Site Loader

Содержание

Стили управления персоналом (4 стиля)


Приезжает барин в своё имение.
На следующий день идёт с управляющим и осматривает свои владения. Идут тропой, которая неожиданно упирается в ручей.

— Слушай, Прохор, — говорит барин управляющему, — к следующему моему приезду в имение, сделай так, чтобы мы могли этот ручей посуху перейти — ну какой-нибудь мостик сделай, на худой конец доску обыкновенную брось, но токмо, не порти такой приятной прогулки.

Короче, неделю барин в этом имении побухал и уехал.
Через год опять приезжает, опять делают с управляющим обход, подходят к ручью, а там ничего.
Барин вздыхает и ничего не говоря, «заезжает» управляющему в ухо. Тот падает, барин молча уходит.
На следующий день барин пошел на охоту, подходит к ручью в болотных сапогах, а там мост расписной.

Подзывает управляющего:
— Послушай, Прохор. Как так, год не могли доску кинуть, а тут за ночь сделали, что некоторым и за год не под силу сделать?
— Не было твёрдой команды, барин.

Вопрос к читателям – какой стиль управления персоналом применил барин?


Я выделяю 4 основных стиля управления персоналом в бизнесе:
1. Семейный
2. Авторитарный
3. Деловой
4. Демократический

I. Семейный стиль управления персоналом

Почти любой начинающий предприниматель при старте бизнеса начинает общаться с персоналом используя единственный известный ему сценарий коммуникации с другими – дружба/семья.
Связано это с тем, что нас ни в семье, ни в школе, ни в институтах практически не учат управлять другими.
Поэтому мы используем то, что понимаем и умеем.

Набрав друзей, приятелей и родственников – стартуют бизнес.

В начале все выглядит отлично: у всех одинаковый опыт, мы – одна команда, сплоченная против общих врагов, объединенная одной идеей спасти мир/сделать его лучше/заработать миллион.
Все друг другу – друганы.
Атмосфера в компании домашняя.
Корпоративная культура – семейная.
Комфортно и уютно.
Начальник это «друган, который выдает зарплату».
Приоритеты компании – члены семьи.
Собственник со всеми на «ты». Решения доводятся до подчиненных в виде просьб.

По мере роста компании задач, стоящих перед ней, и сложность проектов растет.

И тут собственник неожиданно обнаруживает, что это только его проблемы.
Всем остальным нравится проводить время на работе и получать регулярную зарплату.
Когда собственник начинает строить персонал и требовать от них роста КПД – он превращается в офигевшего другана.
О чем ему возмущенные друганы-коллеги и высказываются.

Еще интересно отношение к экономическим показателям компании со стороны сотрудников.
Если у нас прибыль – делим между всеми, мы ж – команда/семья.
Если у нас убытки – это твои проблемы, ты же собственник компании и большой босс. Ищи кредиты или иное финансирование.
Как правило, все кончается увольнением членов семьи и набором нового персонала.

Когда уволить членов семьи невозможно без серьезных последствий (жена, брат, сестра и т.п.) – переставляйте их на должности, несвязанные с ростом прибыли и эффективности компании. Ставьте туда, где важен свой человек, которому полностью доверяешь: контроль финансовых потоков, контроль персонала, контроль издержек, представительские переговоры и встречи.

Главный плюс данного стиля управления персоналом – великолепная атмосфера и поддержка. Минус – средняя квалификация и невысокая скорость сотрудников (нет стимулов для развития и повышения скорости).


Рекомендую его использовать, когда компания уже давно на рынке, клиентская база сформирована, позиции крепки и у членов «семьи» нет больших амбиций. Им хочется спокойствия и комфорта. Домашнего уюта и вкусных пирожков.

Иллюстрацию про друганов взял из статьи Сергея Котырева (UMI): Как я пытался дружить с подчинёнными

II. Авторитарный стиль управления персоналом

Набравшись опыта и разогнав «семью», собственник часто бросается в другую крайность – строит полностью авторитарную систему управления компанией.

Жесткая иерархия сотрудников, почти максимальная закрытость.
Решения до подчиненных доводятся в виде приказов и команд.
Наученный горьким опытом, собственник максимально дистанцируется от сотрудников и перестает с ними общаться.

Такой стиль управления компанией любят также бывшие военные и чиновники.

Главный приоритет компании – результат.
Все решения принимаются быстро и единолично собственником.
Когда его нет на работе (командировка или отпуск) – компания уходит в легкий анабиоз.
Для сплочения коллектива главной объединяющей идеей становится наличие врага на рынке (догнать и перегнать).

Инициатива сотрудников особо не ценится и высказывающие отличные от босса точки зрения, как правило, в скором увольняются.
Это приводит к снижению инициативы и квалификации персонала.

Главные плюсы данного стиля управления персоналом – быстрое достижение целей, используя низкоквалифицированный персонал. Минус – ручное управление, тяжелый психологический климат, высокая текучка.

Рекомендую использовать данный стиль в кризисных ситуациях, когда важно выжить или достичь цель с минимум ресурсов.

III. Деловой стиль управления персоналом

Наигравшись в авторитарного босса, поняв минусы жесткой вертикали власти, набравшись нового опыта и решив все же заработать, собственник приходит к деловому стилю.

Картинка почти из любого американского фильма про бизнес.
Босс – крутой профи, готовый к деловому сотрудничеству.
Всех объединяет сформированная собственником миссия компании – нести добро и свет этому миру. Ну, или собрать звезду смерти.

Решение может принимать как лично, так и опросив сотрудников.
Главный приоритет компании – результат в виде прибыли.


Сотрудники четко понимают свое место и позицию в компании (вплоть до места на парковке и столовой).

Для каждого задан четкий KPI (Key Performance Indicators).
Зависимость заработной платы от личных результатов и результатов всей компании четко прописаны.
Чем больше ты инвестируешь времени в работу, тем ты выше на карьерной лестнице, тем больше у тебя денег.
Весь профессионал инициативен и квалифицирован.
Основные темы для общения – бизнес, бизнес, бизнес.
На личные темы времени не остается, поэтому разговоры о семейной жизни не поощряются, а иногда и пресекаются.
Решения до подчиненных доводятся согласно деловому этикету.

Главный плюс данного стиля управления – максимизация прибыли. Главный минус – трудоголизм, беличье колесо, эмоциональное выгорание.

Рекомендую использовать данный стиль всем, кто еще не заработал свой первый миллион долларов.

IV. Демократический стиль управления персоналом

Заработали много денег и утомились от работы, попали сразу на жирную тему или работаем с нердами (от англ. nerd – зануда, «ботаник» – стереотип человека, чрезмерно глубоко погруженного в умственную деятельность/исследования вместо разумного разделения времени на работу и прочие аспекты общественной и частной жизни) — выбираем демократический стиль.

Все решения принимаются коллегиально, ответственность равномерно распределяется между членами команды.
Приоритетами компании является результат и способ его достижения.
То есть важно не просто достигнуть цель, а сделать это оптимальным, красивым, экологичным или каким-то иным способом.

Система компании полностью открыта.
Постоянные собрания сильно снижают скорость развития компании, но в ситуации с нердами или другими креативщиками, которые обычно придумывают уникальные вещи – это не является критичным фактором на рынке.

Компанию объединяет единое виденье развития фирмы.
Персонал высоко квалифицирован и инициативен.
Поскольку скорость каравана, это скорость самого медленного верблюда – сотрудников постоянно подтягивают на уровень лучших.
Решения до подчиненных доводятся в виде советов, рекомендаций, намеков.

Главный плюс данного стиля управления – идеальная среда для истинных профи. Главный минус — все очень медленно.

Рекомендую данный стиль управления компанией когда основную прибавочную стоимость создают творцы или исследователи.






После прочтения данной статьи рекомендуется посмотреть вебинар по делегированию: «Делегируй или сдохнешь: шпаргалка для руководителей. Пошаговый алгоритм»

Что на вебинаре:

– выделили в процессе делегирования полномочий 5 основных шагов;

– разобрали, что важно, следует, можно, и ни в коем случае нельзя делегировать;

– изучили, как правильно подбирать исполнителя для делегирования;

– рассмотрели, как правильно передавать и контролировать задачи без потерь в качестве и времени.

Стили управления персоналом


Еще в древние времена люди пришли к выводу, что для того, чтобы жило государство и был народ, обязательно нужны люди, которые будут организовывать и руководить процессами, необходимыми для жизнедеятельности государства. Без грамотного управления, любая страна обречена на гибель. Возьмите в истории любой страны момент, когда была анархия и подумайте, сколько сможет просуществовать государство без правителей?

Аналогичная ситуация складывается и в бизнесе. Для того, чтобы компания процветала и приносила прибыль, ей должен кто-то руководить, выбирать стратегию развития и принимать важные решения. В большинстве случаев, руководство компании назначают учредители, а топ менеджеры в свою очередь назначают руководителей среднего и базового звена.

В зависимости от специфики работы организации, подразделения и характера руководителя, формируется стиль управления персоналом. Сейчас речь пойдет о характеристиках преимуществах и недостатков каждого из стилей.
Условно, виды управления, можно разделить на 3 стиля:

Авторитарный – Отличительные чертами данного стиля являются: концентрация абсолютной власти в руках руководителя, подчиненные не влияют на принятие решений. Проводится жесткий контроль работы, в случае каких либо ошибок или нарушения рабочих процессов, применяется система штрафов и дисциплинарных взысканий.
Преимущества: 1. Данный метод позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется во время кризисных ситуаций, когда каждая секунда для принятия решения на счету. 2. Авторитарный стиль, позволяет дисциплинировать сотрудников, т.к. они понимают, что за малейшую ошибку, последует незамедлительное наказание. 3. Руководитель в курсе всего, что делают подчиненные, т.к. контролирует все процессы и имеет целостное представление о том, как делается работа.


Недостатки: 1. При авторитарном подходе начальника, подчиненные теряют инициативу. 2. Многие сотрудники будут искать новую работу, что повлечет за собой текучку кадров.
3. Принимая решение самостоятельно, вероятность допустить ошибку намного больше, также контролируя все подразделения одному, очень тяжело, эта работа у вас станет отнимать много времени, которое необходимо для выполнения более важных задач.
Демократический – все проблемы решаются сообща, руководитель интересуется мнением подчиненных, а каждый сотрудник имеет право голоса при принятии решений.
Преимущества: 1. Сотрудники осознают, что их пожелания учитываются руководителем, соответственно растет моральный дух внутри коллектива. 2. Нет постоянной текучести кадров, как при авторитарном стиле. 3. Управляющий, прислушиваясь к рациональным замечаниям окружающих, допустит намного меньше ошибок, чем при единоличном принятии решений.
Недостатки

: 1. Принятие важных действий, будет затягиваться во времени. 2. Использовать демократические стиль руководства, необходимо очень аккуратно, т.к. может упасть дисциплина в коллективе и демократический стиль, плавно перейдет в анархический.
Анархический – руководитель не влияет на ситуацию в коллективе, каждый сотрудник предоставлен сам себе, а должность управляющего – чисто номинальная. Такой стиль характерен, когда начальник нужен с чисто формальной точки зрения. К примеру, если компания готовится на продажу, по штатному расписанию управляющие необходимы, но фактически они занимают свои кресла, пока полномочия новых собственников не вступили в силу. Преимущества и недостатки данного стиля описывать не вижу смысла, т.к. сам анархический стиль – это сплошной недостаток, преимущество у него лишь одно – сотрудников, как и руководителя никто не озадачивает работой – это я б назвал очень сомнительным преимуществом.
На самом деле стилей управления на много больше (в статье описаны лишь основные) и каждый способ управления имеет как плюсы, так и минусы. Идеального стиля пока еще не придумали и вряд ли когда-либо придумают, а разделение способов руководства, достаточно условное. В каждом стиле могут присутствовать элементы одного, а то и нескольких смежных стилей.


Каждый и начинающих руководителей, задается вопросом: какую линию управления выбрать и какому стилю отдать предпочтение? Исходя из собственного опыта, я бы ответил на этот следующие: Поскольку идеального стиля не существует, комбинируйте методы управления под конкретную ситуацию: если необходимо быстро наладить работу, оптимальным стилем будет авторитарный с элементами демократического. Другими словами, вы вводите жесткую дисциплину, безоговорочное выполнение поставленных вами задач. При этом, если у вас возникают сомнения относительно определенных вопросов или нюансов работы – не стесняйтесь, посоветуйтесь с коллегами и подчиненными, которые как вам кажется, хорошо разбираются в данной области. Совсем другая ситуация с методами управления возникает, если вы приходите в слаженный коллектив, где каждый сотрудник понимает свои функции и выполняет все необходимые задачи точно в срок. В таком случае, авторитарный стиль вам только навредит, коллектив вас может не принять в лучшем случае, а в худшем вы просто разрушите рабочий механизм, хорошо отлаженный еще до вас. Тут скорее необходим демократический стиль управления, при котором вы будете помогать подчиненным решать текущие трудности, а они консультировать вас относительно целесообразности тех или иных действий. Такое взаимодействие возможно лишь в слаженном коллективе с ответственными и компетентными в своей области, сотрудниками.
Главная рекомендация молодым управляющим – это не придерживаться строго какого-либо, а подходить к вопросом творчески и комбинировать манеру управления конкретно под сложившуюся ситуацию. Таким образов вы выработаете свой личный стиль управления, а комбинирование разнообразных подходов, позволит вам еще лучше развивать управленческое мышление, ведь руководитель на то и руководитель, чтоб мысли глубже, анализировать детальнее и смотреть в будущие дальше, чем остальные сотрудники.

Поделиться ссылкой:

65) Стили управления персоналом, оптимальная стилистка правления персоналом


Стиль
управления

- это манера и способ поведения руководителя
в отношениях с персоналом. Есть
многовариантная классификация стилей
управления, которые делятся по одному
или нескольким критериям.

Одномерные
стили управления:

Авторитарный
стиль

управления свойственно единоличное
выявления воли при наличии управленческих
функций у руководителя. Взаимоотношения
руководителя и персонала сводятся к
тому, что руководитель дает указания,
и подчиненные обязаны неукоснительно
выполнять. Такой руководитель требователен
к подчиненным, не имеет снисхождения,
насаждает строгий психологический
климат в коллективе. Руководитель этого
типа будет оптимальным там, где нет
времени на проведение совещаний и
обсуждение ситуаций, а необходимо
принимать быстрые решения.

При
автономном
стиле

управления руководитель играет
сдерживающую пассивную роль. Решение
производится большинством сотрудников.
Автономный стиль строится на основе
делового и личного авторитета. Такой
руководитель умеет использовать свою
власть, не апеллируя к ней. Как правило,
он предпочитает активное участие
сотрудников в выработке решения, оставляя
за собой право окончательного выбора.
Такой руководитель контактный, тактичный,
заботится о развитии деловой инициативы
подчиненных. Такой стиль управления
допустимый в некоторых видах сферы
материального производства, а также в
управлении учебными заведениями.

Сопричастный
стиль

наряду с участием в процессе принятия
решений руководителя, допускает также
участие в нем и сотрудников. Руководитель
предоставляет полную свободу действий
своим подчиненным в пределах их
функциональных обязанностей.
Производственная дисциплина в таком
коллективе поддерживается преимущественно
за счет сознании сотрудников. Они ценят
руководителя за умение генерировать
идеи, создавать теплый эмоциональный
климат в коллективе, за неконфликтность,
доверчивость, а часто и за нетребовательность.
Если такой руководитель лишен творческих
начал, его работа сводится к бумажному
порядку, избегания конфликтов, отсутствию
инициативы. Поэтому этот стиль управления
не эффективен в сложных ситуациях. Он
допустим в творческих коллективах сферы
культуры и наук науки.

Комбинированный
стиль

в процессе выработки решения допускает
использование элементов авторитарного
и автономного стилей.

Авторитарный
стиль

управления делится на абсолютистский,
автократический, бюрократический,
патриархальный и благосклонный.

При
абсолютистском (диктаторский) стиле
управления персоналу отведена роль
слепого исполнителя указаний руководителя.

Автократичный
стиль управления руководителя реализуется
посредством большого административного
аппарата.

Бюрократический
стиль руководства основан на неукоснительном
соблюдении правил иерархической
лестницы.

Патриархальный
стиль предполагает ссылки руководителя
при принятии решений на авторитет
личности или организации высшего уровн.

Благосклонный
стиль управления базируется на
индивидуальных чертах личности
руководителя.

Сопричастный
стиль

управления обычно делится на
коммуникативный, консультативный и
сопричастный.

Используя
коммуникативный стиль управления,
руководитель принимает решение только
после обсуждения его особенностей с
сотрудниками. При этом они могут
высказывать мнение о решении, однако,
в конце концов, должны его выполнять.

Консультативный
стиль предполагает принятие руководителем
решения только после получения подробной
информации и предложений со стороны
сотрудников.

Сопричастный
стиль предполагает схему, согласно
которой руководитель выдвигает проблему
и определяет рамки и решения, а сотрудники
сами выбирают способ решения.

На
практике в стрессовых и кризисных
ситуациях рекомендуются авторитарные
стили управления. При этом процессы
формирования и осуществления цели
должны реализоваться как можно быстрее
с применением всех рычагов власти, даже
если от этого снижается качество
принимаемых решений. Чем выше степень
стрессовой или кризисной ситуации, тем
резче форма выражения авторитарного
управления.

При
недостаточной настойчивости руководителя
в выполнении конкретных задач допустимо
применение сопричастных стилей
управления, причем качество решений в
этом случае улучшают кооперирование,
согласование и совещание специалистов,
требующие временных затрат.

Выбор
стиля управления в конкретных ситуациях
ставит перед руководителем глобальную
проблему. Поэтому он должен быть гибким,
то есть обладать способностью применения
и изменения стилей управления в
зависимости от поставленных задач,
личностных черт персонала и т.д..

Необходимо
также учитывать, что определенные стили
управления эффективно реализуются
только при определенных условиях. Роль
руководителя состоит в формировании
благоприятной ситуации для реализации
таких стилей. Это может достигаться с
помощью эффективной политики подбора,
расстановки и развития персонала, а
также комплекса мер по созданию
оптимальной организационной структуры.

Залог
успешного руководства - видеть
многовариантность будущего, уметь
предвидеть неблагоприятные ситуации.

Оптимальный
стиль управления

Оптимальный
стиль управления зависит от многих
факторов, «типовые» стили руководства
должны адаптироваться к каждой конкретной
компании, к личности конкретного
руководителя. Можно сделать следующие
выводы.

  1. Оптимальный
    стиль руководства зависит от стадии
    развития компании, ее специфики
    (технологичность, креативность, гибкость
    и т. д.), а также от того, какой уровень
    иерархии управления мы рассматриваем.

  2. Доминирующий
    стиль управления должен меняться в
    зависимости от того, на какой стадии
    развития находится компания.

  3. На
    разных уровнях иерархии управления
    компаний могут одновременно применяться
    разные стили руководства (особенно это
    касается крупных фирм).

  4. Наиболее
    подходящим для компании (и уровня
    иерархии в компании) будет тот стиль
    управления, который позволит достигать
    максимального результата с минимальными
    издержками и рисками.

  5. Любой
    стиль управления предъявляет специфические
    требования к руководителям. Несоблюдение
    этих требований ведет к снижению
    эффективности управленческих воздействий
    и общей организационной эффективности
    компании.

Стили управления персоналом и их характеристика


Руководитель – это профессия, которой нужно учиться, как любой другой. Невозможно добиться успеха, полагаясь только на интуицию. Успех предприятия зависит от стратегии руководства. Трудовой коллектив нуждается в управлении. Как оркестр не может слаженно исполнять музыкальные композиции, так и коллектив не может добиться результата, если кто-то не станет указывать цели и пути их достижения.

Неверно и неэтично сравнивать людей со стадом, которое нужно дрессировать методом кнута и пряника. Несмотря на то, что действиями человека можно управлять, опираясь на систему стимулов и наказаний, наибольшего успеха добиваются мудрые руководители, проводящие более тонкую политику.

Что такое стиль руководства?

Какой бы ни была стратегия работы с коллективом, она попадает в одну из выделенных учеными классификаций. Отдельные ее пункты называются стилями управления. Каждый стиль является сводом поведенческих принципов, которыми руководитель пользуется для управления своими сотрудниками.

Для возможности обсуждения вопросов руководства были выделены три базовых стиля:

  • авторитарный;
  • демократический;
  • либеральный.

В чистом виде ни один из этих стилей не является идеальным. Едва ли удастся найти и руководителей, манера работы которых в полной мере соответствовал базовым. Тем не менее следует дать разобраться в преимуществах и недостатках каждого из базовых стилей.

Авторитарный стиль управления предполагает жесткую руку, автократию, отсутствие компромиссов и ничтожную роль авторитета исполнителей. Он строится на страхе наказания. Эта модель была очень популярна вплоть до начала ХХ века, но потом ряд политических и исторических событий заставили правящий класс пересмотреть столь заскорузлую и угнетающую сотрудников систему. В итоге признаки авторитарного управления задержались только в армии, где специфика службы не дает шансов иным подходам.

Авторитарный стиль управления

Но авторитаризм был окончательно раскритикован только в развитых странах. Не исключено, что именно смягчение стилистики руководства и увеличение роли сотрудника помогли этим странам сделать большой экономический рывок. У сотрудников выросло достоинство, они стали ощущать себя средним классом и очень не хотели терять этот статус. Все это косвенно или напрямую привело к увеличению производительности труда.

Демократическая стилистика руководства, для которой характерен рост доверия между коллективом и руководством и расширение карьерных возможностей за счет собственных инициатив, обладает сильным преимуществом. Она снимает напряжение между исполнителями и руководством. Несмотря на то, что демократическая модель появилась на Западе, ее базовые элементы совпадали с идеологией советских управленцев. Ряд экономистов считает, что социалистическая революция в России стала катализатором появления свобод в западном обществе.

Либеральный стиль – это крайняя степень свободы действия подчиненных. Такая модель продуктивно работает только при высочайшей самоорганизации членов коллектива. Однако если такой коллектив все же складывается, то иные формы управления могут оказаться деструктивными.

Недостатки базовых стилей в чистом виде заставили искать компромиссы и создавать гибридные стили. В них используются модели, состоящие из положительных сторон и лишенные недостатков базовых версий. Наиболее эффективным стилем считается смешанный, при котором руководство открывает для сотрудников широкие возможности реализации, повышает их значимость и обсуждает с ними новые задачи компании.

Выбор стилистики управления

Хорошим менеджером считается тот, который умеет оперировать стилями управления, а не демонстрирует всегда один и тот же почерк. Выбор модели поведения лидера с сотрудниками компании во многом зависит от самого коллектива. Большую роль в этом имеет интеллектуальный уровень сотрудников. К примеру, авторитарные управленцы не любят хорошо осведомленных подчиненных. В итоге подчиненные должны либо скрывать свои возможности, либо искать другую работу. Если в производственных коллективах такая модель еще кое-как работает, то в среде интеллектуалов не популярен.

Существуют сферы, в которых авторитаризм совершенно неприемлем. Это касается разных креативных агентств, медиапорталов и компаний-разработчиков программных продуктов и интернет-контента. Моду на смешанные стили менеджмента с либеральным уклоном сегодня задают крупнейшие интернет-корпорации.

Не существует однозначного ответа, как стать лучшим лидером. Пожалуй, одно из самых важных качеств руководителя, – способность проводить гибкую политику и уметь адаптировать свой стиль к коллективу. Серьезные исследования в области поиска эффективных стилей менеджмента провела компания Google. По ее мнению самая продуктивная стратегия построения отношений с персоналом смещена в сторону демократических принципов. Руководитель в такой модели занимает позицию стратега и никогда не занимается решением мелких задач, возлагая ответственность за них на подчиненных. В то же время он является экспертом в том, чем занимается команда, интересуется личной жизнью ее членов, продвигает их по карьерной лестнице, при необходимости может быстро научить эффективно решать стандартные и нестандартные задачи.

Но такой вид стилистики может плохо работать в производственной сфере, где большая текучка кадров. Чем ниже требуемый интеллектуальный уровень задач в сфере, тем более авторитарным должен быть лидер. Необходимо следить, чтобы предоставляемые свободы не нарушали границы дисциплины. В противном случае работники станут искать возможности отлынивания, что приведет к снижению производительности труда.

Стилистика управления не должна кардинально меняться в зависимости от важности задач, поставленных перед коллективом. Сотрудники должны знать, что установленные правила не будут как смягчаться, так и ужесточаться. Очевидно, что действия в одном стиле потребует от руководителя высокого уровня самоорганизации и умения мыслить не только стратегически, но и тактически.

Стили управления персоналом (стр. 1 из 8)


Содержание

Введение

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль управления персоналом.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, намой взгляд, обязательна и полезна для изучения.Я попытаюсь ответить на вопрос, как должен вести себя руководитель, и какие стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей надостижение целей организации.

Руководство, или лидерство, способность оказывать влияние наотдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.Прежде всего руководство стоит рассматривать как процесс, который, в своюочередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя,направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников,друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия.Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так иподсознательной. Обычно человек готов идти за кем-то, подчиняться лишь вслучае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может бытьнаграда, поощрение, личная выгода и т.д.Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений,организаторских талантов руководителя, качества руководства.Третий элемент руководства – обязательное наличие последователей и общейцели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивидав группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе,руководитель должен применить всю свою энергию и власть.Как видно из данного выше определения, конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целейорганизации – это и есть стиль руководства персоналом, о чемдальше и пойдет речь.

Стили руководства

Под стилем руководства(управления) можно понимать общую характеристи-ку способов, с помощью которых происходит взаимодействие руко-водителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои реше-ния другим.

Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличи-вает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, по-могает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использо-вании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает вре-мени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффек-тивность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухуд-шает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководи-теля (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руково-дитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действо-вать правильным образом.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потреб-ностей. Настоящий демократический руководитель пытается сде-лать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предо-ставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделени-ем власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преоб-ладает поощрение, а наказание используется лишь в исключитель-ных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посиль-ную помощь и поддержать его в необходимых случаях.

В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, раз-бираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля ру-ководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ори-ентированными на количественные результаты, а демократичес-кий -- сложными, где на первом месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, созда-ет необходимые организационные условия для их работы, определя-ет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оцени-вающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоя-тельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококласс-ных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководите-лем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отноше-нии оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль -- доверию, подчинение -- сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное "мягкое управление", нацеленное на создание "управляемой автономии" отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев". Последние от его имени управ-ляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитар-ных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента со-ставляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше

Стили управления персоналом 🚩 как поднять ответственность персонала 🚩 Деловое общение и этика


Психологи выделяют три основных стиля руководства подчиненными: авторитарный, демократический и либеральный. При этом они отмечают, что нельзя разделить эти стили на плохие и хорошие, каждый стиль управления имеет и положительные стороны, и отрицательные. А применять тот или иной принцип управления стоит в зависимости от эффективности работы сотрудников, сплоченности коллектива, вида выполняемой деятельности. Причем хорошие директора и топ-менеджеры сочетают все виды руководства, не отдавая предпочтения какому-то одному. Любой стиль управления персоналом может и поднять экономические показатели компании, и вызвать протест со стороны сотрудников, ухудшив общее положение дел. Успех управления зависит в первую очередь от поведения самого руководителя, его отношения к своим подчиненным.

Такой стиль управления называют еще директивным. Он характеризуется жестким и властным поведением руководителя, высокой требовательностью и строгим контролем по отношению к подчиненным. Вся власть в компании принадлежит руководителю, для принятия решений он может советоваться с небольшим кругом доверенных лиц. Все остальные сотрудники не могут повлиять на решения даже по самым незначительным вопросам. В управлении преобладает приказной тон, интересы компании ставятся гораздо выше любых интересов ее подчиненных. В такой компании существует строгая дисциплина с последующим обязательным наказанием за опоздания, несоблюдение дресс-кода и прочие нарушения. Этот стиль управления существует на страхе подчиненных, на психологическом воздействии на них, но он может привести к спаду инициативности и ответственности сотрудника, когда без отсутствия жесткого контроля они не смогут самостоятельно работать.

В демократическом стиле управления очень велика роль сотрудника в компании. Сотрудник воспринимается в качестве ценного ресурса, который при благоприятных условиях работы может принести компании большую прибыль. Поэтому интересы работников учитываются в политике управления компании. Общение при демократическом стиле руководства происходит через советы, просьбы и пожелания для сотрудников, лишь в редких случаях выносятся приказы. Управление сотрудниками происходит через мотивацию и поощрения, а не запугивание и наказание. Руководитель распределяет полномочия между своими заместителями и начальниками отделов, а те передают задачи сотрудникам. Нет единоличного принципа управления, каждый сотрудник может внести свое предложение руководству, и оно будет рассмотрено.

При либеральном стиле управления руководитель не вмешивается в дела коллектива и принимает лишь незначительное участие в управлении сотрудниками. Подобный руководитель не раздает задания и не отдает приказы подчиненным, пока не получит директивы сверху. Он не любит брать на себя ответственность, рисковать своим положением или выглядеть плохо в глазах сотрудников. Такой руководитель не принимает участия в разрешении назревающих проблем и конфликтов в коллективе, пускает работу на самотек. Либеральный стиль управления прекрасен для сотрудников, которые сами имеют высокую мотивацию и достаточно самостоятельны. Но применять элементы такого стиля иногда полезно в любой компании, чтобы сотрудники более творчески и свободно подходили к разрешению каких-то проблем, не сваливали ответственность на одного руководителя, проявляли инициативу.

Какие бывают стили управления персоналом


стили управления персоналомНекоторые начинающие руководители, вне зависимости от уровня их подготовки и опыта, чувствуют себя неуверенно, получив назначение, особенно в новый, незнакомый коллектив. Как приступить к новой должности, с наибольшим эффектом осуществлять руководство , установить деловой контакт с работниками и вывести фирму на новый уровень? С чего стоит начать? Первоначально, необходимо разобраться в существующих стилях руководства, составить свое мнение , выбрать подходящее и приступать к работе.

Существует несколько стилей руководства.

Во-первых, популярный в советские времена, и принятый на вооружение в настоящее время - авторитарный стиль руководства. Основной чертой авторитаризма является господствующее начало руководства, когда его распоряжения и приказы не подлежат обсуждению. Указанный стиль не допускает панибратства,так называемых междусобойчиков, обсуждения текущих тем с подчиненными за круглым столом с чаепитием и корпоративных вечеринок. Для сотрудников, начальник как бы находится на вершине Олимпа, а в компании пресекаются различного вида вольности, такие как уже упомянутые панибратские отношения, критическое обсуждение распоряжений руководства, пренебрежение принятым в фирме дресс-кодом, перекуры в неустановленное внутренним распорядком время. За мало-мальское отступление от введенных правил нарушитель получает порицание или даже штрафные санкции. Но такой стиль более всего негативен. Стремление руководителя к единовластию наносит непоправимый ущерб фирме, так как из-за высокого самомнения и притязаний на компетенцию во всех вопросах, в работе персонала появляется неуверенность, пропадает инициатива, наблюдается некоторая нервозность. Но есть и сильные стороны в этом стиле: быстрое принятие решений, настрой без обычных споров сотрудников на выполнение задачи. Особенно он эффективен в кризисных , экстремальных ситуациях, когда один человек берет на себя единое командование и всю ответственность.

Следующий стиль управления, появившийся совсем недавно, в эпоху создания многообразных совместных с иностранцами компаний, порождения множества компаний с иностранным капиталом и, соответственно, руководящим составом, прошедшим стажировку и обучение за границей ,- является, так называемый, демократический стиль управления. При таком стиле управления начальник – это товарищ и друг, создается атмосфера взаимного доверия и плодотворного сотрудничества. Обычно демократический стиль управления применяется в случае, когда исполнители отлично разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения вопроса тем или иным путем, который в итоге принесет наибольшую выгоду. В данном случае, руководитель нацелен на конечный результат. В таких предприятиях одобряется вольное обращение к руководителю , не упоминая отчества, изложение своих личных проблем и забот начальнику. Любое распоряжение руководства может быть и даже должно быть обсуждено, приветствуется внесение корректировок и предложений, поощряется творческая активность. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности и личностные качества людей. В таких компаниях практикуется проведение личных и семейных праздников в кругу сослуживцев, работники и начальство дружат семьями, частенько организуются выезды на природу, проводятся корпоративные вечеринки, собирающие всех без исключения работников, независимо от занимаемого места в фирме.

Либеральный стиль управления - это совокупность предыдущих двух. В таком стиле начальник, конечно, не является другом семьи, но определенные вольности и послабления допускаются. Либеральный стиль обычно основан на передачи задания подчиненным, ожидая от них самостоятельного решения поставленных вопросов и принятия части, а то и полной ответственности. Но такой метод хорош только тогда, когда коллектив состоит из высококвалифицированных кадров, умеющих самостоятельно решать поставленные задачи. Определив круг проблем, руководитель отходит на второй план, предоставляя исполнителям подходить к работе творчески, без авторитарного нажима, надоедливого контроля. В идеале хороший руководитель, являясь и хорошим специалистом, обычно просчитывает все варианты решения вопроса заранее, до того, как дать его подчиненным. Такой стиль формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, он хорош на предприятии, занимающемся научно-технической деятельностью. Но такой стиль и опасен тем, что может превратиться в бюрократический, когда руководитель полностью отстраняется от дел и ждет указаний сверху. Решения руководства подлежат обсуждению в допустимых рамках, но при этом дистанция начальник-подчиненный соблюдается неукоснительно. В таких фирмах достаточно строгий подход к внешнему виду, но практикуются и отступления при сложившихся неординарных условиях.

Если либеральный и авторитарный стили руководства совсем недавно считались преимущественно негативными, а демократический самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производственного процесса, способствует развитию фирмы. Поэтому при выборе подходящего руководителя из ряда претендентов, в первую очередь обращается внимание на психологические особенности проявления профессиональной активности, уделяется особое внимание его личностным характеристикам, умению логически и в то же время творчески мыслить, принимать быстрые решения, умение работать в коллективе.
Представленные на рассмотрение методы и стили управления кардинально отличаются друг от друга, поэтому каждый начинающий руководитель должен выбрать свой путь, свой стиль, при котором будет достигнута максимальная эффективность работы коллектива, направленная на получение доверенным вам предприятием наибольшей прибыли. Однако, выбор надо делать не только на основе личных предпочтений, но и принимая во внимание специфические и профессиональные особенности состава коллектива, а также рода деятельности вашей компании, например, руководителю, направляемому в военизированный коллектив, где все подчинено приказу, нет необходимости ставить себя перед выбором стиля руководства, там приветствуется авторитарный стиль.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о