимание на предлагаемый порядок работы. Обычная схема: заполнение заявки на подбор персонала, поиск, подбор и отбор кандидатов сотрудниками агентства, предоставление резюме и рекомендаций наиболее подходящих кандидатов работодателю, финальные собеседования у работодателя.
В договоре также должны быть четко прописаны гарантии — уважающее себя кадровое агентство всегда сделает бесплатную однократную замену сотрудника при увольнении его по любой причине.
Хорошо, если КА работает без предоплаты — тогда вы точно будете знать, за что платите. Замечательно, если окончательный расчет производится через какое-то время (1-2 недели) после выхода кандидата на работу — и у вас, и у нового сотрудника будет время убедиться, что все сделали правильный выбор. Хуже, если в агентстве просят предоплату (обычно это объясняют затратами на рекламу, оплату доступа к базе и пр.) — результат сразу становится сомнительным.
Цена услуг: хорошее агентство не может работать за небольшие деньги. Подбор квалифицированного персонала не такой простой процесс — над ним работает целая команда специалистов, это время, это сервис, это ресурсы — подозрительно, если плата будет совсем небольшой, что, скорей всего, скажется на качестве работы; а мы уже знаем, что ошибки в работе с персоналом обходятся очень дорого. Здесь точно к месту поговорка о том, что скупой платит дважды.
Работая с агентством, обратите внимание на отношение к вам персонального менеджера. Хорошо, когда он охотно знакомится с вашей компанией, приезжает на «экскурсию», задает общие вопросы об организации и частные — о вакансии, тщательно изучает цели и условия работы, особенности коллектива, вникает во все мелочи и демонстрирует понимание ваших бизнес-процессов. Чем лучше вы представите всю необходимую информацию (заполните заявку), тем больше шансов на быстрый и успешный подбор необходимого сотрудника через КА получите.
И, наконец, четкая обратная связь, готовность корректировать процесс подбора под вас индивидуально — это тоже признак «серьезного» кадрового агентства.

Вместо заключения

Нужно еще раз отметить, что сотрудничество с КА может существенно облегчить вам работу по поиску и подбору персонала. Конечно, нельзя всю ответственность перекладывать на агентство — это прямой путь к разорению HR-бюджета, да и действительно хороших сотрудников вы так вряд ли найдете.

Только правильное делегирование полномочий избавит вас от большого количества ненужной информации, а четкие запросы — от траты времени на собеседования с неподходящими кандидатами. Кадровое агентство — удобный инструмент, и, если его использовать с умом и в четко определённых ситуациях, он поможет укомплектовать штат весьма ценными кадрами.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,

руководитель HR отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Image source: Michael Pujals

19-01-2015

Агентство по подбору персонала: принцип работы -Блог TAM.BY

Квалифицированный специалист с опытом работы – уверенность работодателя. Найти такого для компании, предприятия или дома можно 2-мя способами: «взрастить» самостоятельно, взяв из ВУЗа или обратившись в специализированное агентство по подбору персонала. Оба способа хороши, но второй – оперативный и результативный!

Кто поможет с персоналом, или Профессионал быстро и надежно

Рекрутинговое агентство – организация, которая предоставит главного технолога крупному хлебозаводу, а садовнику поможет устроиться на работу в частный дом с достойной оплатой. Коллектив помогает устроиться соискателям, а работодателям – найти достойного кандидата, при этом выбор профессий и специальностей не ограничен. Преподавателя и кинолога, мерчендайзера и менеджера среднего звена, сантехника и руководителя, охранника и писателя можно найти здесь!

Соискателю для подачи кандидатуры необходимо заполнить анкету и явиться на собеседование. Если человек подходит рекрутинговому агентству, анкету размещают на территории онлайн страничек, а также предлагают рассмотреть ВИП-клиентам. Срок устройства на работу – от 30 минут до 7-14 дней.

Работодатель может найти подходящего кандидата самостоятельно, просмотрев анкеты, может оставить заявку, на которую специалисты агентства реагируют мгновенно. Грамотный помощник в компанию, дом или на завод будет найден спустя самое короткое время!

Важные моменты: перечень вакансий и вспомогательные услуги

Обратившись в кадровое агентство, можно «приобрести» специалиста любой профессии, с разным опытом работы, образованием, и соответственно, требованиям заработной платы. Коллектив агентства по подбору персонала поможет подыскать специалиста для каждого обратившегося, принимая во внимание требования к уровню образования, опыту работы и резюме, учитывая пожелания касательно возраста кандидата и стажа работы на одном месте.

Компания:

найдет профильного специалиста для предприятия пищевой, химической, металлургической промышленности, прочих отраслей и областей;
подберет домашний персонал. Няня для грудничка, водитель, специалист по гардеробу, кухарка или садовник – не проблема для тех, кто подбирает кадры профессионально;
гарантирует ответственную и качественную работу кандидата.

Обратившись в компанию, работодатель, как и соискатель, не будут тратить время на другие варианты. Такой способ оптимален для каждого: быстр, прост и надежен.

Агентства Минска: особенности предложения услуг

Решив найти работу или кандидата на должность, ищите в своем регионе, уменьшая поиск вплоть до района. Кадровые агентства в Минске – возможность быстро отыскать высококвалифицированного IT-шника, домработницу, экономиста, инженера по охране труда или слесаря. Возможно, вы ищете человека, который оказывает бухгалтерские услуги? Через кадровое агентство найдется и такой специалист. Перечень вакансий огромен и пополняется новыми позициями каждые 24 часа.

Яркая особенность компаний – BAQ-тестирование кандидатов по современным методикам. Такой подбор позволяет выявить только достойных. Маститое агентство по подбору персонала в Минске порадует каждого обратившегося приятной стоимостью услуг. И искать «на авось» не нужно!

Агентство по подбору персонала вы найдете в каталоге TAM.BY.

Как искать работников через агенства по подбору персонала

Валерий Поляков

президент Кадрового объединения «Метрополис»

Источник: газета «Работа для вас»

Часть первая

Еще школьником я прочитал фантастический рассказ, который время от времени вспоминаю до сих пор. С какой-то далекой планеты привезли последнего ее обитателя на Землю. Это было существо с необыкновенными мыслительными качествами, своеобразный супермозг, довольно беззащитный физически, но способный находить решения любых проблем. На Земле ему обеспечили суперзащиту и использовали как платного консультанта. Однажды один клиент заплатил много миллионов долларов и в течение нескольких часов что-то выяснял у этого существа. Оказалось, он консультировался на тему, как это существо выкрасть.

Начав писать статью о подборе персонала через агентства, я почувствовал себя в роли этого существа. Уже много лет руковожу рекрутинговым бизнесом, знаю его особенности, сильные и слабые стороны, уязвимые места. И вот теперь должен писать о том, как получить от агентства максимум того, что оно может дать, не заплатив ни одного лишнего рубля и получив выгодные условия работы с агентством. Учить потенциального заказчика, как выжать максимум возможного из меня или моего коллеги-рекрутера. Довольно деликатная ситуация, не правда ли?

Но я обещаю честно выполнить свой долг. Тем более, что профессионально грамотный заказчик, умеющий правильно работать с агентством, в чем-то неудобен, но в чем-то очень выгоден. Особенно для того агентства, которое действительно предоставляет услуги высокого качества.

Какое агентство лучше?

В последние годы рейтинги кадровых агентств публиковались журналами «Деньги», «Профиль» и «Карьера». Если суммировать эти рейтинги, то можно определить безусловного лидера — агентство «Анкор».

Эта информация общедоступна. Если так, то почему все другие агентства до сих пор не остались без работы? Ведь если известно, кто лучший, то любой заказчик рекрутинговых услуг может обратиться к лучшему агентству и заключить договор именно с ним. Почему так не происходит?

Полагаю, одной из основных причин является стоимость услуг по подбору персонала. Многим компаниям услуги «Анкора» и других лидеров рекрутингового бизнеса представляются слишком дорогими. И они в ряде случаев могут быть действительно неоправданно дорогими. Если у вас аппендицит, то регулярно практикующий рядовой хирург из приличной, но не лучшей больницы сделает операцию не хуже, чем профессор из престижной клиники.

В бизнесе существует понятие границ целесообразного повышения качества. Слишком высокое качество может быть экономически не оправдано. Нужно стремиться к оптимальному соотношению цены и качества.

Также следует учитывать и характер опыта того агентства, которое будет для вас действительно лучшим в вашей конкретной ситуации. Так, есть агентства, традиционно занимающие места в верхней части рейтинговых таблиц, но обслуживающие преимущественно инофирмы. Это «Анкор», Kelly Services, Hill International, Russian Connection и несколько других. Полагаю, что их ресурсы (база данных, места размещения объявлений о вакансиях) и их опыт (квалификация консультантов) при подборе специалистов в российские компании не дают им преимуществ по сравнению с приличными агентствами, более опытными в обслуживании чисто российского бизнеса.

Так существует ли лучшее агентство? Существует, и не одно. В зависимости от вакансии, компании, отрасли, особенностей работы кадровой службы компании, платежеспособности и некоторых других факторов «правильным» агентством (т.е. лучшим в данной ситуации) может оказаться совсем не то, которое занимает более высокое место в рейтинге.

Рейтинги кадровых агентств

Изложенные выше соображения, полагаю, уже сформировали у читателя достаточно осторожное отношение к рейтингам кадровых агентств. Рассматривая рейтинги, нужно всегда задаваться вопросом о критериях формирования рейтинга и о достоверности той информации, которая используется для расчетов. В отличие, например, от банковских рейтингов, рейтинги кадровых агентств обычно формируются не на основе официальных бухгалтерских отчетов, а на основе анкет, заполненных самими агентствами. Проверка таких анкет практически невозможна, составителям приходится полагаться на честность подателей информации. К сожалению. Я знаю случаи, когда агентства для составления рейтингов давали явно недостоверную информацию, а составители ее использовали.

Последним из известных мне рейтингов и относительно хорошим по методике составления является рейтинг агентств по подбору персонала, опубликованный журналом «Карьера» в ноябре 1999 г. Вот первая десятка из этого рейтинга (всего в таблице 35 агентств):

«АНКОР Консалтинг» (36,6)
«БЛМ-Консорт» (35,8)
«Метрополис» (30,6)
Общество занятости «ТРИЗА» (27,8)
Manpower CIS, Inc. (20,6)
Norman DL Consulting (11,2)
The Russian Connection (10,8)

Названия агентств приведены в таком виде, в каком они были опубликованы в журнале. После каждого названия приведен суммарный рейтинговый балл, полученный путем объединения оценок по следующим критериям:

Надежность агентства.
Соответствие кандидата требованиям работодателям.
Оперативность выполнения заказа.
Соотношение цены услуг и качества.
Четкость организации услуг агентства.
Число упоминаний агентства в анкетах опрошенных компаний-заказчиков.

Всего было опрошено 66 российских и зарубежных компаний, список которых был приведен в журнале. В этом списке в основном компании, входящие в число лидеров своих отраслей бизнеса — General Electric, General Motors, Motorola, PepsiCo, Siemens, «Вымпелком», Международный промышленный банк, НИКОЙЛ, Пивоварня «Москва-Эфес» и др.

Но я не советую при выборе агентств руководствоваться только рейтингами. Это задача более сложная и многокритериальная. О том, как ее правильно решать, пойдет речь ниже.

Порочный круг рекрутмента

Работать с одним агентством или с несколькими? У менеджеров по персоналу из компаний нет единого ответа на этот вопрос. Причем такая ситуация характерна не только для нашей страны. В 1997 году в Москве проводил семинары для кадровиков и рекрутеров Н. Бирн, один из наиболее авторитетных западных экспертов по вопросам подбора персонала.

Позицию тех компаний, которые предпочитают работать одновременно со многими агентствами, он описал схемой, которую назвал «Порочным кругом рекрутмента».

Компании нужно найти работника

Порочный круг использования кадровых агентств:

Чтобы увеличить вероятность успеха, компания дает заказ сразу в 5 агентств.
Привлеченные агентства, быстро «загружают» заказчика большим количеством резюме.
Заказчик видит, что это не те кандидаты, которые нужны.
Не справились 5 агентств, нужно привлечь 10.
Результат не лучше прежнего.

Работа со многими агентствами имеет много минусов и мало плюсов. При таком подходе создается «колхоз» с присущими ему органическими недостатками. К главным из них я бы отнес поверхностный поход к принятию заказа и отбору кандидатов. «Думать некогда, трясти надо». Да и у самого заказчика при подключении нескольких агентств не хватает времени на то, чтобы уделить каждому нужное внимание. А это плохо сказывается на работе. Подбор персонала через агентство требует правильных действий обеих сторон.

Мне приходилось видеть, как компании, не имея времени работать с каждым агентством отдельно, для передачи заказа собирают представителей агентств в одно время и в одном месте. Уважающие себя рекрутеры обычно относятся к этому крайне отрицательно и в подобных играх стараются не участвовать. Такую работу иногда на профессиональном рекрутерском языке называют «собачьими бегами». Благополучные агентства с хорошей репутацией в собачьих бегах стараются не участвовать. Исключением могут быть лишь компании-заказчики, именитые и представляющиеся весьма перспективными. В таких случаях солидное агентство может включиться в собачьи бега на начальной стадии, рассчитывая потом перевести заказчика на индивидуальную работу с собой как лучшим агентством.

Сколько нужно агентств?

Если заслуживающее доверия агентство определенно обещает справиться с заказом в реальные сроки, то целесообразно дать этому агентству право эксклюзивной работы по заказу. Иногда это право может даваться на согласованный срок, например, на три недели.

Обычно рекрутер из кадрового агентства одновременно ведет несколько заказов, часто от разных компаний. Если заказ эксклюзивный и рекрутер знает, что заказчик рассчитывает только на него, чувство ответственности резко возрастает и заказ воспринимается как приоритетный. Именно на такие рассказы рекрутер в первую очередь направляет силы и время. А там, где в параллель работает еще кто-то, можно и не особенно напрягаться. Не сделаем мы, сделают другие.

В идеале, на мой взгляд, компании нужно стремиться к работе с одним агентством, которое хорошо понимает заказчика и успешно справляется с заказами. Очень многие солидные компании, особенно инофирмы, предпочитают работать именно так.

Но есть и другой подход, тоже имеющий свои резоны. Так, Игорь Журавлев, весьма авторитетный для меня специалист по управлению персоналом, возглавляющий сейчас кадровую службу крупного холдинга, обычно подключает к заказу два агентства. Опыт работы с этим заказчиком показывает, что мы получаем достаточно внимания, практически все наши кандидаты приглашаются на личные собеседования, есть возможность обстоятельно обсудить детали заказа и конкретных кандидатов, в том числе получить от заказчика полноценную обратную связь по результатам собеседований в компании. Приятно, что от нас не скрывают, кто еще работает по заказу.

В декларируемых «Метрополисом» принципах работы с заказчиками записано, что мы, как правило, не работаем по заказам, к исполнению которых одновременно привлекается больше двух агентств. Это означает, что одно или два — нормально, больше — плохо.

Часть вторая

Как нет невесты, которая была бы лучшей женой для любого мужчины, так и нет агентства по подбору персонала, которое было бы лучшим для любой компании. Даже если компания уже выбрала себе агентство и работает с ним, часто нет уверенности, что выбор оптимален. Так, согласно данным опроса, проведенного А. Рощиным несколько лет назад, около трети компаний, подбиравших персонал через агентства были готовы рассматривать вопрос о смене агентств. А для компаний, которые прежде не работали с агентствами или имеют негативный опыт работы с ними, задача выбора исполнителя заказа на подбор персонала еще более актуальна.

По каким критериям оценивается и выбирается агентство

В качестве основных критериев можно рекомендовать следующие:

Наличие положительного опыта в подборе персонала, особенно по тем категориям, которые в данный момент особенно интересуют компанию.
Наличие достаточно большой и хорошо организованной базы данных по кандидатам.
Активность агентства в поиске кандидатов через печатные СМИ и Интернет.
Способность агентства осуществлять прямой поиск кандидатов или применять элементы прямого поиска.
Методы оценки и отбора, применяемые агентством.
Форма представления рекомендуемых кандидатов.
Срок выполнения работ.
Стоимость работ.
Условия оплаты и гарантии.
Профессиональные и личностные качества конкретного рекрутера, который будет выполнять ваш заказ.

Рассмотрим, как можно получить и оценить информацию об агентстве по указанным критериям.

Опыт агентства

Если вы хотите найти агентство с положительным опытом, то прежде всего обратитесь к знакомым коллегам-кадровикам с просьбой осветить и оценить свой опыт работы с агентствами. Необходимые для этого профессиональные контакты должны быть у любого серьезного специалиста. Основные вопросы к коллегам:

Работу с какими агентствами считаете успешной? Почему? Какого рода вакансии закрывались? В какие сроки? По каким ценам?
Работу с какими агентствами считаете неудачной? Почему?
Можете ли рекомендовать, к кому целесообразно обратиться с заказом на такую-то позицию (позиции)?

Этот способ достаточно надежен и не требует большого труда. Его очень важным достоинством является то, что вы не только узнаете нужные имена агентств, но получаете конкретную информацию для обоснования выбора.

Но что делать, если у вас не нашлось авторитетных и хорошо информированных коллег, которые бы вам помогли? Тогда сведения для первичного отбора агентств нужно будет собирать самостоятельно. Можно порекомендовать следующие действия:

Посмотреть информацию об агентствах в справочнике. На момент подготовки данной статьи наиболее полным справочным изданием такого рода является книга «Услуги по подбору персонала в России. Аналитический справочник. Выпуск 2» (М.: КОНСЭКО, 1998. — 432 с.). В этой книге приведены структурированные сведения («паспорта») по 230 агентствам десяти регионов, в том числе по более чем сотне московских агентств. Ценной особенностью этого справочника является то, что в ней имеются оценки работы агентств по данным опроса более пятисот компаний-заказчиков.
Для первичного выбора агентств можно воспользоваться информацией из печатных СМИ. Время от времени специализированные газеты публикуют справочные таблицы по агентствам. Но гораздо больше полезной информации может дать анализ объявлений о вакансиях, публикуемых агентствами. Нужно в первую очередь обращать внимание на те агентства, которые регулярно публикуют вакансии того профиля и уровня который близок к вашей потребности в подборе персонала. Такие агентства с большей вероятностью будут иметь нужных кандидатов и у них больше шансов выполнить заказ быстрее и правильнее.
Для получения информации об агентствах можно воспользоваться Интернет. Адреса сайтов кадровых агентств можно найти в справочных таблицах, публикуемых в печатных СМИ, в справочнике «Moscow Business Telephone Guide» и в самой сети Интернет (например, через систему Рамблер Топ 100). Этот способ хорошо тем, что для получения первичной информации об агентстве не нужно с ним созваниваться и ждать, пока пришлют материалы. Выйдя за считанные секунды на сайт агентства, можно получить достаточно подробную информацию об агентстве и его услугах, а также посмотреть, по каким вакансиям работает в данный момент агентство.
Обычные телефонные справочники («Желтые страницы», «Адрес-Москва» и др.). Недостаток такого способа — почти полное отсутствие информации для анализа. Единственная, пожалуй, возможность как-то выделить отдельные агентства — это выбрать те из них, которые разместили в справочниках блочные объявления («в рамках»). За публикацию такого объявления нужно платить, и это скорее позволят себе те агентства, у которых более прочное финансовое положение. А оно, в свою очередь, зависит от того, насколько хорошо работает агентство. Но эта схема все-таки достаточно приближенная, поскольку отношение к целесообразности оплаты блочных объявлений у разных агентств разное.

Опыт агентства также можно оценить по ответам, которые дает представитель агентства по телефону и лично. В таких случаях чаще всего задаются такие вопросы:

Как давно работает агентство?
Сколько в агентстве рекрутеров, непосредственно занимающихся поиском и отбором специалистов? Сколько в среднем заказов на подбор (закрытых вакансий) агентство выполняет за месяц? Количество выполняемых заказов на одного рекрутера в некоторой степени характеризует степень сложности заказов. Чем больше заказов выполняет рекрутер, тем ниже, вообще говоря, их сложность.
Какого рода заказы выполняются чаще всего?
Нас интересует подбор кандидатов на такую-то позицию. Можете ли вы рассказать достаточно подробно об опыте выполнения двух-трех конкретных заказов такого рода?
Кому из ваших заказчиков мы могли бы позвонить, чтобы получить отзыв о вашей работе?

Если представитель агентства достаточно конкретно и убедительно отвечает на ваши вопросы, это хороший признак. С таким агентством можно продолжать переговоры.

База данных агентства

Многие агентства в качестве своего конкурентного преимущества указывают наличие хорошей базы данных по кандидатам. Рекомендую задать ряд вопросов и убедиться, что это действительно так:

Сколько кандидатов в базе данных?
Что представляет из себя база данных — папки с резюме или компьютерную систему?
Как осуществляется пополнение компьютерной базы данных? Сколько работает операторов? Сколько резюме в день вводит один оператор?
Сколько резюме в компьютерной базе данных? Как давно она ведется? (Сопоставив ответы с данными п. 3, можно оценить достоверность получаемой информации).
Сколько в базе данных резюме определенного профиля? (Например, главных бухгалтеров со знанием английского языка).
Можно ли посмотреть образец информации, получаемой из базы данных в ответ на запрос по поиску кандидатов?

Если агентство действительно имеет хорошую базу данных, а не «надувает щеки», то такие вопросы представителя агентства не смущают. И если нет готовой информации, то представитель агентства готов предоставить нужные сведения позже, после уточнения.

Активность в печатных СМИ

Для получения информации достаточно посмотреть где, сколько и каких объявлений о вакансиях размещает агентство. Представитель агентства для этого не обязателен, но он может помочь (например, дать названия газет или сайтов, с которыми работает агентство).

Хотя поиск кандидатов через объявления является лишь одним из способов поиска, то агентство, которое активно его применяет, имеет более полную базу данных и больше шансов быстро выполнить заказ.

Кадровые агентства в Интернете

Агентства по подбору персонала все большее внимания уделяют представлению информации о себе в Интернете. Стараясь сделать свои сайты более привлекательными и посещаемыми, агентства помимо рекламной информации (самопрезентация, вакансии) размещают на сайтах много других полезных сведений (обзоры по оплате труда, методические материалы, объявления о тренингах и др.).

По итогам августа 2000 г. рейтинговая таблица посещаемости сайтов агентств по подбору персонала выглядит следующим образом (в скобках число хостов, т. е. посетителей за месяц):

МЕТРОПОЛИС (11745)
АГЕНТСТВО КОНТАКТ (7076)
КОМУС-ПЕРСОНАЛ (3900)
АМПЛУА (3737)

Вслед за указанной традиционной семеркой лидеров идут сайты таких агентств как «Russian Connection», «Ефимов и партнеры», «СОЭКОН», «Империя кадров», «Арсенал» и др.

Способность осуществлять прямой поиск

Среди рекрутеров считается престижным говорить, что они занимаются прямым поиском. Так, если заглянуть в раздел «Executive Search» справочника «Moscow Business Telephone Guide», то какие только имена там не встретишь. И имена хедхантинговых агентств, являющихся профессионалами прямого поиска. И имена второго эшелона, явно не имеющих оснований относить себя к отрасли услуг «Executive Search».

Хорошо если рекрутинговое агентство имеет опыт применения элементов прямого поиска при выполнении сложных заказов. Для выяснения действительной картины недостаточно удовлетвориться ответом «Да, мы это делаем». Нужно попросить описать выполнение конкретного заказа. И обязательно расспросить о деталях. Если вам расскажут конкретно и убедительно, это может рассматриваться как признак того, что агентство может выполнять достаточно сложный поиск в тех случаях, когда реклама вакансий работает плохо.

Расспрашивая, вы сумеете узнать, что имеется в виду под словами «прямой поиск». Довольно часто рекрутеры прямым поиском называют и поиск через агентов-наводчиков. Я бы считал возможным в таких случаях говорить лишь о применении элементов прямого поиска.

В следующей публикации мы рассмотрим другие вопросы, которые целесообразно прояснить для принятия правильного решения о выборе кадрового агентства.

Часть третья

Когда-то Рикардо Ломанна, руководитель итальянского рекрутингового агентства «EGOR» сказал мне: «Валерий, пойми, что менеджер по персоналу передает агентству работу, но ответственность за результат остается на нем. Он, таким образом, попадает в зависимость от агентства. И он хочет посмотреть в глаза тому человеку, ответственность за работу которого берет на себя».

Выбирайте не только агентство, выбирайте рекрутера

В одном и том же агентстве, с использованием одних и тех же ресурсов и технологий подбора, разные рекрутеры могут добиваться разных результатов. Точно так же, как на одной и той же скрипке разные музыканты играют по-разному.

Те, кто работают в рекрутинговом бизнесе, знают, что не так уж редки случаи, когда при переходе рекрутера на работу в другое агентство компания-заказчик предпочитала продолжить сотрудничество с ним, сменив агентство.

Поэтому, если общая информация об агентстве и его услугах вас устраивает, для более конкретных переговоров целесообразнее встречаться не с руководителем агентства или специалистом по работе с клиентами (в некоторых агентствах есть такие), а с тем конкретным рекрутером, который будет работать по вашему заказу.

Как выбирать рекрутера? Примерно так же, как вы выбираете работника к себе в компанию, по тем же основным критериям: может, хочет, управляем, безопасен. Если у вас не возникает отчетливого желания работать именно с этим конкретным рекрутером, то лучше поискать другой вариант.

Как строить работу с агентством по конкретному заказу

Я уже не раз отмечал, что успех в поиске работника во многом закладывается на начальной стадии, когда ставится и детализируется задача поиска.

В Москве сейчас около трех сотен кадровых агентств, значительно различающихся по уровню своего профессионализма.

Интересно, что чем ниже классность агентства, тем проще процедура принятия им заказа на подбор персонала. Пару лет назад я провел эксперимент. Позвонил в одно из агентств второго эшелона, прикинулся заказчиком, рассказал о вакансии. Уже на следующий день я получил десяток резюме (без контактных координат) и проект договора. Сомневаюсь, что агентство, работающее по такой схеме, может хорошо осуществить поиск и подбор кандидатов на сложную позицию.

Опыт показывает, что в процессе принятия заказа на подбор по менеджерской позиции среднего звена рекрутер агентства «Метрополис» общается с заказчиком час-полтора. Помню случай, когда обсуждение заказа и поиск вариантов его выполнения занял четыре часа. Со стороны агентства в беседе участвовали руководитель агентства и опытный рекрутер. Со стороны компании — генеральный директор и директор по персоналу. Обсуждали позицию модельера-дизайнера, который будет формировать для крупной швейной компании перспективные модельные ряды и выбирать ткани. Ошибки такого специалиста фирме могут дорого обходиться. В итоге было найдено правильное понимание задачи поиска и отбора. Нужный кандидат был успешно подобран и принят на работу.

Обсуждая с представителем кадрового агентства возможный заказ на подбор персонала, оценивайте, насколько глубоко, конкретно и со знанием дела он вникает в заказ. В одной из предыдущих публикаций мы перечисляли признаки хорошо проработанной заявки на подбор персонала. Руководствуясь этим перечнем, можно оценить, насколько серьезно и профессионально отнесся рекрутер к заказу.

Если рекрутер говорит, что получил от вас достаточную информацию, то попробуйте его проверить, задав ему несколько вопросов:

Есть ли у него уже на примете подходящие кандидаты? Может ли он их описать? Если конкретного кандидата нет, то может ли рекрутер описать свое видение кандидата?
Как рекрутер собирается искать кандидатов? На какой или на какие способы поиска он надеется больше и почему?
Насколько конкурентоспособными представляются ему предлагаемые условия работы и оплаты специалиста? Сколько нужно платить сильному кандидату на этой позиции?
Как рекуретр собирается вести оценку профессионализма кандидатов?
В какие сроки и в какой форме можно ожидать информацию о найденных и отобранных кандидатах?
Был ли у рекрутера опыт выполнения аналогичных заказов? Может ли он привести конкретный пример, рассказать о том, как велась работа, и какой результат был получен?
Как связаться с представителем компании, для которой такая работы была проведена, чтобы получить отзыв?
Каковы были стоимость работы и порядок оплаты?

Если ответы импонируют вам своей четкостью и конкретностью, а сам рекрутер вызывает желание работать с ним, остается договориться о стоимости работы, подписать необходимые документы и начинать поиск.

Торг уместен

Многие агентства, особенно ориентированные преимущественно на обслуживание инофирм, предпочитают определять стоимость работы по подбору персонала в процентах от ожидаемой годовой оплаты работника (обычно от 8% у не самых именитых агентств, до 25-30% у лидеров). Или же в месячных окладах — чаще всего на уровне 1-2 окладов.

Есть некоторое количество агентств (в том числе «Метрополис»), которые предлагают при принятии заказа к исполнению договориться с заказчиком о фиксированной стоимости работы, не зависящей от установленных принятому кандидату условий оплаты труда. На самом деле, как мне кажется, важен не принцип подхода к установлению стоимости работы, а величина этого уровня. Достижение договоренности с рекрутинговым агентством по стоимости работы -это разновидность заключения сделки на куплю-продажу услуги. И здесь применимы все обычные правила эффективных переговоров по торговым сделкам.

На уровне наиболее общих рекомендаций можно сказать следующее:

Не предлагайте агентству стоимость работы первыми. Если она подойдет агентству, то торг неуместен. Если же первое предложение сделает агентство, то у вас всегда есть возможность для торга.
Услышав предложение по цене, не торопитесь говорить, что это дорого. Существуют более хитрые способы торга.
Попросите объяснить, почему цена именно такая и какие факторы учитываются при определении цены.
К тому, что вам скажут, постарайтесь добавить дополнительные факторы, которые могут влиять на цену (вы предполагаете, что у вас эти факторы присутствуют, но пока не говорите об этом).
Согласовав перечень факторов, предложите снизить цену, назвав дополнительные преимущества вашего заказа (например, привлекательная для кандидатов оплата труда, стабильность компании, возможность дополнительных заказов, эксклюзивность работы по договору и т.п.)
Скорее всего, вам пойдут навстречу и назовут более приемлемое предложение. Вы, в свою очередь, можете предложить цену пониже. Таким образом формируется вилка предложений.
Далее можно поторговаться в рамках вилки. Часто взаимоприемлемым решением оказывается компромисс предложений на уровне середины этой вилки.

Ведя торг, следует учитывать, что значительное занижение цены содержит в себе потенциальную опасность для успешности выполнения заказа. Может случиться так, что представитель агентства формально согласится с низкой ценой, но ваш заказ попадет в число наименее выгодных и наименее интересных. В первую очередь агентство будет работать с более приоритетными заказами. Вам это надо?

Предметом торга может стать не только стоимость работы, но и другие условия: наличие и размер предоплаты (если агентство настаивает), порядок оплаты (все сразу или поэтапно), продолжительность гарантии на кандидата (срок бесплатной замены), возможность возврата части оплаты в случае вашего отказа от замены, оплата за дополнительно принятых кандидатов из числа представленных и др. Но здесь тоже не следует увлекаться «опусканием» агентства. Вообще говоря, чем профессиональнее агентство и чем лучше идут у него дела, тем тверже оно отстаивает свои интересы в вопросах стоимости работы и условий договора.

Взаимодействие с агентством в процессе работы над заказом

Наиболее успешно поиск работников через агентства выполняется в тех случаях, когда заказчик (руководитель компании или подразделения, менеджер кадровой службы) в процессе работы достаточно тесно взаимодействует с рекрутером.

Известный канадский специалист по рекрутменту Кларк Джексон советовал организовывать дело так, чтобы документы на кандидатов передавались рекрутером лично, а не по факсу, электронной почте или через курьера. При личной встрече вы можете получить от рекрутера много дополнительной информации о кандидатах, не отраженной в документах. Это позволит вам лучше подготовиться к собеседованиям. В случае, если заказ достаточно сложен и по нему планируется длительная работа (например, месяц или более), следует договориться с рекрутером о том, как он будет информировать заказчика о ходе работ. Необходимость регулярно (лучше еженедельно) отчитываться перед вами повысит реальную приоритетность вашего заказа в агентстве по подбору персонала.

Поиск работы через кадровое агентство

Определенный процент людей предпочитает искать работу посредством личного контакта с работодателями, через Интернет или знакомых, а также по объявлениям в газете. Однако именно кадровые агентства наиболее эффективно способствуют поиску хорошей работы и карьерному росту.

Как работают кадровые агентства

Принцип работы кадровых агентств строится на максимально быстром и эффективном подборе сотрудников для работодателя, который осуществляет заказ. Сначала рекрутер ищет потенциальных кандидатов на вакантную должность, проводит с ними собеседование, направляет анкету-резюме заказчику и координирует последующее взаимодействие. После того как кандидата берут на работу, агентство получает оплату непосредственно от работодателя.

Соискатель должен четко понимать, что главная задача кадрового агентства заключается не в «продаже» его кандидатуры заказчику, а в подборе необходимого сотрудника. Именно за это платит работодатель. Непосредственную помощь соискателям в поиске работы оказывают агентства по трудоустройству, но в таком случае заказчиком выступает сам соискатель, он же и оплачивает услуги агентства.

Преимущества поиска работы через кадровые агентства:

трудоустройство в солидную компанию, готовую инвестировать в своих сотрудников;

«белая» зарплата и защита от недобросовестных работодателей;

проверка и редактирование анкеты кандидата в соответствии с запросами заказчика, предоставление рекомендаций;

ценные советы и подготовка соискателя к предстоящему интервью с работодателем;

понимание своей реальной стоимости на рынке труда;

возможность получить предложение в одном месте от различных работодателей.

Помните! Соискатель, обратившийся в кадровое агентство, не оплачивает его услуги. И в то же время, не получает гарантий в трудоустройстве. Все зависит только от того, насколько требования работодателя соответствуют профессиональным навыкам и личностным качествам соискателя.