Если мы решим пригласить Вас на интервью с руководителем, то свяжемся с Вами не позднее конца текущей недели. Если звонка или письма от нас не поступит, это будет означать, что остановились на других кандидатурах.

Способ 8 — «Мотивированный отказ с «сохранением лица».

Не секрет, что решение нанимателя о найме или об отказе на 40-70% не имеет никакого отношения к способности соискателя выполнять ту работу, которую он хотел получить.

Зачастую внятно объяснить мотивы отказа мотивы решения руководителя, которому «больше понравился» другой кандидат, почти невозможно.

Но иногда объяснений не избежать.

Во-первых, соискатель может настойчиво спрашивать «почему отказали?», во-вторых, тот, кто потратил на встречи с работодателем несколько часов, имеет право на большее, нежели односложный отказ.

Врать, конечно, нехорошо, но, для обоснования отказа стоит ссылаться на внешние причины, не имеющие отношения к знаниям, навыкам и опыту работы соискателя.

Это «сохранит лицо» вашей компании и поможет соискателю пережить отказ без обид на субъективность нанимателя и мыслей о том, «что я сделал(а) не так» и «почему я не подошел (шла)».

Просто обстоятельства сложились так, что решение принято в пользу другого кандидата.

Вот примеры таких объяснений:

«Мы решили нанять сотрудника, ранее работавшего на аналогичной должности у нашего конкурента».

«Мы приняли решение о найме соискателя, которого нам рекомендовали наши партнеры».

«Руководством принято решение о перемещении на эту должность уже работающего в компании сотрудника»

«Мы отдали предпочтение соискателю, рекомендованному сотрудниками нашей компании».

Способ 9 — отказ во время интервью

Иногда, когда в процессе интервью выясняется, что опыт, знания и навыки соискателя заведомо не соответствуют требованиям, указанным в описании вакансии, стоит немедленно об этом сказать.

«Указанные требования являются обязательными, поэтому мы вряд ли сможем сделать Вам предложение. Очень жаль, что Вы потратили время…»

Если причина отказа неочевидна, то от отказа лучше воздержаться.

Способов отказать немало, но в большинстве случаев работодатели не утруждают себя их применением.

Попробуем разобраться, почему.

Почему соискателям не отказывают после собеседования

Причина 1. Не принято отказывать

В правдивость фразы «Мы с Вами свяжемся (даже в случае отрицательного результата)»  не верит почти никто — ни те, кто ее произносит, ни те, кому ее говорят.

Считается, что можно произнести эту фразу и не утруждать себя отказом.

Поэтому тем редким нанимателям, которые ценят время соискателей, потраченное на интервью, гарантированы позитивное отношение и уважение.

Причина 2. Нет времени и/или в компании допускается не отказывать соискателям, если есть другая работа

Специалист по подбору персонала может быть серьезно загружен, а качество его работы руководство оценивает по количеству нанятых сотрудников, а не отправленных отказов.

Поэтому отказы соискателям, как правило, находятся на последнем месте в списке приоритетных задач.

Руководство компании чаще всего не задумывается о том, что отказы позитивно влияют на имидж работодателя, и не требует выполнения этой работы от рекрутера.

Причина 3. Невозможно объяснить причину отказа

Интегральная оценка «нравится» всегда будет решающей при выборе сотрудника.

Иногда специалисты по подбору предпочитают ничего не отвечать соискателю, избегая вопроса «А почему мне отказали?»

Причина 4 . «Хочется посмотреть кого-нибудь еще» или длительное рассмотрение кандидатур на занятие вакантной должности

Бывает так, что наниматель не готов сделать соискателю предложение, но и отказывать тоже не готов — вдруг никого лучше найти не удастся.

Состояние неопределенности затягивается на такой длительный срок, что отказ через месяц-полтора будет выглядеть странным.

Поэтому об отказе никто уже не задумывается.

Причина 5. Неизвестно, кто должен отказывать

Рекрутеры отправили соискателя к клиенту, который потом сам принимает решение.

Учитывая, что одна сторона хочет получить деньги за заказ, а вторая —  финального кандидата за деньги, такие несущественные детали, как то, кто, как и когда даст ответ отвергнутым соискателям, практически никогда не обсуждается.

Работодатель считает, что он заплатил деньги за финального кандидата, и остальное его не касается, рекрутер не вдается в детали принятия решения.

Причина 6. Ожидание выхода на работу кандидата, которому уже сделали предложение

Ситуация, когда соискатель, получивший и принявший предложение, так и не появляется у нового работодателя, не редкость.

Наниматель, не дождавшийся нового сотрудника, но отказавший «запасным» участникам конкурса, вынужден начинать поиск с чистого листа.

Поэтому для перестраховки отказ соискателям может быть отсрочен, а потом о нем могут просто забыть.

Список причин не исчерпывающий… всякое бывает.

В заключение

Надеюсь, этот материал поможет и тем, кто отказывает, и тем, кто получает отказы.

Удачи в подборе персонала и поиске работы!

Автор: Денис Карандашев

Посмотреть семинары и курсы

Подбор, оценка, обучение персонала

Планирование карьеры и поиск работы

 Посмотреть услуги по направлениям

Подбор персонала Услуги соискателям

Читать статьи по темам

Подбор персонала  О поиске работы

Получайте свежие статьи по почте

Как отказать соискателю

В статье мы коснемся трех вопросов — нужно ли писать отказы соискателям, как писать отказы и что делать с теми, кто не хочет принимать наши отказы.

1. Нужно ли писать отказы соискателям?

Вопрос очевидный и тривиальный. Тем не менее, судя по количеству недовольных откликов соискателей на портале rabota.ua, проблема не перестала быть актуальной. Вот лишь несколько откликов на наши статьи для соискателей (орфография и пунктуация авторская):

«Отсылал я как-то свое резюме на вакансию и мне никто не перезвонил. Оказалось что у них уже есть мое резюме… 2008 года. Какие еще могут быть тут комментарии?? Разве то, что вакансия была на очень специфическую позицию, специалистов таких мало, так как сам рынок мал, а специалистов с моим опытом и результатами, я думаю, можно пересчитать по пальцам…

Еще один пример — опять же отослал резюме, никто не отозвался на него и я решил отправить знакомой на проверку, которая раньше работала в отделе кадров и жене своей, которая работает регионалом и сама ищет людей на работу. Так вот первая сказала, что даже не посмотрела бы на мое резюме (много «букав» и фото какое-то не такое) а жена сказала, что ей такое резюме развернутое нравится, а фото ей вообще не важно. Вот такие пироги… Профессионалы блин везде… Но резюме я решил урезать и фото поменять… может поможет.»

«Мне кажется большая проблема неотвеченных резюме — это то, что большинство вакансий не «горячие», а на «винегрет». То есть задача — собрать в базу как можно большее количество резюмешек, и когда освободится место (уволился, декрет.отпуск, и другое), и шеф даст задание найти быстро человечка — вот тут то и начнётся обзвон. По крайней мере такая система точно в «моей профилирующей» телевизионной теме. 99% вакансий занято и особождаются они очень редко…»

Как результат — соискатели, не получившие обратной связи после отправки резюме, начинают изливать негатив на рекрутеров всеми доступными им способами:

«Несколько раз сталкивалась с совершенной некомпетентностью менеджеров по персоналу даже в крупных международных компаниях. Совершенно примитивный подход к подбору персонала…»

А вот этот комментарий собрал 105 плюсов: «Рекрутёры — самые главные враги соискателей. Бесят их заученные вопросы и попытки подогнать кандидата под необходимый им ответ. Эти люди, никогда не работавшие в реальных полевых условиях, не понимают, что зачастую приходится уходить с предыдущего места из-за самодура-начальника, из-за тупых коллег, из-за невыполненных работодателем обещаний и т.д. Они думают, что все уходят с работы только для того, чтобы принять новый вызов, найти возможности для карьерного роста и т.п. Они не представляют, что человеку просто нужны деньги, а взамен он отдаёт свои знания, умения, опыт, время».

С другой стороны ситуация выглядит не лучше — сотни нерелевантных резюме, на которые приходится тратить огромное количество времени, что вызывает понятное раздражение у замотанных рекрутеров. И, как констатация факта, реплика еще от одного из наших подписчиков:

«…ищем юриста-хозяйственника…именно хозяйственника. Когда размещала вакансию требования прописала максимально точно. Мне пришло огромное количество резюме юристов «широкого профиля». Ни один кандидат не акцентировал внимание на том, что он все-таки специалист в хозяйственном праве. Ощущение такое, что кандидаты и не смотрели на требования; увидели слово юрист и отправили шаблонное резюме. В некоторых резюме соискатели даже не удосужились написать, что они владеют знаниями в этой отрасли. А еще было резюме на 10 листов…скажу честно, дальше второй странице я уже не читала, а поскольку на первых двух я не увидела того что искала, резюме было удалено… Большинство резюме просто жуткие…были, например, с фотографиями кандидатов на пляже или на остановке общественного транспорта. На самом деле ведь все гораздо просто… Пусть это будет звучать не очень красиво, но это как в хлебном магазине. Вы хотите купить обычный батон, а продавец Вам настойчиво предлагает булку с яблоками, изюмом, посыпанную орешками и сахарной пудрой, политой карамелью и украшенной вишенками в сиропе. Может это и вкуснее, но ведь в котлетки не добавишь…».

В результате ситуация напоминает революционное «верхи не могут, низы не хотят».

Что же делать? Снижать градус накала. Не тратя большого количества времени, решать задачу с максимальной эффективностью. Это означает, что отказы писать все-таки надо. Это поддерживает репутацию компании как работодателя, и ваш профессиональный уровень тоже не страдает.

2. Как писать отказы

Не нужно писать письма или звонить всем соискателям, направившим резюме. Нерелевантные резюме можно обрабатывать в кабинете работодателя. Ситуацию облегчает контрольный вопрос, неправильный ответ на который наглядно индицирует, кому можно смело писать отказ. Чтоб не заниматься «эпистолярным жанром», мы предлагаем создать стандартное письмо с отказом и направлять его на первом этапе отсеянным неадекватным откликам на вашу вакансию. Заходить раз в день или несколько дней и сортировать резюме, тут же давая стандартную обратную связь.

Итак, с резюме, которые нам не подходят, мы ознакомились и завершили коммуникацию, отослав одним кликом стандартное нейтральное корректное письмо, уведомляющее об отказе. Если соискатель добавил сопроводительное письмо, приятным дополнением является внесение одной-двух фраз «по теме» в шаблон отправляемого письма — так вы показываете, что цените его труды.

Если соискатель нам более-менее подходит, но в процессе переписки, например, выясняется, что его опыта недостаточно, отказ тоже пишется на базе шаблона, но уже с добавлением нескольких фраз, конкретизирующих причину отказа. Если не хватило профессионального опыта — так и пишем. Недостаточный уровень владения иностранным языком — тоже. Сложнее, если характер кандидата не вписывается в корпоративную культуру компании или подразделения, в котором открыта вакансия. Тогда придется подобрать достаточно обтекаемые фразы, которые дадут понять кандидату, что эта вакансия не для него. Например, если кандидат активно пропагандирует собственные достижения, указать на то, что в подразделении принята командная игра и ему придется делиться своими достижениями со всеми и даже «подтягивать слабаков». Да, такой отказ требует больших трудозатрат, но иногда окупается самым неожиданным образом. Мне, например, так порекомендовали ценнейшего специалиста — «наверное, вам пригодится такой молчун, как он». И таки да, пригодился :).

Must have — обратная связь после собеседования. Даже если соискатель опоздал на полчаса и вел себя по-хамски — будьте выше и профессиональнее. Конечно, не нужно упоминать про все «ляпы», но при формулировании отказа надо дать понять, что именно помешало кандидату. Например, опоздавшему и не извинившемуся можно написать «в нашей компании ценятся пунктуальность и вежливость». Если же кандидату не хватило профессионального багажа — напишите, как есть. Зачастую и сам кандидат осознает, что «недотянул», но надежда, как известно, умирает последней. Корректно сформулированный отказ может дать вам «горячий резерв», если вы не на 100% уверены в выбранном кандидате. Но не внушайте ложных надежд «номеру два» — его услуги могут оказаться и невостребованными, а виноваты будет вы.

3. Что делать с теми, кто не хочет принимать отказы

Большая часть рекрутеров не любит писать или отзванивать отказы из-за кандидатов, не желающих принимать отказы. В мыслях они уже трудоустроились в вашу компанию и начали потихоньку обживаться… И тут — на тебе, отказ! Чем больше вы апеллируете к их здравому смыслу, тем больше негативных эмоций на вас обрушивается — от возмущения и гнева до злости и откровенного хамства. Поэтому телефонную коммуникацию лучше заменить на переписку по электронной почте — ее можно прекратить в одностороннем порядке.

Тем не менее, чем ценнее кандидат, тем более деликатным должен быть отказ. В конце концов, такой кандидат может быть не только сам полезен вашей компании, но и окажется ценнейшим рекомендантом. Поэтому два-три письма с объяснением причин отказа и рекомендациями по улучшению резюме или путям профессионального совершенствования не только не помешают, но и помогут поддерживать коммуникацию в дальнейшем. Если общение продолжается как коммуникация двух профессионалов, у «отказника» не накапливается обида на вас и вашу компанию — и вы можете делать ему предложения в дальнейшем или просить рекомендаций.

Суммируя вышесказанное: писать отказы, оказывается, не так уж и сложно, и не так уж и дискомфортно. Если из написания отказов сделать нейтральный бизнес-процесс, а не повод для эмоционального надрыва, негатив от этой части процесса рекрутинга удается минимизировать.

Мы желаем вам релевантных резюме и удачного рекрутинга.

Коментарии экспертов

«Название статьи указывает сразу на 2 вопроса: 1) Нужно ли отказывать соискателю? 2) Как это делать правильно?

Из того, что второй вопрос уже задан, выплывает ответ на первый: НЕОБХОДИМО. Но как сделать отказ максимально информативным и наименее болезненным? Это уже сродни искусству.

В самом начале своего становления как рекрутера я не придавала значения таким деталям, как отказ, оставив несколько кандидатов на позицию Менеджера по персоналу (!!!) без обратной связи по их кандидатуре. Сейчас могу уверенно сказать, что я так сделала зря — один из кандидатов оставил неприятный отзыв, причем не обо мне, а о моей компании. Этот урок я хорошо усвоила и стараюсь информировать соискателей о статусе рассмотрения их кандидатуры на каждом из этапов.

Мне, как сотруднику рекрутинговой компании, приходится просматривать ежедневно очень большое количество резюме. Из всего потока только 2-5% кандидатов могут быть потенциально рассмотрены работодателями. Остальным придется отказать. Причем сделать это нужно максимально корректно (так как через месяц-другой, работая уже над другой позицией в другой компании, я могу возвратиться к этим кандидатам и они могут оказаться именно теми, кого искал заказчик). Потому отказ должен быть таким, чтобы соискатель ни в коем случае не обозлился и мог продолжить диалог с рекрутером в будущем при возникновении новой вакансии.

В большинстве случаев соискатели очень конструктивно принимают обратную связь по рассмотрению своей кандидатуры. Часто задают вопросы о том, что в их опыте работы, образовании или описании личностных и профессиональных качеств смутило рекрутера. Часто просят посоветовать, как лучше оформить резюме, какой уровень заработной платы для специалистов их профиля сейчас актуален на рынке. В таких моментах рекрутер старается помочь и подсказать полезную информацию из своего опыта.

Но иногда соискатели просто не готовы услышать отказ. В моей практике были случаи, когда кандидаты просто отказывались принимать обратную связь. Иногда они целый час изводили рекрутера одним и тем же вопросом «А почему я не подошел?», а ответ на него парировали фразой «Так я же научусь!».

В любом случае с соискателями необходимо стоить долгосрочные отношения не только потому, что в дальнейшем с ними можно продолжить диалог по поводу другой вакансии, но и для того, чтобы не испортить впечатление о компании, которую вы представляете».

Светлана Болилая,
Staff Service

«Позволить себе роскошь писать индивидуальный ответ на каждое приходящее резюме может только компания с большим штатом специалистов по подбору. В наших реалиях, когда приходится обрабатывать огромное количество резюме, уместнее использовать автоответы на сайтах или шаблонные письма. Одно из писем, отправляемых нашей компанией:

«Благодарим Вас за интерес, проявленный к вакансии нашей компании!

Это письмо подтверждает, что Ваше резюме было получено и обязательно будет рассмотрено.

Если Ваш опыт соответствует требованиям позиции, мы свяжемся с Вами в ближайшее время для обсуждения вакансии. В случае, если Ваше резюме по каким-либо причинам не будет соответствовать требованиям к должности, оно автоматически сохранится в нашей базе данных и будет участвовать в конкурсе на аналогичные вакансии.

Со своей стороны мы гарантируем полную конфиденциальность предоставленной Вами информации».

Как видно из письма, мы не отвечаем прямым отказом, а информируем, что резюме будет рассмотрено, и если не в этот раз, то в следующий кандидат получит шанс стать сотрудником нашей компании.

Информировать об отказе после собеседования можно как по телефону, так и в письме (можно также воспользоваться шаблоном). Претендентам на ТОП-должности и высококвалифицированным специалистам желательно сообщать об отказе лично».

Зоя Бучма
руководитель проектов по персоналу
АСК «ИНГО Украина»

«Согласен с автором статьи! Действительно, самая простая и эффективная форма обратной связи — отказы шаблонного формата.

Но если кандидат опоздал или вел себя некорректно на собеседовании, я бы не советовал в отказе упоминать, что именно помешало пройти успешно интервью. Подобного рода конкретика может вызвать негативную реакцию в сторону компании в целом и рекрутера в частности.

Хорошим решением может стать шаблон, в котором вы акцентируете внимание, что кандидат понравился и все с ним хорошо, но, в силу определенных обстоятельств (каких именно можно не писать), сейчас, к сожалению, нет возможности сотрудничать с ним. Завершить шаблон можно надеждами и большим желанием сотрудничества в будущем при первой же возможности».

Дмитрий Поляков,
HR-эксперт в IT-рекрутинге

«У меня небольшой опыт в поиске работы, на собеседования я ходила раз пятнадцать-двадцать в своей жизни. И знаете, что интересно? Мне ни разу не дали обратную связь, если моя кандидатура не подходила. «Мы Вам перезвоним» — уже просто анекдотичный ответ, который слышат практически все соискатели после собеседования. И не звонят. Даже те, кто старался переманить меня на работу в другие компании. Я думаю, что дело здесь не только в том, что неприятно отказывать человеку, а в отсутствии времени, которым мы все сейчас страдаем. Процесс идет — новые вакансии, новые кандидаты, уже и не вспомнишь, кто был у тебя на собеседовании неделю назад.

Своим сотрудникам я всегда напоминала, что наличие обратной связи на каждом этапе — это впечатление о компании и ее имидж на рынке труда. Также как и условия, и манера проведения собеседования. Парадоксально — часто компании тратят немалые средства на формирование правильного имиджа работодателя, который разрушается в глазах соискателя после получасового ожидания в коридоре. Благо, сейчас можно отслеживать впечатления кандидатов через сайты отзывов о работодателях. Так, благодаря таким отзывам, мы стали контролировать поведение рекрутеров на собеседовании, а кандидатам предлагать чай и кофе, если вышла накладка в регламенте собеседований.

Обратная связь тоже была больным вопросом. Решить его помогли именно шаблоны, рекомендуемые в статье. Получили резюме — автоматический ответ соискателю, рассмотрели — отправили ответ. А вот после собеседования — более-менее развернутое письмо, а лучше — если компания заботиться о своем имидже, — звонок. Человек всегда хочет знать, что ему необходимо улучшить в своем резюме, в себе. Кстати, более ответственно подходят к этому вопросу руководители. Если руководитель сам обещал перезвонить или написать соискателю, он обязательно сделает это. Потому что дорожит репутацией своей и компании.

Рекрутер — это вход в компанию, ее лицо. Профессионализм и ответственность одного сотрудника позволит сделать выводы о компании в целом. А вы же знаете, довольный человек расскажет троим, а недовольный — десятерым. Поэтому формирование имиджа хорошего работодателя стоит начать именно с принципов общения с соискателями».

Ирина Гнутова
HR-эксперт

«Очень актуальная статья, учитывая то, что большинство украинских компаний до сих пор не дает обратную связь своим соискателям, которые не прошли собеседования (а уж тем более не отвечают на присланные резюме). Большинство рекрутеров ссылаются на нежелание давать обратную связь «неадекватным» соискателям (резюме «не в тему», несоответствующее поведение на собеседовании), порой это напоминает детский сад: «он меня толкнул, поэтому я ему не скажу, где мороженое». Стоит помнить, что соискатели, по сути, имеют право быть тем, кем они есть (бесспорно, мы имеем право выбирать или не выбирать их такими). А вот рекрутер — это лицо компании, человек, прямо влияющий на бренд работодателя на внешнем рынке. И когда речь заходит о лице компании, то надо уметь выключить «хочу-не хочу» и включить системное «так положено».

У нас есть много примеров из практики, когда правильно сформулированный отказ не только не вызывал негатив со стороны соискателей, но и давал неожиданные результаты (люди предлагали взамен себя своих знакомых, и те подходили!!!). И еще: чем более массовая вакансия, тем оправданней будет шаблонное письмо по электронной почте; чем выше позиция, тем более необходим индивидуальный подход в обратной связи».

Андрей Рождественский
Управляющий партнер
AR Consulting

Не каждому соискателю надо объяснять причины отказа в трудоустройстве

Задать вопрос эксперту

ClubTK

Вход/регистрация

рубрики

• Актуально

• Анонсы

• Архивное хранение

• Больничные

• Бухгалтерия в кадрах

• Военнослужащие

• Воинский учет

• Гарантии и компенсации

• Госслужба

• Делопроизводство

• Договоры

• Документооборот

• Должностные инструкции

• Законодательство

• Инвалиды

• Иностранные работники

Совет эксперта: как не обидеть работодателя

Кандидат имеет право отказаться от вакансии на любом этапе отбора, даже на этапе финального собеседования. Ведь в любой момент  он может получить новое предложение о работе, которое (по сравнению с настоящим) представляет для него больший интерес. Но как корректно отказать и сохранить о себе воспоминание как о профессионале? Ответ дает наш эксперт, руководитель карьерных сервисов HeadHunter Марина Хадина.   После приглашения на собеседование Если вас пригласили на собеседование*, но вы передумали на него идти, легче всего не прийти совсем, тем самым отказывая работодателю. Однако даже в таких ситуациях важно соблюдать деловую этику. Если вы пропустили собеседование, никого не предупредив, работодатель сделает вывод и запомнит такое непрофессиональное поведение. Вполне возможно, ваши пути со временем пересекутся. Мир особенно тесен в профессиональном кругу: люди переходят из компании в компанию, и однажды вы можете снова встретиться на собеседовании в более желаемой компании или даже как коллеги внутри одной организации.   Более того, чем выше уровень должности, тем желательнее соблюдать деловую вежливость.   Как лучше сделать? В идеале, нужно позвонить работодателю (контактному лицу) и лично сообщить о своем решении. В случае такого личного звонка у работодателя остается возможность спросить о причинах и, в случае чего, дать вам больше информации о вакансии, чтобы переубедить вас. Не исключено, что вы все-таки передумаете и придете на встречу.   Отказывать всегда психологически некомфортно или некогда. Поэтому если вы твердо решили, что это предложение не для вас, и вы не видите никаких причин для личной встречи с работодателем, то можно написать вежливое письмо с вашим решением отказаться и с благодарностью за такую возможность.     После собеседования   После собеседования появляется больше информации о самой вакансии (роль, задачи, зона ответственности, ресурсы), о компании, о потенциальном руководителе и об условиях работы (материальных и нематериальных). Возможно, что-то из поступившей информации оказалось не очень привлекательным для вас, и вы решаете отказаться. Здесь, как и на предыдущем этапе, есть два конструктивных варианта: позвонить и сообщить о своем решении или написать. С тем лишь отличием, что причина отказа будет более конкретной.   Рекомендую четко для себя формулировать, чем та или иная вакансия вам не интересна. Так как в случае обсуждения этого с работодателем или с рекрутинговым агентством вы уточняете свои критерии поиска работы. Во-первых, может оказаться, что вы не точно друг друга поняли, и вам поступит новая, более точная информация. Во-вторых, вам смогут предложить другую вакансию (как работодатель, так и рекрутер из кадрового агентства), которая будет более полно отвечать вашим интересам.     После прохождения всех этапов и/ или получения предложения о работе   Обе стороны (и вы, и потенциальных работодатель) вложили много времени и сил, поделились информацией. И если на финишном этапе вы приняли отрицательное решение, то это необходимо озвучить второй стороне, для которой важно знать причины.   Объяснение — ключевой момент, т.к. работодателю нужно понимать ваши мотивы, а также видение ситуации (вакансии) со стороны. Более того, обсуждение причин, как и в предыдущем случае, может привести к уточнению или даже пересмотру каких-то переменных. И бывают случаи, когда работодатель делает более выгодное предложение или корректирует условия с учетом мотивации соискателя.   Если вы еще не решили, а работодатель настаивает на вашем ответе. То также можно честно сказать: у вас есть другое предложение, оно вам более интересно по таким-то параметрам, а текущее интересно по таким-то параметрам. И вам нужно время или дополнительная информация, чтобы решить. Такое поведение более конструктивно для вас, так как в случае открытого диалога появляется возможность узнать больше информации или даже пересмотреть какие-то переменные предложения.   Если вам никак не хочется пока говорить о наличии других предложений, то вы можете по аналогии с предыдущим сценарием сказать: в данном предложении для однозначного вашего положительного решения не хватает такого-то фактора, и вам необходимо время, чтобы подумать над этим. Важно указать время, необходимое вам для размышления. Такой ответ сориентирует вторую сторону: сколько вас ожидать, что вас смущает и т.п. Возможно, работодатель сможет вам встречно что-то предложить, чтобы облегчить вам решение.   Возможно, вы уже сделали выбор в пользу конкретного работодателя и дали ему согласие. Остальным работодателям нужно как-то сказать, что вы выбрали другой вариант. Самый нежелательный сценарий развития: работодатель звонит-названивает, ожидая решения или даже уже выхода на работу, а соискатель игнорирует-молчит.   Что лучше сделать? Всегда можно сказать честно, что у вас появилось другое предложение (без названия имени компании), которое вам более интересно по таким-то критериям. В крайнем случае, напишите об этом же. Но не молчите. Это самое непрофессиональное поведение. И помните — не сжигайте мосты, ваши пути могут пересечься в профессиональном мире.     Причины, которые соискатели называют в качестве аргументов для отказа   — Неинтересные финансовые условия или структура компенсационного пакета. — Не подходят условия труда: офис, рабочее место, месторасположение. — Отсутствие возможностей профессионального развития или неинтересная вакансия: «я это уже все делал, нет новизны, зоны развития». — Несоответствие опыта с тем, что нужно делать (когда соискатель сам понимает, что он не справится с этой работой). — Несовпадение во взглядах или в темпераменте с потенциальным руководителем. — Не близкая по духу корпоративная культура компании. — Объем командировок.     *Шансы быть приглашенным на собеседование можно легко повысить, если создать резюме, которое в наилучшем виде отразит навыки, опыт и сильные стороны кандидата. Создать такое резюме помогут профессиональные рекомендации наших экспертов. Узнайте подробнее о сервисе «Успешное резюме» !

Tweet

Как отказать соискателю в работе после собеседования: пример и основания

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про особенности отказа в приеме на работу.

Сегодня вы узнаете:

1. Законные и незаконные основания отказа в приеме на работу;
2. Способы передачи соискателю решения об отказе принять его на должность;
3. Примерные тексты уведомлений, которые можно использовать для направления соискателю.

Отказ в приеме на работу в личном порядке

Деятельность работодателя по подбору персонала связана не только с поиском и приемом на работу подходящих сотрудников, но и с отказами в принятии на должность тем кандидатам, которые по каким-либо причинам не подходят для выполнения трудовой функции.

О том, как отказать в приеме на работу должен знать любой специалист по персоналу. Сделать это правильно можно только в строгом соответствии с действующим законодательством.

В законе указаны основания, по которым отказать соискателю после собеседования разрешается и запрещается (к сожалению, особой популярностью пользуются как раз недопустимые аргументы).

Кроме того, многое зависит от способа отправки сообщения и формулировок, содержащихся в тексте – как вежливо отказать знают далеко не все работодатели. А ведь от этого зависит очень многое, в том числе станет ли соискатель составлять жалобу в правоохранительные органы.

Отказ в приеме на работу в личном порядке используется в работе опытными кадровиками и руководителями. Обычно когда человеку сообщают лично, о том, что он не прошел собеседование, никаких дополнительных аргументов или объяснений не предоставляют. Соискателю просто сообщается, что он не подходит для выполнения трудовой функции и желают удачи в дальнейших поисках работы.

Очень редко кандидат возражает против такого решения или хочет узнать причины отказа. Если же это все же происходит, то нужно помнить законные аргументы, в соответствии с которыми возможно принятие такого решения.

Законные основания

1. Малый опыт работы. Законом предусмотрено требование к будущему работнику, связанное со стажем. Мотивировать отказ при личной встрече можно исходя из этого основания.

2. Отсутствие необходимого уровня образования. К кандидату могут быть предъявлены требования о наличии основного общего, среднего, средне-специального (профессионального) или высшего образования. При отсутствии необходимого образования об этом также сравнительно несложно сообщить.

3. Запрет на осуществление определенной трудовой деятельности отдельными категориями граждан, перечисленными в законе. Чаще всего такой запрет используется в отношении женщин, чей труд нельзя использовать на вредных, опасных производствах и работах, связанных с переносом грузов, превышающих допустимые нормы тяжести.

4. У претендента на должность нет необходимой подготовки и направления специальности. Например, кандидату претендующему на должность юриста, может быть отказано, если в его документах об образовании не содержится информации о присвоении ему юридической квалификации.

Необязательно запоминать вышеуказанные критерии в мельчайших подробностях. Решая как отказать соискателю важно помнить о главном условии для любого правомерного отказа – он должен быть продиктован отсутствием у работника необходимых деловых качеств, но ни в коем случае не личных.

Незаконные основания

Большой ошибкой при личном разговоре с работником будет использование следующих критериев для отказа в предоставлении работы:

1. Семейное положение. Не имеет значения холост работник или имеет большую семью. Несмотря на то что многие работодатели считают это важным критерием уровня работоспособности кандидата и того объема внимания, который он будет уделять работе, законом такое условие не предусмотрено.

2. Возраст. На личном приеме ни в коем случае нельзя указывать работнику на его слишком юный или преклонный возраст. Формально, быть принятым на работу может любой гражданин, который достиг возраста 16 лет.

3. Религиозные убеждения. Россия – светское государство, в котором действует свобода любого вероисповедания, не нарушающего права других граждан.

4. Половой признак. Мужчины и женщины имеют равные трудовые права. Отказ по этому признаку не допускается.

5. Национальный признак, расовая принадлежность. Ограничений по расовому или национальному признаку при приеме на работу также не предусматривается.

Причин, по которым потенциальный работник не устраивает работодателя может быть бесчисленное множество. Чтобы при разговоре с ним случайно не использовать те из них, которые запрещены, следует помнить, что они не должны быть дискриминационными и несвязанными с деловыми качествами.

Не стоит рисковать, устно аргументируя отказ в приеме на работу по незаконным основаниям. Многие считают, что говорить можно все что угодно, так как при подаче возможной жалобы у кандидата не будет необходимых доказательств, кроме своих слов.

На самом деле в наше время почти у каждого в распоряжении есть диктофон или мобильный телефон с функцией диктофона. Многие граждане активно используют возможности записи голоса при обращении в различные службы и организации, чтобы впоследствии доказать факт нарушения их прав. Некоторые используют незаметную видеосъемку.

Отказ в приеме на работу через e-mail или почтой

Отказать можно не только на личном приеме. Кандидат может получить текст сообщения об отказе позже, после того как работодатель внимательно рассмотрит его кандидатуру. Это удобнее, чем высказывать решение лично.

Текст будет содержать необходимые объяснения об отказе, тщательно продуманные и сформулированные. Специалисту по кадрам или руководителю не придется тратить время и силы на какие-либо личные объяснения.

Направить текст можно одним из нескольких наиболее распространенных способов:

1. Электронной почтой;
2. SMS сообщением;
3. Обычной почтой.

Чтобы воспользоваться одним из этих способов следует получить информацию о номере телефона, электронной почте или адресе проживания у соискателя в ходе собеседования. Например, он может указать сведения в анкете. Впоследствии специалист по персоналу направит согласованный с руководителем текст отказа в приеме на работу.

Текст необходимо составлять с учетом общих правил. Он не должен содержать дискриминационных оснований. Причины могут быть связаны только с деловыми качествами кандидата.

Но как быть работодателю, если работник его не устраивает именно по дискриминационным обстоятельствам, которые хоть и запрещены законом, но являются для работодателя важными в силу специфики деятельности? Составляя текст уведомления об отказе, можно аргументировать решения, используя для этого законные основания.

Узнать как это сделать, а также изучить пример текста такого уведомления можно будет далее.

Текст уведомления

Перед тем как изложить основной текст нужно применить общепринятую форму обращения – «Уважаемый… (ая) (далее фамилия, имя, отчество)»

Допустим, существует необходимость отказать в работе лицу слишком юного или преклонного возраста. Возраст в качестве основания использовать нельзя, а вот отсутствие опыта, специализации или стажа работу вполне можно использовать.

Варианты текста могут быть следующие:

а) «К сожалению, стаж вашей трудовой деятельности является недостаточным для занятия должности (секретаря, бухгалтера, юриста, инженера и т. д.). В связи с этим обстоятельством мы вынуждены отказать Вам в приеме на работу».

б) «Для выполнения трудовых обязанностей по должности, на которую вы претендуете необходимо наличие высшего образования по специальности (врач, сантехник, слесарь и т. п.). В связи с наличием у вас другой квалификации, опубликованная нашей фирмой вакансия не может быть Вам предоставлена».

в) «По итогам проведения собеседования и рассмотрения резюме нами принято решение об отказе в приеме на выбранную вами должность по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы».

В некоторых случаях работодатель понимает, что соискатель не подходит для заявленной им должности, однако, имеется другая вакансия, для которой он вполне подойдет. В этом случае добавляется предложение следующего содержания: «Однако, мы можем предложить Вам вакансию (технического специалиста, референта, уборщика и т. д.). Если Вас заинтересует наше предложение, просим обратиться по телефону…».

Из-за каких формулировок при отказе соискателю придется судиться

Как отказать соискателю, чтобы потом не встретиться с ним в суде?

Трудовой кодекс нашей страны ориентирован на того, кто первым пришел на собеседование при устройстве на работу. Если он подошел под требования, компания должна его принять на работу. Но многие работодатели уверены, что могут выбирать лучшего кандидата сколько нужно. Давайте рассмотрим, как надо поступать правильно и с какими рисками можно столкнуться.

Ч.1 ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованно отказывать в заключении трудового договора. В ней же дополняется, что не разрешено отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей.

Отказ «просто так» будет говорить о том, что работодателя не устроили его личные качества. Но любой отказ, в котором нет оценки деловых качеств, сравнения с требованиями к вакансии, соискатель посчитает необоснованным. Как минимум, он может потребовать дать письменный ответ, а далее дело может дойти и иска о нарушении трудовых прав.

При этом часто среди опасных формулировок мы встречаем:

• «На эту позицию мы ищем мужчину»
• «Нам нужен более молодой кандидат»
• «Нам нужен более активный человек на эту работу»
• «Руководитель предпочитает работать с водолеями»

Чтобы правильно отказать кандидату без риска, нужен другой процесс. Лучше — проводить конкурс на замещение каждой вакантной должности, и он должен быть реальным. Фиктивность также может стать причиной иска от соискателя. Условия конкурса надо указать в объявлении: даты проведения, тестирование, критерии отбора (образование, опыт, иностранные языки и т.д.). А для легализации такой процедуры надо создать положение о конкурсе. В нем вы зафиксируете, какие именно сотрудники принимают решение, что выбор должен быть единогласным и конкурс продолжается, пока комиссия не достигнет единогласия. Главное — конкурс имеет не конечный срок, а условие. Лишь тогда, если соискатель попросит отказ, вы опишете правомочную ситуацию: человек не прошел испытание по конкурсу, не выбран единогласно и/или другой кандидат оказался лучше.

Отмечу, что большинство HR-специалистов нейтрально формулируют обратную связь с кандидатами, не дают ни надежд, ни отказов. Например, «Спасибо за участие в конкурсе на замещение вакантной позиции „Менеджер проектов“. Мы проведем оценку соответствия Ваших профессиональных качеств нашим требованиям и, в случае соответствия, свяжемся с Вами».

Идеальную общую формулировку отказа подобрать невозможно, ведь каждый кандидат уникален, и реакция на одну и туже фразу может быть разной: от безразличия до агрессии, которая выразится в требовании дать письменный отказ. Суды нередко указывают, что нарушение прав кандидата на заключение трудового договора возникает, только если кандидат получил письменный отказ.

Конечно, отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в суде. Работодатель может себя подстраховать от недобросовестных кандидатов с помощью конкурса на замещение вакантной должности. Если компания хочет именно отказывать кандидатам, не прошедшим отбор, придется писать письма каждому кандидату, в котором придется объяснять, чем именно он не подошел. Если же нет возможности готовить персональные ответы каждому, компания может использовать стандартное письмо-благодарность для обратной связи с кандидатом.