Коллективные трудовые споры рассматриваются: Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров – Коллективный трудовой спор — Википедия

Коллективный трудовой спор — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Коллекти́вный трудово́й спор  — в Российской Федерации неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов ^[1].

Коллективные трудовые споры в Российской Федерации[править | править код]

Разрешение коллективного трудового спора[править | править код]

Выдвижение и рассмотрение требований работников и их представителей[править | править код]

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

[2].

Примирительные процедуры[править | править код]

Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения:

• примирительной комиссией;
• с участием посредника;
• в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и Федеральной службой по труду и занятости.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Забастовка[править | править код]

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней

[3].

1. ↑ Ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. ↑ Ст.399 Трудового кодекса Российской Федерации.
3. ↑ Ст. 410 Трудового кодекса Российской Федерации.

• Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигирёвой. — 4-е изд. — М.: Проспект, 2011. — 624 с. — 5000 экз. — ISBN 978-5-392-01678-5.
• Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. — 8-е изд. — М.: Проспект, 2011. — С. 992. — 3000 экз. — ISBN 978-5-392-01741-6.

3.2. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Коллективный
трудовой спор — неурегулированные
разногласия между работниками (их
представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления
и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии локальных нормативных
актов.

Порядок
разрешения коллективного трудового
спора состоит из следующих последовательных
трех или двух этапов примирительных
процедур:

1. Рассмотрение
спора примирительной комиссией;

2. Рассмотрение
спора с участием посредника;

3. Рассмотрение
спора в трудовом арбитраже.

Обязательным
первым этапом является примирительная
комиссия, после которой при недостижении
согласия стороны переходят к рассмотрению
спора с участием посредника, а затем в
трудовом арбитраже, и тогда спор может
пройти три этапа рассмотрения. Или же
после примирительной комиссии стороны
могут перенести спор на рассмотрение
трудового арбитража. Если стороны не
достигли согласия, какую примирительную
процедуру использовать после примирительной
комиссии (посредника или трудовой
арбитраж), тогда стороны должны приступить
к созданию трудового арбитража, т. е.
Трудовой Кодекс ограничивает процедуру
двумя этапами.

Ни
одна из сторон спора не вправе уклониться
от участия в примирительных процедурах.
Каждая примирительная процедура
проводится в установленные законом
сроки. Но в случае необходимости эти
сроки могут быть по соглашению сторон
спора продлены. Данные сроки являются
процессуальными.

Исковых,
давностных сроков по коллективным
трудовым спорам не установлено. В
поддержку своих требований в период
разрешения коллективных трудовых споров
работники имеют право проводить собрания,
митинги, демонстрации, пикетирование
в соответствии с законодательством.

Представители
сторон, примирительная комиссия,
посредники, трудовой арбитраж и Служба
по урегулированию коллективных трудовых
споров обязаны использовать все
предусмотренные законодательством
возможности для разрешения, возникшего
коллективного трудового спора.

1. Рассмотрение
спора примирительной комиссией

Рассмотрение
коллективного трудового спора
примирительной комиссией является
обязательным этапом примирительных
процедур. Порядок рассмотрения
коллективного трудового спора
примирительной комиссией регулируется
ст. 402 ТК.

Примирительная
комиссия — это совместный орган спорящих
сторон, созданный ими на паритетных
началах в срок до трех рабочих дней с
момента начала спора.

Создание
примирительной комиссии оформляется
соответствующим приказом работодателя
и решением представителей работников,
выделяющим в комиссию представителей
сторон на равной правовой основе (в
равном количестве и с равными правами).

Количественный
состав примирительной комиссии
устанавливают стороны по соглашению.
Стороны не вправе уклоняться от создания
примирительной комиссии и участия в ее
работе. А если уклоняется одна из сторон
(ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор
передается на рассмотрение трудового
арбитража.

Коллективный
трудовой спор должен быть рассмотрен
примирительной комиссией в срок до пяти
рабочих дней с момента издания приказа
(распоряжения) о ее создании. Указанный
срок может быть продлен при взаимном
согласии сторон, что оформляется
протоколом (ст. 402 ТК).

Решение
примирительной комиссии принимается
по соглашению сторон коллективного
трудового спора, оформляется протоколом,
имеет для сторон этого спора обязательную
силу и исполняется в порядке и сроки,
которые установлены решением примирительной
комиссии.

При
недостижении согласия в примирительной
комиссии стороны коллективного трудового
спора продолжают примирительные
процедуры с участием посредника и (или)
в трудовом арбитраже.

2. Рассмотрение
спора с участием посредника;

После
составления примирительной комиссией
протокола разногласий стороны
коллективного трудового спора в течение
трех рабочих дней могут пригласить
посредника самостоятельно или с помощью
службы по урегулированию коллективных
трудовых споров.

Служба
по урегулированию коллективных трудовых
споров — это система государственных и
региональных органов в составе Минтруда
РФ и Минтруда субъектов Федерации.
Порядок рассмотрения коллективного
трудового спора определяется по
соглашению сторонами спора с участием
посредника. Посредник приглашается по
соглашению сторон независимо от Службы
по урегулированию коллективных трудовых
споров или по ее рекомендации. Стороны
могут сами пригласить любого специалиста
в качестве посредника, не обращаясь в
Службу.

Служба
осуществляет уведомительную (сторонами)
регистрацию коллективных трудовых
споров, проверяет в случае необходимости
полномочия представителей сторон
коллективного трудового спора, формирует
список посредников и трудовых арбитров
и проводит их подготовку, выявляет и
обобщает причины и условия возникновения
коллективных трудовых споров,
подготавливает предложения по их
устранению, оказывает методическую
помощь сторонам на всех этапах разрешения
коллективного трудового спора и
организует финансирование примирительных
процедур — оплату посредников и трудовых
арбитров.

Посредник
— это третий нейтральный орган по
отношению к спорящим сторонам, призванный
помочь сторонам достигнуть соглашения
по спору. Посредник имеет право запрашивать
и получать от сторон необходимые
документы и сведения по коллективному
трудовому спору, который должен быть
рассмотрен с участием посредника в срок
до 7 календарных дней с момента его
приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение
коллективного трудового спора с участием
посредника осуществляется в срок до
семи рабочих дней со дня его приглашения
(назначения) и может окончиться одним
из двух вариантов: если по спору соглашение
достигнуто, оно оформляется решением,
обязательным для сторон спора, если
соглашение сторон по спору не достигнуто,
то оформляется протоколом разногласий.
С этого момента оканчивается рассмотрение
коллективного трудового спора с участием
посредника. Если составлен протокол
разногласий, то стороны обращаются к
третьему этапу — трудовому арбитражу.

3. Рассмотрение
спора трудовым арбитражем.

Трудовой
арбитраж — временно действующий орган
для разрешения коллективного спора, не
получившего своего разрешения в
примирительной комиссии или с участием
посредника. Он создается сторонами
спора и Службой по урегулированию
коллективных трудовых споров в срок не
позднее трех рабочих дней с момента
окончания рассмотрения коллективного
трудового спора примирительной комиссией
или с посредником в составе трех трудовых
арбитров, рекомендованных Службой или
предложенных сторонами коллективного
трудового спора.

В
состав трудового арбитража не должны
включаться представители сторон спора.
Соответствующим решением работодателя,
представителя работников и Службы
оформляется создание трудового арбитража,
его персональный состав, регламент и
его полномочия.

Трудовой
арбитраж создается в случае, если стороны
коллективного спора заключили в
письменной форме соглашение об
обязательном выполнении его решения
(ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса
предоставляет право работникам начать
забастовку, если стороны после решения
спора примирительной комиссией не
достигли соглашения по созданию
посредника и трудового арбитража, т. е.
упрощает для работников начало забастовки,
что, думается, не следовало делать.

Создание
трудового арбитража обязательно в
организациях, в которых законом запрещено
или ограничено проведение забастовок
(ст. 406 ТК). Трудовой арбитраж рассматривает
спор с участием представителей его
сторон в срок до 5 рабочих дней со дня
создания трудового арбитража, может
заседать не один раз. Он рассматривает
обращение сторон, получает необходимые
документы и сведения, касающиеся
коллективного трудового спора, в случае
необходимости информирует органы
государственной власти и органы местного
самоуправления о возможных социальных
последствиях коллективного трудового
спора. По окончании рассмотрения спора
трудовой арбитраж принимает решение
по существу спора в письменной форме.
Поскольку в составе трудового арбитража
три арбитра, то его решение может быть
принято и по большинству голосов
арбитров.

Если
работодатель уклоняется от создания
трудового арбитража, рассмотрения спора
в нем, а также выполнения его решений,
то Закон предоставил право работникам
в этих случаях приступить к забастовке.

Забастовка

Правовые
последствия участия работников в
законных и незаконных забастовках.
Трудовой Кодекс предусмотрел права и
обязанности государственной службы по
урегулированию коллективных трудовых
споров, впервые урегулировал и порядок
разрешения разногласий самими сторонами
до возникновения спора, решаемого
примирительной комиссией, позволяя
исключить стихийность и предупредить
коллективные трудовые споры. Кодекс не
приглашает к забастовке, а вводит ее в
правовые рамки, предусмотрев процедуру
ее объявления, гарантии для участников
и правовые последствия незаконной
забастовки.

Забастовка
— это временный добровольный отказ
работников от исполнения трудовых
обязанностей (полностью или частично)
в целях разрешения коллективного
трудового спора. В отличие от примирительных
процедур разрешения коллективного
трудового спора забастовка — это
ультимативное действие работников,
давление на работодателя путем прекращения
работы, чтобы добиться выполнения своих
требований, не урегулированных в
примирительных процедурах, крайняя,
исключительная мера разрешения трудового
спора.

Право
на забастовку — это право трудового
коллектива или нескольких трудовых
коллективов, поскольку сама забастовка
— это коллективные действия, форма
коллективного ультиматума для
удовлетворения требований работников,
не получивших разрешения мирным путем.
И никто другой не подпадает под определение
понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Трудовой
кодекс указывает, что право работников
на забастовку в соответствии со ст. 37
Конституции Российской Федерации
признается способом разрешения
коллективного трудового спора. Кодекс
не допускает и ограничивает право на
забастовку в некоторых случаях. Так, в
ст. 413 его указывается, что в соответствии
со ст. 55 Конституции РФ являются
незаконными и не допускаются забастовки:

а)
в период введения военного или
чрезвычайного положения, либо особых
мер в связи с этим, в органах и организациях
Вооруженных Сил Федерации, других
военных, военизированных и иных
формированиях и организациях, ведающих
вопросами обеспечения обороны страны,
безопасности государства,
аварийно-спасательных и поисково-спасательных
работ, противопожарных работ, предупреждения
и ликвидации стихийных бедствий и
чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных
органах; в организациях, непосредственно
обслуживающих особо опасные виды
производств или оборудования, на станциях
скорой и неотложной помощи;

б)
в организациях, связанных с обеспечением
жизнедеятельности населения
(энергообеспечение, отопление,
теплоснабжение, водоснабжение,
газоснабжение, авиационный, железнодорожный
и водный транспорт, связь, больницы), в
том случае, если проведение забастовки
создает угрозу страны и безопасности
Государства, жизни и здоровью людей.

Осуществление
работниками, их трудовыми коллективами
права на забастовку возможно:

—
лишь после прохождения примирительных
процедур;

—
при уклонении работодателя от
примирительных процедур;

—
когда он не выполняет соглашение,
достигнутое в ходе разрешения коллективного
трудового спора.

В
этих случаях работники могут использовать
такие формы, как собрания, митинги,
демонстрации, пикетирование (эти формы
могут использоваться и в ходе забастовки
для поддержания требований).

Участие
в забастовке является добровольным, и
никто не может быть принужден к участию
или отказу от участия в забастовке,
иначе принуждающие лица несут
дисциплинарную, административную и
даже уголовную ответственность.

Работодатели
и их представители не вправе организовывать
забастовку и принимать в ней участие.

Об
объявлении забастовки решение принимается
общим собранием (конференцией) работников
организации, филиала, представительства
или профсоюзной организацией, объединением
профсоюзов. Указанные органы считаются
правомочными принять решение об
объявлении забастовки, если в них
присутствует не менее двух третей общего
числа работников, членов профсоюзной
организации (членов конференции).

Решение
соответствующего органа считается
принятым, если за него проголосовало
не менее половины присутствующих на
собрании (конференции).

При
невозможности проведения собрания
(созыва конференции) работников
представительный орган работников
имеет право утвердить свое решение,
собрав подписи более половины работников
в поддержку проведения забастовки (ч.
4 ст. 410 ТК).

Работодатель
о предстоящей забастовке предупреждает
Службу, информирует поставщиков и
потребителей, принимает меры к сохранению
работоспособности производства, машин,
оборудования и т. д., используя указанный
10-дневный предупредительный срок до
начала забастовки.

Забастовку
возглавляет избранный собранием
(конференцией) работников орган или
соответствующий орган профсоюзов.

В
период проведения забастовки стороны
обязаны продолжить разрешение
коллективного трудового спора путем
проведения различных примирительных
процедур.

В
тех организациях, филиалах,
представительствах, работа которых
связана с безопасностью людей, обеспечением
их здоровья и жизненно важных интересов
общества (например, скорая помощь,
больницы, водоснабжение, транспорт) при
проведении забастовки должен быть
обеспечен минимум необходимых для
населения работ (услуг), который
определяется соглашением сторон
совместно с органами исполнительной
власти или органом местного самоуправления
в 5-дневный срок с момента принятия
решения об объявлении забастовки. А
если такое соглашение не достигнуто,
то он устанавливается органом
исполнительной власти или органом
местного самоуправления. В случае не
обеспечения минимума необходимых работ
(услуг) забастовка может быть признана
незаконной.

Забастовка
оканчивается подписанием соглашения
спорящими сторонами. Но она может
оканчиваться и решением суда о признании
забастовки незаконной. Признание
забастовки незаконной производится
решением Верховного суда республики,
края, областным судом, судами городов
Москвы и Санкт — Петербурга, автономной
области, автономного округа. Такое
решение суд принимает по заявлению
работодателя или прокурора и доводит
до органа, возглавляющего забастовку.

Решение
суда о признании забастовки незаконной,
вступившее в законную силу, подлежит
немедленному исполнению.

Трудовой
Кодекс предусмотрел ответственность
работников за проведение приостановленной
или отложенной забастовки или не
прекративших ее на следующий день после
доведения до них вступившего в законную
силу решения суда о признании забастовки
незаконной либо об отсрочке или
приостановке забастовки. Они могут быть
подвергнуты дисциплинарному взысканию
за нарушение трудовой дисциплины, а их
невыход на работу из-за этого может
квалифицироваться как прогул, за что
работника можно и уволить.

К
организаторам незаконной забастовки
могут быть применены и меры дисциплинарного
взыскания. Лица же, принуждающие к
забастовке путем насилия или угрозой
применения насилия, привлекаются к
уголовной ответственности и наказываются
лишением свободы на срок до одного года
или исправительными работами на срок
до двух лет согласно уголовному
законодательству Российской Федерации.

Для
участников забастовки сохраняется на
время забастовки место работы и должность.
Заработная плата им за это время может
работодателем не выплачиваться.

Тем
работникам, кто не принимает участие в
забастовке, но в связи с ней не может
выполнять свою работу, время простоя
оплачивается как за простой не по вине
работника, т. е. не ниже двух третей их
ставки. Они могут быть переведены из-за
простоя на другую работу с сохранением
среднего заработка, если на ней выполняются
нормы труда, или их тарифной ставки,
если эти нормы не выполняются.

Исполнение решений
по коллективным трудовым спорам

Соглашение
в ходе коллективного трудового спора
может быть заключено сторонами на любом
этапе переговоров. Это может быть
соглашение по результатам работы
примирительной комиссии, соглашение с
участием посредника или соглашение о
выполнении рекомендаций трудового
арбитража.

В соответствии со
ст. 408 Трудового кодекса соглашение,
достигнутое в ходе разрешения коллективного
трудового спора, оформляется в письменной
форме и имеет для сторон обязательную
силу.

Контроль
за его исполнением осуществляют стороны
коллективного трудового спора.
Невыполнение работодателем или его
представителем обязательств по
соглашению, достигнутому в результате
примирительной процедуры, влечет
наложение административного штрафа в
размере от 20 до 40 минимальных размеров
оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правовые нормы,
регулирующие действие коллективного
договора в организациях, в последнее
время существенные изменения. Так,
например, вступивший в законную силу
Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ
признал утратившими силу на территории
Российской Федерации, следующие
Федеральные законы:

1. Федеральный закон
от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке
разрешения коллективных трудовых
споров»

2. Закон РФ от 11 марта
1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах
и соглашениях». Эти Законы действовали
до принятия Трудового Кодекса РФ, а
после его вступления в законную силу в
части, не противоречащей ему.

Вступивший в 2002 году
в законную силу Трудовой Кодекс внес
следующие изменения в отношении
регулирования коллективного договора:

1. Ранее коллективный
договор заключался на срок от одного
года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных
договорах и соглашениях), а сейчас
указание на минимальный срок его действия
в законодательстве отсутствует.

Таким образом, стало
возможным появление коллективных
договоров, действующих непродолжительное
время — например, квартал или полугодие.
Максимальный срок, на который можно
заключить этот правовой акт, остался
прежним — три года. Коллективный договор
вступает в силу со дня подписания его
сторонами либо со дня, установленного
коллективным договором.

2. Устранена возможность
автоматического и, по сути, бессрочного
продления действия коллективного
договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона
о коллективных договорах и соглашениях
(«по истечении установленного срока
коллективный договор действует до тех
пор, пока стороны не заключат новый или
не изменят, дополнят действующий»).

В Трудовом кодексе
РФ содержится последовательный подход
к коллективному договору как правовому
акту срочного действия. Новая ситуация
требует от менеджеров и профсоюзов
большей ответственности и большей
оперативности на переговорах, чем это
было в их прежней коллективно-договорной
практике. Теперь, если к моменту
прекращения действия коллективного
договора представители сторон не успеют
заключить новый и не примут решение о
продлении старого, работники на какое-то
время могут лишиться привычной системы
льгот и преимуществ, поскольку правовых
оснований
для их предоставления уже не будет.
Несложно догадаться, что недовольство
коллектива будет направлено в адрес
профсоюзного комитета, не справившегося
с ролью представителя работников. Но
даже если этого не произойдет, профком
все равно пострадает — ведь многие
положения главы 58 ТК РФ «Защита
трудовых прав работников профессиональными
союзами» могут быть реализованы
только посредством коллективного
договора.

3.
Четко обозначены условия и сроки
продления действия коллективного
договора. В ст. 43 ТК РФ сказано, что
стороны имеют право продлить действие
коллективного договора на срок не более
трех лет. Как и в случае с заключением
коллективного договора, минимальный
срок его продления не ограничен. Таким
образом, возникла удобная формула
коллективных переговоров для предприятий,
спрос на продукцию и услуги которых
неустойчив, подвержен резким рыночным
колебаниям, и вообще для всех организаций,
чья деятельность в высокой степени
зависит от изменений внешней среды. Как
правило, руководители таких организаций
не готовы брать на себя длительные
обязательства, и даже один год кажется
им слишком большим сроком. В том случае,
если представители работников считают
такой подход мотивированным, стороны
могут договориться о заключении
коллективного договора, скажем, на
полугодие, а затем периодически продлевать
его действие. Решение о продлении
действия коллективного договора должно
быть документально оформлено. Однако
в законодательстве не содержится
указаний о том, каким образом это нужно
сделать.

В
наше
время коллективные договоры оказывают
огромное влияние на условия труда
работников. Соблюдение условий
коллективных договоров, их соответствие
прогрессивным международным нормам,
способно улучшить экономическую ситуацию
в стране. Ведь, чем лучше условия труда
работника, тем лучше результат его
деятельности. И, я надеюсь, что в будущем
все работники независимо от их положения,
будут иметь такие условия труда, какие
они считают нужными для хорошей работы.
Все изменения в законодательном
регулировании коллективных договоров
характеризует развитие этих отношений
в Российской
Федерации. Примером тому может служить
отношение некоторых работодателей к
важности заключения коллективного
договора в организации.

Таким
образом, всё выше сказанное, на мой
взгляд, показывает
заинтересованность работодателей и
работников различных организаций
заключать коллективные договоры и
определяет коллективный договор как
основу трудовых отношений в организации.

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конвенция
   МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите
   права на организацию» (1948 г.)

2. Конвенция
   МОТ N 98 «О применении принципов права
   на организацию и заключение коллективных
   договоров» (1949 г.)

3. Конституция
   РФ от 12. 12. 1993 г.

4. Трудовой
   кодекс РФ от 30. 12. 2001 г.

5. Федеральный
   закон «О профессиональных союзах,
   их правах и гарантиях деятельности»
   от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 08. 2008 г. №
   45-ФЗ).

6. КоАП
   РФ от 30 декабря 2001 г.

7. Бугров
   Л.Ю. Понятие и классификация коллективных
   соглашений в российском трудовом праве
   // Государство и право. 2002. № 4.

8. Гаповенко
   В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право. М.,
   2002.

9. Гусов
   К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу
   РФ / под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.

10. Жуков
    А.Л. Регулирование заработной платы в
    соглашениях и коллективных договорах.
    МИК, 2006г., 376с.

11. Орловский
    Ю.П. Трудовое право России. Учебник.
    М.:Инфа-М., 2008г., 600с.

12. Миронов
    В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО
    «Журнал «Управление персоналом»,
    Москва, 2004г., 1152с.

13. Миронов
    В.И. Комментарий к Трудовому кодексу
    Российской Федерации — М.: Проспект.
    2003.

14. Молодцов
    М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России:
    Учебник для вузов. М.: Издательство
    НОРМА, 2003. – 640с.

15. Нуртдинова
    А.Ф. Социальное партнерство в трудовом
    кодексе // Хозяйство и право. 2002. № 4.

16. Толкунова
    В.Н. Трудовое право. Курс лекций. — М.:
    ООО «ТК Велби», 2006, 297 с.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Автор:

Евгений Смирнов

Трудовое законодательство Российской Федерации полностью регулирует взаимоотношения между работодателем и его подчиненными, которых он взял на работу. Первая категория людей старается дать максимально комфортные условия для ведения работ, но не всегда это получается. В таком случае вторая сторона (работники) начинает отстаивать свое мнение. Если устные замечания не приводят к удовлетворительным результатам, проводится рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже и их разрешение. В представленной статье будут рассмотрены главные особенности рассмотрения и решения коллективных споров.

Само понятие и виды коллективных трудовых споров включают в себя разногласия, вызванные неудовлетворительной заработной платой, невыплатой денег за выполненную работу, плохими условиями труда, незаконным массовым увольнением и так далее.

Статья 398. Основные понятия.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Причин, по которым может начаться спор, очень много. Чтобы упорядочить их, закон предусматривает несколько классификаций.

Исходя из уровня:

• На локальном уровне;
• На территориальном уровне;
• На региональном уровне;
• На межрегиональном уровне;
• На федеральном уровне.

Важно отметить, что забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора не может использоваться на всех уровнях, за исключением локального. В такой ситуации отстаивание интересов может вестись на уровне организации.

Существует и классификация, различающая предмет спора:

• Об изменении или установлении новых условий труда, которые не удовлетворяют работников;
• Об изменении, заключении или выполнении соглашений и коллективных договоров;
• Об отказе работодателей принимать во внимание мнение представителя работников в процессе принятия локальных нормативных требований.

Последняя категория — в зависимости от способа урегулирования трудового спора. Они могут разделяться всего на два вида — споры, урегулирование которых возможно без применения забастовки, а также с применением забастовки.

Трудовой кодекс гласит о том, что существует свой порядок урегулирования конфликта. Что касается количества времени на примирение, коллективные трудовые споры и порядок их разрешения могут иметь свои сложности. Соответственно, все может решиться либо за несколько дней, либо длиться несколько месяцев. В любом случае, трудовое законодательство предлагает несколько этапов решения проблемы:

• Примирительная комиссия. Это локальная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, которая заставляет каждую сторону находиться в этой комиссии. За попытку уклониться от установленных требований предусматривается ответственность административного характера. Если по каким-либо причинам спор не смогли урегулировать благодаря примирительной комиссии, нужно перейти к следующему этапу;

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

• Рассмотрение с помощью посредника. Сам по себе, порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника предусматривает следующее: таковым лицом может быть представитель, которого выбирают обе стороны процесса, либо его назначает Служба по урегулированию трудовых коллективных споров. Данный этап также обычно не приводит к заметным результатам (хотя есть и свои исключения). Нужно перейти к третьему этапу;
• Трудовой арбитраж. Законодательство гласит, что трудовые арбитражи — это органы рассматривающие коллективные трудовые споры, выбранные каждой стороной трудового договора. Важно обратить внимание — создать трудовой арбитраж можно не позднее 3-х рабочих дней после того, как посредник или примирительная комиссия закончит рассмотрение спора.

Бывает и так, что работодатель принимает решение исключить возможность создания трудового арбитража, либо не выполняет рекомендации, установленные данным органом. В таком случае работники получают полное право организовать забастовку.

Примиряющая комиссия иногда может прийти к общему выводу, который удовлетворяет каждую сторону. В таком случае создается специальный протокол. Для каждой стороны он обязательно имеет свою юридическую силу. Порядок исполнения и сроки выполнения обязательств указываются в подписанном протоколе. Как только решение по урегулированию конфликта будет принято, примиряющая комиссия автоматически прекратит свою деятельность.

Что касается забастовки, она может применяться исключительно в качестве крайнего средства решения коллективного спора. Обычно такие действия выполняются тогда, когда работодатель наотрез отказался сотрудничать со своими работниками, либо он выполняет возложенные на него обязательства. Как гласит общая характеристика коллективных трудовых споров, забастовка как механизм урегулирования конфликта может начаться исключительно после принятия решения о ее объявлении. Трудовое законодательство обязывает специалистов предварительно предупредить своего работодателя о проведении такого мероприятия. Сроки предупреждения могут зависеть от конкретных обстоятельств. Так, к примеру, если предприятие не работает, нужно сообщить работодателю не позднее 7-ми дней до момента проведения, а при принятии решения на производстве, работающем непрерывно, срок увеличивается до 15 дней.

Многие люди также спрашивают — каким днем начала коллективного трудового спора считается день? Решение о начале конфликта может быть принято только после того, как работодатель отклонил часть требований, либо отказался от них вовсе, сообщив о своем решении в письменном виде. А что, если работники не получили никакого ответа?

Статья 386 ТК РФ установлен трехмесячный срок обращения в комиссию по трудовым спорам со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен комиссией по трудовым спорам в соответствии со ст. 387 ТК РФ комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальным трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления работником. Не рассмотрение спора в указанный срок является, согласно ст. 390 ТК РФ, основанием для переноса рассмотрения спора в суд. Ст. 390 ТК РФ установлен также десятидневный срок обжалования сторонами решения комиссии по трудовым спорам, который исчисляется со дня вручения копии решения.

Аналогичные сроки предусмотрены и для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с ч. 3 ст. 108 ГПК РФ, процессуальное действие, для совершения которого установлен процессуальный срок, может быть совершено до двадцати четырех часов последнего дня срока. В случае, если жалоба, документы или денежные суммы были сданы в организацию почтовой связи до двадцати четырех часов последнего дня срока, срок не считается пропущенным.

Создается специальная комиссия, которая решает, в каком порядке рассматривается коллективный трудовой спор. Этапы проведения разбирательств указаны выше.

Выводы

Чтобы максимально эффективно урегулировать коллективный трудовой спор, необходимо максимально давить на работодателя. Не будет лишней помощь специалиста, имеющего многолетний опыт решения подобных конфликтов. Обратившись в нашу компанию, вы гарантированно получите квалифицированную помощь.

понятие, виды и порядок их разрешения.

Коллективный
трудовой спор — неурегулированные
разногласия между работниками (их
представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления
и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии локальных нормативных
актов (ст. 398).

Коллективные
трудовые споры по характеру спора
делятся на два вида:

1)
о применении трудового законодательства,
выполнении коллективных договоров и
соглашений при осуществлении полномочий
трудового коллектива или соответствующего
профсоюза;

2)
об установлении новых или изменении
соответствующих социально-экономических
условий труда и быта работников в
коллективных договорах, локальных и
других социально-партнёрских соглашениях.

По
уровню социально-партнёрских
правоотношений, из которых они возникают,
все коллективные трудовые споры можно
классифицировать на шесть следующих
видов:

1.
Споры на уровне трудового коллектива
организации, филиала, представительства.

2.
Споры при коллективных переговорах на
федеральном уровне по социально трудовым
отношениям.

3.
Споры при коллективных переговорах на
отраслевом уровне по заключению
отраслевого тарифного соглашения.

4.
Споры на региональном уровне субъектов
Российской Федерации по социально-трудовым
отношениям.

5.
Споры на профессиональном уровне по
социально-трудовым отношениям. Этот
вид коллективного трудового спора может
совпадать с видом отраслевого уровня,
а отраслевой уровень может быть как
общероссийской отрасли, так и региональной
— субъекта Российской Федерации.

6.
Споры на территориальном уровне. В
широком смысле слова все уровни споров
идут по определённым территориям
(Федерация, её субъект и т.д.). Но
территориальный уровень может быть
ограничен, например, городом, районом.
Это могут быть отдельные территории
страны. Например, районы Крайнего Севера.

Порядок:

1.
Примирительной комиссией. Она создаётся
самими сторонами из равного числа их
представителей на равноправной основе.
Она должна быть сформирована в срок до
трёх рабочих дней с момента начала
коллективного трудового спора и оформлена
приказом работодателя и решением
представителя работников. Работодатель
не вправе уклоняться от её создания и
участия в её работе и обязан создать
необходимые условия для её работы.

Примирительная
комиссия должна рассмотреть спор в срок
до пяти рабочих дней с момента издания
приказа о её создании.

2.Рассмотрение
коллективного трудового спора с участием
посредника — это второй этап мирных
процедур. Для этого по соглашению сторон
приглашается посредник по рекомендации
службы по урегулированию коллективных
трудовых споров (далее просто Службы)
или независимо от неё. А если в течение
трёх рабочих дней с момента обращения
в Службу стороны не придут к соглашению
о кандидатуре посредника, то он назначается
Службой. Посредник определяет порядок
рассмотрения коллективного трудового
спора с его участием по соглашению со
спорящими сторонами. Посредник — это
нейтральный третий орган по отношению
к спорящим сторонам, он призван помочь
им достичь соглашения. Он должен
рассмотреть спор в течение семи
календарных дней с момента его приглашения
(назначения). Это рассмотрение завершается
принятием согласованного решения в
письменной форме, а при недостижении
согласия — составлением протокола
разногласий.

Посредник
стремится снять конфликтную ситуацию.
Этому посредников должна обучать Служба:
она готовит и посредников и трудовых
арбитров, имеет списки тех и других.

Если
соглашение сторон по спору не достигнуто
и составлен протокол разногласий, то с
этого момента стороны обращаются к
третьему этапу примирительных процедур
— трудовому арбитражу.

3.Трудовой
арбитраж — это временно действующий
орган для разрешения конкретного
коллективного трудового спора. Он
создаётся сторонами спора и Службой в
срок не позднее трёх рабочих дней с
момента окончания рассмотрения спора
примирительной комиссией или с участием
посредника.

Формируется
он в составе трёх трудовых арбитров,
рекомендованных Службой или предложенных
сторонами коллективного трудового
спора. В состав трудового арбитража не
должны включаться представители сторон
спора.

Соответствующим
решением работодателя, представителя
работников и Службы оформляется создание
трудового арбитража, его персональный
состав, регламент и его полномочия.

Коллективные трудовые споры — порядок рассмотрения споров

Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена за нарушение договора? Что считается днем начала споров? Какой порядок рассмотрения споров примирительной комиссией или с участием посредника?

У вас на работе нездоровая ситуация в коллективе? Все недовольны действиями администрации, но не знают, что делать? Не впадайте в уныние и панику — выход есть, и он называется «коллективные трудовые споры».

Я, Чемакин Валерий, как консультант по правовым вопросам, расскажу в этой статье о способах защиты прав трудового коллектива.

В конце статьи речь пойдет о такой радикальной мере, как забастовка.

1. Что такое коллективные трудовые споры

Управление коллективом требует от руководства не только принятия грамотных управленческих решений, но и умения находить компромиссы с работниками на основе закона.

В противном случае на предприятии будет постоянное напряжение, которое ни к чему хорошему не приведет, а только станет причиной убытков и издержек.

Коллективные трудовые споры — это вовремя неурегулированные конфликты между работодателем и сформированной группой работников, которые появились из-за отсутствия понимания по одному или нескольким вопросам. Почвой их возникновения служит нарушение материальных и нематериальных прав наемных работников.

В отличии от индивидуальных трудовых споров (о них читайте другую нашу статью), коллективные возникают между администрацией предприятия и всем коллективом. При этом для разрешения коллективного трудового спора есть особая последовательность действий, но о ней речь пойдет позже.

Все коллективные трудовые споры классифицируются по следующим критериям:

1. По характеру самого спора. Возникают из-за установления определенных правил, условий трудовой деятельности, которые не удовлетворяют подавляющее большинство работников.
2. По субъектам правоотношений. Коллектив ведет спор самостоятельно, через профком или через общественные объединения выше уровня предприятия.
3. По правоотношениям. К ним относятся трудовые, кадровые, материальные и многие другие.

О понятии и видах коллективных трудовых споров можно говорить еще долго, но цель статьи не в этом. Поэтому предлагаю перейти к их причинам.

2. Какие существуют причины возникновения коллективных трудовых споров — 4 главные причины

Поводов возникновения конфликтной ситуации внутри предприятия — великое множество.

Однако подавляющее их большинство сводится всего к нескольким причинам.

Чаще всего виновник обострения конфликта — сам работодатель, который провоцирует трудовые споры путем принятия незаконных управленческих решений.

Причина 1. Изменение условий труда

Условия труда оговариваются с работником еще до его трудоустройства. Однако в процессе деятельности предприятия часто возникают ситуации, когда руководитель в одностороннем порядке их изменяет. При этом рождается коллективный трудовой спор, в котором стороны пытаются выйти из сложившейся ситуации.

Работодатель избежит таких конфликтов, если все изменения условий труда будет согласовывать с работниками заранее. Ведь компромисс всегда возможен — нужно лишь его найти.

Причина 2. Невыплата заработной платы

Огромное количество коллективных трудовых споров возникает из-за невыплаты зарплаты, компенсаций, премий. Несмотря на то, что такие действия со стороны работодателя чреваты возбуждением в отношении него административного или даже уголовного производства, такие конфликты до сих пор не редкость. Возникают они из-за безответственности руководителей или финансовой несостоятельности предприятия.

Причина 3. Отказ в предоставлении отпуска сотрудникам

Каждый работающий гражданин имеет конституционное право не только трудиться и получать за это деньги, но и отдыхать. Порядок предоставления отпусков регулируется законодательством в сфере труда.

Однако некоторые недальновидные руководители стараются всячески ограничить в этом праве своих работников. Такие действия подлежат правовой оценке в службе по урегулированию коллективных трудовых споров, если касаются всего коллектива.

Пример

Сотрудники бухгалтерии ООО Респект вот уже 3 года нормально не ходили в отпуск. То квартальные, то годовые отчеты, то проверка.

Руководитель отдела имеет привычку затягивать с отпуском бухгалтеров или отзывать их с отдыха по любому поводу вместо того, чтобы поднять вопрос о найме дополнительной пары человек для решения всех вопросов в штатном порядке.

В ходе возникшего коллективного трудового спора, стороны и их представители пришли к выводу о неправомерности действий начальника отдела. Руководство компании утвердило график отпусков и запретило его нарушать без согласия сотрудников.

Причина 4. Нарушение условий трудового договора

Трудовые договоры включают большинство аспектов взаимоотношений между сотрудниками и руководством компании. Они бывают индивидуальные и коллективные, что не мешает нарушать и те и другие работодателю.

Типичный случай нарушения — сотрудников привлекают к исполнению несвойственных обязанностей безо всяких приказов и доплат. Коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией при несогласии коллектива, например, с нарушением порядка премирования.

3. В каком порядке рассматривается коллективный трудовой спор — 6 основных этапов

Разрешением конфликтов коллектива с работодателем занимаются разные структуры — как государственные, так и общественные. При этом выбор остается за сотрудниками. Чаще всего работники просто направляют своих избранных представителей к работодателю и пытаются договориться.

Второй вариант — создание специальной комиссии на предприятии, которая проводит примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров. Содействие в урегулировании конфликта оказывает также суд и трудовая инспекция.

Принято выделять следующие этапы разрешения коллективных трудовых споров.

Этап 1. Определение предмета спора

На этом этапе коллектив вырабатывает конкретные претензии к своему начальству и определяет тематику спора. Формулируются требования, с которыми представители коллектива готовы пойти к начальству. Нужно, чтобы они были конкретными, четкими, желательно с указанием норм права, которые были нарушены.

Этап 2. Попытка урегулирования спора путем переговоров

Ведение переговоров с руководством по разрешению коллективного трудового спора осуществляют представители трудящихся, выбранные на общем собрании. Со своими претензиями, оформленными на бумаге, они идут к руководителю и доводят до него позицию коллектива.

При этом «парламентеры» предлагают свой путь решения проблемы. Через 2 дня свой ответ должен дать работодатель. Если удается договориться, то конфликт исчерпан.

Этап 3. Рассмотрение спора примирительной комиссией

Если компромисса достичь не получилось, нужно создавать примирительную комиссию. На уровне предприятия на это отводится всего 2 дня по новому закону, в отличии от упраздненного ФЗ о порядке разрешения коллективных трудовых споров, который давал на это 3 дня. Комиссия состоит из одинакового количества членов от коллектива и работодателя.

Чтобы разрешить конфликт, у комиссии на предприятии есть только 3 дня, а на более высоких уровнях 5 дней. В отличии от комиссии по трудовым спорам, которая создается при индивидуальных конфликтах, решение здесь принимается только при достижении соглашения, а не путем голосования.

Этап 4. Привлечение посредников

В случае отрицательного результата на следующий же день комиссия должна созвать трудовой арбитраж или привлечь к участию в примирительных процедурах посредника. На обсуждение его кандидатуры отводится 2 дня. Им может стать любой, разбирающийся в теме спора специалист. Главное, чтобы он не был заинтересованным лицом и не работал на предприятии.

Пример

На предприятии Уралсибинвест возник конфликт между рабочими и администрацией на почве того, что из-за плохо продуманной инвестиционной политики компании руководство снизило зарплаты на 20% вопреки трудовому договору.

На общем собрании было решено привлечь для разрешения спора посредника, который прекрасно разбирается в финансовых операциях и схемах инвестирования. Этот специалист в ходе изучения документации пришел к выводу, что снижение зарплат в таком объеме экономически не обосновано.

Достаточно было снизить их временно всего на 5%, чтобы через 3 — 4 месяца выйти на прежний уровень доходов. Эту позицию, обоснованную расчетами, руководство компании приняло, и конфликт был улажен.

Посреднику отведено 3 дня на урегулирование конфликта. Он запрашивает документы у любой из сторон и ведёт переговоры. Его деятельность заканчивается составлением соглашения или подписанием протокола разногласий. В первом случае коллективный трудовой спор решается, кем бы он ни был инициирован, а во втором его разрешение переходит на следующий уровень.

Этап 5. Подача заявления для рассмотрения дела в арбитражном суде

Трудовой арбитраж создается на условиях соглашения между коллективом, администрацией и трудовой инспекцией. Его решение обязательно для исполнения. Этот орган создается в течение 2 дней на предприятии и в течение 4 дней на иных уровнях.

На что имеет право трудовой арбитраж:

• рассматривает обоснованное обращение любой из сторон;
• запрашивает имеющие значение документы;
• дает информацию в государственные и муниципальные органы о прогнозируемых последствиях конфликта;
• принимает окончательное решение по проблеме.

На предприятии решение по коллективному трудовому спору, подведомственность и подсудность которого относится к компетенции этого органа, принимается за 3 дня, а на более высоких уровнях за 5 дней.

Этап 6. Исполнение принятого решения

Решение, принятое трудовым арбитражем — закон как для обеих сторон. Оно должно быть исполнено беспрекословно. За его неисполнение грозит дисциплинарная ответственность сторон при разрешении коллективного трудового спора, вплоть до увольнения виновных лиц.

Орган контролирует и требует исполнения своих решений. Если они все-таки не выполнены, дело передается в суд общей юрисдикции. В крайнем случае объявляется забастовка.

4. Профессиональная помощь в разрешении коллективных трудовых споров — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Примеры сложных коллективных трудовых споров показывают, что для их разрешения требуется участие юридически подкованных лиц. Хорошо, если среди трудового коллектива такие есть.

В противном случае рекомендуется привлекать юриста по трудовым спорам, о деятельности которого на нашем сайте есть тематическая статья.

Где такого найти, я сейчас расскажу.

1) Правовед

Даже если вы не собираетесь привлекать юриста для непосредственного решения проблемы, его консультация никогда не помешает. Пожалуй, лучшей консультационной компанией сейчас считается Правовед. Сотрудники этой фирмы оказывают консультационную помощь через интернет, поэтому имеют большие преимущества.

Преимущества компании Правовед:

• нет необходимости ехать в офис, проконсультироваться можно прямо из дома;
• если ваше предприятие находится в небольшом населённом пункте, где нет юристов, вам нет необходимости тратиться на поездку в город;
• стоимость онлайн услуг значительно ниже.

Чтобы получить консультацию, достаточно зайти на сайт Правоведа и внести свои данные в специальную форму обратной связи. Там же нужно сформулировать проблему, после чего оплатить услугу. Через некоторое время вы получите подробные инструкции и руководство к действию, которое поможет вам шаг за шагом разрешить трудовой конфликт.

В компании Правовед работает несколько сотен квалифицированных юристов, многие из которых специализируются именно на трудовом законодательстве. Поэтому их рекомендации всегда актуальны и имеют практическое применение.

2) Центр юридической помощи

На сайте этой компании можно бесплатно получить простейшую юридическую консультацию по различным вопросам. Уже более 10 лет юристы фирмы оказывают помощь людям. Сегодня 97% дел они выигрывают, что говорит о хорошей квалификации и опыте. При этом 62% обращений не доходит до суда — проблема решается в досудебном порядке, что экономит время и деньги клиентов.

3) Закон и порядок

Это многопрофильная юридическая компания, одно из направлений деятельности которой — разрешение трудовых споров. Юристы помогут вам решить проблему с работодателем на любом этапе разрешения спора, от написания претензии до защиты в суде.

Стоимость некоторых юридических процедур:

5. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров — 4 главных правила проведения забастовки

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора сегодня применяется редко благодаря тому, что проблемы решаются на более ранних стадиях. Однако время от времени работникам приходится прибегать к такой форме протеста против ущемления своих прав.

Трудовое законодательство четко регламентирует порядок проведения забастовок, из которого стоит выделить несколько главных правил.

Правило 1. Забастовка объявляется только по решению общего собрания трудового коллектива

Право на забастовку установлено конституцией. Перед ее началом созывается общее собрание, на которое должна прийти хотя бы половина сотрудников. Решение о дате начала забастовки принимается на этом собрании, где также выбираются представители для переговоров и формулируются требования.

Правило 2. Никто не может быть принужден к участию или отказу в забастовке

Какое-либо принуждение к участию в забастовочной акции или отказу от такого участия недопустимо. Оно карается в административном и уголовном порядке. Кроме того, работодатель обязан обеспечить бастующих помещением для проведения собраний и всем необходимым. Участвовать в забастовке или возглавлять ее имеют право профсоюзы и другие общественные объединения.

Правило 3. Забастовка заканчивается подписанием соглашения между сторонами

Логическое завершение забастовки — это подписание соглашения, в котором четко изложены все договоренности и порядок их выполнения. К урегулированию конфликтов в ходе забастовки иногда присоединяются государственные органы. Стороны обязательно должны следовать этому соглашению, а нарушение грозит административной и уголовной ответственностью.

Правило 4. Совет трудового коллектива должен не позднее, чем за 10 дней сообщить о начале забастовки

Уведомление о проведении забастовки нужно направить работодателю за 10 дней. В нем указать требования, а также минимум работ, которые будут выполняться в ходе акции. Обязательно надо отразить в этом заявлении сроки проведения акции. Забастовка бывает краткосрочной (предупредительной) и длительной. Все это нужно прописать в уведомлении.

В заключение предлагаю посмотреть тематический видеоролик.

6. Заключение

Давайте будем решать коллективные трудовые споры цивилизованным путем в строгом соответствии с законом. Это позволит добиться желаемых результатов.

Вопрос читателям

Как вы считаете, насколько хорошо российские законы защищают права наемного персонала и какой процент конфликтов на рабочем месте решается по закону?

Желаю вам всего самого наилучшего, предлагаю оценить статью и оставить к ней комментарий, в том числе в соцсетях.

86. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения

Коллективный
трудовой спор (ч.1 ст.398)
— неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и
работодателями (их представителями) по
поводу установления и изменения условий
труда (включая з/п), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии локальных нормативных
актов.

Стороны
коллективного тру­дового
спора:
работники и работодатели (их представители),
если между
ними возникли неурегулированные
разногласия по вопросам, указанным в
данной
статье, которые имеют коллективное
значение.

Впервые
в ТК предусмотрена возможность
инициирования коллективного трудового
спора по такому поводу, как отказ
работодателя учесть мнение выборно­го
профсоюзного органа работников при
принятии локальных нормативных актов
согласно
ст. 372 ТК.

Как
работники, так и работодатели и их
представители, действуя на основании
принципов социаль­ного партнерства
(закрепленных в ст. 24 ТК), стремятся
достичь соглашения и уйти от
конфликта. Если возникающие разногласия
в силу их неурегулированности пе­рерастают
в коллективный трудовой спор, то работники
(их представители) и рабо­тодатель
(его представители) разрешают этот спор
путем примирительных
проце­дур
и поиска выхода на соглашение. Лишь в
крайнем случае используется забастовка
как способ разрешения спора в его
критической фазе, но с помощью продолжения
примирительных процедур и достижения
соглашений.

Прими­рительные
процедуры
—
рассмотрение коллективного трудового
спо­ра
в целях его разрешения примирительной
комиссией, с участием посредника и (или)
в 1рудовом арбитраже.

Порядок
разрешения коллективного трудового
спора состоит из следующих этапов
рассмотрения этого спора:
примири­тельной
комиссии,
которая является обязательным этапом
разрешения спора, а по выбору сторон
спор может рассматриваться с
участием посредника и
(или) с помо­щью
трудового
арбитража.

Правом
выдви­жения требований к работодателю
при
возникших разногласиях обладают
ра­ботники и (или) представители,
определённые
в ст. 29-31 и ч.5 ст. 40 ТК.

Требования,
выдвинутые работниками и (или)
представительным органом работников
организации (филиала, представительства
или иного обособленного структурного
подразделения), индивидуального
предпринимателя, утверждаются на
соответствующем собрании
(конференции)
работников, излагаются в письменной
форме и направляются работодателю.

За
работодателем
закреплена обязанность
создать условия
работникам или представителям работников
для проведения собрания (конференции),
предоставить
необходимое
помещение и не
препятствовать
их проведению. Собрание
считается правомочным,
если на нем присутствовало более 1/2
работающих, а конфе­ренция
является правомочной
в присутствии не менее 2/3 избранных
деле­гатов.
Принятые требования в письменной форме
направляются работодателю.

Копия
требований может быть направлена в
соответствующий гос. орган
по урегулированию коллективных трудовых
споров, который обязан проверить
получение требований другой стороной.
Требова­ния
профсоюзов и их объединений выдвигаются
и направляются соответствую­щим
сторонам социального партнерства (ч. 6
ст. 399 ТК).

Работодатель
обязан принять указанные требования и
в письменной форме
в
течение 3 рабочих дней
сообщить представительному органу
работников
о принятом решении. Представители
работодателей
(объедине­ний
работодателей) обязаны принять требования
профсоюзов (их объедине­ний) и сообщить
им о принятом решении в
течение 1 месяца
со дня получения этих требований.

Если
указанные требования удовлетворяются,
то спор не возникает, поскольку разногласия
урегулированы. В том случае, когда
требования пол­ностью
или частично отклоняются или не сообщается
в установленный срок о
принятом решении, может возникать
коллективный трудовой спор.

Моментом
начала коллективного трудового спора
является
день
начала коллективного трудового спора
— день сообщения решения работодателя
(его представителя) об отклонении всех
или части требований работников (их
представителей) или несообщение
работодателем (его представителем) в
соответствии со статьей 400 ТК своего
решения.

При
возникновении коллективного
трудового спора ни
одна из сторон не вправе уклоняться от
участия в примирительных процедурах.
Представители
сторон, примирительная комиссия,
посредник, трудовой арбитраж, гос. орган
по урегулированию коллект. труд. споров
обязаны использовать все предусмотренные
зак-вом возможности для разрешения
возникшего коллективного трудового
спора.

Не
позднее 3 рабочих дней с момента начала
коллективного трудового
спора создается
примирительная
комиссия, которая
формируется из
представителей сторон на равной
(паритетной)
основе,
о чем издается соответствующий
приказ
работодателя и принимается решение
представи­телем работников. В
срок до 5 рабочих дней
с момента издания приказа (распоряжения)
спор должен быть рассмотрен, но по
взаимному согласию сторон
указанный срок может быть продлен, что
оформляется соответст­вующим
протоколом.

Решение
примирительной комиссии
принимается по соглашению сторон,
имеет для них обязательную силу. Оно
оформляется протоколом и исполняется
в том порядке и в те сроки, которые будут
установлены в реше­нии. При недостижении
соглашения стороны составляют протокол
разногла­сий
и продолжают примирительные процедуры
с участием посредника и (или)
в трудовом арбитраже. В
течение 3 рабочих дней
после составления протокола
разногласий стороны спора могут сами
пригласить посредника
либо
по рекомендации гос. органа по
урегулированию колл. труд. споров. Если
стороны в этот срок не дос­тигли
соглашения по кандидатуре посредника,
они приступают к созданию трудового
арбитража.

Рассмотрение
спора с участием посредника
осуществляется в срок до 7 рабочих дней
с момента
его приглашения и завершается принятием
согласованного
решения или
составлением
протокола разногласий. Таким
образом,
посредник не дает обязательных решений
или даже рекомендаций, он
предлагает варианты примирения для
выхода на соглашение, а стороны выбирают
и принимают согласованное решение. В
противном случае сторо­ны составляют
протокол
разногласий
и приступают к созданию трудового
арбитража.

Трудовой
арбитраж
— временно
действующий орган по рассмотре­нию
колл. труд. спора, который создается в
случае, если сто­роны
этого спора заключили соглашение в
письменной форме об обязатель­ности
выполнения его решений.
Трудовой
арбитраж создается сторонами спора
и гос. органом по урегулированию колл.
труд. споров не
позднее
3 рабочих дней
со дня окончания рассмотрения спора
примири­т.
комиссией или посредником, а спор
рассматривается с момента его создания
с участием сторон спора в
срок до 5 рабочих дней.
Решение
трудового арбитража
по урег-нию колл. труд. спо­ра
передаются сторонам этого спора в
письменной форме.

Когда
в соответствии с ч. 1 и 2 ст.413 ТК в целях
разрешения колл. труд. спора не может
быть проведена забастовка, создание
трудового арбитража является
обязательным
и его решение имеет для сторон обязательную
силу. При этом если стороны не приходят
к соглашению о создании трудового
арбитража, его составе, регламенте и
полномочиях, то решение по этим вопросам
принимает соответствующий гос.орган
по урегулированию колл. труд.споров.

В
случае уклонения одной из сторон спора
от участия в создании или
работе примирительной комиссии
коллективный трудовой спор переда­ется
на рассмотрение в трудовой арбитраж
(ст.
406 ТК). В
случаях уклонения работодателей (их
представителей) от создания труд.
арбитража или отказа от выполнения его
решений работники могут
приступить
к организации
забастовки,
за исключением случаев, когда забастовка
не может быть проведена.

В
ТК предусмотрены
гарантии
для членов примирительной комис­сии,
трудовых арбитров, представителей
работников.
Члены
примирительной комиссии, трудовые
арбитры на время участия в разрешении
коллективного трудового спора
освобождаются от основной работы с
сохранением среднего заработка на
срок не более 3 месяцев
в течение одного года.

Участвующие
в разрешении коллективного трудового
спора пред­ставители
работников, их объединений не
могут быть
в период разрешения коллективного
трудового спора подвергнуты дисциплинарному
взысканию, переведены на другую работу
или уволены по инициативе работодателя
без
предварительного
согласия
уполномочивающего их на представительство
органа
(ст. 405).

Действия
сторон колл. труд. спора, соглашения и
решения, принимаемые в связи с разрешением
этого спора, оформляются протоколами
представителями сторон коллективного
трудового спора, примирительными
органами, органом, возглавляющим
забастовку.

Соглашения,
достигнутые сторонами спора в ходе его
разрешения, имеют обязательную силу
для сторон. Эти соглаше­ния оформляются
в письменной форме и контролируются
сторонами кол­лективного трудового
спора.

При
всей значимости примирительных процедур
в разрешении спо­ров они не всегда
приводят к положительному результату.
Возможна ситуа­ция, когда спор не
разрешен, и последним средством, к
которому могут при­бегнуть
работники,- это забастовка.

16.3. Рассмотрение коллективных трудовых споров. Трудовое право

16.3. Рассмотрение коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения указанных требований.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

? рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

? рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и в трудовом арбитраже

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника . Если в течение 3 рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Правовое регулирование забастовки

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов конференции.

Проведение забастовки

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

? перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

? дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за 3 рабочих дня.

Незаконные забастовки

В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Ответственность работников за незаконные забастовки

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемыев связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >