Рекрутинговые агентства это: Рекрутинговое агентство — это… Что такое Рекрутинговое агентство? – Кадровое агентство — Википедия

Рекрутинговое агентство Википедия

Кадровое или рекрутинговое агентство — посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги. europework.pro

Типы агентств[ | ]

Если организация в качестве посредника рынка труда занимается только поиском и подбором персонала по заказам работодателей, такая организация является агентством по подбору персонала, если посредник рынка труда осуществляет поиск работы по заказам соискателей — он является агентством по трудоустройству. Термин «кадровое агентство» может использоваться как для обозначения агентств по трудоустройству, так и для обозначения агентств по подбору персонала.

Рекрутинговые агентства могут подбирать как неквалифицированный персонал, так и топ-менеджмент компаний. Все зависит от специализации в оказываемых услугах. Существуют агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

Существуют так называемые кадровые «агентства смешанного типа», которые оказывают и услуги по поиску работы соискателям, и услуги по подбору персонала работодателям. Такие агентства взимают вознаграждение и с соискателей, и с работодателей.

Основная деятельность[ | ]

Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента.

Рекрутинговое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики — мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций. Особую сложность представляет подбор специалистов, в частности, бухгалтеров. В подавляющем большинстве случаев у руководителя предприятия отсутствует возможность самостоятельно оценить профессионализм главного бухгалтера, но это может сделать рекрутинговое агентство.

Стоимость услуг[ | ]

Лидеры рынка кадровых услуг придерживаются четких стандартов ценообразования, при которых стоимость подбора персонала определяют исключительно объективные факторы. Средняя стоимость услуг подбора персонала в Москве  1 – 5 окладов специалиста (от 10 до 35 % годового дохода специалиста). Такой порядок цен представлен и в регионах России, с разницей в значениях самих

Рекрутинговое (кадровое) агентство — это… Что такое Рекрутинговое (кадровое) агентство?

Рекрутинговое (кадровое) агентство — это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.

Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента. Начиная с 2004 года кадровые агентства также зачастую являются специализированными фирмами, созданными для вывода персонала за штат организации-работодателя (аутстаффинг) с целью оказания работодателям помощи в уклонении от предоставления работникам гарантий и компенсаций, установленных законом.

Рекрутинговое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики — мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций.

Иногда кадровое агентство расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Кроме того, рекрутинговое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата.

Рекрутинговые агентства могут подбирать как квалифицированных рабочих или дешевую рабочую силу, так и директоров предприятий. Все зависит от специализации оказываемых услуг. Есть агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

Примеры рекрутинговых (кадровых) агентств: Kelly Services, Coleman Services, Manpower, Adecco, Мегаполис, Сенат, Penny Lane, Ward Howell, Antal International, Michael Page, Marksman, Яппи Групп [1] и другие.

Российские кадровые агентства: АНКОР, Возгорье, Кадровый капитал, Арбат-Невский, Юнити, Connect Personal, ЭкоСтатус и другие.

Рынок рекрутмента в России бурно развивается, о чем свидетельствует выход на рынок больших международных игроков за последние годы.

Смотрите также

Ссылки

Wikimedia Foundation.
2010.

Рекрутинговое агентство: «ЗА» или «ПРОТИВ»?

Много статей написано на тему подбора персонала при обращении

в рекрутинговые (кадровые) агентства. Кто-то откровенно

призывает отказаться от услуг внешних рекрутеров, а кто-то

наоборот отмечает больше плюсов нежели минусов

в сотрудничестве с рекрутинговой компанией при

подборе персонала. Но до сих пор так никто и не пришел

к единому мнению

что же все-таки является более эффективным: кадровое агентство или собственный HR-отдел?

Большинство
рекрутинговых компаний сегодня не ограничиваются предложением только
одной услуги «подбор персонала». Зачастую это комплекс услуг: подбор
персонала, тестирование, оценка, ведение кадрового делопроизводства,
обучение и развитие персонала (тренинги), кадровый консалтинг и многое
другое. Если посмотреть с точки зрения «выгодно ли небольшой по
численности компании отдать на аутсорсинг решение кадровых вопросов
рекрутинговой компании», то выгода будет безусловно очевидной. По
совокупности заказанные услуги могут оказаться дешевле, чем содержать
HR-отдел (ведь наличие отдела — это не только выплата заработной платы,
но и организация рабочего места, оргтехника, программное обеспечение,
оплата специальных ресурсов и прочие расходы).

Мой взгляд с позиции владельца рекрутингового агентства конечно склоняется к

тому, что обращение по кадровым вопросам в агентство – это хорошо и
правильно.

Рекрутинг– это самостоятельная сфера бизнеса услуг, такая же как например туризм
и сервис, юридический консалтинг, IT-бизнес и другие сферы, в которой
работают грамотные и хорошо обученные специалисты, не привыкшие скучать в
рамках одного проекта. Сотрудники кадровых агентств мотивированы на
результат, который иногда, по завершении какого-либо сложного проекта,
можно прировнять к личной победе. Конечно большую роль играет
материальное вознаграждение (ведь у рекрутеров нет больших окладов,
позволяющих безбедно жить), поэтому оперативность в работе с вакансиями
стоит практически на первом месте: чем быстрее и больше рекрутер закроет
вакансий, тем больше получит бонусов по итогам месяца. Качество работы
рекрутера также не на последнем месте. Кадровое агентство, заключая
договор на подбор персонала, берет на себя гарантийное обязательство:

бесплатная замена кандидата, не прошедшего испытательный срок. Задача
рекрутера найти такого кандидата, чтобы не пришлось его менять, так как
поиск замены прежде всего негативно скажется на компании-заказчике, да и
агентство понесет дополнительные затраты и временные, и финансовые, а
это не может не сказаться на самом специалисте, так как потери несет, и
он сам. То есть все взаимосвязано.

Каким агентствам стоит доверить столь важный вопрос подбора персонала для компании?

По этому вопросу тоже есть много разногласий. Авторы статей призывают к
обращениям в агентства с определенной специализацией, крупные по
численности, давно существующие на рынке кадровых услуг. И с этими
аргументами можно было бы согласиться. Но, нам много раз доводилось
слышать совершенно обратные мнения от конкретных пользователей
рекрутинговых услуг:

— «Обратились в крупное кадровое агентство – ни одного соискателя за месяц!»;

— «Присылают настолько неподходящих кандидатов, что мы только время зря на собеседования тратим!»;

— «В известном агентстве берут большую комиссию, а толку мало…».

Может  быть причина заключается в том, что эти агентства начали свою
деятельность уже очень давно, «на заре» рекрутмента и сотрудники,
которые работали тогда сегодня имеют свои кадровые агентства? При этом у
крупного агентства осталось имя, а сотрудники – представители нового
поколения?

В таком случае небольшое агентство, которое основано 3-4 года назад
вполне может составить достойную конкуренцию крупным агентствам.

Современный рекрутер – это человек с широким кругозором, постоянно стремящийся к
познанию новых технологий в сфере управления персоналом, инвестируя
средства в собственное обучение.

А по поводу специализации можно сказать следующее: безусловно, если ваша
компания работает в сфере IT, программирования и программного
обеспечения, то в таком случае конечно лучше обращаться в агентства,

которые делают упор на подбор персонала для IT-сферы. Или, например,
ваша компания крупный сетевой ритейл, и вы регулярно нуждаетесь в
подборе персонала на массовые позиции, то вашим несомненным помощником
будет кадровое агентство, специализирующееся на массовой подборе
персонала. А в остальном нет ничего такого, что не смогли бы сделать рекрутеры кадрового агентства смешанной специализации.

И в заключение, опять-таки с позиции владельца рекрутингового агентства, я
призываю руководителей компаний и собственников бизнеса не бояться
доверять решение вопроса по подбору персонала агентствам. 

Наш бизнес не может существовать без вас — заказчиков услуг. Давайте вместе стремиться к
достижению целей и при этом каждый будет занят своим делом.

Со своей стороны, мы постараемся сделать все, чтобы вы, уважаемые
работодатели, возвращались к нам снова и снова и рекомендовали нас
партнерам!

Ирина Степаненко, руководитель кадрово-консалтингового агентства, www.ips-personnel.com

Рекрутинговое агентство — это что такое

Большинство новичков в предпринимательстве сталкиваются с некой проблемой осмысления понятий сферы рекрутинга. Рекрутинговое агентство – это организация, которая занимается поиском сотрудников для работодателей по предварительно оговоренным вакансиям и условиям трудоустройства.

Безусловно, объявление о поиске работников можно подать в газету, наверняка это обойдется гораздо дешевле. Однако найти квалифицированного специалиста подобным образом довольно сложно, к тому же на поиски может быть потрачено немало времени.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг – что это такое? Простыми словами, рекрутинг – это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Рекрутинговое агенство занимается подбором штатного персонала

Типы рекрутинговых агентств

Процедура рекрутинга может быть произведена несколькими способами. Выбор каждого из вариантов обусловливается различными факторами, на которые влияет область функционирования организации, степень подготовки нанимаемых сотрудников, а также личные предпочтения заказчика.

Классификация рекрутинговых центров в зависимости от внутрифирменной иерархии в случае подбора сотрудников:

1. Универсального типа. Используются стандартные методы поиска мастеров средней категории;
2. Поиск людей для руководящих вакансий. Задействуется прямой или эксклюзивный поиск.

Агентства универсального типа занимаются поиском персонала для абсолютно разных вакансий и уровней профессионализма. Зачастую такие учреждения ищут работников среднего и низшего звена. Данный тип агентств является наиболее распространенным.

Организации, которые занимаются поиском менеджеров высшей категории, подбирают кандидатов для управленческих вакансий. Поиск подобных кандидатов затрудняется из-за следующих особенностей:

• менеджеры высшей категории не так часто оказываются без работы;
• зачастую они не ищут место для трудоустройства с помощью рекрутинговых фирм.

В основном, чтобы найти кандидата на управленческую должность, необходимо переманить его с другой организации. Безусловно, эта фирма будет всячески препятствовать подобной вербовке, поскольку данная группа руководителей слишком ценна для корпорации. Во-первых, они осуществляют сильное влияние на успешность компании, а во-вторых, имеют доступ к коммерческим и управленческим данным. Таким образом, можно сделать вывод, что поиск менеджеров высшей категории является достаточно сложным и зачастую конфликтным процессом. Поэтому именно этот тип рекрутинга считается наиболее хорошо оплачиваемым.

Также рекрутинговые агентства можно разделить на универсальные и специализированные. Наличие в конкретном городе специализированных центров по подбору сотрудников зависит от численности квалифицированных рабочих в данном регионе. Такие агентства занимаются поиском персонала в определенных сферах деятельности.

Компании с универсальным подходом могут осуществлять подбор кандидатов на должности разных отраслей. На территории Российской Федерации абсолютное большинство составляют универсальные агентства.

Помимо вышеперечисленных типов, фирмы также классифицируются на те, что ведут поиск работников на постоянную или временную занятость. Отбор кандидатов на длительно трудоустройство предполагает подписание контракта на срок от одного до нескольких лет. В данном случае персонал должен полностью соответствовать требованиям заказчика.

Контракт может быть продлен, если обе стороны дадут свое согласие.

Поиск работников на временные вакансии стремительно набирает популярность на западе. В данном случае применяются нестандартные формы трудоустройства, при которых снижаются издержки заказчиков на сотрудников. Лизинг работников считается временным подбором персонала.

Процесс подбора сотрудников состоит из определенных этапов

Основная деятельность

Основной задачей рекрутинговых агентств является поиск претендентов среди пассивных кандидатов на указанные заказчиком вакансии. Подобные организации обычно производят оплату почасово, или же закрепленной суммой за каждого привлеченного рабочего.

Процесс подбора сотрудника для заказчика выглядит следующим образом:

1. Первым делом проводится анализ вакансий. Выявляются требования, согласно которым в дальнейшем будет осуществляться поиск.
2. Этап непосредственного подбора кандидатов. Для этого в средствах массовой информации размещаются объявления. Такими площадками являются: газеты, интернет, центры занятости и профессиональные издания. Также поиск осуществляется и другими способами, которые позволяют завербовать тех сотрудников, которые не используют объявления. Такой метод называется «пассивная перспектива».
3. Этап отбора. Если на одну вакансию находятся несколько человек, то из них выбирается лучший специалист. Чтобы оценить квалификационную степень работника необходимо изучить его резюме, проверить наличие других предложений, провести собеседование, и если потребуется, провести тестирование. В некоторых странах присутствует условие к заказчикам в виде предоставления равных требований для претендентов. В таком случае кадровые организации могут установить специальное программное обеспечение, которое позволит проводить автоматизированные тестирования. Кадровое рекрутинговое агентство задействует систему мониторинга кадров, которая дает возможность отфильтровывать претендентов параллельно с программным обеспечением, осуществляющим тестирование.
4. Не меньше остальных этапов важен процесс адаптации найденных работников на новом рабочем месте. Это позволит ему в кротчайшие сроки приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Если сотрудник представляет большую ценность для своей организации, адаптационный период может длиться от одной недели до шести месяцев.

Помимо поиска сотрудников рекрутинговые компании часто предлагают дополнительные услуги

Дополнительные услуги

Помимо стандартного сервиса рекрутинговые агентства  могут также предоставлять и следующие услуги:

1. Поиск работы для сотрудников компании заказчика, которые были уволены по тем или иным причинам. В таком случае в договоре прописываются условия и указываются сроки. Такая услуга позволяет существенно облегчить процесс увольнения. Осуществление такого вида сервиса оплачивается заказчиком.
2. Предоставление сотрудников на небольшой промежуток времени. Лизинг работников предназначен для выполнения конкретной задачи, по завершении которой сотрудник возвращается обратно. Такая услуга предполагает оплату заказчиком фиксированной суммы. Определять стоимость труда арендованного сотрудника задача агентства.

Заключение

Смысл рекрутинга заключается в поиске людей для предоставления им различных вакансий.  Рекрутинговые агентства предоставляют услуги по подбору работников для компании заказчика. Существует несколько типов подобных центров. Подбор специалистов может выполняться разными способами. Дополнительно существует возможность оговорить с агентством все нюансы и пожелания.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Когда и за что надо платить рекрутинговым компаниям

Часто вместе с предпринимателем начинают свою профессиональную деятельность родственники, друзья, друзья друзей. Компания развивается, ресурс друзья- знакомые или исчерпан, или собственник понимает, что лучше нанять профессионала. И для того чтобы нанять профессионала, средства у собственника уже как правило есть, но нет человека, который найдет этого профессионала.

И тогда руководитель идет старым путем – связи, знакомства, но уже с фильтрацией по опыту работы, или обращается в кадровое агентство.

Или рост компании происходит семимильными шагами, и в компании уже работает менеджер по персоналу. И опять же перед руководителем встает вопрос, какими средствами набирать персонал. Платить или не платить за подбор, и кому платить? Своему менеджеру по персоналу или внешнему провайдеру? И если платить, то за что и сколько?

Очень часто руководителей предприятия волнует вопрос, почему служба персонала, укомплектованная высококвалифицированными специалистами все-равно не справляется, и приходится приглашать кадровые агентства и отдавать кровно заработанные компанией деньги.

В то время когда «Космические корабли бороздят бескрайные просторы»… Когда Интернет доступен всем и обо всем можно спросить у Яндекса, приходится тратить огромное количество времени, на то, чтобы найти нужного специалиста. А если вдруг он не совсем то, что хотелось, или вдруг у него что-то происходит и он отказывается от заманчивого предложения. И вот все снова и снова, поиск, поиск. А в это время конкуренты безжалостно откусывают кусок рынка или уводят так тщательно оберегаемого и обхаживаемого клиента.

Многие руководители придерживаются мнения, что найм менеджера по персоналу, позволит избежать затрат на поиск и подбор специалистов. Так ли это?

Существуют некоторые подводные камни:

1. Размер компании, и наличие или отсутствие службы персонала.

2. Наличие или отсутствие высокого процента текучести кадров.

3. Темпы роста компании.

4. Затраты на поиск необходимых специалистов. И многие другие.

Если в компании процент текучести не более 20 % в год, при этом она не претерпевает увеличение штата в 2 раза в течение года , то наличие 3-5 открытых позиций не может сильно повлиять на результативность работы менеджера по персоналу и может не тратить средства на рекрутинговые компании. При этом давайте не забывать, что есть затраты которые невозможно избежать даже когда поиск и подбор персонала осуществляется силами компании.

Себестоимость закрытия 1 позиции силами внутреннего рекрутера состоит из оклада менеджера по персоналу, оборудование рабочего места, размещение рекламы, Интернет трафик, соц. пакет и т.д.

Это при условии, что речь идет о менеджере по персоналу, который занимается, только поиском персонала, и не отвлекается на другие функции, как адаптация персонала, оценка, обучение корпоративные мероприятия и т.п. Т.е. все свое рабочее время он тратит на поиск и подбор, получая при этом фиксированную ставку. Внутренний рекрутер может закрывать от 4 до 7 стандартных позиций, работая в спокойных комфортных условиях, не отвлекаясь на другие функции. Но, к сожалению, это бывает не часто. Менеджеру по персоналу внутри компании часто приходится заниматься многими другими делами, административная деятельность, делопроизводство, адаптация, обучение и т.п.

Многие руководители считают, что все вакансии служба персонала может закрыть сама. И они со своей точки зрения правы. Но тогда возникает вопрос: а сколько времени вы готовы ждать пока служба персонала направит Вам необходимого кандидата.

Существует стандартный набор методов методы поиска кандидатов, которые использует каждый рекрутер.

Это 1) размещение объявлений в Интернете и в СМИ;

2) поиск резюме, размещенных в Интернете или в СМИ;

3) Сбор рекомендаций среди знакомых, друзей, в профессиональной сфере;

4) Крупные компании имеют свою базу данных.

Все эти методы эффективны, как правило, при закрытии несложных стандартных вакансий.

При этом никто не может гарантировать, что специалист успешно пройдет испытательный срок и впишется в коллектив, или не уйдет через какой-то период времени.

Хотелось бы также отметить, что современные технологии, такие как Интернет, не сокращают временные затраты на поиск персонала. Т.к. нанять специалиста так и не посмотрев ему в глаза, очень большой риск. Как известно, от виртуального секса дети не рождаются.

Для того, чтобы закрыть одну вакансию, менеджеру по персоналу приходится отсматривать 5-8 человек, при этом каждый раз убеждаясь, что эти люди мало подходят под поставленные задачи. И все равно необходимо провести все этапы поиска и подбора, провести несколько собеседований, организовать встречи внутри компании.

И зачастую, организационные вопросы отнимают больше времени, чем сам поиск необходимого кандидата.

В зависимости от сложности и характера вакансии она может закрываться от недели до полугода.

Ни для кого не секрет, внутренний hr-менеджер очень часто является специалистом широкого профиля и ему приходится решать много вопросов относящихся к работе с персоналом. Именно из-за высокой загруженности менеджеры по персоналу не имеют возможности целиком и полностью посвящаться все свое время поиску.

И очень часто поиск и подбор легче всего передать внешнему провайдеру, оставив за собой самые главные задачи: первичного отбора представленных кандидатов и координационную работу.

Поэтому если среднее время закрытия вакансий получается больше одного месяца, то уже можно поднимать вопрос или о пересмотре требований к потенциальным сотрудникам или о привлечение рекрутинговой компании. Таким образом, если у Вас не наметился пул интересных кандидатов на открытую должность в течение 20-30 дней, то имеет смысл посмотреть в сторону рекрутинговой компании и отдать поиск и подбор необходимого кандидата на аутсорсинг.

При каких же условиях целесообразно привлекать рекрутинговую компанию. Как это ни странно, но зачастую именно необходимость в специалисте еще вчера, является решающим фактором при принятии решения о сотрудничестве с рекрутинговыми компаниями.

Вопрос затрачиваемого времени на поиск необходимых сотрудников один из самых актуальных для любой компании. Т.к. время идет, а дело стоит.

За что клиенты платят рекрутинговым агентствам? 1) за информационную базу, 2) за решение кадрового вопроса, 3) за возможность нанять дорогого специалиста, который в данный момент не рассматривает предложения о работе, 4) за мониторинг рынка труда, 5) за конфиденциальность, 6) за оперативность и т.п и т.д.

В первую очередь хотелось бы отметить, что есть существенная разница между кадровыми компаниями на современном рынке.

Агентства по трудоустройству (по подбору персонала) — это компании, работающие, как правило, на рынке домашнего персонала, специализирующиеся на поиске и подборе административного и обслуживающего персонала. За услуги этих компаний платит и соискатель (кандидат) и работодатель.

Рекрутинговые компании (кадровые агентства) – осуществляют поиск и подбор квалифицированного персонала по требованиям, заявляемым заказчиком. Оплата за услуги осуществляется работодателем.

1) Как правило, большинство крупных рекрутинговых компаний имеют специализацию по отраслям, рынкам, должностям. Это позволяет отслеживать ежедневно обновляющуюся информацию обо всех появляющихся в открытых источниках или выходящих на рынок труда специалистах.

2) Также компании владеют современными технологиями поиска, такими как прямой поиск. Это позволяет формировать базу данных работающих кандидатов, которые могут в любой момент выйти на рынок труда.

3) Кроме этого, рекрутинговые компании поддерживают отношения с перспективными специалистами, знакомы с ними лично, и это позволяет сократить временные затраты на поиск необходимого кандидата.

4) Сохранение конфиденциальности: Не все готовы, открыто заявить или о своих планах или о своих проблемах. Поэтому часто обращаются в рекрутинговые компании именно за сохранением конфиденциальности.

В условиях финансового кризиса многие рекрутинговые компании расширили спектр своих услуг. И теперь предлагают набор услуг для кандидатов. Но все равно рекрутинговые компании делают упор на работу с работодателем, а не с кандидатом.

Большинство рекрутинговых компаний выступают как партнеры, консультанты и помогают своему клиенту.

Объектом продаж кадрового агентства служит не человек (со всей возможной степенью непредсказуемости) и даже не его знания, умения, опыт и навыки. Рекрутинговые компании не торгуют людьми и специалистами. Компания оказывает услугу по поиску и подбору персонала. Предоставляет кандидатов заказчику, оказывает консультационные услуги. И заказчик платит именно за услугу, а не за человека.

Итак, за что платит клиент:

1) За оценку предъявляемых требований к специалисту, за корректировку требований с существующими тенденциями на рынке труда, за рекомендации по ведению поиска.

2) За проведение поиска, за использование всех возможных способов и подбора специалистов, начиная с открытых источников и заканчивая охотой за головами.

3) За представление полной информации о кандидате, от биографических данных до рекомендаций с предыдущих мест работы.

4) За возможность откорректировать поиск, посмотреть несколько шире, т.к. опыт поиска людей с разных рынков, опыт общения с огромным числом специалистов, помогает быстрее сориентироваться и определить где еще могут работать менеджеры, обладающие необходимым набором качеств. Например, был в моей практике такой опыт. Когда в финансовую структуру мы искали специалиста с опытом работы на рынке FMCG. Нужен был специалист, способный вести переговоры с розничными точками и предлагать им свой продукт. После выхода специалиста, компания в кратчайшие сроки увеличила свою долю рынка розничного кредитования физических лиц.

5) Предоставление гарантий, таких как бесплатная замена.

6) Неприкосновенность компании. Т.е. рекрутинговая компания не рассматривает своего клиента как источник для поиска необходимых специалистов и взаимодействует с кандидатами, только когда он уже заявил о своем желании покинуть компанию.

7) Рекрутинговые компании выступают именно как консультанты при решении сложных ситуаций. Хорошо когда есть посредник, который поможет красиво выйти из сложной ситуации, откажет кандидату грамотно, не провоцируя агрессивную реакцию на отказ, оставляя шанс вернуться к данному кандидату в случае отсутствия лучшей кандидатуры. Рекрутинговые агентства поставляют не информацию, а «женят» работодателя с кандидатом, мотивируя его, нацеливая на плодотворное и длительное сотрудничество.

8) Консультанты решают важные для работодателя и работника вопросы компенсационного пакета, перспектив развития, являясь связующим звеном между сторонами. Помогают договориться о работе на взаимовыгодных друг для друга условиях.

Подведем итоги.

За что стоит платить рекрутинговым компаниям:

1) За специализацию и оперативность представления кандидатов;

2) За четкую обратную связь в процессе поиска специалистов;

3) За структурированность представляемой информации;

4) За сбор рекомендаций на нанимаемого кандидата;

5) За посредничество в переговорах и отстаивание интересов клиента;

6) За замену кандидатов.

Когда имеет смысл привлекать внешних провайдеров по подбору персонала:

1) Отсутствие в штате специалиста по подбору персонала;

2) Высокая загруженность менеджера по персоналу;

3) Прирост компании свыше 5 новых сотрудников в месяц;

4) Текучесть кадров свыше 20 % в год;

5) Поиск и подбор специалиста продолжается более 3 месяцев;

6) Самостоятельно найденные специалисты не однократно не проходят испытательный срок по профессиональным или личным качествам.

7) Поиск в открытых источниках не дает притока необходимых для отбора кандидатов.

8) Необходимость в сохранности конфиденциальности поиска.

rabota.ru

Рекрутинг — это… Что такое Рекрутинг?

Рекрутинг или подбор персонала — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.

Выбор кандидата

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с анализа описания вакансии на ее адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов.

Методы поиска нового сотрудника

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника^[1]:

• поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
• привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
• поиск через печатные средства массовой информации и Интернет;
• привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
• обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Внешний рекрутинг

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

• Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

• Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8 — 2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

• HeadHunting или подбор высшего руководящего звена. Наиболее легендарное направление деятельности КА. Главное отличие от предыдущего способа организации бизнеса состоит в том, что они специализируются уже не на отраслях бизнеса, а на определённых «позициях», например: финансовый директор, коммерческий директор, генеральный директор. Оплата агентства такого рода может доходить до 30 %-50 % от годового дохода кандидата, очень часто такие КА берут предоплату за свои услуги . Основной недостаток такого рода направления — сильная растянутость во времени. Процесс переговоров между кандидатом и заказчиком может длиться месяцами.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Рекрутинг по рекомендациям

Рекрутинг по рекомендациям (англ. referral recruitment) —- процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.).

Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.

Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата.

• Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)

• Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Стоимость услуги рекрутинга

Рекрутеры взымают плату за свои услуги в виде доли от годового дохода предлагаемого специалиста. В различных сферах, эта доля может составлять от 7 до 20 % и оплата производится в течение 3-30 дней со дня выхода специалиста на новое место работы.

Некоторые агентства предпочитают работать с клиентами на основе предоплаты в размере от 30 до 50 % стоимости услуги, при этом рекрутинговое агентство обязуется найти бесплатно замену специалисту-соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Рекрутинговое агентство, также, может предложить клиенту вернуть предоплаченную сумму в размере от 40 до 60 %^[2].

См. также

Литература

• Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6
• Пьер Морнель Технология эффективного найма. — Добрая Книга, 2005. — С. 252. — ISBN 5-94015-008-Х

Ссылки

Источники

Агентство по подбору персонала — это… Что такое Агентство по подбору персонала?

Агентство по подбору персонала

Агентство по подбору персонала (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала.

Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают, согласовании их требований друг к другу и условий сотрудничества в рамках трудовых отношений.

Деятельность агентства по подбору персонала может включать в себя и оказание сопутствующих услуг как работодателям, так и соискателям. Но отличительной чертой деятельности такого агентства является то, что заказчиком посреднической деятельности между работодателем и соискателем этого агентства является работодатель. Работодатель предлагает вакансию, устанавливает требования к кандидатам, оплачивает услуги агентства по подбору персонала и вправе требовать от агентства по подбору персонала исполнения обязательств и предоставления гарантий. Агентство по подбору персонала осуществляет поиск, оценку и отбор кандидатов, чьи образование, опыт, деловые качества соответствуют предъявляемым работодателем требованиям. С соискателями у агентства по подбору персонала договорные отношения отсутствуют. Рекрутинговые агентства предлагают соискателям только те вакансии, подбор персонала на которые был заказан и оплачен работодателем. При этом с соискателей рекрутинговые агентства никакого вознаграждения не берут, в том числе и в случае выхода соискателя на работу по рекомендации агентства.

Оплата работодателем услуг по поиску и подбору персонала, как правило, осуществляется после выхода кандидата на работу. Стоимость услуг может быть как фиксированной в зависимости от уровня и специфики вакансии, так и рассчитываться как процент от годового оклада подобранного специалиста. Оказывая услуги по поиску и подбору персонала, агентство по подбору персонала обычно берет на себя гарантийное обязательство перед работодателем на случай увольнения подобранного им работника в течение определенного периода времени (как правило, испытательного срока). Указанное гарантийное обязательство заключается в обязанности агентства подобрать другого кандидата на ту же должность без дополнительной оплаты со стороны заказчика услуг в случае увольнения подобранного им работника по своему желанию, по причине неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу, а также в других установленных законом случаях. Освобождается агентство по подбору персонала от исполнения гарантийного обязательства в случае, если причиной увольнения работника послужило сокращение штата организации либо имело место несоблюдения работодателем трудового законодательства в отношении подобранного агентством работника.

Существует понятие специализации агентства по подбору персонала. Это связано с тем, что качество оказываемых агентством услуг по поиску и подбору персонала зависит как от знания особенностей рынка труда определенной отрасли, так и от знания профессии и сферы деятельности подбираемого персонала. Знания особенностей рынка труда определенной отрасли помогает быстро и качественно осуществлять поиск персонала, знания в профессиональных областях — его отбор. Существуют агентства по подбору персонала, которые позиционируют себя как специализированные, например, в сфере информационных технологий, строительной, финансовой деятельности и т.д. Но даже те агентства, которые не заявляют о себе как о специализированных агентствах, имеют больше опыта подбора персонала в каких-то одних областях и могут не иметь его вовсе — в других. Поэтому при обращении в агентство по подбору персонала нелишне сначала поинтересоваться, опыт какого персонала у него имеется и в подборе персонала в каких областях это агентство преуспело. Агентства по подбору домашнего персонала, как правило, стоят особняком: этот вид подбора персонала является единственным видом их деятельности, и в работе таких агентств колоссальное значение имеет проверка биографии соискателей и их личностных данных. Агентства, занимающиеся подбором офисного персонала, могут совмещать подбор персонала разных отраслей и разных уровней. По уровням подбора персонала агентства могут разделяться на компании, которые подбирают топ-менеджеров и руководителей, компании, которые подбирают персонал разного уровня, и компании, осуществляющие массовый подбор персонала. Когда речь идет о массовом подборе персонала, здесь имеется в виду подбор большого количества сотрудников на однотипные линейные должности, как правило, не требующие большой квалификации, а иногда и вовсе не предполагающие квалификации (подбор неквалифицированного персонала).

Сопутствующие услуги могут быть самыми разнообразными. К сопутствующим услугам, предлагаемым агентствами по подбору персонала работодателям, относятся кадровый консалтинг, кадровый аудит, коучинг, тренинги, обучение и развитие персонала, оценка персонала, мотивация персонала, аутстаффинг и лизинг персонала, аутсорсинг кадровой деятельности, в том числе функций по учету кадров и ведению кадрового делопроизводства, аутплейстмент и другие. К сопутствующим услугам, оказываемым соискателям, могут относиться услуги по составлению и переводу резюме, тренинги, консультационные услуги и т.д.

Агентства по подбору персонала не оказывают услуги трудоустройству соискателям.

Синонимом термина «агентство по подбору персонала» является термин «рекрутинговое агентство«.

Но наиболее распространенным термином для обозначения организаций, оказывающих услуги по поиску и подбору персонала, является кадровое агентство, несмотря на то, что термин «кадровое агентство» может использоваться как для обозначения агентств по подбору персонала, так и для обозначения агентств по трудоустройству — организаций, которые оказывают услуги по поиску работы соискателям. Когда говорят о кадровых агентствах, зачастую подразумевают именно организации, оказывающие услуги работодателям. Другой синоним термина «агентство по подбору персонала» — рекрутинговое агентство.

Также следует отметить, что существуют так называемые кадровые агентства смешанного типа, которые оказывают и услуги по поиску работы соискателям, и услуги по подбору персонала работодателям. Такие агентства взимают вознаграждение и с соискателей, и с работодателей. Сам по себе факт такого посредничества не является незаконным или хотя бы неэтическим, поскольку именно организация, оказывающая на профессиональной основе услуги на рынке труда, лучше других владеет вопросами и трудоустройства, и поиска персонала, и лучше других может проконсультировать по этим вопросам, а соблюдение норм этики гарантирует политика конфиденциальности. Однако именно среди названных кадровых агентств смешанного типа наибольший процент мошенников. Как правило, успешно совмещать функции агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала могут лишь крупные организации, обладающие достаточным штатом специалистов и обширными базами данных, позволяющими им без ущерба для качества услуг совмещать несколько направлений деятельности. Главное — следует помнить, что если Вы (работодатель или соискатель) оплачиваете услуги агентства, Вы вправе требовать от агентства целенаправленного выполнения именно Вашего заказа (подбора персонала согласно заявленным Вами требованиям или поиска работы, соответствующей именно Вашей квалификации). Поэтому обращаясь в такое агентство, убедитесь, что Вы платите за услуги, которые будут оказывать лично Вам, и что Вам гарантируют конечный результат — выход на работу соответствующего Вашим требованиям сотрудника или Ваше трудоустройство.

См. также

Ссылки