Отказ в приеме на работу образец письма: Отказ в приёме на работу. Образец письма-уведомления – Письменный отказ в приеме на работу

Содержание

письменные примеры формулировок, как правильно написать отказной текст кандидату?

Законодатель не обязывает работодателей принимать работников на вакантные рабочие места в какие-либо установленные сроки.

Соответствующее решение принимается исключительно работодателем на основании рационального распоряжения имущественным массивом предприятия и его денежными средствами.

С целью подбора квалифицированного и профессионального штата сотрудников, работодатель проводит тщательный отбор кандидатов, которые откликнулись на вакансию.

Желание трудоспособного гражданина устроиться на вакантное рабочее место не обязывает работодателя осуществить его зачисление в штат сотрудников.

При наличии объективных обстоятельств, работодатель вправе отказать соискателю в заключении трудового договора и, по требованию, предоставить мотивированное письмо в письменной форме.

Нужно ли работодателю оформлять для соискателя в письменной форме?

Вопросы по оформлению трудовых правоотношений регулируются кодификацией законов в сфере трудового права, а также специальными нормативными правовыми актами определенных отраслей.

Зачисление в штат сотрудников начинается с размещения работодателем информации о наличии вакантного рабочего места.

Публичное уведомление о поиске кандидата на занятие свободной должности служит основанием для дальнейшего предоставления мотивированного письма о причинах неприема на вакансию конкретного соискателя.

Подбором персонала, как правило, занимается кадровая служба предприятия (организации). Сотрудники указанного отдела принимают документы от соискателей, проводят собеседование и подают наиболее подходящие кандидатуры на утверждение руководителю компании.

Также в отборе кандидатов часто принимает участие служба безопасности компании, проверяющая информацию, необходимую к установлению для занятия определенной должности.

Кандидаты, которые по каким-либо причинам не удовлетворяют работодателя как будущие сотрудники получают отказ в приеме на работу.

При этом законодатель не устанавливает обязательства оформлять представленный отказ в письменной форме.

Также в нормативно правовых актах не отображено обязательство работодателя уведомлять работнику причину отказа, однако, при наличии письменного запроса от соискателя, не прошедшего на свободную вакансию, дача письменного обоснования необходима.

Предоставить заявителю соответствующий ответ необходимо в течении 7 дней с момента обращения.

Игнорирование заявления непринятого на вакантное рабочее место соискателя, нарушение сроков, в которые необходимо предоставить отказ, не указание причин отказа в приеме или указание причины, противоречащей действующему законодательству России будет являться основанием для наложения на предприятие штрафных санкций и привлечения руководителя организации к уголовной ответственности.

Как правильно написать отказной текст кандидату?

Законодатель не устанавливает унифицированной формы отказа работодателя в приеме на работу сотруднику на вакантное рабочее место, в связи с этим отказ оформляется в произвольной форме.

Текст документа оформляется в соответствии с правилами составления делового письма (ведения деловой переписки) и общими нормами делопроизводства.

Не допускается наличие в документе ошибок, помарок, исправлений, просторечий, нецензурной лексики.

Отказ составляется уполномоченным на соответствующие действия сотрудником предприятия работодателя. Как правило, это работники кадрового отдела.

Документ может быть составлен от руки или с использованием компьютерной техники.

Обязательным пунктом указанного письма является указание причины, по которой работник не подошел на занятие вакантной должности.

Несоответствие вакансии может быть обусловлено невозможностью принять конкретного соискателя на конкретную вакантную должность, обусловленную нормами действующего законодательства, не прохождением проверки службы безопасности (при этом отсутствует обязательство указание конкретной причины, спровоцировавшей отклонение кандидатуры сотрудником СБ, достаточно употребление формулировки – не прохождение проверки СБ), несоответствие заявленным локальной документацией профессиональным качествам конкретной должности.

Отказ должен быть подписан работодателем, датирован днем составления, а также пронумерован в соответствии с порядком ведения исходящей документации организации и внесен в соответствующий журнал отправленных писем.

По каким причинам можно отказать в принятии?

Причины, в связи с которыми соискателю отказано в зачислении в штат сотрудников можно разделить на:

Предусмотренные законом;
Предусмотренные должностными инструкциями или иными локальными актами предприятия.

Так, в соответствии с действующим законодательством, в РФ установлен запрет на прием на работу:

граждан, не достигших возраста шестнадцатилетия;
несовершенных лиц на производства с вредными условиями труда;
несовершеннолетних сотрудников на работу по совместительству, а также совместителей должностей руководящего состава, если на указанное совместительство не было дано разрешение орган первичной профсоюзной организации;
сотрудников женского пола на тяжелые работы, к выполнению которых законом установлен запрет привлечения женщин;
граждан, не предоставивших полный комплект требуемой при приеме на работу документации, установленный законом;
граждан других государств, не имеющих необходимых для официального трудоустройства на территории РФ разрешительных документов и пр.

Помимо этого, можно указать несоответствие профессиональным качествам.

Примеры вежливых формулировок

Допускается использование в отказе следующих формулировок:

в соответствии не прохождения проверки службой безопасности;
в связи с наличием судимости;
в связи с отсутствием необходимого стажа работы;
в связи с отсутствием профильного образования идр.

Выводы

Работодатель не обязан принимать на работу каждого претендующего на занятие вакансии кандидата. Отбор соискателей осуществляется в соответствии с законами РФ и локальными актами компании.

В случае подачи заявления непринятого на работу кандидата, следует составить аргументированный отказ с указанием причины, соответствующей закону.

Научитесь правильно говорить «НЕТ!», или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу

В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) — откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование — по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить — устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.

Действительно, риск судебного обжалования отказа в приеме на работу очень высок. Во-первых, трудовое законодательство прямо говорит о том, что такой отказ может быть обжалован в суде (ст. 64 ТК РФ). Во-вторых, очень много ошибок допускают менеджеры по персоналу компаний с точки зрения трудового права при осуществлении мероприятий по подбору персонала. Давайте подробно разберем эти «страшилки» и раз и навсегда уясним для себя правила грамотного отказа кандидату в приеме на работу.

Данная тема уже обсуждалась на страницах нашего журнала . Не будем надолго останавливаться на правовых положениях, которыми регулируется отказ в приеме на работу. Изложим этот материал схематично (см. таблицу 1). А свое драгоценное время посвятим изучению алгоритма, подготовленного по простому принципу «делай раз, делай два, делай три».
———————————
См. статью Соколовой Г.А. «Отказ в приеме на работу» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2007. — N 8.

Таблица 1

Отказ в приеме на работу в правовых нормах

Кстати. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Подготовительная работа

Менеджеру по персоналу нужно быть внимательным по отношению к двум важным моментам.

1. Судебная практика подтверждает, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения . То есть в штатном расписании компании вакансии могут «висеть» годами, никто не вправе принуждать организацию принять сотрудника на пустую должность, если… Если только работодатель не сообщил о вакансиях в органы службы занятости, не разместил объявление в газете или на доске объявлений, не дал объявление по радио, не огласил список вакансий во время выступления перед выпускниками учебных заведений, не вел переговоры непосредственно с кандидатом и т.п., фактически сделав предложение об имеющихся у него вакансиях. В противном случае предложение о свободных позициях считается сделанным, и отказать в приеме на работу обратившимся соискателям можно только на основании норм законодательства (см. таблицу 1).

———————————
Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Всем ли потерпевшим неудачу кандидатам на трудоустройство необходимо давать ответ в письменной форме? Нет, закон не устанавливает такой обязанности работодателя. В ст. 64 ТК РФ говорится, что только по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Следовательно, целесообразно дождаться, когда к вам в фирму поступит заявление или письмо соискателя-неудачника.

2. Чтобы быть готовыми к отпору «незваному гостю», необходимо иметь должностные инструкции с четко прописанными в них требованиями, предъявляемыми к претендентам. Эти требования должны «вписываться» в понятие деловых качеств. Например,

в должностной инструкции начальника отдела снабжения можно прописать, что для замещения данной позиции кандидату нужно иметь высшее профессиональное образование и опыт работы в службах снабжения от 5 лет. Кроме этого, согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Кстати. Деловые качества — способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Это интересно! Статьей 1 Конвенции Международной организации труда N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» предусматривается, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. То есть в Европе законным будет, например, прием на работу в ресторан японской кухни в качестве официантов только японцев (считается, что характерная внешность официантов позволяет создать в заведении уникальную атмосферу). В российском праве это считалось бы ущемлением прав по национальному признаку.

Содержательная часть

После того как мы проделали подготовительную работу, составление письма-отказа не должно вызвать особых затруднений. Берете данные, представленные кандидатом (указанные в резюме, автобиографии, анкете, письме), сопоставляете с должностной инструкцией и составляете бумагу. Для самоконтроля сравните свой вариант с образцом в примере 1. Видите, в ответе указаны конкретные причины отказа потенциальному сотруднику в приеме на работу, а не общие фразы, чтобы не дать повод обжаловать «водянистый» документ.

Пример 1.

Закрытое акционерное общество «Прима-Экспресс»

ЗАО «Прима-Экспресс»

16 апреля 2010 г. N 231

Соболеву С.С.

Смоленский б-р, д. 12, кв. 34

г. Иркутск, 673456

Уважаемый Станислав Сергеевич!

Благодарим Вас за то, что Вы выразили желание работать в ЗАО «Прима-Экспресс» и направили в нашу компанию свое резюме. К сожалению, в настоящий момент мы не можем предложить Вам должность старшего экономиста аналитического отдела по следующей причине.

Согласно должностной инструкции старшего экономиста аналитического отдела ЗАО «Прима-Экспресс» N 34, утвержденной генеральным директором 18 января 2010 г., необходимым требованием для замещения данной должности является наличие высшего экономического образования и опыта работы в должности экономиста или бухгалтера не менее пяти лет. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее юридическое образование и в настоящее время только обучаетесь на третьем курсе экономического факультета Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Иркутская академия экономики и права».

Уверены, что Ваши деловые качества позволят Вам в самое ближайшее время найти достойную Вас работу.

Печать

Генеральный директор ЗАО «Прима-Экспресс» Крупицын

М.Н. Крупицын

Избегайте только упоминания в тексте про конкурсный отбор, если его в действительности не было. Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не регулирует порядок прохождения соискателем собеседования при приеме на работу и под конкурсом понимает совсем другое. А именно — трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ). В ответах же менеджеров по персоналу часто можно встретить фразу «Благодарим Вас за участие в конкурсном отборе» и т.д.

Чистописание

Частенько письма с отказами в приеме на работу готовятся за подписью специалистов по работе с персоналом. Если менеджер по персоналу наделен руководителем компании правом приема-увольнения (по доверенности или в силу приказа), это правильно. Если нет — считайте, что документ не выдавался и это, как и в предыдущем случае, также сам по себе повод для обращения в суд. Как будто кандидату вообще не ответили. Переписку с соискателями по поводу причин отказа в приеме на работу должны вести только должностные лица, наделенные

правом приема-увольнения сотрудников. Загляните в устав (положение) компании — там обязательно указывается руководитель самого высокого ранга, являющийся по отношению к подчиненным работодателем. Он может это свое право передоверить.

И завершающий штрих. В приведенном нами образце предполагается проставление печати фирмы. По правилам делопроизводства ставить оттиск печати в письмах не обязательно . Но так поступают во многих организациях с целью дополнительного подтверждения подлинности документа. Ошибкой это не будет!

———————————
См. п. 3.25 ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации».

Итак, вы прочитали статью о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу. В дополнение к описательной части текста вы получили объемную таблицу и образец письма-ответа. Вы знаете, как лучше поступить и с тем и с другим — держать перед глазами постоянно или подшить в папку с нормативными документами или образцами. Решение за вами. А мы со своей стороны продолжим практику составления развернутых схем и таблиц. Удобно! Наглядно! Полезно!

16 сентября 2010

Автор: И.Бойко Юрист, специалист по трудовому праву

Поместить ссылку в:

Читать также

Вопросы правомерности отказа в приеме на работу

Довольно часто мы, решая, кого из кандидатов выбрать на вакантную должность, руководствуемся не только их заявленными деловыми качествами, но и субъективными впечатлениями. Однако, отказывая тому или иному кандидату в заключении трудового договора, нужно быть осторожным. Сегодня на примерах из судебной практики покажем, какие ситуации, связанные с отказом в трудоустройстве, могут стать предметом трудового спора

Письмо после собеседования
Примерный образец письма кандидату после собеседования

Статьи этого раздела

Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера
«Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…

Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.

Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, — отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.

Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.

Отказ в приеме на работу
Компания может понести административную, а ее должностные лица — даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…

Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …

Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.

Оптимизируем работу рекрутера
Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.

Зоны экстремального подбора персонала
Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.

Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…

Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…

Легенды «executive search»
Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…

Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.

Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …

Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!

Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…

Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…

Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!

Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…

Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.

Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.

Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.

Проверяем кандидата на вакансию
При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.

Кадровая безопасность: подбор персонала
Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.

Попробуем разобраться.

Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает — не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.

Практика проведения оценочных собеседований
Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

Если соискатель требует письменный отказ
В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?

Практика проведения оценочных собеседований
Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.

Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» — менеджер по персоналу — прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.

Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
Вы — сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник — топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача — подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой

Проблема «блудного сына»
Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?

Как подобрать специалиста МСФО
О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.

В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман

Работники с особенностями характера: с кем работать?
Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди «сильно разные». В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых — проблемой (вспомните замечательный фильм «Полицейская академия» — он почти об этом). Но и «умелые руки» должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.

Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка — хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?

Подбор персонала — своими силами или через кадровое агентство?
Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, «Российское автомобильное товарищество»: — Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…

В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
«Профиль должности» прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.

Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы — приличный и качества личные — выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?

Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.

Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.

10 советов для подбора правильных людей
Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов

20 хитрых вопросов для рекрутера
Кому это надо?

* Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор «правильных» ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.

Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.

Мотивационный подход к оценке карьеры
Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.

Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…

«Текучка» и подбор персонала
Высокая текучесть персонала — большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.

Интервью с использованием проективных вопросов
Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.

Рейтинг ляпов на собеседовании
Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.

Headhunting по-русски
Что такое «охота за головами»? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от «охотников»? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?

Как подбираются звезды
Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Семинары / курсы / тренинги:

Правила отказ соискателю после собеседования. Бесплатные образцы и шаблоны

Ни одному соискателю не хочется слышать, что ему отказали после того, как он потратил массу времени на подачу резюме и участие в собеседованиях — так же, как и ни одному консультанту по подбору персонала не приятно писать отказ соискателю. В конце концов, кадровики живут главным моментом — моментом принятия того или иного кандидата на работу и ощущением гордости за то, что нашли кандидатуру, которая точно подходит для конкретной вакансии. Никто не любит направлять письма об отказе соискателю, и видимо, именно поэтому такие письма бывают зачастую холодны, словно составлены роботами, и окутаны покровом тайны. Наверное, ничто не приводит в уныние соискателя, прошедшего блестящее собеседование в компании, так сильно, как безжизненный, шаблонный, бездушный письменных отказ.

Но если потратить всего несколько минут, чтобы вдохнуть ноту человечности в направляемый вами отказ в приеме на работу, то можно сделать этот процесс гораздо менее болезненным для всех сторон. Вот несколько советов, как составить письмо с человечны и в то же время юридически корректным отказом соискателю.

Как написать отказ соискателю после собеседования

1. Тепло благодарите соискателя

Формально: Благодарим за подачу заявления на соискание ВАКАНСИИ в КОМПАНИИ.

По-человечески: Большое спасибо за то, что Вы нашли время и рассмотрели возможность работы в нашей компании. Мы знаем, что, помимо нас, есть множество других компаний, осуществляющих найм сотрудников.

Конечно, вы, в любом случае, будете благодарить кандидатов за подачу резюме, но это не должно звучать рутинно, механически. Попытайтесь вместо этого проявить вежливость и выразить искреннюю благодарность. Одним из способов для этого является признание наличия у соискателя множества альтернатив в лице других работодателей. Тот факт, что для следующего шага в своей карьере соискатель выбрал именно вашу компанию, делает вам комплимент, и вы должны сообщить кандидату об этом.

2. Оставляйте дверь открытой

Формально: Мы оставим у себя Ваше резюме и будем иметь Вас в виду, если у нас появится другая вакансия.

По-человечески: Надеемся, Вы не против, если мы в дальнейшем свяжемся с Вами.

Во многих отказах соискателю после собеседования содержится туманный намек на «будущие вакансии» или ссылка на страницу вакансий с пометкой «следите за появлением новых вакансий», но все прекрасно понимают, что это лишь пустые слова.

Смысл первого сообщения в том, что резюме соискателя отправляется в «черную дыру», и что соискатель должен быть счастлив возобновить диалог, если компании это когда-либо понадобится. И вообще компанию по большому счету не заботит, подаст ли соискатель заявку вторично, или нет.

Иногда компании искренне хотят возобновить диалог, но позже. Формулировка «Надеемся, Вы не против, если в дальнейшем мы свяжемся с Вами» — это отличная отправная точка. В данном случае, Вы не говорите ничего такого, чего не подразумеваете, а спрашивая разрешения соискателей, выражаете озабоченность тем, что позднее жизненные обстоятельства соискателя могут измениться.

3. Постарайтесь дать удовлетворительное объяснение

Формально: В настоящее время Ваша кандидатура нам не подходит.

По-человечески: В данный момент мы набираем инженеров более высокого уровня — одного по инфраструктуре и второго, который мог бы осуществлять руководство всем комплексом инженерно-технических работ.

Понятно, что у соискателей, сумевших дойти до стадии собеседования и получивших отказ, опускаются руки. Они вложили в вашу компанию свое время, энергию, и заслуживают в письменном отказ е в приеме на работу больше, чем получить в ответ какую-то дежурную фразу.

Если вы предпочли другого кандидата, то объясните соискателю, почему другой кандидат оказался более подходящим для данной вакансии. Если соискатель не подходит вам, то объясните, почему. Соискателю легче будет принять ваш отказ, если вы поможете ему понять нужды вашей компании и то, каким именно должен быть кандидат, чтобы удовлетворить эти нужды.

4. Подчеркните одну из сильных сторон соискателя

Формально: Нас впечатлил Ваш опыт, но…

По-человечески: Наш отдел был искренне впечатлен Вашим умением решать поставленные задачи, несмотря на недостаток опыта – в частности, тем, как Вы сумели технологически организовать всю систему электронной коммерции и платежную систему в компании [название предыдущей компании].

Если ничего другого нет, то следуйте таким подсказкам: выявите одну из сильных сторон соискателя. Если Вы сделаете соискателю комплимент, благоприятно отозвавшись о его навыках или опыте, то это поможет значительно смягчить психологический удар, который он получит, увидав ваш отказ в приеме на работу. Даже если с кем-то вы вели собеседование в течение 20 минут, вам необходимо найти, как минимум, одну приятную вещь, которую вы могли бы сказать соискателю.

Воздержитесь от высказываний общего характера, которые применимы к любому; крикните себе: «это шаблон!» и предложите соискателю что-то особенное. Признавая конкретные сильные стороны соискателя, вы напоминаете ему о его ценности именно в тот момент, когда он больше всего в себе сомневается.

Получив отказ о приеме на работу, соискатели всегда огорчаются, но они ни в коем случае не должны чувствовать, что к ним проявили неуважение или что их унизили. Правила, которых нужно придерживаться при составлении мотивированного отказа в приеме на работу просты:

проявляйте сердечность;
будьте приветливы;
добавляйте, как минимум, одну фразу, свидетельствующую об индивидуальном подходе к соискателю.

Потратьте на это всего несколько минут, и «горькая пилюля» покажется соискателю не такой уж горькой.

Шаблон отказа соискателю на первом этаме подбора

Банк бесплатных шаблонов, политик и процедур по управлению персоналом

как работнику спросить об этом и что ответить работодателю

Задать вопрос о причинах отказа в трудоустройстве — право любого соискателя. Ответ на такой вопрос — обязанность работодателя. Как соискателю правильно спрашивать? Как работодателю корректно отвечать? Какие правила действуют в данной ситуации? Узнайте из статьи.

Как узнать у работодателя причины отказа в приеме на работу

Для уточнения причин отказа в приеме на работу соискатель может:

задать вопрос сотруднику кадровой службы или иному лицу, проводившему собеседование;
направить запрос в письменной форме.

Последний вариант актуален, если соискатель планирует обратиться в суд и оспорить отказ, считая его незаконным и нарушающим его права. В остальных случаях он не имеет особого смысла.

Перед обращением в суд:

Обдумайте, действительно ли отказ нарушает ваши права? Возможно, вы и вправду не соответствуете тем критериям, которые заявляет работодатель.
Если вы уверены в том, что работодатель отказал вам необоснованно – попробуйте определить, есть ли в его отказе признаки дискриминации? Суд будет рассматривать ваше дело только в случае наличия дискриминационных мотивов у работодателя.

Иногда дискриминационные требования могут содержаться даже в вакансии, опубликованной работодателем. Подробности здесь.

Подумайте, какие требования вы заявите в суде? Трудоустройство по решению суда, как правило, не идет на пользу ни работнику, ни работодателю. Другое дело — когда несостоявшийся работник требует материальной компенсации от работодателя-дискриминатора.
Если после всех рассуждений вы не передумали бороться — можно приступать к подготовке запроса. Он составляется в свободной форме, но в нем желательно указать подробную информацию обо всех этапах вашего общения с работодателем. Это, во-первых, поможет работодателю вас правильно идентифицировать (к примеру, если вы шли на «линейную» вакансию в потоке из 100 человек). Во-вторых, четкое описание в документе всех событий может потом пригодиться в суде.

Как подготовить письменный отказ в приеме на работу

Письменный ответ на запрос кандидату, не принятому на работу, нужно дать в течение 7 рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Унифицированной формы ответа нет, ее нужно составить самостоятельно, с учетом следующих правил:

Ответ необходимо оформить на бланке работодателя (с информацией, позволяющей четко идентифицировать самого работодателя и его местонахождение).
Подписать этот документ должен тот, кто уполномочен подписывать трудовые договора.
Ответ должен пройти все процедуры, предусмотренные для исходящих документов работодателя: подготовку минимум в двух экземплярах (один для адресата, второй для работодателя), регистрацию в исходящей корреспонденции и т. д.;
Нужно документально подтвердить факт получения письма соискателем: либо вручить ему его лично под подпись, либо направить заказным письмом с уведомлением о вручении.

Примеры отказов в приеме на работу

Варианты ответа могут меняться в зависимости от этапа трудоустройства, на котором работник получил отказ:

На этапе получения резюме.

Это самый простой вариант, так как можно не писать ответ с объяснением причин. Советуем направлять всем, чье резюме вы просмотрели, но на собеседование не позвали, стандартный ответ:

И уважение проявили, и не отказали напрямую. Отметим, что на многих «работных» сайтах можно настроить автоматическую отправку подобных писем всем, кто прислал резюме. Только нужно придерживаться приведенных в примере характеристик: личное обращение, личная подпись и ФИО реально существующего человека. У получателя не должно сложиться впечатление, что он общается с роботом (это как раз повод для претензии, что деловые качества вообще не рассматривались).

На этапе первого собеседования.

Бывает так, что резюме понравилось, человека пригласили на первое собеседование, но работу после собеседования в силу неких причин предложить не могут. В этом случае тоже рекомендуется подготовить письменный отказ. Нужно в благожелательном тоне проинформировать кандидата, что его не принимают на желаемую должность. Расписывать конкретные причины не нужно.

Письмо о том, что резюме соискателя получено и письмо с информацией об отказе не являются аналогами письменного ответа о причинах отказа. Если соискатель захочет выяснить, почему отклонили его кандидатуру – он в обоих случаях может прислать запрос о причинах отказа и на него надо будет ответить.

На более поздних этапах трудоустройства.

Чем дольше длится общение с соискателем после первого собеседования, тем больше вероятность того, что придется объяснять причины отказа. Рассмотрим такие объяснения подробнее.

Причины отказа работодателя в приеме на работу

Законных причин отказа в трудоустройстве всего две:

отсутствие необходимых деловых качеств у соискателя;
соискатель относится к категории граждан, прием которых на имеющуюся вакансию запрещен законом.

Законодательный запрет встречается на практике не так часто. Работодателям, выбравшим одного кандидата из нескольких подходящих, приходится проявлять гибкость и находчивость, когда они объясняют остальным причины отказа. Потому что отказать хорошему кандидату, опираясь только на отсутствие деловых качеств, не так-то просто.

Раскроем пару секретов:

составляя текст объявления о вакансии, оставляйте себе пространство для маневра. Подумайте, что выделит наиболее подходящего вам кандидата из остальных? Включите это в вакансию после обязательных требований, например: «преимуществом будет являться опыт работы и наличие сертификации в сфере госзакупок»;
используйте локальные документы, содержащие требования к работнику, например, должностную инструкцию. Соискатели с ней еще не знакомы, а вы вполне можете ссылаться на внутренние акты компании при оценке того, кто из кандидатов на должность вам не подходит.

Подводим итоги

Запрос работодателю о причинах отказа в приеме на работу составляется в свободной форме. В нем нужно указать способ получения ответа и всю историю общения соискателя с работодателем.
Ответ на запрос соискателя работодатель должен дать в течение 7 рабочих дней.
Ответ оформляется в свободной форме, по правилам отправки исходящей корреспонденции.
Допустимыми причинами отказа могут являться только деловые качества соискателя или наличие законодательного запрета принимать его на желаемую им должность.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

Претензия работодателю об отказе в приеме на работу

Здравствуйте, прошу помощи.

26 августа сходила в отдел кадров, в администрацию больницы. Предложили вакансию администратора- в регистратуру, согласилась. Сходила в больницу, пообщалась со старшей медсестрой, поработала пару часов, всех все устроила. Сотрудник, которая должна была уйти, все мне показала и рассказала, еще она мне сказала, что с 1 сентября ее берут на другую работу. В понедельник снова вышла, снова пару часов поработала с ней же, далее пошла к старшей медсестре, она сказала, чтобы я во вторник 29 августа шла в отдел кадров за обходным листом и принесла трудовую. Так же я в пн написала заявление, чтобы меня приняли на вакантное место. И тут я узнала, что я беременна, я как честный человек, дура блин (извиняюсь), пошла вместо отдела кадров сначала к мед сестре и заведующей, все им рассказала и они мне сказали, что не имеют право меня не взять, что это не причина для отказа, я сказала, что это знаю, но чисто по человечески хочу их предупредить и готовы ли они взять меня. Они сказали, что готовы и сама заведующая сказала, что даже на 6 месяцев согласна взять меня. Я пошла в отдел кадров, все им сказала, они дали обходной лист, забрали трудовую, заявление мое было уже подписано. Сказали, если не успею пройти до 4 сентября мед осмотр, ничего страшного, с 4 сентября уже выходить и работать. Почти весь мед осмотр прошла, осталось печать от моего терапевта. В пт зашла на работу, познакомилась с напарницей, с которой должна была работать. Она мне сказала в субботу прийти и с ней поработать, она мне все подробно расскажет и покажет. В итоге пришла сегодня на работу, а старшая мед сестра позвонила и сказала, чтобы я шла в отдел кадров и забирала документы, типа бывший работник забрала заявление об уходи и они меня теперь не берут. Правномерно ли они это сделали?? Думаю нет.. Но как мне сделать, чтобы мед сестра написала письменно отказ, по какой причине меня не берут. Прошу вообще подсказать, что мне делать.. А то я и этой работы лишилась и с не официальной ушла, и тоже им сказала, что все, меня берут с 4 числа, и я точно у них не буду… Подскажите, умоляю Вас… Спасибо заранее!!

Отказ в приеме на работу

При приеме на работу новых сотрудников работодатель оценивает его профессиональные и личностные качества, способные повлиять на выполнение должностных обязанностей. Если кандидат не подходит, работодатель вправе отказать ему в должности. Но как отказать соискателю в приеме на работу в соответствии с ТК РФ, чтобы впоследствии не возникло проблем в суде? В данной статье подробно рассматривается этот вопрос.

Необоснованный отказ в приеме на работу: причины

Согласно законодательству Российской Федерации (в частности Трудовому Кодексу) отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает права человека на труд или дискриминирует его. При этом дискриминацией считается отказ:

Из-за отсутствия прописки по месту проживания или месту нахождения работодателя.

Данный пункт касается исключительно граждан Российской Федерации.

Женщине с детьми или беременной.
Соискателю по причинам, не связанным с его профессиональными знаниями.

Например, из-за вероисповедания, политических убеждений, национальности, пола и возраста.

Из-за вступления или невступления в профсоюз.
Соискателю по любой причине, если право на занимание должности он получил в результате выигрыша в конкурсе.
В связи с заболеванием соискателя (в том числе ВИЧ-инфекции).
По причине инвалидности (если соискатель получил направление в связи с открытыми вакансиями по квоте для людей с ограниченными возможностями).
Сотруднику, переведенному с другого места работы по обоюдному согласию сторон.

В данном случае ограничение на увольнение действует лишь в течение месяца после увольнения с предыдущего места работы.

Соискателю, которого на данную должность направили по решению суда.

Если работодателя обязали подписать трудовой договор.

Важно! Необоснованный отказ в приеме на работу (ТК РФ четко регламентирует данное понятие) может привести к штрафу и ограничению деятельности предприятия на срок до 3 месяцев. Кроме того, если дело касается беременной женщины (или с детьми до 3 лет) возможно привлечение не только к административной ответственности, но и к уголовной.

Законные причины отказа в приеме на работу

Как отказать в приеме на работу, чтобы в последствие не возникло проблем с инспекцией по труду? Главное – отправить соискателю письменный отказ в приеме на работу с указанием законных оснований, к которым относятся:

Кандидат не обладает достаточной квалификацией для вступления в должность, нет необходимого образования или допуска к выполнению работ.

Например, для работы в электроустановках необходимо не только обладать достаточными навыками работы с электричеством, но и иметь в наличие допуск к работам в электроустановках.

Знаний и навыков для осуществления работ недостаточно.

Наличие необходимых навыков выявляется на собеседовании (например, в форме теста), ведь зачастую даже при наличии диплома об окончании ВУЗа знаний в конкретной области может быть недостаточно.

Нет достаточного опыта работы в данной сфере.
Неподходящее состояние здоровья.

В данном случае решение должно приниматься на основании результатов медицинского обследования.

Нет необходимых личностных качеств.

Например, частая смена места работы соискателем может свидетельствовать о его неспособности влиться в коллектив.

На момент обращения соискателя фирма не располагает подходящими вакансиями.
Отказ в приеме на работу по возрасту.

В данном случае речь идет о законодательно утвержденном ограничении на выполнение определенного вида работ, поэтому дискриминации нет.

При указании причины отказа важно указывать только те качества соискателя, которые непосредственно относятся к должности и могут повлиять на качество работы. В большинстве случаев отказ составлен достаточно подробно. Но если вы не до конца поняли причину, по которой не подходите работодателю, составьте письмо-ответ на отказ в приеме на работу, в котором попросите объяснить все подробнее.

Отказ работодателя в приеме на работу: правильное оформление

Когда все этапы отбора пройдены, и становится точно ясно, что соискатель не подходит на предлагаемую должность, появляется необходимость правильно оформить письменный отказ в приеме на работу (образец вы можете найти в конце статьи).

Письмо-отказ должно содержать следующие моменты:

Название фирмы.
Печать.
Подпись руководителя или уполномоченного представителя отдела кадров.
Причина отказа в соответствии с ТК РФ (пример отказа в приеме на работу с подробным указанием причин размещен ниже).

Отказ в приеме на работу: судебная практика

Главное при обосновании причины – ссылаться на соответствующие правовые нормы. Ведь если работодатель не сможет в достаточной степени обосновать свой отказ, то он будет считаться неправомерным, а значит, может стать поводом для обращения в суд.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ работодатель обязан предоставить письменный отказ в приеме на работу (с подробным указанием причин) по просьбе соискателя. Если соискатель обратится в суд, именно этот документ станет доказательством правомерных действий работодателя. В ходе судебного разбирательства соискатель может предъявить диплом об окончании образования, трудовую книжку и т.д. Работодатель – требования к соискателю (прописанные в должностной инструкции), результаты тестовых заданий и т.д.

Законный отказ в приеме на работу

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников. При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в судебном порядке. Для того, что бы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона, относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях. В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу. Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора, в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)}
письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)}
наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)}
успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин. В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является незаконным. Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение. В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата}
прямое указание Закона.

Отказ в связи с деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.