Site Loader

Уильям Оучи - биография и семья


Три основных подхода контроля организационного менеджмента

Оучи восемь лет был профессором Стэнфордской Школы Бизнеса (Stanford business school) и долгие годы преподавал в Школе Менеджмента Андерсена при Университете Калифорнии, Лос-Анджелес (Anderson School of Management, University of California, Los Angeles).

Уильям Дж. Оучи родился в 1943-м в Гонолулу, Гавайи (Honolulu, Hawaii), где и вырос. Он получил степень бакалавра искусств в Уильямс-колледже (Williams College) в 1965-м и степень магистра делового администрирования и ученую степень доктора философии в Чикагском Университете (University of Chicago). Оучи восемь лет был профессором Стэнфордской Школы Бизнеса (Stanford business school) и долгие годы преподавал в Школе Менеджмента Андерсена при Университете Калифорнии, Лос-Анджелес (Anderson School of Management, University of California, Los Angeles).

Впервые известности Оучи удостоился за свои исследования различий между японскими и американскими компаниями и стилями их управления. Его первая книга вышла в 1981-м, в которой


он обобщил свои наблюдения. Более пяти месяцев 'Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge' ('Теория Z') была в списке бестселлеров по версии газеты 'New York Times'. В настоящее время книга занимает 7-е место по степени распространенности среди 12 млн. других изданий в 400 библиотеках Соединенных Штатов.

Вторая книга Уильяма, 'The M Form Society: How American Teamwork Can Recapture the Competitive Edge', рассматривает различные методы возврата конкурентного преимущества совместными усилиями. Также Оучи выдвинул три основных подхода к осуществлению контроля в области организационного менеджмента: контроль рынка, бюрократический контроль и клан-контроль.

В последние годы Оучи обращал свое внимание

на организацию и эффективность школьного образования, а также на вопросы, связанные со школьной администрацией районов. Он опубликовал свой обзор по этим темам в 2003-м. Уильям возглавил комиссию, которая предложила рассмотреть реформационную программу образования губернатору Калифорнии (California) Арнольду Шварценеггеру (Arnold Schwarzenegger), и некоторые из предложений профессора рассматриваются в настоящее время.

В 1990-х Уильям занимал пост советника и начальника штаба в администрации бывшего мэра Лос-Анджелеса (Los Angeles), республиканца Ричарда Риордана (Richard Riordan). В 2009-м была издана его книга 'The Secret of TSL:The Revolutionary Discovery That Raises School Performance', где рассказывается о революционн

ом подходе в системе образования, о том, как снять общую нагрузку с учеников, правильно распределять количество учащихся на одного учителя и наладить интенсивную взаимосвязь между ними.

Оучи – член консультативного совета Комиссии по президентским дебатам США, совета попечителей Японско-американского национального музея и совета директоров The Alliance for College-Ready Public Schools (или просто The Alliance) – компании городских школ в Лос-Анджелесе. Ранее Уильямс представлял совет директоров Уильямс-колледжа, публичной телестанции KCET, Потребительского консультативного комитета США по ценным бумагам и биржам, Концертного зала Уолта Диснея (Walt Disney Concert Hall), школы Гарвард-Уэстлейк (Harvard-Westlake School) и др


Уильям Оучи • ru.knowledgr.com


Уильям Г. «Билл» Оучи (родившийся 1943) является американским преподавателем и автором в области управления бизнесом.

Первые годы и образование

Он родился и поднял в Гонолулу, Гавайи. Он заработал B.A. из Уильямс-Колледжа в 1965 и MBA из Стэнфордского университета и доктора философии в Менеджменте из Чикагского университета. Он был Стэнфордским преподавателем школы бизнеса в течение 8 лет и был преподавателем Школы менеджмента Андерсона в Калифорнийском университете, Лос-Анджелес много лет.

Теория Z

Ouchi сначала приехал в выдающееся положение для его исследований различий между японскими и американскими компаниями и стилями управления.

Его первая книга в 1981 суммировала его наблюдения. Теория Z: Как американское управление Может Справиться с японской проблемой и было бестселлером Нью-Йорк Таймс больше пяти месяцев.

Его вторая книга, Общество Формы M: То, как американская Работа в команде Может Возвратить Конкурентное превосходство, исследовало различные методы, осуществляющие тот подход.

Ouchi также придумал его три подхода, чтобы управлять в управлении организации:

  • Контроль рынка
  • Бюрократический контроль
  • Контроль за кланом

Исследование относительно школ

В последние годы Ouchi обратил его внимание к проблемам, поставленным для местных школ стилем управления по принципу сверху вниз в центральном офисе. Он издал обзор в 2003 в Создании Работы Школ. Он возглавил группу реформы образования для губернатора Арнольда Шварценеггера Калифорнии, и некоторые его предложения рассматривают в настоящее время. В 1990-х он служил советником и начальником штаба бывшему мэру Лос-Анджелеса Ричарду Райордэну.

В 2009 его книга, Тайна TSL: Революционное Открытие, Которое Поднимает Школьную Работу, было издано, который исследует революционный потенциал сокращения полного студенческого груза, числа студентов, с которыми взаимодействует учитель ежедневно в течение семестра. У предпосылки Оучи есть потенциал, чтобы изменить школьные системы по всей стране, поскольку местные руководители управляют большим количеством своих собственных бюджетов, чтобы принять творческие решения найма, нацеленные на сокращение до восемьдесят общее количество студентов, каждый учитель взаимодействует с в данный день.


Другие действия

В более многочисленном сообществе Ouchi работает в Консультативном совете американской Комиссии по Президентским дебатам по Совету попечителей японского американского Национального музея, и на совете директоров Союза для Готовых к колледжу Государственных школ - оператор чартерных школ бедного района в Лос-Анджелесе.

Он ранее служил на советах Уильямс-Колледжа, Общественного телевидения KCET, Калифорнийского Фонда Сообщества, Образования Лидерства для азиата-Pacifics, Потребительского Консультативного комитета американской Комиссии по ценным бумагам и биржам, Концертного зала имени Уолта Диснея, и Школы Гарварда-Вестлейка.

В деловых кругах он служит на советах директоров Фонда Хилтон, AECOM, FirstFed Financial, Sempra Energy и Water-Pik Technologies.

Библиография

  • Ouchi, W. G. 1977. Отношения между организационной структурой и организационным контролем. Административная наука ежеквартально, 22 (1): 95-113.
  • Ouchi, W. G. 1978. Передача контроля через организационную иерархию. Академия управленческого журнала, 21: 173-192.
  • Ouchi, W. G. 1979. Концептуальная основа для дизайна организационных механизмов управления. Менеджмент, 25 (9): 833-848.
  • Ouchi, W. G. & Wilkins, A. L. 1985. Организационная культура. Annual Review социологии, 11: 457-483.

См. также

  • Дуглас Макгрегор
  • Теория X и теория Y
  • Список деловых теоретиков

Внешние ссылки и дополнительные материалы для чтения


30. Теория у. Оучи


Большую
известность получила комплексная теория
управления людьми Уильяма Оучи, который,
обобщив опыт японского и американского
управления (1981), как бы дополнил идеи
Мак-Грегора, выдвинув теорию
Z
,
исходя
из того, что человек основа и ключ к
успеху любой организации (табл. 2.2).

Таблица
2.2. Типы организаций по Оучи

Культурная
переменная

Типичная
японская

фирма



Типичная
американская фирма

Американская
фирма типа «Z»

Наем

Пожизненный

Кратковременный

Долговременный

Оценка
и продвижение по службе

Качественное
и медленное

Количественное
и быстрое

Качественное
и медленное

Карьера

Широко
специализированная

Узко
специализированная

Умеренно
специализированная

Механизм
контроля

Неясный
и неформальный

Ясный
и формальный

Неясный
и неформальный

Принятие
решений

Групповое
и консенсусное

Индивидуальное

Групповое
и консенсусное

Уровни
ответственности

Групповая

Индивидуальная

Индивидуальная

Интерес
к человеку

Широкий

Узкий

Широкий

В
модели организации типа «Z»
Оучи показал как, соединение преимуществ
двух достаточно непохожих культур
(японской и американской) рождает
эффективный вариант культуры американской
деловой организации типаZ.
Он сравнил семь культурных переменных:
обязательства организации при найме
по отношению к своим членам; оценки
выполнения работы с целью продвижения
по службе; планирование карьеры; механизмы
контроля; принятие решений; уровни
ответственности; интерес к человеку.

Обязательства
организации по отношению к свом членам
(наем)
. Оучи исходит из того, что для
всех трех типов организации важен низкий
уровень текучести кадров, однако каждая
из них по-своему поддерживают эту
культурную ценность: японская фирма –
через систему пожизненного найма,
американская – сохраняя краткосрочный
найм, но предоставляя человеку свободу
выбора. Наиболее предпочтителен выбор
организации типа «Z»:
долгосрочный наем более выгоден, так
как на практике американцы за жизнь
меняют немного рабочих мест.


Оценка
и продвижение
. Во всех трех типах
организаций при оценке выполнения
работы используют как количественные,
так и качественные измерители, но влияние
на карьеру имеет различия. Так, чисто
американские фирмы ценят быстрое
продвижение, основанное на оценке работы
с помощью множества количественных
измерителей, а японские -- качественное
и медленное продвижение, и оно
предпочтительнее.

Планирование
карьеры
. Если японская карьера
менеджеров широко-специализированная,
то американская -- узко-специализированная.
Оптимальный вариант, по мнению Оучи,
предполагает ограничение карьеры
менеджера рамками трех -- пяти функций
(умеренно-специализированная карьера).

Механизм
контроля
. Типичная американская фирма
имеет четкую, ясную и достаточно
формальную систему отчетности, в то
время как японские фирмы предпочитают
осуществлять контроль через неформальные
и менее структурированные механизмы,
среди которых одним из наиболее
эффективных является организационная
культура. В модели типа «Z»
предлагается взять за основу японский
подход.

Принятие
решений
. Оучи отдает предпочтение не
индивидуальному, свойственному
американским фирмам, а более демократичному
японскому: решения в организации часто
принимаются на уровне группы и на
консенсусной основе.

Уровень
ответственности
. Американская фирма
типа «Z» как и типичные
американские фирмы сохраняет
ответственность на индивидуальном
уровне, при том что в ней совмещаются
две культурные ценности -- групповое
решение и индивидуальная ответственность.
Механизм участия в управлении, традиционно
оставляющий последнее слово в решении
за менеджером, позволяет не ущемлять
американскую индивидуальность.

Интерес
к человеку
. В этом вопросе Оучи следует
японскому подходу в варианте «Z»
где личность в организации воспринимается
не только как работник, но и как индивид,
чьи увлечения, веру и желания, опасения
и вдохновение следует уважать и проявлять
интерес. Типично американская система
ограничивается только возможностями
управления человеком в организации.


Модель
типа «Z» хорошо зарекомендовала
себя на ряде японских автомобильных
заводов фирм «Тойота» и «Нисан» в США.

Модель Оучи


Общий вид организации типа «Z» представлен в таблице

  • Наем работников. Из теории Оучи видно, что все типы организаций хотят поддерживать текучесть кадров на низком уровне. Но каждый тип организации пытается добиться этого разными путями.
  • В японских компаниях сотрудники нанимаются на работу пожизненно. Положительный аспект подобной системы найма - это отсутствие практики по увольнению работников во время кризиса. Но в повседневной практике видно, что длительность контрактов бывает сильно короче, чем пожизненный срок. Это случается из-за отсутствия гарантий продвижения по карьерной лестнице даже для человека, который проработал в организации всю жизнь.

    В американских компаниях работников нанимают на короткий срок (1-2 года), при этом большинство работников продлевают свои контракты на более длительное время.

    По модели Оучи предлагается осуществлять наем работников на долгий срок, таким образом выбирается среднее между пожизненным и краткосрочным контрактом.

  • Система оценок проделанной работы. В каждом типе компаний также принят разный стиль оценивания.
  • В японских организациях есть строгая иерархия по рангам. Каждый ранг работников имеет свой уровень зарплаты, а чтобы продвинуться по карьерной лестнице необходимо строго соответствовать определенным стандартам качества работы.

    В американских компаниях ценится резкий подъем, базирующийся на совокупности многих количественных показателей работы.

    В модели Оучи предлагается объединить подходы: продвижение, основанное на качестве работы и скорости подъема из американской системы.

  • Ответственность работников.
  • Хотя в модели Оучи решения принимаются коллективно, ответственность за решения лежит на индивидуумах. Совмещение этих принципов возможно, если решающее слово остается за руководителем, так, чтобы не пострадала индивидуальность работников.

  • Карьерный рост. В Америке и Японии количество функций, которые выполняют менеджеры, сильно отличается.
  • В японских компаниях нет строгого разграничения спектра обязанностей. Таким образом, каждый работник приобретает навыки в разных сферах, становится многопрофильным работником.

    В американских компаниях распределение обязанностей строго иерархичное и структурное. Каждый работник отвечает за свой спектр деятельности, отчитывается своему руководству.

    Модель Оучи предлагает расширить строгие американские рамки обязанностей добавлением от трех до пяти новых функций.

  • Система контроля.
  • В японских компаниях осуществляется нерегламентированный и неформальный контроль. Отчеты предоставляются по мере необходимости.

    В американских компаниях есть строгая система отчетности, поэтому процесс передачи информации от низших ступеней высшим замедляется и усложняется.

    Оучи предлагает оставить японский тип контроля в организации.

  • Интерес к личности.
  • В американских компаниях руководители не вдаются в подробности личной жизни работников.

    В японских компаниях все наоборот. Это помогает сплотить коллектив, сделать процесс управления более комфортным для всех участников. Оучи придерживается японской модели.

  • Принятие решений.
  • В американских компаниях управление направлено на личные ценности. Решения принимаются в индивидуальном порядке, мнение большинства не учитывается.

    В японских компаниях решения принимаются коллективно или группой ответственных работников. Оучи также придерживается японской модели принятия решений.

    Вопрос 47 Что нового внес в науку менеджмента у. оучи?. Менеджмент


    Вопрос 47 Что нового внес в науку менеджмента у. оучи?

    Ответ

    Экономист Уильям Оучи (американец японского происхождения) исследовал феномен японского менеджмента (70-е гг. XX в.). Успех японских компаний он объясняет почти полным включением работника в производственную организацию, при которой начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; коллективистским, а не индивидуальным подходом к работе и ответственности; крайне высокой степенью отождествления индивида с компанией. Эти характеристики во многом являются результатом системы пожизненного найма, характерной для крупных японских компаний.

    То есть обеспечивается стабильность положения работника, что идет вразрез с американским менталитетом, основными чертами которого являются любовь к личной свободе, ориентация на индивидуализм.

    Гибрид японского и американского подходов был назван «идеальным типом Z», который сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низкая. Принятие решений осуществляется на основе консенсуса, причем часто попытки, направленные на поддержание этой «консенсусной» моды, выглядят весьма неуклюже.

    Оучи принадлежит работа «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов» (1981 г.). У нее в Америке было много критиков. Критика очень серьезная, и основной вывод из нее следующий: для успешного следования канонам японского менеджмента надо иметь как можно больше подчиненных-японцев.

    Данный текст является ознакомительным фрагментом.

    Читать книгу целиком

    Поделитесь на страничке

    Следующая глава >

    10.8 Теория «Z» У. Оучи - Организационная культура. Учебное пособие - Ирина Петровна Беликова - Ogrik2.ru




    • Научная и техническая литература


      • Бизнес (589)

      • Военно-историческая литература (457)

      • Гуманитарные науки и искусство (258)

      • Иностранные языки (27)

      • Медицина (64)

      • Научно-популярная литература (457)

      • Нормативная документация (22)

      • Техническая литература (21)

      • Точные и естественные науки (44)

      • Учебники (75)

      • Энциклопедии и словари (32)

    • Компьютерная литература


      • Веб-дизайн (1)

      • Программирование (55)

    • Разное


      • Историография (607)

      • Кулинария (217)

      • На досуге (144)

      • Настольные игры и Поделки (5)

      • Нетрадиционная медицина (292)

      • Образование, воспитание и развитие детей (29)

      • Популярная психология (794)

      • Публицистика (442)

      • Религиозная литература (310)

      • Сад, огород, животноводство (148)

      • Спорт и Боевые искусства (63)

      • Строительство и ремонт (81)

      • Эзотерика (243)

    • Художественная литература


      • 1001 обязательная книга (597)

      • Библиотеки (314)

      • Боевики (188)

      • Детективы (1102)

      • Детская, подростковая литература (750)

      • Исторические книги (161)

      • Классика, современная проза и поэзия (1332)

      • Любовный роман (192)

      • Мистика, ужасы (226)

      • Многоавторские сборники (11997)

      • Приключенческая литература (203)

      • Сатира, юмор (121)

      • Собрания книг иностранных авторов (1155)

      • Собрания книг русскоязычных авторов (3742)

      • Фантастика, фэнтези (3816)



    Ужасная история Хисаси Оучи, три месяца умирающего от радиации


    Ядерная катастрофа в Токае (Япония) известна куда меньше, чем авария в Фукусиме, и по масштабам тоже была во много раз меньше, однако в первую очередь о ней вспоминают из-за ужасной и искусственно растянутой смерти одного из пострадавших (Паранормальные новости - paranormal-news.ru).

    Хисаси Оучи (Hisashi Ouchi) от полученной огромной дозы радиации умер бы спустя несколько дней, если не раньше. Однако кто-то в экспериментальных целях отдал приказ всеми мерами продлевать ему жизнь и Оучи прожил 83 дня, не прекращая каждую секунду страдать от невыносимой боли.

    Ряд вопросов без ответов до сих пор окружают его имя. Кто отдал такое распоряжение? Почему против его воли Оучи держали живым так долго? Некоторые даже связывают издевательства над Оучи со зверскими экспериментами японского "Отряда 731"

    Эта авария произошла 30 сентября 1999 года в 10:35 утра. Три лаборанта: 35-летний Хисаси Оучи, 54-летний Ютака Уококава и 39-летний Масато Шинохара готовили партию топлива для экспериментального реактора с использованием обогащенного до 18,8% урана. Из-за отсутствия опыта при подготовке подобной смеси они по ошибке добавили избыточное количество урана в один из контейнеров, из-за чего началась цепная реакция с сильным взрывом.

    Ближе всех к этом контейнеру стоял Оучи и он получил уровень радиации, равный 17 зивертам, в то время как доза всего в  50 микрозивертов считается максимально допустимой годовой дозой радиации. Шинохара и Уококава получили по 10 зивертов.

    Сразу же после взрыва у Оучи заболело все тело, он едва мог дышать и его затошнило. У Шинохары были похожие симптомы. Когда обоих перевели в обеззараживающую комнату, Оучи начало сильно рвать и он потерял сознание. Всех троих тут же повезли в больницу Мито.

    Достоверных фотографий нахождения Оучи в больнице не существует. В интернете по его имени можно найти несколько пугающих кровавых снимков, но на самом деле к нему они не имеют никакого отношения. Реальных же снимков умирающего Оучи нет или их запретили публиковать. 

    В больнице выяснилось, что Оучи пострадал от 100% ожогов тела и все его внутренние органы в той или иной степени тоже были задеты. 

    Количество лейкоцитов в его крови оказалось почти нулевым, иммунная система была практически уничтожена, а радиация затронула даже его ДНК, повредив хромосомы.

    Кожа Оучи отходила от тела кусками и он быстро терял жидкость. Ему сделали несколько операций по пересадке кожи, но они не помогли, ему становилось все хуже. В какой-то момент кровь начала течь даже у него из глаз. 

    По мере ухудшения состояния Оучи его перевезли в больницу Токио, где по некоторым слухам провели на тот момент первую в мире трансплантацию эмбриональных стволовых клеток в кровь, чтобы кровь Оучи начала вырабатывать лейкоциты. 

    Это замедлило его смерть, но не остановило. Правительство Японии было очень озабочено состоянием Оучи и для него была собрана группа ведущих медицинских экспертов Японии и других стран. Однако было ясно, что Оучи уже медленно умирает и дальнейшие усилия были пущены на продление его жизни любыми методами.

    Каждый день в него вливали огромное количество крови, разных жидкостей и лекарств. Но это уже не спасало Оучи даже от боли, его страдания были такими сильными, что он сам начал просить дать ему умереть и перестать обращаться с ним как с подопытной морской свинкой.

    Внешне Оучи к тому времени уже давно выглядел как живой скелет. 

    На 59-й день его сердце останавливалось три раза за 49 минут, что вызвало серьезные повреждения мозга и почек. Но даже тогда ему не дали умереть. Оучи скончался лишь 21 декабря 1999 года от отказа почти всех внутренних органов. После аварии он протянул 83 дня. 

    Шинохара и Уококава тоже лечились в больнице, но их состояние было чуть чуть лучше и Шинохара даже научился ездить в инвалидном кресле. Он умер в канун 2000 года, а в последние дни не мог даже говорить и лишь писал медсестре и своей семье записки.

    Уококава скончался 27 апреля 2000 года также от отказа работы внутренних органов.  

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о