Климат в коллективе: что это такое. Формирование благоприятного климата – Психологический климат в коллективе — это что такое? Изучение и формирование :: BusinessMan.ru

Психологический климат в коллективе — это что такое? Изучение и формирование :: BusinessMan.ru

От того, какой существует психологический климат в коллективе, во многом зависит эффективность деятельности любой организации. Причем положительный результат каждого члена команды определяет успешность всего предприятия. Только находясь в здоровой обстановке, можно генерировать интересные идеи, раскрывать свой потенциал, а также грамотно и быстро претворять в жизнь сложные проекты.

Что такое психологический климат?

Психологический климат в коллективе — это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.

Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого. Социально-психологический климат в коллективе (СПКК), поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом.

Психологический климат — это вполне определенная система обычаев и норм, принятых в этой конкретной группе людей. Каждый участник трудового процесса зависит друг от друга (то есть работают так называемые социальные связи), в то же время они зависят от совместно выполняемых функций (то есть функционируют связи задач).

СПКК влияет на производительность труда, на отношение работников как к организации вообще, так и к конкретному руководителю в частности, а также к своим непосредственным обязанностям.

Что может повлиять на психоклимат?

Основные факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе:

• Удовлетворенность, а значит, и привлекательность того, чем приходится заниматься в данной конкретной организации.
• Условия труда.
• Режим.
• Количественное выражение оценки труда (то есть размер заработной платы).
• Общий стиль руководства.
• Возможность роста по карьерной лестнице.

• Взаимопонимание и желание прийти на выручку в случае необходимости, то есть умение «подставить плечо».
• Наличие только одно лидера, а именно руководителя (которого, кстати, должны признавать абсолютно все сотрудники). В противном случае в коллективе будут присутствовать «разброд и шатания», которые ни к чему хорошему не приведут.
• Сработанность всех участников трудового процесса (то есть четкое разграничение выполняемых функций).
• Совместимость на уровне небольшой группы или всего офиса в целом.
• В коллективе должна присутствовать атмосфера сотрудничества, а не подавления друг друга.
• Сплоченность.
• На создание психологического климата в коллективе влияет организационная культура в целом.
• Признание каждым работником профессиональных качеств и заслуг других участников трудового процесса.
• Характер взаимоотношений между коллегами. В коллективе может нарастать напряженность из-за того, что одни люди отличаются коммуникативностью и открытостью, а другие — довольно скрытны и необщительны.
• Личные качества каждого работника, а также его образованность и уровень культуры.

На заметку! Наличие агрессивных, завистливых, самолюбивых, обидчивых и всем недовольных сотрудников негативным образом сказывается на создании благоприятного психологического климата в коллективе и работе всего предприятия в целом. Если подобное наблюдается, то могут помочь определенные тренинги или работа психолога с отдельными индивидуумами. Иногда подобные мероприятия помогают улучшить обстановку в коллективе, но не всегда.

Остановимся на некоторых факторах социально-психологического климата коллектива поподробнее.

Стиль руководства

Существует несколько стилей управления, которые напрямую определяют наличие или отсутствие психологического комфорта в коллективе:

• Демократический стиль (или коллегиальный).
• Авторитарный (то есть директивный).
• Либеральный (так называемый анархический или попустительский).

Демократический стиль

Этот тип управления основан на очень доверительных и дружественных отношениях всех членов команды, а также доброжелательности и общительности. В этом случае все ответственности, полномочия и инициативы распределены между руководителем, его заместителями и подчиненными. Все решения принимаются коллегиально.

Директору, взявшему за основу демократический стиль управления, важно мнение подчиненного ему коллектива по поводу ключевых производственных вопросов. Общение руководителя с сотрудниками происходит исключительно в форме пожеланий, просьб, советов и рекомендаций. Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу. Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко).

Авторитарный стиль

Основан на доминировании единоначалия, которое выражается в том, что только руководитель собственной персоной принимает все важные решения (не советуясь с кем-либо). Мнение коллектива в данном случае не принимается в расчет.

Основные методы управления — это приказы, распоряжения, выговоры, замечания и наказания. Общение руководителя с подчиненными происходит в грубой и резкой форме. В коллективе приветствуется «наушничество» и повсеместный контроль. Любые инициативы сотрудников не поддерживаются, а интересы компании ставятся выше интересов людей.

Подобный стиль руководства может порождать в коллективе чувство некоторого дискомфорта в психологическом плане, конфликтность, страх, зависть, заискивание и враждебность.

Либеральный стиль

В этом случае руководитель в какой-то мере самоустраняется от активного участия в управлении компанией. Он либо просто «плывет по течению», подчиняясь воле случая: либо попадает под полное влияние коллектива, либо ждет указаний сверху. Такой руководитель старается «не высовываться» и не рисковать. Он увиливает от прямо поставленных вопросов и разрешения возникших конфликтов, а также не берет на себя ответственность за что-либо (а пытается найти кого-нибудь, на кого можно «перекинуть» свою вину, то есть «козла отпущения»).

Подобный стиль руководства не способствует повышению производительности труда и улучшению климата в коллективе.

Поиск «козла отпущения»

В качестве «мальчика для битья» выбирают либо человека, либо группу лиц, которые не имеют к происшествию абсолютно никакого отношения. Но они отличаются от других работников тем, что их поведение не похоже на общепринятое, и такие люди не способны постоять за себя (то есть не обладают сильным характером). Поэтому именно они (эти «белые вороны») и становятся объектами для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения со стороны всех остальных. Наличие «козла отпущения» позволяет коллективу компании произвести некоторую разрядку напряженности и неудовлетворенности, которые, как правило, накапливаются в большом объеме там, где царит атмосфера страха и недоверия. Подобные действия помогают работникам поддерживать мнимую сплоченность.

На заметку! Такой «мальчик для битья» порой жизненно необходим для нормальной работы некоторых коллективов, так как выступает в роли своеобразного «клапана», позволяющего «выпустить пар» того негативного, что накопилось.

Почему так важны взаимоотношения между коллегами

Мы уже говорили, что морально-психологический климат в коллективе зависит от характера коммуникаций и личностных качеств каждого сотрудника. Да, такие показатели, как влажность в помещении, температурный режим и освещенность, то есть санитарно-гигиенические условия, очень важны для нормальной работы коллектива. Но характер взаимоотношений между сотрудниками также влияет на психоклимат в коллективе (может, даже и в большей степени). Если работники хорошо коммутируют друг с другом, то это помогает людям раскрывать свой творческий потенциал, проявлять инициативу и быстро справляться с поставленными целями. В противном же случае возникает желание «закрыться», «не высовываться» и скорее покинуть такой коллектив.

Психологическая совместимость

Психологическая совместимость сотрудников, предполагающая хорошее общение всех работающих в данной компании (в силу одинаковых характеров, мотиваций и поведенческих типов) и их способность к совместным действиям, является составляющей психоклимата в коллективе вообще.

Людям, имеющим похожие личностные качества, намного проще «найти общий язык», то есть наладить взаимодействие, которое необходимо для успешного выполнения того или иного проекта. В то же время общение людей, которые испытывают отрицательные эмоции по отношению друг к другу, совсем не способствует эффективной работе.

Совместимость психофизиологического характера

Подобный вид совместимости включает в себя такие понятия, как слух, зрение, осязание, обоняние и темперамент. Например, холерик и флегматик (в силу своих особенностей) будут работать над выполнением того или иного задания в совершенно разных темпах. В результате могут возникнуть определенные сбои в трудовом процессе и напряженность в отношениях межличностного характера, что не сможет не сказаться на деятельности всей компании.

Совместимость социально-психологического характера

Подобный тип совместимости включает в себя согласованность интересов, социальных установок и ролей. В том случае, если над проектом работают два (или больше) индивидуума и каждый претендует на доминирующую роль, вряд ли их совместная деятельность закончится успехом. Скорее всего, выполнение задания будет сорвано.

Целесообразнее было бы в пару к вспыльчивому (то есть импульсивному) человеку поставить работника, отличающегося спокойным и уравновешенным нравом, а также способного слушать и относиться терпимо и доверительно к своему напарнику. От такого тандема «выиграют» все: и компания, и оба сотрудника, которые выполнят задание в минимальные сроки в нормальной психологической обстановке (и, возможно, получат вознаграждение в денежном эквиваленте).

Определяем психоклимат

Для изучения психологического климата коллектива можно воспользоваться таким способом, как опросник, в который включить следующие вопросы:

• Нравится ли вам то, чем вы сейчас занимаетесь?
• Возникают мысли поменять эту работу на другую?
• Считаете настоящий вид вашей деятельности интересным?
• Пользуетесь ли вы среди своих коллег авторитетом, доверием и уважением?
• Вас устраивают условия труда на вашем рабочем месте?
• Хотели бы вы повысить квалификацию?
• Если бы вы в настоящий момент занимались поиском нового места работы, выбрали бы нашу организацию?
• Удовлетворены ли вы состоянием того оборудования, на котором вам приходится работать?
• Как вы можете охарактеризовать отношения с вашим непосредственным боссом?
• Вас устраивает межличностное общение в коллективе?
• Как бы вы могли охарактеризовать своих коллег?
• Как вы оцениваете социально-психологический климат трудового коллектива, в котором работаете (доверительный, дружеский, напряженный, отвратительный)?
• Какой объем ежедневной работы вам приходится выполнять? Он вам по силам?
• Вас устраивает оплата вашего труда?
• Вам приходится оставаться работать в нерабочее время (в силу того, что не успеваете все сделать в рабочие часы)?
• Что бы вы хотели изменить в процессе своей деятельности?
• Возникают ли в коллективе конфликтные ситуации и как часто?
• Можете ли вы назвать своих коллег людьми ответственными и профессионалами своего дела?

Существует ряд косвенных признаков, определяющих психологический климат:

• производительность труда;
• количество допущенных прогулов и опозданий;
• качество производимого продукта;
• «текучка» кадров;
• поддержание оборудования в хорошем техническом состоянии;
• насколько четко соблюдаются сроки выполнения работ;
• частота незапланированных перерывов в ходе рабочего процесса;
• количество претензионных жалоб со стороны клиентов.

Благоприятный психоклимат

Критерии благоприятного психологического климата в коллективе:

• Оптимизм и уверенность «в будущем», которые испытывают все сотрудники.
• Радость коммутировать друг с другом.
• Доверительные отношения между сотрудниками, которые не исключают требовательности по отношению друг к другу.
• Удовлетворенность тем, что работаешь в данном коллективе.
• Наличие чувства комфортности и защищенности.
• Уважительное и справедливое отношение ко всем участникам трудового процесса.
• Приветствуются и поощряются трудолюбие, бескорыстие и честность.
• Наличие взаимовыручки.
• Полная информированность сотрудников о намеченных целях и способах их выполнения.
• У сотрудников сохраняется лояльное отношение к руководству компании и к предприятию в целом.
• Благоприятный психологический климат в коллективе выражается в том, что все участники трудового процесса не только работают вместе с удовольствием, но и отдыхают тоже.
• Руководство не «давит» на подчиненных и оставляет за ними право принимать важные для деятельности той или иной группы решения.
• Новых работников позитивно встречают в коллективе.
• Свободомыслие. Сотрудники не испытывают никакого страха при высказывании своих мнений по тому или иному вопросу (включая критику по поводу деловых качеств коллег).
• Существует возможность интеллектуального и профессионального роста, а также дается возможность проявлять свой творческий потенциал.
• Каждый работник готов в полной мере нести ответственность за проделанную работу.
• Успех и неудачи разделяются всеми сотрудниками.
• Каждый работник с радостью вносит свой личный вклад в общее дело.
• Возможность совершать ошибки, не испытывая при этом страха наказания.

Психоклимат, отличающийся неблагоприятностью

Критерии неблагоприятного психологического климата в коллективе диаметрально противоположны тому, о чем было выше изложено, поэтому нет смысла их все опять перечислять.

Порой неблагоприятная обстановка может распространяться не на всех членов коллектива, а касаться отдельных сотрудников, которых постоянно критикуют и высмеивают за их оплошности в работе. Только в силах руководителя изменить подобную ситуацию в лучшую сторону. Он может провести беседу с каждым из членов противоборствующих сторон. В крайнем случае, для того чтобы оздоровить обстановку и вывести предприятие на новый уровень развития, может предложить главным «баламутам» уволиться по собственному желанию. Очень часто можно наблюдать подобный психологический климат в педагогическом коллективе, 99,9 % состава которого представляют женщины.

Формирование благоприятного психоклимата в коллективе

Что можно сделать руководителю для улучшения атмосферы в коллективе:

• Прежде всего необходимо попытаться устранить негативные факторы и обязательно провести определенную работу с «возмутителями спокойствия».
• Проанализировать сложившуюся обстановку, наблюдая за коллективом и сопоставляя такие показатели, как производительность труда, текучесть кадров, количество допущенных прогулов и опозданий, а также претензионных жалоб.
• Оценив все показатели, разработать стратегию и тактику по формированию социально-психологического климата в коллективе, чтобы он стал вполне благоприятным для выполнения поставленных целей и задач.

• Сделать правильный подбор руководителей групп и подразделений (с таким расчетом, чтобы на одного из них приходилось порядка 6-8 подчиненных). Постоянно направлять их на аттестацию и дополнительное обучение.
• Можно провести анкетирование с перечнем вопросов, которые были приведены выше.

На заметку! Опрос должен быть проведен исключительно на условиях анонимности. Если этого не будет сделано, то ручаться, что ответы будут отражать истинное положение дел, нельзя.

• Иногда есть смысл пересмотреть стиль руководства.
• Тренинги, деловые игры и совместный отдых (например, корпоративные вечеринки, поздравления сотрудников с днями рождения) могут способствовать формированию психологического климата в коллективе, который будет отличаться позитивным характером.
• Не стоит «сбрасывать со счетов» эффективность такого способа, как поощрение сотрудников.
• Стараться постоянно подстраивать методы управления коллективом под конкретные условия и обстоятельства.
• Необходимо грамотно разграничить права сотрудников и их служебные обязанности.
• В коллективе не должно быть переизбытка персонала, но и вакантных мест тоже не должно наблюдаться. В противном случае велика доля конфликтных ситуаций, так как существует опасность неравномерной трудовой загруженности работающих сотрудников.
• Выказывать всяческую поддержку, уважение и доверие тем активным работникам, которые не первый год уже трудятся в компании и пользуются заслуженным авторитетом среди своих коллег.
• Своевременно выявлять, разрешать и предотвращать любые конфликтные ситуации.
• В случае необходимости воспользоваться услугами психолога, работающего на штатной основе или привлеченного на время.

Если все эти мероприятия будут осуществлены, то любой руководитель может смело надеяться, что в его коллективе работают сплоченные люди, которые довольны «всем и вся».

Психологический климат в коллективе и его значение

Психологический климат – это важная компонента эффективного функционирования коллектива, поскольку он воздействует на личную производительность сотрудников, и на слаженность, синергичность команды. Исторически, несмотря на интерес к коллективному воспитанию в отечественной, тогда советской психологии, проблему психологической групповой атмосферы, совместимости, коллективной сплоченности в науке впервые подняли на Западе. Состоялось это благодаря наличию социального заказа к разработке темы. У бизнеса к психологам возник вопрос – как, кроме материального стимулирования, можно добиться увеличения производительности в группах. Психотехники того времени выяснили, что производительность труда находится в связи с совместимостью личностей сотрудников в группе.

Психологический климат бывает благоприятной либо неблагоприятной. При невозможности находиться в группе мотивация к работе, даже при сильном изначальном интересе, будет неуклонно снижаться.

Понятие социально-психологического климата

В каждой группе присутствует соревновательная атмосфера, что прослеживается даже в мире животных и детских коллективах, где сами субъекты не отдают еще себе в том отчета, однако всегда из них некоторые выделяются более инициативными, коммуникабельными, умелыми. Образовывается некая иерархия лидерства и подчинения, и здесь должны включаться культурные механизмы взаимодействия.

Каким образом люди могут ориентироваться в своих взаимоотношениях в коллективах? Возникает потребность отбора людей в группы по принципу психологической совместимости, что делается на Западе уже более 100 лет. На сегодня однако у нас большинство коллективов формируются стихийно, без соблюдения какого-либо принципа. Изредка задачей сформировать согласованный эффективный коллектив задается частный крупный бизнес или специализированные госструктуры. В остальных случаях благоприятная психологическая атмосфера является большой редкостью, зачастую даже случайностью.

Рядом с официальной структурой управления отношениями, если она присутствует в группе, существует неофициальная структура лидерства. Важно, соответствует ли официальная структура неофициальной. Хорошо для коллектива, если руководителем назначается лидер и в психологическом смысле. В ином случае, когда руководство назначает человека от себя, а внутри коллектива притом существует другой неформальный лидер, неизбежны противостояния.

Коллектив может существовать номинально, участники могут очень поверхностно общаться или даже не взаимодействовать вовсе, как бывает, например, с группами студентов заочной формы обучения или коллективом управляющих находящимися в разных городах филиалами. Дабы в коллективе сформировался благоприятный психологический климат – нужно действительное нахождение участников в нем, принадлежность их коллективу, их взаимодействие.

Для создания положительного климата прибегают к специальным занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации, корпоративным сплочающим играм. Люди внутри системы реанимировать сами себя и отношения не в состоянии. В играх же на взаимодействие, когда сотрудники в разном возрасте и статусе должны вступать даже в физический контакт, держать, поднимать друг друга, смотреть, общаться, они снимают свои маски, отходят от заданных ролей и начинают проявлять себя в живом общении. Совместные действия и прозрачность, когда видно человека в деятельности, способствуют росту доверия, морально-психологический климат в коллективе улучшается.

Однако попытки сплотить коллектив через корпоративные ценности и совместное времяпровождение не всегда удачны. Часто они проводятся лишь номинально по задаче правления, на местах даже без участия профессионалов и поверхностны по характеру. Так случается, когда звучат красивые лозунги, какие не находят в живых людях отклика, не привязаны к их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Важны здесь и психологические качества самого человека. Высокомерность, подозрительность, агрессивность, бахвальство, даже обычная замкнутость отталкивают людей и становятся предпосылками конфликтов. Сплотить коллектив тогда оказывается возможным только при решении скрытых проблем, затянувшихся противостояний, которые сводят морально-психологический климат в коллективе на нет. Необходимо участие и самого руководства, которое является неотделимой частью коллектива.

Сегодня коллективизм отошел в прошлое, что бы ни декларировалось, но в большинстве групп господствует индивидуализм. Корпоративная этика, особенно в узкоспециализированных сообществах военных, врачей, учителей, отчасти защищает человека, облегчая личную ответственность и даже частично заменяет идеологию, возникают общие ценности, нормы внутри профессиональной группы.

В подлинном коллективе сотрудники хотят и признают свою взаимозаменяемость, но осознают себя объединением, чувствуют, что они друг за друга, целостны как группа. Психологическая совместимость означает то, что нынешний состав группы возможен для реализации целей деятельности. Тогда как психологическая сплоченность с точки зрения социальной психологии означает, что этот состав группы не лишь возможен, но интегрирован наилучшим образом, каждый воспринимает каждого как необходимое и позитивное лицо.

Социально-психологический климат в коллективе и его значение

Климат коллектива чаще всего всего оказывается под угрозой по причине конфликтов. Однако ведь конфликты – естественное явление, которого невозможно избежать и не нужно пытаться полностью исключить из трудовой практики. Конфликтов не стоит бояться, однако ими нужно уметь управлять. Теория реального конфликта раскрывает тот факт, что когда мы разведены по противоположные стороны баррикад, имеем разные интересы, принадлежим к разным группам, имеем разный статус – всегда эту ситуацию можно описать как латентный конфликт. Изучив правила бесконфликтного общения, руководитель сможет донести их до сотрудников, что позволит гасить конфликты или выводить их за пределы рабочей обстановки.

Конфликт имеет диагностическую роль, притом его можно и стоит рассматривать как некую критическую точку, которую всегда можно преодолеть. При правильной стратегии даже за счет этого самого конфликта можно выйти на новый уровень общения, эффективного взаимодействия. Также существуют более или менее конфликтные люди, что можно оценить уже при подборе и не включать конфликтного человека в коллектив.

Отчего чаще всего возникают конфликты? Причины здесь психологические и социологические. Психологическая компонента в том здесь, что некоторые люди имеют нездоровый характер, самооценку, плохое отношение к коллегам, труду. Социологическая же раскрывается через теорию неформальных групп, объясняя конфликты через их противостояние.

По Литваку каждому коллективу присущи три основные подгруппы. Первая – учебно-карьеристская. Это люди, которые учатся, постоянно осваивают новые прогрессивные методы, хотят улучшить, сделать работу более эффективной. Вторая группа называется культурно-развлекательной. Это неплохо работающие люди, однако выполняющие задачи лишь «от и до», имеющие свои иные интересы, хобби или другую, более увлекающую профессию. Они хотят оставить все так, как есть сейчас, не вносить изменений, не учиться. И третья группа – так называемая алкогольная. Цели каждой группы различны – учебно-карьеристская хочет развиваться, культурно-развлекательная хочет, чтобы ее не трогали, алкогольная же хочет выпить.

Когда в коллективе присутствует из названных лишь одна группа – это стабильный коллектив, конфликты в нем маловероятны. Но уже при наличии группы учебно-карьеристской и второй, культурно-развлекательной, конфликты неизбежны. Руководитель чаще относится к учебно-карьеристской, и его задача – сформировать доминирующей свою группу, тогда коллектив будет стабилен и эффективен, поскольку другая группа, очутившаяся в меньшинстве, не сможет противодействовать. Выявите, кто принадлежит к вашей группе и сделайте ставку на них, окажите им поддержку, покажите, что вы им доверяете, что вы одной группы.

Что предпринять с группой алкогольной? Ясно – увольнять. Поскольку если не убрать с тарелки гнилое яблоко – испортятся все. А с культурно-развлекательной? Если ее участники хорошо выполняют задачи, не противодействуют, не антилидерствуют, не мешают, а группа малочисленна – с ними работать можно, но знать, что в перспективе долгосрочной они не станут вашими приверженцами.

Стиль управления выбран может быть из авторитарного, демократического или попустительского. Средний из них, демократический, является рекомендуемым, к авторитарному можно прибегать в экстренных ситуациях, а попустительский использовать в отношении, например, несложной работы, которую подчиненный уже много раз выполнял.

Что лучше использовать – соперничество или сотрудничество? Может казаться, что соперничество эффективнее, поскольку коллеги борются друг с другом, работают все лучше, стремясь быть оцененными. Однако в стратегической перспективе это более опасные отношения, чреватая разгоранием борьбы за ресурсы и влияние. Сотрудничество выгоднее в длительной перспективе, особенно для группы учебно-карьеристской. Оно дает бережное отношение и поддержку каждого сотрудника коллектива, что обеспечивает со временем доверие и чувство целостности группы, интересы которой люди смогут ставить выше собственных.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Все слышали о роли психологического климата, понимают его важность, однако мало кто им по-настоящему занимается. Притом это необходимо и даже затратно оправдано, ведь большинство конфликтов имеют скрытую природу, часто даже не проявлены, однако напряжение между несовместимыми личностями зачастую остро переживается обеими сторонами, отнимая ресурсы, какие могли быть вложены в рабочий процесс.

Важно создавать нужную психологическую атмосферу и вкладываться в комфорт участников. Так в учебном коллективе была проведена психодиагностика детей и обнаружены слабые места взаимодействия для каждого. Затем детям было предложено сесть, как им бы хотелось. Примечательно, что каждый старался выбрать место с тем одноклассником, который является дополняющим для него по складу личности, компенсируя тем самым слабые места. В тех коллективах, где приняты во внимание психологические особенности, люди меньше болеют и демонстрируют большую продуктивность.

На работе, где существует благоприятный психологический климат, сотрудники держатся не по причине стабильности или оплаты, а по своему стремлению, ценят то состояние, которое они получают на работе. Каковы же факторы психологического комфорта?

На создание положительного климата в большой степени влияет не корпоративный психолог или отдел кадров, а непосредственный руководитель. Не менее также важно и дружеское плечо коллеги. Спросите у сотрудников в непринужденной атмосфере, чувствуют ли они, что есть рядом люди, которые готовы им помочь и подставить плечо поддержки.

Сотрудник должен знать, что его ругают лишь за реальные ошибки. Здесь у него наличествуют все шансы построить карьеру, отсутствуют кумовство и назначение на руководящие посты «по блату». Притом у него должна быть возможность не лишь профессионально и кадрово, но личностно расти. То ли это место работы, где он узнает больше, растет над собой интеллектуально, морально, психологически? Узнайте, готов ли сотрудник оставаться на работе сверхурочно. И, если он готов, никогда не оставляйте его работать сверх нормы. Вы должны превосходить ожидания людей, и тогда они будут чувствовать удовлетворенность.

Присутствует ли юмор в коллективе? Юмор помогает справляться с напряженной, нервной работой, особенно в сфере работы с людьми, продажах, крупных сделках. Обязательно регулярно отмечайте какие-то праздники на работе, будь то день рождения сотрудника, компании или общепризнанные даты – не имеет роли, что именно за праздник и с каким размахом отмечается, важна возможность для сотрудников побыть вместе, раскрыться и раскрепоститься.

Некоторые руководители придерживаются позиции, что дружба между коллегами неприемлема. С чем не соглашаются психологи, утверждая необходимость взаимодействия сотрудников по неформальным каналам для естественного функционирования, комфорта и даже сплочения коллектива. К человеку и на рабочем месте необходимо относиться не лишь как к элементу системы, но как к личности. Если человек реализует себя как полноценная личность на работе, это говорит об эффективной работе всей организации.

Руководителю при проблемах в коллективе стоит пересмотреть свой руководящий стиль и даже иногда самого себя, характер, личностные особенности, которые проявляются по отношению к сотрудникам. Наиболее приемлемым в большинстве организаций сегодня является гибкий, ситуативный стиль руководства, требующий от управляющего сочетания в зависимости от целей разных руководящих стилей. Авторитарный стиль становится более редким и неприемлемым, демократический же доминирует как основной стиль. Со стороны психологической атмосферы коллективы с гибким демократичным руководством выглядят намного привлекательнее и являются более желанными для соискателей.

Однако первая ошибка чаще всего происходит в момент формирования коллектива по причине отсутствия профотбора и диагностики совместимости с целью создать слаженную команду. Причинами могут быть недоработки кадровых служб, психолога и руководителя, когда они лично присутствуют на собеседовании. Даже если ставится цель реорганизовать коллектив позднее, с учетом потребностей и особенностей организации и руководящего состава, прибегая к услугам профессионалов – через какое-то время это приносит положительные результаты.

У психологов, в отличие, к сожалению, от многих руководителей, наличествует положительный проектировочный подход к личности, согласно какому человека всегда можно развить. Если человек, например, конфликтный, но, как часто бывает, притом ценный профессионал – при наличии его желания, работая с психологом, можно снизить степень его личностной конфликтности.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Особенности психологического климата в коллективе

Психологический климат – это одна из важнейших характеристик коллектива. Она оказывает существенное влияние на производительность труда, а также эмоциональное состояние каждого из членов группы – как сотрудников, так и руководства. От чего зависит этот показатель? Как его диагностировать, и можно ли его изменить?

Компоненты атмосферы в группе

Под психологическим климатом в коллективе понимается настроение группы, которое детерминируется взаимоотношениями совместно живущих, трудящихся или же обучающихся людей. Нервное напряжение является проблемой во многих рабочих и учебных группах. Помимо непосредственного вреда взаимоотношениям между людьми, их здоровью, стресс оказывает влияние и на рабочий процесс.

Чаще всего напряженная обстановка возникает в ситуации нестабильности. Еще одна достаточно распространенная причина, по которой ухудшается психологический климат в коллективе, – это те неблагоприятные условия, в которых вынужден жить отдельно взятый сотрудник. Возможно, у него не самые лучшие условия существования, плохое питание, сложности во взаимоотношениях с родственниками и т. п. Это может оказывать влияние и на психологическое состояние других сотрудников. Еще одна частая причина неблагоприятной обстановке в рабочей среде – это трудности коммуникации между самими сотрудниками.

Удовлетворенность каждого из сотрудников работой

Существует несколько факторов, которые определяют психологический климат в коллективе. Одним из основных является удовлетворенность работников выполняемыми обязанностями. Большое влияние на формирование обстановки оказывает тот факт, насколько работнику нравится его дело — является ли оно разнообразным, можно ли с его помощью реализовать свой творческий потенциал, соответствует ли оно профессиональному уровню сотрудника.

Привлекательность работы всегда повышают такие мотиваторы, как достойная оплата труда, хорошие условия, справедливое и своевременное распределение отпусков, перспективы карьерного роста. Также немаловажны и такие факторы, как возможность повысить уровень своего профессионализма, особенности взаимоотношений по горизонтали и по вертикали.

Совместимость и сработанность членов коллектива

Те взаимоотношения, которые сформировались в процессе общения людей, являются индикатором их совместимости в психологическом отношении. Считается, что тем людям, которые похожи друг на друга, намного легче наладить взаимодействие. Сходство помогает сотруднику ощущать себя в безопасности, повышает самооценку.

Однако следует различать такие понятия, как сработанность и совместимость. Если психологическая совместимость основывается на особенностях взаимоотношений между людьми, и о ней можно судить уже по прошествии относительно короткого срока после начала совместной деятельности, то сработанность вырабатывается годами. Ее основой выступают успешные результаты совместной деятельности. При этом имеет значение как сработанность, так и совместимость.

Сплоченность

Формируется на эмоциональной основе. Если коллектив сплочен, то вряд ли все будут радоваться, когда у одного из сотрудников горе. Факторы, которые оказывают влияние на уровень сплоченности в группе, – это отношение ее членов к лидеру, доверие внутри самого коллектива, длительность совместной работы, а также признание личного вклада каждого из сотрудников.

В значительной мере данная характеристика зависит от того, каковы личностные особенности работников, насколько культурным является их общение, есть ли в отношениях симпатия или антипатия. Преобладание определенных качеств оказывает влияние на общий психологический климат в коллективе.

Особенности коммуникаций

В основе атмосферы коллектива всегда лежат личностные особенности каждого из его членов. Важно наличие коммуникабельности, особенности их оценок, мнений, социального опыта. Например, трудности, которые испытывают в коммуникации некоторые члены группы, могут оказывать влияние на обстановку в коллективе в целом. По этой причине может возрастать напряженность, недоверие, возникать споры и конфликтные ситуации. Если же каждый из членов коллектива способен ясно и точно выражать свою точку зрения, должным образом владеет приемами конструктивной критики, обладает навыками активного слушания, то это способствует созданию благоприятного психологического климата в группе.

Анализируя особенности психологической совместимости каждого из членов коллектива, необходимо учитывать такой фактор как тип коммуникативного поведения. Данная классификация впервые была разработана В. М. Шепелем и включает в себя следующие категории:

• Коллективисты – общительные люди, которые всегда поддержат любое начинание. Если необходимо, они способны и проявить инициативу.
• Индивидуалисты. Те сотрудники, которые предпочитают работать в одиночестве, а не взаимодействовать в команде. Они в значительно большей степени тяготеют к персональной ответственности.
• Претензионисты. Как правило, таких сотрудников нередко называют тщеславными, обидчивыми, стремящимися находиться в центре внимания во время работы. И подобная характеристика не лишена оснований.
• Подражатели. Люди, которые стремятся избежать осложнений, и для этого имитируют чужие поведенческие манеры.
• Приспособленцы. Слабовольные члены коллектива, которые крайне редко проявляют инициативу и попадают под влияние окружающих.
• Изолированные. Люди, которые избегают контактов. Нередко у них совершенно несносный характер.

Стиль руководства

Данный фактор также оказывает большое влияние на особенности психологического климата в коллективе. Выделяют несколько стилей руководства:

• Демократический. Благодаря такому стилю развивается дружественность внутри коллектива. У сотрудников нет ощущения навязанности тех или иных решений «извне». Члены группы также принимают участие в управлении. Данный стиль является одним из лучших для создания благоприятного психологического климата в коллективе.
• Авторитарный. Как правило, все, что порождает подобный стиль, – это враждебность членов группы. Могут быть и другие альтернативы – покорность, заискивание, нередко – зависть и недоверие. Однако данный стиль управления часто приводит группу к успеху, и потому применяется в армии, спорте и т. д.
• Попустительский стиль. Характеризуется тем, что работа пускается на самотек. Как следствие, можно наблюдать крайне низкую эффективность работы, неудовлетворенность сотрудников, а также формирование социально-психологического климата в коллективе, носящего неблагоприятный характер.

Можно сделать вывод о том, что каждый руководитель оказывает существенное влияние на особенности морально-психологического климата, отношение людей к выполняемой деятельности, удовлетворенность процессом работы или учебы.

Характер выполняемой работы

Немаловажным являются также и особенности той деятельности, которой приходится заниматься каждому из сотрудников. Например, существенное влияние оказывает монотонность работы или, наоборот, ее эмоциональная перенасыщенность. Также необходимо учитывать и уровень ответственности каждого из членов коллектива, наличие риска для жизни и здоровья, стрессогенный характер работы.

Особенности благоприятной атмосферы

Есть немало особенностей, с помощью которых можно охарактеризовать положительный социально-психологический климат в коллективе. Рассмотрим самые основные:

• В такой группе, как правило, преобладает жизнерадостный и позитивный тон отношений. Основные принципы здесь – это сотрудничество, взаимопомощь, доброжелательность. Во взаимоотношениях между работниками преобладает доверие, а критика высказывается с доброжелательностью.
• В коллективе существуют определенные нормы уважительного отношения к каждому из его представителей. Слабые могут найти поддержку, опытные работники помогают новичкам.
• Ценятся такие черты, как честность, открытость, а также трудолюбие.
• Каждый из членов коллектива полон энергии. Если нужно выполнить какую-либо полезную работу, он откликнется. Показатели эффективности труда, как правило, высокие.
• Если кто-то из членов группы переживает радость или неудачу, то окружающие ему сопереживают.
• Также во взаимоотношениях между мини-группировками внутри коллектива существует взаимопонимание.

Негативный морально-психологический климат в коллективе: особенности

Если в группе нет взаимного уважения, то работники вынуждены постоянно занимать оборонительную позицию и защищаться, в том числе и друг от друга. Общение становится более редким. Когда руководитель требует от членов группы невозможного, подвергает их прилюдной критике, чаще наказывает, чем поощряет, не оценивает персонально вклада работника в совместную деятельность – тем самым он способствует формированию психологического климата в коллективе со знаком «минус». И основным следствием этого является снижение производительности труда, ухудшение качества выполняемой продукции.

Плохо сплоченная группа: свойства

Такую группу характеризуют пессимизм, раздражительность. Нередко члены коллектива скучают, им откровенно не нравится их работа, поскольку она не вызывает интереса. У каждого из работников присутствует боязнь сделать ошибку, произвести ненадлежащее впечатление, враждебность. Помимо данного признака, который является очевидным, есть и другие особенности неблагоприятного морально-психологического климата в коллективе:

• В коллективе нет норм справедливости и равенства. Всегда заметно разделение на «привилегированных» и тех, кем пренебрегают. К слабым в подобном коллективе относятся с презрением, они нередко подвергаются высмеиванию. Новички в такой группе чувствуют себя лишними, к ним нередко проявляется враждебное отношение.
• Не в почете честность, трудолюбие, бескорыстие.
• В основном члены группы проявляют пассивность, а некоторые открыто стремятся обособиться от остальных.
• Успехи или же неудачи сотрудников не вызывают сочувствия, а нередко и становятся предметом открытой зависти или же злорадства.
• В такой группе могут существовать мелкие группировки, которые отказываются от сотрудничества между собой.
• В проблемных ситуациях коллектив нередко оказывается не в состоянии объединиться для решения проблемы.

Тревожные «звоночки» негативных изменений

Однако необходимо учитывать, что редко когда благоприятный психологический климат в коллективе становится отрицательным скачкообразно. Чаще всего этому предшествуют некоторые поначалу незаметные изменения. Точно также, как и человек должен пройти некую пограничную полосу, прежде чем превратится из законопослушного члена общества в преступника, в рабочем коллективе сначала намечаются некие тенденции. Назреванию отрицательных настроений присущи следующие характеристики:

• Скрытое неподчинение приказам руководства или же неточное выполнение указаний.
• «Сборища» в рабочее время. Вместо того, чтобы заниматься делом, сотрудники общаются, играют в нарды – словом, убивают время.
• Слухи и сплетни. Нередко эту особенность приписывают женским коллективам, однако пол сотрудников не является оправданием – слухи неизбежны там, где им нечем заняться.
• Небрежное отношение к технике.

«Козел отпущения» — следствие чрезмерной авторитарности

Если руководитель группы (будь то рабочий коллектив, студенческий поток или же школьный класс) придерживается исключительно авторитарного стиля, это может сказаться на каждом из членов негативным образом. Страх наказания, в свою очередь, приводит к появлению «козлов отпущения». На эту роль в большинстве случае выбирается человек (или даже группа людей), которые никаким образом не повинны в проблемах коллектива, однако каким-то образом отличаются от остальных. «Козел отпущения» становится жертвой нападок и агрессии.

Исследователи подчеркивают, что наличие такой мишени для агрессии является лишь временным способом для группы избавиться от напряжения. Корни проблемы остаются незатронутыми, и когда «козел отпущения» покинет группу, его место займет другой – и вполне возможно, что это будет один из членов коллектива.

Как можно определить атмосферу в группе?

Есть несколько критериев, по которым можно произвести оценку психологического климата в коллективе:

• Текучесть кадров.
• Уровень эффективности труда.
• Качество производимой продукции.
• Количество прогулов и опозданий отдельно взятых работников.
• Количество претензий и жалоб от клиентов компании.
• Сроки выполнения работы.
• Аккуратность или же небрежность в процессе обращения с рабочим оснащением.
• Частота перерывов в течение рабочего дня.

Как улучшить отношения в коллективе

Проведя оценку особенностей атмосферы в коллективе, можно определить те слабые места, которые необходимо скорректировать. Возможно, придется произвести некоторые кадровые перестановки. Создание психологического климата в коллективе – это задача каждого ответственного руководителя. Ведь нередко производительность труда падает, когда сотрудники психологически несовместимы между собой или же у кого-то из работников есть такое личностное свойство, как банальная тяга к созданию конфликтных ситуаций.

После того, когда очевидные проблемы устранены, следует перейти к укреплению связей между сотрудниками, проводя специальные мероприятия в нерабочее время. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе может быть длительным процессом. Однако такая стратегия позволяет снять напряжение, а также помочь работникам перейти с уровня сугубо делового взаимодействия на дружественное.

Также улучшению психологического климата в трудовом коллективе способствует и проведение совместных рабочих проектов. Например, это может быть проведение «мозговых штурмов». Нередко эффективными бывают и специальные рабочие мероприятия, в рамках которых должны сотрудничать работники разных отделов.

Особенности рабочей атмосферы в среде учителей

Отдельное внимание следует уделить вопросам психологического климата в педагогическом коллективе. Данная сфера всегда является стрессогенной, и рабочая атмосфера нередко является одним из факторов, определяющих эффективность деятельности педагога. Сплочение педколлектива всегда происходит в рамках выполнения какой-либо общей задачи, деятельности – прежде всего, общественной, педагогической. В таких мероприятиях каждый из учителей должен получить возможность реализовать свои творческие способности.

Конечно, проведение методических дней или творческих встреч педагогов нередко требует дополнительных временных затрат, однако подобные мероприятия надолго остаются в памяти педагогов как яркие и незабываемые события.

Как преподавателю формировать атмосферу в классе?

Многим педагогам приходится заниматься формированием психологического климата классного коллектива. Это достаточно непростая задача, однако ее выполнение способствует достижению самых актуальных задач воспитания. Дети в сплоченном классе получают бесценный опыт межличностного взаимодействия, сотрудничества, ответственности. Выделяют следующие методы формирования положительной атмосферы в классе:

• Включение в повседневный учебный процесс различных видов искусства.
• Игры.
• Общие традиции.
• Активная позиция преподавателя по отношению к классу.
• Создание различных ситуаций, в которых класс мог бы переживать значимые для коллектива события.

Как определить особенности моральной обстановки в группе?

Есть немало способов узнать о том, каковы особенности психологического климата в коллективе. Методики, разработанные с этой целью, позволяют получить представление о том, что происходит в группе. Самый простой способ – это раздать членам группы листовки со следующим опросником (при желании он может быть и анонимным):

1. Нравится ли вам та работа, которую вы выполняете?
2. Есть ли у вас желание ее поменять?
3. Если предположить, что в настоящее время вам бы пришлось заняться поиском работы, остановили бы вы ваше внимание на теперешнем месте?
4. Является ли для вас работа интересной? Достаточно ли она разнообразна?
5. Устраивает ли вас техническое оснащение на рабочем месте?
6. Является ли оплата труда удовлетворительной?
7. Что бы вы хотели изменить в организации совместной работы?
8. Как вы оцениваете атмосферу в коллективе? Является ли она дружеской, уважительной, доверительной? Или, напротив, присутствует зависть, напряженность, недоверие и безответственность?
9. Считаете ли вы своих коллег профессионалами высокого класса?
10. Пользуетесь ли вы уважением с их стороны?

Изучение психологического климата коллектива позволяет вовремя предпринять необходимые меры по его улучшению, а значит, и повышению производительности труда. Появление негативных симптомов свидетельствует о том, что коллектив «болен». Однако если вовремя обратить внимание на эти сигналы, рабочую атмосферу можно наладить и даже во многом улучшить.

Социально психологический климат в коллективе: изучение и оценка

Социально-психологический климат в коллективе — это настроение трудового коллектива, определяющее взаимоотношение между его членами. Определяют его несколько факторов, каждый из которых значимый. При помощи анализа можно определить, что именно вызывает дискомфорт и как его избежать.

Это, чаще всего, стойкие установки, которые характеризуют коллектив. Попадая в определенное окружение человек ощущает волны, которые вызывают у него эмоции. По состоянию эмоций можно судить, насколько социально-психологический климат в коллективе подходит для комфортного состояния, личностного роста, морального состояния. Этот показатель важен, поскольку человек значительную часть дня проводит на рабочем месте и хочет, чтобы время было проведено с пользой.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Многие авторы методик личностного роста приводят пример, аналогичный жизнедеятельности растения: один климат и условия содержания подходят для него, другие могут привести к гибели. В человеческом коллективе все происходит похожим образом.

Существует ряд признаков, которые свидетельствуют об атмосфере в коллективе:

• текучесть кадров — зависит от стиля руководства;
• случаи написания сотрудниками жалоб и претензий;
• наличие опозданий, прогулов, большое количество перерывов в работе;
• качество продукции и производительность труда;
• отношение к оборудованию.

Признаки благоприятного психологического климата:

• ощущение безопасности и комфорта;
• доброжелательность в отношениях — коллективных и личных;
• уверенность в поддержке сотрудников относительно друг друга;
• возможность творческой реализации каждого члена коллектива;
• положительная мотивация к выполнению работы.

Признаки неблагоприятной обстановки:

• боязнь совершить ошибку и быть наказанным;
• скрытность в отношениях;
• нежелание реализовывать свой потенциал;
• конфликтная обстановка;
• неуверенность в себе, коллегах.

Морально-психологический климат в коллективе влияет на показатели в работе. В случае благоприятной обстановки сотрудники более мотивированы, работают с энтузиазмом, с радостью идут в коллектив, реже увольняются. При тяжелой рабочей атмосфере текучесть кадров увеличивается, качество продукции снижается, потому что каждый раз приходят новые сотрудники, которые не успевают освоить нюансы выполнения работы, не справляются со своими обязанностями.

Некоторые предприятия намеренно увеличивают текучесть кадров, чтобы члены коллектива меньше общались между собой. Это банки, торговые продуктовые сети. На любом сайте работы можно увидеть постоянно открытые вакансии данных учреждений. Руководители знают, что члены коллектива могут объединяться для различных незаконных действий, связанных с финансами, поэтому намеренно создают условия, в которых махинаций можно избежать

.

Структура

Структура морально-психологического климата:

1. Особенности общения. Качество зависит от индивидуальных особенностей личности. Имеет значение степень социализации сотрудников, их умение выслушивать конструктивную критику, свободно выражать свои мысли и проявлять инициативу. С другой стороны, человек не будет энтузиастом, если в данном коллективе принято пресекать инициативу, более того — наказывать за ее проявление.
2. Сплоченность. Это умение культурно выяснять конфликтные ситуации и разрешать их в свою пользу. Доверие между сотрудниками в личном и профессиональном плане, умение признать достоинства коллег.
3. Вклад руководителя — его стиль общения с подчиненными. Существует три основных подхода — демократический, авторитарный и попустительский. Рациональное зерно имеется в каждом стиле, но применять их необходимо исходя из ситуации, степени ответственности персонала.
4. Характер работы — монотонная, творческая, стрессовая, несущая опасность для жизни. Наиболее благоприятный климат устанавливается при монотонном или творческом видах деятельности.

Чтобы поддерживать благоприятную обстановку на предприятии, для сотрудников и руководителей проводят специальные обучающие тренинги.

Уровни

Коллективный психологический климат имеет несколько вариантов развития:

1. Отношения внутри коллектива. Качество общения и профессионального взаимодействия. Его еще называют горизонтальным климатом.
2. Вертикальный — отношения с руководством или посредниками — бригадир, администратор, начальник смены, мастер производства.
3. Степень удовлетворенности условиями труда и качеством оборудования.

Каждый фактор по-своему влияет на людей. У коллектива, в котором все три показателя на высоком уровне, имеет больше шансов быть сплоченным и сработанным.

Статический

Сложность статического уровня заключается в его формировании. Поддерживать позитивную продуктивную атмосферу легче. Такой климат легко переносит внешние факторы — экономическое положение, ситуацию на рынке сбыта продукции, уход сотрудников. Контроль практически не требуется, только эпизодический. Коррекция проводится редко.

В статическом климате сотрудники чувствуют собственную востребованность, уверены в своем положении. В коллективе складываются устойчивые личные и профессиональные связи. Микрогруппы легко взаимодействуют друг с другом.

Динамический

При таком типе отношения в коллективе мало осознаются и зависят от сиюминутных изменений, которые происходят в течение дня несколько раз. Динамический климат способствует снижению работоспособности, создает неуверенность в завтрашнем дне, заинтересованность сменяется безразличием к работе.

На этапе формирования коллектива климат, чаще всего, бывает динамическим, постепенно перерастая в статический, если условия труда, общение с коллегами и начальством выстроены правильно. В противном случае, члены группы не способны объединиться для достижения общих целей, в трудные моменты возникает разобщенность и конфликты. Микрогруппы не находят общий язык друг с другом. Наиболее уязвимые сотрудники уходят или не общаются с остальной группой.

Есть несколько типов людей, которые отличаются типом общения с окружающими:

1. Коллективисты. Они поддерживают инициативу, открыты для решения вопросов.
2. Изолированные сотрудники. Их трудно назвать членами коллектива или группы, так как они не выражают желания прислушиваться к чужому мнению, стараются уединиться. При необходимости решать общие проблемы затевают конфликт.
3. Индивидуалисты. Люди ответственные, но готовы отвечать только за себя — не за группу. Предпочитают работать самостоятельно, игнорируя коллектив. Эти качества проявляются как в личном, так и профессиональном плане.
4. Подражатели. Целенаправленно копируют действия тех сотрудников, которые ценятся в коллективе и привлекают внимание. Им трудно длительно находиться в состоянии сосредоточенности на своем поведении, поэтому иногда возникают срывы.
5. Претензионисты. Требуют к себе повышенного внимания. Отличаются обидчивым нравом и желанием выделиться.
6. Приспособленцы. Люди, которые стараются всем нравиться, поэтому общаются со всем коллективом, часто высказывая противоположное мнение. Их часто называют сплетниками, потому что они переносят информацию из одной микрогруппы в другую. Длительно на рабочем месте не задерживаются. Увольняются в том случае, когда остальные члены группы отказываются принимать их в свой круг.

Специальными методиками формирования коллективного психологического климата можно устранить барьеры между сотрудниками и усилить личную заинтересованность.

Диагностика психологического состояния коллектива

Руководитель может не догадываться о существующих разногласиях в собственном коллективе, поэтому периодически необходимо проводить диагностику. Она имеет важное значение не только для руководства, но и для сотрудников. Анкетирование дает понять, что их мнением интересуются.

Вопросы теста затрагивают основные аспекты деятельности членов коллектива — работу, личные отношения, отношения между микрогруппами. Баллы набираются каждым участником опроса и подсчитывается общее количество, затем делится на число участников. По конечной цифре можно определить, какой период переживает группа людей, занятых одним делом и находящихся в тесном взаимодействии.

Характеристика климата по признакам

Человеку, который планирует устроиться на работу в какую-либо компанию, трудно сразу определить, какая психологическая атмосфера преобладает среди сотрудников. Тем более, что никто не знает новичка и относятся к нему прохладно — изучают.

Первым критерием, который поможет сориентироваться в принятии решения, будет текучка кадров. Многие люди не задают лишние вопросы, потому что боятся не получить работу. Это неправильный подход, так как попав в неблагоприятную обстановку работать придется в стрессе, что может негативно сказаться на здоровье.

Второй критерий — озвучивание правил трудовой дисциплины руководителем или человеком, ответственным за прием новых сотрудников.

Третий пункт — вопрос кандидата руководству. Если вдруг необходимо будет отлучиться или заболеет ребенок, будет ли кому выполнить его работу или она останется на его ответственности. Это говорит об уровне взаимопомощи в данном коллективе.

Что влияет на климат?

Есть несколько факторов, влияющих на психологический климат в коллективе:

• наличие скрытых лидеров;
• стиль руководства;
• условия труда;
• сочетание индивидуальных качеств участников рабочего процесса, а также их самооценка;
• тип организации;
• общий социальный уровень сотрудников.

Большое влияние имеет тип личности руководителя, который своим поведением показывает пример хорошей работы. Таким образом он создает почву для остальных сотрудников — следовать тем же принципам.

Создание благоприятного климата

Создать благоприятную рабочую обстановку можно двумя способами:

• личностной работой каждого сотрудника;
• влиянием авторитетных качеств руководителя.

Процесс стабилизации коллектива пройдет быстрее, если сочетать личную заинтересованность коллег и стиль руководства — пример работы начальника.

Сотрудники должны работать над своими отрицательными качествами, для этого их необходимо осознавать. Будет лучше, если администрация организует корпоративное обучение, чтобы лично не указывать каждому члену группы его недостатки.

Знать и использовать стратегию поведения при возникновении конфликтов. Этому не учат в школе, поэтому нужно использовать новейшие технологии.

Субъективным фактором, который влияет на отношения, являются завышенные ожидания от профессиональной деятельности или общения. Это значит, что кто-то в коллективе предпочитает больше получать, чем отдавать. Человек не осознает свое мышление, но реагирует эмоционально, чем смущает остальных сотрудников. Максимализм и эгоцентризм в данном случае мешают наладить рабочий процесс.

Каждый член коллектива способен оказывать влияние на общую атмосферу, поэтому в задачи специалиста по кадрам входит подбор людей в группу таким образом, чтобы преобладал позитивный устойчивый настрой. Раньше этому вопросу уделялось мало значения, так как сама наука психология была в состоянии изгоя. Сейчас грамотные руководители стараются удержать коллектив, чтобы не было текучки кадров. Это влияет на качество работы, поскольку опытный сотрудник, который приходит на работу в позитивном или нейтральном состоянии, способен принести больше пользы.

Полезное видео

Из видео вы узнаете как оздоровить обстановку в коллективе, убрать внутреннюю напряженность и сделать процесс работы более продуктивным.

7.1. Как создать благоприятный психологический климат в коллективе?

7.1. Как создать благоприятный психологический климат в коллективе?

Более трети своей жизни мы проводим на своем рабочем месте. И от того, каким образом у нас сложатся взаимоотношения с окружающим нас рабочим пространством, социумом, зависит очень многое – и наше настроение, и наше здоровье, работоспособность, желание работать, инициативность, даже качество выпускаемого продукта. Процесс взаимодействия человека и организации двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, привносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам в свою очередь адаптируясь к царящему в ней климату и психологическому настрою. Не секрет, в одних организациях люди могут жить и развиваться годами, с гордостью приводя туда детей и внуков, с энтузиазмом рассказывают о царящих в коллективе обычаях, с удовольствием участвует во всех мероприятиях, вплоть до субботников, из такой организации они не уходят, даже если в другом месте и оклад больше, и должность выше и перспективней. И другой пример – постоянно меняющийся состав сотрудников, повышенная текучесть кадров, пессимизм и нежелание завтра вновь идти на работу. На рабочем месте царит подавленное настроение, желание как-нибудь досидеть, дотерпеть до конца дня. Работоспособность низкая, все больше времени тратится на разговоры о семье, родных, все больше рабочего времени посвящается не выполнению своих обязанностей, а чаепитию, походам по соседним отделам, разговорам в коридорах с коллегами. Подобное поведение на рабочем месте достаточно распространено в российских организациях и получило название абсентеизма. Отсутствие желания трудиться, бесконечные больничные, которые берутся по знакомству, а не из-за реального заболевания, мысленное отсутствие человека на рабочем месте – все это приводит к убыткам предприятия, а в конечном итоге – к увольнению сотрудника.

Человек подобен растению – в одном климате растет, в другом чахнет. Текучесть кадров негативным образом сказывается и на самой организации, прежде всего это проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, пониженной выработке, отсутствии навыка работы именно на вашем производстве. Поэтому сейчас как никогда раньше обращается внимание на создание в коллективе благоприятных условий для развития человека, его роста, раскрытия его потенциала.

Как бы расцветавший в советское время бюрократизм ни проповедовал доскональное следование своим должностным инструкциям и выполнению своих функциональных обязанностей точно, в срок и качественно, человек не может быть низведен до уровня машины. В мировом менеджменте даже есть такое понятие, как «итальянская забастовка», когда человек на рабочем месте начинает буквально следовать своим должностным инструкциям, не выходя за их рамки, что порой приводит к ступору в работе всей организации. Например, у вас работает токарь за станком, и он всегда сам подносил себе детали, хотя этого нет в его должностных обязанностях. С другой стороны, нет в штате и рабочих, которые сделали бы это за него. Подобная работа подразумевалась, но нигде не прописывалась. И вот однажды, договорившись со всем цехом, он решается с определенного момента точно выполнять только свои обязанности и не подносит себе детали на обтачку. Вынужденный простой оплачивает работодатель. Правда, теряет часть денег и сам токарь, так как работает на сдельной оплате труда, но вы как работодатель и владелец предприятия теряете гораздо больше. Или еще один пример, в магазине работает два продавца, каждый из которых отвечает за свой отдел. Один принимает товар или ушел на склад, т. е. какое-то время не может находиться за своим рабочим местом. За это время выстроилась очередь из покупателей. Второй продавец свободен, но согласно своей инструкции не заменяет коллегу ни на приемке товара, ни на обслуживании покупателей. В результате люди, возмущаясь, уходят, вы теряете деньги и лояльность покупателей. Еще хуже, если вы как руководитель забыли дать продавцу журнал, в котором он должна расписаться за технику безопасности, без чего сотрудник не может, согласно вашему внутреннему регламенту, приступить к работе. Вы забыли, а работник, воспользовавшись вашим промахом, не работает весь день, требуя с вас оплату труда, так как его простой случился по вашей забывчивости, а напоминать вам он не обязан. Таких примеров вокруг великое множество, что свидетельствует об отсутствии в большинстве организаций сложившегося благоприятного морально-психологического климата, доверия, поддержки, совместной работы в едином коллективе. Попросту, это говорит об отсутствии команды и командного духа. К счастью, эта вещь поправима, и климат в коллективе можно формировать и взращивать, устраняя препятствия, вырабатывая лояльность сотрудника к организации и руководителю. Как известно, люди приходят работать в организацию, а уходят от руководителя. Эту фразу необходимо помнить, когда вы формируете корпоративную культуру и улучшаете психологическую атмосферу организации.

Итак, что же такое МПК, или морально-психологический климат в коллективе? Чаще всего под ним подразумевают достаточно устойчивый во времени психологический настрой сотрудников, который отражается и проявляется в их деятельности. Если проще, то это нормы взаимодействия коллег, то, каким образом члены коллектива относятся к своему труду, как общаются друг с другом, обращаются друг к другу, как относятся к происходящему в коллективе и вне его, в организации и даже шире – в мире. Это определяется ценностными ориентирами каждого члена в отдельности и группы в целом. Если в коллективе общекомандные ценности стоят выше личных устремлений и амбиций, то можно говорить о благоприятном морально-психологическом климате данной группы людей. Вот два примера из одной организации. Один из отделов занимается на комбинате администрированием компьютерной сети и установкой программного обеспечения. Это отдел IT-сотрудников. Другой отдел – служба продаж. В первом отделе работники всегда обедают всем коллективом. Для этого они приспособили часть своего офиса, принесли из дома занавески, чайник, купили все вместе микроволновую печь, принесли посуду. Здесь они проводят все совместные корпоративные праздники, отмечают дни рождения и рождения своих детей, провожают коллег в отпуск. Несмотря на небольшую зарплату, все сотрудники держатся за свое рабочее место, хотя в другом месте могут зарабатывать на порядок больше. Их держит сложившийся коллектив, они знают, что если им будет необходима помощь, коллеги их всегда поддержат. Они вместе отвечают за любую допущенную сотрудником ошибку, сознавая, что и сами могли бы допустить ее. При этом подменяют друг друга, в отделе царит атмосфера доверия и полного взаимопонимания. На добрые шутки коллег не обижаются, вместе подшучивают над происходящими рабочими моментами. В случае острой необходимости не выясняют, кто же должен выйти в выходной дежурить, а устанавливают график, при этом никто не говорит, что дома его ждут дети, и поэтому он ни в коем случае не будет работать в выходные, хотя в коллективе все замужем или женаты. А вот второй отдел на том же комбинате – самое проблемное подразделение кадровиков, которые постоянно решают одну и ту же проблему: где найти очередных сотрудников? Потому что текучесть кадров в этом отделе бьет все рекорды – до 120 % в год. Отдел за год фактически обновляется полностью. Немало этому способствует авторитарный стиль руководства, приказы и распоряжения, инструкции и требование еженедельных отчетов, сложный документооборот внутри отдела, который не лучшим образом влияет на формирование лояльности сотрудников прежде всего к самому отделу, но и в целом к фирме. Постоянные выяснения отношений между членами коллектива, поиски виновного в очередной ошибке, скучная, монотонная работа, которая не сглаживается коллективным обсуждением общих проблем, отсутствие общих планов и задач – вот что, как правило, свойственно таким коллективам. Порой, и это тоже встречалось мне на практике, даже сидят сотрудники лицом к стене и спиной друг к другу. Что уж говорить, что даже собраться на покупку общей микроволновки в данном коллективе не смогли, а на обед все убегали кто куда, некоторые даже в соседние отделы – посудачить, узнать и обсудить новости, поделиться приятными известиями или поделиться наболевшим. В первом случае мы можем говорить о благоприятном морально-психологическом климате в коллективе, а во втором – о его полном отсутствии. Как мы убедились, сказывается это на работе весьма плачевно.

Сложившийся в коллективе климат вполне поддается объективной оценке, для этого достаточно провести небольшой анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше ваша рабочая атмосфера.

1. Приносит ли Вам радость ваша работа?

2. Желали ли Вы ее в ближайшее время ее сменить?

3. Если бы у Вас был выбор все начать сначала, захотели ли Вы снова устроиться на это место?

4. Кажется ли Вам Ваша работа нужной и интересной?

5. Устраивает ли Вас рабочий график и другие условия?

6. Устраивает ли оборудование, на котором Вы работаете, подходящее ли освещение?

7. Устраивает ли Вас Ваш заработок?

8. Важно ли Вам продолжение Вашего обучения, можете ли Вы его получить?

9. Нет ли у Вас переработки и работы в ночные часы?

10. Что Вам не нравится в вашей коллективной деятельности, что нужно изменить?

11. Устраивает ли Вас атмосфера в Вашем коллективе, взаимоотношения с коллегами, уровень доверия и поддержки, нет ли непонимания и зависти?

12. Все ли Вас устраивает в действиях вашего непосредственного руководителя?

13. Бывают ли у Вас на рабочем месте конфликты?

14. Думаете ли Вы, что работаете среди профессионалов?

15. Пользуетесь ли Вы авторитетом ваших коллег?

Анализ полученных ответов позволит вам понять, что не так в вашем коллективе, чем недовольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. Ответы лучше принимать в напечатанном варианте, чтобы люди не боялись давать адекватные ответы, боясь последующих преследований.

При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей-коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть и расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколько сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально.

На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Для того чтобы понять, каким образом можно влиять на климат в коллективе, нужно изучить все эти факторы. Какие-то факторы, разумеется, вне вашего влияния, но на какие-то вы можете достаточно легко подействовать и изменить их.

1. Первое, что может влиять на коллектив – окружающая среда за пределами вашего предприятия: экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее и прогнозируемей обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в вашем коллективе. Если, например, в вашей местности объявили штормовое предупреждение, вряд ли стоит требовать от человека, чтобы он полностью сконцентрировался на рабочем задании, а вокруг пусть хоть «земля горит». Неминуемо сотрудник будет витать мыслями дома, с родными, беспокоиться за них. В этот момент лучше не требовать от него немедленного отчета или другой срочной работы – иначе конфликт неизбежен.

2. Обстановка на самом предприятии, роль и участие сотрудников в делах всей компании. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе.

3. Физические условия труда. Чем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места. Это быстро поняли в Японии, где назначается премия за самое чистое рабочее место, а за мусор на столе штрафуют. У нас поиск нужной бумажки может перерасти в бурю негодования, и горе сослуживцу, в неподходящий момент попавшемуся под горячую руку. Плохо, если это коллега, но в несколько раз хуже, если этот бедняга является подчиненным. Поэтому для недопущения подобных взрывов введите у себя в коллективе правило об обязательной уборке рабочего места каждый раз пред уходом домой, и поверьте, скандалов в коллективе по поводу потерянных ручек или унесенного калькулятора станет в разы меньше.

4. Удовлетворенность работой. Чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу. Привлекательность работы напрямую зависит от возможности своей самореализации на данном месте, возможности достичь желаемых целей. При этом на удовлетворенность работой влияет как заработная плата и возможность получения дополнительных нематериальных бонусов, так и возможность общения с коллегами, уважительное отношение со стороны сослуживцев, взаимопомощь и взаимовыручка.

5. Характер выполняемой деятельности. В данном факторе учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на вашу ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание – это один вариант, если слова ободрения и поддержки – совершенно другой. То же самое и со стрессом. В этом случае дружеское участие и слово поддержки, поданная вовремя чашка чая бывают просто бесценны.

6. Организация совместной деятельности. Многое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько вас человек, каково распределение обязанностей между вами, насколько одинакова ваша квалификация, насколько вы взаимозависимы. В том случае, если опытные и знающие сотрудники зависят от действий новичков, повышается уровень конфликтности в отделе, что чревато порой скандалами и обвинениями, особенно в том случае, если непрофессиональные действия новичков привели к провалу проекта.

Хорошо, если новичок признает свою ошибку и быстро учится, хуже, если он обвиняет стальных в отсутствии помощи и поддержки с их стороны. Хотя, с другой стороны, отсутствие обучения и умалчивание деталей от новичков тоже не свидетельствует о благополучии в коллективе. Эту ситуацию можно исправить, если на первых порах доплачивать или иначе поощрять тех, кто обучает новичков.

7. Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.

Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый на предприятии. Один из самых распространенных – авторитарный, когда руководит и решает один человек, ему не нужны мнения остальных. Очень часто такой стиль приводит к успеху. Вспомните непререкаемость мнения тренеров или генералов, под чьим руководством выигрываются спортивные и военные битвы.

Авторитарному руководителю свойственно принимать решения в одиночку и требовать от подчиненных беспрекословного исполнения его решений. Подобный стиль руководства постепенно отбивает у сотрудников способность к самостоятельному принятию решений, приводит к постоянной потребности в директорском слове, пропадает самостоятельность и инициатива. К сожалению, зачастую данный стиль руководства сопровождается пренебрежением и высокомерным отношением к своим подчиненным, прилюдное оскорбление, высмеивание любого альтернативного решения, неприемлемость критики своих решений. Плохое настроение нередко вымещается на подчиненных, в результате чего у одних сотрудников вырабатывается страх, подобострастность, заискивание и неискренность, у других – депрессия и постоянно пониженное настроение, третьи стараются стать незаметными и забиваются в дальние углы, что порой не спасает их от праведного гнева начальника. «Бестолочь, недоделанный, идиот!» – к сожалению, данные слова вошли в обиход наших руководителей. Служащие, как правило, смиряются с подобными оценками и очень редко возражают. Как итог – неоплаченные переработки, постоянный страх за совершенную ошибку, угнетенное состояние, нервное напряжение, порой перерастающее в ступор. И если случается экстремальная ситуация в отсутствие начальника – полная нерешительность и растерянность в действиях, что приводит к плачевным последствиям. Такой стиль руководства характеризуется отсутствием делегирования полномочий, начальник держит под своим контролем все – от отгрузки товара до оплаты банковских счетов. При этом руководитель настолько не доверяет своим подчиненным, что даже правильность выставления счетов проверяет за своим бухгалтером. Ситуация не раз мною наблюдаема в одном из издательств: рабочий день директора начинался с брани бухгалтера, виновной в пробках на дорогах, выставленных счетах и повышении цен поставщиками, неурядицах на складе. При этом недомогание директора приводило к остановке в деятельности всего предприятия, так как печать находилась только у него и никому доверять он ее не собирался. Разумеется, у данного руководителя его заместитель регулярно попадал с сердечными приступами в больницу, бухгалтеры бежали через год, грузчики и водители увольнялись, не выдержав и нескольких месяцев. И только наличие родственных связей сдерживало остальных, тяжело было бросать своего близкого родственника и дело, в которое вкладывались с самого начала. Но именно это обстоятельство привело к тому, что ни один из детей так и не решился продолжить дело отца, все выбрали совершенно другие направления, не связанные с семейным бизнесом. С предпринимателем оставались его жена, друг, близкая родственница в качестве секретаря. Бизнес из-за нежелания доверять направление чужим людям так и оставался на том же уровне, что и пять лет назад.

Данный стиль руководства нередко вырабатывает в человеке стойкое отвращение к выполняемой им работе, нежелание идти на работу, стремление избежать ее всеми возможными способами. У нас в отделе при приступах авторитарного управления со стороны нашей начальницы девушки дружно уходили на больничный, а те, которые вынуждены были оставаться, всеми силами стремились реже появляться на своем рабочем месте, мотивируя свое отсутствие производственной необходимостью, а когда приходилось проводить определенное время в комнате с грозной руководительницей, присутствовавшие подчиненные от страха боялись дохнуть и тихо перешептывались. Показатели работы резко падали. При этом отделу не объяснялись ни задачи, ни цели их деятельности, что только ухудшало напряженную гнетущую атмосферу. Авторитарный стиль вполне допустим в руководстве, особенно в моменты кризиса, когда нет времени на раздумье и обсуждение, когда решения нужно принимать быстро. И если он не связан с оскорблениями, если вы как руководитель доведете до подчиненных, почему вы выбрали то или иное решение, даже не учитывая и не прислушиваясь к их мнению, то атмосфера станет гораздо доброжелательней, гнетущая неизвестность спадет. Одно из главных условий влияния на климат в коллективе – информирование своих сотрудников о целях и задачах, предотвращение возможных слухов и домыслов.

Демократический стиль управления предполагает дружескую атмосферу в коллективе, взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. При этом у сотрудников не появляется чувства принуждения, все чувствуют свою значимость в решении задачи, предлагают свое решение, проявляют инициативу. При этом руководитель всегда сам принимает итоговое решение, но выбирает лучшее из предложенного в ходе обсуждения. При таком стиле общения многие проблемы сотрудник может решить сам, у него достаточно полномочий, которые ему делегированы руководителем. Для проводимых собраний больше характерны поощрения и похвалы, тогда как наказания и внушения работнику в случае каких-либо нарушений происходят тет-а-тет. Эта система управления, как правило, сплачивает коллектив, позволяет ему ощущать себя единым целым. Атмосфера отличается доброжелательностью и доверием друг к другу. Демократический стиль управления далеко не всегда приводит к той же производительности труда, что авторитарный, как правило, выработка может упасть, но при этом творческий подход к делу, количество выдвинутых идей увеличивается. Возрастает удовлетворенность работой, повышается самостоятельность и ответственность, формируется позитивный моральный настрой. Поэтому проигрыш в тактических задачах с лихвой окупается победой в стратегических. Сложившийся коллектив способен разрешить даже самую трудную задачу. Такой стиль управления подходит далеко не всегда, он вряд ли применим в цехе, на складе или в магазине, но без него практически нельзя представить издательское дело, маркетинг и рекламу, где требуется творческий подход к делу.

Последняя разновидность управленческого стиля – либеральный, еще называемый в народе попустительским. Начальник словно отсутствует, все решения отдав на откуп коллективу. При этом производительность труда падает, моральный настрой зачастую ухудшается. Подчиненные начинают сомневаться в своей нужности, способности справиться с задачей, у них нет объединяющего и направляющего начала. Такой стиль руководства без ущерба для производства возможен только в уже сложившемся и сработавшемся коллективе, который может самостоятельно распределить работу и выполнить ее, проконтролировав и сроки, и качество. Но такой стиль развивает в коллективе ответственность за общее дело, приносит чувство гордости за коллектив и объединяет команду, поэтому в стабильных, устоявшихся коллективах способен улучшить микроклимат. Тот же стиль в складывающемся коллективе внесет сумятицу и хаос и еще больше разобщит людей.

Поэтому, в одной и той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Социально-психологический климат в коллективе

Олег Жданов, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Elitarium.ru

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

• Нравится ли вам ваша работа?
• Хотели бы вы ее поменять?
• Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
• Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
• Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
• Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
• Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
• Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
• Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
• Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
• Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
• Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
• Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
• Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
• Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Психологический климат в коллективе | Социальная сеть работников образования

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Светлячок»

общеразвивающего вида  с приоритетным осуществлением деятельности

по познавательно-речевому развитию детей

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ»

Семинар для педагогов

Подготовила: педагог-психолог

                                                                              Бахтиярова Лилия Рустамовна              

г. Губкинский, 2014г.

ПОВЕСТКА СЕМИНАРА

1. Психологический климат: определение и сущность.
2. Признаки благоприятного психологического климата.
3. Основные показатели психологического климата.
4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

1. Психологический климат: определение и сущность

Психологический климат коллектива — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:

• Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;
• Психологический настрой;
• Преобладающий характер взаимоотношений между членами;
• Общая оценочная характеристика состояния.

Существует целый ряд признаков, на которые оказывают влияние не только производственно-экономические факторы, но и социально психологические, которые может не заметить руководитель, но обязательно заметит психолог:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• Качество работ или услуг; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• Соблюдение сроков выполнения работ и многое другое.

Удовлетворенность работников организации характером, содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами, стилем руководства, уровнем конфликтов

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

  Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

  Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

  Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

2. Признаки благоприятного психологического климата

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

  Доверие,

  высокая требовательность членов группы друг к другу,

  доброжелательная и деловая критика,

  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

  удовлетворенность принадлежностью к коллективу

  высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

  принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

3. Основные показатели психологического климата

Основные показатели психологического климата:

  Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

  Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

  Удовлетворенность стилем руководства,

  Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

  Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Факторы, влияющие на психологический климат группы:

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

На  формирование  определенного   социально-психологического   климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов,  понимаемая  как  наиболее  благоприятное сочетание  свойств  работников,  обеспечивающее   эффективность   совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость  проявляется во взаимопонимании,  взаимоприемлемости,  сочувствии,  сопереживании  членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за  собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость  членов  группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует  учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении  членов  коллектива  избегать друг  друга,  а  в  случае  неизбежности   контактов   —   к   отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.^[1]

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.^[2]

В зависимости  от  характера  социально-психологического  климата  его воздействие на личность будет различным — стимулировать к  труду,  поднимать настроение, вселять  бодрость  и  уверенность,  или,  наоборот,  действовать угнетающе, снижать энергию,  приводить  к  производственным  и  нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический  климат  способен  ускорять  или замедлять  развитие  ключевых  качеств  работника,  необходимых  в  бизнесе: готовность к постоянной инновационной  деятельности,  умение  действовать  в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения,  инициативность  и предприимчивость,  готовность   к   непрерывному   повышению   квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то,  что  необходимые  отношения  в  коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.