Поколение y характерные черты как с ними работать: Поколение Y: люди и психологические особенности – Поколение y — Википедия

Содержание

Поколение Y: люди и психологические особенности

Кого принято относить к поколению «игрек», и чем интересны эти люди с точки зрения психологии и социологии?

К поколению Y принято относить людей, которые родились в промежуток с 1981 по 2003 год. На территории СНГ, правда, существует другая точка отсчёта, которая приходится на 1983-1984 года (начало перестройки).

По мнению Вильяма Штрауса и Нейла Хоува, авторов Теории поколений, ценности каждого поколения формируются до 12-14 лет, а потому самые младшие представители «игреков» сейчас ещё находятся в поиске себя. Однако основы уже заложены – и, скорее всего, их психологический портрет будет не слишком отличаться от портрета тех, кто старше на 5-10 лет.

Ключевые особенности поколения Y. Что у них на уме?

Справиться с «миллениалами» бывает непросто и родителям, и преподавателям, и более старшему начальству. Понять, через какую призму они видят мир, – задача не из простых, особенно с учётом того, что в наше время как никогда силён культ индивидуальности, каждый стремится быть личностью и выделиться на фоне «серой массы». Однако психологам всё же удалось выделить основные черты, которые в той или иной мере имеют все люди поколения Y.

1. Амбициозность

В этом плане «миллениалам» нет равных, однако в приоритете для них стоит совсем не то, что имело значение для их родителей и дедушек. В отличие от людей старшего возраста, «игреки» не стремятся строить карьеру в традиционном понимании этого слова, для них не имеет значения карьерный рост и постоянная гонка за солидными должностями и более высокой зарплатой.

«Главное – следовать зову своего сердца» – говорят они и действительно приносят карьерные перспективы в жертву возможности заниматься тем, что действительно приносит удовольствие.

2. Культ индивидуальности

Мы уже затрагивали его выше, но вне всяких сомнений, эта тема стоит более пристального рассмотрения. Новое поколение Y предъявляет к работе и жизни совершенно иные требования. И в первую очередь это объясняется тем, что их взросление пришлось на период, когда уже не было ни принудительного распределения после вузов, ни жёсткой «привязки» к месту работы и учёбы.

Свобода выбора во всём – от субкультуры до возможности открыть собственный бизнес и развивать его – наложила свой отпечаток.

Для «миллениалов» в приоритете уже не материальная стабильность и уверенность в завтрашнем дне, а возможность проявить свои таланты и максимально реализовать свой потенциал, сделать что-то, чему будут завидовать и чем восхищаться другие.

3. Инфантильность

Пожалуй, это – настоящий бич всех «игреков». И те, кому сейчас 18-20 лет, и те, кому пошёл четвёртый десяток, упорно не хотят прощаться с детством. Они не спешат съезжать от родителей, вступать в брак, заводить детей.

Здесь в игру вступает множество разных причин: отчасти не хочется повторять ошибки родителей, которые рано начали самостоятельную жизнь и вынуждены были провести большую её часть на нелюбимой работе, зарабатывая сущие копейки и не имея возможности просто… быть свободными. К тому же в современной экономической ситуации накопить на ту же квартиру, зарабатывая честным трудом, практически невозможно, а влезать в ипотечное «рабство» никто не горит желанием.

4. Внутренняя пустота и одиночество

Несмотря на то, что в центре жизни «игреков» – удовольствие, по-настоящему счастливы лишь немногие из них. А подавляющее большинство живёт с чувством глубокой внутренней неудовлетворённости, сожалением об упущенных возможностях и ощущением того, что нет ни одного человека в целом мире, который мог бы их на 100% понять и принять такими, какие они есть. Вечная гонка за более дорогими вещами и удовольствиями не радует, а только ещё глубже погружает человека в депрессию – отсюда и бешеная популярность психологических консультантов и тренингов.

Мотивация поколения Y. Как работать с такими людьми работодателю?

Сложнее всего общаться с «игреками» всё-таки тем, кто занимает руководящие должности в разных компаниях. Многих вообще отпугивает заветная «девятка» в годе рождения в резюме: но и не прочесть нельзя, ведь по закону работодатель не имеет права отказать кандидату на должность из-за возраста.

Тем не менее, зная особенности мышления поколения Y, к ним легко можно найти подход. В работе, вне зависимости от сферы деятельности, они ценят:

· равноправную и справедливую конкуренцию, возможность стать лучшим;

· партнёрские отношения с коллегами и начальством – вместо жёсткой иерархии;

· мудрое лидерство, а не руководство;

· обмен информацией, а не её защиту;

· принятие любых решений на основе коллективного обсуждения или независимого анализа, а не просто указаний сверху.

Лучшая мотивация для «миллениалов» – это возможность реализовать свой потенциал, раскрыть таланты, заниматься чем-то по-настоящему интересным и необычным, работать в дружной команде и развлекаться на полную. И если вы предоставите им такую возможность, то получите самых целеустремлённых и самоотверженных сотрудников, которых только можете себе представить!

как правильно работать с прогрессивными сотрудниками? — СКБ Контур

Особенности поколения Y

В отличие от поколения X (люди, родившиеся с 1965 по 1979 годы) «игреки» не готовы постепенно строить свою карьеру, начиная с самых низов, а стремятся получить все и сразу. Они креативны и динамичны, предпочитают гибкий график и неформальный стиль общения с руководством. В работе для них важна возможность постоянного личного и профессионального развития, они готовы браться за нестандартные задачи, использовать самые современные технологии и программы. Например, для них вполне приемлема постановка задач с использованием различных типов мессенджеров и социальных сетей.

Для мотивации таких сотрудников от работодателей могут потребоваться дополнительные усилия. Так, например, люди поколения Y негативно воспринимают критику, поэтому в качестве стимулов к эффективному труду лучше использовать пряник, а не кнут. Они готовы активно трудиться на благо компании, но при этом им необходимо четко видеть цель и реальные плоды своей работы. Многие «игреки» уделяют большое внимание готовности и желанию работодателя говорить с ними на одном языке, а также комфортному обустройству рабочего пространства и соблюдению оптимального баланса между работой и частной жизнью — они ценят современный офис и возможность удаленной занятости.

В качестве положительной черты представителей поколения Y можно отметить их гибкость: они привыкли к постоянным изменениям внешней среды и научились подстраиваться под них. Это люди, которые стремятся постоянно учиться и получать знания из самых разных источников, что делает их конкурентоспособными специалистами с широким спектром компетенций. Представители различных поколений отлично дополняют друг друга, например, сотрудникам из поколения Y часто требуются наставники, на роль которых прекрасно подойдут «иксы» и бэби-бумеры (родившиеся в период с 1943 по 1963 годы).

Мотиваторы для «игреков»

Именно на «игреков» мы сделали ставку, когда искали волонтеров на саммит АТЭС во Владивостоке, где наша компания оказывала услуги питания и клининга. 1200 студентов профильных вузов со всех уголков России получили возможность принять участие в организации мероприятия международного уровня. Этот проект наиболее полно соответствовал представлениям молодого поколения об идеальной работе.

В первую очередь, была причастность к масштабному проекту мирового уровня, а также быстрый и видимый результат труда. Во-вторых, интенсивный динамичный график и постоянное взаимодействие с людьми разных культур и национальностей дали толчок к стремительному развитию. В-третьих, свою роль сыграло удачное расположение: корпуса, в которых проживали студенты, находились в экзотическом месте, на острове Русский на берегу Японского моря. Некоторые студенты даже захотели по окончании проекта перевестись в Дальневосточный федеральный университет. В-четвертых, после окончания смены и в свободное время были организованы разнообразные варианты досуга: квесты, конкурсы, интеллектуальные и спортивные соревнования. Не определяющую, но, несомненно, важную роль сыграла возможность получить быстрое вознаграждение: за короткий промежуток интенсивной работы молодые сотрудники получили выплаты, сопоставимые с зарплатами сотрудников, имеющих за плечами профессиональный опыт.

Величина компании не является определяющим фактором при выборе места работы для «игрека». Скорее все зависит от направления деятельности компании и ее корпоративной культуры. То же самое относится и к позиции — все зависит от компетенций «игрека» и образования, которое он получил. Некоторые «игреки» настолько развиты, что вполне могут претендовать на руководящую позицию, правда, в небольшой компании, и управлять теми же «иксами».

Чем привлечь «зетов»?

Представители поколения Z, которые в настоящее время только начинают свой карьерный путь, во многом похожи на своих предшественников. Как и для поколения Y, для них приоритетными остаются не материальные стимулы, а личностное развитие. В списке их требований к будущему работодателю корпоративные ценности, раскрученность бренда и положительный вклад в окружающий мир стоят на первом месте.

«Зеты» очень инициативны и самостоятельны, стремятся как можно раньше получить опыт работы в разных областях, активно соглашаются работать волонтерами на крупных мероприятиях или стажерами на временных проектах. Представители поколения Z более напористы в достижении своих целей и более осведомлены о бизнесе работодателей, чем их предшественники «игреки».

С «зетами» работодателям придется иметь дело уже в самом ближайшем будущем — это вопрос максимум пяти лет. Основной проблемой для компаний станет вопрос удержания этих кадров в компании, поскольку «зеты» больше ценят в работе не комфорт и стабильность, а возможность для самореализации. Им необходимо давать инструменты для постоянного роста внутри компании: прохождение тренингов, участие в профессиональных выставках и конференциях, привлечение к работе других отделов. Мы уже сейчас разработали специализированный учебный сайт, где персоналу доступно свыше 140 электронных курсов, посвященных различным областям бизнеса, с помощью которых сотрудники могут развить существующие компетенции или приобрести новые. Предоставляя «зетам» возможности для обучения и развития, работодатели смогут успешно привлечь и удержать в компании представителей нового поколения.

Так как «зеты» не склонны строить планы на долгосрочное будущее, им необходимо видеть, какие преимущества от работы в компании они могут получить уже сейчас или в ближайшие несколько лет, например, компенсацию расходов на обучение, премии и т.д. Не забудьте заложить эти пункты в стратегию развития персонала.

Ольга Акимова, заместитель директора по персоналу ГК «КорпусГрупп»

Поколение Y: им нужны не развлечения, а хороший начальник

Бизнес так пока и не научился мотивировать, вдохновлять и удерживать молодых сотрудников, относящихся к поколению Y, доказывает консультант по лидерству и автор книги Lead From The Heart Марк Краули. Вот как это по-настоящему нужно делать.

Согласно новому исследованию Gallup, сотрудники в возрасте 20-36 лет — самое незаинтересованное поколение работников. В прошлом году сменили работу 21% из них, а 60% рассылают резюме прямо сейчас. И компании, которые так пытались удержать их, выплачивая их студенческие долги, снабжая их бесплатными энергетическими напитками и соглашаясь на неформальную одежду в офисе, наверное, раздражены. Может, пора уже просто признать, что это слишком требовательные люди, которые считают, что все им должны, которые никогда не будут лояльны и счастливы на работе?

Нет. Исследование Gallup напоминает нам, что работники поколения Y выросли в совершенно новой среде, и у них уникальный комплект ценностей, потребностей и взглядов на мир. Но их неправомерно называть лентяями, и неправильно думать, что они запрограммированы на лояльность. Они действительно требовательны. Они четко знают, что хотят получить в обмен на свою работу, и готовы искать это, пока не найдут. Это поколение работников, которое отвергает традиционные пути и ожидает, что их начальство и их работодатели адаптируются к этому.

В США поколение Y уже составляет 40% всей рабочей силы, и за ближайшие 10 лет эта доля удвоится. Некоторые из нас пока сопротивляются этим переменам и не хотят менять свой подход к управлению. Но как показывают исследования, действовать нужно сейчас. И самые прогрессивные организации этим уже занимаются.

Как сложились ценности поколения Y

Несколько недель назад Gallup опубликовал исследование How Millennials Want To Work And Live — тщательный анализ того, что определяет профессиональную деятельность поколения Y. Изучив все 150 страниц, я поговорил с Джимом Хартером, директором по исследованиям Gallup, и попросил его рассказать о главном жизненном опыте, который определяет характер людей этого поколения. Вот три главных составляющих:

1. Они видели, как их родители испытывают стресс по поводу работы

В детстве многие из них возвращались после школы в пустой дом и подолгу не виделись с родителями. Они видели, как организации требуют от своих сотрудников работать значительно больше, чем 40 часов в неделю. Они видели, как стресс их родителей отравляет жизнь семьи. Поэтому поколение Y — поколение, которое совсем не желает жертвовать своей жизнью ради работы. Они хотят, чтобы о них судили по результатам, а не по времени, которое они провели в офисе.

2. Перегрузка и чрезмерная опека

Родители многих представителей поколения Y загружали детей по полной программе. Их записывали в спортивные лагеря, на тэквондо, на уроки музыки, на водное поло и так далее. Возможно, в качестве компенсации за отсутствие во время рабочей недели эти родители прилежно посещали все мероприятия, на которые отправляли детей на выходных, постоянно хвалили и подбадривали их. Итог: поколение, которое гораздо чаще нуждается в обратной связи и одобрении, ожидает индивидуального отношения от начальства.

3. Самое технологически подкованное поколение

Это первое поколение, которое с детства имело мгновенный и обширный доступ к информации благодаря новым технологиям. А благодаря социальным сетям они не только хорошо себе представляют, как мыслят другие, но и гораздо лучше знают, каково другим людям на их работе. Они отлично знают, какие еще возможности есть на рынке труда, какова корпоративная культура в других компаниях. У них также бывает идеалистическое ожидание, что получить то, что им хочется, можно быстро.

Поколение Y заставляет пересмотреть подходы к лидерству и управлению

Gallup обозначает несколько важных перемен, которые менеджерам нужно провести в жизнь, чтобы влиять на работников поколения Y. Это первое поколение, которое настаивает на таких вещах.

1. Они хотят видеть смысл в своей работе

«В глубине души у каждого из нас есть первобытное желание добиться в жизни чего-то важного», — говорил глава Oracle Ларри Эллисон. И удовлетворение этой потребности лежит в основе мотивации поколения Y. Данные Gallup доказывают, что представители этого поколения вовсе не хотят, чтобы все им подали на блюдечке с золотой каемочкой, и они вовсе не предпочитают веселье росту и развитию. По словам Хартера, они хотят, чтобы их работа имела смысл. «Они хотят подотчетности и чувства значимости, которое достигается собственными усилиями».

HR-директор Google Ласло Бок, который руководит целой армией работников поколения Y, выразился так: «В будущие десятилетия самые одаренные, самые трудолюбивые люди на планете будут перемещаться в те места, где они могут заниматься осмысленной работой и участвовать в определении судеб своих компаний».

2. Они хотят иметь не начальника, а наставника

Когда-то в бизнесе считалось, что люди не хотят работать, и что их нужно постоянно принуждать к чему-то, чтобы поддерживать продуктивность. Но у поколения Y есть глубинное желание придавать своей жизни смысл именно за счет работы. Поэтому они ставят перед собой очень масштабные цели и хотят персональной ответственности. А значит, их отталкивают начальники традиционного типа, которые лишь умеют выкрикивать приказы или управлять всеми одинаковым образом.

«Это поколение ожидает иметь не просто хорошего начальника, — говорит Хартер, — но хорошего коуча, наставника. Такие руководители добиваются результатов за счет того, что к ним легко обратиться. Они стараются узнать своих сотрудников как людей. Они находят в них сильные стороны, направляют их рост и постоянно дают обратную связь. Они — защитники своих сотрудников». И интерес к работе у большинства людей невелик именно потому, что у немногих людей сегодня есть такие руководители.

3. Они хотят частой обратной связи

Во многих крупных компаниях сотрудников оценивают лишь раз в год. Но поколение Y, говорит Хартер, ожидает гораздо более частого контакта с руководством. И что же они хотят слышать? Помимо признания, они хотят ясности. Над правильными ли задачами они работают? Получается ли у них? Приносят ли они пользу? Поколение Y не нуждается в постоянных наградах, но нуждается в проявлениях любви.

4. Внимание к сильным сторонам

В недавнем исследовании Gallup попросил участников заново «пережить» предыдущий рабочий день. Исследователи выяснили, что работники, которые работали увлеченнее других, гораздо чаще могли задействовать свои сильные, а не слабые стороны. «Во многих случаях та работа, которую мы даем людям, не соответствует тому, как мы эту работу рекламируем, — говорит Хартер. — И в таком случае люди мгновенно утрачивают интерес к работе. Конечно, нельзя игнорировать слабые стороны сотрудников, но по-настоящему мудрые лидеры умеют увидеть, что делает каждого человека особенным, и адаптировать его задачи к его сильным сторонам».

5. Рост и развитие

Когда люди чувствуют, что они постоянно расширяют свой собственный потенциал, они чрезвычайно увлечены своей работой. Поколение Y — самое образованное поколение в составе нынешней рабочей силы, и поэтому они остро нацелены на свои потребности в росте, они много думают о своем будущем. Они хотят знать, на каком этапе находятся, куда движутся, и что поддержит их на этом пути. «Теперь задача менеджера — думать о развитии не меньше, чем о результативности людей, — говорит Хартер. — Развитие обеспечивает результаты, и более подробная обратная связь укрепляет отношения».

Некоторые организации по-прежнему думают, что поколение Y — это какие-то наемники, которые постоянно ищут, где выгоднее. Но исследование Gallup показывает, что на самом деле они ищут убедительную причину остаться. И работники предыдущего поколения на этом жизненном этапе меняли работы даже чаще. Но в какой-то момент они решились на долгосрочную лояльность одной организации. Сегодня и поколение Y постепенно приближается к такому решению. Где они окажутся, зависит от того, как вы будете руководить ими.

Черты поколения Y, которые могут его погубить

1. Зависимость от денег

Лихие 90-е — время разделения общества на классы, а великого союза республик — на независимые государства. Представители поколения NEXT, конечно, были еще маленькими для участия в установке новых границ, но понимали, что именно сейчас у них есть шанс сотворить судьбу и сколотить капитал по своему усмотрению.

Материальные блага вдруг перестали быть стыдными и стали занимать в мысленной картине собственного будущего центральное место. Самый большой страх «игреков» — бедность. Работа до потери пульса, без праздников и отпусков (родители приучили, что деньги должны доставаться тяжелым трудом), бесконечная гонка от проекта к проекту, тотальная нехватка времени на себя — вот три кита, которые могут подорвать здоровье современного перфекциониста.

2. Стремление к идеальной внешности

Согласно исследованиям Американской ассоциации психологов, поколение Y превзошло предшествующее поколение Х постоянным стремлением к идеальному внешнему образу и, пусть мнимому, в соцсетях, но все же социальному успеху. Уровень требовательности к себе повысился на 30%, а к окружающим — на 40%.

Тут стоит вспомнить и культ худобы, и идеальные лица девушек и юношей с обложек глянцевых журналов, голливудские фильмы, маркетинговые манипуляции производителей товаров и услуг, которые убеждают, что счастье в физическом совершенстве. Отсюда — фитнес до изнеможения и первый всплеск анорексии среди детей 90-х.

Вместо бодипозитива, который так и не прижился на российской почве, — тотальная ненависть к «толстому» телу, сопровождаемая кучей неврозов, диет и сомнительных таблеток.

Креативное поколение

Социализация большей части поколения NEXT выпала на годы постсоветских реформ. Именно тогда появилось много возможностей для самовыражения: те же молодежные субкультуры и движения, музыкальные телеканалы и молодежные сериалы. Фантазия, так прекрасно выпестованная веселым советским детством, била ключом.

Как результат, карьера и бизнес многих представителей поколения напоминает программу «Очумелые ручки»: склеили между собой две бутылки из-под колы, приделали колеса из пробок, дополнили мотором из штопора и классная машина готова. Многие успешные направления деятельности осваивались интуитивно — в Советском Союзе этих профессий просто не было. Получалось очень по-русски: талантливо, задорно и эксклюзивно.

3. Депрессии и зависимости

Жизненное кредо поколения Y: «Моя жизнь — мои правила, успех — это главное, карьера — это гонка, хочу всего и сразу». И действительно, почему человеку должно нравиться жить по чужим правилам и «не хотеть ничего и когда-нибудь потом»? Однако именно поколение NEXT больше, нежели представители всех прочих, склонно к депрессиям, самоубийствам и разного рода зависимостям — от игромании до шопоголизма, и это не считая злоупотребления алкоголем.

4. Невротический перфекционизм

Перфекционизм как «сочетание чрезмерно высоких личностных стандартов и чрезмерной склонности к самокритике» возникает у миллениалов в результате давления — в том числе, исходящего от них самих. Оно заставляет их «подгонять» свою жизнь под постоянно растущее число критериев успешности. От него уже никуда не скрыться, он вшит в программу, да и нормальный перфекционизм — двигатель прогресса.

Однако, если планка недостижима, а права на ошибку нет, происходит невротизация стремящегося к успеху человека. Тут недалеко до депрессии и тревожного расстройства. Пациентами психотерапевтов становятся и миллениалы, которые настолько погружены в мир иллюзий и мнимого успеха, что напрочь утратили связь с реальностью.

5. Удовольствие от результата, а не от процесса

Миллениалы не умеют жить и наслаждаться моментом. Они всегда — где-то в будущем. Открывают бизнес, занимают топовую позицию в крупной корпорации, издают свою книгу. Дозу эндорфинов «игреки» получают лишь тогда, когда галочка напротив цели поставлена, и, увы, совсем забывают о том, что путь к счастью — это тоже кайф. Самое обидное, что чувство эйфории от результата длится недолго, как от покупки последней модели смартфона. День-два — и нужна новая цель. Иначе — хандра и скука.

7 шагов на пути к здоровому перфекционизму

Определите свои достоинства и недостатки. Составьте список. Возвращайтесь к нему время от времени.
Рассматривайте угрозы и трудности как возможности и новые пути для развития.
Учитесь видеть ошибки. Ошибки — это не плохо. Главное, какие выводы мы после них делаем и как используем в дальнейшем полученный опыт.
Учитесь ставить реальные достижимые конгруэнтные цели и вырабатывать адекватные планы их достижения.
Не хватайтесь за все и сразу. Выберите одну сферу профессиональной деятельности, в которой будете реализовываться.
Берегите себя — планируйте отдых и ставьте не только бизнес-, но и человеческие цели. Восполняйте внутренние ресурсы за счет путешествий, спорта, йоги, медитации.
Напишите список всего, что у вас есть, материального и ментального. Вы удивитесь, обнаружив, насколько он обширен. Регулярно пополняйте его чем-то новым.

Об авторе

Жанна Лурье — бизнес-коуч.

Поколение Y или как обучаются представители поколения Y?

Татьяна Ананьева, генеральный директор Recruitnet, руководитель проекта АНО «Корпоративная академия Росатома»

Сегодня теория поколений в бизнесе популярна как никогда. Ведь уже значимую долю рекрутируемых сотрудников составляют представители поколения Y. Поскольку они отличаются от тех, кто пока составляет основную долю работающих в бизнесе, то все больше компаний и менеджеров задаются вопросами о том, почему они такие и что с этим делать.

Поколение Y и теория поколений в современном бизнесе

Собственно теория поколений как раз дает представление о ключевых характеристиках каждого поколения Y, их различиях и объясняет причины, которые повлияли не формирование именно этих поколенческих особенностей. Нередко даже простое понимание причин тех или иных стандартов поведения представителей поколения Y уже дает возможность принять их и снижает градус конфликта между представителями разных возрастных групп.

Но можно идти и дальше, и не просто констатировать те или иных факты, а использовать особенности новой генерации сотрудников для того, чтобы бизнес работал более эффективно, повысилась отдача от инвестиций, сделанных них. Попробуем рассмотреть поколение Y на конкретных примерах.

Представители поколения Y — основные особенности

Одной из особенностей поколения Y является высокий уровень их «диджитализации»: они живут в интернете и чувствуют себя очень комфортно в этой среде. Кроме того, у них сформирован прекрасный навык работы и общения в социальных сетях. Осознавая это, многие компании, в первую очередь технологические, стали внедрять новые инструменты, которые решают задачу общения сотрудников, а также обмена информацией, знаниями и личным опытом – корпоративные социальные сети. Подобный инструмент очень востребован и легко осваивается молодыми сотрудниками, которые быстрее налаживают связи друг с другом и начинают общаться, обсуждать различные рабочие задачи, совместно искать решения, обмениваться идеями, делится своим опытом. Таким образом, через коммуникацию происходит очень быстрая передача знаний и этот способ повышения личной квалификации (через приобретение новых знаний, получение решений и их опробация) легко и без принуждения работает для представителей поколения Y. А учитывая тот факт, что в социально сети все равны, то задать свой вопрос ты можешь не только такому же новичку, но и значительно более опытному специалисту, в том числе работающему в другом отделе или другом городе. Такое ускорение, упрощение коммуникаций способно дать быстрый эффект и значительно ускорить рост и профессиональное развитие молодых сотрудников. Сегодня подобные социальные сети внедрены и работают во многих компаниях, где средний возраст сотрудников находится в диапазоне от 25 до 35 лет. К примеру, в компаниях NVision, IBS, МТС-Ритейл это существует уже не первый год.

Еще одной характерной чертой поколения Y является их любовь к играм, поскольку они выросли, играя в хорошие компьютерные игрушки, имеющие достаточно одинаковую, интуитивно понятную для поколения Y логику. Это запустило еще один процесс – геймификацию бизнеса. Учитывая также тот факт, что представители поколения Y активно стремятся к тому, чтобы их заслуги признавались, а обратная связь была очень быстрый (вспомним о том, что технологии ускорили этот мир), то подобный подход очень хорошо ложится на представителей «игреков». Компании используют игровые механики как в процессе адаптации сотрудников (к примеру, в Enter наставников называют Джедаями, а Induction курс у ряда компаний привязан к сдаче экзамена в форме тестов, по которым можно быстро проверить свой результат). Не менее эффективны подобные методики поощрения самых разных достижений как в области работы, так и сфере личного развития сотрудников. Сегодня все больше обучающих курсов и тренингов делается в формате игры, когда ты должен правильно выполнить ту или иную задачу, в компьютерной игре правильно применяя полученные знания (такова, к примеру, разработка компании Amway, которая помогает сотрудникам узнавать лучше продукцию и особенности ее использования). Элементы игры зашиваются и в процесс отбора. Так ежегодно Госкорпорация «Росатом» проводит в рамках отбора большую симуляционную игру Rosatom Management Challenge. Подобный подход используется также такими крупными игроками рынка как L’Oreal и Danone уже много лет.

Поколение Y — несколько примеров сочетания различных трендов

Есть примеры, когда сочетается несколько трендов, которые в итоге приводят к уникальным проектам, позволяющим решать целый ряд задач. К примеру, турнир молодых профессионалов «ТеМП» ГК «Росатом» на краудсорсинговой платформеWitology или же олимпиада от компании «Тиньков Кредитные Системы». Эти решения содержат элементы геймификации, онлайн-общения, соревновательный эффект, возможность предлагать свои идеи и показывать себя, а также достаточно быструю оценку и обратную связь в процессе реализации. Это проекты, которые очень точно используют тренды и специфику представителей поколения Y для того, чтобы выбрать лучших, а также сформировать положительный образ компании в глазах молодежной аудитории.

Еще одной важной чертой молодых сотрудников является то, что они хотят жить сегодня, не откладывая жизнь на потом. Поэтому им крайне важно понимать, что они занимаются важным делом и видеть, как выполнение ими конкретных, зачастую достаточно простых задач влияет на что-то большое. И быстро и регулярно получать обратную связь, чтобы понимать, в нужное ли направлении они двигаются. Именно поэтому руководители должны все больше внимания уделять формированию такого навыка в работе с подчиненными, который бы позволял ставить задачи в подобной широкой рамке, объяснял, почему важно сделать то, что требует руководитель. В этой ситуации мотивации представителей поколения Y значительно возрастает, они готовы сдвигать горы ради своей компании и действительно много работать на результат. А поскольку они не хотят отделять работу от своей жизни, то они готовы выражаться через работу, считая ее очень важной составляющей своей жизни. Они хотят гордиться тем, что они делают и ради этого способны на большие свершения. А учитывая «незамыленность» их подхода, способность находить и работать с информацией, можно добиться нетривиальных результатов. Главное уметь направлять эту энергию в нужное русло. Именно поэтому сегодня навыки управления представителями поколения Y становятся все более значимыми для тех, кто управляет бизнесом компании на разных уровнях.

Итак, поколение Y имеет свои характерные особенности обучения, которые следует учитывать при организации успешного бизнеса в современном обществе.

Автор публикации

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом.

Присылайте к нам на [email protected].

Все статьи попадут в еженедельную рассылку — обзор отрасли.

Комментарии: 31Публикации: 1733Регистрация: 05-06-2013

Как работать с поколением Y?. Читайте на Cossa.ru

Тенденции

Сейчас становятся заметны несколько тенденций: происходит увеличение важности сервиса и его реорганизация для продвижения товаров или услуг. Это связано, по большей части, с приходом поколения Y.

Для того, чтобы извлечь выгоду из этих тенденций, необходимо:

Предоставлять услуги и продукты, которые способны выдержать развязывание цен;

Быть готовым персонализировать и кастомизировать;

Работать на рынке, где находятся ваши клиенты;

Быть опытным в найме и обучении команды поколения Y;

Делать все вышеперечисленное лучше, чем конкуренты.

Поколение Y

Вы думаете, что хорошо знаете поколение Y. Эти люди образованы, высоко социальны и умеют заниматься несколькими делами одновременно. И даже если добавить к вышеперечисленному еще несколько определяющих пунктов, это все равно не будет означать, что вы знаете их по-настоящему. Это люди настолько разные, что очень сложно подвести их под общую характеристику. Но есть то, что объединяет все поколение. Это цифровые технологии.

Стоит задаться вопросами: как цифровые технологии повлияли на то, что наши клиенты хотят получить? Что делать?

Несколько слов об особенностях

Поколение Y хочет немедленного удовлетворения своих желаний. Эти люди искренне уверены в том, что все вещи являются настраиваемыми и доступны мгновенно. Они не видят необходимости платить за дополнительную работу.

Поколение Y живет онлайн, а точнее, «on text». Кажется, что texting для них — предпочтительный метод коммуникации.

Поколение Y не встречается, оно стекается. В каком-то смысле, это хорошо: если привлечь одного, то придут и другие того же круга. Но стоит быть аккуратными: если потерять одного, то другие пойдут вслед за ним.

В 70-е американских писатель Джон Наисбитт (John Naisbitt) отмечал в своей книге «Megatrends», что высокотехнологичное поколение хочет персонального, личного отношения производителя. Но сейчас ситуация все же изменилась: сами технологии становятся персонализированными. А, соответственно, появляется необходимость обращаться к чувствам потребителя.

Еще одной особенностью поколения Y является то, что они не стремятся уходить из дома, жениться, создавать семью. Каждый третий (38%) еще живет с родителями. И половина выпускников колледжей также вернутся домой. Поколение Boomers считает, что дети миллениума — социально ленивы, может быть, потому что они просто были другими.

Freedom’s Just Another Word… Если вы закончили предложение выше, не задумываясь, можете быть уверены, что не принадлежите к поколению Y. Речь идет о песне Janis Joplin «Me & Bobby McGee», а полностью строчка звучит, как «Freedom is just another word for nothing left to lose» («Свобода — просто другое название того, когда нечего терять»). Гимн поколения Y — другой, любой гимн должен платить дань уважения богам поколения. А у новых людей это бог свободы и бог развлечений.

Представители Y чаще, чем другие ищут информацию в интернете прежде, чем принимать решение о покупке. При этом, больше всего они используют смартфоны или планшеты.

За последние 90 дней информацию о каких товарах или услугах Вы исследовали в Интернете, прежде чем совершить покупку?

Если спросить у представителя поколения, какие средства массовой информации влияют на решение о покупке, то можно услышать, что все. Но когда влияет все, то, может, не влияют по-настоящему никакие?

Социальные медиа не имеют слишком большого влияния, но тем не менее, оказывают наибольшее на поколение Y;

Газеты больше влияют на решение о покупке продуктов питания;

Когда речь идет о влиянии на покупку, социальные медиа важны, но не являются решающими.

Еще не так давно клиентам предлагали два из трех: сервис, цена, качество. Сегодня предложение такое же, но теперь клиент ждет получение всех трех заявленных пунктов.

Исследования показывают, что digital-потребитель — умный потребитель. Он достаточно подкован, чтобы распознать ценность информации и знать, готов ли он заплатить.

Если вы имеете дело с поколением Y, то:

Кастомизируйте продукты услуги. Представители этого поколения хотят, чтобы все было, как они того желают;

Персонализируйте. Это поможет повысить лояльность;

Общайтесь. Это повышает лояльность к другим клиентам и привносит ощущение развлечения и игры в предложение услуг и маркетинговые кампании;

Организовывайте. Поколение Y — прирожденные командные игроки. Создайте команду среди ваших клиентов. Предлагайте членам этой команды что-то особенное, даже если это просто возможность «быть в курсе»;

Реализуйте. Если вы делаете что то, что повышает ценность вашего предложения, расскажите об этом;

Присутствуйте. Будьте там, где находятся ваши клиенты;

Слушайте. Клиенты не будут давать хорошую обратную связь, пока они не считают, что слушают.

А вот этого делать не стоит:

Не делайте свой подход безличным. Представители поколения Y не любят, когда с ними говорят как с частью толпы;

Не беспокойтесь о том, чтобы объяснить им что-то незнакомое. Поколение Y воспринимает разнообразие, пока оно подается профессионально;

Не беспокоитесь о том, что заставляете их ждать. Сделайте ожидание частью услуги. Сделайте так, чтобы они могли с интересом и пользой провести это время.

О будущем

Природа человека вряд ли изменится в обозримом будущем. Измениться может только контекст восприятия. Что мы знаем о человеке абсолютно точно?

Мы знаем, что нам нравится быть правильными. Мы знаем, что мы хотели бы быть частью чего-то большего. Мы хотели бы чувствовать себя хорошо, и мы стремимся избегать вещей, которые заставляют нас чувствовать себя плохо.

Все чаще будет складываться такая ситуация, когда начальника будут воспринимать, как родителя. Правда, с распадом традиционных представлений о семье, все труднее найти работников, которые обладают необходимыми знаниями о рабочей этике. Тем более, что рост количества коммуникабельных людей приведет к отбору: лучшие из лучших.

Социальные медиа станут более разнообразными, что сделает поддержку присутствия в них довольно сложным процессом. Работа в соцсетях будет необходима, иначе это может плохо сказаться на бизнесе. Например, один из восьми клиентов банка сообщает о попытках использовать социальных медиа для связи с банком, но ответ получают лишь 20% . И только 27% тех, кто делал запрос, но не получил ответа, продолжат сотрудничать с этим банком.

Социальные медиа можно воспринимать, как площадку, где вы можете общаться с клиентами. Ваше виртуальное присутствие (сайт, страницы в соц.сетях) должно стать тем местом, куда клиенты хотят возвращаться: за информацией, обучением, развлечением. Наиболее эффективно использовать социальные СМИ, с помощью которых клиенты могут общаться с вами.

Будущее принадлежит тем, кто сможет приспособиться к новым форматам и работе с новым поколением. Причем будет делать это более эффективно, чем конкуренты.

Источник: sitel.com

Мотивация поколения Y

Те, кто родились в середине 80-х годов, сейчас активно строят свою карьеру и делают это по-своему. Их действия нередко идут вразрез с ожиданиями работодателей, и все больше HR-специалистов задаются вопросами о том, чем привлечь и как удержать «игреков» на рабочих местах.

Вертикальные амбиции — в сторону

Система ценностей поколения Y кардинально отличается от того, что долгими десятилетиями считалось незыблемым. Один из распространенных вопросов на большинстве собеседований «Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» способен вызвать у «игрека» искреннее недоумение. Пока ему интересно, человек будет заниматься этой работой, но уже в течение полугода все может поменяться, а строить пятилетние планы он попросту не собирается.

СМИ активно продвигают идею о низком уровне корпоративной ответственности у «игреков» — на самом деле это не так. Да, многие представители данного поколения технически способны «слиться» на определенной стадии проекта, но это означает потерю интереса к задаче. Они могут полностью отдаваться только тому делу, которое им интересно.

Такой подход вызывает в свою очередь недоумение у карьеристов старшего поколения, резонно говорящих о неминуемых сложностях продвижения по карьерной лестнице. Но суть в том, что карьера для «игреков» — это не обязательно восхождение к новым профессиональным вершинам, должностному росту и непременное стремление к управленческим постам. Вертикальный рост в меньшей степени будоражит их воображение, в то время как горизонтальное развитие нередко кажется более привлекательным и подходящим.

Это поколение имеет достаточно высокую мотивацию к получению новых знаний. Горизонтальный рост позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни, однако, дополнительно к обязательному фундаментальному образованию, «игреки» осваивают в большом количестве краткосрочные образовательные программы. Особенно популярны в этой среде одно-двухдневные семинары, мастер-классы и тренинги. Чем короче период обучения, за который можно получить максимальное количество практический информации, тем большую привлекательность этот образовательный продукт имеет.

Здесь и сейчас

Поколение Y в большой степени ориентировано на получение быстрых результатов от своей профессиональной деятельности. Многие HR-специалисты озадаченно разводят руками, когда вчерашние выпускники вузов проявляют равнодушие к, казалось бы, неплохим условиям работы. Завышенные зарплатные ожидания, характерные для внушительной части молодых специалистов, на сегодняшний день причиняют работодателям немалое количество проблем.

«Игреки» без особого энтузиазма относятся к долгосрочному планированию. В их понимании цели должны быть четко просматриваемыми в ближайшем будущем, количественно измеримыми и выражающимися в конкретном материальном эквиваленте. Стремление жить здесь и сейчас обусловлено высоким уровнем их включенности в меняющуюся картину мира. Призрачные перспективы светлого будущего постепенно теряют притягательность для поколения молодых специалистов.

В восприятии «игрека» мир интерактивен и требует мгновенной реакции на изменения. Высокая востребованность корпоративных коммуникаторов, служб мгновенных сообщений и электронной почты обусловлена именно потребностью в оперативности.

Фриланс вместо дауншифтинга

Жизненные ценности поколения Y оказывают серьезное влияние и на видение идеального места работы, которое неразрывно связано с понятием work-life balance. «Игреки» стремятся к соблюдению равновесия между работой и частной жизнью; свободное время для них — это то, что можно потратить на увлечения и хобби.

Среди рожденных в 60-70-х годах в последнее десятилетие приобрела определенную известность идея дауншифтинга. Неудовлетворенность постоянным эмоциональным сгоранием, опустошенность из-за интенсивного рабочего ритма и недостижимость гармонии между работой и личной жизнью приводят к тому, что определенная часть успешных специалистов допускает для себя возможность дауншифтинга. «Игреки», видя и анализируя причины более старших последователей этой философии, нередко хотят обезопасить себя от подобной перспективы и изначально не допускают дисбаланса. Не случайно стремительную популярность в последние годы набирает практика удаленной работы. Во фрилансе многие «игреки» видят возможность иметь больше свободного времени по сравнению с их коллегами в офисе. Боязнь промахнуться и угодить в сети нелюбимой работы актуальна для многих «игреков», мотивированных делать не только то, что выгодно, но и то, что интересно.

Чем мотивировать «игрека»?

Эксперты в области управления персоналом выделяют достаточно сильные аргументы, которые могут помочь HR-менеджеру не только привлечь перспективных «игреков», но и мотивировать их на высокий уровень профессиональной отдачи, а заодно избежать угрозы постоянной текучести молодых специалистов.

1. Креативный подход к описанию функционала вакансии

Речь идет не о заигрывании с молодыми специалистами, а о нестандартном подходе к первому контакту. Пресыщенные информацией «игреки» с большей вероятностью обратят свое внимание на вакансию, описанную нетривиально, с избеганием формальных штампов и шаблонов.

2. Возможность свободного графика или удаленной работы

Некоторые профессии позволяют специалисту часть времени работать удаленно или иметь возможность свободного графика. Подобные особенности вакансии нередко оказываются весомым преимуществом в глазах «игрека», стремящегося к соблюдению work-life balance.

3. Преобладание краткосрочных задач

«Игреки» не против планирования, но больше тяготеют к конкретным и четко обозначенным во времени целям. Глобальные цели лучше дробить на более мелкие перед их подачей.

4. Игра на заинтересованности

Жизненно необходимое «топливо» для «игрека» — наличие интереса. Опытный рекрутер еще на собеседовании может легко понять, насколько интересна соискателю данная работа. Эксперты по управлению персоналом советуют уделять повышенное внимание тому, чтобы сотрудники-«игреки» выполняли интересные и значимые для них задачи.

5. Активное поощрение успехов и публичная благодарность

Кому-то покажется анахронизмом, но именно ультрасовременные «игреки» неравнодушны к похвалам, почетным грамотам и признанию их заслуг. Привычка искать публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков» вполне может использоваться сотрудниками отдела персонала в работе с этой категорией специалистов.

6. Возможность обучаться за счет компании

Получение новых знаний, развитие профессиональных навыков чрезвычайно важно для поколения Y. Оно отлично чувствует стремительность, с которой устаревает информация, а также прекрасно осознает важность постоянного обновления багажа своих профессиональных знаний. Эти люди ценят свое время и довольно охотно отзываются на необходимость прохождения краткосрочных курсов, тренингов и деловых игр.

7. Экологичность и креативность рабочего места

Нестандартно оформленное, но в то же время комфортное и экологичное рабочее пространство имеет высокую значимость для многих «игреков». Дизайн рабочего пространства целых отделов в крупных корпорациях специально «заточен» под стимулирование творческой активности. Особенно это выражено в тех структурах, где перед командой специалистов ставится типично «игрековская» задача — непрерывно генерировать креативные идеи.

Несмотря на растущую обеспокоенность специалистов по управлению персоналом, проблема адаптации «игреков» на рабочих местах может быть успешно решена. Обеспечение работодателем интереса к выполняемому делу способно выступать достаточно эффективным и стабильным мотиватором для большинства «игреков».

planetahr.ru/