Пример описание кандидата после собеседования: Бланк оценки кандидата после собеседования – Оценочный лист кандидата после собеседования

Бланк оценки кандидата после собеседования

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.
Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.
Бланк оценки кандидата
Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________
Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: «_________ «____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________

№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата)  __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка

1. Пол _____________________________________________________________ ________________
2. Возраст __________________________________________ _______________ _____________
3. Семейное положение ______________________________________________ _____________
4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная
   специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________
5. Названия возможных занимаемых кандидатом  должностей._______
6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
7. Минимальный опыт работы.
8. Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.  
9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.

10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату. 

1. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения. 
2. Наличие жилья, желательное место проживания.
3. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить  новые  навыки .
4. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности 


5. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
6. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании 
7. Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе

физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД

1. Неопрятный
2. Небрежность в одежде
3. Опрятный
4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду

5 Безупречный
ГОЛОС

1. Резкий, раздражающий
2. Невнятный
3. Приятный
1. Ясный, понятный
2. Экспрессивный, энергичный

 

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

1. Неприятная, нездоровая внешность
2. Неэнергичный, апатичный
3. Хорошая физическая форма, приятная внешность
4. Бодрый, энергичный
5. Очень энергичный, в отличной форме

ПОВЕДЕНИЕ

1. Нервный
2. Стеснительный
3. Манерный
4. Напряженный
5. Смущенный
6. Спокойный
7. Адекватный
8. Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

1. Застенчивый
2. Заносчивый
3. Последовательный, доказательный
4. Достаточно самоуверенный
5. Прямолинейный
6. Демонстрирует уверенность
7. Необычайно самоуверенный

ХОД МЫСЛЕЙ

1. Нелогичный
2. Неопределенный
3. Неясный
4. Распыляется по пустякам
5. Ясно выражается, слова адекватны значениям
6. Убедительный
7. Логичный
8. Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬ УМА

1. Тугодум, медленно соображает
2. Равнодушно воспринимает сказанное
3. Внимателен, четко выражает свои мысли
4. Сообразителен, задает адекватные вопросы
5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

1. Вял, не амбициозен
2. Отсутствие интереса к саморазвитию
3. Демонстрирует стремление к саморазвитию
4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
5. Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

1. Не соответствуют должности
2. Не соответствуют, но полезны
3. Соответствуют
4. Выше требуемого
5. Особо подходящие
6. Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

1. Незрелый, импульсивный




2. Упрямый
3. Разумный, зрелый
4. Кооперативный
5. Ответственный
6. Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

1. Ярко негативное
2. Демонстрирует недовольство
3. Уклоняется от прямых вопросов
4. Выражает позитивное отношение
5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает  «+»  и «-«

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
2. Заметно нервничает
3. Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» ( ), «Отказать» ( )

 

Бланк оценки кандидата после собеседования

Подбор персонала

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.

Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

Бланк оценки кандидата

Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________

Должность: _____________________________________________________ ________________

Дата интервью: «_________»____________200__ года

Установленное время начала интервью _____________________________ ________________

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________

№ _____________________________________________________________ _________

Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________

Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата)    __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка

1. Пол _____________________________________________________________ ________________
2. Возраст __________________________________________ _______________ _____________
3. Семейное положение ______________________________________________ _____________
4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная

   
   специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________

5. Названия возможных занимаемых кандидатом   должностей._______
6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
7. Минимальный опыт работы.
8. Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.       
9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.

10. Степень владения иностранным языком_______________

11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.        

1. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.  


2. Наличие жилья, желательное место проживания.
3. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить  новые  навыки .
4. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности          
5. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
6. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании  
7. Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.

При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).

ВНЕШНИЙ ВИД

1. Неопрятный
2. Небрежность в одежде
3. Опрятный
4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду

5 Безупречный

ГОЛОС

1. Резкий, раздражающий
2. Невнятный
3. Приятный

1. Ясный, понятный
2. Экспрессивный, энергичный

 

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

1. Неприятная, нездоровая внешность
2. Неэнергичный, апатичный
3. Хорошая физическая форма, приятная внешность
4. Бодрый, энергичный
5. Очень энергичный, в отличной форме

ПОВЕДЕНИЕ

1. Нервный
2. Стеснительный
3. Манерный
4. Напряженный
5. Смущенный
6. Спокойный
7. Адекватный
8. Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

1. Застенчивый
2. Заносчивый
3. Последовательный, доказательный
4. Достаточно самоуверенный
5. Прямолинейный
6. Демонстрирует уверенность
7. Необычайно самоуверенный

ХОД МЫСЛЕЙ

1. Нелогичный
2. Неопределенный
3. Неясный
4. Распыляется по пустякам
5. Ясно выражается, слова адекватны значениям
6. Убедительный
7. Логичный
8. Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬ УМА

1. Тугодум, медленно соображает
2. Равнодушно воспринимает сказанное
3. Внимателен, четко выражает свои мысли
4. Сообразителен, задает адекватные вопросы
5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

1. Вял, не амбициозен
2. Отсутствие интереса к саморазвитию
3. Демонстрирует стремление к саморазвитию
4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
5. Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

1. Не соответствуют должности
2. Не соответствуют, но полезны
3. Соответствуют
4. Выше требуемого
5. Особо подходящие
6. Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

1. Незрелый, импульсивный
2. Упрямый
3. Разумный, зрелый
4. Кооперативный
5. Ответственный
6. Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

1. Ярко негативное
2. Демонстрирует недовольство
3. Уклоняется от прямых вопросов
4. Выражает позитивное отношение
5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает  «+»  и «-»

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
2. Заметно нервничает
3. Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» ( ), «Отказать» ( )

 

 

Заключение по результатам тестирования кандидата

Ф.И.О. _______________________________________________________

Дата рождения _______________________________________________

Предполагаемая должность ___________________________________

Заключение: рекомендуется на должность_________________________

Положительные факторы

1. Характер предполагаемой деятельности соответствует выявленной профессиональной направленности личности.
2. Имеет профильное высшее образование.
3. Имеет 11-летний опыт профессиональной деятельности (в том числе в __________ сфере — пять лет; на руководящей должности — пять лет).
4. Коммуникабелен.
5. Хорошо переносит нервно-эмоциональные нагрузки.
6. При вовлечении в конфликт настроен на поиск взаимоприемлемого компромисса, сочетает ориентацию на интересы дела со стремлением сохранять хорошие отношения.
7. Обладает высоким уровнем развития навыков формально-делового общения.
8. Сдержан, рационален, больше доверяет рассудку, чем чувству.
9. Способен принимать решения в условиях дефицита времени, сохраняет работоспособность в условиях помех.
10. Ответственен и организован в выполнении порученной работы.

Отрицательные факторы, которые могут проявиться при неблагоприятном стечении обстоятельств (возможные риски)

1. Мнителен, склонен домысливать нейтральные высказывания, подозревая неуважение к себе. Болезненно реагирует на критику и замечания, долго помнит обиду.
2. Может придавать чрезмерное значение вещам, которыми вполне допустимо пренебречь без ущерба как для собственных интересов, так и для интересов дела.
3. Отличается выраженным самолюбием и честолюбием, может самоутверждаться через командование.

1. Профессиональная направленность

2. Психологические характеристики

• Коммуникативная сфера:

Коммуникабелен, охотно работает в коллективе, с готовностью сотрудничает с окружением; вместе с тем без дискомфорта выполняет индивидуальную работу. Хорошо переносит стрессы и нервно-эмоциональные нагрузки, связанные с постоянным общением (в том числе и с конфликтными людьми). Инициативность в общении выражена на среднем уровне и в основном определяется деловой необходимостью и настроением. Имеет собственную точку зрения, но не «зацикливается» на ней, прислушивается к мнению окружающих, считается с коллективными ценностями.

Будучи по натуре рационалистом и прагматиком, склонен столь же рационально и прагматично строить процесс общения. Последний рассматривает преимущественно в качестве заранее планируемого сбора и обмена необходимой информацией (как правило, сугубо практического и делового характера), отсеивая все, что не отвечает целям и задачам в данный момент.

Сохраняет самообладание в любых ситуациях, не проявляет видимых эмоциональных реакций на стрессогенные факторы, которые способен избегать в основном благодаря эффективному логическому предвидению и планированию.

Для повседневного (в том числе делового) общения может быть характерна внешняя эмоциональная открытость («душа-человек с американской улыбкой»), однако фактически остается закрытым для глубокого личностного контакта.

• Эмоционально-волевая сфера:

Сдержан, не отличается большой эмоциональностью, рационально и трезво воспринимает события и людей, больше доверяет рассудку, чем чувствам. Возможны проявления некоторой суровости, жесткости, эмоциональной холодности.

Обладает достаточным энергетическим потенциалом, но несколько тяготеет к состоянию расслабленности и покоя, склонен к удовлетворенности существующим положением вещей, не особо стремится к новым достижениям. Эмоционально стабилен, уравновешен, стрессоустойчив в сложных ситуациях, уверен в себе. Самооценка адекватно высокая. Способен трезво оценивать ситуацию и принимать решения при дефиците времени и информации. Сохраняет высокую работоспособность в условиях помех и отрицательных воздействий.

Волевая настойчивость выражена на высоком уровне — в рамках привычной, хорошо освоенной деятельности демонстрирует собранность, упорство, умение мобилизоваться в сложных ситуациях, последовательность, выраженную целеустремленность; оптимально распределяет время между текущими и перспективными задачами, рационально планирует работу, доводит начатое до конца.

3. Деловые качества

Обладает высоким уровнем развития навыков формально-делового общения. Прекрасно приспособлен к любой сфере практической деятельности, однако может испытывать сложности при решении задач, требующих смелого раскованного воображения и нетривиального подхода.

Характеризуется высоким уровень ответственности и организованности, способен держать под контролем все свои дела и жизнь в целом, не полагаясь на случай или фортуну и подчиняя своей воле ход событий. Мотивация долга доминирует над индивидуальными субъективными установками (настроениями, личными интересами и отношениями).

Оценка кандидата на собеседовании. Советы Google

Для Google опыт трудоустройства соискателя определяется совокупностью его взаимодействий с представителями компаний, начиная с письма, подтверждающего получение резюме, и заканчивая предложением о работе.

Внутренние исследования доказывают, что процедура собеседования и личность проводившего его специалиста во многом влияют на степень удовлетворенности кандидата. Зачастую именно они определяют, будет ли принято конечное предложение. Представители Google обнаружили, что на мнение кандидата также влияла продолжительность процесса найма. Команда Google хочет, чтобы все кандидаты получали положительный опыт и удовольствие от процесса, вне зависимости от результатов. 80% соискателей, прошедших собеседование, но не получивших предложение, признают, что порекомендовали бы Google своим друзьям.

Положительный опыт обеспечивается различными способами — от обозначения ожиданий до своевременного предоставления новой информации. Он позволяет привлекать самых талантливых специалистов и производить на них наилучшее впечатление.

Свяжитесь с достойными кандидатами

Предположим, вам удалось отыскать великолепных специалистов, которые могли бы работать в вашей компании, но как же с ними связаться? Первый контакт очень важен для установления взаимного доверия и симпатии, а также определения ожиданий, которые будут предъявляться к сотруднику, если тот получит место.

Команда по найму Google отметила, что лишние несколько секунд, потраченных на личное общение, могут в корне изменить восприятие кандидатом своего опыта и компании в целом.

Базовый уровень

Позвонивший мне специалист по работе с кадрами, казалось, читал вопросы с листа. Думаю, мои ответы были ему безразличны.

Великолепный опыт

Позвонивший мне специалист по кадрам вел себя очень дружелюбно. Он рассказал мне о вакансии и поинтересовался моим опытом. Я уверен, что он заранее просмотрел мое резюме, потому что вопросы были хорошо продуманы.

Подготовьте кандидатов к собеседованию

Исследование доказывает, что кандидаты, которые знают, что можно ожидать от собеседования и способные к нему подготовиться, считают процесс найма более справедливым.

Google старается готовить соискателей к собеседованиям, излагая подробную информацию о процессе. Команда Google рассылает всем кандидатам письма следующего содержания:

• Общее напоминание:
  • Куда и когда нужно прибыть, что следует надеть (кандидатов всегда интересует этот вопрос!)
  • Указания по поводу того, что необходимо сделать по прибытию (например, «сообщите о своем приезде в приемной, и вас встретят»)
• Расписание собеседования: Google не всегда может сообщить точные временные рамки, однако кандидатам вполне хватает информации о том, сколько времени будет длиться беседа, какие специалисты захотят с ними пообщаться, будет ли у них перерыв для обеда и отдыха и т.д.
• Материалы для подготовки: Рекрутеры Google дают соискателям советы по подготовке к собеседованию с указанием типа вопросов и описанием алгоритма принятия кадровых решений.

Распределите время

Когда соискатели приезжают на собеседование, они оценивают компанию точно так же, как компания оценивает их. Рекрутеры и лица, ответственные за проведение собеседований, в первую очередь хотят доказать соискателям, что Google является идеальным местом работы, однако конечная цель заключается в том, чтобы каждый соискатель приобрел положительный опыт, получил ответы на все вопросы, отметил уважительное и честное отношение к себе вне зависимости от конечного результата. Не исключено, что кто-то из них впоследствии подаст свое резюме повторно или порекомендует Google своим друзьям. Хорошие отзывы распространяются быстро, а плохие — еще быстрее.

Предлагаем вашему вниманию структуру собеседований, проводимых в Google. Она позволяет обеим сторонам провести время с максимальной пользой.

О важности времени

Представитель компании должен спланировать собеседование так. чтобы времени хватило на все.

Этапы собеседования:

• Введение
• Вопросы к соискателю
• Вопросы соискателя
• Заключение

Помимо четкой структуризации, Google использует и другие приемы, улучшающие опыт кандидатов. Представители компании:

• Планируют групповые собеседования, руководствуясь интересами и опытом соискателей
• Показывают им офис компании
• Включают в программу мероприятия, позволяющие побольше узнать о корпоративной культуре и коллективе
• Выделяют дополнительное время для ответов на вопросы кандидатов

Выбор нового сотрудника — это важный шаг для всей компании. Кроме того, ваше предложение может изменить чью-то жизнь.

Общение во время и после собеседования

Команда Google старается общаться с соискателями как можно более открыто, особенно если процесс длится дольше, чем предполагалось. Вряд ли вы хотите потерять великолепного кандидата лишь потому, что он не понял ваших намерений и подумал, что вы в нем не заинтересованы. Google хочет, чтобы соискатели в полной мере владели информацией и чувствовали личную связь с компанией.

Для этого рекрутеры делают акцент на следующих аспектах своей деятельности:

• Тон общения. Процесс общения должен быть максимально прост и понятен. В личном или телефонном разговоре используйте доверительный тон, обращаясь к собеседнику по имени. Наверняка кандидаты оценят вашу прямоту и человечность.
  • Например: «Здравствуйте, Ким. Спасибо за то, что Вы подали свое резюме на должность инженера по эксплуатационной надежности. В настоящее время комитет по найму рассматривает ваше заявление. Мы свяжемся с Вами и известим о принятом решении».
• Своевременность. Своевременно извещайте соискателей обо всех значимых изменениях.
  • Например: «Здравствуйте, Хосе. Спешу сообщить, что я получил отзывы всех специалистов, присутствовавших на встрече с Вами. В настоящее время Ваше резюме находится на рассмотрении в комитете по найму».
• Правдивость. Какими бы ни были новости, сообщайте их без утайки. В конечном итоге, так будет лучше для кандидата.
  • Например: «Специалисты по подбору персонала продолжают беседовать с другими соискателями, но Ваша заявка до сих пор не рассмотрена. Я сообщу Вам подробности на следующей неделе».

Прием и отказ

Прием

Комитет решил, что кандидат подходит компании по всем параметрам. Как сообщить ему об этом? Рекрутеры Google лично звонят соискателям, чтобы сделать им предложение. За звонком следует письмо, содержащее подробную информацию о предложении и все необходимые документы. Рекрутеры также сообщают о положительном решении другим лицам, которые работали с кандидатом, чтобы те могли поздравить его от своего имени.

Отказ

Исследование доказывает, что кандидаты, которые знают о тонкостях процесса принятия решений, оценивают свой опыт как положительный.

Инструмент: Оценка опыта кандидата

Для того, чтобы оценить опыт кандидатов, посетивших офис компании, Google рассылает им анкеты, вне зависимости от результатов взаимодействия. Данные опроса используются для проверки работоспособности тех или иных методов и внесения изменений в процесс найма. Сбор и анализ данных позволяет Google постоянно совершенствоваться и подстраиваться под нужды соискателей.

Команда стремится рассылать анкеты как можно раньше, чтобы воспоминания были еще свежи. Вопросы анкеты ориентированы на практические действия, чтобы специалисты знали, как вести себя в будущем. Например, вместо фразы «Мне понравился специалист по кадрам» используется формулировка «Я был удовлетворен частотой общения».

Опросник кандидатов после собеседования

Читайте также «Подбор персонала. HR-советы Google»

rework.withgoogle.com, перевод: Айрапетова Ольга

Как собирать рекомендации на соискателя

Рассматривая кандидатов на открытые вакансии, Менеджеры по персоналу нередко берут на себя ответственность за выбор того или иного кандидата и тем самым влияют на эффективность работы команды (отдела, организации). В связи с этим некоторые специалисты по подбору подкрепляют свои решения в пользу того или иного кандидата характеристиками с предыдущих мест работы.

В данной статье я хотела бы поделиться своим способом оценки кандидатов по характеристикам, полученным от предыдущих руководителей.

Зачем вообще собирать рекомендации?

Нередко, мы слышим, что рекомендации – вещь субъективная, и не стоит на них полагаться. Однако достоверность и полезность  полученной таким способом информации во многом будет зависеть от того, насколько серьезно мы подошли к этому вопросу. 

Конечно, к рекомендациям стоит относиться как к дополнительной гарантии благонадежности кандидата и ни в коем случае не стоит делать выводы только исходя из этой субъективной оценки.

При сборе рекомендаций стоит помнить следующее.

1 – оценка субъективна. Вы получаете не объективную информацию о деловых и личностных качествах кандидата, а мнение об этих качествах, сложившееся у другого специалиста. Этот другой специалист обладает определенным культурным уровнем, определенными представлениями о мире и претензиями к поведению других людей. Вполне возможно, что работнику удавалось работать именно с этим специалистом и проблем не возникало, но нет гарантий, что в коллективе на новом месте с иным руководителем он будет также проявляться. Соответственно, есть и обратная ситуация, когда личная антипатия становилась серьезной причиной дать негативную оценку кандидату.

2 – все течет и все меняется. Как правило люди меняются. Например, когда мы берем рекомендации у руководителя, с которым кандидат работал три года назад, мы должны учесть, что оценка будет дана на того человека, которым был наш кандидат три года назад. Допустим, возникали у него в это время сложности в умении убеждать клиентов и не был он ассом в работе с возражениями. Возможно, в оценке этого кандидата предыдущий работодатель отметит эти его минусы. Но, к примеру, наш кандидат после этого времени проработал эти свои недостатки, вырос личностно и стал удачлив в продажах. Как тогда мы должны отнестись к этой оценке? Не думаю, что ее стоит игнорировать, но в любом случае, мы должны помнить про такой фактор, как время.

Таким образом, характеристики, которые мы получаем на кандидатов, существуют в определенном контексте. Без учета этого контекста нет смысла уточнять рекомендации на кандидатов.

Я считаю, что оценка характеристик с предыдущих мест работы должна применяться как минимум по нескольким причинам.

1.      Одна голова хорошо, а две лучше. После интервью обычно складывается впечатление о кандидате. Наши мысли, впечатления мы можем подтвердить у предыдущего руководителя, возможно, мы что-то упустили из виду. Полученная информация может снизить субъективность оценки кандидата только одним специалистом.

2.      Проверь себя. Пообщавшись с предыдущим руководителем нашего кандидата, мы можем проверить себя как специалиста по подбору. Можно уточнить, насколько наше мнение совпало с мнением другого человека. Это очень полезное упражнение для рекрутера, оно позволяет оценить свое умение разбираться в людях.

3.      А был ли мальчик? Банально, проверка рекомендаций служит для того, чтобы уточнить факты биографии кандидата. Вполне возможно, что в процессе интервью у менеджера вызвали сомнения некоторые обстоятельства или принятые кандидатом решения. Это можно проверить, уточнив в разговоре  с предыдущим руководителем.

4.      В копилку Хэд Хантера  Те, кто дает рекомендации на кандидатов, иногда сами могут находиться в поисках работы. Сбор рекомендаций может стать поводом для знакомства. Сохраняйте контакты, возможно, следующий звонок этому «рекомендателю» вы сделаете для того, чтобы предложить ему работу.

Формат получения характеристики на кандидата

В процессе своей работы в организации сотрудники могут получать грамоты, благодарственные письма за свою работу. Уходя, нередко договариваются о письменной характеристике своих способностей. Эти материалы, конечно, можно использовать, принимая решение. Однако ничто не заменит живого общения. У рекрутера могут быть такие вопросы, которые в письменных материалах содержаться не будут. К тому же, где гарантия того, что полученная характеристика создана и подписана одним лицом? Сама знаю, что такие письма часто пишутся самим сотрудником, а подпись ставит уже директор. Также все мы знаем, что есть случаи, когда положительные характеристики пишутся только для того, чтобы «замять» разногласия с сотрудником, чтобы «без скандала» ушел.

У кого просить характеристику?

В своей практике я собираю рекомендации минимум с двух последних мест работы. Если вакансия очень важна и политика безопасности в компании очень строга, есть такой идеальный вариант. Желательно, брать рекомендации с каждой компании, указанной в резюме, при этом общаться нужно с такими категориями сотрудников: руководитель, коллега и подчиненный. Таким образом, можно будет составить мнение о кандидате во всех этих ипостасях.   

Однако не всегда такой идеальный вариант доступен. Могу предложить такую «программу минимум». Брать рекомендации с последних мест работы, при этом общее число опрошенных не должно быть меньше 2. Рекомендации в этом случае лучше брать у непосредственного руководителя. В компании редко отдел персонала может оценить результативность исполнения сотрудником обязанностей, к тому же, скорее всего, сотрудник общался чаще со своим руководителем, нежели со специалистом отдела кадров.

Как можно облегчить себе работу по сбору рекомендаций.

Нередко уйму времени занимает поиск «рекомендателей». Допустим, соискатель указал в резюме компанию ООО «Прогресс». Компаний с таким названием великое множество. Рекрутер в этом случае начинает тратить время на розыск. Даже если нашел организацию, не факт, что сразу найдет того, кто точно знает нашего кандидата, кто сможет дать объективную оценку.

Сокращаю я себе время таким образом. После первого интервью я направляю кандидату анкету, где прошу указать контакты предыдущих руководителей. Здесь может показаться, что кандидат мне предоставит информацию о наиболее лояльных коллегах. Да, это так. Однако в процессе общения с лояльным руководителем я просто задаю такой вопрос «кто кроме Вас еще может охарактеризовать нашего кандидата». И далее я не ленюсь звонить еще одному специалисту. Это подкрепляет достоверность информации.

Вкладываю образец такой анкеты. Обратите внимание,  в таблице две колонки с телефонами. Колонка «Телефон организации» всегда дает возможность связаться напрямую с указанным специалистом в его офисе, если человек еще работает в этой фирме (проверяем «левых» руководителей). Колонка «Мобильный телефон» используется, если по стационарному неудобно говорить или «рекомендатель» редко присутствует в офисе.

Примеры вопросов для сбора характеристики на кандидата.

Во время общения с человеком, у которого Вы хотите взять рекомендации, не стоит забывать про правила приличия. Рекомендации нужны Вам. Чтобы получить наиболее развернутую и открытую информацию, «рекомендателя» необходимо расположить к себе. В начале беседы правильно представляемся, озвучиваем цель звонка, затем интересуемся, есть ли у абонента 5 минут для того, чтобы охарактеризовать нашего кандидата. Важно, чтобы человеку было удобно говорить, и он не отвлекался на иные вопросы, в таком случае, он даст больше информации и будет более открыт к общению.

Вопросы, которые можно задать во время такого разговора, необходимо подготовить заранее. Подумайте, что Вы хотите узнать именно по конкретному кандидату. Ниже я опишу несколько вопросов, которые мы задаем в большинстве случаев при общении с лицами, характеризующими наших кандидатов.

1.      В начале общения желательно установить, насколько объективной может быть оценка, данная лицом, на том конце провода. Для этого можно узнать, кем на самом деле приходился нашему кандидату указанный «рекомендатель» по иерархии в компании, сколько времени они проработали вместе. Например, Мы задаем такой вопрос: «Как Вы думаете, почему Кандидат указал именно Вас как лицо, которое может его охарактеризовать?». По ответам Вы узнаете, насколько может быть объективной оценка этим руководителем. Возможно, указан коллега, с которым общение по большей части неформальное и знаком он с нашим кандидатом уже лет 7. Конечно, лучше, если в ответ мы услышим, что этот «рекомендатель» является непосредственным руководителем и очень хорошо знает характер работы сотрудника и его самого.

2.      «Каким образом в Вашу компанию устроился этот кандидат? Вы принимали решение о найме его на эту работу? Почему выбрали именно этого кандидата на эту должность? Остались ли Вы довольны своим выбором?». Подобные вопросы будут полезны, если нам важно понимать, как кандидат ищет работу (способ поиска), а также это хорошие вопросы для «разогрева». Руководитель, отвечая на эти вопросы, дает много информации, развернуто отвечает, привыкает к тому, что его дальше будут спрашивать. К тому же это не дежурные вопросы, на которые можно ответить «ответственный, исполнительный, хорошо работает в команде, неконфликтный». Эти вопросы мне нравятся такой нешаблонностью ответов на них.

3.      «Назовите основные деловые (или личностные) качества кандидата». Как правило. На этот вопрос мы услышим стандартные ответы: исполнительный, коммуникабельный, ответственный и т.д. Но далее мы отдельно спросим, «а где конкретно проявлялась его «ответственность» (исполнительность, коммуникабельность и др.)».  Обязательно надо уточнять, в чем именно проявлялось то или иное качество. Именно через конкретные примеры мы сможем узнать больше информации о качествах человека и сами принять решение о его «ответственности» (исполнительности, коммуникабельности и т.п.).

4.      «Если бы у Вас была открыта вакансия в компании, взяли бы Вы еще раз этого кандидата на работу? Почему? На какую должность?». Очень интересны ответы на этот вопрос. В большинстве случаев, ответ положителен. Но бывает и отрицательный, тогда очень интересно узнать, чем не подходит данный специалист. Также Вы можете узнать, на какие вакансии, по мнению руководителя, лучше рассматривать этого кандидата. Возможно, будут предложены более административные должности или должности, предполагающие активное общение с заказчиками. Можно сопоставить характер предполагаемых должностей с той, на которую рассматривается наш кандидат нами.

5.      «Если бы кандидат не ушел, какие бы у него были перспективы в компании?». Часто соискатели отмечают, что причина увольнения – отсутствие роста. С помощью этого вопроса можно определить мнение самой компании на этот счет и сопоставить с фактами, приведенными соискателем. Также этот вопрос может послужить для оценки карьерных и профессиональных амбиций нашего кандидата.

6.      «Каковы причины увольнения из Вашей компании?». Получив информацию о причинах, можем сопоставить с причинами, которые нам назвал на собеседовании кандидат. Опять же стоит помнить, что при увольнении по инициативе работника только кандидат знает истинные причины, и не все кандидаты доверяют своему работодателю и говорят их открыто. Возможны расхождения в информации.

7.      Способ «3 плюса и 3 минуса». Данный способ упоминает Светлана Иванова (по моему мнению, один из лучших специалистов в сфере подбора и оценки персонала, автор множества книг, публикаций и тренингов). Просим человека, характеризующего кандидата сначала назвать 3 плюса нашего кандидата, а потом (логично) – 3 минуса. Как правило, легко называются 3 плюса, 3 минусами сложнее. Однако это легкий способ получить, хотя бы 1 минус на кандидата.

8.      «Все ли Вы сказали? Хотите что-нибудь добавить?». Советую в  конце разговора всегда задавать этот вопрос. Мы могли что-то «забыть» спросить, и данный способ поможет получить больше информации.

В конце разговора с «рекомендателем» мы обязательно благодарим за предоставленную информацию. Не менее важно, сохраняем контакты нашего «рекомендателя». Возможно, в будущем, мы сможем общаться с ним не на тему рекомендаций,  а на тему предложения ему работы.

Еще раз хочу подчеркнуть, что желательно кроме «общих для всех» вопросов, задавать вопросы о непосредственном кандидате. Допустим, на собеседовании кандидат проявил себя весьма торопливым, энергичным, быстрым. Можно уточнить, присущи ли эти качества соискателю, не мешали ли они работе? Где были полезны?

Наверняка у каждого рекрутера есть свои способы сбора характеристик на соискателей и свои «фирменные фишки». Я отразила свой подход к этому важному процессу, может, что-то подойдет и Вам. Я надеюсь, что данная статья будет полезна особенно начинающим специалистам, поэтому постаралась как можно детальнее отразить все нюансы данного этапа оценки соискателя.

Опросник кандидатов после собеседования

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы. Если по каким-либо причинам вы не можете ответить на вопрос, пропустите его.

Общая удовлетворенность работой

В общем и целом, мой опыт трудоустройства в [Название_компании] был положительным.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Я бы порекомендовал своим друзьям обратиться в [Название_компании].

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Если бы я увидел объявление об интересующей меня вакансии от [Название_компании], я бы подал свое резюме снова.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Специалисты [Название_компании] рассмотрели мою кандидатуру: слишком быстро, более или менее вовремя, слишком медленно.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

 

Оценка деятельности специалиста по подбору персонала

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Специалист по подбору персонала в полной мере ознакомил меня с процедурой отбора.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Специалист по подбору персонала дал понять, что можно ожидать от собеседования в [Название_компании].

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Специалист по подбору персонала подробно описал должность и обязанности для вакансии, на которую я претендовал.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Специалист по подбору персонала дал ответы на все мои вопросы.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Специалист по подбору персонала постоянно держал меня в курсе событий.

Оценка деятельности специалиста, проводившего собеседование

Мой собеседник был хорошо подготовлен.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Мой собеседник пришел вовремя.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

В ходе беседы я прекрасно понял обязанности, связанные с вакансией.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Мне предоставили возможность задать вопросы.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Собеседник смог оценить мои знания, умения и навыки, необходимые для работы.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

 

Оценка собеседования

Специалист, проводивший собеседование, своевременно и отзывчиво реагировал на мои действия.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Встречавший меня представитель отдела персонала был дружелюбен и услужлив (например, поздоровался со мной, когда я прибыл в офис).

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Деньги, потраченные на поездку, были возмещены в короткие сроки.
Если вы не получили возмещение, оставьте эту графу пустой.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

 

Оценка предложенной работы

Общее предложение (размер заработной платы, привилегии и бонусы) было конкурентоспособным по сравнению с предложениями других компаний.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

При составлении предложения представители [Название_компании] рассмотрели мои потребности (необходимость в переезде, дата начала работы и т.д.)

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Детали предложения (размер заработной платы, привилегии и бонусы) были мне понятны.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

 

Впечатление о [Название_компании]

[Название_компании] предоставляет возможности для перспективной работы.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

[Название_компании] ценит передовые идеи и инновации.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

[Название_компании] — это замечательное место работы.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

[Название_компании] создает великолепные продукты.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Людям нравится работать в [Название_компании].

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Сотрудники [Название_компании] работают над важными проектами, которые имеют большое значение.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Онлайн-каналы

Описание вакансии во многом повлияло на мое решение обратиться в [Название_компании].

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

Информация, размещенная на страницах [Название_компании] в социальных сетях, побудила меня подать резюме.

Категорически не согласен

1

2

3

4

5

Полностью согласен

 

подробнее в статье «Оценка кандидата на собеседовании»

Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования

Оцениваемое качество	Балл от 1 до 5	Комментарии
Оценка первого впечатления	5	Пунктуален, приятен, тактичен, уверен в себе и предупредителен к собеседнику
Внешний вид
Аккуратность	4	Рубашка не была свежей
Соответствие ситуации	5
Профессиональные качества
Знание продукта	5	Хорошо знает всю продуктовую линейку, но не  знаком с последней модификацией аппарата ХХХ
Профессиональные  контакты	4	Широкие связи в европейской части России, но  за Уралом контактов практически нет.
Опыт руководящей работы  по специальности	5	Практически шесть лет. В настоящее время  руководит отделом из девяти человек
Английский язык	4	Беглый разговорный с грамматическими  ошибками
Поведение, личные качества
Способность презентовать  себя, свой товар и т. п.	5	В рассказе о себе не упомянул о завоевании  звания лучшего менеджера по продажам в  областном конкурсе
Коммуникабельность	5
Гибкость в общении	4	Не всегда чувствует собеседника, стремится  взять инициативу в беседе на себя, с трудом  уступает инициативу
Энергичность	5	Порой даже чрезмерно энергичен
Настойчивость	5	В ходе беседы настаивает на своей точке зрения
Способность к  аргументации	5
Ориентация в незнакомой  обстановке	5	Быстро ориентируется, адекватно реагирует