Site Loader

Каким должен быть идеальный работник ответ на собеседовании: 5 главных качеств идеального сотрудника. – 27 распространенных вопросов для собеседования (и ответы на них)

Содержание

5 главных качеств идеального сотрудника.


Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем подчиненном большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.


1. Трудолюбие

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых подчиненных. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

Владимир Тарасов не раз говорил о ценном качестве, которое должно рассматриваться как приоритетное при наборе персонала. Это умение делать работу по-настоящему хорошо, а также уважать свой и чужой труд. Причем делать работу «хорошо» означает «не уметь делать плохо». Например, умение водить машину плавно и легко, ориентируясь в городе и не мешая участникам движения. Или чисто убрать помещение, не беспокоя тех, кто в нем находится. Умение выполнять простые, на первый взгляд, вещи – очень ценное качество. Таких людей мало, поэтому работник с подобными компетенциями – на вес золота для компании.

2. Ответственность

Не каждый сотрудник берет ответственность за свои решения – ему проще переложить ее на коллегу или руководителя. Именно по этой причине работник тратит время на поход к вышестоящему лицу, который даст ему ответ на сложившуюся ситуацию (хотя он, вероятнее всего, известен работнику). Это не значит, что подчиненный должен решать все самостоятельно, но он может предложить несколько вариантов решения проблемы для одобрения руководством. Именно для одобрения, но не решения. Безынициативное исполнение своих обязанностей никак не сопоставляется с качествами хорошего сотрудника.

Сотрудник рекламной компании присылает на одобрение руководству дизайн буклета и просит посмотреть, что-то добавить. Руководитель, просмотрев буклет, говорит, что добавлять ничего не надо. Позже выясняется, что в оформлении допущены ошибки: неверно написан адрес компании. Весь тираж придется переделать. Что скажет сотрудник? - «Я присылал вам буклет, и вы его одобрили». Понравится ли такой ответ руководству? Вряд ли. Уход от ответственности – не лучшее качество хорошего сотрудника.

3. Умение работать в команде

Все рабочие процессы тесно взаимосвязаны даже в самой маленькой компании. Такие качества хорошего сотрудника, как осознание корпоративных целей, доброжелательность к коллегам, взаимопомощь - высоко ценятся сегодня. Умение быть звеном команды, понимать ее предназначение, активно и добросовестно трудиться в одной «цепи» – именно те компетенции, которые хочет видеть руководство в своих сотрудниках.


Мешает работе коллектива конфликтный сотрудник, который спорит, обвиняет, создает раздоры, не умеет находить общий язык с сотрудниками. И очень часто производительность всего отдела падает именно из-за того, что «Маша постоянно конфликтует с Сашей». Умение работать в команде, «обходить» конфликты, создавать благоприятную, дружескую атмосферу – важные компетенции сотрудника.

«Не факт, что вы плохо влияете на атмосферу в коллективе, но факт, что вы имеете имидж человека, который влияет именно так» (В. Тарасов). Идеальный вариант, когда команда сформирована из дружных, бесконфликтных людей, умеющих находить компромисс в сложных ситуациях.

4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к регулярному обучению. Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности. Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей. Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

5. Лояльность

Рассматривая портрет идеального подчиненного, нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.


С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную. Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения). Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

«Твое лишь то, чем ты можешь поделиться»

Владимир Тарасов выделяет три сильных компетенции, которыми должен обладать подчиненный:

1. Ответственность. Сотруднику не нужно «прогибать» задачу под себя. Так говорил еще Макиавелли. Подчиненный стремится понять, что от него требуют, работает «на задачу», но не на себя лично.

2. Профессионализм. В своей специализации, в кругу постоянных обязанностей, подчиненный должен быть компетентнее, сильнее руководителя. Если у работника нечему поучиться, ему незачем работать в этой компании.

3. Бесконфликтность. Хороший сотрудник не должен «съедать» энергетический потенциал коллектива. Внутренние конфликты, решение проблем и споров приводят к уменьшению продуктивности работников, так как остается мало времени на создание продукта, и как следствие, на получение прибыли.

По материалам http://tarasov.ru/publications/a53

Компетенции идеального подчиненного, безусловно, многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере. Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс. Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

Полезные статьи и материалы:



Поделиться в социальных сетях:


Зарегистрироваться

что на самом деле хотят узнать работодатели


Почему они должны взять именно вас: что на самом деле хотят узнать работодатели



В ответе на этот вопрос нужно избегать трех ошибок: слишком шаблонного ответа, наглости и сравнения себя с другими претендентами. Партнер рекрутинговой компании Marksman Наталья Валдаева советует вместо этого акцентировать внимание рекрутера на своих сильных чертах: «Попробуйте ответить так: “Я не могу сказать, чем я лучше других, но с удовольствием расскажу о своих сильных сторонах и качествах, которые выделяют меня среди коллег”».

Главное не переборщить с наглостью, предостерегает начальник отдела персонала агентства «Биплан» Ольга Никитина: «Говоря о проблемах компании, надо предлагать решения, а не критиковать работающих специалистов».

Есть как минимум 5 вариантов ответа на этот вопрос.

Это банально, но это работает, уверена Наталья Валдаева: «Однажды мы искали специалиста на позицию руководителя пресс-службы крупного банка, в который ежедневно приходит не один десяток журналистских запросов. Работодатель выбрал кандидата, который, помимо качеств, необходимых для данной позиции (знание банковского дела, наличие контактов в СМИ, умение работать с контентом), имел опыт работы в ежедневном режиме многозадачности. Отвечая на подобный вопрос, он назвал конкретные цифры: сколько комментариев и других текстов он готовил ежедневно. Это и стало его ключевым преимуществом».

«Расскажите, почему вы хотите работать именно в этой компании, почему вам интересна именно эта должность. Изучите сайт фирмы, почитайте ее историю, чтобы в разговоре не отделываться общими фразами, а аргументировать свой интерес фактами», — советует Татьяна Ламекина из Консалтинг-центра «Шаг». Вы запомнитесь рекрутеру, если покажете свой искренний интерес и осведомленность.

Если вы слышите в вопросе рекрутера подвох, возможно, вы не уверены в себе, предостерегает Игорь Корганов, старший тренер-консультант CBSD/Thunderbird Russia. «Проблема в том, что из-за неуверенности отличные кандидаты могут не подозревать о том, что они идеально подходят для вакансии, — утверждает Корганов. — Это происходит, потому что они не знают, как правильно оценить свой опыт и знания. Проведите инвентаризацию своих достижений по схеме STAR — это техника, которую используют HR-менеджеры при подборе персонала. Буквы STAR расшифровываются как situation — task — action — result (ситуация — задача — действие — результат). Поверьте сами в свои способности, тогда вам не нужно будет никого убеждать: на собеседовании вы будете говорить о себе уверенно и с доказательствами».


Используйте чувство юмора, чтобы запомниться рекрутеру. «Однажды я проводила собеседование с мужчиной, который претендовал на позицию главного бухгалтера, — рассказывает Татьяна Янина, руководитель отдела персонала федеральной сети Hermes. — На вопрос, почему мы должны нанять именно его, он ответил следующее: “Я практически уверен, что в этой роли многие работодатели видят исключительно женщин. Я абсолютно согласен с ними. Преимущество женщин на этой позиции очевидно. Но так сложилось, что я потомственный бухгалтер в третьем поколении, поэтому это судьба”».

«Можно оттолкнуться от эмоциональной составляющей, сделав упор на позитив и умение заряжать энергией весь коллектив, — напоминает Ольга Никитина из «Биплана». — Лично мне на собеседованиях запомнились три ответа на этот вопрос. Молодой человек предлагал регулярно исполнять песни под гитару, девушка обещала расставить мебель по фэн-шую, чтобы бизнес шел хорошо, а еще один кандидат хвастался футбольными умениями, хотя мы об этом его даже не спрашивали. Кстати, любитель футбола продемонстрировал не только свои навыки в работе с мячом, но и обширные знания в области интернет-маркетинга и стал отличным приобретением для отдела продаж».

Как правило, этот вопрос задают ближе к концу собеседования. Значит, это ваш шанс резюмировать все, о чем вы с рекрутером говорили в ходе интервью. «Ответ на этот вопрос — это своего рода резюме вашей беседы, — утверждает Татьяна Янина. — Вы уже получили достаточно информации, чтобы понять, что нужно работодателю. Спроецируйте это на свои возможности и результаты, которых вы добивались на предыдущих местах работы. А если ожидания работодателя вам все-таки понятны не до конца, не стесняйтесь задать дополнительные вопросы».

Сформулировать ответ можно так: «Как я понимаю, вот приоритетные задачи, которые будут стоять перед вашим новым сотрудником. У меня есть профессиональные навыки, которые позволят мне справиться с этими задачами» — и приведите конкретные примеры навыков и их пользы для задач компании.

А вам задавали такой вопрос на собеседовании?

Самый важный вопрос на собеседованиях и как на него отвечать


«У вас есть ко мне какие-либо вопросы?» - ваш ответ на этот вопрос может либо подарить вам работу, либо уничтожить ваши шансы


Вы сделали все возможное, чтобы пройти это собеседование удачно. Вы перелистали все непонятные части веб-сайта компании и проанализировали её социальные сети. Вы приехали на собеседование на 15 минут раньше (идеальное время, по мнению ряда экспертов). Отвечая на страшный вопрос о ваших слабостях, вы отделались ложной скромностью: «Я перфекционист!».

«У вас есть ко мне какие-либо вопросы?»

А теперь внимание: это и есть самый важный вопрос. Но как ответить на него лучше всего?

Многие задают вопросы касаемо баланса между работой и личной жизнью и о корпоративной культуре компании, как рекомендуется руководством Fast Company’s Interviews 101. Не делайте этого. Возможно, в каких-то случаях это действительно сработает, но подобные вопросы зачастую воспринимаются как бессмысленные, шаблонные вопросы, которые демонстрируют недостаток заинтересованности в стороне интервьюера.

Старайтесь не задавать открытые вопросы о культуре», - говорит Мор Голдбергер, руководитель отдела продуктов в DoorDash. Она видит в этом вопросе упущенную возможность копнуть чуть глубже. Вместо этого она советует спросить у интервьюеров, что им больше всего нравится в работе в своей компании, или что заставляет их вставать с постели по утрам.

Цянь Лю, директор по информационным технологиям в Guideline Technologies, заявляет, что она провела собеседование с почти 1000 людьми в промежутке между ее текущей работой и предыдущими должностями в компаниях GoFundMe и Wealthfront. Один из основных опасных сигналов для нее - кандидаты, которые задают вопросы, ответы на которые они должны и так знать (или могли бы узнать при помощи Google).

«Когда они задают вопрос, ответ на который они запросто могут получить и сами, например, о наших льготах или политике отпусков, которые были прямо указаны в описании вакансии, я чувствую, что они просто его не читали», - сказала она.

Предложение озвучить свои вопросы – это прекрасный момент, чтобы продемонстрировать, что вы – командный игрок, и что вы заинтересованы в динамике компании, рассказала Лю. «Меня редко спрашивают о рабочих взаимоотношениях между вашей командой и другими командами в компании», - рассказала она. С учётом того, насколько кросс-функциональной стала технологическая работа, она удивляется этому факту, и пытается понять, неужели им совершенно не хочется узнать, как они впишутся в этот паззл?

Голдбергер из DoorDash говорит, что она ценит вопросы, которые показывают, что соискатели искали информацию о компании. Один из впечатляющих способов сделать это - спросить о прошлом опыте интервьюера: что им нравится в работе в этой компании по сравнению с компанией X? Как правило, информацию о прошлом трудоустройстве легко найти на LinkedIn. Небольшое исследование вашего интервьюера может также помочь вам найти точки соприкосновения - программы MBA или благотворительную работу, например, чтобы установить контакт.

Также можно задавать сложные (но не неприятные) вопросы. Вы точно так же собеседуете компанию, как она собеседует вас. Лю уважает людей, которые спрашивают её о женском руководстве в компании. «Женщины, которые спрашивают об этом, пытаются выяснить, смогут ли они добиться успеха в этой среде», - сказала она. «Если женщин-лидеров нет, вы теряете это ощущение возможности быть успешным». (Она отметила, что ни один кандидат-мужчина никогда не задавал ей этот вопрос.)

«Мне нравится, когда люди задают мне вопросы о разнообразии и инклюзивности, и о том, что мы предпринимаем по этому поводу», - утверждает Уитни Лоу Нарцисс, вице-президент по талантам в венчурной фирме First Round Capital. «Как фирма из сферы венчурного капитала, мы находимся на вершине пищевой цепи, и я думаю, что у нас самый большой потенциал для воздействия и изменений. Если мы примем на борт людей, которые заботятся об этом, мы можем сделать что-то, чтобы повлиять на перемены, и это сказывается на остальной части нашей индустрии».

Но на самом деле, лучший вопрос в интервью - один из тех, которые интересуют лично вас. Вы проведете треть своей жизни на работе. Убедиться, что это лучшее место для вас, должно быть вашим важнейшим приоритетом. Поэтому, прежде чем перейти к части «У вас есть ко мне какие-либо вопросы?», спросите себя: что мне действительно нужно знать, чтобы принять решение?

Примеры отличных и плохих ответы на вопросы на собеседовании



11 марта 2017      Собеседование

Соискателю на собеседовании приходится отвечать на многие вопросы работодателя, некоторые вопросы простые и понятные, другие хитрые и каверзные. Соискатель должен быть готов ответить, на вопрос любой сложности. В статье предлагаем примеры отличных, хороших и плохих ответов на вопросы на собеседовании.

Прежде всего, нужно помнить о том, что ответ должен быть лаконичным, четки, произноситься уверенным и спокойным голосом. Уравновешенность соискателя — это отличный показатель для рекрутера, не нужно махать руками, излишне эмоционально высказываться, неуместно смеяться, если, конечно, того не требует профессия.

Весьма популярны ситуационные вопросы, которые помогают выявить манеру поведения человека — работодатель описывает ситуацию, а соискатель говорит, как он в этой ситуации поступит.

6 ситуационные вопросов на собеседовании — примеры вопросов и ответов.

Отличные, хорошие и плохие ответы на вопросы на собеседовании

Вопрос на собеседовании

Отличный ответХороший ответ

Плохой ответ

Почему вы хотите работать у насСфера весьма перспективна, вижу возможность реализовать свой потенциал в этой области, знаком с рынком, известны продукты компании, интересные для меняПрестижная компания, высокая зарплата, хорошие условия труда, расположена близко от дома, желание попробовать себя в новой должностиМне все равно, где работать, могу и у вас
Что вы знаете о нашей компанииПеречисляются все продаваемые или создаваемые компанией продукты с краткими особенностями каждого. Приводятся преимущества каждого продукта.Приводятся только несколько самых популярных продуктов.Не называются даже самые известные продукты
Какими вы видите клиентов нашей компанииПриводятся разные типы клиентов с конкретными примерами и пояснениями. Вносятся креативные  предложения по нахождению новых каналов сбыта. Приводятся особенности подхода к разным типам клиентовПриводится описание традиционного очевидного клиента.Нет внятного ответа на вопрос, не формулируется описание клиента
Знаете ли вы слабые стороны наших продуктовПроводится краткий анализ слабых и сильных сторон, а также вносятся предложения по ослаблению влияния недостатковПеречисляются традиционные минусы, очевидные с первого взгляда.Минусов нет.

Еще 11 вопросов работодателя на соискателя с ответами.

Умные ответы на глупые вопросы для собеседования


В других ситуациях вы выходите, с отвращением думая: "Надеюсь, я больше никогда с ними не встречусь".

Виной тому традиционные методы, используемые при проведении интервью. Шестьдесят или семьдесят лет назад кто-то придумал этот бестолковый и странный подход, и с тех пор все считают нужным его придерживаться. Альтернатива, моя статья Необычные вопросы для собеседования.

Этот подход не требует особой остроты ума. Он даже не пригоден для отбора лучших и отсеивания худших кандидатов. Но люди, которые не любят новое, не отваживаются от него отступить.

Вы знаете, о чем я говорю. Это собеседование, на котором соискателя просят:

  • Назовите свой главный недостаток.
  • Укажите качества, которые выгодно отличают вас от других кандидатов.
  • Опишите свое будущее через пять лет.

И человек, проводящий собеседование, вовсе не виноват в том, что ему приходится задавать бездумные стандартные вопросы. Кто-то велел им это делать. Я не стал сбрасывать со счетов компанию, которая проводит по этой схеме первичные беседы, однако если вопросы повторяются из раза в раз, вам стоит поискать другое место.

Если вы хотите найти по-настоящему ценные кадры, вам вовсе не обязательно задавать соискателям глупые и незначительные вопросы.

Если вы хотите получить работу, вам придется найти ответы на любые вопросы рекрутера, даже самые глупые. Вы можете пойти по пути наименьшего сопротивления и, например, на вопрос "Укажите качества, которые выгодно отличают вас от других кандидатов" ответить: "Я трудолюбив, и у меня много опыта. Я надежен и никогда не опаздываю. Кроме того, я иногда перевожу через дорогу старушек".

Люди часто говорят: "Я пошел на собеседование, но слова, которые вырывались из моего рта, меня пугали. Я чувствовал себя полным неудачником. Ведь в жизни я никогда так не говорю! Я попал под влияние шаблонного мышления собеседника и никак не мог стать собой".

Мы все бывали в подобных ситуациях. И вы рискуете оказаться в ней снова, если не подготовитесь заранее. Вам стоит нарушить привычный ход беседы и сделать общение более "человечным", и тогда вы сможете с уверенностью сказать, что собеседование прошло удачно.

Чтобы заставить собеседника думать, вам следует дать ответ, которого он не ожидает. И это будет хорошо. Он наверняка запомнит вас, а его реакция позволит вам решить, хотите ли вы вообще получить эту работу.

Вот три глупых вопроса и варианты ответа на них. Первый ответ стандартен и скучен, а второй можно использовать, чтобы "встряхнуть" собеседника и повернуть разговор в нужное русло.

Глупый вопрос: "Назовите свой главный недостаток".

Стандартный ответ: "Я трудолюбив и иногда слишком увлекаюсь. Я думаю, что вклад окружающих в общее дело мог быть немного больше, и начинаю на них давить".

Необычный ответ: "Когда-то мне казалось, что у меня тысяча недостатков. Я думал, что многое во мне стоит изменить. Поэтому я читал книги и упорно учился. Но постепенно я понял, что не стоит чрезмерно увлекаться самокопанием и корить за несовершенство, пытаясь преуспеть в том, к чему у меня нет способностей. Теперь я работаю над тем, что получается у меня лучше всего. В частности, я занимаюсь графическим дизайном".

Глупый вопрос: "Какие качества выгодно отличают вас от других кандидатов?"

Стандартный ответ: "Я работаю в этой отрасли шестнадцать лет и многого достиг".

Необычный ответ: "Я здесь, чтобы это выяснить! Я не могу сказать, что я лучше других кандидатов.

Наверняка найдется кто-то, кто подойдет вам больше. Вы уже встречались с другими кандидатами или вам только предстоит с ними встретиться, и уж наверняка вы лучше знаете, кто нужен компании. Так что если мне суждено тут работать - значит, так тому и быть".

Глупый вопрос: "Каким вы видите себя через пять лет?"

Стандартный ответ: "Я буду усердно трудиться здесь или в другой компании в должности финансового аналитика с перспективой повышения до главы отдела. Мои профессиональные интересы будут касаться инвестирования и стратегического планирования".

Необычный ответ: "Вне всякого сомнения, я буду занят тем, к чему у меня лежит душа, будь то финансы или электронная коммерция. Меня интересует масса вещей!"

Итак, вам предстоит решить, как далеко вы планируете зайти. Вы уже знаете, каково это - давать предсказуемые ответы на стандартные вопросы. А что будет, если в следующий раз вы решите немного побыть собой?

Liz Ryan, linkedin.com
Перевод: Айрапетова Ольга

3 вопроса на собеседовании, которые показывают всё


Интервьюирование кандидатов – это сложная работа, особенно потому, что некоторые способны произвести хорошее впечатление во время беседы, а на самом деле могут не обладать заявленными навыками.

Чтобы получить основную информацию о кандидате, вы можете использовать простой, но невероятно эффективный метод, о котором я узнал от генерального директора компании Accolo Джона Янгера. (Если вы думаете, что вы и так уже провели много интервью, то подумайте снова, ведь Янгер интервьюировал тысячи людей.)

Вот как это работает. Просто начните с самого первого опыта работы и спрашивайте об остальных. Двигайтесь быстро и не останавливайтесь на подробностях. Не задавайте дополнительные вопросы, по крайней мере, пока.

Переходите к каждой работе, задавая те же три вопроса:

1. Как вы узнали о работе?

2. Что вам понравилось в работе еще до того, как вы к ней приступили?

3. Почему вы ушли?

«Что удивительно», говорит Янгер, «через несколько минут вы всегда будете узнавать о кандидате то (положительное или отрицательное), что никогда бы не узнали ни при каких других обстоятельствах».

И вот почему.

Как вы узнали о работе?

Доска объявлений, сообщения в газетах или на сайтах – большинство людей находят свою первую работу именно так, поэтому, это нам ни о чем не говорит.

Но кандидат, который продолжает искать работу, используя общий поток информации, вероятно, еще не понял, чем он хочет заниматься, и где именно.

Он просто ищет работу, часто, любую.

Это, вероятно, означает, что он не стремится работать именно на вас. Он просто хочет получить работу. Он будет оставаться с вами до тех пор, пока что-то другое не попадется ему на глаза.

«Плюс ко всему, к тому времени, пока вы доберетесь к третьей, четвертой или пятой работе, и выяснится, что никто из бывших работодателей не помог этому кандидату устроиться в какую-то компанию – это красный флаг», говорит Янгер. «Это свидетельствует о том, что он не способен строить доверительные отношения и демонстрировать тот уровень компетентности, благодаря которому вас с радостью могут принять в любую организацию».

С другой стороны, если кто-то готов поручиться за вас – это лучшая рекомендация (даже без сопровождающего письма).

Что вам понравилось в работе еще до того, как вы к ней приступили?

Респонденты должны описать более серьезные причины, по которым они решили пойти на определенную работу, чем «большие возможности», «желание узнать об определенной отрасли» или «следующий шаг в моей карьере».

Великие сотрудники не работают из-за высоких титулов или огромных зарплат. Они упорно трудятся, потому, что ценят свою рабочую среду и наслаждаются тем, что делают. (Титулы и зарплата – это просто глазурь, которой покрыт торт.)

Это означает, что они знают тот тип окружающей среды, в котором они будут процветать, а также то, какая работа их мотивирует и бросает им вызов. Они могут не просто описать ее, они упорно стремятся ее заполучить.

Почему вы ушли?

Иногда люди уходят, потому что ищут лучшие возможности. А иногда и ради более достойной зарплаты.

Однако, часто, сотрудники бегут от слишком требовательного работодателя. Или работник просто не ладит со своим боссом, или с коллегами.

Если это так, не осуждайте. Не поддавайтесь искушению узнать подробнее. Придерживайтесь темпа «трех вопросов». Благодаря этому кандидаты будут оставаться более открытыми и откровенными.

Все равно в процессе интервьюирования многие кандидаты будут описывать те проблемные вопросы, которые возникали у них с их руководителями или коллегами.

Затем переходите к тем аспектам, которые интересуют вас.

«Это быстрый и очень простой способ проверить способность кандидата работать в команде и брать на себя ответственность», говорит Янгер. «Некоторые люди считают, что виноваты все вокруг, но только не они. У некоторых кандидатов всегда возникали проблемы с начальством – с вами будет то же самое».

И, напоследок, бонусный вопрос:

Сколько людей вам удалось нанять, и где вы их нашли?

Допустим, вы беседуете с кандидатом на руководящую должность. Хотите знать, как к нему относятся его непосредственные подчиненные?

Не ищите кандидатов, которых кто-то привел в организацию; занимайтесь поиском тех, кто находил сотрудников для своей компании.

«Великие сотрудники ищут великих лидеров», говорит Янгер. «Если вы строгий, но справедливый руководитель, и вы относитесь к людям хорошо, то они будут искать способ, чтобы работать на вас. Тот факт, что человек ушел с предыдущей компании, чтобы работать с вами, говорит о многом, а прежде всего о том, что вы обладаете отличными лидерскими качествами, и этот кандидат готов сделать свой вклад в развитие вашей компании».

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о