Оценка результативности труда персонала: Оценка результативности и эффективности труда персонала – Оценка результатов труда персонала

Содержание

Оценка результативности и эффективности труда персонала

Независимо от того, насколько высока квалификация работника или обширен опыт работы, руководство предприятия, прежде всего, всегда нацелено на конкретный результат.

Именно поэтому результативности труда при оценке персонала и отводится первостепенная роль, в то время как остальные показатели считаются сопутствующими. То есть и квалификация, и опыт работы, а также личностные характеристики важны, но только с позиции вспомогательных ресурсов для достижения максимального результата.

Что это такое?

Оценка результативности труда персонала является одной из функций управления персоналом с целью определения уровня эффективности работы компании в разрезе поставленных задач перед отдельно взятым работником.

Оценке подлежат характер вмененных обязанностей, сложность, объем выполняемой работы, качество и сроки исполнения, не говоря уже о конечном результате.

Ведь можно в целом и исполнять определенные должностной инструкцией обязанности, но с постоянным перенесением сроков и привлечением других сотрудников в помощь, в то время как результат нужен быстро и с наименьшими потерями, того же времени или ресурсов.

В каких целях применяется?

Как правило, оценка результативности труда проводиться с целью определения нескольких показателей, а именно:

эффективности системы управления персоналом, то есть насколько грамотно распределены обязанности;
решения поставленных перед работником задач в полном объеме;
сопоставимости затрат на вспомогательные ресурсы и получаемая прибыль;
реального вклада работника в прибыльность предприятия, а также затрат на содержание сотрудника;
соответствия затрат на оплату труда выполняемому объему работы;
определения методов мотивации, посредством которых возможно увеличить качество выполняемой работы сотрудниками компании;
выявления потенциала отдельно взятых сотрудников и сопоставления затрат на его обучение и получаемую прибыль в итоге.

Кого оценивают?

Учитывая, что перед каждым сотрудником компании ставятся разные цели в разрезе вмененных должностных обязанностей, оценка эффективности деятельности отдельно взятого работника должна производиться в соответствии со штатной иерархией.

Ведь задачи, поставленные перед рядовым сотрудником, решаются в основном только им лично, в то время как руководители отвечают за полученный результат коллектива в целом, не говоря уже об умении стратегического планирования и грамотного распределения обязанностей.

Руководители

Линейному руководству компании надлежит реализовывать:

технико-организационные мероприятия, заключающиеся в оценке сложности труда и характере поставленных задач, распределении обязанностей, установлении объема работ и требований к качеству, потребности в ресурсах;
социально-психологические мероприятия, что подразумевает оценку квалификации и возможностей подчиненных, их психологическое состояние, формирование благоприятного климата в коллективе, применение мотивационных методов для достижения высокого результата.

А также начальникам отделов нужно знать:

экономическое положение компании с целью формирования задач направленных на получение прибыли;
нормы федерального и локального законодательства с целью соблюдения оговоренных норм и прав работников;
специфику производственно-хозяйственных процессов отрасли, в которой компании задействована.

И конечно руководитель любого уровня должен обладать лидерскими качествами, коммуникабельностью, умением расположить к себе людей и привлечь клиентов.

При этом у него должна быть высокая квалификация, обширные знаний в области, которая соответствует его квалификации и дополнительные навыки, являющиеся вспомогательными средствами при достижении поставленных целей.

Помимо вышеуказанного, общая результативность труда руководителя будет оцениваться с позиции не только реализации в полном объеме поставленных перед отделом задач, но и полученного результата, а также ресурсов, которые при этом были задействованы.

Специалисты

Рядовые сотрудники будут оцениваться с позиции:

соответствия полученным результатам труда, поставленным задачам;
плановым показателям труда;
качеству и объему выполненных работ в соответствии с установленными нормативами;
сравнительного анализа достигнутого результата за определенные периоды;
оправданного использования ресурсов компании;
соотношения затрат на содержание работника и полученной прибыли.

Также специалистам надлежит знать:

нормы федерального законодательства и локальных актов;
нормативы при исполнении отдельно взятых видов труда;
объем вмененных обязанностей.

То есть сотрудники будут оцениваться не только по имеющейся квалификации и навыкам, но и по умению использовать имеющиеся знания, рационально расходовать предоставленные ресурсы, достигать поставленных целей посредством взаимодействия с коллегами и приносить прибыль путем решения поставленных перед ними задач.

Особенности оценки эффективности и результативности труда персонала

Основным показателем качественного исполнения обязанностей персоналом является высокая прибыль компания, достигаемая посредством использования имеющихся ресурсов, коими персонал, по сути, и является.

Но даже при наличии высокой прибыли существует вероятность, что кто-то из сотрудников выглядит результативным только за счет общей работы отдела либо может приносить большую прибыль, если его задействовать при работе над другими проектами.

Поэтому с целью выявления результативности труда каждого сотрудника используется определенные методы, позволяющие учесть все факторы трудового процесса от квалификации и прилагаемых усилий, до имеющегося потенциала.

Методы

Конечно, оценка результатов труда коллектива проводиться не номинально, а с применением научно-обоснованных методов, которые разработаны с учетом специфики труда компании и реалий современности.

В частности, применяются следующие методы оценки:

по письменным характеристикам, составленным непосредственными руководителями с освещением определенных позиций наиболее важных при достижении результата;
по оценочной шкале, в которой отражаются наиболее значимые составляющие трудового процесса, количество выполняемой работы, скорость, качество, уровень развития и повышения профессионализма, способность решать поставленные задачи самостоятельно;
по ранжировке определенных качеств, то есть отбора сотрудников с наиболее высокими показатели по заданным параметрам;
по парным сравнениям, в основе которых лежим метод сравнения двух сотрудников с целью определения более результативного;
по поставленным целям, то есть оценка исполнения порученных заданий, качество их исполнения и сроки, а также анализ результативности за определенный период;

круговая оценка (метод 360 градусов), в основе которой лежит оценивание результативности труда определенного сотрудника рядом лиц, то есть и руководством, и коллегами, и самим работником.

Алгоритм оценки

Оценка результативности труда каждого работника компании осуществляется с целью определения эффективности экономической деятельности компании, ведь прибыль напрямую взаимосвязана с компетентностью и работоспособностью трудовых ресурсов.

А так как перед каждым сотрудником ставятся определенные задачи с учетом занимаемой должности, провести оценку максимально объективно возможно только с применением алгоритма оценки, который состоит из следующих этапов:

выявление достижений за определенный период, протяженность которого устанавливается в зависимости от занимаемой должности либо обязанностей, то есть в некоторых случаях это может быть и квартал, а в других по итогам сдачи и внедрения масштабного проекта;

определение характера проблем, которые возникли в ходе выполнения заданий опять же за определенный период, то есть сотрудник мог снизить интенсивность труда либо перестал взаимодействовать с коллегами, что отразилось и на общем результате и на результативности труда отдельно взятого труженика;
выявление слабых и сильных сторон в процессе трудовой деятельности — квалификации, навыков, применяемых знаний, а также типажа поведения, то есть является ли сотрудник командным игроком или одиночкой и на сколько эффективно использует свои потенциальные знания при выполнении поставленных задач;
формирование рекомендаций, целью которых является не сколько прекращение трудовых отношений, сколько рациональное использование имеющихся компетенций сотрудника, путем его перемещения на другую должность либо переобучения.

Какие факторы учитываются?

Следует отметить одну особенность: оценить результативность труда простого работника достаточно просто на основании количества произведенной продукции и плана работ, в то время как оценить производительность труда специалиста, в обязанности которого входит, допустим, составление рекламного проекта, намного сложнее, учитывая, что результат может проявиться через несколько месяцев.

Именно поэтому для объективной оценки результативности персонала следует учитывать следующие факторы:

биологические, которые включают в себя, пол, возраст, общее состояние здоровья;
социально-экономические, состоящие из уровня жизни в определенном регионе, набора социальных льгот в компании, что предполагает полную социальную защищенность либо условною, экономическое положение компании в которой сотрудник задействован, уровень сложности поставленных задач;
организационно-технологические, подразумевающие наличие определенного технического обеспечения, условий труда, характера получаемых заданий, требований к качестве и объему, штатной иерархии;

социально-психологические, выражающиеся в отношении к труду, умении работать в команде, психологическом климате в коллективе, системе мотивации, возможности учета и развития потенциала;
рыночные, то есть текучесть кадров, стабильное положение компании в определенной сфере, соотношении уровня оплаты труда и инфляции.

Критерии

Как правило, оценка результативности труда может проводиться с целью:

пересмотра уровня оплаты труда;
кадровой перетрубации, а именно переводов либо увольнений;
определения потенциала работников с целью обучения и как следствие повышение прибыли за счет использования новых знаний.

То есть перечень критериев, по которым будет проводиться оценка результативности труда работников, в любом случае будет зависеть от того, какова цель проведения данной процедуры, а также от того, к какой категории относится тестируемый персонал.

В частности, критерии оценки для управленческого персонала будут следующими:

итоги хозяйственной деятельности определенного подразделения, то есть насколько высок результат и соответственно полученная прибыль;
выполнен ли план за счет грамотного распределения обязанностей и поставленных целей;
насколько подчиненные используют имеющийся потенциал за счет проведения мотивационной политики руководителя;
каково соотношение используемых ресурсов компании с полученной прибылью, то есть рационально ли используются те же технические средства и трудовые ресурсы.

В отношении рядовых сотрудников критериями оценки будут являться:

профессиональные, то есть наличие квалификации, знаний и умений, опыта, а также степень их использования;
деловые, которые подразумевают собранность, ответственность, организованность, инициативность;
психологические, а именно наличие моральных устоев, стрессоустойчивости, способности к самооценке, умении взаимодействовать с коллегами;
специфические, то есть коммуникабельность, умение завоевать доверие клиента либо сослуживцев или иные качества относящиеся к личностным характеристикам, которые помогают достигать высокой результативности труда с учетом специфики компании, к примеру, то же умение работать в команде либо умение брать на себя ответственность.

Показатели и результаты

Учитывая, что система критериев и факторов подлежащих учету достаточно обширна, измерить и оценить все составляющие достаточно сложно, тем более что оцениванию подвергается как общий результат в целом, так и вклад отдельно взятого сотрудника в зависимости от специфики предприятия и вмененных обязанностей, а также построенной модели идеального работника.

Как правило, при проведении оценки используется балльная система, которая позволяет определить лучшего управленца либо работника путем суммирования оценок по различным критериям, которые устанавливаются с учетом поставленных задач.

Управленцев будут оценивать по следующим показателям:

текучести кадров;
эффективному использованию технических средств, то есть соотношению затрат на приобретение средств либо их содержание и получаемой прибыли;
общей прибыльности компании либо отдела в связи с выполняемыми заданиями — к примеру, какова прибыльность рекламной компании, разработанная определенным отделом;
темпа роста прибыльности и динамики развития;
степени эффективного руководства, которая заключается в количестве произведенного брака, простоев, объеме выполненной работы, времени исполнения, соблюдения нормативов и норм законодательства.

А при оценке рядовых специалистов будут приняты к учету следующие показатели:

достижение поставленных целей;
скорость и объем выполненных работ;
применение знаний и навыков;
деловые качества, выраженные в инициативности, организованности, умению анализировать;
полученный результат за установленный период времени.

Пример

Для наглядности использования метода оценки результативности труда можно рассмотреть производственный процесс планового отдела.

Компания занята в сфере добычи щебня с использованием технических средств. Рядовые рабочие будут оцениваться с точки зрения плана добычи и количества добытой продукции, что составляет простую схему. А вот плановый отдел можно оценить только с точки зрения разработки проектов добычи продукции с использованием рациональных методов, целью которых является снижение затрат при добыче.

В частности, экономисты отдела по вышеописанным критериям могут получить следующие оценки:

выполнение заданного объема работы – 5 баллов, то есть с поставленной задачей отдельно взятый сотрудник справился;
скорость – 4 балла, в связи с тем, что анализ был проведен хотя и тщательно, но с перенесением сроков;
используемые знания – 5 баллов, то есть квалификация сотрудника отвечает заданным требованиям;
деловые качества – 4 балла, так как сотрудник является командным игроком и не проявляет инициативности, в то время как с поставленными задачами справляется;
результативность труда за полугодие – 5 баллов, так как порученный объем работ был выполнен.

То есть сотрудник соответствует занимаемой должности, обладает необходимыми деловыми качествами в частности аналитическим складом ума, но является командным игроком в связи с отсутствием инициативности.

А вот руководитель планового отдела будет оцениваться по следующим критериям:

результативность труда – 5 баллов, ведь с заданием отдел справился;
затраты ресурсов – 4 балла, в связи с тем, что для анализа по снижению затрат понадобилось привлечь нескольких специалистов;
эффективность руководства – 4 балла, был задействован специалист, который лучше себя проявляет при решении общих задач в команде, то есть не совсем рациональное распределение обязанностей;
текучесть кадров – 5 баллов, сотрудники не увольняются;
динамика развития – 5 баллов, так как отдел прорабатывает сложные проекты.

То есть в целом линейный руководитель отвечает заданным требованиям, но возможно ему не хватает управленческого опыта либо более тесного взаимодействия с подчиненными для выявления их потенциала.

Результативность труда напрямую зависит от эффективной работы сотрудников компании, которых можно назвать движущей силой любого предприятия.

Ведь от того насколько рядовые труженики, а также руководство справляются с поставленными целями и нацелены на получение высокого результата, зависит и прибыльность компании.

Внимание!

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.

Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат

Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения

Эффективность работников оценивается по тем показателям и критериям, которые принимаются на предприятии. Они могут фиксироваться в соответствующем положении, которое регламентирует также и порядок оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные требования.

Оценка результативности труда персонала

Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.

Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала. Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.

Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:

профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.

В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.

Методы оценки результативности труда работников

Методы оценки результативности персонала можно классифицировать по разным критериям. Чаще всего используется общая классификация по тем значениям, которые предоставляются результатами используемых методик. Такое разделение можно обозначить тремя группами:

количественные методики — в данном случае используются числовые значения, наглядно показывающие эффективность сотрудников в общем или по отдельности;
качественные — такие способы ориентированы на описание и соответствующий анализ деятельности работника по его характеристике;
комбинированные — подобные варианты используют смешанный тип, сочетание цифровых значений с дополняющими описаниями.

Для комплексного изучения эффективности работы рекомендуется использовать различные методики. Всесторонний анализ полученных данных поможет составить объективное представление о ситуации, которое будет основываться на достоверных данных.

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

Важным моментом в оценке эффективности труда персонала является постоянное совершенствование имеющейся системы. Анализ результативности оценивания и проводимых мероприятий позволяет повысить качественный уровень управления персоналом.

Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.

На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:

оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.

Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.

Показатели для оценки эффективности труда персонала

Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:

результативность трудовой деятельности и ее колебания;
качественные значения работы;
профессиональная квалификация сотрудников;
соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.

При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Оценка эффективности труда управленческого персонала: многокритериальный метод оценки

Библиографическое описание:

Трегулова Н. Г., Гугуев К. А. Оценка эффективности труда управленческого персонала: многокритериальный метод оценки // Вопросы экономики и управления. 2018. №3. С. 15-18. URL https://moluch.ru/th/5/archive/90/3334/ (дата обращения: 04.02.2020).

В статье рассматривается сущность и содержание эффективности управленческого труда как сложной и специфической категории, являющейся обязательным элементом управления. В качестве одного из направлений повышения эффективности труда управленческого персонала является ее оценка, которая играет важную роль в процессе совершенствования субъекта управления и обеспечения эффективного его функционирования и функционирования организации в целом. Авторами статьи определено место оценки эффективности управленческого труда в системе управления, проведена ее классификация по различным признакам, приведены основные виды управленческого труда, а также обозначены основные этапы оценки эффективности труда управленческого персонала.

Ключевые слова: управленческий труд, оценка эффективности управленческого труда, система управления, трудовая деятельность.

В современных реалиях организации сталкиваются с необходимостью поиска новых решений повышения эффективности своей деятельности, что во многом определяется эффективностью процесса управления как обязательного элемента и неотъемлемой части совокупного общественного труда. Так как организации функционируют в условиях внешней среды, которая характеризуется сложностью, динамичностью и неопределенностью, то данная задача в значительной степени осложняется. Говоря об эффективности управления, необходимо отметить, что определяющее значение имеет деятельность сотрудников, занимающихся управленческим трудом.

Под управленческим трудом понимается вид трудовой деятельности, включающий в себя операции, связанные с выполнением таких управленческих функций, как учет, контроль, регулирование и согласование различных бизнес-процессов, имеющих ориентацию на достижение целей и решений задач организации в рамках осуществляемой деятельности. Управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, среди которых в качестве основополагающих можно выделить следующие:

– сложность определения степени интенсивности труда, отсутствие ярко выраженных признаков расхода энергии труда;

– сложность проведения количественной и качественной оценки результатов деятельности работников управленческого труда;

– принятие управленческих решений в условиях неопределенности;

– высокий уровень риска;

– высокий уровень ответственности субъекта управления за результат принятых управленческих решений [1, с. 108];

– необходимость нейтрализации возникающего конфликтного потенциала управленческого труда с целью гармонизации и устранения конфликтных ситуаций без вреда для ее субъектов;

– разнообразие по характеру и содержанию работ управленческого труда, следовательно, и многообразие решаемых задач;

– выполнение коммуникативной функции, требующей высокой интенсивности контактов с другими людьми. Поэтому, «в сегодняшних вузах для повышения нравственности будущих специалистов вводится ряд этических дисциплин. Усвоение ими в процессе профессиональной подготовки этических норм и правил деятельности, позволяет повысить качество подготовки специалистов» [2, с. 77].

Выявленные специфические черты позволяют рассмотреть управленческий труд как отдельный вид профессиональной деятельности, что, в свою очередь, актуализирует проблемы разработки и совершенствования методологического аппарата, позволяющего повысить эффективность труда управленческого персонала. В качестве одного из направлений повышения эффективности управленческого труда, на наш взгляд, должна стать ее оценка, позволяющая осуществить мониторинг за эффективностью данного вида трудовой деятельности, принятием обоснованных управленческих решений, что обеспечит достижение организацией поставленных целей. Стоит отметить, что эффективность управленческого труда необходимо рассматривать как относительный показатель результативности функционирования управляющей системы, которая, в свою очередь, характеризуется количественными и качественными характеристиками показателей объекта и субъекта управления. Следовательно, при измерении эффективности труда управленческого персонала невозможно применение прямых методов, поскольку не представляется возможным измерить в количественных показателях управленческий труд.

Место оценки эффективности управленческого труда в системе управления организации можно представить в виде рисунка 1.

Рис. 1. Место оценки эффективности труда управленческого персонала в системе управления

Анализируя представленный рисунок, можно говорить, что в качестве основной цели оценки эффективности труда управленческого персонала можно рассматривать получение объективной многокритериальной оценки, позволяющей создать условия развития трудового потенциала управленческого персонала, и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

Говоря об оценке эффективности труда управленческого труда и рассматривая его сущностные особенности, необходимо отметить, что в современных реалиях можно выделить три вида управленческого труда — эвристический, операторный и административный [3, с. 59]. Наличие различных видов управленческого труда обуславливает необходимость учета его разнообразия и подбора методов и критериев в зависимости от содержания труда и уровня управленческой структуры, учитывая компетенции и компетентность конкретного работника, что приводит к необходимости применения многокритериальной оценки эффективности труда.

Оценка эффективности управленческого труда может осуществляться в зависимости от содержания управленческой структуры — по форме, по регулярности проведения, по субъекту оценки и пр. (рис. 2).

Рис. 2. Оценка эффективности управленческого труда

На наш взгляд, при проведении оценки эффективности труда управленческого персонала необходимо выполнение следующих этапов (рис. 3).

Рис. 3. Этапы оценки эффективности управленческого труда

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о сложности, специфичности и трудности оценки труда управленческого персонала. При этом, необходимо создать благоприятные условия, в которых каждый управленец был заинтересован в оценке результатов своего труда. Подобная необходимость определена тем, что результаты оценки управленческого труда, с одной стороны, позволяют определить направление дальнейшего развития субъекта оценки и, с другой стороны, повысить эффективность деятельности организации, которая зависит от эффективности труда управленческого персонала.

Литература:

Трегулова Н. Г. Показатели эффективности как инструмент достижения целей предприятия // Международный научно-исследовательский журнал. — 2017 — № 3 (57). Ч. 2. — С. 106–110.
Трегулова Н. Г. Оценка склонности к профессиональной деятельности // Научное обозрение. -2010. -№ 1. -С.75–79.
Гурьева Е. А. Оценка руководителей высшего звена // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 1. С. 58–62.

Основные термины (генерируются автоматически): управленческий труд, управленческий персонал, трудовая деятельность, оценка эффективности, система управления, управленческая структура, вид, оценка эффективности труда, место оценки эффективности, эффективность труда.

Оценка результативности труда персонала (стр. 1 из 3)

КАЗАНСКИЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Контрольная работа по управлению персоналом

Оценка результативности труда персонала.

1. Цели и принципы деловой оценки персонала.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

· •положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

· планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

· планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

· принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической аттестации персонала.

2. Методы оценки результативности труда персонала.

Методы аттестации (при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

· сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

· основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному — он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого — коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

· ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так например, некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени (раз в год). Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Американская аэрокосмическая компания аттестует своих сотрудников (и повышает их заработную плату) на основании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно — 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится «360° АТТЕСТАЦИЯ».

При «360° аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно — получение всесторонней оценки сотрудника.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом — будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы Аттестаций необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом — компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Динамика
современного производства, особенно в развитых странах,
характеризуется изменением разделения труда, расширяется объем
трудовых задач и функций, не поддающихся непосредственному
контролю, стоимостной оценке. Субъект труда становится неотъемлемым
участником успеха или фиаско предприятия, соучастником высокого
качества производства, его безопасности, предпринимательской
активности. [1, С.112]

Эффективность трудовой
деятельности рассматривают как элемент общественного производства,
поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [2,
С. 200]

Оценка трудовой
деятельности персонала — это процесс определения вклада
работников (или группы работников) в достижении целей
организации, которые обеспечивают получение информации для принятия
решений и проведение мероприятий по оптимизации функционирования
трудового коллектива.

Оценка эффективности труда
персонала является одной из главнейших функций управления персоналом
современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада
служат информационной базой для принятия управленческих решений.

В настоящее время не
существует системного подхода к проблеме измерения эффективности
трудовой деятельности. Сложность оценки трудового вклада
и эффективности труда работников заключается в том, что
процесс трудовой деятельности персонала непосредственно связан
с производственным процессом и его конечными финансовыми
результатами, социальной деятельностью общества, экономическим
развитием предприятий (см. рис. 1).

Рис. 1. Концепции оценки
эффективности трудовой деятельности

В
современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым
показателям как критериям оценки трудового вклада. Такая оценка может
проводиться в форме составления индивидуальной сбалансированной
системы показателей, куда заносятся финансовые показатели, качество
менеджмента, удовлетворенность потребителей и накопление
интеллектуального капитала. Но также возможен и менее формальный
вариант, когда часть премии по итогам года выплачивается
в зависимости от нефинансовых показателей, например качества
продукции или расширения ее ассортимента.

Для рациональной оценки
личного трудового вклада и эффективности труда работников
необходимо рассматривать показатели, отражающие конечные результаты
экономического и социального развития предприятия. Важное
значение приобретают такие экономические показатели, как прибыль,
производительность труда, объем продаж, рентабельность.

Таким образом, адекватная
оценка личного трудового вклада работника остается непременным
условием эффективной оплаты по результату.

Для повышения эффективности
работы сотрудников используются различные способы управления
и воздействия на них — от силового принуждения до
мотивирующего самоуправления.

Именно эффективная схема
оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы
сотрудников, направленной на получение прибыли и выполнения
главных задач предприятия.

Как правило, наиболее
высших результатов достигают те организации, которые в своей
внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь
между результатами работы каждого сотрудника с его
вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его
с конкретным вкладом отдельного сотрудника. [3, С. 17]

Применение такой
комплексной оценки является затруднительным. Для применения наиболее
оптимальной формы оплаты труда необходимо выделить ключевые критерии,
оценить важность и уровень влияния вклада каждого в общий
результат. Ценность каждого работника для организации неодинакова
в силу различной профессиональной квалификации, степени
ответственности за выполняемую работу и т. д.

Одним из комплексных
и оптимальных показателей, который может применяться для
создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может
служить коэффициент трудового участия. Данный коэффициент
представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную
количественную оценку личного трудового вклада рабочих,
руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты
труда группы работников и всего предприятия. Так как работа
любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной
взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во
взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового
участия становится в этом случае показателем коллективной формы
оплаты.

В качестве базового
коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является
средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам
коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные
задания, строго соблюдали требования по технологии производства,
качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования,
предусмотренные рабочими инструкциями и должностными
обязанностями. [4]

Базовый коэффициент может
повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального
трудового вклада работников в общие коллективные результаты
труда на основе показателей (см. табл.1 и табл.2).

Таблица 1

Показатели, понижающие
коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим
служащим

№

Наименование
показателей

Понижающий
коэффициент за каждый случай

Невыполнение
плановых заданий, слабая интенсивность труда

До 0,5

Низкое
качество работ, выполнения должностных обязанностей

0,1–0,5

Проявление
безответственности в решении задач и проблем

0,1–0,3

Допущение
простоев в работе

0,1–0,5

Объявленные
в приказе дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение

0,1

0,15

0,5–1,0

Нарушение
трудовой дисциплины

0,25

Действия
или поведение, снижающие имидж предприятия

0,1

Небрежное
отношение к имуществу предприятия, проявление
безответственности в решении задач

0,1

Таблица 2

Показатели, повышающие
коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим
служащим

№

Наименование
показателей

Повышающий
коэффициент за каждый случай

Перевыполнение
плановых заданий, быстрота и своевременность выполнения
задания

до 0,2

Досрочное
выполнение работ, сокращение сроков выполнения работ (оказания
услуг)

0,1–0,5

Проявление
инициативы в работе, наставничество

0,1–0,3

Совмещение
профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего
работника, высокая интенсивность труда

0,1–0,5

За
моральные поощрения:

— объявление
благодарности;

— награждение
грамотой и т. д.

0,1

0,15–0,3

Сверхурочная
работа, высокая трудовая дисциплина

0,1–0,25

Действия,
повышающие имидж компании

0,1

Работа
сотрудника без больничных листов, административных отпусков

0,1–0,25

Если
в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих
и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового
участия определяется по формуле:

где КТУ —
коэффициент трудового участия;

1 — значение
базового коэффициента трудового участия;

∑К — сумма
понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.

Таким образом, при
использовании коэффициента трудового участия можно учитывать
производительность труда, квалификацию сотрудника, качество
выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно
дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Для оценки качественных
и количественных результатов труда применяется показатель
эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень
результативности труда при наименьших трудовых затратах.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда
и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. При
анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда
в единицу времени.

Для расчета основного,
обобщающего показателя эффективности труда используется следующая
формула:

где Э —
эффективность труда;

О — объем работы
в единицу времени;

Ч –численность
работников;

К — показатель
качества труда. [5, С. 345]

Оптимальной методикой для
расчета эффективности труда является та, которая позволяет
обеспечить:

связь работы предприятия
с общественными ценностями;
стимулирующее воздействие
на работника;
соизмеримость общего
и частных показателей эффективности труда;
связь между количеством
и качеством труда.

В процессе
трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться
объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг,
условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников
(заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы,
наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов,
жалоб, забастовок и т. д. [6]

Таким образом,
стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их
труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством
организации методов мотивации, так и всей действующей системы
управления персоналом.

Литература:

Мухаметлатыпов Р. Ф.,
Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал:
концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное
издание. — Уфа: Уфимская государственная академия
экономики и сервиса, 2012. — 340 с.
Егоршин А. П. Мотивация
трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н.Новгород:
НИМБ, 2007. — 320 с.
Молчанов А. Применяем
коэффициент трудового участия. // Кадровик. Трудовое право для
кадровика. — 2009. — № 2. — С.
16–29
Коэффициент трудового
участия. // www.ru.wikipedia.org
Кокин Ю. П.,
Шлендер П. Э. Экономика труда. Учебник. —
2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010. —
686 с.
Сербиновский Б. Ю. Мотивация
и эффективность труда. // www.psyera.ru

Методы оценки результативности труда персонала.

Контрольная работа по управлению персоналом

Срок представления работы по
графику “__” _______ 199 г.

Дата фактического выполнения
работы “__” _______ 199 г.

Даты:
Полученная
Деканатом «___»_________199 г.
рецензиро-
ванная «___»_________199 г.

Оценка результативности труда персонала.

Цели и принципы деловой оценки персонала.

Методы оценки результативности труда персонала.

Поиск по сайту

Ситуация «оценка результативности труда персонала» Описание ситуации

В отделе маркетинга
крупного промышленного предприятия
работает восемь человек. С целью повышения
эффективности их труда, осуществления
целенаправленной кадровой политики в
области материального и морального
стимулирования сотрудников, проведения
аттестации, организации служебного
продвижения и повышения квалификации
предпринята оценка результатов труда
и деловых качеств работников. Для этого
используется интегральный коэффициент,
комплексно учитывающий такие показатели,
как профессиональные и личностные
качества, уровень квалификации, сложность
работ и результаты труда.

Исходные данные
для расчета комплексной оценки результатов
труда и деловых качеств работников
отдела маркетинга приведены в табл. 9.1
и методических указаниях к данной
ситуации.

Постановка задачи

1. Оцените
профессиональные и личностные качества
сотрудников отдела маркетинга.

2. Оцените уровень
квалификации работников.

3. Оцените сложность
выполняемых работ.

4. Оцените результаты
труда.

5. Дайте комплексную
оценку результатов труда и деловых
качеств работников отдела маркетинга.

Таблица 9.1

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ
ДЛЯ РАСЧЕТА КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ
ТРУДА И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ
ОТДЕЛА МАРКЕТИНГА

№ п/п	Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков*, определяющих профессиональные и личностные качества						Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков*, определяющих результаты труда
№ п/п	Должность, Ф.И.О.	1	2	3	4	5	6	Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)	1	2	3
1	Начальник отдела Н.М. Иванов							высшее	12	1,25	1,0	1,25
2	Главный специалист СИ. Ларин							высшее	18	1,0	1,25	1,25
3	Ведущий специалист Л.В. Воронина							высшее	10	1,25	1,25	1,0
4	Специалист I категории Л.С. Сушков							высшее	7	1,0	1,25	1,25
5	Специалист I категории A.M. Зимина							высшее	6	1,25	1,0	1,0
6	Специалист II категории З.К. Сахарова							незаконченное высшее (V курс)	3	1,0	1,0	0,75
7	Специалист II категории Н.И. Алексеев							незаконченное высшее (IV курс)	3	1,25	0,75	1,0
8	Специалист II категории СВ. Зуева							среднее специальное	2	1,0	0,75	1,0

* См. табл. 9.2 и 9.3.

6. По итогам
комплексной оценки разработайте
предложения по:

а) премированию
лучших сотрудников;

б) изменению уровня
должностного оклада;

в) должностному
продвижению работников;

г) улучшению
расстановки и рациональному использованию
работников отдела;

д) повышению
квалификации сотрудников отдела (выбору
форм и методов работы).

Методические
указания

Оценка результатов
труда и деловых качеств руководителей
и специалистов производится на основе
методики оценки деловых качеств
государственных служащих (см.:
Социально-трудовые отношения на
государственной службе: Учебно-метод.
пособие/ Под общ. ред. Е.Д. Катульского,
Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. — М., 1997), а
также Методических рекомендаций по
оценке сложности и качества работ
специалистов, разработанных Институтом
труда (М., Экономика, 1989).

Оценка деловых
качеств работников основана на факторах,
характеризующих:

а) самого работника,
обладающего определенными знаниями,
навыками, способностями;

б) вид и содержание
трудовых функций, которые он фактически
выполняет;

в) конкретные
результаты его деятельности.

Оценка производится
на основе комплексного (интегрального)
показателя, который может быть получен
путем объединения двух частных оценок.
Первая определяет показатели,
характеризующие работника, т.е. степень
развития профессиональных и личностных
качеств работника (П) и уровень квалификации
(К), а также их количественные измерители;
вторая — показатели, характеризующие
выполняемую работу, т.е. позволяет
сопоставить результаты труда работников
(Р) с учетом уровня сложности выполняемых
ими функций (С).

Комплексная оценка
(Д) определяется по формуле

Д = ПК + РС.

Каждый элемент
комплексной оценки характеризуется
своим набором признаков и имеет
соответствующую шкалу для их количественного
измерения. При расчете комплексной
оценки значение каждого элемента
выражается в долях единицы.

Оценка результативности труда персонала: Оценка результативности и эффективности труда персонала – Оценка результатов труда персонала

Оценка результативности и эффективности труда персонала

Что это такое?

В каких целях применяется?

Кого оценивают?

Руководители

Специалисты

Особенности оценки эффективности и результативности труда персонала

Методы

Алгоритм оценки

Какие факторы учитываются?

Критерии

Показатели и результаты

Пример

Показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения

Оценка результативности труда персонала

Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

Методы оценки результативности труда работников

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Показатели для оценки эффективности труда персонала

Оценка эффективности труда управленческого персонала: многокритериальный метод оценки

Библиографическое описание:

Похожие статьи

Оценка результативности управления персоналом

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Оценка эффективности работы персонала | Статья в сборнике…

Совершенствование организации управленческого труда на…

Эффективность деятельности руководителя | Статья в журнале…

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Методы оценки управленческой деятельности служащих…

Эффективность системы управления организацией.

Оценка эффективности организационной структуры торгового…

Оценка результативности труда персонала (стр. 1 из 3)

Контрольная работа по управлению персоналом

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Методы оценки результативности труда персонала.

Поиск по сайту

Ситуация «оценка результативности труда персонала» Описание ситуации

Постановка задачи

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики