Как выбрать кадровое агентство работодателю: Как выбрать агентство по подбору персонала?

Как выбрать агентство по подбору персонала?

Сергей Беляев Кадровая компания НАВИГАТОР

Источник: HR-Portal

Кому доверить подбор кадров? Как выбрать кадровое агентство? По каким критериям его оценивать, чтобы не ошибиться? Вот вопросы, волнующие работодателей.

Агентства, входящие в Ассоциацию региональных кадровых агентств АРКА,  регулярно проводят опросы своих потенциальных клиентов – работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства?

Здесь мы с самого начала будем иметь в виду только те кадровые агентства (далее — КА), которые берут обязательства и, соответственно, получают гонорар только с работодателей. Такие агентства называют себя, как правило, рекрутинговыми или агентствами по подбору персонала. Агентства, которые живут за счет соискателей работы и декларируют для работодателей «бесплатный подбор персонала» в этом обзоре мы не рассматриваем, поскольку «бесплатной услуги» в бизнесе не может быть по определению. 

Как показал опрос, в разной степени значимы для потребителей оказались 24 критерия:  

Прокомментируем теперь выбор заказчиков: насколько тот или иной фактор важен, достоин доверия, какие бывают нюансы и уловки; как «измерить» эти факторы. 

1. Стаж (количество лет) работы на рынке труда/персонала .

Да, действительно, стаж работы является ключевым преимуществом в рекрутинге, также, как и в юриспруденции, медицине и психологии.

Во всех интеллектуальных услугах: чем опытнее врач, преподаватель или юрист, тем выше его профессионализм, тем больше вероятность получения нужного результата.

Как правило, у рекрутингового агентства достаточно серьезный опыт приобретается через 3-4 года работы. Кроме того, стоит различать стаж работы самого агентства, как ТМ и стаж работы его сотрудников, как основного ресурса. Важны оба показателя.

Опыт работы можно измерить (и даже проверить!) по списку предыдущих клиентов, по т.н. «Клиент-листу», по уставным документам, просмотрев хронологию событий на сайте агентства. Или еще проще: если агентство свое «долгожительство» представляет как преимущество, предложите его сотрудникам самим документально доказать свои утверждения. 

2. Объем базы данных соискателей работы.

Большая база данных – это сколько? 10000 – это много или мало? И какое агентство даст вам возможность это проверить? Нужна ли большая база данных для поиска уникального специалиста или даже шеф-повара, если в городе всего 10-15 приличных ресторанов и, соответственно, таких специалистов?

Тем не менее, крупная база данных позволяет агентству расширить ареал поиска, тем самым повысить «точность попадания». С другой стороны, большой объем резюме в копилке агентства позволяет закрывать многие вакансии «не отходя от кассы», т.е. от компьютера, не ожидая отдачи от рекламных объявлений и других источников поиска. Часто это ускоряет процесс, особенно при подборе массовых специалистов: секретарей, бухгалтеров, менеджеров и т.п..

Как измерить? Здесь логична зависимость – чем больше лет на рынке, тем наверняка больше база данных…

Хотя бывает, что КА дает ограниченный доступ к своей базе данных. 

3. Репутация / известность агентства. Трудно, но, возможно, измеримая величина. Если попробовать разложить «по полочкам», то из «показаний» опрошенных можно понять, на что ориентируется потребитель:

• информативный, часто обновляемый и посещаемый сайт КА, демонстрирующий активную работу;
• публикации и упоминания в деловой прессе о КА и его руководителях;
• членство в ассоциациях и профессиональных объединениях;
• упоминания в Интернет через поисковые машины;
• наличие ( и выполнение) этических норм в отношениях с клиентами и кандидатами;
• положительные мнения заказчиков;
• отсутствие отрицательных слухов;
• качество и продолжительность рекламной кампании.

4. Успешный предыдущий опыт работы . Здесь стоит ориентироваться на рекомендации коллег, партнеров и список предыдущих клиентов КА.

Рекрутеры при отборе персонала часто используют принцип экстраполяции, т.е. чем лучше и устойчивей были результаты какого-либо кандидата на прошлой аналогичной работе, тем вероятнее будет его успешность на новой работе. Тот же принцип можно использовать и при выборе КА. Изучите «Клиент-лист», который обычно можно обнаружить на сайте КА. Чем длиннее этот список, тем обширнее опыт КА. Не обязательно искать КА именно с положительным недавним опытом нахождения нужного Вам сейчас «инженера по газонокосилкам». Компетентность хорошего КА заключается  в умении находить любых специалистов….. 

5. Компетентность (профессионализм) сотрудников агентства

Естественно, основное – умение быстро и точно найти нужного специалиста. Но об этом Вы узнаете (и оцените) потом. А как быть при первоначальном выборе? Ничего не остается, как рассчитывать на свое впечатление и интуицию.

Как показал опрос АРКА, на решение влияют такие нюансы:

• приятное первое впечатление
• умение консультанта презентовать свою компанию;
• грамотная и аргументированная речь;
• искренний интерес к делам клиента;
• грамотное «снятие» заявки, умение проконсультировать клиента и откорректировать требования;
• умение просто и доходчиво объяснить суть и порядок предоставления услуги;
• знание бизнеса клиента, понимание проблем  рынка персонала в этой отрасли;
• знание основных участников рынка клиента;
• наличие региональных представительств или партнеров;
• знание актуальной ситуации на рынке заработных плат

Замечание.

Иногда некомпетентность начинающего рекрутера влечет за собой требование заказчика предоставлять «побольше» кандидатов. Это следует из-за недостаточного понимания сути рекрутинговой услуги.

Задача  агентства состоит в том, чтобы избавить заказчика от лишних звонков, встреч и собеседований с заведомо неподходящими кандидатами, сэкономить его время и ресурсы для занятий основным бизнесом и, используя свои знания и опыт, предоставить самый МИНИМУМ кандидатов. Обычно для выбора и принятия заказчиком решения бывает достаточно от 3 до 7 кандидатов. Если агентство заваливает заказчика резюме кандидатов – оно таким образом перекладывает свою работу на клиента и демонстрирует некомпетентность.

С другой стороны, когда рекрутер не убедил заказчика в том, что «лучше меньше, да лучше», заказчик попадает в психологическую ловушку. Каждый раз, получая очередное резюме, он думает, что вот следующий-то кандидат как раз и будет идеальным, и так до бесконечности…

Всегда благоприятное впечатление производит знание консультантом отрасли клиента, знание  проблем рынка труда и персонала в этой отрасли, знание основных участников и событий рынка, основных персон и, возможно, даже знание отраслевого сленга. 

Компетентность рекрутеров растет вместе с опытом, а навыки отрабатываются на специальных тренингах. Поинтересуйтесь, как построено внутреннее обучение в агентстве, сколько и какие конкретно закрыл вакансий «Ваш» рекрутер, какими спец. техниками поиска и отбора людей он владеет? Если агентство декларирует на сайте, что использует методы Executive Search (Head Hunting), попросите рекрутера популярно объяснить, что это такое и привести конкретный пример «охоты за головами» из своего опыта работы.

Методы Executive Search действительно помогают даже в очень трудных случаях «вычислить» редких специалистов, но некоторые агентства используют заграничные термины только в рекламных целях, не более того. Если рекрутер не может толком объяснить клиенту, что такое «прямой поиск», прикрывается общими фразами и «конфиденциальностью», значит агентство в рекламе врет!

Публикации сотрудников и/или руководителя агентства в деловых  СМИ также говорят в пользу агентства. 

6. Четкая организация (технологичность) работы агентства.

      Естественно, приятно иметь дело с фирмой, работающей «как часы».

Договора с четко прописанными обязательствами. Прозрачные «правила игры».  Все документы грамотно и вовремя оформлены. При всей нелюбви к бюрократии, для многих предпринимателей именно безукоризненно оформленные «бумажки» являются показателем профессионализма партнера.

      Очень важно, чтобы технология работы КА по поиску и отбору кандидатов была четко прописана и доступна для ознакомления (и для понимания, без «заумностей»). Некоторые агентства готовы представить Заказчику письменный план работы над заявкой, по которой клиент может следить за ходом работы.

Постоянно должна быть «обратная связь» со стороны агентства, информирование о ходе работы и предварительных результатах. 

7. Стоимость услуг.

      Большинство КА просят гонорар в размере 1-1,5-2 месячных зарплат/доходов искомого специалиста. Часто работодатель не хочет раскрывать действительной суммы, выплачиваемой «в конвертах». Тогда торг между КА и заказчиком превращается в игру в «кошки-мышки». Работодатель, зная, что гонорар агентства зависит от уровня декларируемой зарплаты, пытается сэкономить и внести в заявку сумму поменьше. Рекрутер же, наоборот, зная истинную ситуацию на рынке, пытается убедить заказчика в обратном. Таким образом, иногда уже в самом начале сотрудничество РД и КА строится на хитрости и недоверии.

Выигрывают при этом агентства, не привязывающие размер своего гонорара к размеру заработной платы. Они оценивают сложность работы исходя из количества и строгости требований к кандидатам и редкости таких специалистов на рынке труда. Более того, часто зависимость гонорара КА и зарплаты оказывается обратной. Действительно, чем выше предлагаемая зарплата, тем привлекательнее вакансия для потенциальных кандидатов, тем легче работать агентству. Логично.

      Агентства, которые предоставляют действительно качественные услуги и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм и своих обязательств, вкладывают средства в развитие квалификации своих сотрудников, техническое оснащение и разработку эффективных методов. Стоимость их услуг, естественно, выше средней по рынку.  Поэтому определите для себя соотношение цены и качества, на которое вы хотите рассчитывать. Кроме того, стоимость услуг приличного КА не может ниже уровня рентабельности, т.е. 500-600 у.е. в Киеве и 300-400 у.е. в областных центрах.

      Как пишет бизнес-гуру Г. Беквит, в сфере услуг цена чаще всего является первым индикатором для потребителя, говорящем о высоком качестве. Однако работы хватает и у «дешевых» и у «дорогих» агентств. Только первые чаще разоряются…

      Поэтому рискованно ориентироваться на агентства, предлагающие услуги по низким ценам. Скорее всего, такие агентства проводят лишь поверхностный отбор по формальным признакам, работают поточным методом и вообще не встречаются с кандидатами, занимаясь только пересылкой резюме. Клиент должен понимать, что поиск действительно успешных кандидатов и проведение глубинного интервью требует значительных временных затрат и высокого профессионализма рекрутеров, содержание и обновление структурированной базы данных, аналитическая работа, а так же постоянное обучение сотрудников КА требует значительных средств.

      Отрадно, что с каждым годом растет число и работодателей, адекватно оценивающих услуги КА. Как показал опрос, для большинства наиболее приемлемым оказался гонорар КА в размере 1 – 1,5 месячного заработка искомого специалиста. 25 % опрошенных готовы платить КА не более 1 зарплаты за специалиста. В условиях растущей «битвы за таланты» все больше РД готовы заплатить за нужного и редкого профи ЛЮБУЮ сумму    (наверное, все-таки в определенных пределах; как показал опыт переговоров — 2-3 оклада).

Любопытно, что критерий «низкие цены» оказался только на 5 месте: 20% опрошенных.

      Торговаться при покупке услуг рекрутеров можно и нужно. Снижение цены на 5-15% подтвердит, что в вас заинтересованы, как в клиенте. Однако если цена падает на 30-50 % — стоит насторожиться. Скорее всего, дела в этом агентстве идут неважно и заказчиков маловато… 

8. Гарантийные обязательства .

      Обычно под гарантиями понимается обязательство бесплатно починить или заменить товар, испортившийся в течение определенного срока. В нашем случае «починить» не представляется возможным. Остается только «заменить».

      Как правило, как гарантию на свою работу, КА предлагают бесплатно заменить кандидата, не выдержавшего гарантийный срок 2-3 месяца. Более уверенные в себе агентства предлагают более продолжительный гарантийный срок – до 6 месяцев или возврат какой-либо ранее уплаченной суммы.

      Ожидания и требования заказчика к КА должны быть реальными и исходить из понимания того, что является результатом рекрутинговой услуги? Результатом является информация и консультация, как и во всех интеллектуальных услугах. Вы же не требуете от врача подписаться под гарантией Вашего полного выздоровления?

Одним из видов гарантии можно считать многоступенчатую гибкую систему оплаты услуг КА. 

9. Схема оплаты услуг КА.

Большинство работодателей высказались за поэтапную, гибкую схему оплаты услуг КА. По их мнению, оптимальной может быть такая 3-хступенчатая схема:

1 часть (20-35%)  — выплачивается при заключении договора для авансирования расходов агентства на поиск;

2 часть ( 30-50%) – по факту выхода выбранного кандидата на работу;

3 часть ( 20-35%) – по окончании гарантийного срока, который, как правило, равен испытательному. 

А теперь о действительно ключевых критериях оценки работы КА, измерить которые, однако, невозможно при первом знакомстве. Здесь придется полагаться только на обещания и свою интуицию.

10. Оперативность выполнения заказа

Стоит осторожно относиться к нереальным обещаниям, которые делаются, чтобы «заманить» клиента. Правильная технология рекрутинга предполагает 2-4-недельный последовательный процесс, а в сложных случаях и до 6-8. Торопить рекрутера — означает вынуждать его сокращать какие-нибудь процедуры, сократить охват рынка потенциальных кандидатов, т.е. нарушать технологию, что, в конечном счете, отразится на результате.

11. Соответствие кандидатов требованиям заявки. Другими словами, это «точность попадания». Здесь уместно замечание о часто завышенных требованиях заказчиков к потенциальным работникам и незнание ими состояния рынка труда и зарплат. Поэтому грамотное «снятие» заявки, умение откорректировать соотношение требования / зарплата — важнейшее проявление профессионализма рекрутера.

Более того, задача хорошего КА – не просто найти формально подходящих кандидатов, а подобрать людей, соответствующих корпоративной культуре и целям компании-клиента.

12. Дополнительные возможности и гибкость в отношениях с клиентами:

• скидки при заказе нескольких специалистов
• абонентское обслуживание для постоянных клиентов
• ускоренный ( «экспресс») подбор в случае необходимости.

Удобно, когда одно и то же агентство может предоставить другие услуги, связанные с персоналом:

бизнес-тренинги, лизинг, оценку и тестирование персонала;

Подбор персонала в других городах и регионах через одно сетевое агентство избавляет от многих формальностей и транспортных расходов.

Пара советов «на посошок».  

      Привлекать заказчику одно кадровое агентство или несколько? Если кадровое агентство выполняет свою работу в срок, есть резон не устраивать “соревнования” для агентств, а отдать работу на “эксклюзив”. В случае “собачьих бегов” качество работы агентств существенно снижается, т.к. для них только скорость играет первостепенную роль. Работа с кандидатами ведется слабо, требуемые компетенции “притягиваются за уши”, ничего хорошего из такого мероприятия не выходит.

      Как выбрать одно-два агентства из тех, которые предлагают примерно одинаковые условия для заказчиков? Можно пригласить представителей агентств к себе в офис и устроить «смотрины». Но если позволяет время, то лучше подъехать в эти агентства и своими глазами оценить материально-технические и людские ресурсы агентства, а также попытаться выяснить, какими технологическими ресурсами располагает агентство

Как выбрать кадровое агентство: 6 критериев оценки

Как выбрать рекрутинговое агентство: 6 критериев оценки

Узнайте, как выбрать компетентное и надежное кадровое агентство для сотрудничества в области подбора персонала. Успешный выбор компании по подбору персонала – это гарантия того, что ваша организация получит квалифицированного и мотивированного специалиста в договорные сроки. Наши рекомендации могут быть также полезны работодателям при проведении тендера среди кадровых компаний.
Речь пойдет об агентствах, которые оказывают платные услуги для организаций и бесплатные для соискателей. Другие названия кадрового агентства: рекрутинговое, рекрутерское, агентство по подбору персонала.

Важное замечание.
Рекрутинговая услуга оказывается конкретным человеком. Договор на подбор персонала вы будете заключать с компанией, а саму услугу будет реализовывать конкретный рекрутер (обычно, над одной заявкой по подбору персонала для организации — клиента работает один или два рекрутера). Руководитель агентства в процессах поиска и отбора кандидатов по заявкам клиентов не участвует, а если и участвует, то косвенно. Именно поэтому очень важно знать, какой именно рекрутер будет непосредственно заниматься поиском и подбором персонала в вашу компанию.

Выделим и кратко опишем критичные и некритичные критерии, по которым можно оценить и выбрать рекрутинговое агентство, наилучшим образом подходящее для закрытия вакансии именно на вашем предприятии. Критичные – обязательны для использования в оценке, некритичные – желательны.

Критерии выбора кадрового агентства:

1. Цена (стоимость подбора персонала, этапы и сроки оплаты услуг агентства).
2. Качество (система организации труда рекрутеров в кадровой компании).
3. Квалификация (рекрутинговый стаж и специализация рекрутеров в подборе персонала).
4. Отзывы об агентстве других организаций — их клиентов;
5. Срок подбора персонала.
6. Гарантийный срок замены специалиста (бесплатная однократная замена кандидата, предоставленного агентством и принятого на работу клиентом).

1. Цена (критичный).

Достоверную информацию о ценах лучше получить от самих агентств. Можно позвонить им, кратко описать, какой специалист вам нужен и спросить, какова будет стоимость его подбора. Или отправить им заполненную заявку на подбор персонала (можете скачать наш бланк заявки) и попросить в ответном письме указать стоимость и предполагаемые сроки поиска специалиста. Вам нужно узнать среднерыночные цены на рекрутинговые услуги в том регионе, где хотите найти сотрудника.

Низкая цена может свидетельствовать о том, что у агентства дефицит клиентов или низкая квалификация рекрутеров. А высокая стоимость совсем не означает высокие стандарты подбора. Часто высокая цена встречается среди региональных офисов федеральных кадровых компаний и обусловлена финансовой политикой головного офиса.

В то же время вы должны знать, что в каждом регионе России существуют свои, уже сложившиеся годами, цены на подбор персонала для предприятий. Например, некоторые кадровые агентства Самары оценивают свои услуги в 12 % годового дохода специалиста. В случае проведения тендера среди агентств в каком-либо регионе вы должны знать региональные расценки на услуги по подбору персонала.

Этапы и сроки оплаты услуг кадровых компаний – величины переменные, они обсуждаются в момент переговоров с представителем (директором или рекрутером) компании. Но традиционно, услуги рекрутинговых компаний оплачиваются компаниями-работодателями в течение 5 рабочих дней, в полном объеме, после выхода подобранного специалиста на работу в компанию-клиент.

2. Качество (критичный).

Во время переговоров с представителем рекрутинговой фирмы, вам нужно попытаться понять, как организована ежедневная работа рекрутеров. Какие у кадрового агентства существуют технологии и инструменты рекрутинга персонала, какие используются оценочные процедуры при собеседованиях с претендентами на вакансию компании-клиента. Об этом можно узнать, если попросить представителя агентства устно описать, как поэтапно будет происходить поиск и отбор персонала для вашей компании.
Косвенный показатель качества кадровых услуг агентства — срок его присутствия на рынке. Чем дольше агентство работает на рынке, тем выше вероятность того, что в нем уже сложилась определенная система, сформировались бизнес-процессы, отточены рекрутинговые методики и техники.

3. Квалификация рекрутера (самый критичный).

Квалификация рекрутера определяет качество самой рекрутинговой услуги. Узнайте, какой у сотрудника, который будет подбирать кандидатов для вашей компании, общий стаж работы в рекрутинге. Обязательно уточните, имеет ли он профессиональную или отраслевую специализацию в подборе персонала. Специализация рекрутера должна быть профильной вашей заявке на подбор персонала. Рекрутинговый стаж и специализация в подборе кадров – основные составляющие компетентности рекрутера. Постарайтесь выбрать рекрутера с профильной вашей заявке специализацией. Минимальное требование к рекрутеру — наличие общего стажа работы в рекрутинге не менее 3-х лет.

Спросите у представителя кадрового агентства, имеется ли у них актуальная профессиональная или отраслевая база специалистов, профильных вашей заявке на подбор специалиста. Т.е. выполняло ли оно в последние месяцы заказы на подбор персонала, аналогичные вашему. Наличие такой базы у агентства позволит рекрутеру, который будет с вами работать, оперативно установить нужные контакты и выйти на специалиста, который требуется вашей компании. Подобная база могла быть сформирована агентством, когда оно уже выполняло подбор персонала в той же отрасли и по тем же специальностям или должностям, что и требуется вашей компании.

4. Отзывы (некритичный).

Получить достоверные отзывы о кадровом агентстве можно лишь от самих клиентов этого агентства. Можно попросить кадровую компанию предоставить вам контакты предприятий-клиентов, для которых оно выполняло подбор персонала, позвонить им и лично и спросить о том, как им работалось с данной фирмой. Т.е. получить от них отзывы как об агентстве, так и о работе рекрутера, с которым они сотрудничали. Рекомендательные письма от клиентов агентства скорее могут подтвердить факт сотрудничества, чем факт качества.

5. Срок подбора персонала (некритичный).

Назвать, какой будет срок подбора специалиста в конкретную компанию-клиент кадровому агентству крайне сложно. Так же, как и количество найденных кандидатов. И эти параметры взаимосвязаны. На рекрутинг персонала влияет множество объективных факторов, не зависящих от качества работы рекрутерского агентства и квалификации рекрутеров (это уровень заработной платы, которую предлагает ваша организация, это спрос на искомый персонал на местном рынке труда, региональный дефицит кадров по определенным профессиям, сезонность в некоторых сферах бизнеса и др.).

Напрямую, на срок подбора кандидатов на вакансию в вашей компании положительно влияет наличие в рекрутинговом агентстве актуальной профессиональной или отраслевой базы специалистов. Существование такой базы будет способствовать оперативному поиску и выбору кандидатов.
Стандартные сроки поиска персонала у рекрутинговых фирм следующие:
от 2-х недель до 1-2 месяцев + 2 недели отработки найденного специалиста на текущем месте работы.

6. Гарантийный срок (некритичный).

Гарантия, которую предоставляют на свои услуги кадровые агентства, – это гарантия на однократную бесплатную замену предоставленного и принятого на работу в компанию-клиент кандидата. Период гарантийного срока, который может предоставить рекрутинговая фирма, не должен быть меньше периода испытательного срока работы нового сотрудника в вашей компании. Если выбор агентства был сделан правильно, и если заявка на подбор персонала будет выполняться квалифицированным рекрутером, то вероятность замены специалиста будет сведена к минимуму.

Выводы.

Таким образом, в момент выбора агентства (проведения тендера среди кадровых агентств), можно ограничиться 3 критичными критериями:

1. Стоимость подбора персонала. Цена должна быть рыночной. Когда вы остановите свой выбор на определенной рекрутинговой компании, очень важно заключить с ним договор по среднерыночной (для региона поиска персонала) цене. В противном случае, может получиться так, что ему будет невыгодно работать с вашей компанией как с клиентом, а рекрутер, который будет работать над вашей заявкой, возможно, не будет мотивирован премией за ее выполнение.

2. Качество агентства. На предприятии должна быть выстроена четкая система организации труда рекрутеров, выстроены процессы и технологии поиска, оценки и мотивации кандидатов. Желательно, чтобы фирма имело длительный срок присутствия на рынке.

3. Квалификация рекрутера. У него должны быть: рекрутинговый стаж и специализация в подборе персонала, который вам требуется. Желательно, чтобы в самом агентстве была сформирована актуальная профессионально-отраслевая база специалистов, среди которых/с помощью которых, рекрутер будет выполнять для вашей компании подбор персонала.

Надеемся, что наши рекомендации по выбору агентства, помогут, в конечном итоге, привлечь в вашу организацию лучших специалистов отрасли.

Как выбрать кадровое агентство-анализ рынка кадровых услуг в Москве

Вопрос как выбрать кадровое агентство встает перед работодателем, когда нужно подобрать персонал, но отсутствуют необходимые ресурсы. В Москве множество кадровых агентств, и сразу сложно определить к кому лучше обратиться. Этот материал создан с целью облегчить работодателю выбор подрядчика в подборе персонала.

На что следует обратить внимание при выборе кадрового агентства

Основные критерии для выбора агентства:

• Сроки закрытия вакансий
• Гарантии замены кандидатов
• Порядок оплаты
• Стоимость услуг
• Отзывы 
• Специализация
• Рейтинг 

Рассмотрим каждый параметр более подробно.

Специализация

Существуют следующие типы кадровых агентств:

• Отраслевые
• Агентства по массовому подбору персонала
• Компании Executive search, Headhunting и Management Selection
• Универсальные
• Агентства по кадровому консалтингу и КДП
• Аутстаффинговые

В зависимости от того какой персонал вам нужен, выбирается подрядчик с соответствующей специализацией. Например, подбором IT-специалистов могут заниматься как специализированные IT-агентства, так и универсальные. Подбором врачей, летчиков, моряков занимаются отраслевые кадровые агентства, т.к. требуется узкая экспертиза при оценке кандидатов.

Рейтинг кадровых агентств

Это хороший инструмент для оценки результативности будущего подрядчика. Выбор исполнителя на основании рейтинга, редко бывает ошибочным, но при этом стоит учитывать, что стоимость услуг компаний, входящих в ТОП-10, или ТОП-20 обычно выше среднерыночной.

Сроки закрытия вакансий

Этот показатель характеризует производственные мощности кадрового агентства. Как правило, сроки закрытия вакансий напрямую зависят от профессионализма рекрутеров. Так же на это влияют количество вакансий, которые одновременно находятся в работе у  специалиста, требования к кандидатам и условия вакансии. Например, если высоким требованиям к кандидатам со стороны заказчика заявлена заниженная материальная компенсация, которая не соответствует рыночному уровню зарплат, то сроки подбора кандидатов на такие условия труда могут быть большими.

Гарантии замены кандидатов

Чем больше гарантийный период замены кандидата в случае его увольнения, тем выше финансовые риски кадрового агентства. Обычно, средний срок гарантии – 3 месяца. С ростом уровня вакансии и стоимости подбора кадров, может быть и увеличен гарантийный период до 6 месяцев. Самая низкая стоимость подбора – у вакансий без гарантии, но при этом все риски по замене кандидата ложатся на заказчика.

Стоимость услуг

При выборе кадрового агентства в первую очередь обращают внимание на стоимость его услуг. На кадровом рынке существуют две модели ценообразования:

• Фиксированная стоимость
• Стоимость услуг в % от совокупного годового дохода специалиста на вакансии

Стоимость услуг формируется из прямых и косвенных затрат на подбор кадров и нормы прибыли. Диапазон стоимости услуг широк, и варьируется от 10% до 28% от совокупного годового дохода специалиста. Чем выше издержки исполнителя и планируемая прибыль, которые он закладывает в цену, тем выше и стоимость услуг. Между тем есть приятный момент для наших клиентов – все затраты на подбор персонала вычитаются из налогооблагаемой прибыли.

Порядок оплаты

Порядок оплаты услуг по подбору сотрудников, также является одним из ключевых факторов при выборе кадрового агентства. Существует 2 способа оплаты:

• предоплата, или частичная предоплата
• постоплата

Для заказчика наиболее привлекательной является, конечно, постоплата по факту выхода кандидата на работу. Редко, но особенно клиенториентированные hr-компании предоставляют рассрочку платежа на весь гарантийный период. К таким агентствам относится Bridge2HR.

Отзывы о кадровых агентствах

Отзыв от заказчика — достоверный источник информации о качестве услуг подбора персонала. Часто отзывы клиентов размещены на сайте кадрового агентства и помогают определиться с выбором. Как правило, в отзывах есть контактная информация заказчика и всегда можно позвонить и уточнить все факторы, влияющие на выбор рекрутингового агентства.

Заключение

Чтобы правильно выбрать кадровое агентство нужно потратить немного времени и оценить будущих своих подрядчиков по каждому критерию, которые описаны выше. Если вы остановите свой выбор на нашей компании, мы приложим все усилия, чтобы оправдать ваше доверие.

Позвоните нам, и мы сегодня начнем работать над вашей вакансией.

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

Как выбрать агентство по подбору персонала

Не ищите людей, которые не лгут — их не бывает.

Ищите тех, кто обманывает, но не предает — с такими можно иметь дело.

Терри Гибсон

Каждый работодатель сегодня сталкивается с проблемой подбора персонала и выбором рекрутингового агентства.

Причины могут быть разные:

• Кому-то срочно нужен редкий специалист;
• Бывает, что некоторых специалистов просто нет на свободном рынке труда или их очень мало;
• Или в компании некому просматривать горы резюме и проводить собеседования;
• Возможно, менеджер по персоналу не успевает, не справляется или не обладает соответствующим опытом;
• В конце концов, результаты поиска собственными силами не дали ожидаемого результата и т.д.

Очень часто руководителям нелегко разобраться и определиться в вопросе: кому же доверить подбор кадров. Все знают, что подбором сотрудников занимаются рекрутинговые/кадровые агентства (не путать с агентствами по трудоустройству), но тем не менее, компании обращаются в специализированные агентства в последнюю очередь.

Итак, по тем или иным причинам, вы, как представитель компании, принимаете решение передать подбор персонала профессионалам и делаете ставку на кадровое агентство!

Сотрудничество с кадровым агентством – это конечно дорогое удовольствие для многих компаний. Но, отсутствие нужного специалиста и связанная с этим задержка в решение соответствующих задач, обычно обходится компании многократно дороже.

К тому же профессиональное кадровое агентство сильно экономит Ваше время, которое Вы потратили бы на просмотр сотен и тысяч резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов и прочие процедуры, которые не только отнимают много времени, но и требуют максимального погружения в эти процессы.

И еще: компания, как правило, получает от агентства консультации, рекомендации и советы, основанные на тщательном анализе рынка труда, спроса и предложения, а платит агентству только когда работник выходит на работу в вашу компанию, то есть за результат.

Перед Вами встаёт проблема выбора кадрового агентства и оказывается, что подобрать агентство для решения Вашей, конкретной задачи не так просто! Существую некоторые критерии, позволяющие оценить кадровое агентство и тем самым избежать возможных ошибок при отборе агентства и доверить свою компанию профессионалам в подборе персонала.

Предлагаем Вашему вниманию критерии отбора кадрового агентства:

• Профессионализм сотрудников агентства: консультантов/рекрутёров. И по нашему мнению, и по мнению всех наших клиентов, это наиболее важный критерий успешного закрытия вакансии в оптимальные сроки.
• Гарантии. Обязательная однократная замена без дополнительной оплаты. Продолжительность гарантийного периода может быть различной.
• Стаж работы на рынке подбора персонала, как правило, говорит о том, что в агентстве работают опытные консультанты, имеется обширная база соискателей, наработанные методики поиска и отбора кандидатов.
• Опыт подбора сотрудников в аналогичной сфере, направлении или должности. Многие агентства указывают специализацию на своих официальных сайтах.
• Сроки выполнения заказа. Как показывает практика, не каждую вакансию можно закрыть быстро. Здесь необходимо определиться что важнее: быстро или качественно. Хотя часто мы слышим от заказчика «он нам нужен еще вчера».
• Предоплата. Стандартные условия, это работа на условиях оплаты по факту выхода кандидата на работу. Некоторые агентства работают с предоплатой, пытаясь тем самым обезопасить себя от действий руководителей, которые могут отказаться от заказа даже на завершающей стадии выполнения проекта.
• Отзывы. Благодарственные письма клиентов. Возможность связаться с рекомендателями.
• Цена услуг и схемы оплаты. В выборе агентства не стоит обращать внимание только на цену, лучше и правильнее руководствоваться всеми перечисленными выше факторами.

И в заключении, рекомендуем Вам привлекать к подбору персонала для Вашей компании одно или два рекрутинговых агентства. При подключении более 3-х кадровых агентств, Вы получите «гонки с преследованием»: агентства начинают соперничать в скорости работы, а это сильно снижает качество конечного результат. Кроме того, поддерживать обратную связь с большим количеством агентств и разбираться с кандидатами становится весьма проблематично и занимает кучу времени.

Кроме этого позволим себе ещё несколько рекомендаций:

• До обращения в агентство по подбору персонала обязательно, определитесь, какие именно вакансии Вы хотите передать кадровому агентству и сформулируйте свои ожидания и требования в письменном виде;
• Обязательно поддерживайте и обеспечивайте обратную связь: своевременно сообщайте агентству о результатах собеседований с кандидатами, это повысит эффективность и результативность сотрудничества, уменьшит потери Вашего времени.

Сделав правильный выбор рекрутингового агентства, Вы освободите себя от большого количества забот и проблем. Лучше уделите больше времени своим непосредственным задачам.

Как говорил профессор-политолог, Лео Ростен «Первоклассные люди нанимают первоклассных людей; второклассные люди нанимают третьесортных людей»!

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт http://www.abispersonnel.ru

Как правильно выбрать Кадровое агентство?

Кадровое агентство присылает сотрудника, работодатель вносит деньги, сотрудник через  два месяца увольняется. Есть ли способ предотвратить ситуацию, то есть, как быть работодателю, который потерял и деньги, и сотрудника?

В работе с кадровым агентством следует придерживаться определенных стандартов. Как правило, в данный момент времени в Москве распространен испытательный срок на сотрудника, предлагаемого агентством, в течение 3-х месяцев. Если сотрудник, предложенный кадровым агентством, уходит в этот период времени, оно должно осуществить его бесплатную замену.
Считается, что 3 месяца достаточный срок, для того, чтобы сотрудник раскрылся по своим профессиональным и личностным качествам. Испытательный срок может быть увеличен, как правило, стоимость подбора в этом случае возрастает.
Теоретически замен может быть несколько, либо бесконечно много, в основном, такие любезные предложения поступают работодателю от агентств, которые недавно появились на рынке и любой ценой стараются на нем удержаться.
Сотрудничая с ними Вы, возможно, и получите нормальную услугу, а возможно, не получите ни нормальной услуги, ни одной замены вообще.
Дело в том, что все процессы в любом бизнесе имеют определенную себестоимость, не смотря на кажущуюся кому-то простоту процесса подбора, он требует хорошего материального обеспечения кадрового агентства, заметных расходов и свою реальную себестоимость. Подбирать персонал в российских условиях дешево просто невыгодно для КА, и как правило, сотрудничая с молодым кадровым агентством за небольшие деньги или на очень выгодных условиях, Вы будете получать кандидатов, которых в агентстве просто не видели. Вам будут сбрасывать резюме людей, которых нашли по объявлению, не встречались с ними, не взяли и не проверили рекомендации на сотрудника, не выявили мотивацию к работе именно в Вашей компании, в лучшем случае, просто провели телефонное интервью. Соответственно, эти люди как войдут в Ваш коллектив, так и выйдут из него.
При анализе резюме сброшенного кадровым агентством кандидата, необходимо обратить внимание на то, сколько кандидат проработал на предыдущих местах работы. Как правило, если человек не задерживается в нескольких местах на сколь ни будь долгий срок, у него не получится задержаться и в Вашем коллективе. Возможно, были и уважительные причины для частой смены мест работы, следует обратить на них особое внимание.
С другой стороны нужно отдавать себе отчет в том, что если работодатель не хочет платить среднерыночную з\п, кандидат с очень большой вероятностью уйдет туда где ее платят.
Хотя агентство может найти вам человека, которого в силу каких-либо причин такая ситуация временно устроит, но всегда есть шанс, что он тут же поменяет место работы, как только получит более выгодное предложение.
Серьезное КА просто не берется за выполнение таких заказов, понимая, что это гарантированное разочарование от его работы заказчиком и потеря репутации в конечном итоге.
Если вы по каким –либо причинам не можете позволить себе поддерживать уровенгь з\п сотрудников на уровне среднерыночного, необходимо найти дополнительные привлекательные факторы по Вашей вакансии, их нужно обязательно донести до агентства, которому Вы поручите искать для вас персонал. Это может быть дальнейшее профессиональной развитие, дружный коллектив, удобный график работы, возможность карьерного роста, близкое к дому место работы и т.д. Все эти моменты необходимо постараться выявить и донести до потенциального кандидата на Вашу вакансию и в свою очередь подбирать людей, для которых что-то из вышеперечисленного может иметь большое значение.

обзор рынка, стоимость услуг, лучшие компании

Агентства по подбору персонала могут помочь в короткий срок найти квалифицированного специалиста любого профиля.

Куда можно обратиться?

Правильно подобранные сотрудники и грамотная система мотивации предоставляют возможность добиться высоких результатов даже при отсутствии крупных финансовых вложений.

Что может дать грамотный HR-консалтинг?

Кадровый аудит помогает оценить существующую систему управления персоналом в компании и соответствие кадрового потенциала поставленным целям развития. Это может стать фактором увеличения инвестиционной привлекательности компании.

Где можно заказать кадровый аудит?

Область управления персоналом в последние годы претерпела некоторые изменения, и специалистам по кадрам, как и руководителям предприятий, необходимо знать, что изменилось на рынке и как перемены повлияют на кадровую политику.

Рынок услуг по подбору персонала

По последним исследованиям Magram MR, проведенным в 2015 году, в России существует более 1200 кадровых агентств, в которых работает более 15 тысяч человек. По мнению аналитиков, объем малых и средних агентств на рынке будет уменьшаться, зато крупным компаниям ничего не грозит. За кризисные годы, как показывает это исследование, штат больших HR-компаний уменьшился лишь на 6%, тогда как средние потеряли 16% сотрудников, а малые — 10%.

Количество сменяется качеством, и в современных условиях рекрутинговые агентства ориентируются не только на отбор подходящих специалистов, но и на поиск новых талантов, супервизию сотрудников, проходящих испытательный срок, повышение мотивированности кандидатов, а также на HR-брендинг, создание корпоративной культуры, консультации по формированию новых позиций и аналитику.

Одна из заметных тенденций ближайшего будущего, влияние которой ощущается уже сейчас, — глобализация. Все чаще сотрудников ищут не только в других городах, но и за рубежом, конечно, если позиция это позволяет. Другой тренд — сотрудничество с фрилансерами и сотрудниками, которые могут работать удаленно.

Наконец, стоит отметить курс на постепенную автоматизацию всех HR-процессов. Пока это явление сложно назвать широко распространенным в России. Только 18% компаний, по статистике портала HeadHunter, вкладывают финансы в развитие этой области. Однако 50% всех организаций, принявших участие в опросе, намерены выделить бюджет на автоматизацию управления персоналом. В течение 6–7 лет в США и Европе ситуация развивалась подобным образом, но сегодня большинство западных компаний пользуется современными технологиями. Можно предположить, что и отечественные компании переймут опыт западных коллег.

Что все эти тренды означают для HR-специалистов и работодателей?

• Во-первых, поиск сотрудников станет более точным, работодатели будут искать людей со строго определенными характеристиками. И если раньше многие были готовы нанять человека, не вполне соответствующего позиции, и затем вложиться в его обучение, то теперь никто не хочет тратиться на это, и спрос на работников высокого класса возрастет.
• Во-вторых, многие компании будут вынуждены всерьез заняться автоматизацией HR-процессов. Это требование времени, и те, кто проигнорирует его, окажутся в невыгодном положении.
• В-третьих, возрастет роль рекрутинговых агентств и менеджеров по подбору персонала. От них теперь требуется гораздо больше, чем просто поиск нескольких подходящих кандидатов.

Виды агентств по подбору персонала: кто диктует правила

Рынок услуг по подбору персонала поделен между тремя категориями агентств:

• Профильные кадровые агентства. Как понятно из названия, они специализируются на поиске работников определенного профиля. Узкая специализация означает обширную базу, и если вы ищете одного специалиста, то обращаться в подобные агентства удобно и выгодно.
• Отраслевые кадровые агентства. Деятельность таких агентств охватывает целую сферу, например, ресторанное дело, металлургию или логистику.
• Агентства executive search и хедхантинга. Такие агентства работают не с рядовыми сотрудниками, а с настоящими «звездами» профессии. Они подыскивают самых высококлассных специалистов, руководителей высшего звена, словом, тех людей, которых обычно не просто нанимают, а «перекупают».

Классификация эта весьма условна, зачастую крупные компании предложат вам весь перечень услуг.

Стоимость подбора персонала в кадровом агентстве

Сколько агентства по подбору персонала берут за свои услуги? Ответ на этот вопрос зависит от того, сколько руководитель готов платить своему новому сотруднику, поскольку стоимость помощи рекрутингового агентства высчитывается из размера ежемесячной зарплаты искомого работника. И это справедливо: сотрудник на руководящей должности получает больше, но и найти такого специалиста сложнее, чем рядового офисного служащего. Стоимость подбора персонала в кадровом агентстве составляет 10–20% от годового дохода сотрудника — эта цифра немного варьируется в зависимости от уровня агентства и от того, какую именно кадровую позицию хочет закрыть работодатель. Разумеется, редкие специальности оцениваются дороже. Следует отметить, что часто в эту стоимость входит и бесплатный повторный поиск кандидата, если первый человек по каким-то причинам не подошел.

В среднем при обращении в кадровое агентство позиция оказывается закрытой через три недели. Рядового сотрудника могут найти и за неделю, а поиски «звездного» менеджера на руководящую позицию могут растянуться на 3 месяца, но это скорее исключительный случай.

К сведению
По мнению экспертов портала Superjob.ru, в этом году повысится спрос на специалистов IT-сферы; хорошие перспективы у юристов, инженеров, специалистов в области добычи сырья. А вот спрос на бухгалтеров начального уровня, работников call-центров, преподавателей иностранных языков будет постепенно снижаться.

Агентства по подбору персонала: титаны рынка

Последние 2–3 года рынок HR-услуг переживал не лучшие времена. Кризисная ситуация 2014–2016 годов коснулась и этой сферы. Многие компании, сокращая штат в целях экономии, отказались от собственных HR-служб. Некоторые небольшие агентства по найму персонала вообще не пережили этот период, а компании, которые до кризиса могли отнести себя к средним, перешли в разряд мелких. Однако рынок определенно выходит из пике, и прогнозы экспертов на 2019 год вполне оптимистичны. Легче всех сложный период перенесли титаны рынка HR-услуг — примерно два десятка крупнейших агентств по подбору персонала. Среди них Kelly Services, «Максима», Lightman Solutions, «Триумф», КСК групп и другие. Они же, скорее всего, останутся лидерами и в предстоящем году.

Говоря о надежных агентствах, стоит упомянуть и тех, кто никак не соответствует такому званию — мы имеем в виду фирмы, которые обещают «бесплатный» поиск персонала. Как правило, подобные компании берут деньги не с работодателей, а с соискателей. Это не просто противоречит этике, но и определяет уровень услуг таких агентств и «специалистов», которых они предлагают. Платить деньги за трудоустройство могут только отчаявшиеся и невостребованные на рынке труда работники.

Как выбрать кадровое агентство | Наши публикации

На рынке кадровых услуг достаточно много агентств. Одни работают по заявке от соискателя, и их задача — поиск работы для кандидата. Услуги такого агентства оплачивает соискатель, и работодатель в данном случае получает поток резюме всех соискателей, заинтересованных данным предложением, независимо от их квалификации и соответствия требованиям вакансии.
Второй вариант – когда агентство занимается поиском персонала по заявке работодателя. При этом задача агентства совершенно другая – найти наиболее подходящего кандидата на вакансию, в эту компанию. В этом случае услуги агентства оплачивает работодатель.
Предположим, что Вы приняли решение воспользоваться услугами именно такого  агентства. Здесь очень важно не ошибиться и выбрать партнера, действительно способного решить Вашу кадровую задачу качественно и в срок.

Итак, на что стоит обратить внимание:
 
1.    Репутация и опыт работы – как давно существует на рынке, рекомендации от клиентов. Устойчивая, положительная репутация агентства – залог успеха его работы.
2.    Каков штат консультантов агентства. Вам стоит насторожиться, если в агентстве подбором занимается фактически один консультант —  есть вероятность срыва сроков подбора, ведь человеческий фактор никто не отменял.
3.    Наличие технических средств: автоматизированная база данных агентства, каким образом она пополняется, какие категории соискателей преобладают (специалисты, руководители среднего звена, топ-менеджмент). При наличии «живой», удобной базы данных кандидатов намного проще и быстрее найти нужный персонал.
4.    Наличие собственного  сайта, частота  его обновления. Вакансии, размещенные на сайте агентства: у эффективных агентств большинство вакансий (70-80%) должно быть размещено не дольше 1,5 месяцев.
5.    Над какими вакансиями работает в настоящий момент: уровень вакансии – рабочие, линейный персонал, специалисты, руководители среднего звена, топ-менеджмент. Имеется ли у агентства опыт работы по закрытию вакансий, аналогичных вашей. Насколько успешен этот опыт, как давно был закрыт  последний аналогичный проект. Наличие свежей информации облегчает поиск кандидатов.
6.    Форма работы, ответственность за результат – за что несет ответственность агентство при подборе. Например, варианты:  предоставление резюме кандидатов, соответствующих формальным требованиям, выход кандидата на работу, наличие гарантийных обязательств по трудоустроенным кандидатам. Насколько этот результат соответствует Вашим ожиданиям. Готово ли агентство нести финансовую ответственность за результат своей работы.
7.    В какой форме предоставляется информация о кандидатах, есть ли стандартная форма предоставляемого резюме, какую информацию она содержит. Подробная, достоверная информация свидетельствует о высоком качестве оценки каждого кандидата. Обязательны рекомендации консультанта, его оценка, а не только перечисление прежних мест работы кандидата.
8.    Как осуществляется обратная связь с работодателем, есть ли текущая отчетность о проводимой работе. Профессиональное агентство всегда держит заказчика в курсе процесса поиска, сообщает о возникающих сложностях, чтоб вовремя принять меры.
9.    Есть ли специализация у агентства (уровень должностей, сферы  деятельности). Насколько Ваша вакансия соответствует этой специализации.
10.    Есть ли специализация у консультантов агентства (уровень должностей, сферы  деятельности). Это важно, т.к. каждый консультант не может на 100% владеть информацией о кадровой ситуации во всех отраслях  бизнеса. Специализация позволяет быть в курсе всех изменений в конкретных отраслях и знать персоналии на этих рынках.
11.    Стоимость услуг – приемлема ли она для вас. С другой стороны, откровенный демпинг со стороны агентства должен Вас насторожить – услуги профессионалов востребованы всегда и не могут стоить дешево.

Очень важно лично поговорить с консультантом, который будет заниматься подбором. Вопросы, которые стоит задать консультанту:

1.    Как давно он работает в сфере подбора персонала вообще и  в этом агентстве в частности.
2.    Есть ли у него опыт закрытия подобных позиций. Насколько успешен этот опыт.
3.    Какие источники привлечения кандидатов он планирует использовать. Почему именно эти.
4.    Как будет происходить оценка кандидатов: методы оценки (интервью, тесты, деловые игры и пр.). Почему он выбрал именно эти методы. 
5.    В какие сроки он планирует закрыть данную вакансию. Что будет предпринимать, если сроки затянутся.

При общении с консультантом обязательно обратите внимание на:

•    Вопросы,  которые он задает о вакансии и о Вашей компании: способны ли эти вопросы  в полной мере выявить вашу потребность.
•    Легко ли он идет на уступки в переговорах – как правило, люди,  легко дающие обещания, также легко от них отказываются.
•    Скорость и качество обратной связи: насколько пунктуален консультант, насколько полную информацию он дает, конкретны ли его ответы.

Желаем найти надежного и эффективного партнера!

Консультант рекрутингового агентства «Карьера»
Кропотина Ирина

как выбрать кадровое агентство

Итак, вы ищете персонал, но не знаете, какая служба занятости вам подходит?

В Великобритании около 30 000 агентств, каждое из которых различается по специализации и подходу, поэтому выбрать хотя бы одно может быть сложно.

Нужна помощь в принятии решения? Затем читайте дальше и узнайте, о чем следует думать при выборе кадрового агентства.

Какая вакансия?

Начнем с основ.

При принятии решения, к какому кадровому агентству обратиться, первый вопрос, который должен задать себе работодатель: «На какую именно должность я нанимаю?»

Это может показаться очевидным, но ясное представление о вакансии облегчит выбор правильной услуги.

Постоянный или временный? Младший или руководитель? Нишевый специалист или мастер на все руки?

Все эти факторы влияют на то, с каким кадровым агентством вам следует работать, поэтому найдите время, чтобы подумать, что вы действительно ищете.

Какой тип агентства вам подходит?

После того, как вы определились с критериями кандидата, сузить выбор нужного типа агентства не должно быть слишком сложно.

По сути, существует четыре различных типа кадровых агентств:

• Хай-стрит.
• Специалист отрасли.
• Темп.
• Исполнительный поиск.

В зависимости от вакансии одни из этих услуг будут для вас более актуальны, чем другие.

Нужна команда упаковщиков в короткие сроки? Может быть, обратитесь к временному рекрутеру. Ищете учителя KS2? Попробуйте обратиться в агентство по трудоустройству в сфере образования.

Конечно, есть кадровые агентства, которые сделают все вышеперечисленное, так что вы можете посмотреть вокруг и сравнить несколько разных агентств.

Стоит ли использовать хедхантер?

Хедхантинг, также известный как набор руководителей, поиск руководителей или поиск и отбор, — это форма найма, которая используется для назначения на высший уровень.

Подход исполнительного рекрутера отличается от подхода традиционного агентства, поскольку он будет стремиться привлекать пассивных кандидатов (то есть тех, кто активно не ищет работу).

Когда выбирать хедхантера

Хедхантеров обычно привлекают для заполнения вакансий высшего руководства, менеджеров или нишевых вакансий. Итак, если вам нужен управляющий директор или главный финансовый директор, то услуга хедхантинга может быть подходящим вариантом.

Несмотря на то, что рекрутеры гордятся тем, что находят идеального кандидата, этот процесс, как правило, более трудоемкий и дорогостоящий; это следует учитывать, прежде чем делать свой выбор.

Если вы раньше не обращались в агентство или просто не хотите рисковать, то гарантия может быть чем-то, на что стоит обратить внимание.

Если вы не думаете, что вам нужен хедхантер, то попробуйте агентство на главной улице или то, что специализируется на вашем рынке. Они предлагают не менее хорошие услуги и могут больше соответствовать вашим потребностям.

Вам нужно местное кадровое агентство?

В зависимости от характера вакансии география может иметь или не иметь отношения к поиску вашего агентства.

Например, если вы ищете постоянного ИТ-специалиста, близость к нему вряд ли будет свидетельством успешного трудоустройства.

И наоборот, если вам нужна временная бригада рабочих как можно скорее, тогда вы, вероятно, захотите работать с агентством в вашем районе.

Поскольку многие агентства будут нанимать сотрудников по всей стране, независимо от того, где у них есть филиалы, отсутствие местного присутствия не должно быть препятствием для использования той или иной услуги — но это может быть важным для вас.

Должна ли стоимость быть фактором при выборе агентства?

Учитывая, что сборы за найм оплачивает работодатель, вас, возможно, простят за попытку найти «самую дешевую» услугу.

Поскольку агентства, как правило, взимают проценты, а не фиксированные платежи (хотя некоторые и делают!), Маловероятно, что ваше решение сведется к ценовой войне.

Независимо от того, какое агентство вы выберете, гонорары, скорее всего, составят около 15-20% от зарплаты должности.Это может быть 30% для руководящих должностей.

Вы можете немного прогуляться по магазинам, но эти проценты не слишком сильно отклоняются.

Итог: не принимайте решение агентства чисто финансовым.

Как выбрать хорошее кадровое агентство?

Одно дело сузить область поиска, но как выбрать «хорошее» кадровое агентство.

В Великобритании около 30 000 кадровых агентств, каждое из которых имеет свои собственные USP.Хотя вы никогда не можете гарантировать, что выберете для себя идеальный сервис, есть несколько признаков, на которые следует обратить внимание.

Являются ли они членами профессиональной организации?

Основные кадровые органы, о которых следует знать, — это Ассоциация профессиональных кадровых компаний (APSCo) и Конфедерация найма и занятости (REC). Хотя членство (или его отсутствие) ни в коем случае не является верным признаком качества, агентства, которые присоединяются к этим организациям, как правило, придерживаются аналогичной этической линии и связаны определенными принципами.

В настоящее время REC насчитывает 3 500 агентств-членов и более 10 000 индивидуальных рекрутеров.

Есть ли гарантии?

При приеме на работу нового сотрудника всегда есть вероятность, что вы выберете не того кандидата. Хотя кадровое агентство определенно снизит этот риск, вы можете в конечном итоге нанять кого-то, кто не совсем подходит.

Чтобы дать работодателям душевное спокойствие, многие агентства предлагают какую-либо гарантию — например, отмену оплаты или замену кандидата.Неудивительно, что это применимо только в течение ограниченного периода времени, обычно 30-90 дней.

Если вы раньше не обращались в агентство или просто не хотите рисковать, то гарантия может быть чем-то, на что стоит обратить внимание.

С кем еще они работали?

Чтобы получить представление о кадровом агентстве, достаточно взглянуть на их клиентов. Хорошее агентство, даже относительно новое, должно иметь в своем портфолио несколько успешных кампаний.

Поскольку агентства, как правило, взимают проценты, а не фиксированные платежи (хотя некоторые и делают!), Маловероятно, что ваше решение сведется к ценовой войне.

Обычно вы можете увидеть это в форме отзывов, а некоторые агентства даже перечисляют компании, с которыми они работали, на своих веб-сайтах. Если вы узнаете какие-либо громкие имена, конкурентов или компании, к которым вы стремитесь, скорее всего, это, вероятно, заслуживающее доверия агентство.

Обратите внимание, что не всем агентствам нравится делиться своим списком клиентов, и не всем компаниям удобно делиться ими в качестве клиентов агентства.В этом нет ничего необычного, и само по себе это не красный флаг.

Заключительные мысли…

Выбрать любое кадровое агентство легко, но выбор подходящего кадрового агентства для вас может быть более сложной задачей.

Если вы хотите найти в одном месте тысячи кадровых агентств, посетите Agency Central. Мы — онлайн-ресурс, который поможет вам найти лучший сервис для ваших нужд.

.

6 советов по выбору подходящего кадрового агентства

1. Делайте домашнее задание

Чтобы выбрать рекрутера агентства, выполните ту же домашнюю работу, что и при оценке кандидата. Посмотрите их профиль в LinkedIn. Есть ли указание на их опыт в той области, в которой вы хотите, чтобы они работали? Демонстрируют ли они в вашем разговоре столько опыта, сколько заявили?

— Джефф Альтман, Охотник на крупную дичь

2.Интервью с ними как с кандидатами

Проведите собеседование с рекрутерами, как с кандидатом на работу. Спросите: есть ли у вас кандидаты на мою должность уже в вашей базе данных? Как вы будете находить и оценивать кандидатов на мою должность? Как вы будете держать меня в курсе статуса кандидатов? Сколько времени потребуется, чтобы заполнить вакансию?

— Дженнифер Браун, PeopleTactics

3. Сколько опыта у рекрутера?

Если вы набираете сотрудников по труднопроходимым навыкам — что, скорее всего, является причиной того, что вы нанимаете агентство — вы хотите найти лучших кандидатов.Опытные рекрутеры потратили годы на создание сети отличных кандидатов. Этих кандидатов нет на досках вакансий, так как им не нужно публиковать свои резюме. Вы нанимаете рекрутера агентства для своей сети кандидатов, которых никто не может найти. Это стоит больше, чем пара долларов в час для кандидата на контракт или несколько тысяч долларов, которые могут стоить при постоянном трудоустройстве для найма лучшего агентства. Время заполнения будет меньше, а качество кандидатов будет лучше. Это два наиболее важных аспекта найма, и их невозможно получить без помощи опытного рекрутера.

— Деннис Таппер, Eliassen Group

4. Оцените их условия

Часто кадровые агентства могут быть очень жесткими, когда дело доходит до контрактов на привлечение талантов и т.п. Лучшие рекрутеры ловкие и способны действовать быстро и творчески, чтобы помочь вам и вашей компании найти и удержать таланты. Последнее, что вы хотите сделать, это застрять в работе с рекрутером, который увяз в жестких условиях.

— Тревор Симм, OpalStaff , Talos Solutions

5.Учитывайте опыт и репутацию фирмы

При постоянном стратегическом размещении работодатели должны учитывать опыт и опыт компании в данной отраслевой вертикали. Когда компания заполнялась в последний раз? Каков охват сети фирмы? Насколько велика база данных фирмы? Как часто фирма обновляет записи о кандидатах и ​​пополняет свои воронки? Используется ли фирма в сетях пассивных кандидатов? Какие стратегии использует компания для выявления новых талантов?

— Сабрина Н.Балмик, ACA Talent

6. Четко заявляйте о своих желаниях

Хотя рекрутеры агентства являются продавцами, хороший специалист выслушает вас и найдет для вас подходящего человека. Однако работодатель должен знать, что он ищет, и сообщить об этом рекрутеру агентства. Ваше представление о промежуточных навыках Excel может быть чужим представлением о продвинутых навыках. Вы должны четко понимать, чего хотите от кандидата.

— Эвелин Сноу, Winebow Group, подключиться к LinkedIn

Рекрутер.com часто публикует практические советы и вдохновляющие истории от лидеров отрасли, предпринимателей и бизнес-экспертов. Обязательно подпишитесь на Recruiter Today, чтобы получать больше полезного контента каждый день. Если вы хотите поделиться своим опытом, свяжитесь с нами. Мы были бы рады получить известия от вас!

.

Как работают кадровые агентства?

28 декабря 2015 г. | Теги: набор

Как работают кадровые агентства?

Работодатели нанимают кадровые агентства для поиска кандидатов на работу. Рекрутеры агентства делают это, исследуя открытые должности, выявляя квалифицированных специалистов, проверяя кандидатов и оказывая поддержку работодателю при выборе нового сотрудника.

Кадровые агентства обычно путают с кадровыми агентствами.Однако это не одно и то же; кадровые агентства обслуживают работодателей, а агентства по трудоустройству — соискателей.

Кадровые агентства структурируют свои услуги и сборы несколькими способами, в том числе:

Почему работать с агентством?

Различные компании работают с кадровыми агентствами, чтобы удовлетворить разные потребности. Типичные причины включают:

• Оказание поддержки менеджерам по найму при отсутствии внутренней группы набора персонала или отдела кадров
• Выявление трудных для поиска или узкоспециализированных талантов
• Поиск кандидатов на работу за пределами собственных сетей компании
• Помощь штатному рекрутеру во время набора персонала или скачка роста
• Сохранение конфиденциальности во время конфиденциального поиска
• Полная замена необходимости внутренней функции набора персонала

Многие рекрутеры агентств могут найти резюме, соответствующие навыкам, способностям и опыту, необходимым для работы.Однако теперь работодатели подчеркивают необходимость нанимать сотрудников, которые соответствуют их корпоративным ценностям, видению и культуре.

Как может агентство, будучи сторонней фирмой, сделать это?

«Ваше кадровое агентство должно быть расширением вашей внутренней HR или кадровой команды. Они должны приложить усилия, чтобы узнать о вашей команде, вашей культуре и о том, какие качества помогают кому-то преуспеть в вашей компании. Найти качественное резюме легко, но вы не нанимаете резюме. Вы нанимаете людей ».

— Чад Макрей , основатель, Recruiting Social

Подробнее Рекрутинг 101

Привет.Мы набираем сотрудников в социальных сетях.

Мы помогаем инновационным компаниям, подобным вашей, привлекать и нанимать талантливых людей.

ПОЧЕМУ ВЫБРАТЬ США

Убедитесь, что вы не пропустили

.

статей и советов по подбору персонала в агентстве

Работа с рекрутером в агентстве сосредоточена на доставке кандидатов для клиентов-работодателей. Найдите советы по работе с агентствами по подбору персонала и кадровыми компаниями, а также передовой опыт и советы по подбору персонала.
Овладейте искусством заключения сделок и размещения. Воспользуйтесь нашей программой обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение этой 12-недельной программы. Наш курс предназначен для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру.Мы сертифицированы SHRM.
Рекрутеры агентства — это специализированные сторонние и внешние рекрутеры, которые находят квалифицированных людей для заполнения вакантных должностей в различных организациях. Компании по найму используют внешних рекрутеров для поиска, проверки и иногда интервьюирования соискателей, которые надеются заполнить открытые вакансии в компаниях, которые ищут таких новых сотрудников. Эти рекрутеры обычно нанимают экспертов, у которых есть опыт и ресурсы, необходимые для охвата большого числа потенциальных кандидатов.Кроме того, люди, которые могут искать работу, могут связаться с такими рекрутерами, чтобы установить контакт с нанимающими организациями. Для соискателей работы использование третьей стороны в качестве посредника обычно не связано с этой услугой. Тем не менее, нанимающие компании могут рассчитывать на уплату соответствующей платы за услугу. Структура вознаграждения может быть фиксированной или в расчете на каждого успешного кандидата.

Существуют различные модели внешнего консультирования по найму, которые рекрутеры агентства могут использовать при сотрудничестве с нанимающими компаниями.Сюда входит чисто внешнее консультирование по набору персонала, при котором внешние рекрутеры остаются полностью внешними по отношению к организации. В этой модели клиент или нанимающая компания обращается к внешним рекрутерам с их требованиями к набору персонала, а затем клиентам представляются квалифицированные кандидаты. Иногда специалисты по подбору персонала временно интегрируются в нанимающую организацию, чтобы помочь эффективному поиску талантливых людей для заполнения должностей в организации.Такое сотрудничество может происходить по мере необходимости. Гибкие сценарии, когда агентства работают на территории клиента, могут быть выгодны с точки зрения экономии средств и времени. Эти преимущества могут быть весьма значительными, когда нанимающая организация имеет много вакантных должностей для заполнения или требует частого найма персонала.

.