Коллективное собеседование при приеме на работу: что это такое, вопросы при приеме на работу, как проходит, как пройти и как провести, как себя вести соискателю на массовом или коллективном собеседовании? – Как пройти групповое (коллективное), панельное и стрессовое собеседование? :: Инфониак

Коллективное собеседование

Ситуация собеседования с потенциальным работодателем чревата сюрпризами. Например, вместо ожидаемого разговора с глазу на глаз с одним кадровиком вы можете попасть на перекрестный допрос сразу к нескольким авторитетным сотрудникам компании. Бывает и по-другому: интервью превращается в очное состязание десятка кандидатов, каждый из которых стремится доказать корпоративным селекционерам, что он лучше присутствующих конкурентов.

Нередко подобные мероприятия организаторы проводят без оглядки на какие-либо этические нормы. Тем не менее, не спешите оскорбленно хлопать дверью, ведь вы рискуете упустить уникальный шанс получить желаемую работу или, во всяком случае, приобрести бесценный опыт выживания в условиях максимального внешнего давления…

Один против всех

Как вы уже поняли, коллективное собеседование может развиваться по двум сценариям: либо вас опрашивают одновременно с еще несколькими кандидатами, либо вы выступаете сольно перед группой рекрутеров. Во втором случае происходящее напоминает сцену из шпионского детектива, где разоблаченного резидента усаживают на привинченный к полу стул в центре кабинета следователя, после чего на него со всех сторон начинают сыпаться вопросы.

Впрочем, даже при отсутствии киношного антуража подобное испытание нередко выглядит аттракционом не для слабонервных. Не каждый сумеет сохранить спокойствие под оценивающим взглядом пяти-шести пар глаз, особенно если интервьюеры знакомы с технологиями НЛП (нейролингвистическое программирование) и тестируют соискателя на умение выдерживать психологические перегрузки. В таком режиме кадровики берут пришедшего специалиста в кольцо и начинают задавать ему вопросы, которые подчас носят провокационный характер, неожиданно хлопать в ладоши, ходить вокруг «жертвы». Их цель — внести в душу кандидата смятение, заставить его утратить самообладание, чтобы тот сообщил о себе больше информации, чем намеревался. Конечно, это великолепная проверка на стрессоустойчивость.

Помимо эйчара в данном формате собеседования бывают задействованы будущий непосредственный начальник потенциального служащего, штатный психолог, кто-то из первых лиц предприятия. Причем топ-менеджеры могут просто наблюдать за происходящим со стороны (мол, не царское это дело — участвовать в психологических экспериментах, проводимых работниками департамента персонала). В такой ситуации рекрутер интервьюирует соискателя, а прочие присутствующие в кабинете люди вставляют реплики по своему усмотрению.

Но обычно хорошо организованное групповое собеседование предполагает обязательное предварительное распределение ролей между участниками «допроса» в соответствии с оговоренным сценарием испытания. Иными словами, кадровик может оценивать пришедшего человека с психологической точки зрения, сотрудник отдела, в котором открыта вакансия, — задавать узкоспециальные вопросы, а кто-то из руководителей — выяснять потенциал автора заинтересовавшего компанию резюме.

Конечно, консилиум ответственных сотрудников фирмы не собирается по поводу каждого зачисляемого в штат мелкого клерка — их время стоит дорого. К тому же рекрутер должен обладать достаточным профессионализмом, чтобы без чьей-либо помощи успешно выполнять свои непосредственные обязанности и отрабатывать высокую зарплату. Так в каких же случаях соискатель может попасть на групповой отбор?

Следует отметить, что, по мнению многих экспертов, грамотно организованное собеседование с участием нескольких интервьюеров повышает объективность оценки профессиональных и личностных качеств кандидата. Как показывает практика, на таких смотринах приглашенного специалиста удается изучить с разных сторон, ничего не упустив. Особенно это важно, если выбирают претендента на ответственный пост. Тогда и появляются в кабинете генеральный директор, начальник департамента и другие боссы, чтобы лучше узнать человека, намеревающегося занять в компании стратегически важную позицию.

В отдельных случаях кадровик просто не в состоянии определить уровень квалификации соискателя, а потому просит присутствовать на переговорах людей, разбирающихся в данном вопросе. Кроме того, иногда руководство не доверяет компетенции недавно принятого на службу персональщика и обеспечивает ему поддержку.

Кандидату же, которому уделено повышенное внимание со стороны сотрудников фирмы-нанимателя, стоит рассматривать это как своеобразный комплимент. Хотя, конечно, коллективное интервью связано с серьезным психологическим напряжением. Не слишком приятно оказаться в роли подозреваемого, когда «добрый» следователь пытается мнимой задушевностью вывести тебя на откровенность, а его «злой» напарник совсем недипломатично требует, чтобы ты отвечал только «да» или «нет».

Обычно людей, привыкших к классической форме собеседования, больше всего угнетает то, что у них не получается наладить эмоциональный контакт с интервьюерами и контролировать ход переговоров. Впрочем, беседа может протекать достаточно мирно и комфортно. Но следует быть готовым и к тому, что вы окажетесь в роли подопытного кролика (кстати, в солидных учреждениях соискателей обычно уведомляют о предстоящем коллективном интервью). Психологически подстроиться сразу под всех присутствующих редко кому удается, ведь каждый из них имеет свой темперамент. К тому же у вас не останется времени на обдумывание каждой фразы, ибо такого рода собеседование предполагает быстрое чередование вопросов разного характера: от вполне ожидаемых до сбивающих кандидата с толку, вгоняющих его в состояние растерянности или даже ступора. Стараться в данной ситуации держать разговор под контролем бесполезно…

Скорее всего, вы никогда не бывали в подобной переделке и будете вынуждены буквально на ходу определять тактику поведения. Но если вы все-таки окажетесь победителем, то станете по праву считать себя асом, способным успешно пройти самое серьезное профотборочное сито. В случае же неудачи вы хотя бы узнаете границы своих возможностей и поймете, над какими качествами собственного характера еще необходимо работать.

Поточный метод

Прямо противоположной вышерассмотренному варианту выглядит ситуация, когда вы рассчитываете на внимание потенциальных нанимателей, а вас торопливо прогоняют через процедуру отбора вместе с десятком других претендентов. Кстати, очень редко работодатели предупреждают о том, как именно будут проводить собеседование, поэтому у многих людей, побывавших на подобном конвейере, остается неприятный осадок в душе…

В некоторых случаях групповому интервью предшествуют анкетирование и тестирование соискателей либо встреча с кадровиком, осуществляющим первичный отсев кандидатов. Бывает и так, что поток желающих получить место фильтруют на коллективных переговорах, а на следующем этапе проводят индивидуальную беседу с самыми перспективными претендентами.

Обычно подобные формы интервью практикуют крупные холдинги для отбора служащих на пользующиеся повышенным спросом (стартовые) вакансии, которые требуют наличия хороших коммуникативных навыков. В их числе такие должности, как продавец-консультант, курьер, аудитор, банковский консультант по выдаче кредитов, сотрудник подразделения поддержки клиентов и т. д. Это позволяет рекрутерам за относительно короткое время просмотреть множество пришедших специалистов. Также плюсом данного вида переговоров является возможность сравнить соискателей, увидеть, умеют ли они действовать сообща, сразу выявить прирожденных лидеров.

Существует несколько отработанных методик проведения массового собеседования. Одна из них — когда людей разбивают на команды и предлагают совместно выполнить определенную задачу. При этом эйчар наблюдает за тем, как распределятся роли между членами испытательной группы. Например, при наборе менеджеров по продажам очень часто практикуют ролевые игры. Соискателей делят на продавцов и покупателей, затем первые должны убедить представителей второй партии приобрести некий товар. После участники тренинга меняются ролями.

Проводят интервью и в форме живого общения: кадровик рассказывает о фирме, отвечает на вопросы соискателей и сам интересуется, почему они хотят занять данную позицию и каких результатов на новой должности намерены добиться. Также рекрутер способен предложить каждому кандидату за пару минут поведать о своих сильных и слабых сторонах.

Издержки конвейерного подхода

Групповое интервью, когда персональщик пытается оценивать сразу нескольких соискателей, может претендовать на относительную объективность лишь в том случае, когда ему предшествует тщательная подготовка. На практике данное условие выполняется редко. Обычно кадровик действует по наспех составленному плану или вообще без такового и опирается только на личные симпатии и антипатии. Понятно, что в подобной ситуации не приходится говорить о какой-либо беспристрастности. Да и можно ли принять взвешенное решение, когда в собеседовании участвуют сразу 20 человек?

Именно поэтому зачастую компания получает не талантливых работников, а тех, кто прекрасно умеет себя прорекламировать. Грамотному, исполнительному специалисту нет особой нужды лезть вперед, расталкивая локтями соперников, поскольку он привык уважать себя и других. К тому же не исключено, что слишком активный соискатель окажется плохо управляемой истеричной личностью, склонной к демонстративности и самолюбованию. Для такого человека жизненно важно всегда быть в центре внимания. Вероятно, для представителей каких-то профессий это ценное качество, но, как правило, наниматель ищет не приму-балерину, а внимательного и корректного, скажем, продавца, для которого на первом месте стоит клиент, а не суперзвезда по имени Я.

Кстати, имидж организации, не оказывающей должного уважения кандидатам, может серьезно пострадать. Другое дело, если коллективное интервью хорошо продумано и проводится, например, с использованием технологии комплексной оценки соискателей (так называемый ассесмент-центр).

Дайте себе шанс

Если все вдруг пошло не так, как вы рассчитывали, обидеться и уйти легче всего. Но следует осознавать, что, скорее всего, работодатель не хотел вас унизить.

Его целью является не мелочное желание насладиться властью над людьми, оказавшимися в зависимом положении, а вполне понятное стремление найти первоклассных специалистов, которые поспособствуют процветанию его бизнеса. И потом, почему вы думаете, что не справитесь?

Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам выиграть групповые состязания:

• Многим из нас свойственно терять бдительность и расслабляться, находясь в коллективе. Но не забывайте о том, что наметанный глаз бывалого кадровика фиксирует все. Поэтому принимайте активное участие в предложенной игре: выступайте с вариантами решения тестовых проблем, смело отвечайте на заданные интервьюером вопросы. И не пытайтесь раньше времени убедить себя, что остальные кандидаты чем-то лучше вас. Кто здесь чемпион — покажет будущее, а пока сражайтесь за заветную вакансию в полную силу.


• Если вас предупредили, что на встрече будут сразу несколько сотрудников фирмы, используйте имеющееся у вас время для сбора полезной информации об этих дамах и господах. В первую очередь узнайте, кого как зовут. Люди совсем иначе отнесутся к незнакомцу, который обратится к ним по имени-отчеству. К тому же подготовленность соискателя всегда по достоинству оценит опытный управленец.
• В процессе разговора старайтесь определить статус всех собравшихся. Большого босса легко вычислить по направлению взглядов присутствующих и их почтительному отношению. Как только вы поймете, кто здесь главный, уделяйте ему особое внимание. Взвешенно отвечайте даже на мимолетный вопрос-реплику топ-менеджера, но при этом никого не игнорируйте! Вы еще не знаете, какой вес в данной организации имеет мнение того или иного работника, и запросто можете принять скромного тихоню, сидящего в углу, за мелкую сошку. Не исключено, что такая ошибка станет роковой.
• Ведите себя спокойно и доброжелательно. Обязательно смотрите человеку в глаза. Даже если вас провоцируют, ни в коем случае не раздражайтесь и не показывайте обиды.
• Если количество задаваемых вопросов слишком велико, отвечайте на самые выигрышные для себя. Время от времени улыбайтесь и вообще всем своим видом демонстрируйте уверенность.
• Ошибка многих кандидатов заключается в том, что они с какого-то момента начинают воспринимать всех интервьюеров как единое целое. Однако вряд ли у всех собравшихся людей складывается о вас одинаковое мнение, иначе зачем бы они стали устраивать подобный «спектакль»? А потому определите тех, кто явно вам симпатизирует или еще колеблется с принятием решения. Постарайтесь сделать их своими союзниками.
• Если вы не поняли вопрос или не уверены в том, что ваши слова правильно истолкованы слушателями, не бойтесь уточнять.
• Наконец, как бы ни складывалось интервью, какой бы ни была реакция собеседников на ваши слова, сохраняйте чувство собственного достоинства, ведь вы пришли не просить о работе как о милостыне, а продемонстрировать свои отменные профессиональные и личностные качества.

Успехов!

 Zarplata.ru

Групповое собеседование при приеме на работу

Весьма распространенный в современных условиях способ отбора подходящих кандидатов на вакантную должность — это групповое собеседование при приеме на работу. О том, как проходит групповое собеседование, следует знать как кадровым специалистам и менеджерам по персоналу, так и самим соискателям — этот метод имеет и определенные преимущества, и характерные недостатки, которые следует учитывать при его использовании. Также простые рекомендации о том, как пройти групповое собеседование, наверняка пригодятся при будущем трудоустройстве.

Групповое собеседование при приеме на работу — основные его виды

Прежде чем рассматривать групповое собеседование, необходимо отметить, что под ним подразумевается сразу два возможных варианта интервьюирования кандидатов на вакантное рабочее место. Так, по видам групповые тестирования различаются следующим образом:

• Классическое групповое собеседование. В этом случае предполагается одновременное присутствие на интервью нескольких кандидатов — традиционно группы формируются от двух до шести или максимум десяти человек — большее количество просто не позволит реализовать все преимущества применения метода группового интервью.
• Коллективное собеседование. Это — во многом противоположный метод собеседования, в котором одного соискателя опрашивают сразу несколько сотрудников предприятия. Данная методика является также крайне эффективной во многих аспектах деятельности, но тоже имеет определенные преимущества и недостатки.

Таким образом, несмотря на то, что групповое собеседование в первую очередь предполагает участие сразу нескольких человек, за исключением одного интервьюируемого и одного интервьюера, конкретные методы его проведения, равно как плюсы и минусы, могут серьезно отличаться в зависимости от того, проводят ли собеседование с несколькими кандидатами или несколькими интервьюверами.

Вне зависимости от конкретного вида группового собеседования, оно обычно представляет куда больший стресс для соискателя, чем индивидуальное, особенно в отношении впервые трудоустраивающихся кандидатов, которые достаточно редко могут адекватно проявить себя в рамках подобного метода отбора трудящихся.

Как проходит групповое собеседование нескольких кандидатов

Обычно при групповом собеседовании кандидатов предупреждают о таком формате заранее. Однако некоторые работодатели могут практиковать и ознакомление соискателей с таким способом собеседования уже по факту, назначая на одно и то же время его для нескольких человек. Подобный способ позволяет лучше оценить стрессоустойчивость и профессионализм соискателей, однако с другой стороны — создает негативное впечатление о самом работодателе.

При групповом собеседовании одновременно нескольких человек может практиковаться несколько основных подходов, которые зависят от цели проверки. В случае, когда работодатель выбирает лишь одного кандидата, часто соискатели могут прямо противопоставляться друг другу путем создания конкурентной атмосферы, поощрения поиска ошибок в ответах других людей на задаваемые вопросы.

Если же работодатель заинтересован в отборе нескольких человек, может практиковаться напротив, поощрение командной работы и коллективный поиск ответов на вопросы и методов решения поставленных перед соискателями задач.

Вне зависимости от применяемого подхода, каждому из кандидатов выделяется краткий промежуток времени для представления себя и описания своих навыков, после чего работодатель или его представитель в лице руководителя отдела, менеджера по персоналу или сотрудника отдела кадров начинает задавать вопросы и давать практические задания — как в индивидуальном порядке, так и одновременно всем соискателям.

Работодателю в данном случае необходимо оценивать не только профессионализм работников, но и их поведение в стрессовой ситуации.

Применение подобного вида группового собеседования является крайне актуальным на позиции, где ключевое значение имеют именно социальные навыки работников, их активность и готовность к стрессовым ситуациям. Поэтому важно следить не только за формальными ответами и исполнением поставленных перед кандидатами задач, но и за их общим поведением и готовностью решать проблемы в условиях нервного напряжения и повышенной конкуренции.

Групповое собеседование может быть лишь одним из этапов отбора кандидатов на вакантное место. В таком случае, подобный формат позволяет значительно сузить выборку и впоследствии провести индивидуальные собеседования уже с наиболее подходящими сотрудниками.

Плюсы и минусы группового собеседования нескольких соискателей

Как и любой метод поиска сотрудников, групповое собеседование сразу нескольких работников обладает как рядом характерных преимущества, так и определенными недостатками. К достоинствам такого подхода можно отнести:

• Сокращение расходов времени на поиск кандидата. Проводить при большом количестве соискателей индивидуальные собеседования может быть слишком долго и неэффективно для менеджера по персоналу. Групповые собеседования, особенно на должности среднего звена, позволяют сократить расходы времени на поиск персонала при сохранении качественного ценза соискателей.
• Эффективная проверка стрессоустойчивости и мотивации. Само по себе групповое интервью при трудоустройстве дает возможность работодателю оценить способность соискателя реагировать на стрессовые факторы, добиваться успеха в условиях конкуренции и проявлять себя максимально эффективно.
• Оценка социальных навыков. Групповое интервью позволяет лучше определить социальные навыки кандидата, что может быть важно для должностей, связанных с большими объемами работы с людьми.
• Быстрый отсев неподходящих соискателей. За счет группового интервью легко можно выделить непрофессионалов, которые на фоне эффективных сотрудников однозначно не смогут замаскировать отсутствие необходимых для работы навыков, знаний и опыта.
• Возможность интеграции в поэтапную систему отбора кандидатов. Групповое собеседование при приеме на работу может быть лишь одним из нескольких этапов отбора подходящего работника и отлично встраивается в элементы практически любой системы подбора персонала.
• Возможность проявить себя. Для соискателей групповое собеседование также может являться предпочтительным вариантом, особенно когда кандидат выделяется активностью и способностью легко проявлять себя в условиях конкуренции — в таком случае подобный метод оценки при приеме на работу может помочь получить желаемое рабочее место, в то время как на индивидуальном собеседовании у соискателей есть значительно меньше возможностей проявить себя.

Однако, как и любой метод подбора персонала, групповое собеседование сразу нескольких потенциальных трудящихся имеет и определенные недостатки. К ним можно отнести следующие особенности такого метода:

• Неэффективность при подборе специалистов на ключевые должности или рядового персонала. Если работодатель заинтересован в поиске рядовых сотрудников на должности, не требующие значительной ответственности, то групповое собеседование просто будет излишним инструментом, слабо способствующим эффективной организации труда. В отношении же работников на ключевые для всей организации должности, групповое интервью также не даст возможности внимательно изучить отдельного кандидата.
• Низкая эффективность при подборе специалистов на технические должности. Лучше всего групповое собеседование сразу нескольких потенциальных сотрудников подходит на должности, которые связаны с активностью и общением с людьми. В то же время для представителей технических профессий будет достаточно сложно организовать эффективное групповое собеседование.
• Чрезмерный отсев неопытных соискателей. Среди молодых специалистов, не имеющих опыта трудоустройства, есть достаточно много потенциально эффективных работников. Однако по статистике подобные кандидаты чаще всего не могут хорошо проявить себя на групповом собеседовании, что приводит к потере потенциально выгодных кадров.

Как пройти групповое собеседование и выделиться среди других участников

Есть ряд простых рекомендаций и для людей, которые хотят трудоустроиться — зная о том, как пройти групповое собеседование, можно значительно повысить свои шансы на трудоустройство. Выглядят подобные советы следующим образом:

1. Необходимо проявлять активность. Пассивное поведение даже на индивидуальном собеседовании с работодателем может стать причиной отказа, а на групповом — будет ей практически наверняка. Таким образом, следует активно участвовать в обсуждении и отвечать на все вопросы. В том числе не стесняться проявлять себя, если какой-то из других кандидатов совершит ошибку.
2. Следует поддерживать деловую атмосферу. Несмотря на то, что все соискатели, по сути, являются конкурентами, необходимо соблюдать дистанцию и вести себя достойно. Если кто-то будет регулярно указывать на ошибки других кандидатов и отмечать их неприспособленность к данной работе, то, скорее всего, такого соискателя не возьмут по причине конфликтности и неспособности к продуктивному общению.
3. Нужно помнить о том, что некоторые работодатели могут устраивать групповые собеседования с целью понизить требования соискателей к работе. Таким образом, если в рамках такого интервью какой-то из кандидатов демонстрирует согласие на переработки, меньший, чем изначально оговоренный, уровень оплаты — не стоит усердствовать и пытаться получить должность на худших условиях.
4. Следует внимательно следить за ответами других кандидатов. В любом случае, даже при негативном исходе, групповое интервью — это очень важный опыт, позволяющий почерпнуть из поведения и ответов других кандидатов необходимые знания и научиться правильному поведению с работодателями.
5. Перед собеседованием необходимо не только хорошо подготовиться презентовать себя в целом, но и уметь сделать это в максимально короткий промежуток времени, так как на групповом собеседовании представить себя настолько полно и развернуто, как при индивидуальном не получится.

Групповое собеседование одного соискателя — как оно проводится

Второй метод проведения групповых собеседований, когда одного соискателя одновременно опрашивают и проверяют несколько работников предприятия, является во многом противоположным обычному классическому собеседованию нескольких соискателей. Так, подобный способ применяется с совершенно иными целями.

В первую очередь, он позволяет максимально полно определить уровень знаний и профессионализм кандидата, одновременно с этим оценивая его стрессоустойчивость и возможность работать в команде. Такой способ интервью тоже далеко не всегда оговаривается заранее — и в данном случае подобное отсутствие предупреждения не является признаком неуважения. Напротив — это демонстрация того, что компания заинтересована в соискателе, что выделяет рабочее время сразу нескольких своих специалистов на оценку знаний и качеств потенциального работника.

Для проведения такого собеседования традиционно следует подключать ряд разных сотрудников. В первую очередь, в нем должны участвовать:

• Менеджер по персоналу. Это — основной специалист, через которого ведется контакт соискателя и работодателя до момента трудоустройства, поэтому он должен участвовать в собеседовании хотя бы формально.
• Руководитель сотрудника. Будущий руководитель напрямую заинтересован в новом работнике, поэтому его участие в подобном виде групповых собеседований практически всегда обязательно.
• Специалист схожего профиля. Работник в аналогичной или схожей должности сможет наиболее глубоко оценить профессиональные качества потенциального кандидата на вакантное место.

Кроме этого, также допускается привлечение к собеседованию и других работников, чья деятельность будет прямо сопряжена с рабочими задачами собеседуемого.

Преимущества и недостатки группового собеседования коллективом

У подобного подхода к проведению собеседования есть очень весомые преимущества, которые часто определяют необходимость использования именно данного метода при отборе потенциальных кандидатов. В частности, к ним можно отнести:

• Высокую эффективность при отборе специалистов на ключевые позиции. Ответственная должность требует нивелирования рисков и максимально полной оценки кандидата с профессиональной точки зрения. Участие нескольких человек в проведении интервью одного кандидата позволяет гораздо глубже понять, как его профессионализм с точки зрения имеющихся навыков и умений, так и оценить его личные качества и совместимость с коллективом.
• Более глубокое ознакомление с соискателем. За счет подобного подхода появляется возможность оценить потенциального работника куда более глубоко, чем при традиционном индивидуальном собеседовании.
• Снижение человеческого фактора. Так как обычные собеседования часто проводятся кадровым сотрудником или менеджером по персоналу, которые не имеют столь глубокого понимания специфики профессии, большое значение в выборе кандидата может играть сугубо человеческий фактор и личное отношение HR-менеджера к соискателю. В случае с таким групповым собеседованием, данные риски потери потенциально эффективного работника сводятся к нулю.
• Хороший метод при привлечении технических специалистов. Возможность оценки знаний и навыков одним или несколькими квалифицированными участниками собеседования позволяет использовать этот метод для куда более эффективного отбора по профессиональному признаку.
• Оценка стрессоустойчивости. Как и в случае, когда применяется, классическое групповое собеседование, при подобном способе организации отбора соискателей на них действует куда более сильный стресс, что позволяет оценить способность работника справляться с ним и эффективно действовать в подобных обстоятельствах в принципе.
• Высокая эффективность в качестве заключительного этапа отбора специалистов. В случае, когда изначально на вакантную должность претендовало большое количество соискателей, отбор по методу воронки хорошо сочетается с проведением подобного группового собеседования для окончательного определения наиболее подходящего работника.

Однако есть и ряд крайне существенных недостатков, за счет которых данный подход не используется повсеместно. К ним можно отнести:

• Снижение экономической эффективности деятельности. Для проведения группового собеседования подобным методом необходимо отвлечение сразу ряда специалистов от их обычной рабочей деятельности, что может сказаться на общей эффективности работы организации в целом.
• Невозможность оценки большого количества соискателей. Учитывая вышеозначенные факторы, проведение подобных собеседований при большом числе кандидатов практически невозможно.

Групповое собеседование с несколькими интервьюерами — как его пройти

В целом, общие принципы прохождения группового собеседования в качестве единственного кандидата с несколькими представителями работодателя, практически не отличаются от того, как вести себя на собеседовании в случае индивидуального интервью. Но все же можно выделить ряд рекомендаций, которые необходимо учитывать в данном процессе:

1. Необходимо помнить о том, что хорошее впечатление не всегда можно произвести на всех без исключения участников собеседования. Поэтому необходимо сосредоточиться на наиболее выгодных сторонах себя, как специалиста.
2. Следует помнить, что демонстрировать определенные качества необходимо в первую очередь соответствующему участнику собеседование. Так, рассказ менеджеру по персоналу о конкретных проектах при собеседовании на должность ведущего программиста, равно как и сообщение специалисту по определенному виду программирования о своих хобби — будут крайне неэффективным решением.
3. Некоторые работодатели могут включать в подобное собеседование дополнительные методики психологического воздействия на соискателя. Например — использование метода «хорошего полицейского» и «плохого полицейского». Это следует учитывать при прохождении собеседования.
4. По окончании собеседования, следует узнать, когда можно будет ознакомиться с его результатами и написать письмо после собеседования. Также, подобное интервью в целом может послужить хорошим опытом для дальнейшего трудоустройства и поиска работы даже в случае отказа.

Загрузка…

Суметь выделиться. Групповое собеседование

Подбирая персонал, работодатель может устроить претендентам на свободное место настоящее испытание, пригласив их на встречу не с глазу на глаз, а в группе. Такая форма собеседования пугает большинство кандидатов, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке каждого в общей сутолоке. Однако эксперты утверждают, что групповое интервью по сути своей не слишком отличается от традиционного, — соискателям задают те же вопросы. Однако отличия от индивидуальной беседы все же есть.

Любое собеседование, даже привычное индивидуальное (когда речь идет о разговоре со специалистом отдела кадров), подавляющее большинство соискателей воспринимают как стрессовую ситуацию. Что уж говорить о беседе в группе? Узнав о предстоящем испытании, кандидат может отказаться от притязаний на свободную должность. И это при том, что многие молодые люди (особенно выпускники вузов) имеют представление о групповом собеседовании. Ведь семинар, защита дипломной работы, общение с экзаменационной комиссией, да и самый простой урок в школе — это то же самое групповое интервью, во время которого учащемуся нужно продемонстрировать свои знания на фоне сокурсников, одноклассников и т. д.

Групповые собеседования бывают двух видов: в первом случае представитель нанимателя общается с группой потенциальных работников; во втором случае несколько сотрудников компании ведут беседу с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

Быть замеченным

Предположим, вы оказались членом целой группы кандидатов, которые в разговоре с HR-специалистом пытаются доказать свою состоятельность в борьбе за одну-единственную вакансию. Сложно? Еще как. В этих условиях естественного отбора практически невозможно индивидуально подойти к оценке каждого специалиста. Но это и не является первоочередной задачей группового собеседования — в данном случае важнее отсеять соискателей, которые стопроцентно не подходят компании на данную должность.

Подобные формы организации собеседования — редкость. Применить это «коллективное шоу» возможно отнюдь не во всех сферах. Как правило, так проходит конкурс на вакансию курьера, продавца-консультанта, менеджера по продажам — то есть при наборе на должности, которые предполагают наличие у кандидата умения свободно общаться с клиентами. Приемлемо групповое интервью и при найме на массовые вакансии, которые не требуют от кандидатов солидной профподготовки.

Собственно работу в группе могут предварять более спокойные этапы: первоначально, например, вас попросят заполнить анкету, выполнить тестовое задание. Иногда групповому собеседованию предшествует разговор с представителем кадровой службы, занимающимся отсевом на начальном этапе. Если после группового «спектакля» остались несколько кандидатов и кадровик не может выделить из них одного, самого достойного, следующий (а то и не один) этап — групповой. Бывает и иначе — в многоступенчатой системе собеседований групповую форму используют лишь на первом этапе в целях экономии времени, а затем с отобранными кандидатами ведут полноценный разговор.

В ходе группового собеседования соискателей обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить некоторые задачи. Сами по себе задания несложные — это своеобразный тренинг, во время которого представитель компании наблюдает, насколько общительны и активны потенциальные работники, как борются за свое место под солнцем, как действуют в непривычной обстановке и стрессовой ситуации, умеют ли работать в команде.

Подобный коллективный смотр позволяет нанимателю за один раз оценить нескольких кандидатов. Даже если групповое интервью продлится несколько часов, процесс все равно ускоряется. Кроме того, в условиях такого собеседования работодатель может проверить стрессоустойчивость претендента на вакантную должность, его умение хорошо ориентироваться в динамичной ситуации.

После группового собеседования обычно отсеивают не меньше четверти кандидатов. Если вы трудно сходитесь с людьми и делаете ставку скорее на интеллект, нежели на общение, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, что вам не повезет в этой борьбе. Думаю, неоцененного скромного гения не утешит тот факт, что рекрутер был необъективен и просто не имел возможности увидеть достоинства претендента на фоне других ярких соискателей.

Театр одного актера

Значительно чаще встречается более комфортная для некоторых соискателей разновидность группового интервью, когда один кандидат предстает перед двумя-тремя (а то и больше) представителями работодателя. Панельное собеседование — продуманный ход нанимателя, поскольку в отличие от предыдущего варианта у компании появляется шанс изучить кандидата объективно и со всех сторон, не упустив ничего в плане как личностных, так и профессиональных качеств. А за счет того что исчезает момент дублирования вопросов, обеспечена экономия времени и соискателя, и работодателя. Несмотря на эти очевидные плюсы данного вида интервью, эксперты не советуют использовать его при приеме на службу неопытного человека — молодого специалиста, недавнего выпускника школы или вуза. Ведь те же самые вопросы об имеющемся у соискателя трудовом опыте, причинах увольнения с предыдущего места, ожиданиях от новой работы можно задать и в менее стрессовой ситуации.

В групповом собеседовании с потенциальным работником могут быть задействованы представитель руководства компании, менеджер по персоналу и непосредственный начальник отдела, в котором появилась вакансия. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, и в итоге получают его целостный портрет. Ради абы кого нескольких сотрудников от работы отрывать не будут — на допрос с пристрастием соискателя допускают на конечном этапе отбора и лишь в том случае, если он показался перспективным HR-менеджеру. Наиболее эффективно использовать такую форму в случае, когда вакансия требует от претендента узкопрофессиональных знаний, которые не в состоянии оценить рекрутер. Другой причиной выбора группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно приступил к исполнению своих обязанностей.

В солидных компаниях принято заранее предупреждать кандидатов о том, в какой стрессовой ситуации им предстоит оказаться, чтобы человек мог хотя бы настроиться на то, что его ждет. Соискатели, вынужденные беседовать сразу с несколькими специалистами, ведут себя по‑разному: одни спокойно отвечают на вопросы, стараясь не забивать себе голову страхами; однако большинство ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, что, согласитесь, весьма неприятно. Особенно угнетающе в этой ситуации действует сознание того факта, что наладить полный контакт с интервьюерами не удается — соискатель, пытающийся подстроиться сразу под нескольких человек, не может разобраться в совершенно различной реакции собеседников на свои ответы. Мало того что представители работодателя отличаются друг от друга манерой разговора, темпераментом, настроем, так они еще порой заранее распределяют роли, которые сыграют во время группового интервью: один — «добрый следователь», второй — «злой», третий выстреливает короткими вопросами и проверяет быстроту реакции «подопытного», четвертый, наоборот, делает ставку на обстоятельность. В возникающей атмосфере неопределенности претендент на вакансию может утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

Более комфортной для кандидата является ситуация, когда беседу ведет один из специалистов, а остальные включаются в разговор по мере надобности. Другой вариант смягчения ситуации — разбить панельное собеседование на ряд индивидуальных бесед и передавать кандидата друг другу, как эстафетную палочку.
Вот что говорит по этому поводу Юрий Катаев, консультант по персоналу холдинга «Империя кадров»: «Групповое собеседование — довольно часто применяемый работодателями прием. Когда несколько представителей нанимателя присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач. Во‑первых, одновременно несколько человек могут оценить кандидата с разных сторон: менеджер по персоналу — с психологической, с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника; непосредственный руководитель — с профессиональной, с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе. Во‑вторых, групповое собеседование поможет проверить кандидата на стрессоустойчивость, поскольку интервью само по себе является для человека стрессом, а когда с ним беседуют сразу несколько человек, состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров.

Гораздо реже на одном собеседовании присутствуют несколько кандидатов. Единственная ситуация, когда это действительно оправдано, — если на одну вакансию претендуют несколько равных специалистов. В этом случае можно предоставить соискателям возможность выделиться, проявить свои лидерские качества. Как следует вести себя кандидату, зависит от конкретных обстоятельств и от того, чего хочет работодатель. Если позиция предполагает руководство коллективом, нужно, соответственно, проявить как можно больше организаторских способностей, качества лидера. Но ни в коем случае не стоит перегибать палку, иначе в памяти работодателя соискатель рискует остаться просто выскочкой».

Учили, как себя вести

Помимо стрессовости у группового собеседования есть и другие минусы. В частности, к недостаткам коллективного интервью эксперты относят тот факт, что оно не позволяет учитывать индивидуальные особенности соискателей, которые обязательно выплыли бы наружу во время индивидуального разговора. К тому же не бесспорно, что оценка кандидата по результатам собеседования будет стопроцентно объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно. С учетом этих данных специалисты не советуют нанимателям злоупотреблять групповыми собеседованиями, особенно если вакантная должность не предполагает постоянного стресса и не требует от сотрудника принятия мгновенных решений. Если же стрессовый вариант кажется руководству компании более предпочтительным, его желательно сочетать с индивидуальной беседой — эти формы дополняют друг друга и позволяют вынести более правильные суждения о человеке.

Став участником группового интервью, стоит придерживаться нескольких правил.

1. Как бы ни было страшно, оставайтесь самим собой. Неестественное поведение так или иначе отразится на вашей оценке, даже если интервьюер не сможет выразить словами причину возникшей антипатии.
2. Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), ваша цель остается неизменной — показать себя работодателю с лучшей стороны.
3. Будучи членом команды таких же, как вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи.
4. Даже если вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.
5. Соблюдайте правила действий в команде: не кричите, не грубите, проявляйте уважение к собеседникам. Постарайтесь спокойно довести свою точку зрения до коллег-соперников и интервьюера.
6. Во время панельного интервью попытайтесь запомнить (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было.
7. Помните, что группа интервьюеров — не единый организм, а разные люди с собственным мнением, поэтому будет правильным уделить внимание всем собеседникам, обращаясь к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если вам кажется, что кто-то из представителей компании враждебно настроен в отношении вас, не переживайте из-за этого: возможно, он просто играет роль «злого следователя». Да и вообще, окончательное решение будет принято исходя из общего мнения. Понравиться всем невозможно, так что просто продемонстрируйте уважение к своему недоброжелателю.
8. Найдите главного в команде интервьюеров. Определить его нетрудно по реакции остальных собеседников — «шефом» можно с уверенностью назвать того человека, к которому интервьюеры оборачиваются за одобрением или порицанием, хотя он может и молчать.
9. И последнее. Даже если несколько попыток поучаствовать в групповом интервью оказались безуспешными, вы все равно останетесь в выигрыше: набравшись опыта, вы в конце концов поймете, чего ждут от соискателей работодатели и как лучше преподнести себя.

Дмитрий Босов. Журнал «Работа & Зарплата»

Собеседование при приеме на работу: переговоры профессионалов

Собеседование при приеме на работу — едва ли не самый важный и серьезный опыт в жизни взрослого человека. Каждый, кому приходилось устраиваться на новое место, испытывал это гнетущее ощущение неуверенности в себе, равным которому может быть только страх перед сдачей экзаменов.

А ведь на самом деле все не так страшно. Собеседование проводится не с целью запугать соискателя, а для того, чтобы максимально быстро и в полном объеме определить, подходит ли он работодателю. Кроме того, испытание собеседованием позволяет и будущему работнику в ходе всего одной беседы определить, в таком ли месте работы он нуждается.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

Содержание статьи

Что это такое?

Собеседованием можно назвать разговор между работодателем и человеком,

претендующим на ту или иную должность. Это своеобразная беседа, проводимая с целью выяснения и оценки требуемых от претендента профессиональных и личностных качеств, а также умений и опыта. Собеседование — это знакомство будущего начальника с будущим сотрудником, в ходе которого каждый составляет свое мнение о собеседнике.

Собеседование — процесс выбора, взаимного, позволяющего работодателю оценить потенциальные плюсы соискателя, а будущему работнику – все «бонусы» именно этой работы. Это первичные переговоры о возможном сотрудничестве. Именно поэтому на интервью при приеме на работу важно, чтобы не только интервьюер, но и сам человек, претендующий на должность, имел возможность задавать интересующие его вопросы.

Законодательством нормы проведения/прохождения собеседования не определены, регулируется этот процесс нормативными актами компании-работодателя и желанием нанимателя выяснить, что представляет собой соискатель.

Именно это обуславливает то, что собеседование может проводиться в различных видах и затрагивать различные вопросы.

Разновидности

По способу структурирования вопросов

Специалисты по подбору персонала могут проводить собеседования по различным сценариям. Эта беседа между потенциальными работодателем и работником подразделяется на интервью:

• жестко структурированное;
• свободное;
• «гибридное» (комбинированное).

Жестко структурированное

Собеседование жесткое протекает по заранее составленному плану с четко ограниченными темами и конкретными вопросами, что важно для оценивания профессиональных качеств соискателя и его соответствия всем обозначенным требованиям.

Жестко структурированное интервью имеет один недостаток: человек, претендующий на рабочее место, не имеет возможности рассказать о своих личностных качествах, достижениях вне карьеры, мотивациях.

Свободное

Неструктурированное — свободное собеседование проводится в форме диалога, ход которого направляет проводящий интервью. Хотя такая форма собеседования проводится в рамках списка основных тем, часто выходит, что при довольно продолжительном разговоре многие детали все же остаются невыясненными.

Комбинированное

Комбинированное собеседование позволяет оптимально оценить возможности, опыт и умения претендента на рабочее место, поэтому большинство менеджеров по персоналу предпочитают именно его.

По количеству людей, которые проходят собеседование

Также интервью при приеме на работу может быть:

• индивидуальным — один соискатель, один проводящий собеседование;
• групповым — один соискатель, несколько интервьюеров или несколько соискателей, один интервьюеров.

В первом случае собеседование проводится при полном контакте беседующих сторон, что позволяет не упустить ни одной детали, вопроса и темы.

С другой стороны, если одному кадровику/рекрутеру/работодателю приходится иметь дело со всеми претендентами на должность, его взгляд «замыливается».

Каждого нового кандидата ему приходится сравнивать с предыдущими, что формирует субъективное, а не объективное мнение.

Групповое собеседование эффективнее, если интервьюеру приходится общаться с кандидатами, не вполне подходящими для должности, в которой они заинтересованы. Если беседа проходит в присутствии представителей смежных специальностей, для соискателя повышается вероятность получить оптимально подходящую работу. А если он в полной мере отвечает требованиям, при групповом собеседовании у него будет шанс продемонстрировать свою устойчивость в максимально напряженной ситуации.

Беседа, в которой принимает участие несколько претендентов, также позволяет кандидатам проявить свою стрессоустойчивость и продемонстрировать важные для работодателя навыки: умение работать в команде, настаивать на своем, развивать предложенные идеи.

По содержанию беседы

По содержанию беседы интервью могут быть:

• биографическими, с ответами на вопросы, связанными с фактическим жизненным и профессиональным опытом соискателя;
• ситуационными, с решением кандидатом определенных проблем или поиск им выхода из гипотетических ситуаций;
• критериальными, с возможностью для претендента ответить на те или иные вопросы в рамках заранее отобранных критериев.

По целям работодателя

Помимо перечисленных видов собеседования классифицируются по целям работодателя:

• отсеивающее или предварительное — собеседование, проводимое среди большого количества кандидатов с целью приглашения прошедших отбор в следующий «тур» на интервью;
• отборочное — собеседование, в ходе которого оцениваются уже выбранные кандидаты, их мотивации, опыт, личностные и профессиональные качества.

Этапы прохождения

Для соискателя должности собеседование проходит в несколько этапов, из которых самым важным является отсеивающее собеседование, так называемая предварительная беседа, по результатам которой будет происходить дальнейшее рассмотрение подходящих и отсев неподходящих кандидатур. Эта часть испытания может проводиться в виде тестирования, телефонного опроса или заполнения анкеты, его основная задача — избавиться от тех соискателей, которые не представляют интереса для работодателя.

Второй, не менее сложный этап собеседования — отборочный. Именно в ходе этой части отбора кандидат сможет продемонстрировать свои профессиональные навыки и характеристики личности.

Приглашение на отборочное собеседование означает, что работодатель рассмотрел квалификацию претендента, оценил его образование и опыт работы, на основе чего в принципе готов считать его реальной кандидатурой на вакантное место.

На отборочном этапе сам потенциальный работник не только должен демонстрировать свои достоинства, но и может выяснять, что готов предложить ему работодатель. В это время наступает пора вопросов относительно условий труда, заработной платы и перспектив карьерного роста — это убедит специалиста по кадрам, что соискатель серьезно рассчитывает получить работу.

Основные правила

Для соискателей

Есть несколько простых правил, по которым в большинстве случаев проводится собеседование для соискателя той или иной должности. В основном они касаются кандидатов на вакантное место.

• На беседу с рекрутером следует приходить вовремя, а лучше раньше на 10-15 минут — если есть вероятность опоздать на собеседование, необходимо позвонить и предупредить об этом.
• В резюме нужно писать только правду — если данные будут проверяться, ложь все равно проявится, что испортит впечатление о кандидате.
• О компании, пригласившей на интервью, желательно узнать все заранее — то, что соискатель понимает сферу деятельности своего потенциального работодателя, добавляет ему очков.
• Нужно обязательно соблюдать дресс-код — соискатель в шортах и футболке не выглядит квалифицированным специалистом, ведь сколько бы дипломов у него не было, встречают все равно по одежке.
• Важно заранее подготовить короткую информацию о себе — в какой бы форме не проводилось собеседование, рекрутер обязательно попросит кандидата предоставить краткую самопрезентацию.
• Отвечать на вопросы следует четко, в меру кратко и по сути — если в течение довольно ограниченного времени беседы с соискателем специалист по кадрам не получит исчерпывающей информации, у кандидата не будет шансов.
• Стоит кратко сформулировать, с какой целью соискатель претендует на конкретную должность в конкретной компании — это послужит свидетельством того, что претендент четко понимает, чего хочет от жизни и работы.
• Нельзя говорить плохо о предыдущем месте работы или коллегах — такая информация больше говорит о самом соискателе, чем о других людях, ведь понятие «корпоративная этика» много значит в современном мире.

Для рекрутеров

Есть также несколько правил поведения для рекрутеров:

• Необходимо всегда помнить о том, что на собеседовании встречаются две равноправные стороны. Соискатель — профессионал, готовый предложить свои услуги, он имеет право выяснить все интересующие его проблемы, начиная с зарплаты, заканчивая условиями труда и отдыха.
• Нельзя вводить кандидатов на должность в заблуждение расплывчатым описанием вакансии. Требования к соискателям должны быть изложены четко и ясно, так же доступно должны быть изложены преимущества работы: обязанности, условия и так далее.
• Обязательно нужно перед собеседованием ознакомиться с резюме претендента, если есть такая необходимость — задать ему уточняющие вопросы по электронной почте или по телефону. Если заранее не получить основные сведения, времени на полноценное интервью будет мало.
• Время собеседования с соискателем должно быть согласовано до минуты. Рекрутеру, как и кандидату, нельзя опаздывать на встречу.

Несколько советов для обеих сторон

Чтобы собеседование прошло легко и к общему удовлетворению сторон, важно помнить о некоторых простых советах:

• желательно, чтобы интервьюер сразу представился и обратился к соискателю по имени, что создаст комфортную для обоих обстановку;
• и человеку, проводящему интервью, и претенденту на вакантную должность следует быть доброжелательными и приветливыми;
• хорошо, если соискатель принесет с собой резюме, а у работодателя будет своя копия с пометками и подготовленными вопросами;
• кандидат, пришедший на собеседование, производит хорошее впечатление, если у него готовы вопросы к интервьюеру;
• обеим сторонам рекомендуется готовиться к встрече, чтобы у специалиста по кадрам не создалось впечатление, что соискатель неорганизован и несерьезен, а человек, желающий получить работу не чувствовал, что он у интервьюера уже десятый или сотый посетитель за текущий день.

Так что это такое?

Естественность поведения, профессионализм, подтверждаемый не только документами, но и производимым впечатлением, доброжелательность и искренняя заинтересованность — вот что хотят видеть люди, проводящие собеседования. Потенциальные работники со своей стороны ожидают от интервьюеров доброжелательности и объективности, а не равнодушия, выраженного сухими словами «Мы Вам позвоним». Идеальным собеседованием можно считать то, что удовлетворяет чаяния обеих сторон.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

Вячеслав Садчиков

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.