Процедура сокращения штата работников: Сокращение численности и штата: пошаговая процедура – Процедура увольнения по сокращению штата в 2020 году

Содержание

Увольнение по сокращению 2020 — штатов, пошаговая инструкция, в связи с сокращением должности, как правильно, пенсионеров, ТК РФ

Лишение рабочего места ‒ это почти всегда не очень приятная процедура для бывшего сотрудника компании.

Хорошо, когда работника провожают с благодарностью за его труд, но в некоторых ситуациях руководство компании осуществляет увольнения обманным путем.

Зачастую граждане не знают своих прав и поэтому позволяют нарушать их.

Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.

Что это такое?

Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.

Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).

Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство.

При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников.

Что говорит закон?

Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

Права работника

Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

К ним относятся:

сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
инвалиды боевых действий;
сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Основания

Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

сокращение единиц штата по конкретной должности;
полная ликвидация должности.

Увольнение по сокращению

Согласно действующему на 2020 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

Штата

Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам. Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом.

В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников.

Должности

Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания. Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют.

Пенсионеров

Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.

Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости.

Несовершеннолетних

Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя.

Пошаговая инструкция

Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
Создается новое штатное расписание по форме № Т-3. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.

Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.

Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками.
Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.

Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

Если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учету, то в течение 2 недель работодатель обязан уведомить об этом военкомат.

Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

Уведомление

Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

Оформление документов

При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь.

Порядок и сроки выплат

Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

Размер пособия

Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
следующие месяца ‒ 45%.

Кого уволить нельзя?

Существует несколько категорий граждан, которые имеют, так называемые, «охранные гарантии». Увольнять их нельзя, за исключением случая с полной ликвидацией фирмы.

Когда ликвидируется должность, то лицам, попадающим под охранные гарантии, руководство компании должно предложить занять иную свободную должность.

Новая должность должна быть идентична старой по оплате труда, а также равнозначна по квалификации.

К защищенным категориям сотрудников относятся:

беременные сотрудницы;
матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
мамы детей младше 3-летнего возраста;
матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;

сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
несовершеннолетние сотрудники;
сотрудники, находящиеся в отпуске;
временно нетрудоспособные сотрудники.

Гарантии работников

Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу.

Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии. Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них.

Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

Когда можно подать в суд на работодателя?

После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя.

Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность.

Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону.

В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.

В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:

старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

Здесь представлена судебная практика о признании незаконным приказа о сокращении штата.

На видео о порядке сокращения

Внимание!

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.

Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат

Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Пошаговая инструкция по увольнению при сокращении штатов 2020

Задать вопрос эксперту

ClubTK

В законодательстве отсутствует понятие «сократить работника». Тем не менее, статья 180 указывает, какие права работника следует соблюсти при сокращении работника в связи с сокращением штатной единицы или ликвидации предприятия.

Деятельность любого предприятия регламентирована штатным расписанием. В данном документе указано количество штатных единиц, их отношение к определенному отделу или департаменту, описано, кому подчиняется каждый работник.

Если работодатель принимает решение уменьшить численность сотрудников, то сама ставка не закрывается, должность сохраняется в штатном расписании, изменяется лишь количество человек, ее занимающих. Если сокращается штат, то единицы, подлежащие сокращению, убираются из штатного расписания. Обязанности сокращенных сотрудников распределяются среди других работников.

Руководитель издает приказ. В приказе излагаются основные моменты: должности, подлежащие упразднению, причины сокращения штатных единиц. Сотрудники должны быть ознакомлены с приказом за 2 месяца до прекращения трудовой деятельности. Сотрудник ставит подпись в листе ознакомления, что подтверждает факт осведомленности о предстоящих изменениях;
Руководитель предлагает другие должности, которые сотрудник, подлежащий сокращению, может занять согласно его квалификации и образованию. Работодатель обязан уведомлять сотрудника о наличии свободных рабочих мест вплоть до момента прекращения трудовой деятельности. Если сотрудник соглашается занять предложенную должность, он продолжает трудовую деятельность на данном предприятии. Если сотрудник отказывается от предложенной вакансии, то, как правило, работодатель письменно фиксирует данный факт. Такой документ поможет в случае судебного разбирательства доказать, что работодатель сократил сотрудника с соблюдением его прав;
Если на предприятии действует профсоюз, то работодатель обязан уведомить его о предстоящих изменениях в штатном расписании. В случаях, когда на предприятии планируются массовые сокращения, работодатель обязан уведомить не только сотрудников, но и профсоюзы за 3 месяца до увольнения. Такой порядок установлен Конституционным судом. В таких случаях профсоюз обязан сообщить о своем мнении на предстоящие изменения. Если профсоюз не согласен с массовыми сокращениями, он обязан провести переговоры с работодателем и найти компромиссное решение, чтобы не лишиться квалифицированных специалистов и поддержать работников. На переговоры отводится 3 дня. Если за данный срок не достигнут компромисс, работодатель вправе сократить указанные в приказе штатные единицы. В случае несогласия работники профсоюза вправе обратиться в суд и Трудовую инспекцию, чтобы оспорить решение руководства. Профсоюз обязан проверить целесообразность такого решения и предоставить доказательства в суде. Если по решению суда сотрудник будет восстановлен в должности, то работодатель обязан компенсировать выгоду, упущенную по вине работодателя за дни, когда работник не был допущен к исполнению трудовых обязанностей;
Работодатель обязан уведомить службу занятости о сокращении сотрудника. Данные действия следует произвести в течение 2 месяцев с момента прекращения трудовых отношений, а при массовых сокращениях – в течение 3 месяцев;
Если работодатель предложил другую должность сотруднику, но тот отказался от перевода, работодатель начинает процедуру сокращения. Приказ оформляется по типовой форме. В последний рабочий день работодатель обязан произвести полный расчет и выдать на руки работнику трудовую книжку. Помимо оплаты труда работодатель обязан компенсировать неиспользованные дни отпуска, а также пособие, предусмотренное при сокращении. Пособие выплачивается в размере 2 окладов работника на данном предприятии. Если трудовым договором предусмотрены дополнительные компенсации, то работодатель обязан их выплатить;
Получив на руки трудовую книжку, работник обязан встать на учет в Службе занятости, если работник не нашел новое место работы. В случаях, когда в течение одного месяца работник не трудоустраивается, он получает компенсацию, равную сумме оплате труда на прошлом месте работы;

Руководитель отдела, в котором будут проводиться сокращения. Например, при сокращении ставки в отделе продаж в комиссию входит руководитель отдела продаж или директор по продажам, который располагает сведениями о достижениях и квалификации сотрудника, об уровне его загруженности;
Менеджер по кадрам. В отделе кадров содержатся данные о прохождении аттестации работниками. В ходе заседания комиссии менеджер по кадрам предоставляет результаты аттестации, которые являются решающим фактором в вопросе сокращения сотрудника;

При смене собственника активы предприятия переходят из рук предыдущих владельцев к новым. Новый владелец становится собственником предприятия и всего имущества, относящегося к данному предприятию. Законом предусмотрено, что в подобных случаях переход права собственности не должен сказываться на работе и благополучии сотрудников предприятия.

Как показывает практика, в крупных компаниях, где в штате числятся тысячи сотрудников, возможны массовые сокращения. В большинстве случаев сокращение – вынужденная мера, которая происходит по причине финансовой несостоятельности предприятия.

Для таких случаев законом предусмотрены некоторые ограничения, направленные на сокращение рабочих мест. Если в организации числится более 50 человек, то руководство вправе сократить не более 200 единиц в течение 2 месяцев.

При массовом увольнении работодатель обязан неукоснительно соблюдать действующее законодательство и проводить процедуру согласно установленному порядку. Список лиц, подлежащих увольнению, определяются специальной комиссией, а все компенсации и выплаты должны быть произведены единовременно.

Если будет установлено, что работодатель нарушил порядок сокращения, ему грозят существенные штрафы. Для индивидуальных предпринимателей предусмотрена ответственность в размере до 50 МРОТ, прочие организации получат штраф до 500 МРОТ. Соответственно, работодатель обязан предпринять все меры, чтобы сократить работника в рамках закона. Чтобы следовать процедуре, работодатель обязан знать установленный законом порядок.

В случаях, когда работодатель отказывается выплачивать это пособие, работник вправе защитить свои интересы в суде. При обращении в суд истец указывает не только размер невыплаченного пособия, но также проценты за задержку выплаты.

Как показывает практика, работодатели старательно избегают сокращений, а пытаются создать такие условия труда, при которых работник уволится по собственному желанию. Ведь в таком случае не придется выплачивать выходное пособие.

Некоторые группы работников не подлежат увольнению по сокращению. Они могут быть уволены только в случае закрытия предприятия. В случае сокращений данные категории сотрудников имеют преимущества – их переводят на другую должность.

Если работник относится к одной из вышеуказанных групп, его нельзя уволить по сокращению. Если это все же произошло, то работник вправе восстановиться в должности через суд. В таком случае возможно также взыскать денежные средства за период, который работник отсутствовал на рабочем месте.

Как уже упоминалось выше, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении за 2 месяца до изменений в штатном расписании. За этот период работнику, подпадающему под сокращение, будет предложена альтернативная должность.

Учтите! Приказ может быть отправлен работнику по почте, что не запрещено законом. Но письмо следует отправить с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления работника.

Если сотрудник работает по срочному трудовому договору менее 2 месяцев, то работодатель обязан уведомить его за 3 дня до увольнения. Стоит отметить, что профсоюз должен быть осведомлен о предстоящих сокращениях не менее, чем за 2 месяца.

Таким основанием является документ о невозможности трудоустройства, который выдает Центр занятости. Второй и третий платеж безработному производится по согласованию с ним. Данная выплата не является оплатой труда, поэтому ее не обязаны перечислять в день начисления заработной платы.

Если работодатель планирует сократить часть сотрудников, ему следует ознакомиться с действующим законодательством и учесть все тонкости. В некоторых случаях невозможно сократить работника без согласования с определенными органами. Стоит отметить, что в некоторых случаях работник обязан получить компенсацию за 3 месяца.

В законодательстве имеются некоторые особенности при сокращении пенсионеров и несовершеннолетних. Как показывает практика, данные категории работников чаще всего подпадают под сокращение. Тем не менее, закон составлен таким образом, чтобы защитить именно их.

Внимание! После увольнения пенсионер встает на учет в Центр занятости. Стоит отметить, что многие работодатели неохотно принимают на работу людей преклонного возраста. В случае невозможности устроиться в течение 2 месяцев безработному пенсионеру также компенсируют третий месяц в полном объеме.

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.

Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.

В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.

Порядок увольнения по сокращению штатов предусмотрен статьей 180 ТК РФ, где, в частности, сказано, что руководитель обязан уведомить сотрудника о предстоящем высвобождении за два месяца до прекращения трудовых взаимоотношений в письменном виде.

Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.

Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.

Затем руководитель принимает решение об увольнении конкретных сотрудников в соответствии с предложениями начальников отделов, о чем издается соответствующий приказ с указанием должностей и датой сокращения, а также с условием о письменном уведомлении работников, которые подлежат сокращению. Приказ издается как минимум за два месяца до расторжения трудовых взаимоотношений.

На основании изданного приказа оформляется уведомление о сокращении работника с указанием не только даты увольнения, но и с предложением вакантных должностей, которые он мог бы занять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.

Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.

В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления, которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.

В случае если показатели оказываются равными, оценивается семейное положение сотрудника, в частности, наличие несовершеннолетних детей либо нетрудоспособных иждивенцев, которые находятся на полном материальном обеспечении трудящегося.

Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.

В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа, а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.

Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения. То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается приказ об увольнении по сокращению штата со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ.

В день увольнения, в соответствии со ст.140 ТК РФ предприятие обязано произвести с высвобождаемым сотрудником полный материальный расчет, выплатив все положенные компенсации при увольнении по сокращению штата и заработную плату с момента последней выплаты.

Если работник, получив уведомление о сокращении должности, выразил желание расторгнуть трудовые отношения досрочно, то есть ранее даты, оговоренной в уведомлении, на основании ст.180 ТК РФ руководство не может ему в этом отказать.

Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время, оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.

Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ, с выплатой положенной компенсации.

Порядок осуществления выплаты при сокращении работника регламентирован нормами ст.178 ТК РФ, в которой, в частности, сказано, что работнику, подлежащему сокращению, предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.

Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279, а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.

Если работник не согласен с размером выплат, и считает, что сумма должна быть больше, он вправе обратиться за разрешением вопроса в суд в течение трех месяцев с момента увольнения, а в день увольнения ему обязаны выплатить сумму, которая не является предметом разногласий.

Несмотря на кадровую политику предприятия и желание уволить некоторых сотрудников по ряду причин, которые не всегда являются обоснованными, существует категория трудящихся, которых сократить в установленном законом порядке практически невозможно, а именно, запрещено сокращение беременной женщины при сокращении штата на основании ст.261 ТК РФ, исключением является только полная ликвидация предприятия.

В частности, были привлечены к дисциплинарной ответственности в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины либо неисполнением своих непосредственных обязанностей, а, возможно, совершили аморальный поступок.

Зачастую, даже при четко прописанной процедуре увольнения в связи с сокращением возникают ситуации, когда уволить работника в срок, установленный в уведомлении, не представляется возможным, в частности, если работник на момент увольнения заболел и в соответствии со ст.81 ТК РФ его уволить нельзя.

Кстати, законодательством установлен минимальный срок уведомления о предстоящем сокращении, а именно два месяца, но нигде не установлен запрет на увольнение в более поздний срок, опять же что применимо в случае временной нетрудоспособности.

Подобная дилемма при увольнении по сокращению может возникнуть и при предоставлении работнику ежегодного отпуска. В частности, нормы ст.123 ТК РФ обязывают и сотрудника и руководителя соблюдать график предоставления отпусков, поэтому высвобождаемый работник, на момент сокращения, может и не работать, а отдыхать, и опять же на основании ст.81 ТК РФ его в этот период уволить нельзя.

В этом случае возможно два варианта дальнейших действий, которые являются законными. Работнику нужно будет предоставить ежегодный отпуск в соответствии с графиком и по окончании отдыха уволить по сокращению штата с предоставлением положенных выплат. Либо ежегодный отпуск можно перенести на более ранний срок, дополнительно издав приказ о внесении изменений в график отпусков.

В связи с наличием некоторых льготных категорий трудящихся зачастую возникает вопрос, а возможно ли сокращение пенсионеров при сокращении штата. Работники, достигшие пенсионного возраста и получающее соответствующее пенсионное обеспечение, являются такими же штатными сотрудниками, как и все остальные труженики, поэтому на них в полной мере распространяется трудовое законодательство, в частности, нормы ст.81 ч.2 ТК РФ, то есть сократить пенсионеров можно.

Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.

Также, зачастую, многие работники считают, что выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением. Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Право на получение пособия за второй месяц после увольнения у бывшего сотрудника возникает только в случае, если он не трудоустроится в течение двух месяцев официально и предъявит трудовую книжку без записи о новом трудоустройстве.

А вот пособие за третий месяц выплачивается уже в исключительных случаях и только по решению Службы занятости, при условии, что уволенный работник в течение 14 дней с момента высвобождения, встал к ним на учет, и они не смогли его трудоустроить по объективным причинам.

Возникают вопросы и у работников, которые были сокращены с нарушением процедуры, в частности, каковы их шансы на восстановление в прежней должности. Как свидетельствует судебная практика, в большинстве случаев, суд становиться на сторону именно сотрудников, обязывая работодателя не только предоставить прежнее место работы, но и выплатить компенсацию за лишение права трудиться, а значит, получать доход.

Как правило, судебный процесс длиться от нескольких месяцев до полугода, и при решении вопроса в пользу бывшего работника, предприятие обязано будет выплатить и компенсацию за моральный ущерб, и компенсацию за препятствие трудиться за все дни с момента увольнения, причем календарные дни, а не рабочие.

На сегодняшний день весьма распространён такой способ увольнения как сокращение штата работников или численности персонала. Невзирая на экономическую невыгодность такого способа и необходимость истечения длительного периода времени для окончательного расторжения трудового договора, он считается наиболее надежным, поскольку учитываются обоюдные интересы сторон.

Под сокращением понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений. В некоторых случаях возможно кардинальное изменение организационной структуры предприятия, с изменением должностных инструкций. Еще один путь проведения такой процедуры – ликвидация вакантных должностей.

Самым главным доказательством, которое будет подтверждать факт сокращения штатов, будет штатное расписание. В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты.

Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности, при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей. В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника. Увольнение по этим основаниям может считаться законным только в случае исключения из штатного расписания определенных должностей, единиц персонала по конкретным специальностям.

Перед многими предприятиями порой остро стоит вопрос необходимости повышения производительности труда, наравне с сокращением издержек производства и обеспечением эффективности управления. Существует ряд методик по снижению издержек на персонал, главные из них:

Считается самым быстрым и простым способом. Выбирается несколько подразделений и перед руководством ставится задача сократить какой-то процент сотрудников. Однако, такой способ не предполагает проведение анализа деятельности предприятия, функциональных различий подразделений, уровня квалификации сотрудников и может привести к сокращению самых талантливых и работоспособных. Как показывает практика сокращение по указанию сверху, только в редких случаях улучшают положение компании на длительное время.

Предварительно в обязательном порядке проводится анализ, с целью выявления ненужных и неэффективных отделов. Как правило, использование данного метода является успешным при необходимости уменьшения штата административного и управленческого персонала. Этот способ не сможет обеспечить увольнение большого количества сотрудников и ликвидировать ненужные функции подразделений.

Сокращение затрат на персонал, происходит вследствие устранения видов деятельности, не создающих добавленную стоимость. Эта методика отличается, прежде всего тем, что сокращение персонала и потенциал оптимизации определяется после тщательного анализа деятельности предприятия.

В соответствии с требованиями ч.2 ст. 25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости. Срок оповещения не может превышать двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации.

Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев. Согласно со статьей 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями. Как правило, одновременное увольнение свыше 30 процентов работников с одного предприятия или отрасли подпадает под определение массовости.

В соответствии с требованиями трудового законодательства, необходимо так же проинформировать профсоюзный орган о предстоящем мероприятии. Тут следует учесть, что Законом не предусмотрено получение позволения от профсоюзной организации. В связи с этим, в случае наличия возражений против намеченных кандидатур, стороны могут провести переговоры, но конечное решение зависит только от работодателя.

После принятия руководством окончательного решения о сокращении штатов работников, встает неприятный вопрос о выборе конкретных сотрудников. Легче, когда сокращаемая должность уникальна, и ее занимает один человек, но в большинстве случаев на одной должности оформлены несколько человек. Решение о выборе конкретного работника может принимать руководитель единолично, но во избежание в дальнейшем различных обвинений, будет более правильно доверить столь щепетильный вопрос коллегиальному органу организации.

Приказом руководителя может быть утвержден состав комиссии, для решения вопроса о том, как правильно произвести сокращение штата работников. В процессе работы комиссии, принимаемые ей решения, оформляются протоколом. Комиссии необходимо выяснить ряд следующих моментов.

Перед тем, как уволить работника по сокращению, особое внимание необходимо уделить вопросу преимущественного права сотрудников на избежание сокращения. Данный вопрос подробно регламентирован в статье 179 ТК РФ. Соблюдение данного этапа сокращения должно быть зафиксировано документально. Очень удобно использование сличительной таблицы с указание следующих критериев:

Когда проводится штатное сокращение работников, руководителю нужно помнить, что существуют категории лиц, которые ни при каких обстоятельствах не подлежат сокращению. В соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено сокращать:

В случае, когда планируется увольнение несовершеннолетних, необходимо соблюсти требования трудового кодекса по сокращению штатов, а именно ст. 269 ТК РФ. При необходимости расторжения трудового соглашения с лицом, не достигшим 18 лет, предварительно необходимо получение согласия комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда.

Выбранных конкретных работников о планируемом сокращении нужно предупредить не более чем за два месяца. Ознакомить нужно под роспись, с проставлением даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Целесообразно проводить персональное предупреждение работников о планируемом увольнении. В случае, когда соответствующее решение принималось комиссией, работнику можно предъявить так же протокол решающего заседания комиссии или выписку из него. Уведомление должно быть изготовлено в двух экземплярах, обязательно нужно один экземпляр оставить в личном деле сотрудников, второй выдается на руки.

В соответствии с ч. 1 ст.180 ТК РФ, сокращение штатов, проводимое работодателем, должно сопровождаться предложением увольняемым сотрудникам вакантных должностей. В первую очередь должна быть предложена работа аналогичного уровня квалификации, что и выполняемая на данный момент, при неимении такой работы —} нижестоящая должность. Если вакантные должности отсутствуют, выполнение требования данной статьи не требуется.

В случае, когда сотрудник выразил свое согласие перевода на другое вакантное место работы, необходимо оформить перевод. Оформление происходит по стандартной процедуре. Единственное требование касается того, что подпадающий под сокращение работник, должен на уведомлении указать о своем согласии перевода на предлагаемую должность.

По правилам установленным ч. 3 ст. 81 ТК РФ, запрещено увольнение сотрудников по инициативе работодателя: во время нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. Увольнение работников по сокращению при любых обстоятельствах считается таким, что происходит по инициативе работодателя. В случае, когда наступило время оформления увольнения, а работник в этот период находится в отпуске или на больничном, следует отсрочить расторжение трудового соглашения до момента окончания указанных обстоятельств.

В последний рабочий день сотруднику должна быть выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Следует помнить, что итоговые выплаты должны включать в себя не только заработную плату, но и выплаты предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

После выполнения всех указанных обязательств работодателем, уволенный сотрудник в дальнейшем строит свои отношения только с Центром занятости. Этот орган занимается выплатой положенного пособия по безработице, дальнейшим трудоустройством и обеспечением других, предусмотренных законом прав лиц, уволенных после того как на предприятии было проведено сокращение штата.

Сокращение штата – процедура, при которой работодатель расторгает трудовые соглашения с некоторыми из подчинённых. Обычно причиной подобных решений становятся недостаточно высокий уровень квалификации, профессиональной подготовки. Но существуют дополнительные нормы, за соблюдением которых обязана следить комиссия по сокращению численности работников.

Нормативы Трудового кодекса не содержат точных указаний, согласно которым создание комиссии относилось бы к обязательным требованиям. Руководителей наделяют правом принятия самостоятельных решений по поводу того, как и с какими сотрудниками расторгать трудовые договора.

Трудовая документация РФ не содержит сведений и относительно того, каким будет состав. Работодатель и в данном случае составляет список тех, кто принимает участие в мероприятии. Оптимальное решение – когда комиссия представлена следующими сотрудниками:

При принятии положительного решения о сборе комиссии первое действие со стороны работодателя – издание соответствующего приказа с информацией. Документ становится главным основанием, по которому комиссия собирается.

Пункты приказа	Комментарий
Шапка	Содержит полную форму наименования предприятия вместе со всеми реквизитами. Обязательно указать дату оформления приказа вместе с порядковым номером. Обязательно наличие ссылок на законодательные акты, которые регулируют порядок сокращения.
Описание цели, с которой создается комиссия	Здесь указывают, что организовано мероприятие по сокращению численности
Основная часть, в текстовой форме	Обычно здесь приводят список членов, составляющих комиссию. Нужно указать должности, секретарей, председателей и так далее. Для членов комиссии указываются конкретные действия, полномочия.
Указание на лицо, ответственное за издание приказа	Обычно эту функцию возлагают на руководителя предприятия.
Подписи ответственных лиц и печать организации

Главная цель, с которой собирают любую комиссию – грамотно оценить уровень текущей производительности сотрудников из группы риска. Дело каждого подчинённого рассматривается индивидуально. Общее описание обязанностей членов выглядит следующим образом:

Информацию вносят отдельно по каждому из специалистов, которого коснулось дело. Если есть дисциплинарные взыскания у подчиненного – они тоже берутся в расчёт. То же касается опыта практической работы, профессиональных достижений.

В процедуре сокращения подчиненные становятся более уязвимыми по сравнению с работодателями. Поэтому учёт мнения представителей профсоюзного органа тоже стал обязательным требованием. Мало только одного постановления собранной комиссии.

Если представитель этого объединения не был приглашен на мероприятие – профсоюз имеет право провести свое заседание. На это заседание работодатели предоставляют документы, которые стали основой для принятия решений. Если профсоюзный орган не дал какого-либо ответа за следующие семь дней – руководитель имеет право не принимать в учёт это мнение.

Лица, подпадающие под увольнение, должны получить предложения быть принятыми на другие вакантные должности, связанные с тем же предприятием. Если сотрудник считает, что увольнение незаконно – он имеет право обжаловать решение, но уже в судебном порядке.

Главное, чтобы само сокращение прошло в соответствии со всеми законами, касающимися этого направления. Руководителю лучше создавать специальные комиссии, помогающие составлять список подчинённых без нарушений действующего законодательства.

Процедура сокращения штата работников: Сокращение численности и штата: пошаговая процедура – Процедура увольнения по сокращению штата в 2020 году

Увольнение по сокращению 2020 — штатов, пошаговая инструкция, в связи с сокращением должности, как правильно, пенсионеров, ТК РФ

Что это такое?

Что говорит закон?

Права работника

Основания

Увольнение по сокращению

Штата

Должности

Пенсионеров

Несовершеннолетних

Пошаговая инструкция

Уведомление

Оформление документов

Порядок и сроки выплат

Размер пособия

Кого уволить нельзя?

Гарантии работников

Когда можно подать в суд на работодателя?

На видео о порядке сокращения

Пошаговая инструкция по увольнению при сокращении штатов 2020

Порядок увольнения по сокращению штата в 2019 году

Что гласит закон

Порядок увольнения

Зачем нужна комиссия

Смена собственника

Увольнение массовое

Предусмотренные сроки

Размер пособия

Права работника

Кого нельзя уволить

Образец уведомления

Порядок и сроки выплат

Какие могут возникнуть нюансы

Оцените статью

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

Нормативная база

Что теряет работник, увольняясь по собственному желанию? Видео:

Как сократить работника по сокращению штата?

Преимущественное право оставления

Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция

Увольнение работника по сокращению, видео:

Досрочное увольнение по сокращению штата

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?

Категории работников, не подлежащих сокращению

Некоторые нюансы сокращения штата

Сокращение штата, юридическая консультация, видео:

Часто задаваемые вопросы

Особенности процедуры сокращения штата работников

Все о сокращении штата

Способы эффективного сокращения штатов

Равномерное процентное сокращение

Устранение организационной неэффективности

Анализ эффективности деятельности компании

Информирование органов службы занятости

Информирование профсоюза

Создание комиссии

Преимущественное право на избежание сокращения

Запрет увольнения

Особенности увольнения несовершеннолетних

Уведомление

Предложение иной работы

Оформление перевода

Отсрочка увольнения

Соблюдение обязательств в последний рабочий день

Комиссия по сокращению численности работников, порядок ее создания и состав

Требуется ли создавать комиссию при сокращении численности сотрудников?

Каким должен быть состав комиссии?

Оформление приказов по созданию комиссий

Какие обязанности есть у членов?

Правила для оформления протокола

Профсоюзный комитет в процедуре сокращения

Немного о законодательных нормах

Добавить комментарий Отменить ответ