Попустительский стиль руководства: 9.2.3.Попустительский стиль – Авторитарный, демократический и попустительский стиль

Содержание

9.2.3.Попустительский стиль


Попустительскому
стилю присущи:
стремление руководителя уклониться
от принятия решений или переложить эту
задачу на других,
а также его абсолютно безучастное
отношение к делам коллектива.
Руководитель, избравший такой стиль,
обычно предо­ставляет
полную свободу действий своим подчиненным,
пуская их
работу на самотек. Он приветлив в общении
с сотрудниками, но
играет пассивную роль, не проявляет
инициативы. Необходи­мую
информацию он дает сотрудникам лишь по
их просьбе. В груп­пе
отсутствует всякое структурирование
труда, сколько-нибудь чет­кое
распределение заданий, прав и обязанностей.
Руководитель избегает как позитивных,
так и негативных оценок сотрудников,
регулирования
групповых отношений. В
крайнем выражении попус­тительский
стиль означает отсутствие руководства,
поскольку ру­ководитель
полностью устраняется от своей
управленческой роли.

Примечание: Каждый
из трех классических стилей руководства
имеет харак­терные формы внешнего
проявления. Авторитарному руководите­лю
чаще присущи суровое выражение лица,
резкий неприветли­вый, приказной тон,
отделение себя от группы.


Демократичному руководителю больше
свойственны общительность, внешняя
доброжелательность, распоряжения в
форме просьбы или рекоменда­ции,
преобладание в речи «мы» над «я».

Важнейшими свидетель­ствами
попустительского стиля часто служат
безучастный внешний вид руководителя,
его стремление быть незаметным,
заискиваю­щий тон при обращении с
сотрудниками.

Эти признаки не абсолютно прочно
«закреплены» за соответствующими
стилями. Внешне руководитель может
выказы­вать расположение к людям,
проявлять живой интерес к их предло­жениям,
скрывая за вежливыми манерами и постоянной
улыбкой равнодушие и авторитарный
стиль. нередко руководители допускают
бесцеремонность в поведении. Следовательно,
внешняя форма проявлений стиля руководства
может быть обманчивой.

9.3. Характерные черты классических стилей руководства

Критерий

Стили
руководства

Авторитарный

Демократический

Попустительский

Постановка
целей

Цели
ставит руководитель

Цели
– результат группового решения при
поддержке руководителя

Полная
свобода для принятия индивидуальных
и групповых решений, минимальное
участие руководителя

Распределение
заданий

Все
задания выдает руководитель, при этом
сотрудник не знает какое задание он
получит следующий раз.

Устанавливается
определенный порядок распределения
работ. В зависимости от способностей
и пожеланий работника руководитель
может давать советы и предлагать
другие работы.

Руководитель
обеспечивает необходимыми условиями
и материалами и по просьбе сотрудников,
дает необходимую информацию

Оценка
работы

Руководитель
лично награждает и наказывает
работника, но сам в трудовом процессе
не участвует.

Руководитель
использует объективные критерии
критики и похвалы, непосредственно
участвует в работе группы.


Руководитель может давать спонтанные
комментарии, оценка и регулирование
деятельности работников отсутствует.

Трудовая
атмосфера.

Высокая
напряженность, возможно и враждебность

Свободная
в большей части дружественная атмосфера.

Состояние
произвола отдельных сотрудников.

Групповая
сплоченность

Покорное,
беспрекословное повиновение

Высокая
групповая сплоченность, низкая
текучесть кадров

Разделен
на группы и отдельных индивидов

Интерес
к выполняемой работе

низкий

высокий

минимальный

Интенсивность,
качество работы

Высокая
интенсивность

Высокая
оригинальность результатов

Не
поддается оценке

Готовность
к работе

Минимальная,
при отсутствии руководителя работа
прекращается.

Высокая,
отсутствие руководителя на темпы
производства не влияет.

Перерывы
в работе по желанию исполнителей

Мотивация
труда

минимальная

Высокая,
каждого работника и группы в целом

Минимальная

Авторитарный, демократический и попустительский стиль


Авторитарный, демократический и попустительский стиль - популярное деление стилей лидерства и руководства, предложенное К. Левиным. К. Левин чаще пользовался формулировкой "стили лидерства", хотя в большой степени это разделение описывает стили руководства.

На этапе становления этого деления оно имело довольно сложный вид↑ со множеством деталей, кроме того, само понятие авторитарность практически отождествлялось с деспотизмом и патологической ненавистью к инакомыслию, практически примыкая к понятию "фашизм". Со временем все это отпало и упростилось. В настоящее время в управленческой практике под этим делением понимаются достаточно простые вещи, а именно:


  • Авторитарный стиль - руководитель все решает сам, без обсуждения с сотрудниками или руководствуясь их мнением в малой степени.
  • Демократический стиль - руководитель обсуждает вопросы с сотрудниками и учитывает их мнения. По сути, решение вырабатывается совместно, руководитель только управляет ходом совместного обсуждения.
  • Попустительский стиль - руководитель в стороне, сотрудники принимают решения самостоятельно.

Чтобы уйти от путаницы, связанной с негативной нагрузкой понятия "авторитарность", многие исследователи и практики стали говорить об этих же стиля руководства, употребляя другие названия: директивный, коллегиальный и разрешительный (либеральный) стиль. Маленькие, но оттенки тут есть. Авторитарный стиль: все решаю я. Директивный стиль: делай как сказано (обычно это прямое и жесткое распоряжение). Строго говоря, авторитарный человек свои единоличные решения может проводить вовсе и не директивно, например в форме мягких скрытых просьб или через организацию соответствующей ситуации.

Исследования не дали оснований утверждать, что в лучшим методом руководства является стиль самый мягкий, демократичный и гуманный. Нет, авторитарный стиль руководства в своих лучших образцах более адекватен эффективному взаимодействию.

Статьи по теме

Вводное занятие Университета

Попустительский стиль управления.


Попустительский стиль управления
характеризуется, с одной стороны,
«максимумом демократии» (все могут
высказывать свои позиции, но реального
учета, согласования позиций не стремятся
достичь), а с другой - «минимумом контроля»
(даже принятые решения не выполняются,
нет контроля за их реализацией, все
пущено на самотек).

Особенности стиля:

  • общение ведется доверительным тоном,
    действуют уговорами, налаживанием
    личных контактов, к критике относятся
    терпимо, со всем соглашаются, но ничего
    не предпринимают для улучшения своей
    деятельности;



  • такой стиль руководства допустим в
    творческих коллективах, в которых
    сотрудники отличаются творческой
    индивидуальностью;

  • этот стиль управления характеризуется
    безынициативностью, невмешательством
    в процесс тех или иных работ.

Вследствие чего:

- результаты работы обычно низкие;

- люди не удовлетворены своей работой,
руководителем, психологический климат
в коллективе неблагоприятный;

- нет никакого сотрудничества;

- нет стимула добросовестно трудиться;

- разделы работы складываются из отдельных
интересов лидеров;

- подгруппы; возможны скрытые и явные
конфликты;

- идет расслоение на конфликтующие
подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания
действий руководителя, например, внешне
используется форма демократического
стиля (демонстрация внешнего расположения,
вежливости к подчиненным, проводится
обсуждение проблемы), но в действительности
решение руководителем давно уже принято
единолично (маскировка авторитарного
руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью,
индивидуальным и ситуативным подходом.
Он должен владеть всеми тремя стилями
и умело применять их в зависимости от
конкретной обстановки, специфики
решаемых задач, социально-психологических
особенностей сотрудников и своих личных
качеств.

Индивидуализированный стиль.

Этот стиль не выделяется наукой, но он
всегда будет существовать.

Можно сказать, что индивидуализированный
стиль- это творческое смешение всех
вышеназванных стилей руководства.
Руководитель использует в определенные
моменты авторитарность, берет удар на
себя, и несет всю ответственность. Затем,
для решения каких-то вопросов, он созывает
руководство компанией и ставит перед
ними на рассмотрение целый ряд вопросов,
т.е. использует пассивный стиль. И,
наконец, часть обязанностей лидер
возлагает на руководителей подразделений,
в том числе, предоставляет им решение
определенных вопросов и ответственность
за принятие решений.


Сильная сторона такого стиля руководства:
его креативность, т.к. руководитель
может варьировать различные стили
руководства в зависимости от той
ситуации, которая наступает в компании.

Слабая сторона: руководитель должен
постоянно проявлять определенную
гибкость и скорость реакции, и если он,
например, в ситуациях, которые требуют
авторитарности, будет проявлять пассивный
стиль, то он быстро потеряет свое влияние
и авторитет в компании.

«Многомерные» стили руководства

В современных условиях успех дела
предопределяется не только характером
отношений между руководителем и
подчиненным и степенью их свободы,
которая им предоставляется, но и рядом
других обстоятельств.

Выражением этого являются «многомерные»
стили управления, которые представляют
комплекс взаимодополняющих, переплетающихся
подходов, каждый из которых независим
от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного»
стиля управления, который основывается
на двух подходах. Один из них ориентируется
на создание в коллективе благоприятного
морально-психологического климата,
налаживание человеческих отношений, а
другой – на создание надлежащих
организационных и технических условий,
при которых человек полно сможет раскрыть
свои способности.

Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.
Моутона.

В начале 80-х годов появилась концепция
«управленческой решетки», созданная
американскими психологами Робертом
Блейком и Джейном Моутоном.

1.9 внимание к
запросам людей, что создает
«человеческую» обстановку

9.9 внимание как
решению произв. задач и человеч.
Отношениям


5.5 управление вокруг
золотой середины

1.1 проявление
незначительного внимания к решению
произв. Задач и людям

9.1 основное внимание
уделяется решению производственных
задач

Вертикальная ось этой схемы ранжирует
“заботу о человеке” по шкале от 1 до 9.

Горизонтальная ось ранжирует “заботу
о производстве” также по шкале от 1 до
9. Стиль руководства определяется обоими
этими критериями. Блейк и Мутон описывают
среднюю и четыре крайних позиций решетки,
как:

1. 1.  страх перед
бедностью. Со стороны руководителя
требуется лишь минимальное усилие,
чтобы добиться такого качества работы,
которое позволит избежать увольнения.

1. 9.  дом отдыха.
Руководитель сосредоточивается на
хороших, теплых человеческих
взаимоотношениях, но мало заботится об
эффективности выполнения заданий.

9. 1.  авторитет
 подчинение.
Руководитель очень заботится об
эффективности выполняемой работы, но
обращает мало внимания на моральный
настрой подчиненных.

5. 5.  организация.
Руководитель достигает приемлемого
качества выполнения заданий, находя
баланс эффективности и хорошего
морального настроя.

9. 9.  команда.
Благодаря усиленному вниманию к
подчиненным и эффективности, руководитель
добивается того, что подчиненные
сознательно приобщаются к целям
организации. Это обеспечивает и высокий
моральный настрой, и высокую эффективность.

Управленческая решетка включает в себя
две составляющие работы менеджера.
Первая – внимание к решению производственных
проблем и задач и вторая – внимание к
людям. Термин «производство» означает
не только изготовление материальных
благ, но и осуществление продаж, расчетов,
обслуживания покупателей и т.д.

Незначительное внимание к решению
производственных задач и людям приводит
к так называемому «убогому» стилю
управления (1.1).

Руководители совершают колебания между
стилем 1.9 (управление отношениями)
и 9.1 (управление на основе
производственных задач). Для увеличения
отдачи руководители «затягивают гайки»,
и когда отношения между людьми начинают
страдать, их «маятник» возвращается в
положение 1.9.

В середине решетки находится стиль
«золотая середина» или баланс между
«кнутом и пряником».

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь
между вниманием к людям и решению
производственных задач. Стилю руководителя
свойственно достижение результатов
через отношения или человеческий фактор.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым
эффективным стилем руководства 
оптимальным стилем 
было поведение руководителя в позиции
9. 9. По их мнению, такой руководитель
сочетает в себе высокую степень внимания
к своим подчиненным и такое же внимание
к производительности. Они также поняли,
что есть множество видов деятельности,
где трудно четко и однозначно выявить
стиль руководства, но считали, что
профессиональная подготовка и сознательное
отношение к целям позволяет всем
руководителям приближаться к стилю 9.
9, тем самым, повышая эффективность своей
работы.

Управленческая решетка Блейка и Моутон
оказала значительное влияние на
диагностику организаций и деятельности
менеджеров, позволяя выявить ограничения
и на этой основе разрабатывать и
осуществлять программы организационного
развития.

Попустительский стиль управления - Практическая психология на Aboutyourself.ru


Автор Татьяна в . Опубликовано Социальная психология Последнее обновление: 10/04/2014

Попустительский стиль управления коллективом известен также как либеральный. Это один из тех стилей управления, в которых лидеры абстрагируются от руководства как такового и позволяют членам группы самостоятельно принимать решения. Исследователи обнаружили, что, как правило, этот стиль управления приводит к низкой производительности каждого из членов коллектива.

Характеристики либерального стиля управления

Обычно попустительский стиль управления характеризуют:

  • незначительное количество либо полное отсутствие указаний от руководителя;
  • для подчинённых — полная свобода действий в ходе принятия решений;
  • инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива предоставляются руководителем;
  • члены группы решают проблемы самостоятельно.

Преимущества либерального руководителя

Попустительский стиль руководства может быть эффективным в ситуациях, когда члены группы имеют высокую квалификацию, мотивированы и способны работать самостоятельно. Несмотря на то, что слова «попустительство» и «невмешательство» подразумевают абсолютное отсутствие влияния лидера на группу, многие руководители всё-таки остаются открытыми и доступными для членов коллектива — стараясь, таким образом, проводить консультации и получать обратную связь.

Недостатки попустительского стиля

Либеральный руководитель не самый лучший вариант в ситуациях, когда членам группы не хватает знаний или опыта, в такой ситуации просто безответственно заставлять подчинённых выполнять задачи и принимать сложные решения. Некоторые люди не способны самостоятельно установить оптимальные сроки сдачи работы, управлять своими собственными проектами и решать возникающие в ходе работы проблемы. В случаях, когда члены команды не ощущают достаточно уверенного руководства или не получают обратную связь от руководителей, проекты могут выполняться не по намеченному заранее плану, сроки могут быть сорваны.

Теги: Лидерство, Социальная психология, Управление

Есть что сказать? Оставть комментарий!:

Стили руководства – что это в психологии управления. Их виды и влияние


Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

  • активность/пассивность;
  • коллективизм/индивидуализм;
  • инструктивность/попустительство;
  • позитивная/негативная стимуляция;
  • контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
  • централизация/децентрализация информационных потоков;
  • обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Инициативность

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

  1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
  2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
  3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
  4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
  5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
  6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
  7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

  • портятся отношения в группах;
  • некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
  • кто-то отстраняется и избегает контактов;
  • некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

Психологическая совместимость

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

  • на решение производственных задач;
  • на преимущественное решение социально-психологических задач;
  • на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

  • Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
  • Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

  • Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
  • Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
  • Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».

96.Стиль лидерства и руководства


  1. Стиль лидерства и руководства.
    Исследование стиля лидерства в школе
    групповой динамики К. Левина.

Исследование
эффективности стилей лидерства было
проведено Куртом Левиным и его коллегами.
В своем знаменитом исследовании Левин
обнаружил, что авторитарное руководство
добивалось выполнения большего объема
работы, чем демократичное. Однако на
другой чаше весов были низкая мотивация,
меньшая оригинальность, меньшее
дружелюбие в группах, отсутствие
группового мышления, большая агрессивность,
проявляемая как к руководителю, так и
к другим членам группы, большая подавляемая
тревога и одновременно - более зависимое
и покорное поведение. По сравнению с
демократичным руководством, при
либеральном объем работы уменьшается,
качество работы снижается, появляется
больше игры, и в опросах выражается
предпочтение демократичному руководителю.
Более поздние исследования не полностью
подтвердили выводы о том, что автократичное
руководство обеспечивало более высокую
продуктивность, но более низкую степень
удовлетворенности, чем демократичное.

Авторитарный лидер
по отношению к ведомым действует властно,
директивно, жестко распределяя роли
между членами группы, не позволяя
выходить за их пределы и тщательно
контролируя их работу во всех деталях.
Авторитарный лидер почти все функции
управления сосредотачивает в своих
руках, не позволяя членам группы обсуждать
или оспаривать его действия и принимаемые
им решения.

При демократическом
стиле
лидер
стремится управлять группой совместно
с ведомыми (подчиненными), давая им
достаточную свободу действий, позволяя
обсуждать свои решения, поддерживая
проявляемую ими инициативу в самых
различных формах.

Попустительский
стиль лидерства

- форма руководства, при которой лидер
практически устраняется от активного
управления группой и ведет себя так,
как если бы он был рядовым участником
группы. Он позволяет членам группы
делать все, что им захочется, предоставляя
им полную свободу действий.

Психологически
важно определить специфику сочетания
деятельности руководителя и деятельностей
многочисленных лидеров, так же как и в
его собственной деятельности сочетание
черт руководителя и лидера.

Руководство
и лидерство наряду с общением и принятием
решений являются важнейшими компонентами
системы управления. Руководство-это
умственная и физическая деятельность
руководителя, цель которой- выполнение
подчиненными предписанных им действий
и решение определенных задач.

Руководитель-это
должность, наделенная определенными
официальными полномочиями, на которую
назначается человек. В процессе
управленческой деятельности он использует
данную ему организацией власть. Власть
используется лидерами как средство в
достижении целей группы или организации.

Лидерство-
это процесс, с помощью которого один
человек оказывает влияние на другого
человека или на группу. Лидерство можно
рассматривать и как социально-психологическое
явление. Лидер может влиять на людей
без каких-либо официальных полномочий.
По своей сути, лидерство-это психологический
феномен. Лидер всегда выдвигается
"снизу".Руководитель же, напротив,
назначается "сверху".Эксперимент,
под руководством
К.
Левина
,
в школе групповой динамики.

Эксперимент проводился на группе
детей-подростков (мальчики 11-12 лет),
которые под руководством взрослых
лепили маски из папье-маше. Руководители
трех групп (речь идет о взрослых 
руководителях) демонстрировали разный
стиль.Стили руководства, получили
обозначения: "авторитарный",
"демократический" и
"попустительский".Авторитарный
лидер
по
отношению к ведомым действует властно,
директивно, жестко распределяя роли
между членами группы, не позволяя
выхолить за их пределы и тщательно
контролируя их работу во всех деталях.
Запреты и распоряжения даются и
реализуются без снисхождения и с угрозой;
характерен лаконичный и четкий (командный)
язык, неприветливый тон, похвала и
порицания субъективны. Реакции подчиненных
игнорируются, социально-пространственная
позиция руководителя - над группой. При
демократическом
стиле лидер стремится управлять группой
совместно с ведомыми (подчиненными),
давая им достаточную свободу действий,
позволяя обсуждать свои решения,
поддерживая проявляемую ими инициативу
в самых различных формах. Все мероприятия
облекаются в форму предложений,
товарищеским тоном; форма похвалы и
порицаний - с учетом намерения и реакции
людей, их мнения; запреты делаются в
форме предложения или дискуссии. Имеет
место совместная деятельность, позиция
руководителя - в группе. Попустительский
(либеральный
)
стиль лидерства, при которой лидер
практически устраняется от активного
управления группой. Он позволяет членам
группы делать все, что им захочется,
предоставляя им полную свободу действии.
Конвенциальный тон, отсутствие похвалы,
порицаний, предложений; запреты или
распоряжения не высказываются, а
заменяются присутствием, сотрудничество
отсутствует, позиция руководителя - по
возможности, вне группы. Левин
обнаружил, что авторитарное руководство
добивалось выполнения большего объема
работы, чем демократичное
.

1 Классические стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский)


СТИЛИ РУКОВОДСТВА

(Пугачев
В.П. Руководство персоналом: учебник.
М., 2008)

Вы узнаете:

- что
такое стили руководства, какие стили
считаются классическими;

  • когда более
    эффективным является авторитарный
    стиль, а когда демократи­ческий;

  • какие существуют
    разновидности
    авторитарного стиля

    и в чем их особенно­сти;

  • как эффективно
    использовать кооперативный
    стиль
    руководства;

  • что представляют
    собой тренерский
    (коучинг)
    и
    менторский
    стили
    и
    каковы условия их эффективного
    применения;

  • как модернизировать
    традиционное
    для России
    наставничество с помощью менторского
    стиля;

  • как влияет ситуация
    на выбор
    стиля руководства и почему использование

таких стилей должно
быть гибким.

таких стилей должно
быть гибким.

1.1 Понятие стиля руководства

Деятельность
руководителя по отношению к подчиненным
отличается определенной устойчивостью,
постоянством. Это отражает понятие
стиль ру­ководства.

Он представляет собой устойчивый
комплекс поведенческих черт руководителя,
проявляющихся в его отношениях с
подчиненными. Иными сло­вами, это
способ, которым начальник управляет
подчиненными и в котором выражается
образец его поведения, типичный для
определенных ситуаций.

В основе выделения стилей руководства
лежит различное распределение полно­мочий
по принятию решений между руководителем
и подчиненными. Стиль руководства
характеризует не вообще поведение
руководителя, а именно ус­тойчивое,
инвариантное в нем, постоянно

проявляющееся в
типичной ситуа­ции или в различных
ситуациях. Поиск и использование
оптимальных стилей руководства призваны
способствовать повышению трудовых
достижений и удовлетворенности
работников.

Концепция стилей
руководства получила интенсивное
развитие после Второй мировой войны.
Однако и до сих пор ее разработки
сталкиваются с ря­дом
нерешенных проблем.

Назовем главные из них:

— трудности при
определении эффективности стиля
руководства. Результаты, которые должны
быть достигнуты с помощью определенного
стиля, вклю­чают многие компоненты,
и их нелегко свести к какой-то одной
величине и сопоставить с результатами
применения других стилей;

— сложность
установления причинно-следственных
связей между стилем ру­ководства и
эффективностью его использования.
Обычно стиль руково­дства рассматривается
как причина достижения определенного
следст­вия — производительности
сотрудников. Однако такое, казалось бы,
ле­жащее на поверхности причинно-следственное
отношение не всегда соот­ветствует
действительности. Часто именно характер
достижений сотруд­ников (незначительные
или высокие достижения) побуждает
руководителя к использованию определенного
стиля;

— изменчивость
ситуации, прежде всего внутри самой
организации. Стили руководства
обнаруживают свою эффективность лишь
при определенных условиях, но эти условия
не остаются неизменными. С течением
времени и сотрудники, и руководитель
могут менять свои ожидания и отношения
друг к другу, что может сделать стиль
неэффективным, а оценку его ис­пользования
— недостоверной.

Несмотря на эти и
некоторые другие трудности, стили
руководства яв­ляются важным ориентиром
в решении задач повышения эффективности
ру­ководства.

Определить
стиль руководства можно двумя способами:
1) посредством выяснения особенностей
реального стиля руководства, который
использует начальник по отношению к
подчиненным; 2) с помощью теоретической
разра­ботки комплекса типичных
требований к поведению руководителя,
направ­ленных на эффективность его
поведения по отношению к группе.

1.2 Классические стили руководства

Научный анализ
понятия «стиль руководства» и
соответствующей про­блематики связан
с именем немецкого психолога К. Левина,
работавшего в США. В 1930-х годах он
совместно с сотрудниками провел в
университете Иова серию экспериментов
с десяти-, одиннадцатилетними детьми п
в резуль­тате анализа и осмысления
данных, полученных в ходе этих
экспериментов, выделил
три классических сипая руководства:'

авторитарный, демократиче­ский и
попустительский (нейтральный). Важнейшим
общим основанием выде­ления этих
стилей послужили характер принятия
управленческих решений и отношение
руководителя к подчиненным. Авторитарному
стилю присущи единоличное принятие
руководителем всех решений, а также
слабый интерес к работнику как личности.
Руководитель управляет подчиненными
в силу своей легитимной власти, вытекающей
из иерархической организации предприятия.
Он ожидает от подчиненных соответствующего
повиновения.

Руководитель сам,
без обоснования перед подчиненными,
определяет цели, распределяет задания
и строго контролирует их выполнение Он
убежден в том, что лучше понимает цели
организации и пути их достижения, более
компетентен по сравнению с подчиненными,
хотя на деле это часто бывает со­всем
не так. Решения начальника имеют характер
приказов, которые должны беспрекословно
выполняться подчиненными, в противном
случае им следует ожидать санкций.
Статусные символы поддерживают властную
позицию ру­ководителя. Он вознаграждает
и наказывает сотрудников по собственному
ус­мотрению, без каких-либо твердо
установленных и известных всем критериев
оценки. Сотрудникам предоставляется
лишь необходимый минимум инфор­мации
об общем состоянии дел.

В противоположность
авторитарному стилю поведения
демократиче­ский стиль

характеризуется стремлением руководителя
к выработке коллек­тивных решений,
интересом к неформальным, человеческим
отношениям. Ру­ководитель совместно
с сотрудниками согласовывает цели
организации и ин­дивидуальные пожелания
членов группы, распределяет работу. При
оценке работников он руководствуется
объективными, известными всем критериями,
оказывает подчиненным необходимую
помощь, стремясь повысить их воз­можности
самостоятельно решать производственные
задачи. Такого руководи­теля отличают
самокритичность, общительность,
самоконтроль и ровные от­ношения с
подчиненными.

Попустительскому
стилю присущи стремление руководителя
укло­ниться от принятия решений или
переложить эту задачу на других, а также
его безучастное отношение к делам
коллектива. Руководитель, избравший
такой стиль, обычно предоставляет полную
свободу

действий своим
подчиненным, пуская их работу на самотек.
Он приветлив в общении с сотрудниками,
но иг­рает пассивную роль, не проявляет
инициативы. Необходимую информацию он
дает сотрудникам лишь по их просьбе. В
группе отсутствует всякое струк­турирование
труда, сколько-нибудь четкое распределение
заданий, прав и обя­занностей.
Руководитель избегает как позитивных,
так и негативных оценок сотрудников,
регулирования групповых отношений.
В крайнем выражении попустительский
стиль означает отсутствие руководства,
поскольку руко­водитель полностью
устраняется от своей управленческой
роли.

Участники
проводившихся К. Левиным исследований
Р.К. Вите и Р. Липпит отразили в виде
таблицы важнейшие отличительные черты
трех классических стилей руководства
(табл. 1).
Каждый из
трех классических стилей руководства
имеет характерные формы внешнего
проявления.

Таблица 1 —
Характерные черты классических стилей
руководства

Критерий

Авторитарный

Демократический

Попустительский

1. Постановка
целей

Цели ставит
руководи­тель

Цели — результат
группового решения при поддержке
ру­ководителя

Полная свобода
для принятия индивидуальных и групповых
решений, минимальное уча­стие
руководителя

2. Распреде­ление
заданий

Все задания дает
руко­водитель, причем со­трудник
не знает, какое задание он получит в
следующий раз

Устанавливается
определенный поря­док распределения
работ. В зависимо­сти от пожеланий
сотрудника руково­дитель может
давать совет и предлагать другое
задание

Руководитель
предоставляет необходимые материалы
и по просьбе сотрудника дает ин­формацию

3. Оценка ра­боты

Руководитель
лично награждает и наказыва­ет
работников, но сам в трудовом процессе
не участвует

Руководитель
стре­мится использовать объективные
крите­рии критики и по­хвалы,
пытается не­посредственно уча­ствовать
в работе группы

Руководитель
дает отдельные спонтан-ные
комментарии, ре­гулирование и оценка
группо­вой работы отсутствуют

4. Трудовая
атмосфера

Высокая
напряжен­ность, враждебность

Свободная,
друже­ская атмосфера

Атмосфера
произвола отдель­ных сотрудников

5. Групповая
сплоченность

Покорное,
беспреко­словное повиновение

Высокая групповая
сплоченность, низ­кая текучесть

Низкая групповая
сплочен­ность

6. Интерес к

выполняемым
заданиям

Низкий

Высокий

Минимальный

7.
Интенсив­ность
(качест­во) работы

Высокая
интенсивность

Высокая
оригиналь­ность результатов

-

8.
Готовность
к работе

При отсутствии
руко­водителя перерыв в ра­боте

При
отсутствии ру­ководителя
про-
должение
работы

Перерывы
в
работе по жела­нию

9.Мотивация труда

Минимальная

Высокая мотивация
каждого работника и группы в целом

Минимальная

Авторитарному
руководителю
чаще присущи суровое выражение лица,
резкий неприветливый, приказной тон,
отделение себя от группы.

Демократичному
руководителю больше свойственны
общи­тельность, внешняя доброжелательность,
распоряжения в форме просьбы или
рекомендации, преобладание в речи «мы»
над «я». Важнейшими свидетельст­вами
попустительского
стиля часто служат безучастный внешний
вид руково­дителя, его стремление
быть незаметным, заискивающий тон при
обращении с сотрудниками.

Конечно, эти
признаки не абсолютно прочно «закреплены»
за соответ­ствующими стилями. Внешне
руководитель может выказывать расположение
к людям, проявлять живой интерес к их
предложениям, скрывая за вежливыми
манерами
и постоянной улыбкой равнодушие и
авторитарный
стиль. В
странах Запада внешние формы авторитарного
стиля менее выражены потому, что
ме­неджеры там лучше владеют техникой
общения. В России, напротив, нередко
даже демократичные руководители
допускают бесцеремонность и нее У: :
венные этому стилю манеры поведения.
Следовательно, внешняя форма про­явлений
стиля руководства может быть обманчивой.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *