Как замотивировать сотрудников: Как мотивировать сотрудников – Как мотивировать сотрудников: принципы и виды мотивации
Как мотивировать персонал на развитие компании через обучение
В данной статье мы с вами разберёмся как руководитель должен подойти к рабочей системе, чтобы дать собственной команде хороший стимул к развитию и мотивировать персонал обучаться. Чтобы подробно раскрыть эту тему был приглашен эксперт по по продажам и маркетингу Спартак Андриешин из Московской Академии Продаж.
Что интересного вы можете узнать из статьи:
1. Плюсы и минусы мотивации
2. Способы мотивации каждого сотрудника
3. Как должен быть организован весь процесс обучения сотрудников компании, чтобы он ни у кого не вызвал отрицательных эмоций.
4. Для чего вообще нужно обучать сотрудников?
Любой человек должен узнавать что-то новое, обучаться интересным вещам, от каждого, стремящегося к новому, сотрудника зависит благополучие и процветание компании в целом. Чем сотрудники опытнее, больше всего знают, тем эффективнее идёт процесс работы, это уже всем давно известно. Но как ж заставить сотрудника стремиться к знаниям, обучаться, при этом не затратив много сил и денег? Ему нужно дать хорошую мотивацию и стимул, а также заняться корпоративным обучением персонала.
Мотивация сотрудников на обучение. Все плюсы и минусы.
Для того, чтобы дать мотивацию каждому отдельному сотруднику, нужно знать его характеристику. Ведь у многих она будет разной: кто-то хочет много денег, некоторые с самого начала приступают к работе с целью самосовершенствования, их легко обучать, а есть те, которые ненавидят обучение. При чём неважно в разных компаниях эти самые сотрудники работают или в одной. Всё зависит не от позиции компании, а от самого человека.
Те люди, которые стремятся получать новые знания ради себя и карьерного роста считаются полезными в организациях. Ведь им не нужен дополнительный стимул, работа сама по себе становится мотивацией. Им нравится заводить новые деловые отношения, повышать статус среди коллег, получать признание от начальства и в принципе развиваться. Это ценится в компании. Но есть и отрицательные стороны в таких сотрудниках: учёба у них иногда настолько ценится, что они готовы повышать квалификацию, менять своё место работы. На одной должности долго не задерживаются, потому что не любят долгое время задерживаться на одном месте.
Если сотрудник отказался от обучения, но привёл весомые доводы, то это экономит большое количество денег и времени. Позволяет компании отправить другого сотрудника, который более мотивирован на обучение или вообще организовать корпоративное обучение персонала. Кроме того, отправлять можно не каждого сотрудника, ведь есть такие от которых зависит стабильность и успешность компании. Таких отправлять нецелесообразно. Но вот если работник просто не хочет двигаться вперёд по своим личным мотивам или нежеланию, то стоит задуматься: «а нужен ли вообще такой человек в успешном коллективе?»
Чтобы результат обучения не заставил себя долго ждать нужно выбрать темп обучающей программы, уточнить длительность, стоимость и подобрать подходящего кандидата, который будет учиться не наобум, а тщательно запоминая всю новую информацию. Если программа обучения новому будет составлена руководством некорректно, то никакого сотрудника в мире ничего не смотивирует. Поэтому при создании системы обучения нужны учесть все факторы и мотивационные моменты. Более детально техники и приемы мотивации менедеров я с участниками рассматриваем на тренинге обучения персонала.
Способы мотивировать сотрудников на развитие
6 способов, как правильно мотивировать сотрудников учиться:
- Обмен мнениями и опытом между сотрудниками. Чем больше разнообразиями содержит в себе обучающая программа, тем больше интереса и мотивации она вызывает у сотрудников. Повысить навыки в работе можно не только при помощи скучных, длинных лекций, вызывающих тоску, но и интересными видеороликами, языковыми школами, тренингами на любой вкус и библиотекой с большим количеством материалов, собранных в разное время из разных мест. Так вероятность того, что каждый сотрудник найдёт своё возрастает. Повышается и эффективность обучения. И для того, чтобы сотрудники не тратили много времени на поиск нужной программы, существуют коллеги, с ними можно обменяться мнениями и опытом. Кто-то из них мог точно пройти тот или иной курс. К тому же, общение укрепляет коллектив, а это положительно сказывается на продуктивности компании.
- Лидеры. Начальник часто бывает примером для подражания, если он только нормальный, а не орёт на всех без повода. Благодаря хорошему начальнику задаётся тон работы компании. Сотрудники берут с него пример, создают мотивации. Если у вас есть примерная программа обучения, н вы не знаете, как о ней заявить, то лидер станет хорошим решением проблемы. Он поведёт за собой остальных и сам сможет повысить свой уровень знаний.
- Между обучением и работой должна быть связь. Работник должен понимать, зачем ему обучение. Получение новых навыков сотрудника идёт плюсом не только в его копилку, но и в компанию. А обучаться всегда интереснее, когда ты знаешь, что полученные навыки сможешь с успехом внедрить в свою работу. Например, один из сотрудников проходит программу по таргетированиюрекламы. Поставьте ему цель, связанную с тем, что он только что прошёл. Это крепче закрепится в голове, да и компании не в убыток будет.
- Интересы в приоритете. Существует огромное количество способов обучения и разных подходов к обучающим подходам. В одной фирме круг обучающих программ ограничивается определённой суммой, вторая фирма разрабатывает многообразные программы: языковые, тренинги, видеоролики и тому подобное и никогда не останавливается. А третья организация концентрирует внимание не только на полученных профессиональных навыках, но и на здоровье и благополучии своих сотрудников. Поэтому внимательно подумайте какой способ обучениях подойдёт вашему коллективу. Скомбинируйте, если все сотрудники разные, и это обязательно принесёт успех.
- Традиции. Это применимо больше к организациям, которые долго живут. Постоянное обучение помогает людям привыкнуть и плотнее начать общаться друг с другом, обмениваясь мнениями т опытом.
- Акцент на заинтересованных работников. Существует тип сотрудников, которые нацелены на самосовершенствование. Это мы рассмотрели немного выше. Таким людям и стоит предлагать обучение, во-первых, они не откажутся, а во-вторых, они будут гораздо эффективнее при обучении. И будут настолько гореть радостью, что другие сотрудники тоже захотят испробовать предложенную программу обучения.
Советы от клиентов Московской Академии Продаж
Если фирма не имеет чётко постановленной программы обучения, то отслеживать все вложения в сотрудников станет проблематично.
Некоторые организации проводят обучения в случае, если от людей поступает жалоба. Такой вид обучения обрубает возможность планирования времени и денег. В этом месяце потратят миллионы на обучение, а в следующем не потратят ни гроша. Очень странно. Другие организации устанавливают план, которому следуют несколько лет подряд.
Смотрите видео как улучшить систему управления персоналом и грамотно мотивировать сотрудников:
Приёмы мотивации сотрудников на тренинге
На успешность обучения влияет очень много разных факторов, например: демографические, социальные или личные показатели. Конечно, оказать влияние на эти факторы одна фирма не в состоянии, но зато можно вносить поправки в некоторые аспекты. Касательно экономического фактора: если ты хорошо оплатишь обучение сотрудника, то его заинтересованность возрастёт. К тому же после полного прохождения обучающего курса, работник может получить повышение или к его зарплате прибавится процент, бонус или премия. Также интерес к обучению может повыситься из-за повышения статуса в коллективе, получение уважения и авторитета среди коллег.
Для достижения самого лучшего результата поможет системное обучение, а формирования мотивации зависит от финансового вознаграждения. Для того, чтобы заинтересовать большинство сотрудников, обучению можно добавить соревновательную форму, это добавит азарта всем людям. Не забывайте напоминать, как ценно то, что сотрудники стремятся к получению новых знаний, это повышает авторитет и важность сотрудника в глазах других. Обучение должно стать неотъемлемой частью коллектива, его вишенкой на торте и традицией.
Есть способы обучения нацеленные на привлечение новых сотрудников. Но в этом случае программу придётся изменить чуть позже, потому что для новых сотрудников данный способ будет в новинку, но вот у старых напрочь пропадёт желание учиться и повышать свою квалификацию. Меняйте иногда структуру обучения, вносите лёгкие изменения в программы, комбинируйте, чтобы сотрудникам было интересно учиться, а после применять свои новоиспечённые навыки в работе.
Соревновательная или игривая форма обучения повышает эффективность. Наверное, из-за конкуренции. Люди всегда стремились быть лучше других, так используйте это в личных целях компании. Добавьте каких-нибудь баллов и бонусов, что добавит в рутину интереса и азарта. Никому не захочется постоянно слушать скучные лекции, а потом точно так же скучно выполнять новые требования.
Система контроля полученных навыков тоже нужна. Иначе как следить за результатами обучения? Например, сотрудник прошёл программу, в которой изучал интересные способы привлечения внимания клиентов. Проверьте на практике, действительно ли он всё усвоил. Или проведите тест. Тестирование, кстати бывает разным. Его можно провести сразу после тренинга или курсов или дистанционным способом.
Между проходимым обучением и рабочими делами должна проходить связь, так удобно и работнику и компании. Если вы отправляете сотрудника на обучение, то только на то, в котором он получит необходимые навыки для выполнения производственных задач настоящего времени. Теория всегда должна закрепляться практикой. Обратите внимание на сотрудника: он должен иметь не только личные мотивы для обучения, но и понимать, насколько ценно то, что он делает. Фиксируйте каждый новый полученный навык, если что-то будет не так это можно будет сразу исправить или подсказать сотруднику как сделать это правильно. Это повысит уровень закрепления информации, не будет оставаться никаких вопросов и дальнейшее обучение не перерастёт в тягость.
Правильный корпоративный формат проведения тренингов для персонала
Хорошая корпоративныя программа обучения не появляется из воздуха и сразу, она требует долгих доработок, исправлений и акцентов в тех местах, которые будут полезны для каждого сотрудника. Количество и форма новой информации должна быть равносильно друг другу, этапы тестирований быть продуманными. Практика является неотъемлемой частью. Практические задания можно использовать следующие:
- Обмен опытом и мнениями между коллегами разных уровней и классификаций.
- При обучении можно применять реальные кейсы, так сотрудники чувствуют ответственность и подходят к обучению с должным вниманием.
- Включение новые методик и способов для давно решённых задач. Это может быть увлекательно.
- Презентации
- Обратная связь. Важно услышать от сотрудников, каково им было проходить тот или иной курс, тренинг, программу и так далее..
Обучение не только даёт сотрудникам шанс повысить свою квалификацию, но и делает его незаменимым на всём рынке труда. А это даёт заметный отрыв в конкуренции.
Итоги мотивирования персонала к активным действиям по развитию компании
Мотивировать сотрудников и корпоративно обучать персонал не так уж и легко. Нужно составить и разработать эффективную систему, которая будет работать на протяжении долгого времени. Мотивировать можно по-разному: примерами из личной жизни или опыта, пример на лидерах других организаций, составлений разной и необычной системы обучения, акцентируя внимание на опытных сотрудниках. По истечении времени, хорошо придуманная система обучения может стать частью культуры и крепко сплотить коллектив. Заказать очень хорошее бизнес обучение иликорпоративный тренинг для сотрудников можно Москве, огромной столице России. Там специальный бизнес-тренер профессионально обучит ваших менеджеров техникам продаж.
Посмотрите видео отзывы клиентов о проведенном корпоративном обучении для компаний России и Европы:
Как мотивировать сотрудников
Мотивация это не всегда цифры. Бывает и нематериальная мотивация, когда мы человека вдохновляем к работе. Надо вызвать в человеке желание работать. А все, что относится к деньгам — это стимулирование. Это как та палочка, которой тыкаешь животное, вот оно три шага и делает. Потому что деньги — это исключительно стимул.
Предприниматели часто думают так: если я заплачу много денег, человек будет высоко мотивирован к работе. Совсем нет. Расскажу случай из моей практики. На небольшом производстве работал сотрудник с зарплатой 25 тысяч. Руководитель стал повышать эту зарплату, остановившись на 50 тысячах. Он платил больше, думая, что сотрудник будут работать лучше. Продуктивность в итоге выше не стала. Ситуация была кризисная и издержки нужно было сокращать. Когда всем немного снизили зарплату, больше всех возмущался тот самый сотрудник. Он уже забыл, что год назад работал за 25 тысяч. Теперь он считал, что так и должно быть. Говорил, что сейчас его с руками ногами возьмут на большие деньги. Уволился и никуда в итоге не устроился. Более того, сменил область деятельности.
Сколько бы мы человеку не давали денег, он к этому привыкает. Работает он, скажем, за 50 тысяч, еле хватает на оплату квартиры и поездки на метро. Начнем ему платить 100 тысяч, он купит машину и другие статусные вещи. Эту разницу он сразу затратами закроет. У него денег больше не остается, ведь потребности растут. Начнем миллион платить, он Феррари себе купит, а ее заправлять надо. Пить кофе он будет не в Макдональдс, а в модном ресторане. А чуть понизишь ему зарплату, даже если в среднем по рынку он получает больше, это сразу бунт. Что такое, у нас дела плохо идут? Что за жадность?
Поэтому мотивация — это не всегда денежное стимулирование. Важно, чтобы человек чувствовал себя нужным, удовлетворял свои амбиции. У каждого есть своя роль. Кто-то генератор идей, кто-то отличный исполнитель, а кто-то умеет координировать других. Это нужно обязательно использовать в работе. Генератор идей не должен работать по четким инструкциям, когда нельзя сделать ни шагу без инструкции. Сколько б мы ему не платили, для него это некомфортная среда. Он рано или поздно уйдет. Или наоборот. Хороший исполнитель все четко делает, когда ему хорошо объяснят. Если вдруг взвалить на него ответственность за принятие решений, он впадет в ступор. Мы не прописали конкретных действий и ему это тяжело.
Человеку важно развиваться. Это может быть признание в коллективе, а может и новая должность. Старший менеджер или заместитель руководителя отдела продаж. Поднимаем статус, даем регалии. Или грамоту в конце года. Я был у одного чиновника, у него вместо обоев -—одни грамоты. Это тщеславный человек. Ему можно деньги не платить, только грамоты выдавай. Самая ценная грамота будет от президента страны. Он готов будет бесплатно год работать.
Что касается денежного стимулирования, надо чтобы оклад был условно средним на рынке. Хорошо, если чуть-чуть больше. Тогда больше интересных людей к вам будет приходить. Но если везде 50 тысяч, а вы даете 80, вы сами себя на 30 тысяч ограбили. Потому что человек и на 50 бы работал.
Что касается KPI, должна быть такая формула: 30% совокупного дохода менеджера — это оклад, а 70% — то, что он должен сам себе заработать. Вы не создаете зону комфорта, которая позволяет человеку ничего не делать. Вы удивитесь, что можно и на 20 тысяч в Москве найти человека, которого будет все устраивать. Пришел клиент — есть продажа, нет клиента — и так нормально. Вряд ли такой сотрудник будет развиваться.
И вот тут главное — создавать команду. Лучшая система управления персоналом — это командообразование. Когда все люди сплоченные и каждый в команде чувствует нехватку другого. Это можно сравнить с любой спортивной командой. Когда одного игрока с поля удаляют и всем становится тяжело играть. Здесь каждый выполняет свою роль. Эта команда будет всегда добиваться лучших результатов. И этих людей не всегда будут интересовать деньги. Главное найти то важное, что людей будет развивать и мотивировать к работе.
Здесь очень многое зависит от лидера. Если лидер сильный и может вести за собой людей, не боится препятствий , это хорошо. Если он слабый, то команды он не соберет. Любой сильный сотрудник в этом коллективе начнет его подавлять, создавать дисбалланс в команде.
Что такое успешный предприниматель? Тот, кто за свою жизнь успел решить глобальное количество проблем. Если он решает проблемы в бизнесе, он растет. Если он их избегает, то успешным его назвать никак нельзя. Решил проблему — стал сильней. Не решил — все равно стал, так как приобрел опыт. Так и с созданием команды — это же одна из проблем.
Командой надо управлять. Представьте бой, где стадо львов возглавляет баран. А с другой стороны наступает стадо баранов во главе со львом. Стадо баранов обязательно победит. Причина одна — у них руководитель является лидером. Вот и вся разница.
Видеоверсия интервью:
Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? :: BusinessMan.ru
Как мотивировать сотрудников, добиваясь улучшения показателей производительности труда, выполнения плана? Ответы на этот вопрос вынужден искать каждый руководитель, управляет ли он транснациональной корпорацией или небольшим отделом. Очевидно, что правильная мотивация может заставить людей более ответственно относиться к выполнению профессиональных обязанностей. Как же ее найти и всегда ли все решают деньги?
Как мотивировать сотрудников: благодарность
Удивительно, но материальные бонусы – далеко не единственный инструмент мотивации, который присутствует в арсенале у опытного руководителя, добивающегося от своих подчиненных выполнения плана. Нематериально мотивировать сотрудников начальник может, просто поблагодарив людей за проделанную работу. Речь идет не только о таких популярных средствах выражения благодарности, как доски почета и грамоты, а также публичное признание заслуг человека. Любому сотруднику приятно получить неформальный комплимент от босса, высказанный лично, по телефону или даже в форме смс-сообщения.
Используя благодарность как инструмент мотивации, стоит отмечать не только выдающиеся достижения, очевидные для всех. Полезно похвалить начинающего менеджера, сумевшего заинтересовать первого за время своей работы в компании клиента, даже если договор еще не подписан. Поддержав человека, можно не сомневаться в том, что он начнет стараться еще больше.
Инициатива приветствуется
Как мотивировать сотрудников правильно? Эффективный метод, способный обеспечить превосходные результаты, — поощрение инициативы. Многие люди, занимающие руководящие должности, любят говорить о том, как нуждается в инициативных работниках компания. В действительности же они (вольно или невольно) пресекают попытки подчиненных самостоятельно мыслить. В итоге люди не решаются проявлять инициативу, опасаясь неодобрения начальства, что негативно сказывается на результате работы.
Вполне вероятно, что в прошлом руководитель, жалующийся на отсутствие инициативы со стороны подчиненных, неоднократно отвергал высказываемые ими идеи, даже не ознакомившись с ними как следует. Возможно, стоит более внимательно рассматривать поступающие предложения, а также предоставить сотрудникам чуть больше свободы в принятии решений, приветствовать креативный подход – конечно же, в разумных рамках.
Индивидуальный подход
Как мотивировать сотрудников, настроить их на работу? Всем без исключения людям нравится, когда в них видят личность, а не лишенную индивидуальности трудовую единицу. У каждого человека есть таланты, присутствием которых он особенно гордится. Причем эти способности могут, на первый взгляд, не иметь прямого отношения к его профессиональным обязанностям, однако оказаться весьма ценными при более внимательном рассмотрении. Так почему бы их не отметить?
К примеру, если человек – педант, он втайне гордится своей способностью содержать документы в безукоризненном порядке. Почему бы не похвалить его за это качество, которое в будущем может уберечь от серьезных проблем не только самого сотрудника, но и компанию в целом! Подчиненному обязательно понравится, если его приведут в пример, сделав акцент на ценности его уникального таланта для организации.
Право на ошибку
Как мотивировать нового сотрудника? Отсутствие опыта нередко вынуждает людей совершать ошибки, которые вовсе не свидетельствуют об их профессиональной непригодности. Если новый человек по незнанию допускает серьезный промах, который оборачивается убытками для фирмы, далеко не всегда целесообразно немедленно распрощаться с ним. «Помилованный» сотрудник может начать работать с удвоенной силой, стремясь доказать свою ценность и преданность общему делу.
Разумеется, у каждого руководителя есть собственное представление о масштабе ошибки, на которую можно закрыть глаза.
Создание комфортных условий
Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Выигрывают руководители, которым удается создать своим подчиненным комфортные условия для работы. Необходимо учитывать, что все люди отличаются друг от друга, следовательно, на производительность их труда влияют различные факторы. В большинстве случаев негативные факторы легко устранить, вызвав у подчиненного чувство признательности, которое также положительно скажется на результате работы. Человек осознает свою нужность компании.
Простой пример: люди могут работать хуже из-за того, что в кабинете слишком холодно или, напротив, жарко. В первом случае решением проблемы станет установка обогревателя, во втором – покупка кондиционера.
Гибкий график работы
Как мотивировать сотрудников? Все большую популярность приобретает такое явление, как гибкий график работы. Многие руководители в наши дни не требуют от своих подчиненных «высиживания» 8-10 часов на рабочем месте, а смотрят лишь на результат их труда. Удивительно, но то, что на первый взгляд кажется отсутствием дисциплины, часто обеспечивает повышение производительности. Сотрудники реже устраивают «перекуры», стараются быстрее закончить текущие дела, имея право на личное время.
Стоит также задаться вопросом о том, всегда ли опоздания – зло, с которым необходимо бороться? Многие люди являются профессионалами в своем деле, однако имеют серьезные проблемы с пунктуальностью. Если «привычка» сотрудника опаздывать не сказывается негативно на работе организации, почему бы не закрыть на нее глаза? Разумеется, если человек успевает справляться со своими трудовыми обязанностями.
Стабильность
Как мотивировать сотрудников на работу? Эффективный стимул – ощущение стабильности, которое может дать человеку компания. В век съемных квартир и кредитов для многих людей вопросом «жизни и смерти» является наличие постоянного источника дохода. Следовательно, лучшая мотивация, которую может предложить своим подчиненным руководитель, — это отсутствие сомнений в завтрашнем дне.
Как этого добиться? Заработная плата должна выдаваться без задержек, трудоустройство должно быть официальным. Также важную роль играет перспективность отрасли, с которой связана деятельность организации. Наконец, человек должен видеть для себя возможность карьерного роста, рассчитывать на повышение, которое станет наградой за эффективный труд. В этом случае у него не возникнет и мысли об уходе из организации, он будет прикладывать больше усилий во время работы.
Выполнение обещаний
Как мотивировать сотрудников на работу? Хороший руководитель умеет не только раздавать обещания, но и выполнять их в точности. Любой обман ожиданий, даже незначительный, заставляет людей усомниться в надежности и честности работодателя. В результате производительность их труда также снижается, они, в свою очередь, позволяют себе забывчивость и невнимательность.
К примеру, новичку обещают увеличить заработную плату, как только он пройдет испытательный срок, однако забывают об этом. Далеко не каждый человек решается напомнить о данном обещании начальству, некоторые молча продолжают работать, однако эффективность их труда значительно снижается из-за разочарования и обиды, возникает недоверие к работодателю.
Демонстрация доверия
Тотальный контроль далеко не всегда является эффективным средством для того, чтобы мотивировать сотрудников работать. Исследования показывают, что продуктивность труда в большинстве случаев не повышается, а падает, если человек постоянно ощущает наблюдение за собой. Инструменты слежки могут быть различными: установка видеокамер в рабочих кабинетах, отслеживание действий в интернете, использование речевых модулей. Конечно же, подчиненные всегда пребывают в трудовом тонусе, однако при этом не выходят за рамки задачи «отсидеть на работе с 9 до 18».
Руководитель, стремящийся мотивировать сотрудников организации, также не должен поощрять доносы подчиненных друг на друга. Отсутствие доверия к коллегам негативно сказывается на командном духе. Работать в условиях довлеющей атмосферы интриг эффективно способен далеко не каждый человек. Непростые условия труда могут заставить многих профессионалов распрощаться с организацией, в которой им не доверяют.
О социальных сетях
Чем можно мотивировать сотрудников еще, помимо всего вышеперечисленного? Руководители, целенаправленно перекрывающие персоналу доступ к социальным сетям, далеко не всегда поступают правильно. Во-первых, популярные сети фактически представляют собой аналог СМИ, они также могут использоваться подчиненными для решения профессиональных задач.
Во-вторых, далеко не каждый человек, время от времени заходящий в Facebook, работает плохо. Также не гарантирует рост показателей производительности труда отлучение сотрудников от социальных сетей. Пасьянс «Косынка», мобильный телефон, общение с коллегами на личные темы – люди, у которых отсутствует желание работать, всегда найдут другие способы убить рабочее время. Тогда как доверие, которое выражается в предоставлении доступа к социальным сетям, по достоинству оценят все, следовательно, оно является эффективной мотивацией.
Повышение
Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Перспектива карьерного роста – безотказный стимул, которым пользуются опытные руководители. Очевидно, что нельзя обеспечить новыми должностями каждого, кто отлично работает в течение пары месяцев. Однако бывают также должности временные, промежуточные. Скажем, собирающийся в отпуск начальник отдела может выбрать самого работоспособного из собственных подчиненных на роль своего заместителя. Также можно назначить сотрудника руководителем важного проекта, над которым в настоящий момент трудится организация.
Как правильно мотивировать сотрудников, не обещая повышение в должности? Эффективная альтернатива – возможность улучшения условий труда. К примеру, можно посулить людям такие бонусы, как новый компьютер, современное оборудование, отдельный кабинет и так далее — в зависимости от возможностей, которыми обладает конкретная организация.
Неожиданные премии
Ни для кого не секрет, что проще всего мотивировать сотрудников материально. Речь в данном случае идет не только о размере заработной платы, хотя перспектива ее увеличения также станет замечательной мотивацией. Отлично, если организация обладает фондом для выплаты неожиданных премий для поощрения наилучшим образом проявивших себя сотрудников. Премии-сюрпризы могут выплачиваться по итогам работы за год, после окончания долгосрочного проекта и так далее.
Промежуточные премии также будут встречены сотрудниками с благодарностью, мотивируют их на работу. К примеру, возможно поощрение вклада подчиненного в грандиозный проект, даже если работа над ним еще не подошла к концу. Получив денежный бонус, сотрудник будет стараться еще больше.
Обучение сотрудников
Многие современные компании мотивируют сотрудников, оплачивая их обучение. Человек, заинтересованный в своем профессиональном росте, с удовольствием посещает тренинги и семинары, позволяющие ему совершенствоваться в собственной специальности. Также они испытывают благодарность к фирме, предоставляющей им подобную возможность, что положительно отражается на результатах труда.
Возможность обучения многие современные организации предлагают в качестве бонуса, который предоставляется работникам, обеспечивающим наилучшие результаты.
Скидки, бонусы
Как мотивировать сотрудников правильно? Многие организации в наши дни предоставляют своим работникам скидки на собственные услуги или товары. Люди получают возможность сократить собственные расходы, в результате увеличивается их лояльность к компании. В эту же категорию попадает компенсация расходов на сотовую связь, проезд, которые могут быть весьма внушительными, организация бесплатных обедов.
Популярностью пользуются такие бонусы, как оплата посещения бассейна, фитнес-клуба. Это не только мотивирует персонал, но и позволяет людям поддерживать форму, заботиться о своем здоровье. Очевидно, что от физического состояния человека непосредственно зависят его трудоспособность и энергия, а также частота, с которой он уходит на больничный. Главное, чтобы посещение фитнес-клуба не превращалось в своеобразную обязанность для подчиненных, в противном случае результат окажется обратным.
Корпоративные посиделки
Умение мотивировать сотрудников предполагает также беспрестанную заботу о командном духе. Сплочению коллектива способствует не только совместный труд, но и развлечения. Многие руководители сейчас время от времени собирают подчиненных в таких местах, как бар, боулинг. Люди получают возможность отдохнуть от рутины, узнать друг друга в неформальной обстановке, получить новые впечатления и со свежими силами взяться за грядущий проект.
Конечно же, подобные вылазки не должны проводиться слишком часто. Люди, вынужденные раз в неделю ходить с коллегами в боулинг, рано или поздно начнут воспринимать это как еще одну трудовую обязанность.
Готовность к диалогу
Как мотивировать сотрудников на работу? Руководитель должен продемонстрировать подчиненным свою открытость. Многие люди негативно относятся к начальникам, на прием к которым сложно попасть, также это отрицательно сказывается на результатах труда. Обязательно следует выделить время, предназначенное для общения с подчиненными вне производственных совещаний.
Исследования показывают, что каждому человеку приятно слышать собственное имя. Разумеется, чем крупнее организация, тем сложнее запомнить имена всех сотрудников. Однако на это стоит потратить время, ведь многие люди остаются в компании годами. Факт того, что руководителю известно имя подчиненного, последнему помогает ощутить собственную значимость для фирмы. Это становится стимулом для более продуктивной работы.
Вредные советы
Существуют действия, которых следует старательно избегать руководителю, размышляющему о том, как мотивировать сотрудников. В первую очередь не стоит ставить людям заведомо невыполнимые задачи, угрожая лишением премий, бонусов и так далее. Цели должны быть достижимыми, в противном случае у подчиненных опускаются руки.
Вредно чрезмерное применение инструментов дисциплинарной мотивации, контроля. Люди, которых штрафуют за 5-минутное опоздание, раздумывают о том, как покинуть компанию, а не о том, как увеличить эффективность своего труда. Нельзя постоянно напоминать сотрудникам о допущенных ими ошибках, забывая о похвале, особенно вредно унижать человека публично. Также опасно постоянно подчеркивать, как легко заменить сотрудника другим специалистом, уменьшая его значимость для организации. Приветствуется лишь здоровая конкуренция.
Мотивация сотрудников: как стимулировать креативный класс
Дин Спитцер, доктор философии и инновационный эксперт в своей книге «Супермотивация» привел такие цифры: 80% ваших сотрудников могут работать лучше. Нужно только создать для них подходящие условия. Но некоторые руководители забывают или не хотят видеть, что на них работают живые люди со своими эмоциями, мечтами и особенностями. Хотя ведущие компании вроде Google давно транслируют: эффективность сотрудников — общая зона ответственности самих работников и их руководства. Как же компании показать, что она готова заботиться о счастье своего персонала? Рассказывает и приводит примеры из своего опыта Анастасия Постригай — создательница крупнейшей онлайн-школы по изучению истории искусства OP-POP-ART.
Первое и очевидное решение — материальная мотивация. По данным опроса Kelly Services в 2017 году, 72% сотрудников признались, что достойная зарплата и наличие соцпакета мотивирует их на хорошую работу. Но это не значит, что можно обойтись только материальной мотивацией. В таком случае работник просто уйдет в другую компанию, если там будет выше зарплата и больше сумма ДМС. Если вы не хотите обновлять команду каждые полгода, тратить время и деньги из-за «текучки» кадров — играйте вдолгую. Узнайте, чего хотят ваши работники кроме денег и карьерного роста. Это можно сделать в личных беседах или с помощью опросников. Главное, действовать очень деликатно и не провоцировать сотрудников на неискренние ответы ради галочки.
Или обратитесь к общедоступным цифрам. По результатам опроса в моем Instagram (> 542 000 подписчиков), для 30% людей важно получать от компании не только деньги. Для 33% участников исследования Kelly Services важно, чтобы руководство публично признавало их заслуги, а 32% отметили, что проведение корпоративных тренингов позитивно влияет на их мотивацию. При этом 34% сообщили, что не стали бы увольняться из компании, где им предлагают новые интересные задачи.
То есть существует ощутимый процент людей, которые рассматривают работу не только как источник дохода, но и место для своего роста. Давайте рассмотрим, как можно мотивировать таких сотрудников.
1. Скидки на продукты компании
В случае с OP-POP-ART — это онлайн-курсы по истории искусства, которые сотрудники могут пройти бесплатно. Во-первых, так команда узнает продукт изнутри, а значит, может использовать личный опыт в продажах или презентациях. Во-вторых, это повышает доверие персонала к компании, ведь им безвозмездно открывают доступ к дорогим продуктам. В-третьих, этим бонусом можно заменить традиционные корпоративные тренинги (см. следующий пункт)
2. Корпоративные интеллектуальные активности
Есть время работать, есть время отдыхать, а есть время учиться вместе. Это могут быть как бизнес-тренинги, так и нестандартные занятия, которые прокачивают креативность и раскрывают потенциал сотрудников. В OP-POP-ART это совместное изучение искусства в формате «арт-вечеров». Погружение в эту тему помогает отвлечься от рутины, формирует новые нейронные связи и настраивает команду на неординарное решение задач.
3. Гибкий график
В Google уверены: лучшее, что может обеспечить работодатель — это свобода в управлении своим рабочим временем. В OP-POP-ART существует тот же принцип. Позвольте сотруднику самому выбрать время, когда он наиболее эффективен, не давите на него тотальным контролем — и ждите сверхъестественных результатов. По данным исследования McKinsey & Company, и мужчины, и женщины охотнее согласятся работать в компании с гибким графиком, потому что это подходит им и их семьям.
4. Поддержка нерабочих инициатив сотрудников
Как бы сильно сотрудник ни любил свою компанию, ему нужно понимать, что он хорош еще в чем-то, кроме работы. Задача руководителя — создать условия, в которых человек может проявить себя в других областях. Раз в неделю в OP-POP-ART проходят «интеллектуальные обеды» посередине рабочего дня: онлайн-встречи, на которых любой член команды может выступить с любой темой. Рассказать коллегам о прочитанной книге, обсудить вместе фильм, поделиться новым знанием. Так руководство выражает понимание, что каждый сотрудник — это прежде всего личность, а не название должности.
5. Публичное признание заслуг
В OP-POP-ART есть практика: раз в месяц проводится большая онлайн-встреча для всех подразделений, на которой руководство хвалит абсолютно каждого сотрудника. Неважно, кто это — исполнительный директор, администратор или корректор, который работает на полставки. Все члены команды должны чувствовать, как они важны.
6. Общая миссия
Корпоративную культуру можно строить по-разному, и в ни в одной компании она не будет одинаковой. Кто-то строит жесткую иерархию и ставит во главу угла только цифры, а кто-то показывает людям, в чем смысл их работы. Такие сотрудники будут работать лучше, потому что они чувствуют себя частью миссии. И понимают, что деньги — это только один из показателей успеха. У каких-то компаний по соседству всегда будет трава зеленее и денег больше, но ваши сотрудники туда даже не посмотрят, если будут уверены, что здесь и сейчас они делают большое и важное дело. Вместе с руководством, которому не наплевать на их благополучие.
Как мотивировать сотрудников поддержки?
Мотивированная служба поддержки — одна из ключевых составляющих успеха.
86% клиентов готовы платить больше, но пользоваться отличным сервисом (Oracle, доклад «Customer Experience Impact Report», 2011 г.). При этом одно дело — найти талантливых сотрудников, а другое — мотивировать их на эффективную работу.
Чтобы облегчить вам задачу, мы привели восемь проверенных методов для повышения мотивации сотрудников поддержки. Обязательно воспользуйтесь ими: довольные работой сотрудники показывают гораздо более высокие результаты, чем их коллеги, «отсиживающие» положенные часы.
1) Оценивайте по заслугам
81% из 2000 опрошенных (исследование Glassdoor, 2013 г.) заявили, что их мотивирует высокая оценка труда. Признательность руководителя — краеугольный камень эффективности сотрудников. Как вы выразите эту признательность — морально или материально — решать вам. Однако другое исследование показало, что даже привычная благодарность, выраженная в словах, способна вдвое повысить отклик.
Ученые провели эксперимент: людей просили дать отзыв о сопроводительном письме вымышленного студента. После отправки отзыва им пришло письмо от «студента». Половина участников получила сухую просьбу, а половина — письмо, где ту же просьбу предваряла благодарность за отзыв. Результат: из первой группы откликнулось 32%, из второй — 68%.
Поощряйте работников за их достижения, и они будут работать ещё лучше.
2) Общайтесь
Служба поддержки — передняя линия фронта. Знаете, сколько сражений проигрывали войска только потому, что связь между передней линией и штабом не работала? Не допускайте эту ошибку: обмен информацией должен быть двусторонним.
Для предоставления отличного сервиса руководству следует регулярно общаться со службой поддержки. Причём под общением не подразумевается выслушивание «для галочки». Саппортер доносит пожелания и проблемы клиентов, поэтому подходите к этому вопросу серьёзно.
Чтобы получить исчерпывающую информацию, позвольте сотруднику чувствовать себя свободно. Дополнительный нюанс — право голоса и внимание руководства повышают самооценку сотрудника и положительно сказываются на работе.
3) Принимайте участие
Многие компании, включая Amazon, Zappos и Buffer, используют модель общего участия в поддержке клиентов. Каждый сотрудник определенную часть времени посвящает работе в саппорте. Это показывает сотрудникам службы поддержки, насколько важно то, что они делают, и позволяет другим отделам компании быть ближе к клиентам, чтобы напрямую узнавать об их потребностях.
Не бойтесь «запачкать руки». Общение с клиентами — это возможность узнать «узкие» места и улучшить уровень сервиса.
4) Доверяйте
Персонал, за которым постоянно ведётся строгий надзор, работает хуже, чем сотрудники, чувствующие доверие начальства. Если сотрудник понимает, что ему не доверяют, он не ждёт похвалы за проделанную работу и, как следствие, не выкладывается по максимуму.
Удалённая работа и массовое использование онлайн-инструментов привели к тому, что разделение «дом/работа» размыто как никогда. Поэтому важно поощрять самостоятельность: сотрудники в состоянии сами определить, как и когда выполнить работу. Отключите режим «параноика» и научитесь доверять.
5) Поощряйте соревнование
Негласное соревнование и дружеская конкуренция творят чудеса. Дело в предрасположенности к состязанию, которая заложена в человеческом характере. Создайте условия, дайте лёгкий толчок и устраивайтесь поудобнее 🙂
Пример из популярной книги Дейла Карнеги «Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей». На одном из заводов менеджер инспектировал отстающий участок. Он спросил у заканчивающей работу дневной смены, сколько они сделали за день. Полученную цифру записал мелом на полу. Ночная смена, придя в цех, спросила у дневной, что это за цифра. Им объяснили. К концу смены ночные рабочие стёрли старую цифру и на том же месте написали другую — они увеличили выработку и похвалились результатом. Через несколько дней цех стал выполнять, а потом и перевыполнять норму.
Заметьте, элемент «случайного» соревнования действует гораздо эффективнее, чем угрозы увольнения, штрафы и ругань.
6) Предоставляйте инструменты
Легко разрушить мотивацию, забывая о качестве оборудования и приложений для выполнения работы. Нельзя оснащать службу поддержки по остаточному принципу. Сложные, малоудобные и дышащие на ладан инструменты отобьют охоту работать даже у талантливого сотрудника.
Не скупитесь и обеспечьте поддержку всем необходимым. Этим вы убьёте двух зайцев: дадите понять работникам саппорта, что они не последние люди в компании, и повысите производительность труда.
7) Обучайте
При найме сотрудников поддержки вы вводите их в курс дела и прокачиваете базовые навыки. Однако на этом нельзя останавливаться. Регулярно проводите тренинги, мастер-классы и курсы.
Отточенные навыки непременно принесут дивиденды — вспомните о 81% клиентов из начала статьи. У сотрудников появляется вдохновение, и они повышают уровень сервиса. Проявленная забота показывает ваше желание инвестировать в службу поддержки, вселяет в персонал веру в собственную значимость, и даёт понять, что они смогут выстроить карьеру в компании.
8) Распределяйте нагрузку
Авралы не редкость в бизнесе, но работа сотрудников поддержки сама по себе требует высокого напряжения и отнимает много сил. Регулярные переработки ведут к снижению производительности и даже срывам. Сотрудник «перегорает» и перестаёт показывать прежние результаты. Не доводите дело до этого.
Обеденный перерыв, больничный, отгул и перенос рабочих часов необходимы для правильного распределения нагрузки. Когда сотрудники успевают пополнить силы, они в разы лучше обслуживают клиентов.
——
Служба поддержки — первая и зачастую единственная точка контакта клиента с бизнесом. Время, которое вы уделяете заботе и мотивированию сотрудников, помогает им раскрыться и напрямую сказывается на количестве довольных и лояльных клиентов.
Как без боли мотивировать сотрудников приходить на работу вовремя
Кадр из фильма «Майор Пейн»
Перед написанием текста я пошла в поисковик по запросу «чтобы сотрудники не опаздывали» и честно подофигела, мне стало жаль и сотрудников, а ещё больше советчиков. Предлагали делить людей по критерию активности полушарий мозга и составлять индивидуальный график зависимо от того «интуит» сотрудник или «сенсорик», советовали вызывать чувство вины у пришедшего не вовремя и разыгрывать позорный «кубок опоздавшего». В общем мало кто думал о том, что проще сделать своевременный приход на работу приятным.
Конечно, с помощью одного контроля тоже можно достичь крутых результатов. Андрей Ковтун, основатель сервиса «Мой График» делится кейсом своего клиента: «Когда в компании R-line (более 100 человек) автоматизировали регистрацию присутствия с помощью мониторинга wi-fi, то количество опозданий сократилось более чем на 60% через 2 месяца после внедрения». Но правильная (положительная!) мотивация плюс учёт времени прихода действуют ещё лучше.
Вкусная мотивация
Вкусности — одно из самых популярных поощрений. Иногда оно возникает спонтанно и особенно круто работает, когда лакомств хватает только на самых пунктуальных.
«Некоторое время назад один наш сотрудник каждую пятницу приносил самодельные сладости. Удивительно было, что это во-первых, мужчина, во-вторых, он действительно пёк вкусные, нестандартные и каждый раз разные печенья или пирожные. В компании работает более 80 человек, поэтому на всех их не хватало. Буквально через 2-3 недели сотрудники, которые обычно к пятнице сильно уставали, задерживались и находили множество причин, чтобы прийти на работу попозже, стали приходить не просто вовремя, а заранее, чтобы первыми попробовать вкусности. Теперь пятница у нас — самый пунктуальный день!», — делится Ольга Бакунова, руководитель отдела маркетинга в «Сиам консалтинг».
Печенья от Сергея для Halloween
Многие компании вводят такую практику осознанно. «Если рабочий день начинается в 9-00, то есть компании, в которых до 8-45 сотрудникам предлагают бесплатный завтрак, шоколадки или другие угощения. Таким образом, день пришедших вовремя начинается с общения и позитива», — рассказывает Мария Ковалева, управляющий партнер Talentedme.
Вдвойне хорошо, когда угощения полезные и витаминные. «Рабочий день в компании стартует в 9:00, для тех, кто приходит рано или вовремя, в 8:50 выкладываются фрукты в ограниченном количестве. В 9.05 они убираются», — говорит Анна Матвеева, руководитель Департамента Персонала и Коммуникаций ГК «ГЭНДАЛЬФ».
Маленькие планерки перед началом рабочего дня
Утро в больнице начинается с планерки, на ней должны присутствовать все сотрудники. У меня мама врач и я не понаслышке знаю насколько важно туда успеть, чтобы быть в курсе всего.
Такие планерки, где обсуждаются задачи на день и открытые вопросы можно устраивать и в коммерческих компаниях. «В идеале внутренние совещания должны проходить в дружеском режиме и «заряжать» на работу. Поэтому утром отмечают успехи сотрудников, а всё, что касается проблем, — обсуждают в другое время. Эта система хорошо работает в отделах маркетинга, телемаркетинга и продаж», — делятся опытом в компании БКГ «Информаудитсервис».
Это работает. Роман Алехин, основатель маркетинговой группы «Алехин и партнеры» делится кейсом: «Отдел маркетинга — «творческие люди» и очень сложно было найти способ мотивировать приходить на работу вовремя. Штраф демотивировал, остальные методы принуждения аналогично. Неделю назад начал внедрять управление по SCRUM, которое предполагает маленькие планерки, не более 10 минут, ежедневно в одно и то же время со всей командой проекта. Планерки сделал в 9.00. За неделю ни одного опоздания на работу в командах».
Превратить дисциплину в игру
Особенно круто это работает с миллениалами, которые ненавидят контроль и обожают «играть».
Валерия Краскова, PR менеджер компании «Персональное решение» рассказывает о таком опыте: «Мы разработали поощрительную практику, которая стимулирует проактивность и дисциплину. В оборот введена местная валюта, баллы, которые можно получить за профессиональные достижения и личностные качества. Также было решено вручать некие номинации. Одна из номинаций — это «самый пунктуальный». Вручается сотруднику, который всегда приходит вовремя или раньше всех. Полученные баллы можно потратить на любой продукт в образном «магазине» компании. Среди «товаров» такие, как билеты в кино, театр, лишний выходной, поездка в загородный СПА и даже неделя дополнительного оплачиваемого отпуска. За раз можно получить 10-35 баллов и порядок цен таков, что если билет в кино стоит 50, то неделя отпуска уже 250, то есть нужно стать лучшим в среднем 12 раз, чтобы получить дополнительный отдых, а это уже результат, который явно положительно отразится на компании».
Неожиданное вознаграждение
Можно дарить подарки тем, кто за месяц не опоздал ни разу. «В компании дистрибьюторе светотехнической продукции руководитель поручил секретарю строго фиксировать время прихода сотрудников в офис. По итогам каждого месяца тот, кто ни разу не опоздал, получал вознаграждение. Это мог быть дополнительный день к отпуску, отгул в пятницу, подарочные карточки популярных сетевых магазинов, купоны на посещение фитнес-клуба или спа-салона. Результат: системные опоздания прекратились через 2 месяца, разовые опоздания случались крайне редко», — делится кейсом Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива».
Можно поощрять целые отделы: «Каждый месяц мы составляем рейтинги самых неопаздывающих отделов. В конце года их ждет приятный сюрприз», — делится Анна Матвеева.
Можно выбирать случайный день в месяце и поощрять тех, кто пришел вовремя именно в него. Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC Human Resources считает, что это самая верная стратегия: «Главное, чтобы эта возможность была не каждый день, а в непрогнозируемый день, чтобы был стимул верить и надеяться на горячий завтрак именно сегодня».
Искренняя забота и внеочередной выходной опаздывающему
Позаботьтесь о тех, кто опаздывает. Возможно, им сейчас особенно нужна ваша поддержка.
«Я заметил, что люди опаздывают или хуже работают, когда не все в порядке. И часто это проблема не из-за работы. Так, пару месяцев назад у одного моего прекрасного сотрудника все стало получаться из рук вон плохо. Оказалось, что у него тяжелая депрессия, и он попросил его поддержать и наоборот ставить ему больше смен, чтобы он вошел в ритм. Мы так и поступили, он выходит из депрессии и прекрасно работает.
Замечательный инструмент — это просить человека отдохнуть одну-две смены. Если сотрудник меня подводит, мы вместе разговариваем и я ему даю внеочередной выходной», — делится Роман Сабиржанов, учредитель Hotconsulting.ru.
Главное
Опоздание само по себе — не провинность. Если компания не теряет от опозданий сотрудников, то не нужно никого муштровать. И, конечно, для любого человека важно, чтобы в компании было дружно, руководитель вызывал уважение, а задачи вдохновляли. Да простит меня капитан очевидность, но почему-то об этих простых истинах умудряются забывать.
***
Мoygrafik.ru — сервис, помогающий повысить трудовую дисциплину, минимизировать невыходы и опоздания персонала, оптимизировать фонд оплаты труда. В июне 2016 года в стартап вложился венчурный инвестор Александр Румянцев.