Мотивационная речь для сотрудников: Как зажечь огонь в глазах сотрудника? – 50 фраз, которые нужно сказать своим сотрудникам

Как зажечь огонь в глазах сотрудника?

Когда я готовилась к тренингу по тайм-менеджменту и личной эффективности, то перебрала сотни материалов о мотивации. И мне попалась вот эта необычная заметка, нашла ее на одном форуме.

«Один мудрый джентльмен пожелал избавиться от мальчишек, играющих в мяч под его окнами. Они играли очень эмоционально и шумели так сильно, что это мешало ему работать. Он имел большой опыт в жизни и знал, что если запретить им играть, или попытаться помешать это делать, то это только усилит желание и интерес к игре. Ему же нужно было остановить детей. Тогда он применил то, что работало всегда…

В одно утро он вышел и предложил оплачивать их ежедневную игру в мяч в размере одного доллара за день игры каждому, объяснив это тем, что ему очень нравится, как они играют. Они согласились, поскольку это было удачной находкой для них: получать деньги за то, что приносит удовольствие.

Обязательным условием для них было играть ежедневно в одно и то же время, и независимо от того, хочется играть или нет. Так продолжалось неделю, и он регулярно выплачивал каждому по доллару за день игры, и они выполняли свои обязательства.

В начале следующей недели он объявил им, что, к сожалению, его уровень дохода позволяет выплачивать только пятьдесят центов за день игры. Они поморщили носы, но продолжили эту деятельность, поскольку и эти деньги были неплохим доходом для ребят их возраста. Но один из них произнес такую фразу: «Ты знаешь, Джо, я не собираюсь за пятьдесят центов бегать и кричать, как и раньше, я буду просто приходить сюда, чтобы он меня видел». Спустя еще одну неделю мудрый джентльмен объявил им о том, что состояние его дел ухудшилось, и он сможет платить им только по десять центов в день. Мальчишки были единодушны в своем решении: «Это уже слишком, и мы не собираемся делать ЭТУ РАБОТУ за такую маленькую плату, поднимите плату или мы уйдем». Мудрый джентльмен развел руками и сказал, что не может ничего поделать. Тогда ребята сказали: «Больше вы нас здесь не увидите».

Так и произошло. Зайдя в свой дом мудрый джентльмен сел за свой стол, раскрыл ежедневник и сделал запись: «Q.E.D.» (quod erat demonstrandum) — что означает: «Что и требовалось доказать».

Я перечитала этот материал несколько раз, размышляя над тем, почему ощущение легкости и игры уходит от нас? И дело не в возрасте. Ведь играли в футбол за деньги мальчишки. Нет, дело тут совершенно в другом.

Так в чем же? Вот над этим я и приглашаю Вас, поразмышлять.

HR – менеджерам, известен феномен «нового сотрудника». Иногда еще говорят «молодая кровь», пришла. Это значит, первые 2-3 месяца отдача у нового сотрудника, как правило, максимальна. У него горят глаза, он мыслит творчески, инициативен. Он приносит тот самый «свежий ветер», которого все так давно ждали. Новый сотрудник похож на того мальчишку – футболиста, который играет с удовольствием. И вот наступает день зарплаты. Все идет хорошо. Только не все сотрудники, продолжают также радовать нас инициативой и «блеском в глазах».

Они начинают подолгу задерживаться в курилке, и говорить точь- в -точь как те мальчишки. «За такую работу всего 1000 долларов?».

Почему? Что такого происходит? Куда уходит азарт? Все известные мотивационные теории могут объяснить вам этот феномен. А я вспоминаю Тома Сойера, который красил забор. Пример, ставший давно классическим в тренинге по мотивации.

Давайте разберем, чем отличается действия мальчишек играющих за 1 доллар в футбол, и Тома Сойера, который красил этот ненавистный забор.

Во-первых , мы видим что Том, был парнем продвинутым и с помощью рефреминга, придал действию новый смысл. Этот прием я часто использую на тренингах для продавцов-консультантов например, или в тренинге гостиничного обслуживания. С помощью приема мотивационной речи, я включаю их, казалось бы, повседневную работу в более широкий смысловой контекст.

«Вы важные люди, от вас, продавцов, человек зависит, он не просто покупает, он ждет принятия и одобрения. Ведь всем известно, что есть всего две важные вещи для человека: желание быть принятым и страх быть отвергнутым. По сути дела, на глубинном подсознательном уровне, вы, тепло общаясь с человеком, подкрепляете его желание быть принятым. Как когда-то давно, когда он был маленьким»

Например, сотрудники coll –центра становиться важными людьми, когда работают как «психологи» или «служба спасения». Это прием наделение смыслом с нижнего уровня, с уровня сотрудников. Здесь можно проявить творческий подход и дать задание самим работникам придумать свои смыслы. И делать это необязательно в тренинговом формате. Это может быть утреннее совещание, планерка, или просто разговор с глазу на глаз

Второй прием наделения новым смыслом – это метод «сверху», встраивание цели сотрудника в цели организации. Идеальный вариант, когда есть у организации своя миссия, ясные цели и задачи. А если нет? Организуем свою мотивационную речь от состояния «мы».

«Мы – как коллеги, мы – организация, и твоя работа очень важна в общей структуре. Ты – не просто винтик в организационной машине, ты – важное звено».

Для этого также используются и корпоративные мероприятия, и тренинги, и даже субботники. Ведь всем известно, что у человека все-таки выражена социализация. Тянется он к референтной (значимой) группе и хочет быть похожим на ее членов.

Иначе говоря, при постановке задач сотруднику, нужно обращаться и строить фразы в соответствии с его мотивационным типом. Это позволит вам, как руководителю легко мотивировать сотрудника, а сотруднику с радостью поучать результат. Ведь мы, обращаясь к сотруднику, на самом деле обращаемся к одной из его структур.

Есть три типа направленности : Я, ТЫ, ДЕЛО.

Часто мы встречаем смешанные типы, например, такие:

Я- ТЫ. Это тип такой «пиар менеджер» Работу не делает, зато видимость создает.

Я- ДЕЛО. Это революционер, карьерист

ТЫ- ДЕЛО. Человек коллектива, для других, для «нашего отдела». Исполнитель.

Ко всем ним можно подобрать соответствующие слова для воздействия.

Табл1. Воздействия на разные типы направленности

Чтобы определить мотивационный тип сотрудника, нужно :

1. Отследить в общении с ним речи слова – маркеры. Либо спрашивать сотрудника: «Что тебя интересует?» «Какая помощь тебе нужна?»

По словам – маркерам мы можем определить мотивационный тип сотрудника. Итак, о чем будет говорить сотрудник:

Направленность на «Я».

Внимание сотрудника концентрируется на том, что «Я лично получу», какие выгоды. Сотруднику очень важен, какой у него будет социальный пакет, круг обязанностей, как планируется карьерный рост в компании. Он постоянно ищет выгоды для себя. Без этого он даже шагу не сделает.

Направленность на «ТЫ».

Внимание сотрудника обращено на других людей, на их взаимоотношения. Ему важно, какой коллектив, и какой там царит климат. «А какой начальник?» — спрашивает такой кандидат на собеседование. Ему важно, как его оценят, примут за «своего» или нет. Поэтому он изо — всех сил будет стараться «быть хорошим» для других. Девиз «Как все».

Направленность на «ДЕЛО «.

Такие сотрудники во главу угла ставят интересы организации выше личных. Вот уж кто болеет душой за каждый отчет. Такому сотруднику важна возможность реализоваться. Он хочет видеть «плоды» своего труда. Задает вопросы: «Что будем считать результатом работы?». Четко ограничивает критерии успешного и неуспешного решения.

2. Определить вербальное (словесное ) воздействие при отдачи распоряжения или задачи для конкретного сотрудника.

Слова, которые нужно использовать в обращении к сотруднику, при постановке задач:

Направленность на «Я»: Ты получишь такие выгоды, плюсы для тебя очевидны, только ты, уникальный, никто, кроме тебя не сможет, никому кроме тебя я не доверю этот отчет.

То есть, подтверждаем статус человека и показываем выгоды лично для него.

Ты — наша надежда, ты надежда всего коллектива, на тебя все смотрят, а что они скажут, все пойдут работать в субботу, и ты ведь пойдешь?

Мы подчеркиваем важность отношений в коллективе и как он важен для других.

Направленность на ДЕЛО : Когда сотрудник настроен на «ДЕЛО-результат», нужно обращаться к результату: для дела важно, дело пострадает, ты увидишь плоды своего труда.

Таких сотрудников лучше не дергать во время процесса, а довериться.

Кроме этого, если сотрудник настроен на «ДЕЛО-процесс», нужно рассказывать, как устроен процесс, какую информацию, где брать, как это организовывать, сводить воедино. Такому сотруднику нужен промежуточный контроль. Так как он не видит картины в целом, в отличие от «ДЕЛО-результат», а видит только отдельные кусочки, этапы процесса.

Таким образом, учитывая особенности мотивационного ядра сотрудника, можно наиболее эффективно и без затрат использовать его потенциал. Конечно же, «чистые типы» не так часто встречаются, и, тем не менее, можно подобрать индивидуальный ключик к каждому сотруднику.

Ведь совершенно очевидно, что человек, который ориентирован на себя (Я), не побежит вприпрыжку на субботник, потому что там будет ВЕСЬ наш отдел.

Он побежит, если грамотно к нему обратиться, с учетом его специфики. «Мы все идем на субботник. Ты можешь там поближе познакомиться с заместителем, кто знает, может пригодиться, сам знаешь, личные связи, это всегда выгодно. Ну, вскопаете пару грядок вместе, зато ты сможешь продвинуть свой проект у него в отделе».

Иначе говоря, мотивационная речь, при обращении к коллективу, должна содержать в себе слова, для всех трех типов направленности.

Кто знает, если бы к мальчишкам, играющим в футбол, мы обратились по иному? Так, чтобы они продолжили играть? И все-таки, как подобрать нужные слова, чтобы работник вдохновенно работал на цель организации?

Так вот, вернемся к нашим футболистам и Тому Сойеру. В чем же их различия?

Во-вторых, их действия отличались по внутренней и внешней мотивации. Хотя правильнее действия джентльмена, можно называть стимуляцией, ну мы просто отметим это.

Как мы можем заметить, футболисты были подвергнуты эксперименту с внешней мотивацией, а Том, подключил внутреннюю мотивацию. Так сказать свое внутреннее «Я». Об этом и пишет уважаемый Тимоти Голви, в своей книге «Работа как внутренняя игра». Идея такова, что с помощью внутренней игры, мы можем существенно повысить мотивацию, работоспособность, качество работы и производительность сотрудников.

Я лишь приведу некоторые мысли Тимоти Голви. Он продолжает мысль о контекстах. Предлагает глубже взглянуть на «определение» нашей деятельности. Наши определения становятся контекстами, в которых мы занимаемся этой деятельностью, и, таким образом, они оказывают большое влияние на наши мысли, чувства, отношения и действия. Собственно, что мы и рассматривали вначале. Когда наделяли деятельность новым смыслом. На работе у нас есть понятия «начальник», «клиент», «продукт», «сотрудник», «компания» и др. Все они выступают как объективная реальность, но мы то пониманием, что у каждого из нас свое, субъективное толкование, происходящее из своего внутреннего фильтра, своей «карты мира».

Итак, большинство людей определяют работу почти исключительно с точки зрения внешних результатов ее выполнения. Продавать товар – это работа, грузить – это работа, отвечать на телефонные звонки – работа.

То есть работа означает что–то делать. Вот некоторые общие ответы, как люди понимают работу: (по материалам Т.Голви)

• то что я должен делать, по сравнению с тем, что я хочу делать
• то, что я получаю за плату
• выполнения задания
• делаю то, что говорит начальник
• то что я делаю, связано с «трудностями», «вызовом»
• достижение
• обязательство, долг
• ответственность, подотчетность

Тимоти Голви предлагает выбрать другую призму. Работа – это удовольствие, обучение и исследование. Слишком часто мы думаем, что удовольствие должно быть принесено в жертву цели достижения совершенства. Лучшие работники во всех областях опровергают это. Многие из нас также знают по личному опыту, что мы работаем лучше, когда это доставляет нам удовольствие.

Как сделать так, чтобы сотрудники поддержали ваш неугомонный пыл, и стали воспринимать работу как удовольствие на 100%? Мы сейчас не говорим о простроенных системах мотивации с просчитанным бонусным пакетом. Те сотрудники идут за своими морковками. Это внешняя мотивация.

А как быть с внутренней игрой? Ведь не все сотрудники любят работу так, чтобы у них горели глаза? Такие способы есть. Опять же на тренингах мы часто делаем упражнение «Чем отличается работа и игра». Участники пишут 10 отличий в группах, а потом мы меняемся листочками. Следующее задание на самомотивацию: придумайте теперь на 10 отличий, 10 способов как воспринимать работу как игру. Получаются очень интересные результаты. Мы говорим о том, что у каждого из нас есть выбор, тратить силы на обучение и познавание мира. Или же прибывать в режиме защиты, и оценивать других людей, и жаловаться на несправедливость. Мы настолько привыкли концентрироваться на проблеме, вместо решения. А если просто поменять: 90 % времени сил потратить на решение проблемы, а всего 10 % на обсуждение проблемы.

Например, наши футболисты и Том Сойер, имели абсолютно противоположное восприятие работы.

Футболисты воспринимали себя бессубъектно. Что от них ничего не зависит, и конечно, интерес, у них погас быстро. А наш Том Сойер? Он воспринимал себя Творцом, мыслил субъектно! И каков был результат!!! Еще смог замотивировать и делегировать покраску забора своему дружку. Но вернемся ближе к российской действительности.

Третье, одно из самых важных моментов – это как воспринимает себя работник. «Тварь ли я дрожащая или право имею?». Субъект я или нет?

Вы знаете, в марте этого года я проводила организационную диагностику предприятия (крупная оптовая компания косметики и бытовой химии). Работникам было предложено заполнить анкеты. Так вот, знаете, что меня поразило? Насколько людей не устраивает бессубъектность, когда от сотрудника ничего не зависит, и он не в состоянии принять свое решение, тем более реализовать его.

Этот пункт занял 1 место (60 % работников отметили это). Иначе говоря, потеря смысла. Зачем проявлять инициативу? Все равно как решат ТАМ наверху, так и будем делать. Способ существования — реактивный. Живут и работают как амебы. Есть внешний раздражитель, начальник. Сказал – бегу звоню, бегу срочно делаю отчет. Нет внешнего раздражителя – сижу «бамбук курю» или видимость работы создаю.

То есть сначала руководство создает правило поведения амебы на работе, а потом говорит, а давайте проведем тренинг и обучим «внутренней игре», чтоб они у нас стали суперпродуктивными. Не бывает такого. Людям нужно создать корпоративную среду, в которой бы метод «внутренней игры» поддерживался. Ведь «внутренняя игра», реализуется только в субъект — субъектной среде. А сотрудники хотят быть инициативными при благоприятных условиях.

У всех нас существуют таланты, только вот показывать свои сокровища мы боимся, и не хотим. «Зачем?». Ведь не оценят. Тут как нельзя, кстати, мне вспоминается пословица «нечего бисер перед свиньями метать». Резковато может, согласно, зато отражает все ситуацию бессубъектного отношения к сотрудникам.

А ведь в последнее время стала модной тема: «Борьба за таланты». Не надо за них бороться. Сотрудники могут, дай только им условия. Откройте в них «внутреннюю игру» и их отношение к работе поменяется.

Так, что как поется в популярной песне группы «Алиса» 90 –х, «Все в наших руках». Кстати, Константи Кинчев то же выступал за субъект — субъектный подход. Этим и был популярен.

Ну что ж, предлагаю подвести итоги. Итак, способов мотивации много, в данной статье мы рассматриваем вопросы внутренней нематериальной мотивации сотрудников. И для этого есть несколько способов:

1. Придать действию новый смысл. Снизу от людей, наделяя работу новым смыслом. Или сверху от встраивания работы сотрудника в цели организации. Для этого можно использовать приемы воздействия на направленность личности Я-ТЫ-ДЕЛО.
2. Донести до сотрудников метод «внутренней игры». Любым способом тренингом или личными беседами.
3. Сделать так, чтоб сотрудник чувствовал себя субъектом на работе. Что он может влиять, потому что как, показывает практика, это важно для него.

И напоследок .. Есть такой эффект бабочки. Все знают, что взмах крыльев бабочки на одном материке, может привести к урагану на другом . Все влияет на все. Жизнь это и есть игра. И если мы включим свою внутреннюю игру, разрешим себе играть и получать удовольствие, то получим еще больше результатов, чем ожидали!

Источник: Мегарост

50 фраз, которые нужно сказать своим сотрудникам

Когда-то этот (вернее почти этот список) составила психолог Екатерина Кес. Не уверен, что когда она создавала этот список, она думала о том, что эти фразы можно применять и в корпоративном управлении. Деньги это хорошо, но деньги не всегда решают проблемы. О не финансовой мотивации много хороших книг. У сервиса Финолог есть отличная методичка о мотивации и нам ее не переплюнуть. Но мы поделимся реальным инструментом в мотивации персонала. Я бы не сказал, что у нас в Digital.Tools с этим все идеально. Я могу вспомнить ситуации, когда эта шпаргалка мне бы не помешала. Что ж – это повод использовать ее чаще.

И необязательно быть руководителем отдела или директором, чтобы использовать эти фразы. Говорите хорошее своим коллегам. Того гляди – через какое-то время Вы будете бежать на работу с радостью

Выражая веру в сотрудника
«Я доверяю тебе»
«Я верю в тебя»
«Я уважаю твое решение…»
«Это будет нелегко, но я уверен, ты сделаешь это»
«Ты все делаешь правильно»
«Ты это прекрасно понимаешь»
«Как тебе удалось сделать это так быстро?»
«Научи меня, как ты это делаешь, чтобы у меня так же хорошо получилось, как и у тебя»
«Ты можешь сделать это лучше, чем я»
«У тебя получается лучше, чем у меня»

Мотивируя в нелегком труде
«Я вижу, сколько труда ты в это вкладываешь»
«Я вижу, как сильно ты стараешься»
«Ты так тяжело работал над этим, и у тебя отлично получается!»
«Ты делаешь фантастические успехи: отчет был отправлен на 30 минут раньше чем обычно!»
«Я вижу, что ты потратил кучу времени на обновление статусов задач по проекту»
«Я представляю, сколько усилий тебе пришлось приложить, чтобы достичь это!»
«Ты наверное очень сильно трудился, чтобы добиться таких KPI!»
«Вся твоя тяжелая работа окупилась!»

Мы много времени проводим на работе.

Быть благодарным за время, которое вы проводите вместе
«Я очень ценю, что мы работаем в одной команде»
«Я не могу дождаться, чтобы обсудить этот проект с тобой в скайпколе»
«Это так интересно делать это с тобой»
«Мне очень понравилось работать с тобой»
«Я так рада, что мы в одной проектной группе»
«Мне так уверенно быть с тобой»

Помогая им оценивать их работу
«Что ты думаешь об этом?»
«Ты должен этим гордиться!»
«Чем ты больше всего гордишься?»
«Что ты об этом думаешь?»
«Как ты оцениваешь свою собственную работу?»
«И что ты думаешь о результате?»
«Как ты хочешь его использовать?»

Быть благодарным за помощь
«Спасибо, что сделал это»
«Я так благодарна, что ты помог мне с этим»
«Ты очень помог мне»
«Спасибо за понимание»
«Я не знаю, что бы я без тебя делала»
«Без твоей помощи у меня бы ничего не получилось»
«Ты помог мне сделать это быстрее»
«Проект вырос благодаря тебе»

Описывая то, что вы видите
«Отличный отчет!»
«Вау, ты описал кейс, на которым мы работали! Фантастика!»
«Отличный текст. Клиенту будет все понятно!»
«Я вижу, что ты действительно старался»
«Я заметила, что ты прошелся по задачам в проекте и проставил актуальный статус. Молодец!»

Выражая чувства
«Я просто обожаю, когда нас ставят вместе на один проект»
«Я так счастлива, когда ты пишешь в Асану»
«Я люблю быть частью твоей команды»
«Я люблю слышать твое мнение»
«Я невероятно благодарна, что у меня есть ты»
«Я счастлива, когда ты рядом, чтобы помочь мне»

назначение, лучшее, текст с примерами и результат

Если человек постоянно развивается как личность, стремится стать еще лучшее и успешнее, без мотивации ему не обойтись. Наш энтузиазм заметно падает, когда задуманное не получается воплотить в реальность, и когда нас критикуют оппоненты.

Но человек, который выбрал раз и навсегда для себя путь в карьере, не должен отступать. Тем более, если он — лидер, и за ним следуют его подчиненные. Тогда он просто не имеет права отступить. Чтобы поднять свой боевой дух и двигаться дальше психологи тренеры предлагают освоить несколько мотивационнох речей. Что такое самомотивация и насколько этот метод действенен?

Вера в себя как фактор успеха в менеджменте

Когда с начинающим руководителем фирмы либо с идеологическим лидером творческого коллектива начинает работать коуч, он учит сперва разобраться с внутренними установками, которые мешают идти вперед без сомнений.

Произнести мотивационную речь нужно с энтузиазмом, с полной верой в успех начинания. Не нужно читать заготовленный текст. Необходимо быть открытым, вести живой диалог. Если у кого-то из сотрудников возникают сомнения, ваша задача — полностью развеять эти сомнения. Если лидер не верит сам в свои идеи, за ним никто не пойдет.

Искусство мотивации

Что такое, по сути, мотивационная речь — это речь для настройки на активную работу с максимальной самоотдачей для множества людей. Так сказать, массовое воодушевление. Искусство мотивации это умение установить внутренний локус-контроль и действовать, исходя и этого локуса. Руководитель какой-либо организации должен уметь направлять не только себя, но и других. Как это сделать? С помощью действительно «зацепляющей» мотивирующей речи во время какого-либо мероприятия. Например, в день очередной годовщины организации фирмы.

Важно настроить людей на мысль, что за хорошую работу они получат бонусы от вас, что вы цените их вклад в общее дело и радуетесь их успехам в карьере не меньше их самих.

Следует соблюдать определенный баланс между эмоциональным настроем и рациональным аргументированием. Некоторые люди лучше мотивируются именно логическими установками. Другим же недостает эмоциональной поддержки со стороны.

Мотивация деньгами, призами, грамотами — тоже нелишнее. Но выкладываться полностью в работе люди не будут исключительно из-за денег. Каждая личность хочет ощущать свою ценность в коллективе. И настоящий, грамотный руководитель учитывает это, и в своей мотивационной речи обязательно хвалит тех, кто справился с заданием лучше других.

Мотивация может быть как материальной, так и нематериальной. Руководитель может интересоваться проблемами частной жизни сотрудников, предлагать помощь в трудных ситуациях. Если подчиненный переезжает, лидеру несложно помочь человеку с организацией вывоза мебели. Зато сотрудник потом будет чувствовать себя увереннее, и сам захочет отдавать работе больше времени и сил.

Еще одно важное правило мотивирования — обязательно отслеживать обратную связь. Если один из сотрудников никак не улучшает свои показатели, не хочет профессионально развиваться, возможно, следует подумать о его замене.

Как говорить убедительно? Говорим без «если»

Мотивационная речь руководителя неизменно состоит из нескольких важных элементов.

1. Оратор сперва должен привлечь внимание своих слушателей, то есть начать речь с важного для всех подчиненных вопроса.
2. Объяснить текущую ситуацию и стоящие перед предприятием задачи. И предложить свой вариант решения этих задач.
3. Рассказать, что именно ожидает от каждого своего сотрудника (или отдела), какие конкретные задачи он возлагает на плечи отдельных лиц.
4. Окончить речь призывом к действию и описанием бонусов, следующих за выполнением задач.

Спикеру важно заметить, что при успешном исходе дела выиграет вся фирма, и каждый из сотрудников получит и моральное удовлетворение и материальный приз.

В своей речи лидер должен использовать только утвердительные выражения. Такие как: «Я полностью уверен», «Могу вас уверить», «Вы должны со мной согласиться в том, что» — и так далее. Таких выражений, как «возможно», «мне кажется», «если, то», в мотивационной речи быть не должно. Важно напоминать подчиненным, что их собственная судьба находится в их руках, почаще говорите в речи, что вы верите в них. Причем ваша речь должна быть искренней.

И еще одно. Руководитель от начала и до конца речи сам должен быть вдохновленным. Если лидер организации в депрессии, то, конечно, он не сможет вдохновить других на работу.

Самомотивация в творчестве

В творческом труде, как и в деятельности бизнесменов, невероятно актуальна самомотивация. Без умения заставить себя работать, когда нет вдохновения, ни один художник не завершит полотна, ни один писатель не закончит книгу.

Мотивационный текст для человека творческой профессии должен содержать отдельный абзац, где охарактеризован идеальный результат, к которому он стремится; он должен реально увидеть то, что считает своим успехом, и уже не сворачивать с пути.

Мотивационная речь. Пример

Чтобы составить успешную мотивационную речь, и выступить с ней перед людьми, следует сначала почитать несколько известных примеров. Для спортсменов полезно послушать монолог Грега Плитта — тренера бодибилдеров. Множество интересных историй об успешных прорывах в жизни обычных людей можно посмотреть и в фильмах, и на канале TED talk.

Но одна из самых вдохновляющих речей была произнесена Джимом Керри в Maharishi University of Management.

Стоит посмотреть это видео, чтобы увидеть, как именно работает мотивация. Она работает тогда, когда человек говорит искренне, не стараясь показаться кем-то другим, не тем, кто он на самом деле.

Терпение и выдержка

Лучшие мотивационные речи — это те, которые сохраняют определенный уровень мотивации надолго. Увидеть результаты труда не всегда удается сразу. Обычно нужно выжидать довольно длительное время, особенно творческому человеку, пока его работу признают. Но бросать все из-за низкого уровня мотивации — это признание поражения.

Известна одна замечательная цитата А. Эйнштейна, которая подчеркивает важность выдержки.

«Тот, кто хочет видеть результаты своего труда немедленно, должен идти в сапожники».

Вывод

Как видим, мотивационная речь, текст которой необходимо подготовить заранее, будет действенной, только когда руководитель сам постоянно учится, развивается. И учит этому своих подчиненных.

Пример можно найти и в художественных фильмах, и в социальных сетях. Главное, ваша речь должна быть уникальной и реально воодушевляющей.

10 способов мотивировать персонал: работающие фразы — Рамблер/женский

«У меня есть хорошие и плохие новости». Почему эта фраза практически из анекдота — одна из самых мотивирующих, если звучит из уст руководителя, и почему у скромного лидера больше шансов вдохновить персонал и какие выражения помогут ему больше других, порталу HR-tv.ru рассказала HR-эксперт Юлия Иванова.

Вы когда-нибудь слышали о том, что постоянный контроль и страх — это лучшие мотиваторы? Сомневаюсь!

Мотивация персонала имеет много различных форм, но в большинстве случаев она тесно связана с внутренним желанием и намерением действовать во имя важной цели и достигать высоких результатов.

Мотивация возникает где-то глубоко внутри и затрагивает не только наш разум, но и эмоции.

Если вы занимаете руководящую должность, то вы отвечаете за мотивацию каждого подчиненного на 100%. Очень часто руководители используют только инструменты финансовой мотивации, забывая, что не хлебом единым жив человек.

Как правило, мотивация начинается с того, что вы говорите своим сотрудникам. Когда вы выстраиваете общение с командой через общение, а не только через финансы, вы получаете гораздо более мотивированных и вовлеченных сотрудников.

Топ-10 «мотивашек» от руководителя-лидера:

1. «Я подумаю, что можно сделать. Вернемся к этому вопросу в конце недели»

Успех команды в большей степени зависит от умения руководителя задавать направление движения и четко обозначать ожидания. Какой бы сложной в данный момент ни была ситуация, руководитель-лидер должен держать все под контролем.

Никогда не обещайте того, что не сможете выполнить.

2. «У меня есть хорошие и плохие новости»

Каким образом это мотивирует? Все просто. Вы когда-нибудь работали с руководителем, который не делится важной информацией и все всегда скрывает? Успешный руководитель всегда говорит правду и способен честно и открыто сообщать хорошие и плохие новости.

Такой руководитель не испытывает проблем с мотивацией подчиненных, потому что ему можно доверять.

3. «Я хочу, чтобы вы знали, как ваша работа влияет на результат»

Для каждого сотрудника очень важна позитивная обратная связь от своего руководителя. Руководители-лидеры регулярно общаются с подчиненными, обязательно оценивают их успехи и сообщают им об их достижениях.

В результате сотрудники чувствуют, что их работа важна.

4. «Что бы вы сделали на моем месте?»

Руководитель-лидер не боится сказать своим сотрудникам: «Я не уверен в том, что принял правильное решение и хочу узнать ваше мнение». Это не признак слабости, а признак открытой личности.

Если вы занимаете руководящую должность, ведите себя естественно, будьте открыты в эмоциональном плане, и ваша команда ответит вам тем же.

5. «Вы можете зайти ко мне в любое время»

Некоторые руководители спрятаны от сотрудников за двумя дверьми приемной, двумя секретарями и ограниченными часами приема.

Руководитель-лидер доступен для своей команды.

6. «Я хочу, чтобы вы знали, как высоко я ценю вас и вклад в общее дело»

Финансовое стимулирование — это хорошо, но деньги тратятся, а вот признание остается с нами навсегда. Похвала и признание — это лучшие мотиваторы, повышающие продуктивность работы.

Они бесценны, потому что позволяют всем и каждому увидеть вклад в общее дело.

7. «Я хочу, чтобы вы профессионально росли»

Затрагивая темы производительности, руководитель-лидер не начинает с критики. Необходимо вначале поговорить о результатах, которых уже удалось достичь и сильных сторонах сотрудника.

После этого стоит переходить к тем улучшениям, которые вы хотели бы видеть в будущем у своего сотрудника.

8. «Я доверяю вашему мнению»

Если вы будете доверять подчиненным, они так же ответят вам взаимностью. Руководители-лидеры не пытаются делать все сами и не боятся довериться чужим знаниям. В результате их команда работает как единое целое и достигает успеха.

9. «Один бы я это не сделал»

Это одна из лучших формулировок благодарности. Признавая, что другой человек приложил немало усилий в общем деле, руководитель-лидер создает мощную командную культуру. Этот простой жест, позволяет сотрудникам почувствовать себя уверенно и создает мощную волну доверия в команде.

10. «Вы правы»

Руководители-лидеры по своей природе очень скромны. Они активно черпают знания и вдохновение у окружающих и им не составляет труда произнести: «Вы правы».

Скромные лидеры достигают невероятных результатов, ведь они просят помощи, учатся у других, признают, что у кого-то может быть иной и более эффективный подход к решению задач и проблем.

Фото Pixabay

14 самых мотивирующих фраз руководителя

Несколько слов способны сотворить чудо с вашими сотрудниками. Какие фразы, произнесенные руководителем, ободрят, поощрят, вдохновят на свершения, порталу HR-tv.ru рассказала Анастасия Данкова, бизнес-тренер международного кадрового холдинга.

По определению, мотивация – это внутреннее побуждение человека, поэтому любое влияние снаружи, чтобы хоть как-то вдохновить на действия, должно совпасть с личными желаниями каждого конкретного сотрудника. Во всех остальных случаях оно останется либо лозунгом, либо стимулирующим фактором — как зарплата.

Читайте также: 6 деструктивных фраз, которые неплохо б запретить произносить на работе

Печальное следствие из всего вышесказанного: выучить наизусть «волшебное заклинание», от одного произнесения которого подчиненные с места рванут совершать трудовые подвиги, — всего лишь мечта.

Но есть и хорошая новость: существуют типы мотивационных профилей людей, а значит, есть условно похожие устремления, характерные для достаточно большого количества работников, и, воздействуя на них, можно «взмотивировать» сразу нескольких подчиненных.

Первое устремление – это потребность в уважении. Если уж сотрудника приняли на работу (можно сформулировать и по-другому — до сих пор не уволили), значит, его квалификация работодателя устраивает. И уже за это сотрудник достоин уважения.

На мой взгляд, мотивирующим в этом случае в первую очередь будет само отношение руководителя. Как недавно сказал Ричард Брэнсон: «Ставьте сотрудника на первое место, клиента — на второе, акционера — на третье», потому что если сотрудник еще кипит после эмоционального разговора с начальником, то с клиентом в этом случае он не будет доброжелательным практически никогда.

Если же говорить о конкретных фразах, то это должно быть что-то вроде «Я уважаю твое решение…» или «Я доверяю твоему профессионализму». Но хочу сразу предупредить: если подобная фраза продолжается словом «но» («Я уважаю твое решение, но делать ты будешь так, как я считаю необходимым»),  она будет иметь ровно противоположное значение — «а мне неважно, что ты думаешь».

Слова нужно обязательно подтвердить делом: если уж руководитель уважает решение сотрудника, то и должен дать ему полномочия поступить в соответствии с собственным решением. В итоге ошибется? Сам будет отвечать. Если же решение показалось неверным в самом начале, то зачем ему слепо доверять, не проще ли сразу высказать свои сомнения?

Второе устремление – это потребность в оценке заслуг. Еще недавно бытовали споры на тему «нужно ли поощрять сотрудника за ту работу, за которую он получает зарплату». Хорошо, что пришли к выводу, что все-таки нужно. Доброе слово, как говорится, и кошке приятно, и такое слово может быть сформулировано как «Я вижу, сколько труда ты в это вкладываешь» или «Я представляю, сколько усилий тебе пришлось приложить, чтобы достичь этого!»

Увы, тут тоже есть оговорка: если подобной фразой прикрывать отсутствие других форм поощрения, то очень скоро и рабочее рвение снизится.

Третье стремление относится к области взаимодействия. Это может быть желание быть членом коллектива, быть полезным кому-либо, внести свой вклад в какую-либо деятельность. Тут типовых фраз побольше: «Я очень ценю, что мы работаем в одной команде», «Мне очень понравилось работать с тобой», «Спасибо, что сделал(а) это», «Ты очень помог(ла) мне» или просто «Спасибо за понимание».

Но подводные камни есть и тут. Фразу «Я не могу дождаться, чтобы обсудить этот проект с тобой» можно расценить как «мне интересен проект и все равно, с кем его нужно будет реализовывать». Фраза «Без твоей помощи у меня бы ничего не получилось» отдает манипуляцией (если у меня ничего не получается, то что я делаю на этой должности?)  А «Я не знаю, что бы я без тебя делал(а)» больше похожа на лесть (как это не знали? Работали бы тогда самостоятельно).

Еще одно человеческое устремление – видеть эмоциональную реакцию на свои действия. Руководитель, похожий на ходячий калькулятор, рискует оказаться за пределами собственной команды и стать последним, кто узнает о настроении карьерных планах сотрудника. Обратная связь очень значима для персонала, и не обязательно должна быть сухой, как прошлогодний лист. Вполне допустимо давать оценку работы подчиненных, но формулировки не должны быть категоричными и грубыми. Другими словами, позитивные эмоции высказывать не только можно, но и нужно, а вот с негативными лучше справиться самостоятельно.

Подходящими фразами в этом случае будут «Отличный отчет!»,  «Хороший текст. Клиенту будет все понятно!» и даже «Горжусь твоей работой! Ни одной ошибки!»

Читайте также: Мотивация на каждом шагу: какая обстановка в команде увеличит производительность

И, наконец, еще одна тема, на которой я бы хотела заострить внимание — это признание, что сотрудник может делать что-либо лучше руководителя. Доказательство, что это очень мотивирующий подход, очень простое — далеко не все тренеры олимпийских чемпионов сами когда-либо поднимались на олимпийские пьедесталы.

От того, что начальник признает, что «Ты можешь сделать это быстрее, чем я» или «У тебя получается лучше, чем у меня», его авторитет не пострадает, а у подчиненного крылья вырастут. Это очень легко проверить на практике — всего лишь попробовать.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 05 февраля 2018

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Мотивационные тексты

Рубрика «Мотивационные тексты» позволит вам зарядиться энергией в рамках следующих статей:

1. «Стань одним из лучших» – мотивационный текст, который позволит вам всегда оставаться в тонусе. Ведь когда мы бездельничаем, кто-то другой уже воплощает нашу мечту.
2. «Я борец» – текст, который поможет борцам не терять мотивацию к любимому виду спорта.
3. «Отговорки. Прекрати заниматься самообманом» – о том, почему все «препятствия» на пути к вашей цели – всего лишь выдумка подсознания.
4. «Нет предела возможного. Возможно все» – текст, который раздвигает границы вашего мировосприятия.
5. «Спорт – наш наркотик» – почему спорт лучше любых наркотиков пива и сигарет? Ответ в этой заметке.
6. «Хожу в качалку. Что это дает?» – преимущества качалки, которые не всегда видно невооруженным глазом.
7. «А тебе стало стыдно?» – мотивационный текст, который позволяет расширить свое мировоззрение и понять, что занятия спортом – это не какое-то особенное достижение, а норма.
8. «Даже дети делают это» – даже дети могут преодолеть свою лень. Почему же этого не можешь сделать ты?
9. «Деградация личности» – рассказываем об основной причине деградации личности современного человека.
10. «Начни работать над своим телом» – каждый из нас пожалеет, если не начнет работать над своим телом прямо сейчас. Мотивационное видео, которое заставляет действовать.
11. «Можно ли заниматься спортом?» – рассказываем о том, почему нужно заниматься спортом. Что случается с человеком, который пренебрегает физической активностью?
12. «Тренируй тело, береги душу» – в чем смысл данной фразы? Что заставляет нас заниматься спортом?
13. «Невероятный природный потенциал человека» – человек может все! Верьте в себя и у вас получится!

Нематериальная мотивация сотрудников. Как вдохновить словом

Просмотров: 9 295

17 декабря, 2014 — 5 комментариев

В крупной компании N есть множество разных отделов. Люди в них – будто с разных планет. ИТ-отдел похож на большой бесшумный аквариум, а отдел продаж – на мельтешащий муравейник. На производстве – рукастые, настоящие мужики старой закалки. Грузчики все как от одной мамы – богатыри. Маркетологи и рекламисты напоминают пёструю тусовку на показе мод… В общем, разношерстный собрался коллектив.

Близится время новогоднего корпоратива. Руководитель долго думает над своей речью для словесной нематериальной мотивации сотрудников. Человек он идейный, и очень хочет, чтобы его монолог дослушали не потому, что надо, а потому что речь цепляет. Он желал поднять боевой дух сотрудников на следующий год, чтобы каждый получил в уши нужный посыл и ощутил себя важным звеном в общей цепочке, от которого в какой-то мере зависит успех компании.

Да, можно просто подвести итоги за год деятельности, как он делал в прошлом году, и все цокнут шампанским, услышав в очередной раз то, что и так знают (секретарша всегда держит руку на пульсе компании и любит поговорить). Но хочется большего эффекта от его речи на корпоративе.

И тут попадается ему на глаза эта заметка. Как раз вовремя!

Ниже приведен пример словесной мотивации сотрудников по векторам, абсолютно разным по своему содержанию. В системно-векторной психологии вектором называется набор свойств психики, определенных особенностей мышления. Всего таких векторов 8, они кардинально отличаются между собой. У человека может быть несколько векторов в наборе, и согласно ему человек и выбирает себе подходящую работу. Иными словами – с каждого по способностям. Желания и ценности людей с различными векторами не совпадают, потому разных людей лучше всего мотивируют совершенно разные слова.

Отдельные части речи руководителя, примеры по векторам:

А) У нас замечательный коллектив. Я хочу пожелать, чтобы в стенах офиса всегда и дальше поддерживалась здоровая, теплая атмосфера, высокая культура общения. Чтобы мы были всегда так же отзывчивы и добры друг к другу, поддерживали хорошее настроение друг друга. Самое лучшее украшение человека – это искренняя улыбка!

B) От всего руководящего состава компании хочу выразить слова благодарности за неизменное качество работы. Также хотелось бы пожелать каждому из нас профессионального роста и приобретения нового необходимого опыта. Ведь компания растет, когда растет каждый ее сотрудник, в своей нише, своем направлении.

C) Каждый по-своему делает вклад в общее дело. Наша сила – в единстве. Хочется, чтобы вы приходили на работу, и чувствовали себя частью одного целого – нашей огромной компании, каждый на своем рабочем месте.

D) Вдохновение приходит тогда, когда человеку комфортно работать. Поэтому я хочу сказать, что руководство компании открыто к любым замечаниям и предложениям. Также желаю, чтобы интеллектуальный потенциал компании не перестал удивлять новыми нестандартными решениями. Ведь иногда от одной лишь идеи зависит всё.

Е) За год мы многое успели, и непременно приумножим наши успехи в следующем году. Финансовая стабильность, высокая оплата труда всех напрямую зависят от каждого. Руководство компании в свою очередь гарантирует достойную финансовую мотивацию наших сотрудников. Давайте поднимем наши бокалы за успех и удачу!

Да, всем важно приходить на работу не в террариум, а в здоровую атмосферу. И чтобы руководство замечало усилия и не оставляло их без внимания. И чтобы ощущался дух коллектива, а работать было комфортно. И чтобы зарплата не огорчала. Но, для некоторых людей определенные моменты имеют гораздо большое значение, нежели для других. Как искусство важно для художника. Как музыка важна для музыканта.

В каждом из векторов – свои ценности и желания. Разберем, для кого адресованы в большей степени приведенные отрывки речи руководителя.

Мотивация сотрудников, примеры по векторам

А) Зрительный вектор. Это самые эмоциональные люди, с глазами «на мокром месте». Их образное мышление и чуткое зрение дает возможность работать в тех профессиях, где нужен творческий взгляд, креативность. Зрительники создают с людьми в коллективе теплые отношения, привязываются. Конечно зрительник зрительнику рознь, все зависит от состояния психики человека, как и в любом из всех 8 векторов. Это может быть как добрейший одуванчик, так и змея подколодная, сноб. Внимательно выбирайте творческих зрительных личностей среди кандидатов на вакансии, ведь от их состояния в некотором смысле зависит общая эмоциональная атмосфера в коллективе. Гармоничный зрительник – это украшение коллектива, во всех смыслах.

Лучшая мотивация труда сотрудников со зрительным вектором – дружелюбный коллектив, приятное общение. Они чахнут без новых эмоций, дружбы на работе. Также зрительникам важны внешние факторы – дизайн офиса, возможность носить на работу одежду, которая им нравится, модничать. Это приносит некоторое удовольствие. Зрительного человека в коллективе видно по всевозможным побрекушкам, украшениям, интересным деталям, особому стилю одежды. Хочет поставить вазон с фиалками на стол? Пускай ставит! Вам не понятно, зачем, а для него это важно – красота вдохновляет. Периодически просто обращайте на зрительника внимание, улыбайтесь в ответ, делайте акцент на творческих качествах. Это хорошо стимулирует его.

Конечно, нужно понимать, что это за зрительник и каков его сценарий. Некоторые кожно-зрительные дамы работой не будут увлечены, зато быстро посеют раздор в коллективе, постоянно хлопая глазами перед всеми представителями противоположного пола. Не очень развитые зрительники так же могут быть истеричны.

В) Анальный вектор. Самые усидчивые люди. Начатое стремятся всегда закончить, более того – сделать это качественно. Медлительны, скрупулезны, сосредоточены на мелочах. Любят работать руками, учить и учиться, обрабатывать и систематизировать информацию. Отличаются хорошей памятью. С осторожностью воспринимают всё новое, к любым переменам их надо подготавливать заранее какое-то время. Пообещав что-то такому человеку, не забудьте об этом. Иначе рискуете вызвать в нем обиду и негативный опыт общения с вами, о котором анальник обязательно будет помнить. Это может навредить взаимоотношениям, и не важно – руководитель вы или просто коллега.

Для анальников важно равенство и справедливость. Если решили вручить денежную премию – будьте настойчивы! Да, вам покажется смешным, но человек вполне может засмущаться из-за премии, ведь ею вы нарушаете его равенство с остальными. Лучшая мотивация труда сотрудников с анальным вектором – это признание, благодарность, почет и уважение. Потому перед денежной премией сначала вручите человеку грамоту с четким указанием, в чем он отличился, а уж потом – конверт. Он повесит ее в рамочку на своем рабочем месте и будет мотивирован на год вперед. Анальник обязательно оценит вашу прямоту, искренность.

С) Мышечный вектор. Это простые люди, рабочие, крупного телосложения. Без каких-либо заморочек, с ровным отношением ко всем остальным. Лучшая мотивация для них – правильно, четко поставленная задача, ощущение коллектива, адекватный начальник, предоставление питания компанией-работодателем.

Не ругайте мышечников за неправильно выполненную работу. Ругаете того, кто давал им указания. Мышечникам нужно описать и объяснить каждый шаг, рисовать наглядные инструкции, четко ставить задачу. Не ждите от них инициативности, креативности, способности самостоятельно принимать решения. Мышечники работают грузчиками, строителями, на производстве, там, где нужен физический труд.

D) Звуковой вектор. Интроверты, способны сосредотачиваться, абстрактно мыслят. У них особый интеллект. Звуковики – идейные генераторы компаний. Замкнутые, странные, слегка космонавты. Звуковики совы, потому ранним утром не ставьте им никаких важных задач, дождитесь пока их мозг включится в работу. В идеале если у вас имеются такие сотрудники, позволяйте им работать в каком-то индивидуальном графике, если есть такая возможность. Будьте уверены, что отпросившись поработать дома или зависнув в офисе вечером, когда все уже ушли, звуковик родит то, что вам нужно.

Мотивация сотрудников организации со звуковым вектором начинается с: возможности уединения и сосредоточения, тишины в помещении, отсутствия раздражителей слуха. Сажайте их в кабинеты подальше от отдела продаж. Видите, как кто-то постоянно пытается спрятаться где-то в офисе с ноутом? Эти звуковик. Он бы и в кладовке с удовольствием работал, только бы не трогали и не шумели вокруг. Хотите что-то сказать – говорите негромко или пишите в письме. Вообще старайтесь дублировать задачи на почту, так как звуковик может улететь в своих мыслях и прослушать либо забыть что-то сказанное вами. Главное для звуковиков – это смысл их работы, идейность, постоянное напряжение ума. Восхищайтесь результатом и хвалите за гениальность.

Е) Кожный вектор. Это люди с логическим мышлением, прагматичные и рациональные. Кожники пальцем не пошевелят даром. Их вдохновляют деньги. Время и финансовая выгода – это то, о чем кожники постоянно думают на работе. Как правило, это сотрудники отделов продаж, менеджеры, супервайзеры, торговые представители, логисты, экономисты, бухгалтера, юристы и др. Лучшая мотивация сотрудников отдела продаж – премии, повышение прибыли, гибкий график. Их руководителю необходимо хорошо следить за соблюдением дисциплины и субординации, так как кожники – люди амбициозные, бывают заносчивыми.

Самые развитые кожники становятся успешными предпринимателями, руководителями и менеджерами высшего звена. Неразвитые – воруют и обманывают, а если становятся директорами или открывают бизнес – кидают клиентов, экономят за зарплатах сотрудникам, провоцируя вечную текучку кадров.

Вывод

Мотивация сотрудников организации и создание оптимальных условий труда для каждого из них требует индивидуального подхода от руководителя. Так же как и поиск подходящих кадров. Когда руководитель видят свой коллектив системно – кто есть кто по векторам – то дает каждому человеку то, что он от него ждет. А не то, что руководитель сам себе считает нужным. Системно-векторная психология – огромный бонус к любому опыту и багажу методик управления коллективом.

Автор: Иванна Ундер
По материалам лекций по системно-векторной психологиии Юрия Бурлана Метки: бизнес, мотивация сотрудников Предыдущая статья
Бессознательное безошибочно, или Роль брака в современном мире Следующая статья
Что делать с деньгами в кризис?