Морально психологический климат в коллективе это: Морально психологический климат в коллективе и его улучшение – 28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.

28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.

Морально-психологический
климат коллектива
– климат, который слагается из вза­имно
испытываемых его членами чувств и
оценок, готовности к реа­гированию
определенным образом на слова и поступки
окружаю­щих, а также на факторы
окружающей среды. Он оказывает влияние
на самочувствие членов коллектива на
выработку, принятие и осуществление
совместных реше­ний и на достижение
эффективности совместной деятельности.

Таким образом,
морально-психологический климат – это
преобладающий в группе или кол­лективе
относительно устой­чивый психологический
настрой его членов, проявляющийся в
отношении друг к другу, к труду, к
окружающим событиям и к фирме в целом
на основании индивидуальных, личност­ных
ценностей и ориентации.

Морально-психологический
климат может быть благоприятным или
небла­гоприятным.

Признаки
благоприятного климата:1 доверие и
высокая требовательность друг к другу;2
доброжелательная и деловая
критика;3достаточная информированность
членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении;
4свободное выражение собственного
мнения при обсужде­нии вопросов,
касающихся всего коллектива;5
удовлетворенность принадлежностью к
аудиторской фирме;6терпимость к чужому
мнению;6высокая степень эмоциональной
включенности и взаимо­помощи; 8принятие
на себе ответственности за состояние
дел в коллективе каждым из его членов.

На формирование
определенного морально-психологического
климата оказывают влияние следующие
факторы.

1. Совместимость
его членов, понимаемая как наиболее
бла­гоприятное сочетание свойств
работ­ников, обеспечивающее
эф­фективность совместной деятельности
и личную удовлетворен­ность каждого.
Совместимость проявляется во
взаимопонима­нии, взаимоприемлемости,
сочувствии, сопе­реживании членов
коллектива друг другу.

Существует два
вида совместимости: психофизиологическая
и психологическая.

Психофизиологическая
связана с индивиду­альной психической
деятельностью работников (различная
вы­носливость членов коллектива,
скорость мышления, особенности
воспри­ятия, вни­мания), что следует
учитывать при распреде­лении физических
нагрузок и поручении отдельных видов
ра­бот.

Психологическая
предполагает оптимальное сочетание
лич­ностных психических свойств: черт
характера, темперамента, способностей,
что ведет к взаимопониманию.

2. Стиль поведения
руководителя.

3. Успешный или
неуспешный ход аудиторской деятельности.

4. Применяемая
шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в
семье, вне работы, условия проведения
сво­бодного времени.

В зависимости от
характера морально-психологического
климата его воздействие на личность
аудитора будет различным: он может
сти­мулировать к труду, поднимать
настроение, вселять бодрость и уверенность,
или, наоборот, действовать угнетающе,
снижать энергию, приводить к
производст­венным и нравственным
поте­рям.

29. Природа лидерства.Функции лидера в коллективе.

Природа
лидерства может быть лучше понята, если
ее сравнить с собственно управлением.
Быть менеджером
и быть лидером в организации не одно и
тоже. Менеджер
в своем влиянии на работу подчиненных
и построении отношений с ними прежде
всего использует и полагается на
должностную
основу власти и источники ее питающие.
Лидерство как специфичный тип отношений
управления основывается больше на
процессе
социального воздействия, а точнее,
взаимодействие
в организации. Этот процесс
является гораздо более сложным, требующим
высокого уровня взаимозависимости его
участников. В отличие от собственного
управления лидерство предполагают
наличие в организации

последователей,
а не подчиненных. Соответственно,
отношение «начальник-подчиненный»,
свойственное традиционному взгляду на
управление,
заменяются отношениями «лидер-последователь».

Быть менеджером не означает автоматически
считаться лидером в организации, так
как лидерству в значительной мере
свойственна неформальная
основа. Можно занимать первую должность
в организации, но не быть лидером. Процесс
влияния через способности
и умение или другие ресурсы,
необходимые людям, получил название
неформального
лидерства.
Согласно Дж. Терри, лидерство
– это воздействие на группы людей,
побуждающее их к достижению общей цели.
Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик
определяли лидерство
как межличностное взаимодействие,
проявление в определенной ситуации с
помощью коммуникационного процесса
и направленное на достижение специфической
цели или целей.
Лидерство
— это
тип управленческого взаимодействия (в
данном случае между лидером и
последователями), основанный на наиболее
эффективном для данной ситуации сочетании
различных источников власти и направленный
на побуждение людей к достижению общих
целей.

Специфика
функций лидера
обусловлена особенностями группы,
которой он руководит; в демократичных
группах решающее значение имеют
совершенно другие функции, нежели в
авторитарных. Однако это не значит, что
руководить группами с демократичной
структурой легче, чем с авторитарной;
просто эти функции качественно различны.

Лидер
как администратор — Независимо
от того, сам ли он разрабатывает основные
направления деловой политики или они
предписываются ему сверху, в круг его
ответственности неизменно входит
функция
наблюдения за исполнением.
Причем сущность административной
функции заключается не в самостоятельном
выполнении работы, а в предписании ее
другим членам группы.

Лидер
как планировщик
— Лидер
часто принимает обязанности разработчика
методов и средств, при помощи которых
группа достигает целей. Эта функция
может включать в себя как определение
непосредственных шагов, так и разработку
долгосрочных планов
деятельности.

Лидер
как политик—Одной
из важнейших функций лидера является
установление
целей и основной линии поведения группы.
Определение групповых целей и методов
их достижения является обязательной
функцией лидера.

Лидер
как эксперт —Лидер
часто является тем лицом, к которому
обращаются как к источнику
достоверной информации
или квалифицированному специалисту.

Лидер
как регулятор отношений внутри группы
—
Регулирование
личностных и деловых отношений внутри
группы
осуществляется через коммуникативную
сеть, которая может иметь различный
вид. В некоторых группах вся информация
проходит через лидера; иногда в группе
существуют приближенные к лидеру лица,
которые замыкают на себе эту сеть;
существует тип групп, где лидер является
«одним из всех».

30.
Теория лидерских качеств.

Теория
лидерских качеств отражает наиболее
ранний подход к изучению и объяснению
лидерства. Первые исследования пытались
выявить качества, отличающие великих
людей в истории от масс. Исследователи
верили, что лидеры имели какой-то
уникальный набор устойчивых и не
меняющихся во времени качеств. Исходя
из этого, ученые пытались определить
лидерские качества, научиться измерять
их и использовать для выявления лидеров.
Этот подход базировался на вере в то,
что лидерами рождаются, а не становятся.

Р.
Стогдилл считает, что в основном пять
качеств характеризуют лидера: ум,
или интеллектуальные способности;
господство или преобладание над другими;
уверенность в себе; активность и
энергичность;
знание дела.

Но
позднее выяснилось, что наличие этих
качеств у человека вовсе не гарантирует
ему перспективу стать лидером.В процессе
последующего изучения этой проблемы
исследователи выделили четыре группы
лидерских качеств:физиологические,
психологические, интелликтуальные и
личностно-деловые. Но,опять же, они не
явились гарантом лидерства и определяющими
эффективного управления.

Теория
лидерских качеств страдает рядом
недостатков.

Во-первых,
перечень потенциально важных лидерских
качеств оказался практически бесконечным.
По этой причине стало невозможным
создать универсальный образ лидера, а
следовательно, заложить какие-то основы
теории.

Во-вторых,
не удалось установить тесную связь
между рассмотренными качествами и
лидерством и помочь практическому
выявлению последнего у последователей
лидер.

В-третьих

,
подход, изучающий лидерские качества,
несомненно, интересен, но, к сожалению,
до сих пор не принес пользы практике.
Однако он послужил толчком к появлению
и развитию других концепций лидерства
и оказался надежным сдерживающим
средством в переоценке поведенческих
и ситуационных основ лидерства.

4. Морально-психологический климат в служебном коллективе, его основные элементы

Треть
сознательной жизни человека проходит
в трудовом коллективе. И то, в каких
условиях протекает трудовая деятельность,
какова общая психологическая обстановка
в коллективе, каковы деловые и личные
взаимоотношения, оказывает огромное
влияние на результаты труда, количество
и качество производимой продукции и
даже — много шире — на всю жизнь человека.

В
последние десятилетия происходят
большие социальные перемены в обществе
и на производстве, а в сознании людей
значительные и радикальные психологические
процессы.

Природа
этих процессов не стихийна, и возникли
они не случайно. Вся предшествующая
история экономического и социального
развития нашего общества, история
становления человека — труженика
подготовила почву и создала условия
для использования психологической
науки в качестве мощного средства
активизации человеческого фактора во
всех областях производственной и
духовной деятельности.

Одно
из важнейших направлений повышения
эффективности роли и значения человеческого
фактора в условиях современного
производства лежит в сфере оптимизации
управления морально — психологическим
климатом трудового коллектива.

Актуальность
данной проблемы определяется возросшими
требованиями к уровню психологической
включенности индивида в его трудовую
деятельность и усложнением психической
жизнедеятельности людей постоянным
ростом их личностных притязаний.

Формирование
благоприятного морально-психологического
климата трудового коллектива является
важным условием роста производительности
труда и качества выпускаемой продукции.
Вместе с тем, морально-психологический
климат является показателем уровня
развития коллектива и его психологических
резервов, способных к более полной
реализации.

Целью
данной работы является изучение сути
морально-психологического климата в
коллективе, его роли, путей и средств
обеспечения.

1.
Понятие морально-психологического
климата в коллективе.

Морально-психологический
климат – это преобладающий в группе
или коллективе относительно устойчивый
психологический настрой его членов,
проявляющийся во всех многообразных
формах их деятельности.

Существует
также понятие «духовная или психологическая
атмосфера», которое ставят в один ряд
с морально-психологическим климатом.
Для сближения этих понятий есть основания.
Однако духовная атмосфера – это
специфическое психическое состояние
той или иной группы людей, проявляющееся
в общении их друг с другом и стиле
совместного поведения. Сама атмосфера
может быть достаточно изменчивой и
характеризуется, как правило, высокой
степенью подвижности.

В
отличие от понятия «психологической
атмосферы» понятие «морально-психологического
климата» обозначает не те или иные
ситуативные перемены в преобладающем
настроении людей, а лишь его устойчивые
черты.

Морально-психологический
климат определяет систему отношений
членов коллектива друг к другу, к труду,
к окружающим событиям и к организации
в целом на основании индивидуальных,
личностных ценностей, ориентаций.
Понятие «ценностные ориентации»,
выражает положительную или отрицательную
значимость для человека разнообразных
предметов и явлений окружающей его
действительности. В ценностных ориентациях
заключено отношение человека к различным
ценностям материального, морального,
политического и духовного порядка.

Ценностные
ориентации определяют состояние
морально-психологического климата в
коллективе. Если достигнута достаточно
высокая степень единства ценностных
ориентаций членов того или иного
коллектива, то тем самым исключены
условия для формирования отрицательного
морально-психологического климата.
Там, где такое ценностно-ориентационное
единство не достигнуто и в человеческих
отношениях преобладают индивидуальные,
личностные ценности, а тем более
эгоистические интересы, в коллективе
всегда будет сохраняться почва для
развития отрицательного
морально-психологического климата.

Морально-психологический
климат отражает психическое состояния
всех проявлений жизни коллектива, так
как соединяет в себе взаимодействие
всех факторов и компонентов
внутриколлективной жизни: самочувствия
и деятельности, руководства и лидерства,
и др. В первую очередь на состоянии
климата отражаются все достижения или,
наоборот, просчеты коллектива в целом
и его руководства в частности. Любое
действие руководителя или члена
коллектива, особенно действие
отрицательного характера, прежде всего,
сказывается на состоянии
морально-психологического климата,
деформирует его. И наоборот, каждое
положительное управленческое решение,
положительное коллективное действие
улучшает морально-психологический
климат.

2.
Роль морально-психологического климата
в жизнедеятельности личности и коллектива.

Морально-психологический
климат – один из наиболее значимых
компонентов в структуре
социально-психологических условий и
важнейших факторов всей жизнедеятельности
трудового коллектива. Высокая значимость
морально-психологического климата
обусловлена, прежде всего, тем, что он
отражает господствующее внутреннее
состояние трудового коллектива, его
психологическую атмосферу. А поскольку
трудовая деятельность занимает в нашей
жизни важнейшее место и совершается
через участие каждого в совместной
работе трудового коллектива, то и
характеристики утвердившегося в данном
коллективе морально-психологического
климата представляют собой значимую
социально-психологическую составляющую
образа жизни каждой личности.

Процесс
формирования личности всегда длителен,
сложен, требует коллективных усилий.
Его эффективность зависит от многих
факторов, таких, как уровень развития
коллектива, личность руководителя (его
профессионализм, опыт, социальные
установки, нравственные качества) и др.
Среди этих факторов на одно из первых
мест надо поставить морально-психологический
климат, который не только формирует
непосредственное отношение окружающих
к тому или иному человеку, не только
дает оценку его деятельности, но и
является своеобразным механизмом
обратной связи, который через
нравственно-психологическую атмосферу
оказывает огромное воздействие на
каждого члена трудового коллектива.

Как
указывает в своей работе профессор Б.Д.
Парыгин, морально-психологический
климат коллектива – не простая сумма
психических состояний составляющих
его индивидов. Общность – мощный фактор
умножения, значительного усилия
психического настроя его членов.

Через
морально-психологический климат
опосредуется любая деятельность
коллектива. При этом преобладающий
психический настрой той или иной группы
людей определяет собой не только меру
включенности каждого индивида в
деятельность, но и в конечном итоге
эффективность. Исходя из этого,
морально-психологический климат может
быть фактором не только роста
производительности труда, мобилизации
внутренних резервов трудового коллектива,
но и усиления трудовой дисциплины. В
зависимости от характера
морально-психологического климата его
воздействие на личность будет различным:
стимулировать к труду, поднимать
настроение, вселять бодрость и уверенность
или, наоборот, действовать угнетающе,
снижать активность и энергию, приводить
к производственным и нравственным
потерям. Эффект воздействия может быть
положительным или отрицательным,
благоприятным или неблагоприятным,
здоровым или нездоровым.

Отсюда
же основания и для различия климата
коллектива на благоприятствующий,
здоровый и не благоприятствующий
развертыванию духовного потенциала и
активности личности.

Признаками
благоприятного морально-психологического
климата является:

• доверие
и высокая требовательность членов
группы друг к другу;

доброжелательная
и деловая критика;

• свободное
выражение собственного мнения при
обсуждении вопросов, касающихся всего
коллектива;

• отсутствие
давления руководителей на подчиненных
и признание за ними права принимать
значимые для группы решения;

• достаточная
информированность членов коллектива
о его задачах и состоянии дел при их
выполнении;

• удовлетворенность
принадлежностью к коллективу;

высокая
степень эмоциональной включенности и
взаимопомощи в ситуациях, вызывающих
состояние фрустрации (обмана, расстройства,
разрушения планов) у кого-либо из членов
коллектива;

• принятие
на себя ответственности за состояние
дел в группе каждым из ее членов и пр.

Здоровый
психологический климат — один из
решающих факторов успешной жизнедеятельности
человека во всех сферах общественных
отношений, важнейшее условие
совершенствования образа жизни и
формирования личности.

В
тех случаях, когда в коллективе
недооценивается роль тех или иных
факторов, благоприятно влияющих на
психологический климат, может сложиться
нездоровая атмосфера, проявляющаяся в
напряженности человеческих отношений,
в частых конфликтах между членами
коллектива.

Человек
же, если он оказывается втянутым в
конфликт, как правило, достаточно остро
и болезненно переживает возникшую
ситуацию, особенно разлаженность своих
взаимоотношений с другими. А это может
иметь самые разнообразные отрицательные
последствия для его психического
состояния.

«Напряжение
противоборства (стресс),— пишет А. Г.
Ковалев, — ожидание неприятностей могут
вызвать тяжелое состояние болезненного
возбуждения или депрессии, которые не
остаются без последствий для здоровья
людей… Даже тогда, когда конфликтуют
два человека, то отвлекаются от работы
многие на выяснение причин и преодоление
противоречий. Крупные конфликты потрясают
всю группу и могут привести к ее распаду».

Не
менее значимы отрицательные последствия
послеконфликтных переживаний и как
фактор нарушения внутриколлективного
равновесия, как фактор, разрушительно
действующий на степень внутриколлективной
сплоченности людей. Известно, например,
что те неприязненные чувства и взаимные
обиды, которые возникают в конкретной
ситуации, не исчезают сразу вместе с
конфликтом могут длительное время
сохраняться в отношениях между людьми,
выступают в дальнейшем в качестве
серьезных психологических барьеров на
пути их взаимопонимания. Для преодоления
этих барьеров в последующем необходимо
время и энергия, нередко больше сил и
психологической отдачи, чем требовалось
в самой ситуации конфликта и полосе
послеконфликтных переживаний, вместе
взятых.

Психическое
же напряжение людей, которым сопровождается
как период конфликта, так и намного
превосходящее его время послеконфликтных
переживаний может отрицательно сказаться
не только на степени сплоченности
коллектива, но и на здоровье его членов.

В
связи с выше сказанным, очевидным
становится стремление к созданию
благоприятного морально-психологического
климата в коллективе, так при нем
вероятность возникновения неблагоприятных
последствий минимизируется.

Таким
образом, морально-психологический
климат коллектива является существенным
фактором жизнедеятельности человека,
оказывающим влияние на всю систему
социальных отношений, на образ жизни
людей, на их повседневное самочувствие,
работоспособность и уровень творческой
и личностной самореализации. Влияние
это может быть самым разнообразным, и
его характер зависит от множества
факторов, основные из которых заслуживают
специального рассмотрения.

3.
Пути регулирования и формирования
морально-психологического климата.

Морально-психологический
климат – интегральный показатель уровня
развития трудового коллектива. Ясное
понимание и принятие членами коллектива
его основных целей и задач, достаточная
гибкость в выборе средств и способов
их достижения характеризуют высокий
уровень развития коллектива. Эти же
показатели служат основой формирования
положительного морально-психологического
климата.

Основными
факторами формирования морально-психологического
климата являются следующие:

• характер
производственных отношений того
общества, составной частью которого
является коллектив;

• содержание,
организация и условия трудовой
деятельности;

• особенности
работы органов управления и самоуправления;

• характер
руководства;

• степень
совпадения официальной и неофициальной
структуры группы;

• социально-демографические,
психологические, половозрастные
особенности группы и т.д.

Основная
связь между уровнем развития группы,
коллектива и состоянием
морально-психологического климата
заключается в том, что чем выше уровень
развития, тем выше, тем благоприятнее
в нем морально-психологический климат.
Однако эта зависимость носит односторонний
характер. Высокий уровень развития
коллектива предполагает и в высшей
степени благоприятный, положительный
морально-психологический климат, но и
невысокий уровень развития группы не
обязательно сопровождается неблагоприятным
морально-психологическим климатом.
Вполне благоприятный морально-психологический
климат, например, в функциональной
группе может сложиться за счет
определенного подбора людей, симпатизирующих
друг другу, людей с одинаковыми интересами,
близкими устремлениями и т.д. Но в таких
группах, как правило, остаются в стороне
интересы производства, коллектива,
общества. Единство таких групп достигается
не на деловой, не на принципиальной
основе, а это четкий критерий весьма
невысокого уровня развития данного
подразделения (группы).

Состояние
морально-психологического климата в
коллективе зависит от стадии, в которой
в данный момент находиться коллектив.

На
первой стадии развития коллектива
преобладает формальная структура:
работники обращаются в соответствии с
должностными поведенческими стереотипами,
присматриваются друг к другу, подлинные
чувства чаще всего скрываются, цели и
методы работы совместно не обсуждаются,
коллективная работа проявляется слабо.

На
второй стадии происходит переоценка
личностных и деловых качеств руководителя,
складывается мнение о коллегах, начинается
процесс формирования группировок внутри
коллектива, возможна борьба за лидерство.
Разногласия обсуждаются более открыто,
предпринимаются попытки улучшить
взаимоотношения внутри рабочей группы.
Наконец, “притирка” заканчивается,
четко просматривается неформальная
структура, коллектив достигает
определенной степени координации
действий своих членов.

Возникающая
при этом групповая сплоченность может
иметь позитивную, негативную либо
конформистскую направленность.

В
случае позитивной направленности
рабочая группа воспринимает лучшие
деловые и нравственные качества своих
членов, люди гордятся своей принадлежностью
к данному коллективу, возникающие
проблемы решаются по-деловому, инициативно
и творчески.

В
случае негативной направленности
большая часть энергии коллектива
тратится на участие в конфликтах между
различными группировками, неформальными
и формальными лидерами, выяснения
отношений с другими подразделениями.
Производственные проблемы как бы отходят
на второй план.

Конформистская
направленность — это свободное или
вынужденное признание групповых норм.
В каких случаях человек хочет, может,
вынужден или должен быть конформистом?

1.
Чем сложнее задание или некомпетентнее
человек, тем выше степень конформизма.
То есть, если человеку нужно решить
задачу, которую он никогда не решал, то
он скорее будет действовать по шаблону
или “как принято действовать в таких
случаях”, чем проявит самостоятельность.
Или, если человеку нужно высказаться
по вопросу, в котором он не разбирается,
то он постарается говорить последним
и примкнуть к большинству.

2.
Конформизм выше, если решение или
заявление делается публично.

3.
Наибольший конформизм человек проявляет,
если в группе есть 2-3 человека,
привлекательных для него и обладающих
высоким статусом.

По
поводу конформизма мужчин и женщин:
данные экспериментов и обыденные
представления противоречат друг другу.
С одной стороны, считается, что женщины
— более склонны к конформизму, чем
мужчины, поскольку женщины предпочитают
поддерживать хорошие отношения, а
мужчины соперничать и побеждать. С
другой, мужчины в большей степени
предпочитают не выделяться одеждой,
манерами, привычками, в то время как для
женщины — выделение из группы — естественная
потребность. И, наконец, данные лабораторных
экспериментов вообще не показывают
разницы в склонности к конформизму
между мужчинами и женщинами. Объяснение
простое: в эксперименте предлагаются
задачи, унифицированные по отношению
к полу, поэтому различия в способах их
решения между мужчинами и женщинами и
не фиксируются.

В
принципе, конформизм — нормальный стиль
поведения в группе. Если человек обладает
чувством “мы”, способствует положительному
имиджу группы, организации, команды, не
противопоставляет себя другим, разумно
следует групповым нормам, то группа
обеспечивает ему психологический
комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет
потребность в самоуважении, тепле и
любви.

Положительный
морально-психологический климат не
является продуктом спонтанного развития
группы, не может быть достигнут сам
собой. Это награда за упорный,
целенаправленный и длительный труд
всего коллектива, результат хорошо
спланированной и организованной
деятельности.

Следовательно,
необходима сознательная активность,
направленная на поддержание, регулирование
и формирование здорового
морально-психологического климата
коллектива.

Эта
активность может развиваться как
одновременно, так и последовательно в
нескольких направлениях.

Во-первых,
в направлении относительно стихийного,
хотя и активного содействия самих членов
коллектива созданию наиболее благоприятного
морально-психологического климата
совместной деятельности.

Преодоление
нездорового и создание благоприятного
психологического климата предполагает
прежде всего преодоление тех барьеров
психической напряженности и сопровождающих
их отрицательных эмоций, которые могут
возникнуть в процессе общения между
людьми. Способы преодоления психологических
барьеров в процессе межличностного
общения весьма многообразны. На уровне
обыденного сознания и собственного
житейского опыта людей уже давно
отстоялись определенные механизмы
разрядки отрицательных эмоций и
преодоления психологических барьеров
напряженности межличностных отношений.

К
числу общих механизмов психологической
разрядки человека можно отнести
всевозможные способы развлечений и
увлечений (хобби), в частности спорт,
коллекционирование и т.д.

Что
могут сделать для создания благоприятного
морально-психологического климата сами
члены коллектива?

Учитесь
планировать. Наличие большого количества
планов одновременно часто приводит к
путанице, забывчивости и чувству, что
незаконченные проекты висят над головой.
Уделите планам некоторое время, когда
это будет возможно, и поработайте над
ними до тех пор, когда это будет возможно,
и поработайте над ними до тех пор, пока
не закончите.

Признавайте
и принимайте ограничения. Многие из нас
ставят себе совершеннейшие и недостижимые
цели. Но человек не может быть совершенным,
поэтому часто возникает чувство
несостоятельности или несоответствия
вне зависимости от того, насколько
хорошо мы выполнили что-либо. Ставьте
достижимые цели.

Развивайтесь.
Иногда необходимо убежать от жизненных
проблем и развлечься. Найдите занятие,
которое было бы увлекательным и приятным
для вас.

Будьте
положительной личностью. Избегайте
критиковать других. Учитесь хвалить
других за те вещи, которые вам в них
нравятся. Сосредоточьтесь на положительных
качествах окружающих.

Учитесь
терпеть и прощать. Нетерпимость к другим
приводит к расстройствам и гневу.
Попытайтесь действительно понять, что
чувствуют другие люди, это поможет вам
принять их.

Избегайте
ненужной конкуренции. В жизни много
очень ситуаций, когда мы не можем избежать
конкуренции. Но слишком большое стремление
к выигрыванию в слишком многих областях
жизни создает напряжение и тревогу,
делает человека излишне агрессивным.

Регулярно
делайте физические упражнения. Лучше
следовать той программе, которая
доставляет вам удовольствие.

Учитесь
методам расслабления. Желательно под
наблюдением специалистов.

Рассказывайте
о своих неприятностях. Найдите друга,
консультанта, психотерапевта, психолога,
с которым вы можете быть откровенны.
Это снимет ваше напряжение.

Во-вторых,
должна быть достаточно организованная
и целеустремленная работа руководства
коллектива, направленная на оптимизацию
климата, исходя из накопленного опыта.

Необходимо
внимание руководства организации к
состоянию морально-психологического
климата коллектива, знание тех признаков,
по которым можно судить об этом состоянии,
интерес к тому, с каким настроением люди
приходят на работу, какова степень их
удовлетворенности своим положением в
коллективе и т. д. С другой стороны, это
и определенный опыт влияния на
морально-психологическую атмосферу,
знание тех основных факторов, под
воздействием которых формируется
преобладающий настрой коллектива.

В
каждом отдельном коллективе
морально-психологический климат зависит
от многих факторов: от успехов и достижений
коллектива, от организации труда и стиля
руководства, от форм и методов материального
и морального стимулирования, от
организации быта трудящихся и всей
сферы обслуживания.

Даже
настроение каждого отдельного члена
коллектива и неожиданные перемены его
следует учитывать в числе факторов,
могущих оказывать существенное влияние
на морально-психологическую атмосферу
коллектива в целом и психическое
состояние каждого отдельного человека.
Обладая способностью передаваться
другим, заражать окружающих, психический
настрой даже одного из членов коллектива
может оказаться одной из причин не
всегда желательных перемен и в настроении
других людей.

Все
это ставит руководителя перед настоятельной
необходимостью овладения
социально-психологическими знаниями
с целью создания наиболее благоприятного
климата в своем коллективе.

Особенно
важна культура общения руководителя с
подчиненными. В научной теории и в
непосредственной практической
деятельности по совершенствованию
взаимоотношений между людьми в тех или
иных коллективах исследователям
приходится сталкиваться с фактом
значительного влияния индивидуальных
особенностей человека на его отношения
с окружающими.

В
свою очередь это может привести к тому,
что человек, занимающий официальный
пост руководителя, в действительности
не будет пользоваться достаточным
авторитетом и влиянием, которые,
безусловно, необходимы для его успешной
деятельности. В таких случаях принято
говорить о несовпадении в лице одного
человека официального и не официального
руководителя или лидера.

Существенную
роль на формирование климата играет и
простое обращение друг к другу. Обращение,
будучи весьма многообразным по форме
своего выражения (мягкое или жесткое,
даже жестокое, подавляющее или ободряющее,
грубое или мягкое, сухое или ласковое),
формирует потребность или нежелание,
радость или боязнь общения.

На
значимость формы обращения как фактора
психологического климата, душевного
состояния и активности человека
справедливо указывает А. Г. Ковалев: «В
зависимости от того, как обращаются
люди друг к другу, у них формируется то
или иное настроение, которое прямо
влияет на работоспособность и
жизнедеятельность. Грубое обращение
травмирует, выбивает из колеи жизни,
ведет нередко к конфликтным отношениям.
И наоборот, улыбка при обращении,
рукопожатие, вежливое словесное обращение
всегда и всеми высоко ценятся. При таком
обращении, особенно со стороны авторитетных
людей, формируется душевный подъем.
Люди при этом становятся добрее и
переносят хорошее отношение к себе на
других».

Естественно
поэтому стремление руководителя,
озабоченного созданием здорового
психологического климата в коллективе,
к умножению и обогащению арсенала своих
индивидуальных средств общения с
подчиненными и обращения к ним, который
не должен исчерпываться лишь набором
безлично-стереотипных административных
мер воздействия, поощрения или порицания.

Из
сказанного выше очевидна значимость
достаточно высокой культуры деятельности
руководителя, его стиля и опыта работы
с людьми как факторов морально-психологического
климата коллектива.

Практический
опыт, связанный с учетом и регуляцией
морально-психологической атмосферы в
коллективе предполагает использование
систематических конкретно-социологических
и социально-психологических обследований
и исследований.

Третьим
направлением деятельности по формированию
морально-психологического климата,
должна быть такая работа администрации,
которая кроме собственного практического
опыта опиралась еще и на современные
данные и достижения социологии и
социальной психологии.

В
последнем случае имеется в виду наиболее
высокий уровень регуляции и формирования
морально-психологического климата на
основе соединения достижений науки и
практики. По существу это предполагает
внедрение социально-психологических
разработок, в частности методов
диагностики и регулирования
морально-психологического климата
коллектива на производстве.

Это
предполагает не только определенную
готовность руководства коллектива, но
и, достаточно высокий уровень разносторонней
помощи, которая может и должна быть
оказана руководителю со стороны служб
научной организации труда, в первую
очередь социологов и социальных
психологов.

Практическое
внедрение результатов исследований,
осуществляемых в этом направлении,
может открыть перспективу реального
повышения социально-экономической
эффективности деятельности руководителя
и возглавляемого им коллектива.

Список
литературы

1.
Гусейнов А.А., Апресян Р.Г.
Этика/
А.А. Гусейнов, Р.Г. Апресян. М., 1998.

2.
Кукушин Н.В. Твоя профессиональная
этика/
Н.В. Кукушин. М., 1994.

3.
Кондрашов В.А. Этика., Чичина Е.А.
Эстетика.
Ростов-на-Дону, 1998.

4.
Профессиональная этика сотрудников
правоохранительных
органов. Учебное пособие. М., 1997.

5.
Психология. Педагогика. Этика:
Учебник
для вузов. М., 1999.

6.
Фромм Э. Психоанализ и этика/ Э.
Фромм.
М., 1998.

6.
Социология: учебник для вузов Волков,
Ю.Г. Мостовая, И.В.; под ред. проф. В.И.
Добренькова. М.: Гардарики, 2002. 432 с.

7.
Социология: учебное пособие А.В Клюев
[и др.] Лукьянов; под общей редакцией
А.В. Клюева. СПб: Издательство СЗАГС,
2004.480 с.

8.
Социальная психология: учеб. пособие.
Парыгин, Б.Д. СПб.: СПбГУП, 2003. 616 с.

9.
Социальная психология: учеб. А.Л.
Свенцицкий – М.: ТК Велби, Изд. Проспект,
2005. 336 с.

10.
Современная западная социология:
Словарь. М.: Политиздат, 1990. с. 316

11.
Социальная психология: учеб. пособие
для вузов / под ред. проф. A.M. Столяренко.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 543 с.

12.
Социальная психология: Учеб. пособие
для студ. высш. учеб, заведений А.Н. Сухов
[и др.]; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача.
2-е изд. испр. М.: Издательский центр
«Академия», 2003. 600 с.

13.
Социализация человека: учеб. пособие
для студ. высш. учеб, заведений. М.:
Издательский центр «Академия», 2004. 304
с.

14.
«Благоприятный морально-психологический
климат в коллективе — основа эффективного
взаимодействия участников образовательного
процесса», О. И. Могила, педагог-психолог
2005_2006.

15.
Бабаева А. В. Мамина Р. И. Маркова О. Ю.
«Философия общения (законы, правила и
нормы деловых коммуникаций)». 16. Зарецкая
Е. Н. Деловое общение. Учебник в 2 т. М.
2004 г.

17.
Ковалев А. Г. «Коллектив и
социально-психологические проблемы
руководства». М. 1978 г.

18.
Мясищев В. Н. «Социально-психологические
и лингвистические характеристики форм
общения и развития контактов между
людьми. Л. 1970 г.

19.
Паркинсон С. Искусство управления. СПб.:
Питер, 1992.

20.
Парыгин Б. Д. «Социально-психологический
климат коллектива». М. 1981.

21.
Психология и этика делового общения.
Учебник для вузов/ под ред. В. Н. Лавриненко.
М. 2001.

1
Цитируется
С.Л. Рубинштейн, а ссылаюсь на проф. А.Л.
Свенцицкого Социальная психология:
учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2005. — с. 67

2
Цитируется
С.Л. Рубинштейн, а ссылаюсь на проф. А.Л.
Свенцицкого Социальная психология:
учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2005. — с. 67

3
Цитируется
К.К. Платонов, а ссы. би, Изд-во Проспект,
2005. — с. 68

4
Современная
западная социология: Словарь. — М.:
Политиздат, 1990. — с. 31

5
Социальная
психология: Учеб. пособие для вузов /
под ред. проф. A.M. Столяренко. — М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — с.416.

6
Клюева
А.В., Лукьянова В.Г., Урсу И.С. Социология:
Учебное пособие / Под общей редакцией
А.В. Клюева. — СПб: Издательство СЗАГС,
2004. — с. 158

7
Клюев
А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология:
Учебное пособие / Под общей редакцией
А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС,
2004. — с. 165

8
Клюев
А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология:
Учебное пособие / Под общей редакцией
А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС,
2004. — с. 165

9
Клюева
А.В., Лукьянова В.Г., Урсу И.С. Социология:
Учебное пособие / Под общей редакцией
А.В. Клюева. — СПб: Издательство СЗАГС,
2004. — с. 165

10
Клюев
А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология:
Учебное пособие / Под общей редакцией
А.В. Клюева. СПб: Издательство СЗАГС,
2004. — с.166.

11
Клюев
А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология:
Учебное пособие / Под общей редакцией
А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС,
2004. — с.167

12
Клюев
А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология:
Учебное пособие / Под общей редакцией
А.В. Клюева. СПб: Издательство СЗАГС,
2004. — с.168

13
Клюев
А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология:
Учебное пособие / Под общей редакцией
А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС,
2004. — с.169.

14
Социальная
психология: Учеб. пособие для студ.
высш. учеб, заведений / А.Н. Сухов, А.А.
Бодалев, В.Н. Казанцев и др.; Под ред.
А.Н. Сухова, А.А. Деркача. — 2-е изд. испр.
— М.: Издательский центр «Академия»,
2003. -302с.

15
Свенцицкий,
А.Л. Социальная психология: учеб. — М.:
ТК Велби, Изд. Проспект, 2005. – 184 с

16
Парыгин,
Б.Д. Социальная психология: Учеб. пособие.
— СПб.: СПбГУП, 2003.- 312с.

Морально-психологический климат: понятие, характеристики и особенности

Морально-психологический климат (МПК) – это отражение реальных взаимоотношений между членами любого коллектива. Уровень благоприятности климата в группе определяет качество организации, диктует успешность или упадочность производства (учебного процесса). Нормализация отношений в коллективе и регулирование оптимальной рабочей атмосферы относятся к области социальной психологии.

Понятие морально-психологического климата

Доказано, что более 20 случаев снижения показателей эффективности на работе из 100 приходится на вину неблагоприятных морально-психологических факторов, оказывающих негативное воздействие на работника во время его трудовой деятельности. Также известно, что подавленность, плохое настроение или угнетенность членов коллектива влекут за собой снижение производительности на 50 %. Если рассматривать коллектив как общество людей, связанных одними задачами и целями, то тревожность такой статистики и ее влияние на работу организации в целом станет понятной.

Формирование морально-психологического климата происходит на уровне малых организационных форм коллектива – микрогрупп, относящихся к самой мелкой структурной единице организации (бригада, отдел, комитет). Именно в данных социальных группах, включающих в себя небольшое количество участников, происходит развитие определенной психологической атмосферы, впоследствии влияющей на обстановку внутри всей замкнутой структуры организации.

Огромное значение состояния морально-психологического климата рабочего аппарата обусловлено тем, что оно характеризует положение организации в целом: скорость производительности, качество вырабатываемой продукции (услуг) и др. А так как почти каждый человек причислен к той или иной сфере трудовой деятельности и отвечает за определенные функции своего предприятия, то и важность МПК представляется равнозначно соблюдением как общественных, так и личных интересов.

Уровни МПК

В ходе изучения морально-психологического климата определенной организационной структуры было выявлено 2 уровня данного социального фактора:

• статический:
• динамический.

Статический уровень взаимоотношений внутри коллектива носит постоянный, устойчивый характер. Некогда сформировавшиеся принципы и порядки рабочего процесса поддерживаются всеми членами коллектива, возникающие трудности разбираются и преодолеваются также сообща. Периодически члены команды осуществляют корректировку морально-психологического климата внутри трудового механизма, что приветствуется основным составом коллектива как необходимая мера по удержанию благоприятной обстановки.

Динамический уровень взаимоотношений в группе считается нестабильным, колеблющимся, и находится в прямой зависимости от настроения всех членов группы, их текущего душевного и физического состояния, приоритетов и потребностей. В отличие от показателей предыдущего уровня морально-психологического климата, в организациях, выстроенных по динамическому типу, кадровые и другие изменения происходят гораздо чаще и воспринимаются людьми довольно остро.

В перспективе развитие состояния коллектива по негативному динамическому сценарию может привести к полной его трансформации или развалу.

Оценка состояния МПК

Состояние морально-психологического климата в группе всегда определяется полярными значениями, не имеющими подуровней перехода от положительного к отрицательному. Про обстановку в коллективе никогда нельзя сказать, что она «нормальная», поскольку такое определение не соответствует эмоциональной оценке текущего положения, всегда выражаемой в одном из двух крайних состояний: «хорошо» или «плохо».

Человек, желает он этого или нет, на подсознательном уровне оценивает каждое явление, имеющее место в его общественной жизни, и показатели эти довольно категоричны. Невозможно добиться высокой оценки работы и здорового морально-психологического климата на предприятии в общем, если собственная оценка данной структуры отдельными членами коллектива будет стабильно низкой.

Основоположник социальной психологии Борис Парыгин утверждал, что индивидуальное психологическое восприятие отдельных факторов общественной жизни членами коллектива еще не составляет МПК в полной мере. Только совпадающее мнение большинства участников группы (общность) является мощным механизмом, многократно усиливающим внутриструктурный настрой. В то же время уже сформировавшийся морально-психологический климат в организации влияет на каждого члена коллектива, повышая или понижая его рабочую активность, способствуя положительному настрою или блокируя его.

Благоприятный морально-психологический климат

При современном уровне спроса на многие товары и услуги задачи, возлагаемые на производства и фирмы-посредники, возрастают и усложняются с каждым годом. Это увеличивает психологическую нагрузку на всех участников создания и продвижения продукции, однако фактический результат такой нагрузки может колебаться в пределах диаметрально противоположных значений.

При условии разумной стимуляции рабочей деятельности и действующей системе поощрений можно говорить о создании благоприятного морально-психологического климата в организации, хорошо угадываемого в ряде следующих признаков:

• Нетерпимость членов коллектива к отдельным случаям халатности и безответственности на работе.
• Люди находятся в постоянной готовности улучшать качество своей работы.
• Главы производств и нижестоящее руководство всегда открыты для новых предложений.
• Между членами коллектива не отмечается неприязненных отношений.
• Люди четко осознают свою ответственность за ту работу, которую выполняют.
• Количество прогулов, больничных и спонтанных увольнений работников находится на низком уровне.

Благоприятный морально-психологический климат в организации достигается только через сплоченность участников предприятия – люди понимают свою зависимость друг от друга и стараются прежде всего сработать на качество. В подобных коллективах высоко ценятся и приветствуются творческое начало и новаторские качества, помогающие найти выход из непростых ситуаций и улучшить рабочие условия при небольшом финансировании.

Понятие корпоративной культуры

Под корпоративной культурой сегодня понимают здоровый морально-психологический климат на предприятии, сформировавшийся в условиях уважения руководителей организации к младшему руководству и работниками на местах. Политика корпоративной культуры включает в себя две необходимые составляющие:

• философию — корпоративные ценности, правила, в том числе и морально-этического характера, безусловно принятые всеми членами организации и неукоснительно соблюдаемые;
• миссию – положение о предназначении и задачах предприятия, концентрат планов будущих достижений и целей.

По умолчанию, здоровый морально-психологический климат предполагает, что младшие сотрудники предприятия получают от вышестоящего руководства не приказы, а рекомендации, контроль над осуществлением которых ложится на самих исполнителей. В результате внедрения такой самоорганизации ответственность работников на местах достигает высокого уровня, и необходимость в дополнительных контролирующих работниках администрации становится минимальной.

Принятие корпоративной философии и осуществление ее идей

Для достижения благоприятного морально-психологического климата в коллективе важно, чтобы корпоративная философия была понятна и безоговорочно принята всеми участниками процесса производства. Если это условие соблюдается, то у предприятия формируется хорошая репутация, поддерживаемая общими усилиями и одинаково ценная для всех работников фирмы.

Интересно, что в ходе формирования здорового морально-психологического климата на предприятии основная доля заботы о благополучии общего дела принимается на себя служащими или рабочими младшего состава. Именно они в первую очередь проявляют сознательность при воспитании нового трудового субъекта в коллективе, контролируют его выходы на работу, качество выпускаемой им продукции. Часто если новый сотрудник не стремится соответствовать уже утвердившимся высоким стандартам предприятия, сами же коллеги ставят вопрос о его удалении из коллектива.

Еще одно необходимое условие соблюдения принципов корпоративной культуры – не возводить достижение здорового морально-психологического климата в ранг миссии предприятия. Положительная атмосфера внутри организации не может являться самоцелью, а выступает лишь следствием постоянного повышения качества условий труда работников и грамотной постановки задач.

Формирование благоприятного климата в коллективе

Как положительный, так и отрицательный морально-психологический климат вырабатывается под влиянием следующих факторов:

• Характер производственно-экономических отношений в среде формирования рабочего коллектива.
• Организация труда на предприятии, соблюдение правовых и прочих условий трудовой деятельности.
• Индивидуальное отношение к своим должностным обязанностям членов администрации предприятия.
• Тип руководства.
• Уровень соответствия формальных и неформальных структур группы.
• Специфические особенности группы: по половому или возрастному признаку, психологическому соответствию, социальному статусу и др.

Менеджерами по корпоративной культуре сделан вывод, что чем объемнее багаж знаний людей, составляющих группу, то есть чем выше уровень развития ее участников, тем больше вероятности формирования в коллективе морально-психологического климата со знаком «+». Однако при более внимательном подходе к выбору новых сотрудников, при отборе их по признакам общих интересов, стремлений, способов решения задач, можно достичь почти того же результата при среднем или даже низком уровне развития большинства членов коллектива. Правда, в этом случае есть опасность, что в данной группе будут превалировать не рабочие, а личные интересы работников, что уже служит низкой вероятностью достижения высокой ступени развития предприятия в целом.

До того как морально-психологический климат будет окончательно сформирован, молодое предприятие должно пережить две стадии:

1. Стадия I характеризуется повышенной формальностью отношений в группе – члены коллектива только узнают друг друга, общаются между собой сугубо на рабочие темы, стараются «не выделяться».
2. Стадия II уже обозначена образованием на предприятии групп по интересам или другим объединяющим факторам, в коллективе явно выделяются «ведущие» и «ведомые», ясно намечен лидер. Существующее положение некоторых членов организации уже может вызывать споры и разногласия. Четко вырисовывается будущая структура отношений между руководством и работниками.

В зависимости от направленности (позитивной или негативной), которую принимает II стадия развития внутриколлективных отношений, формируются особенности морально-психологического климата в группе. При позитивном развитии сотрудники организации испытывают гордость от принадлежности к группе и стараются выполнять свою работу как можно лучше. Развитие коллектива по негативному сценарию ведет к разрастанию конфликтов, постоянным поискам чужой неправоты и, как следствие, парализации рабочего процесса.

Лидерство как метод скрытого управления

Фактически во главе управления морально-психологическим климатом любой организации стоит лидер группы, выдвигаемый из рядов неруководящего состава членами рабочего коллектива. В отличие от прямого руководителя, назначаемого формальным порядком, лидером в группе может стать любой человек, обладающий необходимыми чертами характера, способностями и опытом для решения конкретных задач, стоящих перед коллективом.

Действующий лидер обладает безоговорочным авторитетом в данном обществе, благодаря чему люди добровольно ему подчиняются и сознательно принимают на себя роль ведомых. Лидерские качества одного и того же человека, актуальные в одном обществе, могут оказаться невостребованными в другом (иные ценности, различия по половому, демографическому, возрастному признаку и др.).

В корпоративной культуре выделяют 5 образчиков лидерских типажей:

1. Организатор. Уверенный оптимист, воспринимающий проблемы группы как свои личные и успешно и быстро их разрешающий. В общении отличается даром убеждения, умеет поощрять и мягко, тактично журить за промахи. Находится в центре всех событий.
2. Творец. Увлекает людей новаторскими идеями, неожиданными (но успешно действующими) предложениями. Готов идти на риски, умело расставляет задачи в группе. Лидер этого типа никогда не проявляет себя как командир и ведет себя больше как советчик.
3. Борец. Решительный, может проявлять признаки агрессии, нетерпения. Зачастую слишком прямолинеен. Часто необходимость в этом лидере отпадает сразу после решения им каких-то критических или особо затянувшихся проблем.
4. Дипломат. Находится в курсе всех дел и обладает большим количеством скрытых рычагов воздействия на «нужных» людей. Не стремится открывать все свои возможности, но оправдывает возложенные на него ожидания.
5. Утешитель. Отличительное качество этого лидера – доброжелательность. Он утешает страждущих, находит нужные слова для урегулирования конфликтов. Серьезных проблем представитель этого типажа, может, и не решит, но в его присутствии людям становится легче переносить трудности.

Существование полноценного коллектива без лидера невозможно, поэтому многие руководители пытаются облегчить себе задачу по управлению персоналом, выделив для этих целей специального менеджера. На практике такие действия малоэффективны, поскольку для формально назначенного лица главное значение имеют контроль и распределительные функции, а для лидера – комфортная психологическая обстановка в коллективе.

Способы руководства, влияющие на МПК

Морально-психологический климат на предприятии в большой степени зависит от стиля управления, осуществляемого руководством. Выявлено всего 3 вида управленческого стиля, имеющих сильное влияние на МПК:

1. Авторитарный (диктаторский). Установление руководителем строгого контроля за исполнением работниками их должностных обязанностей, введение системы штрафов и выговоров. Мнением служащих и сложностями, возникающими у них в ходе рабочей деятельности, никто не интересуется.
2. Коллективный. Руководитель открыт для двустороннего общения и не принимает важных решений без вынесения спорного вопроса на всеобщее обсуждение. Контроль за выполнением работы и полученным результатом осуществляется в основном самими работниками с минимальным вмешательством вышестоящего начальства.
3. Либерально-анархический. Иначе этот управленческий стиль можно назвать «кто во что горазд» — сотрудники при выполнении своей работы не придерживаются никаких протоколов, делают только то, что считают нужным, не опасаясь наказания. При этом коллектив постоянно ощущает неполноценность управления и упадок духа.

Из перечисленных видов управления предпочтительным является коллективный тип внутригрупповых отношений, являющийся в меру демократическим и адекватным современному положению в экономике.

«Оздоровление» ситуации

Для улучшения морально-психологического климата в коллективе руководству необходимо придерживаться нескольких золотых правил управления:

• осуществлять подбор кадров с точки зрения психологического соответствия кандидата ожидаемой им должности;
• с нужной периодичностью проводить повышения квалификации всех работников;
• регулярно устраивать полуофициальные мероприятия, способствующие улучшению взаимопонимания между членами коллектива;
• четко ставить цели и не допускать серьезных отклонений от производственных планов;
• допускать и приветствовать проявления у сотрудников творческого потенциала, всячески поощрять индивидуальность и новаторский подход к рабочей деятельности.

Руководитель должен понимать, что «оздоровление» атмосферы внутри организации — это сложная поэтапная работа, которая не приносит мгновенных результатов. Всем членам дирекции и начальникам среднего звена (мастерам, менеджерам, администраторам) также придется приложить усилия, улучшая МПК в мелких корпоративных структурах путем введения в свою практику непосредственного общения с людьми на местах.

Здоровая психологическая обстановка возникает только в коллективе, где осознают ценность и уникальность каждого сотрудника. Корректировка существующих недостатков в коммуникациях между членами руководства и младшим персоналом проводится таким образом, чтобы первые не подавляли своим авторитетом вторых.

Автор: Ульяна Орехова

Тема № 12 — «Морально-психологический климат в коллективе»

1. Особенности морально-психологического климата в коллективе

Нравственный
аспект в социальном менеджменте

   В
социальном менеджменте принцип
формирования че­ловека на основе
активного преобразования действитель­ности
выражается в органическом соединении
идейно-вос­питательной работы с
осуществляемыми организационны­ми
и хозяйственными мероприятиями
предприятия.

   Любой
этап процесса управления — планирование,
организация производства, обмена и
потребления, кон­троль и учет —
включает в себя моральные аспекты, так
как тесно связан с налаживанием
внутриколлективных отношений, системы
ответственности и дисциплины,
психологическим климатом и т.п.

   Постоянное
улучшение моральных качеств, повыше­ние
сознательности людей, связанных с
управленческой деятельностью, создание
в управленческом аппарате
мо­рально-психологического настроя,
сочетающего взаим­ное доверие,
взаимопомощь с взыскательностью,
непри­миримостью к нарушениям трудовой
и государственной дисциплины — эти
направления выдвигаются на первый план
в проведении социально-экономической
политики государства.

   Процесс
возрастания роли нравственного аспекта
в области управления связан с:

  —
расширением сферы мо­рально оцениваемых
явлений управленческой деятельно­сти
на всех уровнях;

  —
расширением морально мотивиро­ванных
управленческих действий, отношений;

  —
развитием и обогащением нравственных
норм и принципов.

   Эффективность
работы каждого отдельно взятого
ра­ботника системы управления
определяется его не только профессиональными,
но и нравственно-психологическими
качествами. Административный аппарат
— свя­зующее звено между государством
и наро­дом —  в обыденной жизни часто
отождествля­ется с государством,
поэтому недостатки в работе даже
отдельного руководителя негативно
отражаются на авторитете государства
и сказываются на его социальной оценке
и в целом демократических устоях
государства.

   Работник
управленческого аппарата практически
поч­ти ежедневно сталкивается с
необходимостью принимать решения и
осуществлять нравственный выбор.
Недостаточная гражданская зрелость
работника, отсутствие или ослаб­ление
моральной ответственности приводят к
сущест­венному ущербу для общества.
Именно дейст­вия, продиктованные
моральной ответственностью, по­зволяют
принимать правильное управленческое
решение.

   Государственная
и производственная дисциплина во всех
звеньях управленческого аппарата
составляет тот неотъемлемый элемент,
без которого немыслимо управ­ление
социальными процессами. Моральное
содержание государственной дисциплины
состоит в добросовестном отношении к
порученному де­лу, к работе, проведению
в жизнь законов, а также в той инициативе
и активности, кото­рую проявляют
работники управленческого аппарата.

   Гуманистический
характер построения правового го­сударства
создает объективные основы для активных
действий нравственных принципов в
системе социально­го управления.
Важным этическим аспектом социального
управ­ления считается уважение
человеческой неповторимости,
индивидуальности. Любые отступления
от закона, наруше­ния прав личности,
ущемления достоинства человека,
гражданина рассматриваются у нас как
незаконные дей­ствия и объявляются
несовместимыми с нормами мора­ли.

   Таким
образом, непосредственное содержание
соци­ального управления в условиях
производства связано с заботой о
человеке, с требованием учитывать не
только общее, но и отдельное — интересы
конкретных людей.

   Связь
организационно-управленческих и
этических вопросов на уровне трудовых
коллективов проявляется через управление
их деятельностью. Участ­вуя в
управленческой деятельности (в работе
выборных государственных и общественных
органов, в деятельно­сти различных
комиссий и т.д.), личность оказывает
не­посредственное воздействие на
формирование нравст­венных отношений,
оптимизацию поведения других лю­дей,
выступая тем самым субъектом управления.
Прини­мая участие в общественной
работе, человек приобретает навыки
руководителя, учится искусству управлять.

   Нравственная
роль трудовых коллективов в управлен­ческой
деятельности находит выражение в
принятии тех или иных коллективных
поощрительных решений или санкций по
отношению к нарушителям трудовой
дисцип­лины, общественного порядка
и норм нравственности.

   Возрастание
роли морального фактора в социальном
управлении в современных условиях
выражается в учете и эффективном
использовании общественного мнения.
Общественное мнение законодательно
признается необходимым институтом
демократии, составляет часть социального
кон­троля, под которым понимается
комплекс различных средств воздействия
на сознание и поведение человека для
устранения его отклонений от общепринятых
норм. Сюда относятся право, мораль,
традиции и другие инст­рументы
социального управления, с которыми
органиче­ски взаимодействует
общественное мнение.

   Будучи
фактором социального контроля,
обществен­ное мнение всегда требует
гласности, осведомления членов социальной
общности, трудового коллектива о
дея­тельности органов управления, о
состоянии дел, о пред­принимаемых или
планируемых решениях, о мерах, при­нятых
по предложениям трудящихся. В связи с
этим в развитии и обогащении нравственных
принципов социального управления важную
роль играет объектив­ная информация,
не допускающая никаких искажений.

   В
сфере социального управления особо
опасны такие антиподы общественной
морали, как карьеризм, протекционизм,
равнодушие к людям, бюрокра­тизм.

   Принципиальность,
требовательность, компетентность,
научный подход, умение учитывать
социальные, нравст­венно-психологические
и иные аспекты руководящей деятельности
становятся все более важными для работы
кадров любых уровней системы управления.

Понятие
микроклимата в коллективе

   Треть
сознательной жизни человека проходит
на ра­боте. И то, в каких условиях
протекает трудовая деятель­ность,
какова общая психологическая обстановка
в кол­лективе, каковы деловые и личные
взаимоотношения, оказывает огромное
влияние на результаты труда и жизнь
человека.

   Понятие
ценностные ориентации, широко применяемое
в социальной психо­логии, выражает
положительную или отрицательную
зна­чимость для человека разнообразных
предметов и явле­ний окружающей его
действительности. В ценностных ориентациях
заключена внутренняя основа отношений
человека к различным ценностям
материального, мораль­ного, политического
и духовного порядка.

   На
ос­новании индивидуальных, личностных
и социальных цен­ностных ориентации
систему отношений между людьми, к труду,
к окружающим событиям и в целом к
организации определяет морально-психологический
климат в организации. Морально-психологический
климат — это преобла­дающий в группе
устойчивый психологический настрой
его членов, проявляющийся во всех
разнообразных фор­мах их деятельности.
Его главная особенность в том, что он
объединяет в себе взаимодействие всех
факторов внутриколлективной жизни:
самочувствия и дея­тельности
руководства, лидерства, т.е.
социально-психо­логическую атмосферу.

   В
зависимости от характера
морально-психологичес­кого климата
его воздействие на личность будет
различ­ным: он может стимулировать к
труду, поднимать на­строение, вселять
бодрость и уверенность, или, наобо­рот,
действовать угнетающе, снижать активность
и энер­гию, приводить к производственным
и нравственным потерям. Эффект воздействия
может быть положитель­ным или
отрицательным, благоприятным или
неблагопри­ятным. Это происходит
потому, что мораль­но-психологический
климат выражается в различных эмоциональных
проявлениях, в эмоцио­нальном оценивании
существующих отношений: «прият­но-неприятно»,
«интересно-неинтересно».

   Основу
положительного морально-психо­логического
климата составляют общественно значимые
мотивы, среди которых выделяются:

  • материальная
заинтересованность в работе;

  • непосредственный
интерес к процессу труда;

  • переживания
социальной значимости результа­тов
труда.

   К
признакам положительного
морально-пси­хологического климата
также относятся:

  › высокаяпродуктивность коллективной работы,
основанная на эффективном раз­витии
сотрудничества в организации;

  › развитые
межличностные контакты,отсутствие
проявлений личной не­приязни,
взаимность, конструктив­ность и
доброжелательность критики;

› отсутствие
давления со стороны руководителя на
своих подчинен­ных, личный пример и
убеждение —основа деятельности по
фор­мированию положительного
морально-психологического климата.
Испытывая давление, исполнитель может
принять позицию руководителя вопреки
собственной, однако пси­хологический
результат этого будет отрицательным,
что скажется на конечных результатах
деятель­ности.

› поло­жительная
установка коллектива на нововведенияи конструктивное преодоление
психологических барьеров связанных с
нововведениями

   Ведущая
роль в формировании положительного
мо­рально-психологического климата
принадлежит руководите­лю организации.
Поведение руководителя, стиль его
руководства, пре­обладание определенных
установок служат исходным мо­ментом
в формировании благоприятного или
неблаго­приятного морально-психологического
климата. Особенно важны установки на
тип отношений руководителя с под­чиненными,
среди которых можно выделить объектив­ную,обвинительнуюизащитную(самообвинительную).

   При
объективной установке на отношения с
подчиненны­ми руководитель ориентируется
на значимые сторо­ны создавшейся в
коллективе ситуации и старается
объек­тивно оценить свою роль и
участие.

   При
обвинительной установке руководитель
стремится уйти от ответственности,
обвинить в недостатках своих коллег
или подчиненных, что является показателем
отсутствия личностных качеств, необходимых
для выполнения роли руководителя.

   При
защитной (самообвинитель­ной) установке
руководитель полностью снимает вину с
членов коллектива, считая се­бя
единственно виновным в создавшейся
производственной ситуации. В данной
ситуации возможны два варианта:

  а)
признание собственной ошибки для ее
исправления психологически способствуют
росту авторитета руководителя и
укреплению морально-психологического
климата;

  б)
если руководитель всегда берет вину на
себя, не­зависимо от объективных
причин, то это ведет к потере авторитета,
появлению в коллективе неформальных
лидеров.

   Руководитель
должен не забывать использовать различные
эмоциональные моменты для повышения
ус­пешности совместной работы. Человек
всегда положи­тельно реагирует на
душевное тепло, доброжелательность и
расположение, заботу и чуткость.
Установленный эмоциональный контакт
иной раз намного эффективнее, чем
потраченные сотни слов наставлений и
десятки письменных приказов. Для
получения нужного результа­та может
быть достаточно мягкой просьбы,
подкреплен­ной эмоциональным
взаимопониманием.

Факторы
влияния на микроклимат в коллективе

   В
качестве резервов производства, роста
тру­довой и общественной активности
трудящихся, средств воспитания
недостаточно ис­пользуются
социально-психологические факторы —
коллектив­ная воля, общественное
мнение и общественное на­строение,
психологический склад различных
социальных групп, их привычки, традиции.

   На
формирование социально-психологического
кли­мата коллектива влияют объективные
условия и субъективные факторы, в
которых люди осуществляют свою
производственную и общественную
деятельность.

   Совокупность
взаимодействующих между собой об­щих,
особенных и единичныхусловий, в
которых проис­ходит деятельность
того или иного коллектива, и состав­ляет
основу, на которой складываются
взаимоотноше­ния людей и формируется
социально-психологический климат.

   Определяющим
фактором социальных, политических и
духовных процессов жизни считаются
материальные условияжизни людей,разли­чия между городом и деревней,умственным и физиче­ским трудом;
важны такженациональные особенности,
особенностижизни и труда тех или
иных профес­сиональных группи др.

   Единичные
условия включают в себя: межличностные
отношенияв коллективе (как между
работниками, занимающими равное служебное
положение, так и между ру­ководителями
и подчиненными), своевременное поощ­рение
отличившегося или порицание провинившегося
работника, поддержку товарища в трудную
минуту и т.п.

   Наряду
с уже названными наиболее существенными
факторами, способствующими формированию
здорового социально-психологического
климата являются — технико-технологическое
обеспечение и условия тру­да,
информированностьколлектива о
стоящих перед ним задачах и ходе их
выполнения.

 

Морально психологический климат в коллективе и его улучшение

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели блога Валерия Харамова! Морально психологический климат в коллективе – очень важная составляющая процесса, от которой зависит как эффективность труда каждого сотрудника, так и успех компании в целом.

Зачем он нужен?

Благоприятный микроклимат даёт возможность ощутить ценность, как своего труда (а соответственно, и своей личности), так и самого предприятия. А вследствие этого возникает уважение к руководителю, признание его управленческих навыков и желание сотрудничать с ним, а не конкурировать или саботировать процесс. Общая доброжелательная атмосфера будет замечена клиентами. Количество которых начнёт расти благодаря самому действенному способу рекламы – сарафанному радио.

Основной задачей, как маленьких фирм, так и крупных корпораций является создание комфортной для труда обстановки, лишённой напряжения, злости или страха. Именно в таких условиях работники смогут проявлять свои навыки, совместно принимать важные решения и искать способы преодоления трудностей. Потому что цель у них одна – продвинуть свою компанию.

Признаки низкого уровня психологического климата

Взаимоотношения сотрудников

• Сотрудники чрезмерно требовательны и не прощают ошибок, даже самых незначительных, напоминая о них при каждом удобном случае.
• Отсутствие доверия, на фоне чего коллеги не обращаются за советом или поддержкой друг к другу, даже понимая, что у них больше опыта и знаний. Страх отвержения настолько преобладает, что человеку проще выдержать критику начальства за бракованный результат работы, чем прожить ужас, что сотрудники посчитают некомпетентным в своей отрасли. По поводу возможности говорить о своих личных проблемах и сложностях даже и речи не может быть. Хотя попадаются такие личности, не осознающие своих границ, поэтому способные «вываливать» самое интимное даже случайным прохожим.
• Невозможность на совещаниях и прочих сборах выражать своё мнение. Проще отсидеться и отмолчаться, потому что критика, следующая за проявление инициативы, может быть чрезмерной, или даже наказуемой.
• Внутренние недомолвки приводят к тому, что члены группы владеют недостаточной информацией о делах их компании. Я имею в виду, что их коммуникативная связь нарушена. Отчего передача материала о выполненных заданиях или неожиданно возникших сложностях происходит со сбоями. Или вообще отсутствует, если кто-то желает нанести вред, как фирме, так и коллеге.

Взаимоотношения с компанией

• Участники группы не способны брать на себя ответственность, как за происходящее в нём, так и за состояние дел самой компании на рынке.
• Неудовлетворение местом работы, желание поскорей оттуда уволиться и никого не видеть больше. По утрам проживание бессилия, а всё из-за того, что большое количество энергии уходит на удержание напряжения. Отчего, кстати, может ухудшиться не только общее эмоциональное состояние, но и здоровье.

Личная жизнь сотрудников

• Сложности в личной жизни. Тот факт, что в рабочее время приходится справляться с массой негативных чувств, разрушительно влияет и на жизнь человека вне профессионального пространства.
• Сложности с самооценкой. Из-за отсутствия ощущения, что я на своём месте, что среда меня принимает и признаёт, личность вполне может воспринять на свой счёт тот факт, что отношения не удались, отчего её самооценка стремительно будет падать.

Эти факторы и признаки, кстати, вполне, могут привести к возникновению депрессии, особенно у мужчин, для которых самовыражение и профессиональная устойчивость, обычно, на первом месте.

Стратегии работы

Превентивные методы

• Важно брать во внимание психологические особенности каждого человека при приёме на работу. Поэтому если во время собеседования какие-то моменты вас насторожили, хорошенько подумайте, стоит ли тогда пускать такую личность в свою компанию. Объективно оцените все последствия проявления её характера, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была.
• Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своём подчинении даже минимальное количество людей.
• Жёсткий контроль количества сотрудников и вакансий. При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или взваливать на одного человека. А это всегда грозит возникновением злости и раздражения, которые не каждый имеет возможность проявить, отчего возникает напряжённая атмосфера. А когда есть лишние работники, то между ними будут неизбежны конфликты на фоне конкуренции и прояснения, кто из них главней и ценней.
• В подчинение одному руководителю не стоит давать больше 6-7 человек, иначе он не сможет уследить за каждым, а также заметить назревание конфликта.
• Про ценность границ вы уже знаете из статьи про личное пространство. С их помощью становится более чётким образ другого человека, что он любит или не приемлет, как себя можно с ним вести, а как лучше не стоит и прочее. То же самое и в рабочем процессе, если люди не понимают, какие ценности существуют в их компании, нормы, традиции, планы и установки, у них может возникнуть тревога, которая будет провоцировать конфликты и возникновение чувства неудовлетворения. Поэтому формирование здоровой атмосферы необходимо начинать с обозначения границ фирмы.

Конфликтные ситуации

Они неизбежны, так как люди разные, с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве. Вот вы же ссоритесь с членами своей семьи?

Это означает, что в чём-то вы заметили разность, и пока не знаете, как с этим обходиться. Страшен не сам конфликт, а то, во что он «выливается», особенно, если скрытый.

Меры по улучшению климата

Организовывайте совместный отдых, и не только на официальные праздники. Это повлияет не только на улучшение микроклимата, но и поможет сблизить всех участников группы, и, возможно, создать более неформальные отношения.

Коллективное празднование поможет снять лишнее напряжение, улучшить эмоциональное состояние, возможно, прояснить некоторые нюансы и сложности в отношениях, а также создать общие впечатления и воспоминания, возвращаясь к которым со временем, работники будут ощущать близость и сплочённость. Главное, чтобы они были позитивными.

И не стоит заставлять посещать подобные мероприятия, это может вызвать бурю злости. Со временем они сами присоединятся, так как возникнет желание участвовать в общем обсуждении и праздновании.

Тренинги. Часто в различных корпорациях практикуют привлечение коуч — тренеров и психологов для того чтобы создать гармоничную атмосферу, в которой будет желание трудиться и выкладываться. Некоторые тренинги позволяют достигнуть не только профессионального, но и личностного роста. Они позволяют, например, поднять свою самооценку, научиться принимать решения, справляться с напряжением и агрессией, а также усовершенствовать свои коммуникативные навыки.

Рекомендации

1. Выделяйте неформальных лидеров, давайте им больше власти и поощрений, ведь именно им доверяет коллектив, именно их мнение он будет поддерживать, и обращаться за помощью в случае возникновения трудностей. Поэтому, если негласный лидер будет вас уважать и ценить, то, сотрудничая с ним, можете быть уверены, что и все остальные разделят его мнение, за исключением особых экземпляров. А чтобы стать самому избранным группой, посмотрите статью про способы воспитания в себе лидерских качеств.
2. По поводу решения конфликтов посмотрите эту статью.
3. Если вам удалось наладить отношения с сотрудниками, не забывайте о таком нюансе, как поддержание созданной атмосферы в группе. Как говорится: «Ломать – не строить». Так что постарайтесь не обесценить и не свести на нет все усилия. Буквально одного промаха в первое время будет достаточно, чтобы всё вернулось вспять. Если изменили подход к коллегам и процессу работы, то, как бы вас ни провоцировали вернуться в более привычную систему – не поддавайтесь. Критика и наказания должны быть справедливыми, чтобы никто не мог усомниться в вашей компетентности. Посмотрите обязательно правила и приёмы, указанные тут.
4. Показывайте на собственном примере, как стоит разговаривать с коллегами, поддерживать и помогать. Если вы руководитель – то докажите, что доверяете своим подчинённым. Попробуйте ослабить контроль, дать более серьёзную задачу и предоставить возможность проявить свои способности, обратившись за советом в решении какого-то сложного вопроса.
5. Управляющие – не боги, какими бы гениями ни были, отчего, вполне могут допускать ошибки. Важно уметь только извиняться перед подчинёнными, это не сделает вас слабым, а наоборот, укрепит авторитет, и покажет, что вы тоже живой человек. Учитесь, если не умеете, идти на уступки и искать компромиссы с людьми, даже низшими по званию.
6. Стиль руководства выбирайте в зависимости от ситуации и обстановки. Если вы авторитарны, то в момент, когда обстановка в коллективе достигнет своего пика, вы рискуете получить массу заявлений об уходе, или, в крайнем случае, подстав, клеветы и прочее. Посмотрите модель, которую разработали учёные, как раз с той целью, чтобы научиться определять, когда и как стоит себя вести.

Заключение

Создание благоприятной атмосферы в коллективе не лёгкий процесс, но однозначно стоящий того, чтобы приложить максимум усилий. Так что пробуйте, и всё у вас получиться!

Материал подготовила Журавина Алина.

57 Морально –психологический климат ипсихологическая совместимость в коллективе.

На
формирование морально-психологического
климата в
коллективе воздействуют многие
обстоятельства и побудительные мотивы
деятельности людей: главные цели, ради
которых создан и работает данный
коллектив; способы и средства достижения
поставленных целей; общепринятые нормы
и правила взаимоотношений; справедливое,
с точки зрения каждого работника,
распределение работы и обязанностей и
др. Важное значение для создания
благоприятного психологического климата
в коллективе имеет стиль руководства.

Благоприятный климат
в коллективе позволяет значительно
поднять эффективность труда, создать
атмосферу взаимной поддержки и помощи,
где сообща вырабатываются пути решения
проблем и добиваются их разрешения.
Неблагоприятный климат, «плохое»
настроение работников резко снижают
результативность труда, создают множество
проблем для руководителей.

Таким
образом, морально-психологический
климат трудового коллектива при его
благоприятном характере способствует
созданию такого психологического
состояния его членов, при котором люди
удовлетворены своей работой, а коллектив
постепенно сплачивается и работает
наиболее эффективно.

Сплоченность
коллектива зависит
от времени и эффективности управления.
Трудно сплотить
коллектив за короткое время. В каждом
отдельном случае этот период различен.
Быстрее данный процесс протекает там,
где руководитель коллектива энергичный,
целеустремленный, знает, как повлиять
на сплочение, и еще лучше, если он стал
лидером коллектива. Медленнее и труднее
процесс сплоченности коллектива
происходит при более слабом управлении,
а в коллективе возникают группы людей,
которые не разделяют устремлений
руководства.

Для
достижения психологической
совместимости людей в коллективе необходимы
по меньшей мере два условия:

1)
совместимость характеров, типов
темпераментов;

2)
высокий профессиональный уровень всех
работающих в коллективе.

Чтобы
обеспечить совместимость, необходимы
конкретные действия менеджера:

·
знать и использовать склонности людей,
их позиции для доверия между ними;

·
распределять работу так, чтобы никто
не пользовался результатами работы
другого;

·
создавать условия для личной безопасности
людей;

·
содействовать взаимной помощи в процессе
совместного труда;

·
развивать ответственность перед
коллективом;

·
быть доступным для откровенных разговоров
со всеми работниками.

Психологическая
совместимость коллектива легко может
быть разрушена, если произошла утечка
негативной информации, распространяются
нежелательные слухи; может возникнуть
конфликт.

На
психологическую совместимость работников
оказывает влияние система контроля за
работой. В итоге контроля коллектив
должен принять верное решение о том,
как исправить допущенные ошибки, или
какими путями добиваться улучшения
работы.

Психологическое
давление и степень конформизма

Коллектив
постоянно оказывает свое психологическое
воздействие на каждого работника. Уровень
психологического давления зависит
от

·
морально-психологического климата,

·
сплоченности работников,

·
совместимости работников.

В
начале развития коллектива воздействие
может быть слабым, позднее — сильным и
решающим.

24. Трудовой коллектив. Его задачи и функции. Морально-психологический климат коллектива.

Трудовой
коллектив
— социальная общность
людей, объединенная совместной трудовой
деятельностью. Он объединяет социально
неоднородные группы людей физического
и умственного труда,
организаторского и исполнительного,
квалифицированного и неквалифицированного,
различные демографические группы по
полу и возрасту и др. При этом приходится
учитывать, что в производственном
коллективе современный человек не
только работает, но и реализует многие
другие свои потребности: социальные,
бытовые, культурные, рекреационные.

Функции:

1.
Функция управления производством —
осуществляется через различные формальные
органы коллективного управления,
общественные организации, специальные
выборные и назначаемые органы,
непосредственное участие работников
в управлении.

2.
Целевая — производственная, экономическая:
выпуск определенной продукции, обеспечение
экономической эффективности деятельности
и т.д.

3.
Воспитательная — осуществляется методами
социально-психологического воздействия
и через органы управления.

4.
Функция стимулирования эффективного
трудового поведения и ответственного
отношения к профессиональным обязанностям.

5.
Функция развития коллектива — формирование
навыков и умений коллективной работы,
совершенствование методов деятельности.

6.
Функция поддержки рационализаторства
и изобретательства.

Морально-психологический
климат в коллективе. Каждый
человек, вступив в трудовой коллектив,
сознательно или подсознательно начинает
ощущать на себе влияние психологического
климата, норм, порядка и правил,
установленных в нем.

На
формирование морально-психологического
климата в коллективе воздействуют
многие обстоятельства и побудительные
мотивы деятельности людей. Среди них
важное место занимают такие, как: главные
цели, ради которых создан и работает
данный коллектив; способы и средства
достижения поставленных целей;
общепринятые нормы и правила
взаимоотношений; справедливое, с точки
зрения каждого работника, распределение
работы и обязанностей и др.

Важное
значение для создания благоприятного
психологического климата в коллективе
имеет стиль руководства. Каждому нравится
демократичный начальник, никто не любит
окриков и грубостей. Но такой руководитель
возможен лишь в соответствующем
коллективе, где морально-нравственные
нормы находятся на высоком уровне. Это
порождает определенные, устойчивые и
прочные правила поведения членов
коллектива, их внутренние убеждения по
отношению к работе и своим товарищам.

Благоприятный
климат в коллективе позволяет значительно
поднять эффективность труда, создать
атмосферу взаимной поддержки и помощи,
где сообща вырабатываются пути решения
проблем и добиваются их разрешения.
Неблагоприятный климат, «плохое»
настроение работников резко снижают
результативность труда, создают множество
проблем для руководителей.

Таким
образом, морально-психологический
климат трудового коллектива при его
благоприятном характере способствует
созданию такого психологического
состояния его членов, при котором люди
удовлетворены своей работой, а коллектив
постепенно сплачивается, обретает все
новые и новые силы.

Источники

1.Психология
управления: курс лекций/ Л.К.Аверченко,
Г.М.Залесов и др. – Новосибирск: Изд-во
НГАЭиУ; М.:Инфра-М, 1997.

2.Бойделл
Т. Как
улучшить управление организацией. — М.,
1995.

3.Кричевский
Р.А. Если
Вы — руководитель… Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе. —
М., 1998.

4.Радугин
А.А., Радугин К.А. Введение
в менеджмент: Социология организаций
и управления.- Воронеж, 1995

5.Уткин
Э.А. Мотивационный
менеджмент. — М., 1999.