Site Loader

Анализ качества труда - Энциклопедия по экономике









Анализ качества труда работников организации должен предусматривать изучение качества технической документации соблюдения технико-экономических требований, отраженных в технических заданиях на разработки степени рациональности технологических схем проведения работ по темам состава дефектов и ошибок, допущенных в технической документации при проведении НИР и ОКР.  [c.225]










АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ТРУДА  [c.145]

Шестая особенность — предмет труда удален от исполнителя, контроль за ходом производства осуществляется по показаниям контрольно-измерительных приборов и данным анализов качества полуфабрикатов. В связи с этим в составе предприятий есть специальные подразделения по обслуживанию, ремонту и совершенствованию КИПиА, а также лаборатории контроля качества полуфабрикатов.  [c.22]

Анализ использовании трудовых ресурсов является одним из основных разделов комплексного изучения хозяйственной деятельности химического предприятия. Непосредственная его цель — определение степени выполнения плана по труду заработной плате, выявление внутрипроизводственных резервов и реальных возможностей дальнейшего повышения производительности труда и эффективности производства в целом. В процессе анализа определяют не только степень выполнения плана и динамику (изменение) производительности труда, но и выявляют, насколько полно и эффективно используются на предприятии трудовые ресурсы и рабочее время, устанавливают соответствие современным требованиям организации производства и труда, его нормирования, применяемой системы оплаты труда и материального стимулирования, а также изучают причины отклонений трудовых показателей от планируемых и рассчитываемых самим предприятием норм и нормативов по труду. При этом следует иметь в виду, что анализ нормирования труда рабочих должен быть тесно связан с. изучением действующих форм оплаты труда, установлением степени применения таких прогрессивных форм и методов материального стимулирования, как текинским метод, метод бригадного подряда, оплата за конечную продукцию, оплата труда с учетом качества продукции и зон обслуживания, комплексный метод организации труда ПРИ обслуживании непрерывных автоматизированных процессов и т. п.  [c.72]


II.2 — организация подготовки производства II.3 — организация материально-технического снабжения производства и обеспечение ритмичной работы цехов 11.4 — организация производственного учета и отчетности 11.5 — определение условий обеспечения нормального ведения технологического процесса II.6 — контроль за состоянием измерительной техники, его анализ и совершенствование II.7 — определение уровня организации хранения, транспортирования и реализации (в том числе организация сбора, обработки и анализа дефектов на стадиях производства) II.8 — обеспечение ритмичной и качественной отгрузки продукции II.9 — определение уровня проведения технологических процессов и организация исследований по разработке новых технологических процессов 11.10 — анализ обеспечения производственной и трудовой дисциплины 11.11 —обеспечение высокой культуры производства 11.12 — анализ использования оборудования и простоев производства, разработка мероприятий по обеспечению ритмичности производства и повышению коэффициента использования оборудования II 1.1 — контроль качества продукции и НТД II 1.2 — анализ дефектов продукции на стадиях ее изготовления, хранения, доставки потребителю II 1.3 — анализ производственных дефектов и внутризаводского брака II 1.4 — проверка правильности учета брака цехами III.5—изучение и организация входного контроля сырья, полуфабрикатов и др. III.6 — изучение организации, оснащенности и достоверности технического контроля, полноты выполнения контрольных операций II 1.7 — изучение и периодический контроль состояния качества продукции, выпускаемой методом самоконтроля III.8 — определение уровня методов контроля продукции по стадиям производства и их совершенствование II 1.9 — совершенствование организации бездефектного изготовления продукции и сдачи ее ОТК с первого предъявления ШЛО — контроль выполнения мероприятии по повышению качества выпускаемой продукции II 1.11 — контроль за соблюдением режимов, технологической дисциплины IV. 1 — определение экономической эффективности от повышения качества продукции IV.2 — изучение и совершенствование системы морального и материального поощрения за выпуск продукции отличного качества IV.3 — организация соцсоревнования по вопросам качества IV.4 — разработка показателей оценки качества труда исполнителей для различных категорий работников служб, цехов, внедрение СБТ IV.5 — изучение взаимного влияния экономических факторов и показателей качества продукции V.1 — проведение систематического анализа состояния комплектации, подготовки и повышения квалификации рабочих и ИТР V.2 — учет и анализ движения кадров V.3 — пропаганда передовых методов труда, движений коллективов цехов, служб и отдельных исполнителей V.4 — организация школ передового опыта V.5 — организация обучения кадров основам стандартизации и управления качеством продукции VI. 1 — анализ взаимоотношений завода по качеству с поставщиками сырья, вспомогательных материалов, тары, оборудования, средств измерений VI.2 — анализ взаимоотношений с потребителями продукции завода VI.3 — регламентация взаимоотношений с потребителями VII.1—метрологическое обеспечение единства мер и достоверности измерений VII.2 — анализ состояния измерений VII.3 — метрологическая экспертиза проектной, конструкторской, технологической документации VII.4 — правила организации текущего обслуживания и ремонта средств измерений VII.5 — метрологический надзор за средствами измерений на заводе VII.6 — аттестация средств измерений и испытаний  [c.85]


В настоящее время на предприятиях введено премирование за сдачу продукции с первого предъявления или за повышение качества продукции и качества труда, и для этой цели организован специальный учет. При анализе качества продукции эти данные должны подвергаться детальному изучению. Их рассмотрение позволит не только установить сам факт отклонений, но и причину, а в дальнейшем — условия ее устранения. В конечном итоге такой анализ позволит сформулировать направления повышения качества продукции.  [c.44]


Каждый результативный показатель зависит от многочисленных и разнообразных факторов. Чем детальнее исследуется влияние факторов на величину результативного показателя, тем точнее результаты анализа и оценка качества труда предприятий. Отсюда важным методологическим вопросом в анализе хозяйственной деятельности является изучение и измерение влияния факторов на величину исследуемых экономических показателей. Без глубокого и всестороннего изучения факторов нельзя сделать обоснованные выводы о результатах деятельности, выявить резервы производства, обосновать планы и управленческие решения.  [c.27]

В настоящее время стали выделять и четвертую группу факторов, влияющих на объем товарооборота, — социальные. К ним относят многие из факторов, связанных с рациональным использованием трудовых ресурсов, производительностью и качеством труда, с обеспечением необходимых социальных условий. В качестве социального фактора в известном смысле можно рассматривать и сезонные колебания потребительского спроса. Методика анализа социальных факторов излагается ниже.  [c.297]

Наряду со средствами и предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятий. Взаимосвязь трудовых показателей, заработной платы и показателей производственной программы можно представить в следующем виде.  [c.209]

Иначе говоря, информационное обеспечение является одним из ресурсов экономического анализа, как труд, средства труда и предметы труда - ресурсами производства. Следовательно, оно должно обладать всеми характерными для ресурса качествами быть необходимым и достаточным по объему, своевременно полученным и переданным, достоверным, полным и сопоставимым. Данный порядок перечисления не связан со значимостью, ибо несоблюдение любого из перечисленных качеств равнозначно отсутствию информационного обеспечения экономического анализа.  [c.218]



Информация, используемая для анализа качества продукции, охватывает практически все стороны анализируемого объекта (сведения о конструкции, технологических процессах изготовления, применяемых средствах и предметах труда, результатах производства и реализации, рекламе и т.д.). Источниками информации могут быть патенты, нормативно-техническая документация, акты испытаний, данные лабораторного контроля физико-химических показателей, сведения отделов технического контроля (ОТК), журналы и графики бездефектной сдачи продукции и др. Процесс оценки технического уровня продукции включает выбор показателей, характеризующих свойства продукции, и методов расчета их количественной оценки.  [c.146]

Эффективность труда в торговле оценивается преимущественно показателями качества обслуживания сокращением времени обслуживания, количеством оказываемых услуг и т. д. Результативным показателем качества труда служит скорость обращения товаров. В основе оценки эффективности труда, как и других производственных факторов, лежит сопоставление результатов труда с трудовыми затратами. Поэтому анализ использования труда строится на сопоставлении индексов изменения результативного показателя, в качестве которого рассматривается объем товарооборота, и индексов изменения трудовых затрат — времени работы, численности торгового персонала, индексов изменения расходов на оплату труда.  [c.304]

Использование названных форм отчетности в анализе обеспечивает оперативный и ретроспективный контроль за количеством и качеством труда, использованием средств, включаемых в фонд оплаты труда, выплатами социального характера.  [c.208]

Анализ качества продукции обычно увязывают с производственным браком. Выпуск некачественной продукции и брак, безусловно, взаимосвязанные явления. Но следует иметь в виду, что производственный брак характеризует главным образом не качество продукции, а качество труда работников предприятия.  [c.28]

Всесторонний и глубокий анализ использования труда и заработной платы является важным средством повышения эффективности и качества работы коллективов предприятий.  [c.39]

В начале 50-х годов в нашей промышленности широкое распространение получил метод Ковалева , названный так по фамилии главного инженера фабрики Пролетарская победа Ф. Л. Ковалева, разработавшего на основе обобщения данных отечественной и зарубежной науки способ исследования и рационализации трудовых процессов. Суть его состояла в следующем вначале проводилось детальное изучение и анализ приемов труда передовиков производства, выполняющих одну и ту же работу и обеспечивающих наиболее высокую выработку и лучшее качество продукции затем в результате анализа, отбирались лучшие приемы и на основе их сочетания и совершенствования проектировался наиболее рациональный процесс выполнения всей работы на окончательной стадии осуществлялись соответствующая организационно-техническая подготовка и обучение рабочих, одновременно трудовой процесс фиксировался в инструкционной карте и становился обязательным для всех рабочих участка.  [c.113]


Установление системы организации работы по нормированию труда с учетом возможности ее централизации. Отбор общемашиностроительных и отраслевых нормативов, подлежащих внедрению, разработка местных нормативов на работы, не охваченные общемашиностроительными и отраслевыми нормами. Изучение и анализ качества норм, действующих на предприятии. Составление и организация выполнения планов снижения трудоемкости продукции, проверки и пересмотра норм, внедрения технически обоснованных норм у сдельщиков и нормированных заданий у повременщиков контроль за применением установленных норм, составление отчетных данных о выполнении норм по цехам, участкам, профессиям и разрядам  [c.141]

Рынок труда относится к числу рынков, где условия совершенной конкуренции отсутствуют, т.е. здесь конкуренция носит несовершенный характер. Однако теоретический анализ предполагает необходимость исследования явления в чистом виде, выявление наиболее простых связей и зависимостей. Совершенная конкуренция возможна при полном, абсолютном равенстве условий купли-продажи рабочей Силы одинаковой квалификации, качестве труда, полной инфор миро-ванности о наличии вакантных мест и размерах ставок заработной платы и т.д. В такой идеальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы. Несовпадение спроса и предложения труда обусловливает колебание ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. (Подробно о рынке труда и графическом анализе этих проблем см. в гл. 16). При этом равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах, поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-разному из-за различий в условиях производства.  [c.171]


Не менее важными аспектами при обеспечении конкурентоспособности организации являются и вопросы качества выпускаемой продукции. Если инспекция труда (оценка рабочих мест) может дать возможность выявить внутриорганизационные затруднения, то анализ качества дает возможность увидеть затруднения при использовании продукта организации, оценить ее преимущества по сравнению с аналогичными товарами других фирм.  [c.249]

Определение критериев отбора начинают с анализа условий труда продавца, его задач и обязанностей, что позволяет определить необходимый для торгового представителя уровень образования, квалификации, опыта и его личные качества. Полученная информация — основа для проведения предварительного отбора кандидатов. Дополнительные данные могут быть получены в ходе собеседований с претендентами, рекомендации и, возможно, при использовании тестов на установки и тип личности. И наконец, необходимо добавить, что профессия торгового представителя не пользуется популярностью, и хотя ее престиж постепенно повышается, кандидатов на эту работу немного. Чтобы привлечь к себе лучших, компании должны уметь подавать себя в выгодном свете, необходимо продемонстрировать потенциал предлагаемой работы, объяснить систему премирования, рассказать о возможностях профессионального роста.  [c.373]

Должностные обязанности. Обеспечивает проведение исследований в области организации труда и управления производством, направленных на создание организационной структуры управления предприятием, способной к внедрению инноваций и оперативной адаптации к изменениям внешней среды (конъюнктуре рынка), и повышение эффективности труда. Организует участие лаборатории (бюро) в разработке и реализации программ по совершенствованию организации труда и управления производством. Руководит проведением исследований по изучению условий труда, его организации, социологических и психофизиологических аспектов труда, их влияния на производительность и качество труда, разработкой рекомендаций по совершенствованию форм разделения и кооперации труда, рациональному использованию рабочего времени, распространению прогрессивных приемов и методов труда, аттестации и рационализации рабочих мест, сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных в психофизиологическом и санитарно-гигиеническом отношении условий труда, внедрению наиболее рациональных режимов труда и отдыха, повышению культуры производства. Организует изучение существующей структуры управления предприятием, проведение анализа ее эффективности применительно к рыночным условиям хозяйствования, на основе ее сравнения со структурой передовых предприятий, выпускающих аналогичную продукцию. Обеспечивает разработку предложений по рационализации структуры управления в соответствии с целями и стратегией предприятия, действующих  [c.68]

Должен знать нормативные и методические материалы по организации, нормированию и оплате труда экономику и организацию труда, производства и управления основы технологии производства методы нормирования труда порядок разработки нормативов по труду показатели по труду, достигнутые в аналогичных видах производств формы и системы оплаты труда, морального и материального стимулирования положения о премировании порядок планирования нормативно-исследовательской работы, пересмотра норм, разработки организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, улучшению организации производства и определения их экономической эффективности методы анализа качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов, приемов и методов труда порядок проектирования трудовых процессов методы оценки уровня организации труда, производства и управления математические методы, технические средства, применяемые для исследования трудовых процессов, измерения затрат рабочего времени и расчетов норм основы социологии, психологии и физиологии труда основы трудового законодательства передовой отечественный и зарубежный опыт организации, оплаты труда и управления производством средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.74]

Происходящие в последние годы под воздействием экономических и политических перемен изменения в общественном сознании, стремление к материальному успеху, вытесняют ценность профессионализма и снижают качество труда. Эволюция в обществе вынуждает по иному смотреть на структуру мотивации. Поэтому и потребности и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Для этого необходим анализ изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. В условиях административно-командной системы наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика кнута и пряника . Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.  [c.20]

Анализ содержания труда внутри подразделения имеет дополнительной целью обеспечить закрепление всех функций, приданных подразделению, за исполнителями. Это позволяет установить персональную ответственность за исполнение каждой функции, четко фиксировать конечные результаты деятельности каждого сотрудника, разработать полноценные должностные инструкции и трудовые контракты, установить понятную и эффективную систему стимулирования. Обычно формулировка функций подразделения дается в обобщенном виде, к примеру Оценка целесообразности кредитования клиента (из Положения о кредитном отделе банка ). На стадии анализа содержания труда работников подразделения и разработки должностных инструкций целесообразно каждую крупную функцию разбить на мелкие, более конкретные, по которым можно отследить конечный результат и разработать технологию выполнения функции. В качестве подхода к декомпозиции функций годится разделение их на типовые функции управления (выбрав подходящие для данной функции из набора прогнозирование, планирование, учет, контроль, нормирование, регулирование, обеспечение, корректировка) или/и разделение на типовые исследовательские работы (из набора анализ, классификация, систематизация, разработка программ, апробация, популяризация, разработка инструктивных и нормативных документов, корректировка). Если назвать эти функции мини-функциями , можно разработать матрицу Работы—исполнители подразделения (табл. 5.4), дающую обширный материал для анализа и совершенствования организации труда и управления, проектирования работ и обогащения труда, разработки объективной системы стимулирования.  [c.196]

Как уже говорилось, для привлечения работников к процессу анализа содержания труда, аттестации и рационализации рабочих мест, выявления мнений трудящихся используется Анкета об исполняемых и желаемых полномочиях работников и исследования их отношения к труду. Попутно отметим, что информационную базу для организации стимулирования работников и совершенствования кадровой политики получают путем исследования мотивации труда, потребностей работников, их ценностных ориентации, социально-психологического климата в коллективах, оценок работниками качества трудовой жизни, включая стиль руководства, чувство гордости за свой труд и свою фирму, удовлетворенность трудом и системой стимулирования.  [c.210]

Самостоятельное направление аналитической работы в НИИ и КБ представляет анализ качества научных исследований и разработок. Анализ качества научных исследований и разработок в организации включает изучение трех его составляющих качества труда работников организации, научно-технического уровня выполненных работ и качества продукции, выпускаемой на промышленных предприятиях по профилю деятельности и по разработкам организации.  [c.225]

Приведенные данные показывают, что в отчетном периоде фондовооруженность и Машиновооруженность УБР возросли по сравнению с предшествующим годом (на 7,0 и 8,3%) и с планом (на 4,4 и 5,3%). Однако следует иметь в виду, что рост этих показателей не всегда характеризует оснащение предприятия новыми прогрессивными техническими средствами. Он может быть вызван повышением цен на буровое оборудование или простым увеличением средств труда. Целесообразность роста фондовооруженности и машиновооруженности УБР следует установить анализом производительности труда, фондоотдачи, рентабельности, качества проходки скважин.  [c.53]

Одним из основных принципов нормирования труда, обеспечивающим стимулирование роста его производительности, является принцип прогрессивности норм. Соблюдение этого принципа предполагает оперативный контроль за качеством норм и своевременное установление момента их пересмотра. Естественно, что успех этой работы во многом будет определяться теми требованиями и критериями, которые приняты для характеристики качества норм. Несмотря на актуальность данной проблемы, до настоящего времени нет общепризнанной методики по анализу качества норм. В данной работе для анализа качества норм, по шести УБР объединения Башнёфть использованы методы, предложенные в работах [1, 2].  [c.20]

Фонд заработной платы (средства, заработанные коллективом предприятия) становится показателем оценки количества и качества труда. При анализе фонда зарплаты выявляют, на какую сумму он увеличился (снизился) в зависимости от конечных количественных и качественных результатов производственно-хозяйственной деятельности. Как правило, сверхплановый рост производства при сокращении численности работников обусловливает экономию фонда зарплаты. Экономию фонда зарплаты определяют как разность фактически начисленной суммы фонда зар-ппаты и выплаченной 396  [c.396]

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо прежде всего вьыснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.  [c.272]

Изыскание резервов роста производительности труда п разработка мероприятий по снижению трудоемкости продукции (работ) в цехе. Изучение состояния нормирования и анализ качества норм по участкам на основе данных о их выполнении и исследования трудовых процессов, выявление устаревших и заниженных норм, составление совместно с ООТиЗ плана пересмотра норм и внедрения технически обоснованных норм и организация его выполнения. Разработка производственных заданий на основе технически обоснованных норм  [c.141]

На отдельных предприятиях применяется смешанная система организации работы по нормированию труда, при которой в ООТиЗе централизуется только расчет норм, а текущая работа по их внедрению, контролю за выполнением, анализу качества возлагается на цеховых нормировщиков.  [c.276]

В части профессиональных качеств можно порекомендовать использовать квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих справочниках, перечни качеств, приводимые в работе Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова Человеческие ресурсы управления , в частности, Информационный стандарт анализа рабочего места , в работе Э. Цандера Практика управления . Применимы в данном случае Женевская схема условий труда, перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций (например, в книге М. Грачева Суперкадры ). В недавнем прошлом в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников (например, Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов ), в том числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой тарифной сетке.  [c.190]

Коэффициент качества труда - Энциклопедия по экономике









Стимулами для повышения качества труда являются присвоение призовых мест по итогам социалистического соревнования, званий Ударник коммунистического труда , премии по итогам работы за квартал и т. д. Кроме того, коэффициент качества труда учитывается при распределении премий из фонда материального поощрения.  [c.16]










По представлению руководителя отдела или начальников подразделений допускается увеличение премии (до 25% в пределах фонда премии, выделенной на отдел) по итогам работы за квартал отдельным работникам, имеющим коэффициент качества труда /С=1. Снижение премии исполнителям производится от начисленной отделу премии при значении К менее 0,9 на величину, равную суммарному значению коэффициента снижения Кс-  [c.16]

Регулярно, один раз в неделю, ЭВМ выдает для руководителей текущие значения коэффициента качества труда подчиненных ему работников — за неделю, с начала месяца, с начала квартала.  [c.272]

Коэффициент качества труда Kt определяется по формуле  [c.272]

Для оценки деятельности работы подразделения и его руководителя учитывается также состояние организации труда в подразделении-(по принятой на предприятии системе количественной оценки НОТ) и выводится сводный коэффициент качества труда /Сс по формуле  [c.273]

Коэффициенты качества труда могут быть определены на основе коэффициентов соблюдения параметров, учитывающих время и величины отклонений фактических значений параметров от нормативных. В случае превышения значений параметров, аварий или отказов по вине персонала сменной вахты цеха начисленная ей премия снижается или не выплачивается.  [c.457]

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДА — способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнения результатов их работы, материального и морального стимулирования. Характеризуется комплексностью, обеспечиваемой исполнением количественных и качественных показателей трудовой деятельности объективностью, выражающейся в получении достоверной информации по показателям, отражающим специфику труда коллективов (исполнителей) периодичностью — представлением необходимой информации в установленные сроки сравнимостью — единством методов О. к. т. гласностью — возможностью доведения результатов оценки до заинтересованных лиц и использования средств массовой информации. Для этого используются показатели, не требующие дополнительного учета, наиболее правильно отражающие результаты трудовой деятельности. Ими могут быть, например, показатели выполнения заданной работы, повышения производительности труда и качества продукции, рационального использования ресурсов и др. Оценку можно производить, например, с помощью коэффициента качества труда, в равной степени пригодного для коллективов и отдельных исполнителей независимо от их производствен-  [c.193]

В системе основным показателем качества труда являлся не процент сдачи продукции ОТК и заказчику с первого предъявления, а обобщенный критерий — коэффициент качества труда Ккт. Для его расчета была предложена следующая формула  [c.95]

В дальнейшем на предприятиях и в организациях страны при расчете обобщенного коэффициента качества труда стали учитывать не только показатели, характеризующие недостатки, но и показатели, отражающие положительные результаты в работе, превышающие установленные требования к качеству труда.  [c.95]

Качество труда можно выразить коэффициентом, который представляет собой разность между максимальным коэффициентом качества труда, установленным при отсутствии каких-либо отклонений и равным единице, и суммой коэффициентов снижения качества. Этот показатель находит применение во многих организациях.  [c.135]

На нашем предприятии установлены следующие требования, несоблюдение которых снижает коэффициент качества труда  [c.60]

Составным элементом анализа деятельности администрации, партийной и общественных организаций по повышению качества продукции является установление полноты и эффективности форм и методов материального и морального стимулирования работающих. В таком случае система предусматривает выплату премий рабочим за выполнение сменно-суточных заданий в прямой зависимости от качества их работы. Так, при одном возврате продукции на доработку премия выплачивается в размере 80% причитающейся суммы, при двух — 50%, при трех и более возвратах премия не выплачивается. На предприятии установлена дополнительная премия за работу на самоконтроле. Инженерно-техническим работникам премия выплачивается в зависимости от коэффициента качества труда. При оценке ниже 0,7 конкретные виновники снижения качества лишаются 30% премии, при коэффициенте качества менее 0,5 премия не выплачивается, а при коэффициенте более 0,9 размер премии увеличивается до 20%.  [c.62]

Разработка методов определения качества продукции и труда на основе нормативных документов разработка коэффициентов качества труда, нормативов их снижения или повышения. Совершенствование системы материального поощрения. Организация экономической учебы.  [c.125]

Коэффициент качества труда исполнителя  [c.176]

Пример. По данным табл. 3.7 и приведенным формулам определить интегральные коэффициенты качества труда по двум заводам.  [c.146]

Формула (3.24) — Кк показывает среднюю величину коэффициента качества труда при условии Ki, К2, Кз, К4, Кз и Ке[c.146]

Коэффициент качества труда Ks 1 при отсутствии замечаний со стороны заказчика и руководителя. За каждое замечание К снижается наО,25.  [c.93]

На предприятиях железных дорог широкое распространение имеет бригадная форма организации и стимулирования труда, основанная на внедрении в работу бригад принципов хозяйственного расчета с оплатой по конечному результату. Для повышения уровня организации работы бригады в целом и более полного учета индивидуального вклада каждого члена бригады в результаты коллективного труда при расчете заработной платы применяют коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты качества труда (ККТ). Эти коэффициенты являются обобщенной количественной и качественной оценкой реального вклада каждого  [c.182]

Коэффициент качества труда определяется с учетом таких показателей, как выполнение сменных заданий, соблюдение прг.вю техники безопасности и эксплуатации оборудования, бездефектное Изготовление продукции, соблюдение технологии, трудовой дисциплины, культуры производства на рабочем месте и рационализаторская работа.  [c.59]

Учет фактически достигнутых конечных результатов труда по особо важным технико-экономическим показателям подразделения при оценке работы коллективов в системе премирования через коэффициент качества труда объективно регулирует хозрасчетные отношения в условиях разнохарактерных производств и значительно усиливает воздействие хозяйственного механизма на интенсификацию производства.  [c.145]

Для укрепления хозрасчетных отношений бригад решающее значение имеют четкое планирование и простота учета трудовых и материальных затрат, а также применение коэффициента качества труда, позволяющего повышать или снижать размер премии, причитающейся бригаде в зависимости от достигнутых результатов.  [c.149]

По фактически достигнутому за месяц значению показателя определяется сводный коэффициент качества труда бригады (Кбр ) по формуле  [c.157]

В соответствии с коэффициентом качества труда (больше или меньше единицы) размер премии бригаде за основные и дополнительные показатели повышается или снижается.  [c.157]

В случае, когда общий размер премии бригаде из фонда заработной платы за основные к дополнительные показатели с учетом коэффициента качества труда превышает предельные размеры, установленные для отрасли, разница покрывается за счет фонда материального поощрения цеха, а при его недостатке — за счет централизованного резерва ФМП предприятия.  [c.157]

В лицевом счете показываются удельный вес (процент) продукции, сданной с первого предъявления, потери от брака по вине бригады (в литейных и кузнечных цехах — сверхнормативные потери от брака), коэффициент качества труда.  [c.187]

В основе материального стимулирования работников предприятий лежат следующие показатели повышения качества продукции для рабочих — достижение заданного уровня сдачи продукции с первого предъявления, уменьшение количества возвратов продукции, сокращение потерь от брака (они не должны превышать допустимого уровня), повышение индекса качества выпускаемой продукции для ИТР — достижение заданного уровня коэффициента качества труда, повышение индекса качества выпускаемой продукции, снижение числа обоснованных рекламаций, брака, увеличение удельного веса продукции высшей категории качества и др., для работников ОТК - отсутствие пропусков продукции с дефектами, проведение предупредительного контроля, отсутствие рекламаций и др.  [c.101]

Прогрессивной формой материального стимулирования является установление размера премии в зависимости от уровня качества труда, который определяется коэффициентом качества труда Кг.  [c.102]

Для оценки качества труда отдельных исполнителей, производственных подразделений, предприятий и объединений широко применяются коэффициенты качества труда, определяемые по формуле  [c.102]

В зависимости от напряженности работы все цеха, отделы и службы условно разделены на группы. Для них установлены различные нормативные показатели коэффициентов качества труда. На предприятиях разрабатывается специальный классификатор, учитывающий упущения (или достижения) в работе, в соответствии с которым и предусматриваются различные значения нормативных коэффициентов AJ. Рассчитанные К обсуждаются на днях качества" в цехах или отделах и утверждаются руководством. Пример расчета приведен в табл. 10.  [c.102]

Группы цехов и их нормативные коэффициенты качества труда Премия, %  [c.103]

Деятельность работников характеризуется прежде всего выполнением определенных экономических и производственных показателей, которые и используются при начислении премий. Премия начисляется в соответствии с месячным коэффициентом качества работы ИТР и служащих в соответствии с достигнутым уровнем коэффициента качества по сравнению с базовым уровнем, пропорционально коэффициенту качества труда. Премия в зависимости от достигнутого месячного коэффициента качества труда может быть увеличена до 25% или снижена до 50%.  [c.62]

При подсчете коэффициента качества труда учитывается также дополнительная информация, поступающая от других подразделений из ОТК — о наличии карт отступлений, из отдела кадров — о нарушениях трудовой дисциплины, из канцелярии — о невыполненных в срок организационно-распорядительных документах и т. д.  [c.64]

Если невыполнение того или иного пункта плана привело к срыву плана завода, то независимо от категории значимости коэффициент качества труда приравнивается к нулю. Он равен нулю и в том случае, если подразделение не сдало свой план-отчет.  [c.64]

В экспериментальной системе управления качеством труда было предусмотрено, что 100% премии от начисленной получают те подразделения, которые имеют коэффициент качества труда в пределах от 1,0 до 0,96.  [c.64]

В планах мероприятий по повышению качества продукции большое внимание уделяется внедрению научной организации труда, обеспечению высокой культуры производства. Тем самым создаются благоприятные условия для высокоцроизводительной работы, ограничиваются возможности для появления брака по причинам, зависящим от работников. В настоящее время на многих предприятиях для оценки качества труда всего коллектива, его подразделений и исполнителей пользуются показателем (коэффициентом) качества труда, который рассчитывается по формуле  [c.59]

Реферат по управлению качеством на тему оценка качества труда



Подборка по базе: 1642 Реферат по истории переделал.doc, наш реферат по математике.docx, Рентген реферат.docx, гигиена реферат.docx, реферат по теме Реферат по теме Латинский язык и его место в инд, Темы рефератов биоэтика.docx, теория отраслевых рынков реферат.docx, Лебедева Реферат Информационные технологии в управлении.docx, 02 ! реферат Нормативно-правовое обеспечение деятельности в сфер, Титульный лист для реферата..doc.


РЕФЕРАТ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАЧЕСТВОМ

НА ТЕМУ ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДА

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Виды, цели, задачи и критерии оценки качества труда персонала……4

2. Методы оценки качества труда сотрудников организации……………12

3. Аттестация персонала как способ оценки качества труда……………17

Заключение……………………………………………………………………...21

Список использованных источников………………………………………..23

ВВЕДЕНИЕ

Каждый руководитель предприятия стремится владеть полной информацией о своих ресурсах, поэтому понятно желание точно оценить и кадровый потенциал. Ведь, по сути, любое организационное решение упирается в необходимость перевести качественную информацию о профессионализме персонала и результатах его деятельности на сухой язык цифр.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что кадры являются наиболее ценным активом любой организации. Известная поговорка: «Довольный клиент расскажет о хорошем обслуживании нескольким знакомым, а недовольный – посвятит в свою проблему всех» применима к любому предприятию, где от субъективных оценок клиентов зависит посещаемость и успешность фирмы.

Поэтому оценка качества труда сотрудников предприятия имеет очень большое значение в работе предприятия, ориентированного на оказание услуг населению. Необходимо постоянно проводить оценку качества труда для определения сильных и слабых сторон организации.

1. Виды, цели, задачи и критерии оценки качества труда персонала

Хотя оценка рабочих показателей направлена на отдельных работников, она является важным компонентом системы управления в масштабах всей организации, выступая в качестве связующего звена в рабо­те разных уровней управления.

Руководители в процессе определения стратегии и планирования деятельности организации или ее подразделений определяют цели, ко­торые должны быть достигнуты, и задачи, решение которых позволит достигнуть эти цели. Поставленные цели и задачи становятся теми крите­риями, в соответствии с которыми можно оценить работу самого ру­ководства. Кроме того, высшее руководство намечает цели для под­разделений организации, выступающие в качестве стандартов работы для руководителей этих подразделений. Этот процесс последователь­но опускается на более низкие уровни управления, пока не доходит до определения конкретных целей работы исполнителей самого нижнего уровня организации. Разработка стандартов, лежащих в основе оценки персонала, осуществляется на базе целей и задач, стоящих перед исполнителями. Таким образом, рядовой работник, выполняя свою ра­боту в соответствии с установленными стандартами, обеспечивает воз­можность реализации целей на более высоких уровнях управления и достижение целей всей организации.

Оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

  • административные цели;
  • контроль качества управленческой деятельности;
  • предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации;
  • развитие работников;
  • совершенствование процесса управления персоналом.1

Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональ­ной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в дол­жности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.

По каждому работнику руководителем может быть собрана информа­ция относительно уровня трудовой дисциплины, готовности к сотрудничеству с коллегами и руководством, уровне производительности, личных качествах, уровне развития профессиональных и коммуникативных навыков.

Для получения комплексных суммарных оценок можно использовать:

  • вычисление среднего арифметического всех оценок, полученных работником;
  • сложение всех оценок для получения общей суммарной оценки;
  • итоговую оценку можно получить сложением или усреднением «взвешенных» оценок, получаемых в результате умножения каждой оцен­ки на определенный коэффициент, зависящий от того вклада, кото­рый вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в общую эффективность организаций или подразделения.2

Для принятия административных решений обычно необходима об­щая оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. Такая интегральная оценка предполагает оценку различ­ных аспектов профессиональной деятельности оцениваемых работни­ков. В систему оценки могут включаться показатели, отражающие спе­цифику выполняемой работы или условий, в которых выполняется оцениваемая работа.

Контроль качества управленческой деятельности. Оценка рабочих показателей работы основных категорий персона­ла позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно ре­шаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Планирование, организация работ, мотивация исполнителей и контроль за выполнением порученной работы, реализуемые руковод­ством, призваны в максимальной степени учитывать факторы, влияю­щие на рабочие показатели персонала.

Предоставление работникам обратной связи о степени соответ­ствия их рабочих показателей требованиям организации. Оценка рабочих показателей дает работнику обратную связь со сто­роны руководства о том, как он выполняет свою работу. Такая обрат­ная связь призвана направлять усилия работников в нужном направле­нии, проясняя требования, предъявляемые к их работе; и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Оценка ру­ководителем работы и трудового поведения подчиненного, кроме всего прочего, позволяет работнику лучше понять содержание своей професси­ональной роли.3

Развитие работников. Хотя оценка рабочих результатов и может помочь определить потребность ра­ботника в обучении и развитии, однако если это лишь интегральная или усреднен­ная количественная оценка, выраженная в баллах, то в этом случае при ее ис­пользовании руководитель сталкивается с определенными ограничениями.

Дифференцированная оценка рабочих показателей подчиненных позволяет выявить, что именно в их работе требует улучшения. С этой целью рабочие показатели работника сравниваются с установленными стандартами и нормами, а не с результатами других работников.4

Важно, чтобы формальная оценка дополнялась неформальной. При этом руководитель должен оказывать подчиненному необходимую помощь в выявлении основных трудностей, связанных с работой, и в определении основных направлений профессионального совершенствования. Для реше­ния задач, связанных с развитием своих подчиненных, руководителю при­ходится оценивать не только рабочие показатели, но и рабочее поведение, то есть в какой степени отношение к делу, к организации, взаимоотноше­ния с непосредственным руководителем и с товарищами по работе соот­ветствуют установленным требованиям. Неформальная оценка работы под­чиненных может проходить в следующих формах:

  • обсуждения планов работы и путей достижения намеченных целей;
  • подведения итогов работы за определенный период;
  • консультирования, призванного выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;
  • выговора с глазу на глаз или замечания работнику, направленного на пре­дотвращение в будущем нежелательных образцов рабочего поведения;
  • похвалы, призванной закрепить желательные образцы рабочего по­ведения, способные привести к высоким рабочим результатам.5

Оценка рабочего поведения подчиненных позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить требования профессиональной роли - те требования, которые предъявляются к работнику, выполняющему данные должностные обязанности.

Совершенствование процесса управления персоналом. Оценка рабочих показателей может использоваться как один из ме­тодов контроля за работой персонала с целью поддержания установ­ленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выяв­ленных причин неудовлетворительной работы может предпринять сле­дующие шаги:

  • реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
  • пересмотр норм выработки;
  • обучение или переобучение работников;
  • разработка и внедрение программ, направленных на повышение
    уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
  • перемещение на другие должности работников, не справляющихся
    со своими обязанностями:
  • увольнение работников, не подходящих под занимаемую должность и набор новых сотрудников.6

Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет большое значение для выявления недоработок, слабых мест и допущенных ошибок и своевременной корректировки действующих в организации программ в сфере управления персона­лом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышение уровня мотивации работников и других направлений работы.

Ключевой фигурой в процессе оценки работы персонала является, как правило, непосредственный руководитель. Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов подчиненных.

При аттестации оценку рабочих результатов персонала проводит специально создаваемая аттестационная комиссия, куда, как пра­вило, входят:

  • представители руководства,
  • руководители подразделений,
  • представитель кадровой службы и отдела труда и зарплаты.

Состав аттестационной комиссии может различаться в зависимости от особенностей профессиональной деятельности оцениваемых работников.7

Основным показа­телем эффективности или неэффективности поведения являются те ре­зультаты (желательные или нежелательные), к которым оно приводит.

При разработке системы оценки рабочих показателей необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии - это те показатели, те характеристики, на основании кото­рых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации, на их основании организация принимает различ­ные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.). Критерии, на которые опирается система оценки (оценка индивидуальных качеств работников, оценка их поведения или рабочих резуль­татов) связаны с тем, кто будет оцениваться и как предполагается ис­пользовать получаемые результаты.

Оценка количественных показателей является наиболее распространенной формой оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т.д.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показате­ли, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением).

При проведении оценки следует учитывать возможность действия факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие резуль­таты. Например, более удачное расположение магазина может пре­допределять более высокий уровень продаж на одного продавца, в других магазинах этой же торговой компании. Один рабочий может работать на более новом или более современном оборудовании, чем другой. Поэтому количественные показатели рабочих результатов могут не всегда отражать различия в ценности работников для организации.

Оценка качества работы. Очень часто для организации качество
работы важнее, чем производительность труда.8

Оценка потерь рабочего времени. Прогулы, опоздания, несанкционированное отсутствие работника на рабочем месте обычно оборачиваются для организации большими издержками. Потери рабочего времени являются чувствительным показателем дня оценки уровня тру­довой морали и степени приверженности работников своей организа­ции. Эти потери могут быть вызваны действием разных факторов: индивидуальными особенностями работников, степенью удовлетворен­ности работников условиями работы, особенностями организацион­ной культуры, отношениями, сложившимися между работниками и руководителями и др.

Уровень текучести кадров. Показатели уровня текучести кадров ча­сто показывают не только качество управления в подразделении или в организации в целом, но и степень удовлетворенности персонала сложившимися условиями труда и взаимоотношениями с руководством.

Оценка характеристик, связанных с обучением персонала (время обучения, стоимость обучения, успешность обучения). Использование этого критерия дает возможность получить объективную, документаль­но подтвержденную и точную оценку способностей и уровня полготов­ки работника в той или иной профессиональной облает, временных и финансовых затрат организации на обучение, а также степень его эффективности.9

Оценка индивидуальных особенностей работника предполагает использование различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность рабо­ты. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высо­ких рабочих результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, ха­рактеризующих его отношение к порученной работе, таких как само­стоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настой­чивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведе­ния, которые способны внести позитивный вклад в достижение высо­ких рабочих результатов, - поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителями, това­рищами по работе, с клиентами.

Оценка индивидуальных особенностей работников может столкнуть­ся со следующими проблемами:

  1. Разные люди могут по-разному интерпретировать одни и те же качества.
  2. Один и тот же список качеств может использоваться для оценки людей, выполняющих совершенно разные виды работ. В результате может получиться так, что работник будет оцениваться на основании
    тех качеств, которые не имеют никакого отношения к его работе.

Современные тенденции в оценке персонала состоят в постепенном отказе от оценки личных качеств работников. Сегодня организации все реже обращаются к использованию результатов оценки личных качеств для административных целей, вместо этого используя преимущественно оценку рабочего поведения или оценку достигнутых результатов.10

2. Методы оценки качества труда сотрудников организации

Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это производственные задачи: выполнение планов, достижение поставленных целей, обеспечение нор­мального функционирования подразделений и всей организации или обслуживание производственных процессов, а с другой - это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их моти­вации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.11

Чтобы иметь свободу маневра, руководителю надо иметь в своем распоряжении достаточно широкий арсенал методов оценки работы, позволяющих наилучшим образом решать как текущие, так и перспек­тивные задачи в сфере управления персоналом.

Существуют следующие виды оценки качества труда работников предприятия:

  • установление стандартов и нормативов,
  • оценка на основании письменных характеристик,
  • шкалы оценки,
  • методы ранжирования,
  • заданное распределение,
  • оценка рабочего поведения,
  • шкалы оценки, основанные на поведенческих характеристиках,
  • управление по целям как метод оценки эффективности.12

1. Установление стандартов и нормативов.

Оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнений рабочих показателей каждого работ­ника с этими стандартами. Этот метод чаще всего применяется в услови­ях производства. В целом рабочие стандарты должны устанавливать такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабо­чие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц).

Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том, что оценка эффективности работы персонала основывается на объективных факторах. Для того, чтобы можно было успешно использовать стандарты для оценки рабочих показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и восприниматься работниками как справедливые.

На практике не всегда бывает легко сопоставить работу различных категорий персонала на основе стандартов, установленных для разных профессиональных групп.13

2. Оценка на основании письменных характеристик.

В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замеще­ние руководящих должностей и при назначениях на должность и пере­мещениях в другие подразделения.

Важной составной частью оценки, которая осуществляется в ходе аттестации, является написание письменной характеристики на работ­ника его непосредственным руководителем. Необходимость стандар­тизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установ­ленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть ос­вещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, сильные и слабые стороны работника, потребность в обу­чении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).14

Тот факт, что руководителю при подготовке письменной характеристики на подчиненных приходится давать свои предложения и реко­мендации по оплате труда, повышению в должности, переводу на другую работу или высказывать свое мнение по поводу их обучения и повышения квалификации, сам по себе является важным стимулом к анализу работы персонала и выявлению факторов, негативно влияю­щих на итоговые рабочие показатели.

3. Шкалы оценки.

Шкалы оценки дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонности к определенным видам поведения или готовности к достижению определенных рабочих результатов. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценива­ющих разные аспекты работы, таких как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др.

При заполнении оценочной формы следует на основании предлагае­мой шкалы оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения.15

Основные требования к составлению шкал оценки. Пе­ред специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персо­нала, встает задача конструирования собственных оценочных шкал, ко­торые бы максимально учитывали специфику организации или особенности выполняемых работ.16

4. Методы ранжирования. В работе руководителя особое значение имеют такие методы оценки эффективности подчиненных, которые дают возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Такое сравнение позволяют произвести методы ранжирования. Эти методы характеризуются тем, что они:

  • просты в использовании;
  • позволяют разделить сильных и слабых работников;
  • дают достаточно информации для принятия административных ре­шений (повышение зарплаты, увольнения, повышение или понижение в
    должности и др.).

Существует несколько разновидностей ранжирования:

  • прямое ранжирование,
  • чередующееся ранжирование,
  • парное сравнение.

4.1. Прямое ранжирование.

Прямое ранжирование требует от человека, который производит оценку, проранжировать работников, входящих в оцениваемую груп­пу, по определенному показателю (например, профессиональная ком­петентность, самостоятельность, лидерские качества и др.) от самого плохого до самого хорошего, или от наименее эффективного до наибо­лее эффективного. В этом случае, самый лучший работник получает пер­вый ранг, а худший - последний.

4.2. Чередующееся ранжирование.

При использовании этого метода фамилии работников, которые должны быть проранжированы, перечисляются с левой стороны листа. Допустим, руководителю необходимо оценить подчиненных по интегральному критерию - ценность работника для организации (подразделения). Для этого руководитель должен выбрать самого ценного работника из списка, зачеркнув его фамилию с левой стороны и написав ее первой по порядку с правой стороны. Затем надо выбрать наименее ценного работ­ника, зачеркнуть его фамилию и написать ее последней с правой сторо­ны. Этот процесс повторяется затем для всех работников списка. В результате получается полный список работников с правой стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее ценного.

Для оценки работников с использованием чередующегося ранжирования может также применяться любой другой критерий.17

4.3. Парные сравнения.

Этот метод лучше всего проиллюстрировать на примере. Предположим, что оценивающему надо оценить шесть работников. Фамилии этих работников перечислены с левой стороны листа. Затем оценивающий сравнивает первого работника со вторым по определенному критерию эффективности, такому, как, например, производительность труда. Оценивающий считает, что у первого работника выше производи­тельность, чем у второго, то он ставит знак «+» против имени лучшего работника. Потом первый работник сравнивается с третьим, четвертым, пятым и шестым по тому же самому критерию эффективности. Знак «+» ставится против имени того работника, который делает больше работы в каждой из сравниваемых пар. Процесс повторяется до тех пор, пока каждого работника не сравнят с каждым по всем избранным критериям. Тот работник, который набрал самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию, а тот, у кого их меньше всего, - как наименее эффективный.

5. Заданное распределение.

Известно, что при оценке эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы ис­ключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности.

Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с определенным (заданным заранее) правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характерис­тик подчиняется закону нормальною распределения.

Например, руководитель может при оценке подчиненных исходить из того, что в соответствии с законом нормального распределения 10% персонала имеют самую низкую производительность, 20% - производи­тельность ниже среднего, 40% - средний уровень, 20% - выше среднего и 10% - очень высокую производительность. Таким образом, в группе из 20 человек 2 работников надо будет оценить как плохих работников, 4 попадут в категорию ниже среднего, 8 - в среднюю, 4 - выше среднего и 2 человека должны попасть в категорию «отличные результаты». Для оценки подчиненных методом заданного распределения по такому по­казателю, как производительность, руководителю достаточно взять лист бумаги, в левой части которого будут указаны параметры распределе­ния, а в правой - фамилии сотрудников, соответствующих, по его мне­нию, заданным параметрам.18
3. Аттестация персонала как способ оценки качества труда

В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников.

Аттестация персонала организаций основного звена управления -процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.19

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое стpyктурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.20

Целью аттестации при продвижении по службе является вы­явление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изме­рение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее прове­дения устанавливаются руководителем организации.

Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовитель­ный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестаций, этап принятия решения по результа­там аттестации.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.21

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляют и в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Сек­ретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации.22

Этап непосредственной аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказыва­нии приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.23

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даст одну из следующих оценок:

  • соответствует занимаемой должности;
  • соответствует занимаемой должности при условии улучшения
    работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии
    и повторной аттестации через год;
  • не соответствует занимаемой должности.24

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист.

Заключение

В процессе выполнения работы были сделаны следующие выводы:

  1. Хотя оценка рабочих показателей направлена на отдельных работников, она является важным компонентом системы управления в масштабах всей организации, выступая в качестве связующего звена в рабо­те разных уровней управления.
  2. Оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:
  • административные цели;
  • контроль качества управленческой деятельности;
  • предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации;
  • развитие работников;
  • совершенствование процесса управления персоналом.
  1. Оценка трудовых показателей работников призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективной является их работа. Говоря об эффективности работника, обычно имеют в виду не только достижение им необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (материа­лы, электроэнергия и др.).
  2. Существуют следующие методы оценки рабо­ты персонала:
  • установление стандартов и нормативов,
  • оценка на основании письменных характеристик,
  • шкалы оценки,
  • методы ранжирования,
  • заданное распределение,
  • оценка рабочего поведения,
  • шкалы оценки, основанные на поведенческих характеристиках,
  • управление по целям как метод оценки эффективности.
  • Аттестация сотрудников является одной из форм оценки эффективности деятельности сотрудников. В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. / М., 2002.
  2. Борисова Е. Экспресс-критерии оценки персонала. // Школа эффективных лидеров, №2/2005.
  3. Егоршин А.П. Управление персоналом. / Н. Новгород, 2004.
  4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / М.: Инфра-М, 2003.
  5. Кроткова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. / М.: Финстат, 2005.
  6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. / М.: ООО «Журнал – «Управление персоналом», 4/2003.
  7. Макарова И.К. Управление персоналом. / М.; Юриспруденция, 2004.
  8. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. / М.: МарТ, 2004.
  9. Симонова И.Ф., Зазовская М.В. Стратегические аспекты управления персоналом. / М.; 2000.
  10. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Под ред. Шеремета П.В. / М.: Инра-М, 2001.
  11. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. / М.: «Юнити-Дана», 2005.
  1. http://www.hr-journal.ru/
  2. http://chelt.ru
  3. http://ebook-free.com.ru
  4. http://www.hr-journal.ru/
  5. cfin.ru

1 Кроткова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. / М.: Финстат, 2005.

2 Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. / М.: МарТ, 2004.

3 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. / М., 2002.

4 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / М.: Инфра-М, 2003.
5 Егоршин А.П. Управление персоналом. / Н. Новгород, 2004.
6 http://www.hr-journal.ru/
7 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. / М.: ООО «Журнал – «Управление персоналом», 4/2003.

8 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / М.: Инфра-М, 2003.

9 http://ebook-free.com.ru

10 Симонова И.Ф., Зазовская М.В. Стратегические аспекты управления персоналом. / М.; 2000.

11 Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Под ред. Шеремета П.В. / М.: Инра-М, 2001.

13 Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. / М.: «Юнити-Дана», 2005.

14 http://www.hr-journal.ru/

15 Егоршин А.П. Управление персоналом. / Н. Новгород, 2004.

16 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. / М.: ООО «Журнал – «Управление персоналом», 4/2003.
18 Борисова Е. Экспресс-критерии оценки персонала. // Школа эффективных лидеров, №2/2005.
19 Кроткова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. / М.: Финстат, 2005.

20 Симонова И.Ф., Зазовская М.В. Стратегические аспекты управления персоналом. / М.; 2000.

21 Егоршин А.П. Управление персоналом. / Н. Новгород, 2004.

22 cfin.ru

23 Макарова И.К. Управление персоналом. / М.; Юриспруденция, 2004.

24 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. / М., 2002.

Оценка качества труда


КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ № 1

Тема: ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДА ОПЕРАТОРА ЭВМ

1.ОБЪЕКТ ОЦЕНКИ.

Оператор ЭВМ

2.ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ.

А) Должностная инструкция оператора ЭВМ.

I Общие положения

1. Оператор ЭВМ непосредственно подчиняется генеральному директору.

2. Оператор ЭВМ руководствуется в своей работе настоящей должностной инструкцией.

II. Обязанности

1. Выполнять печатные работы, соблюдая правила орфографии и пунктуации, а также стандарты и унифицированные системы организационно-распорядительной документации.

2. Отсылать и принимать e-mail сообщения.

3. Распечатывать нужные документы, письма, систематизировать их.

4. Относить на подпись руководителю приказы, заявления и т.д.

5. Заносить в компьютер регистрационные данные.

6. Следить за состоянием компьютера и копировальной техники.

III. Права

1.Докладывать руководителю о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.

2.Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными обязанностями.

IV Ответственность

Оператор ЭВМ несёт ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.

Б) Распорядок дня

Рабочее время с 10 до 17 часов, с 14 до 14.30 обеденный перерыв.

10 часов - приём e-mail сообщений, их просмотр, распечатка нужных данных, предоставление их руководителю, печать и отправка e-mail сообщений.

12 часов - внесение в компьютер необходимых данных, печать документов, предоставление их на подпись руководителю.

14 часов - обед

14.30 - продолжение работы за компьютером, внесение в компьютер регистрационных данных новых клиентов, рассылка e-mail сообщений.

17 часов - конец рабочего дня

В) Требования непосредственного начальника

Непосредственным начальником является генеральный директор, который предоставляет материал на печать, на внесение в компьютер, запросы на тот или иной приказ, документ.

Требование к качеству и своевременному выполнению работ.

Г)Примерный самохронометраж за распределением рабочего времени.

В начале рабочего дня идёт обработка материалов, накопившихся с предыдущего вечера, затем работы первостепенной важности, не требующие отлагательств.

Как правило, после обеда, выполняется работа, не требующая немедленного выполнения, и удовлетворение запросов, возникающих во время данного рабочего дня.

3. ТРЕБОВАНИЯ К ТЕХНОЛОГИИ РАБОТ.

Прибытие на работу в строго оговоренное время, точное соблюдение времени обеденного перерыва и времени ухода с работы. Немедленное выполнение срочных запросов, требований, немедленное уведомление руководителя о важных e-mail сообщениях.

Невозможность самовольных уходов с работы, предварительная оговариваемость всех непредусмотренных отгулов, опозданий. Перерывы во время рабочего времени могут быть сделаны не более 4-5 раз не более чем по 10 минут.

В первой половине дня осуществление работ, требующих немедленного выполнения, во второй половине дня работы, не требующие немедленного выполнения.

Возможные нарушения: перепутанный текст или адрес получателя e-mail сообщения, пропуск какой-либо страницы из текста, который следует внести в компьютер, неправильное написание фамилии, имени, отчества, даты в приказе, заявлении.

4. ОЦЕНКА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

5.ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДА

Каждая выполняемая оператором ЭВМ работа имеет свои критерии оценки качества её выполнения. К каждому виду работы предъявляются какие-либо требования со стороны руководителя. Общую оценку качества труда можно дать на основе оценки качества выполнения каждого вида работы.

Произведём оценку печатных работ:

Критерий - скорость печати (количество знаков в минуту).

Значимость критерия - 0,6

Критерий - количество ошибок на 1000 знаков

Значимость критерия - 0,4

Итого: качество печатных работ = 80% 0,6+80% 0,4=80%

Таким же образом определяется качество выполнения и других видов работ.

Итогом будет качество выполнения работ в целом. У рассматриваемого оператора ЭВМ оно равно 80% ( удовлетворение потребностей руководителя, соблюдение требований к ходу (технологии) процесса и требований к результату процесса: количеству продуктов труда в единицу времени и их качеству).

Оценка качества труда


Задание – Провести оценку качества труда на примере работы функциональных и линейных органов организации с использованием комплексного показателя- индекса дефектности.

Содержание работы. Для расчета индекса дефектности необходимо определить коэффициент дефектности Dz, базовый коэффициент дефектности Dzб и относительный коэффициент дефектности t.

Первый и второй цеха выпускают продукцию двух наименований. Их стоимость приведена в табл., кол-во – в табл. 2.

Таблица 1.

Таблица 2.

Исходное число изделий N1 – 450 шт., N2 – 400 шт. Виды, значимость (К; К) и базовое число дефектов для продукции 1 (rб1х) и продукции 2 (rб2х) приведены в таблицах 3 и 4.

Таблица 3. Характеристика дефектов для продукции 1

Таблица 4. Характеристика дефектов для продукции 2

По результатам технического контроля определено число дефектов продукции N1 и N2 в цехах 1 (r1x|; r2x|) и 2 (r1x||; r2x||). Эти данные приведены в таблицах 5 и 6.

Таблица 5. Число дефектов продукции 1

Таблица 6. Число дефектов продукции 2

Коэффициент дефектности продукции 1

Для первого цеха

D1| = åК * r1x|

N1|

D1| =(0.17*1+0.3*5+0.33*3+0.11*8+0.03*2)/500

D1| =0.0072

Для второго цеха

D1|| = åК * r1x||

N1||

D1|| =(0.17*3+0.3*3+0.33*5+0.11*11+0.03*12)420

D1|| =0.011

Коэффициент дефектности продукции 2

Для первого цеха

D2| = åК * r2x|

N2|

D2| =(0.21*7+0.13*10+0.3*19+0.16*23+0.13*23+0.05*17)/380

D2| =0.042

Для второго цеха

D2|| = åК * r2x||

N2||

D2|| =(0.21*5+0.13*13+0.3*19+0.16*7+0.13*25+0.05*30)/330

D2|| =0.0433

Стоимость продукции

Первый вид продукции

С1|1* N1|

С1| =21*500 = 10 500

С1||1* N1||

С1|| =21*420= 8 820

Второй вид продукции

С2|2* N2|

С2| =30*380= 11 400

С2||2* N2||

С2|| =330*30= 9 900

Базовый коэффициент дефектности

Первый вид продукции

D1б = å К * rб1х

N1

D1б =(0.17*13+0.3*15+0.33*31+0.11*5+0.03*5)/450

D1б =0.0392

Второй вид продукции

D = å К * rб2х

N2

D =(0,21*19+0,13*24+0,3*30+0,16*19+0,13*13+0,05*25)/400

D =0,0552

Относительный коэффициент дефектности продукции 1

По первому цеху

t1| =D1| / D1б

t1| =0.0072/0.0392

t1| =0.1836

По второму цеху

t1|| =D1|| / D1б

t1|| =0.011/0.0392

t1|| =0.2806

Относительный коэффициент дефектности продукции 2

По первому цеху

t2| =D2| / D2б

t2| =0.042/0.0552

t2| =0.7608

По второму цеху

t2|| =D2|| / D2б

t2|| =0.0433/0.0552

t2|| =0.7844

Индекс дефектности

По первому цеху

Iд = å tz | * Cz|

å Cz|

Iд =0.1836*10.5+0.7608*11.4

Iд|=0.1836*10.5+0.7608*11.4

Iд|=0.48406

По второму цеху

Iд|| = å tz || * Cz||

å Cz||

Iд|| =0.2806*8.82+0.7844*9.9

Iд|| =0.54703

В результате проведенного анализа выявлено, что качество работы первого цеха выше чем второго так как индекс дефектности в первом цехе ниже чем во втором.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о