Переменная часть оплаты труда это: Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника – Положение об оплате труда

Содержание

Повременная система оплаты труда — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Повременная система оплаты труда (повреме́нная за́работная пла́та, повременная оплата труда, англ. time-rate pay) — форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Согласно БСЭ повременная заработная плата — это форма заработной платы, при которой оплата труда производится в зависимости от фактического времени, затраченного на работу, и от квалификации работника^[1].

Разновидности повременной оплаты труда[править | править код]

Простая повременная. По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную, помесячную и годовую^[2]. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная. По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной премии сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).
Повременная с нормированным заданием. При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Повременно-сдельная. Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

Преимущества повременной системы оплаты труда[править | править код]

Более целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.

В соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться ЕТС.

Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2005. — 416 с. — ISBN 5-89123-779-2
Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. — М.: Изд-во Омега, 2006. — 224 с. — ISBN 5-98119-916-4
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с. — ISBN 5-85971-119-0
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). — СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. — 768 с. — ISBN 5-94125-049-5

Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда

«Управление персоналом», 2007, N 16

Ни для кого не секрет, что каждый работник, предоставляя работодателю свою рабочую силу, рассчитывает получить за нее определенное вознаграждение, выраженное в первую очередь в денежной форме. Однако представления работника и работодателя о заслуженной и справедливой оплате труда не всегда, точнее, редко совпадают. Итак, какую же заработную плату должен получать сотрудник, чтобы обе стороны трудовых отношений были довольны?

Одним из условий построения эффективной системы материального стимулирования персонала является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизведения рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда.

Для решения этой проблемы многие специалисты предлагают отводить большую роль минимальному уровню оплаты труда. По мнению специалистов Всероссийского центра уровня жизни «в основу определения минимальных нормативов оплаты труда должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда персонала, а также по региональным особенностям их проживания. Воспроизводственные потребительские бюджеты экономически активного населения отличаются от прожиточного минимума тем, что учитывают дифференцированный уровень потребления персонала в зависимости от тяжести и напряженности их труда, затрат на поддержание квалификации, содержание и воспитание детей, то есть семейные функции» <1>. В настоящее время государственные социальные нормативы оплаты труда включают в себя минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы, включающую тарифную ставку первого разряда, общее количество разрядов и межразрядные коэффициенты. Количественные значения этих социальных нормативов предопределяют низкие государственные социальные гарантии и уровень жизни их получателей. Прожиточный минимум трудоспособного работника, непосредственно положенный в основу определения МРОТ и косвенно влияющий на параметры ЕТС, не в полной мере обеспечивает стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

———————————

<1> Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Степанов Т.И. Об опыте и проблемах отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населения регионов России. 2002. N 8. С. 10.

Коммерческие организации разрабатывают собственные нормативы по оплате труда, которые часто также не учитывают факторы, влияющие на условия работы сотрудников, и помимо этого не пересматриваются в течение многих лет. Поскольку основным требованием для коммерческих организаций в области разработки нормативов оплаты труда является установление заработной платы не ниже МРОТ, размеры ее не отражают рыночной ситуации, и зачастую оклады сотрудников устанавливаются руководителями компаний на основе их личного опыта и представлений, а не исходя из анализа реальной ситуации.

На Западе при формировании тарифных сеток в организациях часто исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает установление нормативов по оплате труда на основании анализа различных факторов. Анализ работ проводится по следующим важнейшим признакам:

— Профессиональные способности (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

— Нагрузка — влияние работы на организм человека.

— Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

— Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Таким образом, если работодатель хочет получать хорошую отдачу от своих сотрудников, он должен обратить пристальное внимание на вопрос разработки нормативов по установлению минимального уровня оплаты труда. Для того чтобы тарифная часть заработной платы выполняла воспроизводственную и стимулирующую функции, она должна занимать соответствующий удельный вес в общих доходах сотрудника. Однако, с другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты труда, должен соотноситься с результативностью его труда.

Сложность поиска оптимума между приведенным антагонизмом работодателя и работника проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов оплаты работы специалиста той или иной профессии, что и является одной из проблем современного бизнеса в России.

В настоящее время одной из основных тенденций в системе материального стимулирования является переход от оплаты отработанного времени сотрудников к оплате результатов труда посредством различных поощрительных денежных выплат. Многие компании, стремящиеся внедрять системы поощрений, основанные на непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом работника, его компетентностью, добросовестностью, снижают в допустимых пределах долю традиционно постоянной части дохода, и, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния предприятия. Это объясняется в том числе и тем, что в ряде случаев стабильно высокая константная часть оплаты труда может привести к снижению мотивационной составляющей и снизить результаты деятельности персонала. Кроме того, зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует сотрудника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели.

Однако внедрение такой системы оплаты труда сопряжено с решением некоторых проблем. Иногда бывает очень сложно оценить вклад конкретного сотрудника в достижение каких-либо внутрифирменных показателей. И для того, чтобы провести такую оценку, необходимы время и средства, которые зачастую руководители компаний выделять не хотят или не считают нужным. К тому же остается открытым вопрос об объективности различных методов оценки деятельности сотрудников.

Помимо этого необходимо заранее определить, достижение каких целей сотрудниками хочет стимулировать руководство компании, и на основании этого принимать решение о введении той или иной системы оплаты труда. Например, если руководству важно увеличить объем продаж, то, возможно, имеет смысл увеличить размер комиссионных менеджерам по продаже и уменьшить их фиксированный оклад, стимулируя, таким образом, их к более активному поиску клиентов и сохранению существующей клиентской базы. Применительно к данной категории сотрудников фонд оплаты труда может не иметь ограничений и напрямую зависеть от результатов труда работников. Для сотрудников таких служб, как бухгалтерия, секретариат и др., объем работ которых заранее предопределен, удобнее использовать установленный фонд премирования, размер которого может изменяться в допустимых пределах в зависимости от различных факторов.

Таким образом, выбор конкретного вида распределения постоянной и переменной долей оплаты труда зависит от многих частных факторов. К мотивации персонала следует подходить творчески, так как любые крайности и жесткое следование принципам могут нанести ущерб компании. Базовая оплата труда, индивидуальные и коллективные надбавки и доплаты, программы дополнительного материального вознаграждения, их величины и соотношения должны определяться стратегией вознаграждения организации и решаться с учетом конкретной ситуации каждого предприятия.

И.Железнова

Аспирант СПИУиП,

экономист

ЗАО «ФТС»

Подписано в печать

01.07.2007

Соотношение постоянной и переменной части оплаты труда — Мегаобучалка

Это соотношение характеризует распределение рисков достижения целей организации между сотрудником и организацией.

Если все 100% зарплаты сотрудника выплачиваются ему в любом случае, вне зависимости от его результатов, то организация полностью принимает на себя риск невыполнения собственных планов. Сотрудник в этом случае мотивируется на достижение результата только нематериальными факторами. Мотиваторами являются фактически желание продолжать работать в успешной фирме и в дружественном коллективе, а также желание добиться успеха, а возможно и продвижения по должности. Подобный подход к мотивации характерен для устойчивых организаций, настроенных на длительную работу с постоянным составом лояльных сотрудников.

Если, напротив, организация оплачивает сотруднику только фактически сделанную работу, например, количество изготовленных изделий или объём продажи товаров, то риск полностью ложится на сотрудника. В последнем случае сотрудник очень слабо чувствует свою взаимосвязь с организацией, являясь, по существу, частным предпринимателем в её рамках.

Очевидно, что оба эти крайних способа организации премирования рассчитаны на крайние типы сотрудников. А именно, в первом случае – это должен быть сверхсознательный, преданный организации сотрудник, во втором случае – сотрудник предприимчивый, с высокой активностью. В общем случае, выбор соотношения переменной и постоянной частей оплаты труда зависит и от организационной культуры организации и от вида бизнеса и, наиболее существенно, от положения сотрудника в бизнес-процессе. Чем больше сотрудник может повлиять на результаты компании в целом (будучи сотрудником «front line», т. е. непосредственно связанным с клиентом, или топ-менеджером), тем большей в принципе может быть доля переменной части оплаты труда в общем доходе сотрудника. Важно, чтобы критерии определения размера премии были понятны сотруднику.

Премирование за объёмные показатели работы, не зависящие от сотрудника

Доплата к окладу за выполнение определённого объёма работы, не зависящего от усилий работника, а навязываемого ему извне, по экономической сути близка к сдельной оплате. И чем больше доля такой премии в общей сумме зарплаты, тем больше работник нацеливается на объёмные показатели в ущерб качеству товаров и услуг, в том числе, клиентской ориентации компании. Тем не менее, для некоторых неквалифицированных работников, не имеющих значимых контактов с клиентами, подобный вид премирования может оказаться полезным, поскольку мотивирует этих работников на активное поведение по отношению к поступающему потоку работы в противовес распространённой реакции «отпихивания» от себя этой работы по принципу «Работа – не волк». К профессиям, для которых справедливы приведенные рассуждения, можно отнести грузчиков, водителей, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, банковских операционистов и другие аналогичные категории работников.

Премирование за объёмные показатели, зависящие от сотрудника

Подобный вид премирования характерен для профессий и подразделений, занимающихся продажей товаров или услуг. Успех работы, выполняемой этими категориями работников, существенно зависит от их личной активности и умений, хотя в значительной степени и от других факторов (организация деятельности самой фирмы, состояние рынка и т. п.). Данный вид премирования достаточно широко распространён как в торговых организациях, так и в маркетинговых и сбытовых подразделениях всех иных организаций.

Стоит, однако, подчеркнуть, что формула «оклад+процент», которой широко пользуются отечественные руководители при премировании менеджеров по продаже, таит в себе некоторые подводные камни. Первым её недостатком является отсутствие прямой связи мотивации поведения работника с чем-либо, кроме объёма продаж. На задний план отступают такие необходимые для любой уважающей себя фирмы аспекты поведения как борьба за качество продуктов и услуг и ориентация на клиента.

Вторым (и фундаментальным) недостатком данной системы премирования, осознаваемым ещё реже, чем первый, является неадекватная связь целей сотрудника и главных целей организации, устанавливаемая системой. Сотрудник нацеливается на неограниченное увеличения объёма продаж, в то время как организации резкий рост объёма продаж может быть не только не нужен, но и вреден, поскольку может привести к дефициту товара, складских площадей, оборотных средств, в конце концов, – премиального фонда.

Представляется более целесообразным использование системы премирования, опирающейся на планирование объёма продаж. Плановое задание и фонд бонусов устанавливается на основании утверждённого плана и бюджета компании в целом, плана и бюджета подразделения.

Бонусное задание, установленное для подразделения, распределяется между его сотрудниками, занятыми в основной деятельности подразделения. Может быть установлен также норматив начисления бонуса сотрудникам подразделения, не занятыми в основной деятельности, а также руководителю подразделения.

Задание состоит из нескольких показателей, которые могут иметь абсолютное значение (объём, количество) и относительное значение (доля). По некоторым показателям может быть установлена плановая (минимальная) величина, с которой начинается начисление бонуса. По каждому показателю устанавливается размер бонусного коэффициента за превышение плановой величины. Описанная схема иллюстрируется рисунком 18.3.

Повремённая оплата труда. Сдельная оплата труда

Содержание страницы

Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Чем отличается повремённая оплата труда от других систем

Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

контроль за временем, реально отработанным каждым человеком;
присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы;
определение размера окладов, исходя из выполняемых функций.

Расшифровываем понятие. Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально.

Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.