Подсистемы управления персоналом: Лекция по дисциплине «Управление персоналом» Система управления персоналом, основные подсистемы управления персоналом

Содержание

Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.

Система управления персоналом организации– система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет:

§ управление организации в целом;

§ управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции:

— разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

— анализ кадрового потенциала,

— анализ рынка труда,

— организация кадрового планирования,

— планирование и прогнозирование потребности в персонале,

— организация рекламы,

— поддержание взаимосвязи с внешними источниками,

— обеспечивающими организацию кадрами.

2. Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:

— организацию найма персонала,

— организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала,

— учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,

— профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала,

— управление занятостью,

— документационное обеспечение системы управления персоналом.

3. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

— анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

— анализ и регулирование отношений руководства,

— управление производственными конфликтами и стрессами,

— социально-психологическую диагностику,

— соблюдение этических норм взаимоотношений,

— управление взаимодействием с профсоюзами.

4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как:

— соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,

— соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды,

— военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

5. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

— обучение, переподготовку и повышение квалификации,

— введение в должность и адаптацию новых работников,

— оценку кандидатов на вакантную должность,

— текущую периодическую оценку кадров,

— организацию рационализаторской и изобретательской деятельности,

— реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

— организацию работы с кадровым резервом.

6. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

— управление мотивацией и стимулированием трудового поведения,

— нормирование и тарификация трудового процесса,

— разработка систем оплаты труда,

— разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

— разработка форм морального стимулирования персонала,

— организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7. Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

— организацию общественного питания,

— управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания,

— обеспечение охраны здоровья и отдыха,

— обеспечение детскими учреждениями,

— управление социальными конфликтами и стрессами,

— организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления,

— организацию социального страхования.

8. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:

— анализ сложившейся оргструктуры управления,

— проектирование новой оргструктуры управления,

— разработка штатного расписания,

— формирование новой оргструктуры управления,

— разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

— решение правовых вопросов трудовых отношений,

— согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,

— решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,

— проведение консультаций по юридическим вопросам.

10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

— ведение учета и статистики персонала,

— информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,

— обеспечение персонала научно-технической информацией,

— организация работы органов массовой информации организации,

— проведение патентно-лицензионной деятельности.

Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

Система управления персоналом, ее основные подсистемы — Студопедия

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионалыюго продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема соц. развития осуществляет: организацию общественного питания, управление жи-лищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физ. воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление соц. конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию соц. страхования.

Подсистема развития организационных структур управления выполняет функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения выполняет функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Понятие системы управления персоналом и методы ее построения — Студопедия

Понятие и элементы системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1. Технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников.

2. Технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва.

3. Технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом – совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

1. Документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера.

2. Нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

1. Методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.

2. Методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

19 Система управления персоналом и ее подсистемы.

Система
управления персоналом организации
— система, в которой реализуются функции
по управлению персоналом организации.
Управление
трудовыми ресурсами

На
основе этих подсистем формируются
структуры управления персоналом.
Структура
управления персоналом
— совокупность
специализированных функциональных
подразделений, взаимосвязанных в
процессе обоснования, выработки, принятия
и реализации управленческих решений.
Структура службы управления персоналом
определяется характером и размером
организации, ее возможностями. В крупных
организациях формируются самостоятельные
структурные подразделения по реализации
функций управления персоналом. В
мелких и средних организациях многие
функции по управлению персоналом
выполняют линейные руководители, одно
подразделение по управлению персоналом
может выполнять функции нескольких
подсистем (или всех подсистем).Главной
задачей
системы управления персоналом является
обеспечение организации персоналом,
его эффективное использование,
профессиональное и социальное
развитие. При построении систем управления
персоналом руководствуются следующими
принципами,
которым обязаны следовать руководители
и специалисты подразделений по управлению
персоналом.К первой группе принципов
относят
принципы,
применяющиеся при формировании системы
управления персоналом организации:
обусловленность функций управления
персоналом целями организации;
экономичности; комплексности;
перспективности; оперативности;
прогрессивности; простоты; иерархичности;
согласованности; прозрачности;
комфортности; устойчивости.Ко второй
группе принципов относят
принципы,
определяющие направления развития
системы управления персоналом организации;
целенаправленности; специализации;
адаптивности; преемственности;
непрерывности.
Проблемы
выбора эффективной модели управления
персоналом в современных российских
условиях. Одной
из основных социальных потребностей
общества в переходной экономике
является совершенствование систем
управления всех уровней и видов
деятельности. Среди мер по совершенствованию
систем управления в России в первый
ряд, несомненно, следует поставить
качественное повышение эффективности
управления самым важным ресурсом —
персоналом организаций
и предприятий.
Внешняя среда, в которой действует
организация, находится в постоянном
движении — изменяются техника и технология,
клиенты, конкуренты. Изменяются сами
люди — настоящие и потенциальные
работники организации. Системы
управления персоналом, хорошо сочетавшиеся
с внешней средой пять лет назад, могут
находиться в состоянии острого конфликта
с ней сегодня.’ Организация должна
постоянно контролировать степень
этого несоответствия и вносить коррективы
в свои системы, чтобы не допустить
кризиса. Предвестниками грядущих перемен
могут служить значительные технологические
нововведения (такие как модемная связь,
Интернет, мобильные телефоны), социальные
и политические изменения (ликвидация
коммунизма в Восточной Европе, проведение
демократических выборов, свержение
режима иракского лидера, новое трудовое
законодательство…и др.). Рассматривая
современные системы управления персоналом
в странах с рыночной экономикой,
становится очевидным, что все они
строятся на основе двух базовых моделей,
сложившихся в США и в Японии. Эти модели
являются ведущими в мире, выступают
эталонами для национального развития
менеджмента персонала в различных
странах с учетом их национальной,
культурной и религиозной специфики.

Первая
базовая модель — модель
«А» —
американская модель, называемая
также жесткой, формальной, авторитарной,
административной. Исторически более
ранняя, хорошо известна и распространена
во всем мире. Определенные черты
менталитета американцев обусловили
особенности данной модели:

Индивидуализм
—
породил индивидуальный характер принятия
управленческих решений, ориентацию на
личность и ее способности, высокую
оценку лидерских качеств, индивидуальную
ответственность за результаты труда,
зависимость оплаты и продвижения по
службе от личного вклада, формальные
отношения в организациях.

Стремление
к богатству
—
решения, основанные на выгоде, лояльное
отношение к организации в зависимости
от возможностей карьерного роста и
повышения уровня заработной платы.

Прагматизм
и практицизм
—
вызвали к жизни формирование оптимальной
системы управления в соответствии с
конкретными целями, а также целеустремленность
к достижению цели.

Протестантство
—
альтруизм в сочетании с поклонением
богатству, возможность использовать
любые средства для достижения цели.

Вторая
базовая модель — модель
«Я»
—
японская модель, называемая также
мягкой, неформальной, социально-психологической,
органической. Она вполне соответствует
менталитету японского народа. Основные
черты менталитета отразились в
особенностях японской системы управления:

Групповизм (коллективизм)
—
породил коллективный характер принятия
управленческих решений, ориентацию на
группу, коллективную работу и
коллективную ответственность, зависимость
в зарплате и продвижении по службе
от умения работать в одной команде,
неформальные отношения в организации.

Бережливость
и практицизм
—
экономию на системе управления, на
ресурсах, внедрение безотходных
технологий, четкую направленность

на
достижение результата.

Аккуратность
—
высокую исполнительность, высокое
качество работы и управления.

Трудолюбие
—
высокую производительность труда.
Патернализм
—
карьерное продвижение по старшинству
и стажу работы, восприятие руководителя
как «отца» подчиненных, члена единой
команды, координирующего и контролирующего
деятельность подчиненных.

Буддизм
—
осознание того, что первична вера и
смысл жизни, а производство и деньги
вторичны.

При
анализе двух базовых моделей управления
персоналом становится ясно, что,
несмотря на серьезные различия,
просматривается и определенное
внешнее сходство. И американская, и
японская модели придают огромное
значение научному управлению. ‘

Основанием
для различий в системах являются разные
принципы, лежащие в основе моделей:
американской — принцип индивидуализма,
возникший в американском обществе
в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку
огромного числа переселенцев из различных
стран со своими культурными и религиозными
обычаями и традициями, и японской —
принцип коллективизма, соответствующий
объективным условиям развития,
культуре, традициям, обычаям, национальному
менталитету японской

нации.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — Студопедия

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ТЕОРИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

В настоящее время вопросы подбора персонала являются первоочередными для бизнес и государственных структур. т. к. персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также на ее процесс.

Управление – это целенапрвленное воздействие на объект с целью изменения или поддержания его состояния.

Система управления персоналом — систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ).

Персонал— это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль.

Объектом управления выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала для достижения целей организации.

Субъект управления (СУ)— аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует, направляет, корректирует и оценивает действия ОУ, используя управляющее воздействие, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, т. е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим — эти команды выполнять.

Система управления персоналом включает следующие основные элементы:

— группу специалистов аппарата управления;

— комплекс технических средств СУ;

— информационную базу для управления персоналом;

— комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

— правовую базу;

— совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Система управления персоналом организации включает в себя ряд функциональных подсистем:

Подсистема линейного руководства осуществляет управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организует рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетомперсонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессам.

Система управления персоналом — Студопедия

Лекция 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Цель занятия – сформировать у студентов понятия «система управления персоналом» и «служба управления персоналом», раскрыть многообразие направлений деятельности и необходимых компетенций по управлению персоналом организации.

Задачи:

— определить сущность, структуру и основные принципы функционирования системы управления персоналом

— охарактеризовать основные элементы системы управления персоналом

— провести анализ структуры и функций современной службы управления персоналом и определить ее место в системе управления организацией

— охарактеризовать нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

— определить минимальный ролевой набор менеджера по управлению персоналом.

ПЛАН

3.1. Система управления персоналом, ее структура и место в системе управления организацией

3.2. Служба управления персоналом, ее структура и функции

3.3. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

3.4. Ключевые профессиональные роли менеджера по персоналу

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Двумя главными аспектами анализа системы управления персоналом являются функциональный и содержательный. В рамках функционального аспекта система управления персоналом включает подсистему линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. В рамках функциональных подсистем выделяют три крупных блока: (Рис.3.1.).

— подсистема формирование персонала

— подсистема использования и сохранения персонала

— подсистема развития персонала.

Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Подсистемы
Формирование персонала		Использование и сохранение персонала	Развитие персонала
Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом Планирование потребностей в человеческих ресурсах Маркетинг персонала Кадровый мониторинг. Подбор и найм работников «Селекция» кадров Профессиональная адаптация новых работников	Проектирование рабочих мест Ведение учета и статистики персонала Управление рабочим временем Условия безопасности труда Деловая оценка работников (аттестация) Разработка систем оплаты и стимулирование труда Нормирование и тарификация трудового процесса	Профессиональное обучение Повышение квалификации и переподготовка Ротация Делегирование полномочий Организация рационализаторской и изобретательской деятельности Планирование карьеры Управление кадровым резервом Организация социального развития

Регулирование отношений с персоналом
Соблюдение трудового законодательства		Нормативно-методическое обеспечение документооборота	Профилактика и разрешение трудовых споров Проведение консультаций по правовым вопросам

Рисунок 3.1. Система управления человеческими ресурсами

В аспекте содержательного анализа система управления персоналом включает следующие основные элементы: 1 — группу специалистов аппарата управления; 2 — комплекс технических средств СУ; 3 — информационную базу для управления персоналом; 4 — комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; 5 — правовую базу; 6 — совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. Характеристика данных элементов приведена в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Общая характеристика основных элементов СУ

Тип	Состав	Назначение
1. Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал	• Руководители • Специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др.	Реализация функций управления персоналом
2. Комплекс технических средств	• Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации • Оргтехника • Средства связи	Техническое обеспечение функций управления
3. Информационная база	• Классификаторы информации • Система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений • Базы данных и знаний	Информационное обеспечение функций управления
4. Методы и методики организации труда и управления персоналом	• Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.) • Методы и методики организации труда и заработной платы • Система мотивации персонала • Система карьерного планирования и развития персонала • Методики сбора, обработки и хранения данных	Организационное и методическое обеспечение функций управления
5. Правовая база	• Устав и учредительный договор • Должностные инструкции и другие документы, регламентирующие подчиненность, права, обязанности и порядок взаимодействия элементов СУ • Коллективные и индивидуальные договоры, регламентирующие отношения между СУ и ОУ • Кодекс законов о труде, регламентирующих общие отношения прав и обязанностей работодателя и исполнителей • Приказы, указания и распоряжения руководителей и должностных лиц • Решения Совета директоров и других руководящих органов • Нормативно-справочные документы • Документы технического, технико-экономического и экономического характера (правила, нормы, требования, стандарты, технические условия, тарифные ставки и т.п.)	Правовое и нормативное обеспечение функций управления
6. Методы и программы управления информационными процессами и решения задач управления	• Руководящие методические материалы, документы, рекомендации • Методики сбора и использования информации, в том числе математической статистики, моделирования, планирования, прогнозирования, выбора решения и др. • Методы управления и принятия управленческих решений • Программные средства, используемые в процессе управления	Методическое и программное обеспечение процессов управления

Существование и функционирование системы управления персоналом как составляющей общей системы управления организацией обусловлено рядом основополагающих принципов:

1. Ккомплексности

2. Научности

3. Прогрессивности

4. Перспективности

5. Интеграции целей и задач

6. Адаптивности

7. Саморазвития

8. Целостности

9. Соответствия

10. Эффективности

Реализация данных принципов позволяет обеспечить построение эффективной системы управления персоналом как важной функциональной подсистемы организации.

Система управления персоналом организации — Студопедия

Управление человеческими ресурсами – явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам.

На каждом предприятии управление персоналом осуществляется всеми звеньями управляющей системы путем целенаправленного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Между всеми работниками, руководителями, рабочими местами, производственными подразделениями в процессе выполнения работы возникает множество различных связей и взаимоотношений.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации кадровых управленческих решений. Система управления персоналом на предприятии должна быть хорошо приспособлена как к внешнему окружению, так и к своей собственной внутренней среде.

Управление персоналом, точнее человеческими ресурсами, является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление продвижением по службе.

В самом общем виде цель системы управления персоналом состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности (будь то промышленное предприятие, торговая фирма, строительная организация или банк):

– привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;

– проводит обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

– оценивает участие каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

– осуществляет развитие человеческих ресурсов посредством повышения профессиональной квалификации и планирование служебной карьеры сотрудников;

– вознаграждает сотрудников за труд.

В работе каждой организации имеются сильные стороны, которые способствуют лидерству в конкурентной борьбе. Именно они вносят вклад в достижение поставленных целей и называются ключевыми факторами успеха, однако отечественные руководители часто склонны переоценивать значение материальных и финансовых ресурсов, рассматривая людей как менее важный, легко восполняемый ресурс (типичное выражение: «мы никого не держим – на улице полно желающих»).

Опыт наиболее успешных предприятий не только показывает, что в основе их достижений лежит обладание не только высокопроизводительным оборудованием, технологиями, банками данных, патентами и лицензиями, но и такими, часто недооцениваемыми факторами, как специальные знания, или компетенции персонала; особые связи с клиентами, банками, поставщиками; репутация компании на рынке и в обществе; высококвалифицированный персонал и организационная культура.

Работа в сфере управления персоналом дает возможность практически любой компании создать и развить свои ключевые факторы успеха через персонал. Однако, как показывает опыт и мнение специалистов отечественных консультативных фирм, причины неудач многих компаний часто кроются в неверно проводимой политике управления персоналом. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители, пытаясь решить задачи в сфере управления персоналом, является разрозненная работа по отдельным направлениям, без попытки увязать их в единую систему.

Реализация кадрового менеджмента происходит путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой осуществляются функции по управлению персоналом организации.

Система управления персоналом состоит из отдельных элементов (подсистем) – направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом (подсистемой) системы управления предприятия в целом.

Система управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Например, подсистема условий труда обеспечивает соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности. Подсистема оформления и учета кадров обеспечивает оформление, учет приема, увольнений и перемещений, профориентацию, обеспечение занятости. Подсистема развития кадров включает в себя обучение работников, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры и т.д.

Традиционно было принято выделять четыре крупные подсистемы: подбор персонала, вознаграждение персонала, оценка персонала, обучение персонала.

Анализ исследований различных авторов показывает, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом. Количество выделяемых подсистем может быть различными:

Рисунок 7.4.1 – Состав подсистем системы управления персоналом организации

Отечественные теоретики предлагают и более детальное выделение функциональных подсистем. Новые подходы с позиций трудового потенциала предлагают выделение трех блоков в системе управления персоналом, связанных с формированием, эффективным использованием и развитием трудового потенциала работников:

Таблица 7.4.1 – Состав функций по направлениям деятельности системы
управления персоналом

Обеспечение трудовым потенциалом	Развитие трудового потенциала	Реализация трудового потенциала
Анализ трудового потенциала; планирование персонала; наем; отбор (маркетинг) персонала; прием; адаптация; высвобождение	Обучение; планирование служебной карьеры; обеспечение социальной стабильности; социальное развитие; формирование корпоративной культуры; формирование имиджа организации	Организация труда; координация трудовой деятельности; мотивация; контроль; компенсации; администрирование; оценка результатов труда

В крупных организациях функции каждой подсистемы закреплены за отдельными подразделениями, в небольших организациях один отдел кадров может выполнять функции нескольких подсистем, в мелких – эти функции вообще могут быть закреплены за одним сотрудником или их выполняет сам руководитель.

Принципы современной системы управления персоналом:

— Эффективность подбора и расстановки сотрудников.

— Справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные достижения.

— Продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации.

— Быстрое и эффективное решение личных проблем сотрудников.

Штатное расписание системы управления персоналом. Информационное, техническое и юридическое сопровождение системы управления персоналом

Под термином «система управления персоналом персонал» подразумевается совокупность необходимого количества, качественного состава сотрудников кадровой службы. При определении количества сотрудников учитываются потребности кадровых структур и устав компании.

Факторы, влияющие на набор персонала

Среди основных факторов, влияющих на количество сотрудников организации, следует отметить:

Сколько работников в компании.
Сфера деятельности компании, в каких условиях она работает, ее объем и характеристики, наличие и количество филиалов.
Каковы социальные характеристики организации, категории сотрудников и квалификация рабочих.
Какие задачи решаются, их сложность, насколько они сложные.
Насколько технически предусмотрено управление и многое другое.

Методы расчета

Поскольку определение количества сотрудников каждая компания производит самостоятельно, решая, какие требования к персоналу ей необходимы и какая квалификация должна быть у нее, нет точного и точного расчета.

Вся литература дает только рекомендации по этому поводу.

Вы можете рассчитать количество сотрудников, используя следующие методы:

Многофакторный корреляционный анализ.
Сравнение.
Экономико-математический анализ.
Прямой расчет.
Расчет с учетом трудоемкости работы и тд.

Корреляционный анализ

Он основан на многофакторной оценке функций управления и совместной ответственности.Существует разработанная исследователями схема, позволяющая оценивать требуемые компаниями показатели с учетом факторов, влияющих на количество сотрудников. Чтобы применить его, вам нужно уменьшить все необходимые факторы, затем использовать математическую формулу и провести корреляционный анализ. Он позволяет определить, насколько количество сотрудников зависит от этих факторов. Также важно учитывать специфику отрасли. Но поскольку предприятие работает в конкурентной среде, этот метод нельзя признать единственно правильным.Современное управление персоналом предполагает учет состояния рыночной экономики на момент расчетов.

Прямые расчеты, сравнительные, экспертные и другие методы

Для анализа потребностей компании При сравнении обычно оценивают две экономические системы. Один из них должен быть более развитым. Таким образом, существует поиск различия между системами и определением, которое делает одну более успешной, чем другую.

В экспертном подсчете участвуют специалисты и исследователи, которые высказывают свое мнение о поставленных задачах.Обычно его используют только в сочетании с другими методами расчета.

Также возможно создание экономико-математической модели на основе механизма работы в реальном времени. Это позволит вам увидеть более точную картину, но вы сможете получить очень мало данных. Прямой подсчет количества сотрудников предполагает определение того, сколько труда потребуется для выполнения всех функций управления. Но чаще всего в основе расчета — затраты на рабочую силу и труд.

Услуги иностранного персонала

В различных отраслях и местах дальнего зарубежья существует определенная средняя численность работников управленческого персонала.Итак, в Америке один босс в среднем управляет сотней рабочих. В Германии за полторы сотни рабочих отвечает один менеджер. Но в Японии в среднем на тысячу рабочих приходится 27 менеджеров. Естественно, в разных отраслях это количество может отличаться.

Считается, что внедрение базы информационных технологий и развитие инфраструктуры управления повлияли на сокращение количества сотрудников, которым дается работа в отделе кадров.

Самым главным отличием иностранных компаний считается то, что они набирают управленческий персонал на стороне.То есть они нанимают сотрудников, которые прошли обучение и имеют квалификацию, но не являются сотрудниками компании. При подсчете количества сотрудников учитываются их профессиональные возможности, специальность и квалификация будущих сотрудников. Что касается отечественных компаний, то в отдел кадров обычно работают люди, не получившие определенного образования и не обладающие необходимыми навыками. А должностные инструкции не соответствуют современным стандартам и не отражают всех задач предприятия.

Управление бизнесом EMS

Кадровое и документационное обеспечение системы Управление персоналом имеет в своем обороте документацию, и такое обеспечение предполагает организацию работы с ней. Таким образом, он включает в себя полный цикл обработки документации, начиная с ее создания и заканчивая передачей готовых документов бизнес-подразделениям.

Базы обслуживания офиса:

Необходимо своевременно оформлять все документы.
Предоставление управленческих документов, необходимых документов для их оформления.
Печать.
Регистрация сотрудников, сохранение всех данных.
Необходимо формировать бизнес, и так как это требуется для конкретного предприятия.
Необходимо копировать и копировать документы.
Требуется следить за их работоспособностью и многое другое.

Информационное обеспечение SUP

Кадровое информационное обеспечение системы Управление персоналом — это поток оперативной, документальной и нормативно-справочной информации в компании.Под компьютерными системами понимаются компьютерные системы: классификация и формирование, управленческая документация, организация, хранение и регистрация информации. Под внутримашинной поддержкой понимаются наборы данных, из которых формируется информационная база по носителям. Кроме того, это включает программы для накопления, организации, введения и получения информации, содержащейся в массивах.

При проектировании и разработке информации наиболее важным является определение состава и структуры информации, необходимой для управления.Для качественного выполнения функций необходимо, чтобы информация соответствовала нормам, требующим укомплектования персоналом системы управления персоналом. Он должен отражать все услуги и их деятельность, всесторонне описывать организационные, технические, технологические, социальные и экономические услуги и их связь с внешними условиями. Он должен быстро поступать в систему, отражая процессы, происходящие в реальном времени. Систематически и непрерывно вносить информацию в базу данных, если есть такая возможность.Он также должен быть надежным.

Какую информационную систему выбрать

Когда компания сталкивается с необходимостью перенести хранение информации на электронные носители, всегда возникает вопрос, что выбрать. На внутреннем рынке много баз, но самостоятельно разработанная безопасность лучше удовлетворит потребности фирмы. Кроме того, с учетом представленных продуктов улучшить штатное расписание системы управления персоналом организации можно только путем их улучшения или изменения.В конце концов, они отражают устаревшие принципы и концепции. Если компания может позволить себе использовать специалистов, способных создать

Системы данных управления персоналом (PADS)

Системы данных управления персоналом (PADS) предоставляют данные, необходимые для выполнения обязанностей работодателя по управлению персоналом. Поскольку правительство принимает дополнительные меры защиты и социальные программы, эти обязанности увеличиваются и растут. Требования позитивных действий в США, правила в области здравоохранения и безопасности и правила пенсионных планов — это многие новые источники ответственности работодателя.

Система данных расчета заработной платы и планирования персонала (PPDS) тесно связана с PADS, и все они используют основной файл сотрудника. Не только доступ к файлу, но и обновление файла часто организовано на согласованной основе. Элементы данных в файле сотрудника обновляются системой расчета не для себя, а также для PADS и PPDS. Расчет заработной платы обеспечивает наиболее эффективный способ сбора новых данных для этого обновления.

Три типа Системы данных управления персоналом (PADS)

Системы отчетности о статусе персонала (используемые файлы: файл сотрудника, файл задания).
Системы действий персонала (используемые файлы: файл сотрудника, файл вакансии).
Системы администрирования дополнительных льгот (используются файлы: файл сотрудников, файл страховых требований, файл страховых случаев).

Все три системы данных параллельны общим административным обязанностям отдела кадров в крупных организациях. В некоторых организациях могут быть другие административные обязанности, отличные от указанных выше, которые могут привести к созданию других типов систем данных.Системы дополнительных льгот могут включать в себя различные системы, такие как:

Групповое страхование,
Пенсия,
Участие в прибыли,
Кредитный союз,
Образовательные программы и т. Д.

Здесь предполагается, что СУБД используется для управлять файлами, задействованными в вышеуказанных системах. Интегрированный набор файлов используется всеми системами управления персоналом.

Есть несколько файлов, но все три системы обращаются к файлу сотрудника. Размещение хотя бы части вышеуказанных файлов на DASD ( Direct Access Storage Device) является оправданным.Файл сотрудника должен быть доступен по имени сотрудника, отделу, навыкам, категории, расе, полу, другим характеристикам сотрудника и номеру сотрудника (ключ файла). Должен быть возможен доступ к файлу по вторичному ключу. Файлы сотрудников должны быть сегментированы с учетом стоимости хранения данных о сотрудниках в результате ужесточения государственного регулирования трудовой деятельности. Меньший объем данных об активности может быть помещен в сегмент, хранящийся на ленточных накопителях / системах хранения большой емкости. Функции реального времени, необходимые для наиболее экономически эффективных действий персонала и системы данных о дополнительных льготах, могут быть реализованы путем размещения файла вакансий, файла соискателя работы и файла страхования на DASD.

Программная система управления персоналом в VB — 1000 проектов

Программное обеспечение Система управления персоналом в высшей степени уникальна благодаря своей выдающейся деятельности и поведению. Это звучит иначе из-за своей секретности. Он начинается с момента создания приложения и охватывает весь жизненный цикл до успешного решения проблем клиента. Управление этим процессом и его необходимая документация оказывается сложной задачей, поскольку в нем есть много случаев, требующих внимания.

Особые случаи возникают из этой системы управления, например, решение проблемы клиента таким образом, чтобы ее можно было четко сопоставить с деталями разработки в базе данных.

В существующей системе вся обработка выполняется вручную. Эти системы должны будут хранить данные в жестком файле. При поиске каких-либо данных их очень сложно найти.

Слишком сложно хранить слишком много данных о программном обеспечении в отдельных файлах. Точно так же слишком сложно поддерживать данные по каждому виду деятельности.Таким образом, использование времени будет больше в ручной системе. Чтобы преодолеть эти проблемы, мы должны предложить систему, которая преодолевает проблему существующего метода.

Мы предложили систему, которая модернизирует деятельность системы управления персоналом программного обеспечения. Разработанная система будет выполнять все функции ручной системы. Используя эту систему, мы можем сэкономить время, и операция будет выполняться сравнительно легко.

1.ВВЕДЕНИЕ:

Анализировать, проектировать и разрабатывать код для системы управления персоналом программного обеспечения с использованием программного обеспечения Rational Rose и Visual Basic 6.0.

ОБЪЕМ ПРОЕКТА:

Основная цель проекта — предоставить компании-разработчику возможность поддерживать интерфейс для хранения и доступа к деталям проекта и соответствующему заказчику, связанному с ним, а также деталям задания в отношении команды, работающей над проектом.

ЦЕЛЬ:

Основная цель проектирования и разработки системы управления персоналом программного обеспечения — предоставить систему, которая оказывается полезной вручную, т.е. приносит пользу компании, занимающейся разработкой программного обеспечения. В эту систему включены все действия и весь процесс от начала проекта до его успешной реализации.

ЗАЯВЛЕНИЕ О ПРОБЛЕМЕ:

Программная кадровая система — это приложение в реальном времени, используемое в повседневной системе разработчика.Это база данных для хранения конфигурации проекта, указанной заказчиком, а программное обеспечение, разработанное для нее, включает требования заказчика и разработчика, необходимые для процесса. Здесь мы принимаем себя за компанию-разработчика:

1. Компания является разработчиком программного обеспечения, и оно содержит необходимую информацию о программном обеспечении, такую как требования, сроки и т. Д.

2. Заказчик предъявляет требования к компании и запрашивает подходящую систему решений.Компания несет ответственность только за разработку системы исходя из требований заказчика.

3. Компания в основном получает требования от заказчика и, анализируя их, изначально готовит требования и технико-экономическую документацию.

4. Затем компания разрабатывает систему программного обеспечения, которая соответствует интегрированным требованиям, тестирует ее внутри себя и посредством взаимодействия с заинтересованным клиентом, и, наконец, создает полное удовлетворительное решение.

ТРЕБОВАНИЯ К ПРОГРАММНОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ:

Средство проектирования: Rational Rose Software

Front End: Visual Basic 6.0

Серверная часть: MS-Access

ОПИСАНИЕ ПРОЕКТА:

Существующая система:

Существующая система — это ручная система. Ручная система подвержена ошибкам. На это уходит много времени. Человеку очень сложно составить отчет. Есть возможность манипулировать отчетами и изменять их. Эта система включает в себя множество ручных операций с приложениями для выполнения желаемой задачи.

Ограничения:

Ведение данных, принятое в настоящей системе, неточно.
Неточный результат в случае дублирования, задержки и несоответствия в отчетности.
Создание консолидированных отчетов в ручной системе сложнее и может быть непоследовательным.
Операции занимают очень много времени.
Пользователи не могут узнать, действительны ли введенные данные. Этот недостаток является основной причиной ошибок при транзакции.
Непоследовательность в хранении данных.
Нет возможности глобального просмотра данных.
Нет возможности узнавать о продажах других участников ежедневно.
Это неудобно для пользователя.

Предлагаемая система:

Предлагаемая система призвана устранить недостатки существующей системы. Он разработан с учетом всех недостатков существующей системы, чтобы обеспечить постоянное решение проблем. Основная цель новой системы — ускорить процесс. Отчет подготовлен для персонала по программному обеспечению.

Персональный код и код программного обеспечения подтверждены. Точность всех введенных данных поддерживается в предлагаемой системе посредством проверки и проверки всех файлов. Проверка кадрового кода, программного кода, проверка записей и т. Д. Выполняется с максимальной точностью. Одним словом, эффективность установлена. Преимущества этой системы перечислены ниже:

Удобство для пользователя — ключевое слово для всего нового программного обеспечения на рынке. Предлагаемая система включает эту концепцию в себя, чтобы направлять пользователя.
На каждом этапе ввода данных пользователю предоставляются необходимые комментарии и сообщения проверки.
Ожидается, что предлагаемая система также сократит объем бумажной работы. Необходимо брать бумажные копии только необходимых документов, остальных можно избежать.
Конкурентная среда разработана с использованием публикаций других участников того же уровня.
Хорошая связь осуществляется по почте.
Данные поддерживаются точно посредством ежедневного предоставления подробной информации.

Потребность в компьютеризации:

Проект «Программная система управления персоналом» ранее не компьютеризовался. В этой системе нелегко заметить информацию о программном обеспечении и развитии персонала, а также движение продуктов на рынке. Если эта информация необходима, нам нужно потратить много времени, денег и энергии.

Если товарооборот компании должен быть увеличен, тогда есть потребность в экспертных идеях, чтобы предоставлять самую свежую информацию, это совершенно невозможно в существующей системе.

Если компания хочет сообщить о важных встречах / решениях, этот процесс должен начаться раньше, чем когда-то до фактического события. Если кто-то добавлен, это тоже должно быть проинформировано индивидуально, для этого нужно потратить немало денег.

Отчеты не могут быть легко созданы с большой гибкостью и с ограниченным количеством времени. Глава компании не может сидеть на месте и вести записи без особой помощи.

При ручном ведении данных довольно сложно.Существует высокий уровень избыточности данных.

ОБЪЯСНЕНИЕ МОДУЛЯ:

Проект « Система управления персоналом программного обеспечения» касается процесса управления персоналом программного обеспечения компании. Этот проект состоит из множества диаграмм UML, которые описаны ниже,

• Диаграмма вариантов использования

• Диаграмма классов

• Схема последовательности операций

• Схема взаимодействия

• Диаграмма состояний

• Схема деятельности

• Схема компонентов

• Схема развертывания

• Схема комплектации

Проект можно схематично пояснить с помощью следующих диаграмм.

ПРИМЕР-ДИАГРАММА

Сценарии использования — это набор сценариев, которые объединяют общую цель пользователя. Сценарий — это последовательность шагов, описывающих взаимодействие между пользователем и его системой.

Список сотрудников ВойтиCEO Детали сотрудника База данных

ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ

Диаграмма вариантов использования в системе управления персоналом программного обеспечения иллюстрирует последовательность построения и описания взаимодействия между генеральным директором и системой.

Логин :

Этот вариант использования предоставляет как запись генеральному директору и базе данных.

Список сотрудников:

Это создаст ситуацию для генерального директора, чтобы выбрать конкретного сотрудника из доступного списка.

Данные сотрудника:

Генеральный директор может просматривать сведения о сотруднике с помощью этого варианта использования.

ВЫВОД:

Система предназначена для автоматизации действий персонала в программном обеспечении.Ведение данных и генерируемые отчеты совместимы с повседневной деятельностью отдела.

Основным преимуществом системы перед существующей системой является увеличение скорости поиска информации, поскольку эти данные хранятся систематически, и любой тип информации, необходимой для конечного пользователя системы, может быть легко сгенерирован.

Эта система имеет жизненно важное значение для персонала, ответственного за программное обеспечение, для дистрибьютора, а также для представителя. Они могут очень хорошо знать о продажах, сделанных ими в определенный день или месяц, между датами, в районе,…

Хотя «Система управления персоналом программного обеспечения » спроектирована так, что не требуется особых поправок.В этой системе предусмотрены возможности адаптации к будущим улучшениям.

Принципов управления персоналом | Система управления персоналом | Набрать

Принципы управления персоналом