Принципы мотивации персонала: Об основных принципах мотивации персонала – Принципы мотивации персонала – принципы эффективности

Содержание

Принципы мотивации персонала – принципы эффективности


Мотивации персонала - принципыДавно уже известно, что люди работают эффективнее, если они в этом заинтересованы. Такую заинтересованность позволяют формировать принципы мотивации персонала предприятия.

Мотивация — это применение к сотрудникам системы стимулов, объектов воздействия на их трудовые усилия, целеустремленность, старания для решения задач организации.

Чем большее потребностей работника реализуется, удовлетворяется посредством труда, тем важнее роль работы в его жизни, а значит, тем выше трудовая активность такого сотрудника.

Следовательно, мотивационными стимулами могут выступать любые блага, удовлетворяющие потребности персонала, если получение их предполагает трудовую деятельность.

Благо только тогда становится стимулом работы,  когда оно формирует мотив такого труда.

Поэтому стимулирование (мотивация) труда – способ вознаграждения персонала за работу, основанную на сопоставлении требований технологии, эффективности труда, посредством материального, психологического воздействия.


Мотивация труда предполагает, что активная трудовая деятельность, дающая высокие результаты, становится необходимым, достаточным условием удовлетворения потребностей персонала, формирования мотивов труда.

Мотивационная система труда опираться должна на определенную нормативную базу. Каждый работник должен знать:

  • какие конкретно требования к нему, его трудовым функциям  предъявляются;
  • какое вознаграждение получит он при неукоснительном их соблюдении;
  • какие последуют санкции в случае их нарушения.

Хорошая трудовая дисциплина всегда включает элементы принуждения, ограничивая тем самым свободу выбора вариантов возможного поведения. Но грань между мотивируемым и контролируемым поведением условна, потому что работник с сильной трудовой мотивацией обладает привычкой добросовестно выполнять трудовые требования, наделен самодисциплиной.

Существуют следующие принципы мотивации персонала:

  • открытость, объективность. Любая мотивационная система должна быть максимально понятна для персонала и справедлива;
  • поощрение за результат. Персонал видеть должен связь между результатом труда и поощрением;
  • поощрение – основной мотив. Должно соблюдаться правильное соотношение поощрений и наказаний в пользу первых;
  • преобладание, разнообразие нематериальной мотивации;
  • повышение самостоятельности, ответственности персонала;
  • стимулировать, а не удерживать. Работа должна быть интересна персоналу, предоставлять для них новые возможности, а не «перекрывать кислород»;
  • соблюдение связь вида мотивации с возрастными, статусными различиями; — индивидуальный подход;
  • подчеркивание связи результатов труда каждого сотрудника с общими достижениями предприятия;
  • мотивация должна гармонично вливаться в общую организационную систему предприятия.

Каждый руководитель должен использовать данные принципы мотивации персонала и разрабатывать систему стимулирования сотрудников в соответствии с их реальными индивидуальными потребностями.

Не стоит забывать, что одни и те же мотивы не могут удовлетворять всех без исключения, поэтому всегда необходимо тщательно продумывать варианты стимулирования и подбирать к каждому работнику персональный подход.

Подобные усилия никогда не проходят даром, потому что заинтересованный сотрудник всегда работает намного эффективней, продуктивней, нежели незаинтересованный.


Кроме того, это сократит процентные показатели текучки кадров, ведь персонал будет бояться потерять выгодную, интересную работу.

Эти статьи блога Вам должны быть интересны:

Мотивация сотрудников: основные принципы и подходы


Эффективная мотивация сотрудников требует от руководителей различных организаций изучения основных принципов и подходов к формированию корпоративной культуры. В России вопросам стимулирования персонала уделяют незаслуженно мало внимания. Предпринимателям приходится обращаться к опыту зарубежных коллег. Иностранные модели адаптируют к отечественным условиям и менталитету населения. Однако универсального решения не существует.

Значение качественной мотивации сотрудников в организации

Мотивация сотрудников: основные принципы и подходы

Взаимопонимание между трудовым коллективом и работодателем – важная составляющая успеха. Длительное время единственным способом управления оставалось сочетание поощрений и наказаний. Материальный аспект считался ключевым звеном. Однако в XXI веке модель перестала работать с должной эффективностью. Перед менеджерами встал вопрос о поиске новых способов влияния.

Качественная мотивация сотрудников на предприятии стала объективной необходимостью.

Продуманный комплекс мер гарантирует:

  • поддержание высокой производительности труда;
  • снижение простоев, связанных с прогулами, отпусками по нетрудоспособности, личными делами работников;
  • уменьшение риска разглашения коммерческой тайны;
  • сокращение текучки кадров;
  • повышение инициативности специалистов;
  • сохранение стабильности в кризисные периоды.

Роль профессионального управления персоналом в развитии организации можно оценить на конкретных примерах. Ежегодно положения о стимулировании обновляют «Лукойл», Apple, Walt Disney и другие авторитетные корпорации. Вопросы поддержания лояльности выносят на общее обсуждение. В результате модели остаются гибкими и позволяют фирмам достигать новых вершин.

Формальный подход к решению задачи недопустим. Помимо разработки и документального закрепления политики потребуется реальное ее внедрение. Обязательными остаются постоянный мониторинг и обновление.


Как правильно управлять персоналом: системный подход

Мотивация сотрудников в организации

Работа с трудовым коллективом носит комплексный характер. Современные модели включают материальный, социальный и корпоративный аспекты.

Детальной проработке должна подвергаться каждая составляющая. Инструменты стимулирования и повышения лояльности избираются индивидуально.

Материальное поощрение

Денежные выплаты и ценные подарки способствуют росту производительности труда. Однако эффективными стратегии остаются при правильной реализации.

Эксперты рекомендуют разбивать систему вознаграждений на три звена:

  1. Заработная плата. Гонорар должен быть справедливым, соответствовать квалификации, сложности задачи, объему трудозатрат. Публичность начислений существенно сокращает риск споров и снижает уровень конфликтности в коллективе.
  2. Премия. Денежные поощрения за достижения заметно увеличивают заинтересованность наемных специалистов. Однако в обязательный элемент заработной платы такие бонусы превращать нельзя. В этом случае люди перестают связывать премию с качеством труда, а отсутствие своего имени в приказе считают ущемлением прав.
  3. Надбавки и льготы. Доплаты при повышении квалификации, путевки в санатории, возмещение затрат на сотовую связь или предоставление жилья – перечень преференций может быть очень широким. Управление мотивацией труда персонала посредством таких инструментов дает хорошие результаты. Работа в компании становится привлекательной и престижной.

По мере развития организации механизм материального поощрения дополняется. Так, сотрудникам с внушительным стажем делают ценные подарки.

Интересно!
Исследователь Фредерик Герцберг заявлял об удерживающей функции заработной платы. Стандартный оклад якобы не стимулирует сотрудников к продуктивной деятельности. Гонорар лишь заставляет человека остаться в штате. Повышать заинтересованность эксперт предлагает нематериально.

Социальная мотивация

Комплекс мер направлен на формирование волевых установок у людей. Руководству следует создать понятный и справедливый механизм продвижения по службе. Развитие сотрудников в компании должно происходить по определенному сценарию.



Неотъемлемым элементом подъема по карьерной лестнице становятся:

  • постоянное обучение и повышение квалификации;
  • неукоснительное соблюдение профессиональной этики;
  • результативность труда, заслуги и стабильность показателей;
  • хорошие отношения с коллегами;
  • заинтересованность в процветании предприятия.

Штатным специалистам следует отдавать предпочтение при замещении руководящих должностей. Менеджеры, начавшие карьеру с рядовых постов, отличаются верностью идее. Такие управленцы отлично знают корпоративную структуру, быстро реагируют на негативные изменения в коллективе, понимают бизнес-процессы.

Интересно!
Основатель Apple предложил нестандартный вариант поощрения. В фирме Стива Джобса учреждена должность с наименованием «гений». На пост назначают наиболее талантливых и креативных членов команды.

Как правильно управлять корпоративной мотивацией сотрудников

Формирование внутренней культуры предприятия – еще один важный элемент системы. Задачей руководства является создание единой команды. Ценности предприятия и персонала необходимо максимально сближать.

В числе наиболее доступных способов:

  • использование фирменной одежды;
  • организация корпоративных мероприятий;
  • совместное обсуждение целей компании и методов производства;
  • поддержание духа здоровой состязательности;
  • укрепление взаимосвязей между коллегами;
  • обеспечение благоприятного микроклимата.

Качественная система управления развитием персонала в организации дает ощутимые результаты. У работников появляется чувство гордости за фирму, ощущение сопричастности и осознание собственной роли в общих достижениях. Даже в сложные времена вероятность увольнения людей будет низкой.

Успешные модели мотивации сотрудников: примеры и рекомендации

Эксперты в области менеджмента отмечают ценность зарубежного опыта. Иностранные коллеги занимаются вопросам стимулирования постоянно. На смену традиционным методам пришли прогрессивные механизмы. Для отечественных бизнесменов накопленный материал полезен с практической точки зрения. Приемы и подходы адаптируются к российским реалиям.

Восточная стратегия

Передовиком в вопросах организации труда остается Япония. Действующие в стране механизмы направлены не только на повышение производительности, но и улучшение эмоционального микроклимата.


Ключевыми элементами систем являются:

  1. Ставка на продолжительность сотрудничества. Длительная работа в одной организации способствует полной интеграции человека в корпоративную структуру. Японцы нередко отождествляют себя с фирмой и трудятся на ее благо всю жизнь. Руководство выстраивает систему оплаты и продвижения по карьерной лестнице с опорой на стаж. Работодатель заботится о регулярном повышении квалификации, росте материального благополучия и устроенности людей.
  2. Активное внутрикорпоративное общение. Важную роль в управлении мотивацией персонала в организации играет поддержание связи между директоратом и коллективом. Обязательными являются цеховые собрания, коллегиальное обсуждение производственных планов. Многие фирмы практикуют совместный отдых сотрудников, выделяют время для спортивных игр и гимнастики.
  3. Единство пространства. Японцы отказываются от отдельных кабинетов. Часто рабочие места располагаются в одном помещении. Люди постоянно контактируют и оперативно решают текущие вопросы.

Важной особенностью восточной модели управления мотивацией труда и повышения лояльности персонала считают естественность. Систему не разрабатывали специально. Она является реакцией бизнеса на экономическую и политическую ситуацию. Напомним, что базис закладывался в суровый поствоенный период.

Как управлять персоналом предприятия в кризис

Мотивация сотрудников в компании

Экономические спады непростое время для бизнеса. Инфляция, нестабильность национальной валюты, социальная напряженность – все это провоцирует конфликты в трудовом коллективе. Руководителям следует немедленно реагировать на проявления недовольства.

Со снижением лояльности рекомендуют бороться методом Марстона. Опытный психолог разработал способы для четырех типов сотрудников. Стратегия управления мотивацией персонала на предприятии получила краткое наименование DISC.

Доминанты (D)

В кризисный период явные лидеры могут оказаться очагом агрессии. Они привыкли открыто высказывать мнение, нуждаются в сильном руководителе. Наиболее эффективным методом устранения напряженности станет прямой разговор. Доминантов необходимо убедить в наличии действенного плана по преодолению трудностей. Отвлечь от проблемы энергичную натуру можно, поручив ответственный и сложный проект.


Серые кардиналы (I)

Сотрудники с нестандартным мышлением и большим творческим потенциалом отлично ладят с коллективом. Это неформальные предводители. В трудные времена им свойственна повышенная эмоциональность. Такие работники охотно разносят слухи, усугубляя ситуацию. Решить проблему можно через личный контакт. Беседа должна состояться в уютной обстановке. В разговоре следует подчеркивать важность сотрудника для компании и выражать симпатию.

Консерваторы (S)

Люди этой группы отличаются аналитическим складом ума и спокойствием. Они стремятся сохранить сложившийся порядок. Кризисные явления консерваторы переживают глубоко, но недовольства не проявляют. Такие сотрудники оказывают руководителю мощную поддержку на всех этапах развития управления персоналом. Сделать их союзниками можно посредством обстоятельного объяснения происходящего. В разговоре следует опираться на факты, озвучивать планы, а также давать четкие и подробные инструкции. Представители группы S хорошие слушатели. В силу этой особенности они обладают внушительным объемом информации о коллегах.

Молчуны (С)

Отличительной чертой работников является готовность к кризису. Специалисты прекрасно оперируют цифрами, видят полную картину. Однако с руководством умозаключениями такие сотрудники делятся неохотно. В стрессовой ситуации они отгораживаются от коллектива, предпочитают письменную форму общения. Задачей директора является установление контакта. Решением может стать переписка по электронной почте.

Стратегия Марстона позволит не только преодолеть кризис, но и построить действенную модель развития персонала в организации. Психологический подход успешно прошел апробацию в США и Европе. Эффективным комплекс оказался и в странах постсоветского пространства.

Вместо заключения

Управление наемными сотрудниками –  сложная и ответственная задача, успешно справиться с которой способен только талантливый руководитель. Менеджер обязан придерживаться аналитического и системного подходов. При внедрении программы мотивации необходимо учитывать не только рекомендации экспертов, но и особенности предприятия. На выбор методов должны влиять отраслевая принадлежность, средний возраст сотрудников, уровень их образования. Немаловажным фактором остается менталитет.

Видео: Мотивация персонала. Советы для руководителей

Методы мотивации сотрудников — основные принципы и подходы 2020



Задать вопрос эксперту

ClubTK






Если у Вас возникли какие-то вопросы по данной статьей Вы можете направить их по адресу [email protected] Автор статьи ответит на Ваши вопросы в течение нескольких дней с момента получения.


Отличительная черта 

Признаки 

Энергия 

Энергия может проявляться внешне как 
в виде бурной деятельности, так и в виде
самостоятельности, спокойной решимости,
уверенности в собственных силах 

Преданность делу 

Заинтересованность человека в общем 
деле, в его завершении 

Стойкость 

Как человек реагирует, когда 
сталкивается с проблемами, препятствиями
и трудностями? Продолжает ли работать 
над поставленной задачей или 
отступает от нее? 

Стремление к развитию 
и самосовершенствованию

Готовность развивать необходимые навыки,
стремление к приобретению нового опыта 

Целеустремленность 

Настойчивость в достижении намеченных 
целей, способность, не отвлекаясь на 
посторонние дела, реализовать принятую 
программу действий 

Удовлетворенность 

Людей с высокой мотивацией отличает 
способность получать удовольствие от 
своей работы, они находят в ней 
больше интересных и приятных моментов 

Ответственность 

Желание и готовность брать на себя 
ответственность - один из верных 
признаков высокой мотивации 

Что интересует сотрудника 
в начале карьеры 

Что интересует сотрудника 
в середине карьеры 

- Хорошие перспективы роста, 
развитие карьеры 
- Обучение, становление 
профессионализма 
- Помощь со стороны предприятия
- Высокая оплата труда 
- Возможность доказать свою 
состоятельность 
- Быть уверенным в карьерных 
возможностях 

- Получать уважение 
- Справедливая оценка трудового
вклада, востребованность 
выполненной работы 
- Возможность действовать 
самостоятельно 
- Профессиональное 
совершенствование 
- Новые, более сложные задачи 
- Уверенность в завтрашнем дне 

Принцип

Сущность проявления

1. Полимотивированности трудового персонала

На деятельность персонала может воздействовать несколько мотивов

2.Иерархической организации мотивов

Распределение мотивов по степени воздействия на трудовое поведение

3. Справедливости

Справедливость отношений между работником и предприятием

4. Подкрепления

Воздействие последствий поведения на трудовое поведение.