Site Loader

Содержание

Правила успешного руководителя | Блог 4brain


Правила успешного руководителя

Руководитель – это человек, который не просто является лидером и руководит группой людей, но человек, обладающий особыми качествами, знаниями, навыками и умениями, позволяющими ему грамотно организовывать работу находящихся в его подчинении людей, и достигать поставленных перед собой задач и целей. Но, помимо этого, руководитель должен применять к своей работе некоторые правила, которые позволят ему максимально эффективно выполнять свои функции. И сегодня мы поговорим на тему того, какими же правилами должен руководствоваться в своей деятельности успешный руководитель.

Правила успешного руководителя

Ниже мы предлагаем вашему вниманию дюжину универсальных правил для любого руководителя, который стремится к успеху и высоким результатам:

  • Самым первым, что следует отметить, является то, что руководитель должен играть роль образца для подражания среди своих подчинённых. Он должен быть для них авторитетом и человеком, чьи указания они будут выполнять беспрекословно. Помните о том, что руководитель – это человек, который способен и привык брать на себя ответственность за свои действия, за действия своей команды и за действия любого другого человека, который находится в его подчинении

  • Успешный руководитель, непременно, должен обладать способностью чётко ставить цели, показывать их своим подчинённым и объяснять, какими путями их можно достичь. Руководитель не должен быть тем, кто принуждает людей к чему-либо – он должен обладать способностями лидера, за которым люди идут сами. А достичь этого можно, только если быть способным проявить твёрдость характера, указать основные ориентиры на пути к результату, организовать работу каждого члена команды и поддержать в каждом запал и инициативу. В команде нет незначительных людей, и все должны чувствовать свою сопричастность к общему делу
  • Для грамотного и эффективного управления людьми важно, помимо прочего, обладать хороши развитыми ораторскими способностями, риторическими навыками, умением открыто и убедительно говорить. Всё это может стать отличным подспорьем в процессе установления эффективной коммуникации с членами коллектива. Успешный руководитель всегда может донести до сотрудника информацию таким образом, чтобы тот не только понял, что ему нужно сделать, но и захотел это сделать
  • Неотъемлемыми качествами успешного руководителя, для которого самым важным является победа и успех его команды, можно назвать неиссякаемую энергию и энтузиазм. Целеустремлённость, концентрация на результате и оптимизм, в свою очередь, позволяют, во что бы то ни было достигать намеченных целей и практически сразу ставить новые. Действуя именно так, а не иначе, руководитель будет подавать пример своей команде, а значит, она будет придерживаться тех же самых ценностей
  • Успешный руководитель способен в случае необходимости делать шаг назад, что выражается в предоставлении подчинённым большего пространства для действий и поощрении их инициативы. Именно благодаря этому у него появляется возможность понять, насколько каждый из сотрудников вовлечён в общее дело. Его сотрудники должны чувствовать свою индивидуальную ответственность, а также понимать, что может последовать за выполнением или пренебрежением тем или иным делом. Это поможет им приобрести решительность и самостоятельность, а также сформирует в них серьёзное отношение к работе. Если не будет чёткого руководства к действиям, велика вероятность ошибок, однако приобретённый опыт в любом случае будет крайне ценным

  • Важно понимать то, что именно команда является гарантией успеха, но команду нужно уметь создавать, чтобы она перестала быть просто коллективом. И грамотный руководитель – это тот человек, который может сплотить коллектив и создать в нём такую атмосферу, благодаря которой сотрудники превратятся в единомышленников. Руководитель должен уметь с умом применять принципы командообразования и организовывать взаимодействие членов команды, которое основано на стремлении к общим целям
  • У каждого сотрудника есть совой набор индивидуальных качеств, характеристик и способностей; каждый из них обладает своим характером и темпераментом и своими талантами. Эффективный руководитель способен отыскать индивидуальный подход к каждому из своих людей, чтобы понять, как мотивировать каждого из них, и определить, по какому пути направлять людей, чтобы были достигнуты самые высокие результаты
  • Хороший руководитель обязан уметь мудро использовать систему поощрения своих людей. Но система поощрений должна быть единой для всех и каждого, а подход для поощрения должен быть сугубо индивидуальным. Кого-то будет мотивировать карьерный рост, кого-то – возможность больше зарабатывать, а кого-то – возможность иметь больше свободного времени и свободу в принятии решений. Всё это должно учитываться, но понять это можно только при индивидуальной работе
  • Успешный и уважающий себя руководитель должен всячески избегать статуса «недосягаемого идола» или «кровожадного чудовища» среди членов своей команды. Залогом эффективной работы и успешного функционирования команды является отсутствие ярлыков, качественная обратная связь, взаимоуважение и доверие. Руководитель должен уделять часть своего времени контакту с сотрудниками, но при этом на корню пресекать неуважительное отношение, нарушение субординации и панибратства. Помимо этого, руководитель должен обладать способностью донесения информации до людей в понятной форме, и уметь сделать жизнь и деятельность организации для сотрудников прозрачной и открытой настолько, насколько это вообще возможно
  • Многие уверены, что непременным качеством хорошего руководителя является строгость. Но здесь очень важно чувствовать особую границу, чтобы сотрудники были открыты и готовы к взаимодействию, но соблюдали при этом субординацию и контролировали себя. Задачей же успешного руководителя является умение эту границу найти. Лидер должен, главным образом, сообща со своими людьми обсуждать вопросы требований и дисциплины, ведь весь рабочий процесс находится в прямой зависимости от того, каковы границы того, что можно, и того, что нельзя. В дополнение к этому, должны быть грамотно установлены график работы, распорядок дня и другие подобные вещи. Впоследствии это позволит избежать конфликтов и недопонимания

  • Профессиональный и грамотный руководитель находится в непрерывном процессе саморазвития, личностного роста и самосовершенствования. Он никогда не должен довольствоваться достигнутым профессиональным уровнем, т.к. только посредством получения новой информации и постоянного развития себя можно достичь максимально возможного раскрытия креативности и реализации творческого потенциала
  • И последнее, о чём стоит сказать, это то, что успешный руководитель должен чувствовать, что он ответственен за людей, которые ему доверяют и которые решили за ним пойти. Таким образом, совершенно непозволительно обманывать, совершать нечестные поступки и несправедливо поступать со своими подчинёнными. Как говорится, чтобы заслужить доверие и уважение других людей, может потребоваться целая вечность, а чтобы потерять их, хватит одной секунды. Люди никогда не простят человеку предательства, а значит, нужно всегда оставаться честным с самим собой и окружающими людьми

И в заключении лишь добавим, что успешный руководитель не должен ограничивать свои действия только постановкой задач, выдвижением требований и контролем качества выполнения работы. Он должен быть творцом в деле создания эффективной команды, должен быть вдохновителем и главной мотивирующей силой для всех своих людей. По этой причине в спектр его задач должно входить и создание почвы для развития, и работа над построением эффективной системы коммуникации, и деятельность по актуализации способностей каждого сотрудника.

КАКОЙ ВЫ РУКОВОДИТЕЛЬ: Естественно, быть хорошим и успешным руководителем может быть сложно, ведь лидерство – это, в первую очередь, работа с людьми. Но чтобы работать с людьми, нужно иметь представление об индивидуальном подходе к каждому из них, видеть их особенности и уникальность. Но как можно разобраться в ком-то, если не знаешь себя самого? Скорее всего, сделать это будет очень трудно, поэтому изначально нужно узнать себя. И сегодня у вас есть прекрасная возможность сделать это, причём на это не нужно будет тратить много времени, перечитывать уйму сложной литературы и бесконечно разбираться в себе. Мы предлагаем вам пройти наш авторский систематизированный курс по самопознанию, который расскажет вам и о ваших лидерских способностях, и о способностях в командной работе, и об индивидуальных качествах и преимуществах, и даст много другой, не менее интересной и важной информации. Так что не теряйте времени даром и начинайте познавать себя – курс вы найдёте по этой ссылке.



Мы желаем вам успехов в прохождении курса и желания стать, в первую очередь, успешным руководителем для самого себя!

6 основных принципов эффективного управления


Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье.Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

<<Оглавление>>

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

методы управления персоналом


  1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.

    Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания.

    Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
  2.  В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников.

    Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.

Как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
  • Никогда не критиковать сотрудника публично;
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

      3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.


      4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

      5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Основные задачи менеджмента персонала организации:

методы управления

  1. Определять потребности сотрудников;
  2. Помогать адаптироваться в новом коллективе;
  3. Подбирать кадры;
  4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте;
  5. Разрабатывать правильную систему мотивации;
  6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному;
  7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» - выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль «коуча» - постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.

Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

управление коллективом

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками. Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Личные качества руководителя для характеристики, в резюме


Для успешного осуществления деятельности на руководящей должности человеку необходимо обладать целым перечнем качеств – уверенностью, ответственностью, настойчивостью, умением делать оперативный выбор, просчитывать выгодный исход для компании, умело обращаться с деловой документацией, разумно делегировать обязанности. Все эти личные качества руководителю могут быть даны от природы. При желании, сильные стороны характера могут быть самостоятельно воспитаны им в себе, отточены и усовершенствованы собственными целенаправленными действиями. Каков же набор этих качеств? Это и не только рассмотрено далее.

Формирование набора качеств руководителя для обеспечения эффективной деятельности подчиненных

Хотя совокупность личных качеств руководителя находится в прямой зависимости от характеристики управленческой деятельности, психологи и теоретики в сфере управления выделяют наборы качеств, которые должны быть присущи человеку на любой руководящей должности.

Так, результаты психологических тестов свидетельствуют, что сочетание в одном лице официального начальника и неофициального лидера повышает эффективность работы сотрудников на 20-30%. Сущность явления заключается в удвоении силы влияния лидера на группу, использовании для внушения сотрудникам не только власти, предоставленной официально, но и личных качеств руководителя, возможностей убеждения и внушения. Те же психологические тесты подтвердили, что официальный авторитет руководителя обосновывает лишь 60% возможностей рабочей группы, тогда как психологический или неофициальный авторитет позволяет добиться 85-90% отдачи сотрудников.

Для построения эффективной системы управления деятельностью сотрудников руководителю следует знать личностную направленность. Направленность руководителя основывается на установках, которые в процессе личного общения получают наибольшее преимущество. Это равноправие, потенциал и творчество. Преобладание в процессе коммуникации одной или двух из вышеперечисленных установок может стать основанием для эффективного управления группой и позволит поддерживать сплоченность в коллективе.

Пренебрежение к каждой из трех установок является индикатором неэффективного стиля управления.

Требования, предъявляемые к руководителям

Попыткам определения совершенного набора личных качеств руководителя посвящено множество исследования последнего десятилетия. Они включали конструкт идеальной личности руководителя, формирование лидерских и субъективных качеств, перечень необходимых навыков и прочее. Многие исследование действительно подтверждали, что эффективная работа компании зависела от интеллекта руководителя, его надежности, ответственности, активности, социальной позиции и иного. Впрочем, эти качества не исключали проявления негативных черт, особенно в стрессовых ситуациях. Кроме того, существуют свидетельства, что руководители, обладающие вышеуказанным перечнем положительных характеристик, не добивались успеха. Играет роль и фактор количественного распределения усилий на каждую личностную характеристику, а также на глубину их проявления в коммуникации с подчиненными.

Человек не способен стать хорошим руководителем только при наличии определенных черт характера. Существенное значение имеет стиль управленческой деятельности человека, его поведение с сотрудниками.

Исследователи схожи во мнении, что руководитель не может обойтись без следующих качеств:

  • Энтузиазм, энергичность, разумная склонность к риску и борьбе, сильная мотивация к победе;
  • Постоянство;
  • Способность к правильной организации коллектива, личный подход к подчиненным, рациональное делегирование обязанностей, координация действий;
  • Высокий интеллект, компетентность, способность правильно оценивать собственные возможности, развитое воображение, интуиция, прозорливость;
  • Способности к коммуникации, длительному общению;

Определение первостепенных личных качеств руководителя и их развитие

Опрос генеральных директоров ведущих компаний России показал, какими чертами характера, с их точки зрения, обязаны обладать люди, желающие стать руководителями:

  • Коммуникабельность. Способность находить общие темы для разговоров с разнообразными людьми ценится в обществе, вне зависимости от занимаемой должности и статуса. Такой человек способен существенно поднять общественное положение компании, расширить сферу контактов, привлечь квалифицированных специалистов, избежать конфликтов и прочее.
  • Стрессоустойчивость. Одним из важных факторов успешной работы руководителя является его способность не поддаваться психологической нагрузке и отрицательным эмоциям, спокойно переносить сложные ситуации.
  • Умение расставлять приоритеты – заключается в навыке определять первичные и вторичные задачи.
  • Уверенность в себе – умение индивида позитивно оценивать собственные способности, находить их достаточными для достижения целей.
  • Выносливость, обладание внутренним запасом энергии и жизненных сил.

Опрошенные сотрудники же определили другие черты, которыми должен обладать их руководитель:

  • Наличие стратегического мышления.
  • Уверенность в себе.
  • Способность сплотить группу.
  • Умение расставлять приоритеты.
  • Коммуникабельность.

Очевидно совпадение по трем пунктам из пяти. Однако, коммуникабельность опустилась с первого на пятое место, а уверенность в себе – с четвертой позиции на вторую. Лидирующее место сотрудники отводят стратегическому мышлению – таланту решать задачи и добиваться целей с наименьшими затратами ресурсов. Именно такое личное качество руководителя, по мнению подчиненных, способно привести предприятие к процветанию.

Навыки, которыми обладает профессиональный руководитель

Подытоживая вышенаписанное, можно выделить такие навыки, присущие грамотному управленцу:

  • Психологическая уравновешенность. Умение не терять самообладания в сложных ситуациях, требующих жестких и быстрых реакций. Подчиненные должны видеть, что руководитель, вне зависимости от возникшей ситуации, не потерял хладнокровия.
  • Стремление к победе. Опытный руководитель должен мотивировать сотрудников, демонстрировать неисчерпаемый энтузиазм. Продвижение по карьерной лестнице невозможно без стремления подниматься вверх и занимать новые высокие должности.
  • Практический интеллект – талант мыслить логически, просчитывать свои шаги в перспективе, видеть последствия своих действий.
  • Социальный интеллект. Имеет много общего с эмпатией – способностью поставить себя на место другого и полностью разделить его чувства. Разумный руководитель использует этот инструмент наиболее эффективно во время распределения обязанностей – он знает, какую конкретно работу следует дать тому или иному человеку, и будет уверен, что ее хорошо выполнят.
  • Адекватная самооценка руководителя заключается в способности проанализировать весь объем информации о самом себе, воспринять его критично и правильно, а затем – откорректировать свое поведение. Также адекватная самооценка позволяет правильно оценивать свои возможности и не брать на себя непосильную работу.

Усовершенствование сильных сторон характера

Самое эффективное оттачивание лидерских навыков – это постоянная практика, с преодолением трудностей, взлетами и падениями. Только так можно усовершенствовать свои сильные стороны, взрастить личность, уверенную в себе и в своих действиях.

Также можно проделывать следующие упражнения для развития лидерских качеств и навыков:

  • Ставить себе амбициозные задачи. Для развития лидерских навыков полезнее выполнить на 80% максимально сложную задачу, чем справиться на 150% с простым заданием, не сулящим никаких перспектив.
  • Находить общий язык с коллективом. После беседы с подчиненными, донесения до них цели компании и роли рабочей группы в ее достижении финансовый результат деятельности хозсубъекта, зачастую, возрастает.
  • Совместное повышение квалификации – это пойдет на пользу и руководителю, и его подчиненным.
  • Хорошим упражнением для развития лидерских качеств может стать и простая беседа с клиентом. Спросив у обычного человека о его целях в жизни, можно получить идеи для развития собственного бизнеса.

Личные качества руководителя для характеристики

Характеристика на руководителя – это документ, содержащий список положительных личных качеств человека, а также перечень его профессиональных заслуг.

Характеристика может понадобиться органам государственной власти, а также сторонним организациям при решении вопросов о переводе в иные филиалы и на более высокие должности.

Документ составляется в свободной форме. Характеристика включает в себя персональные данные руководителя, специфику его трудовой деятельности и список профессиональных успехов. Также в документе кратко описываются черты характера и манера поведения руководителя.

Примеры личных качеств руководителя для характеристики:

  • Энергичность.
  • Умение руководить коллективом.
  • Добропорядочность и неподкупность.
  • Настойчивость.
  • Стремление оценивать подчиненных объективно, избегая проявления личных симпатий.
  • Интеллектуальная гибкость.
  • Развитые аналитические способности.
  • Наблюдательность.

Личные качества руководителя в резюме

Для человека, желающего устроиться на работу в роли руководителя, создание грамотного, адекватного, лаконичного, но максимально информативного резюме должно стать первостепенной задачей.

Необходимо, при этом, не преувеличивать своих умений, но и не скромничать, впечатлить работодателя и, затем, проявить себя с хорошей стороны в управленческой деятельности.

Резюме должно подвергаться регулярной корректировке по мере повышения квалификации. Пренебрегать обновлением информации не стоит.

В резюме детально и информативно должны быть прописаны пункты, касающиеся профессиональных знаний и навыков, сильных сторон, умений и положительных качеств.

Рекомендуется составлять резюме в деловом стиле, чтобы продемонстрировать серьезность намерений, без лирических отступлений и любых вольностей.

Личные качества, которые должны присутствовать в резюме руководителя, следующие:

  • Профессиональные умения. Следует перечислить все, что имеет значение для занимаемой должности. В начале списка должны находиться навыки, имеющие непосредственное значение для успешного трудоустройства. Иным положительным, но не первостепенным для работы чертам характера место в конце списка.
  • Умение справляться с негативными эмоциями и стрессовыми ситуациями.
  • Усидчивость и трудолюбие – они помогают качественно справляться с поставленными задачами, создают репутацию педантичного и щепетильного руководителя.
  • Способность находить общий язык с подчиненными.
  • Стремление к усовершенствованию собственных профессиональных навыков.
  • Талант к руководству.

Таким образом, руководитель должен обладать достаточно внушительным перечнем личных качеств, позволяющим ему эффективно управлять подчиненными и справляться с иными поставленными перед ним профессиональными задачами.

Загрузка...

Руководитель - Психологос


Фильм "ГлобоСфера"

Руководитель - тот, кто определяет людям работу в рамках данной ему власти.

Основные функции руководителя:

  • Планирование - процесс постановки целей и поиска оптимального способа их достижения. Результат этого процесса – понятный и реалистичный план действий.
  • Оперативное управление: распределение задач, распоряжения - задания подчиненным с учетом их обязанностей и способностей.
  • Контроль - сверка того, что делается с тем, что было запланировано.
  • Формирование команды - подбор, обучение и воспитание кадров.
  • Организация работы и мотивация сотрудников.

Две главные стороны работы руководителя: Организатор процесса и Двигатель процесса. Смотри →

Рыба гниет с головы, но и развитие организации определяет ее руководитель: если он действительно руководитель, а не исполнитель на роли руководителя. Один из первых вопросов – вы собираетесь развивать свою компанию как Аппарат или как Команду? Команда дает потрясающие результаты, создает атмосферу творчества и сотрудничества, хорошая команда работает сама, освобождая руководителя для реализации новых задач – а аппарат создавать проще, дешевле и реалистичнее.

Второе – работа с лидерами. В аппарате лидеры не нужны, а команда лидера требует. Тут две проблемы. Первое – откуда брать людей с лидерским потенциалом, если их днем с огнем не отыщешь, второе – как из неуправляемых, а то и негативных лидеров делать людей, которые будут работать на вас и ваши задачи. Единственный реальный путь – развивать свои лидерские качества. Хорошо, что это вполне возможно.

Правила успешного руководителя

  • С утра - план дел на сегодня.
  • Все задачи расставлены по приоритетам: сосредотачиваемся на самом важном.
  • Проследи, чтобы цели (задачи) и приоритеты были у всех твоих сотрудников.
  • Работа на позитиве: опора на сильные стороны свои и своих сотрудников.
  • Каждый час - 10 минут отдых (активный)
  • Каждые 15 минут - отчет себе о сделанном. Вечером - подведение итогов дня и формирование плана дел на завтра.

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​Выше конкретных правил - Заповеди руководителя​, самые главные его ориентиры и правила.

Психология руководителя

​​​​​​​Руководитель - это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли. Руководитель: ​​​​​​

  • Всегда думает о нужном впереди результате (устремлен в будущее, а не разбирается в прошлом).
  • Всегда отдает распоряжения, хоть сотрудникам, хоть коллегам, хоть боссу. Не объясняет, а руководит! Дает инструкции.

Подробнее Психология руководителя

Лидер и руководитель

Если у человека задача организовать свое влияние на партнера или команду - это лидер. Если у человека задача организовать дело, процесс - это руководитель. См.→

Как развивать у себя навыки руководителя

Одни из главных умений руководителя: умение отдавать распоряжения и привычка делегировать дела, с которыми могут справиться другие. Как это развивать? Практиковать, практиковать, практиковать...

Вот как об этом пишет капитан ВВС (Весеннего Всесинтоновского слета) Татьяна Королева-Курбатова:

​В этом году многое делегировала, ввела должность «лидер дня», которой раньше не было. Передавала ответственность за дела и решения. В этом году я передала 4 ключевые роли, которые раньше тянула на себя, ибо мне казалось, что никто, кроме меня, не справится. (Кто знает, как мне трудно доверить руль машины даже мужу, тот меня поймет) Успевала проводить разные сплачивающие мероприятия для команды. Второй год на «ура» у нас идет игра «Тайный друг». И с удовольствием наблюдала, как в команде адаптируются и пропитываются ВВСными традициями ранее скептически настроенные новички.

Все эти навыки хочу довести до совершенства в следующем году.

Что планирую на следующий год:

1. Больше вкладываться в новые команды. Заметила, что в этом году было набрано много новых команд и новых капитанов. Хочу продумать систему поддержки и поощрений для них. Например, предложить организаторам отдельные номинации. Готова проводить экскурсии по Слету.

2. В своей команде хочу попробовать новый формат «дети работают – взрослые отдыхают». Заметила, что сейчас дети, скорее, паразитируют на взрослых, а взрослые их развлекают. Хочу организовать систему, при которой дети будут учиться дежурить (мыть посуду, готовить), а кто подежурил, будет приравниваться к взрослым и иметь право на ночную дискотеку и игру в Мафию. Ну а кто не дежурил – ложатся спать в 22.00, как дети.

Вводное занятие Университета

Руководство для руководителя


Руководство для руководителя Почему один руководитель уважаем, а другому подчиняются лишь на словах? Почему один приобретает авторитет и становится лидером для своих сотрудников, а другой борется с отрицатильными лидерами среди своих подчиненных? чем же таким особенным обладает один, что напрочь отсутствует у другого? Давайте рассмотрим, каким должен и каким не должен быть настоящий руководитель, которого не только уважают, но еще и ценят, а может быть, даже любят.

ОТНОШЕНИЯХ НАЧАЛЬНИКА С ПОДЧИНЕННЫМИ НЕТ И НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ПОЛНОГО РАВЕНСТВА

Они (в самом приблизительном виде) должны напоминать отношения родителей и детей (иметь рамки). Когда рамки отсутствуют, дети портятся, а когда таких рамок чересчур много, дети бунтуют.

Нельзя также делать вид, будто вообще не существует заложенных издревле в мозг человека программ: бегства (в том числе и от неприятной работы), соперничества, агрессивности, стадности и т.д.

НЕЛЬЗЯ КОРИТЬ ЧЕЛОВЕКА ЗА ТО, ЧТО ОН ЧЕЛОВЕК

Если работника не воспринимают во всей совокупности его естественных качеств, если он вынужден день за днем себя подавлять, если вы как начальник всемерно стараетесь «ампутировать» в нем что-то, вам неугодное, то рано или поздно он восстанет.

И тогда как результат такой работник будет отлынивать от надоевшей работы, «перемывать косточки» руководству и стремиться лишь к одному – досидеть до звонка.

Знайте и любите своих подчиненных.

Ниже приведены весьма распространенные варианты обращения к подчиненным, которые не только мизерно эффективны, но и, в конечном счете, вредны.

Туманные указания, директивы по типу: «Ты должен работать лучше» или «Вы должны утроить свои усилия».

Уговоры, не имеющие достаточной мотивации: «Будь другом, закончи эту работу, иначе фирма потеряет клиента».
Взывать к чувству ответственности у рядового сотрудника, конечно, можно, но бесполезно, поскольку ему, по большому счету, все равно: есть этот клиент или нет. Не будет этого, – скажет он, – будет другой. Если только сотрудник не делит с фирмой доход. Этот прием, конечно, может сработать, но не более одного раза.

Угрозы: «Если не справишься с делом к нужному сроку, я сотру тебя в порошок!»
Что говорить, угрозы тоже срабатывают. Но на очень короткое время. Потом они провоцируют скрытую конфронтацию и глухой саботаж.

Пустые посулы: «Сделай – и будешь, как сыр в масле кататься!»
Человек делает и настроен кататься, а масла все нет и нет. Многие руководители любят таким образом подстегивать, обещая золотые горы – отгулы, премии, льготы, денежные командировки. А потом отговариваются нехваткой материальных ресурсов, кризисной ситуацией или чем-то еще. Подобное надувательство в чем-то сродни бумерангу. Никто не станет для вас разбиваться в лепешку, когда кризис реально грянет.

ЧЕГО СОТРУДНИКИ ЖДУТ ОТ СВОЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ:

1. Осмысленности в действиях вышестоящих лиц. В первую очередь это относится к распоряжениям и приказам.

2. Чувства причастности к результатам собственной деятельности и к результатам труда всего коллектива.

3. Возможности расширить свой круг общения (за счет более тесных, нередко перерастающих в дружбу контактов с коллегами, клиентами, поставщиками).

4. Возможности проявить свои профессиональные (и личные) качества в непростой или кризисной ситуации (сюда же относится возможность принимать самостоятельные решения).

5. Публичного признания деловой компетентности человека, и особенно в вопросах, которые ему удается блестящим образом решать. Успехи, открытия, изобретения не должны оставаться «безымянными». Победитель вправе рассчитывать на триумф.

6. Предоставления возможности открыто высказывать свою точку зрения, не опасаясь начальственных нареканий или того, что тебя не услышат. Практически каждый хороший специалист знает, как улучшить свою работу и что для этого конкретно должно сделать начальство. Не волнуйтесь, с вас не спросят больше, чем надо. Делайте, что вам говорят. Не отмахивайтесь, когда вас просят купить принтер, кофеварку или кондиционер.

7. Уважения со стороны представителей административного корпуса, особенно если оно выражается в неформальных знаках внимания (обращение по имени-отчеству, разговоры о спорте, о зимней рыбалке, «как дела, как дети, жена?»).

8. Щедрости, наград и поощрений как морального, так и материального плана. Человек не будет выкладываться за «спасибо», брошенное равнодушно или вскользь.

ЧТО СОТРУДНИКАМ НЕ ПО ДУШЕ:

1. Перемены (даже позитивного плана), не согласованные с работником (особенно если они впрямую касаются работы, которой он занят, или условий его труда). Хороший руководитель даже столы в офисе не станет перемещать без ведома своих подчиненных.

2. Несвоевременная или некачественная оценка результатов труда. Каждый сотрудник хочет знать, как оценивают качество его работы, особенно если она успешно завершена. Причем как можно скорее, а не через неделю, через год или два. Не стоит говорить, что тщательному исследованию будет подвергнута в первую очередь объективность ваших оценок. К тому же, учтите, что людям свойственно поглядывать на других. И если кто-то за аналогичный труд будет обласкан больше, чем остальные, неприятности вам обеспечены. Самая малая из них – снижение производительности (эффективности). Несправедливо обиженные начнут работать спустя рукава.

3. Монотонный бесперспективный труд. Люди стремятся к развитию. Работа интересна только тогда, когда у нее есть перспективы, когда работник в процессе своей деятельности имеет возможность при обретать новые знания и расширять кругозор. Сложная работа очень часто приветствуется людьми больше, чем легкая, но монотонная и тупая. Если на вашем предприятии без примитивных технологий не обойтись, смело внедряйте практику перемещений. Меняйте работников местами, не давайте им застояться, иначе они заскучают и убегут.

4. Безосновательная загрузка (практика «выжимания соков»). Хороша тем, что напрочь (что называется, на корню) вырубает в людях всяческую инициативу. У человека опускаются руки, когда вместо награды за хорошо сделанную работу на него наваливают дополнительные дела. Многие работодатели любят «блошничать», заставляя работников совмещать несколько должностей сразу, причем за одну и ту же зарплату. Крохоборство подобного рода что-то где-то там экономит, но генеральной выгоды никак не приносит.

Итак, возможно ли стать идеальным руководителем? Возможно. Однако в погоне за хорошим отношением сотрудников к вам главное – не перестараться, поскольку это может не только пагубно сказаться на работе вашей компании, но и на ее репутации. Прежде всего, помните: всем не угодить. Недовольные были всегда и везде, а если подстраиваться под каждого, отдельно взятого сотрудника, то времени на работу не останется.руководитель лидер

Источник: wibs.ru

Как управлять коллективом? Разделяй и властвуй! Методы работы руководителя


  • Главная
  • Статьи
  • Как управлять коллективом – методы работы с подчинёнными

Что делать? Руководитель в панике. Все подчинённые сплотились против своего шефа. Знакомая ситуация?
И так, как управлять таким коллективом? Какие методы существуют, чтобы выправить ситуацию?

1. Как руководить коллективом
– разделяй и властвуй

Методы управления персоналом

Как руководить коллективом, если все сотрудники ополчились против руководителя?

Прежде всего, коллектив нужно расколоть.

Что это означает?

Это означает, что в коллективе чаще всего нет единства, и людей нужно расколоть.


Как это сделать?

Лояльным сотрудникам нужно облегчить правильный выбор, то есть не прижимать их к стене.

Иллюстрация: допустим человек стоит у стены, и если на него навалится даже 5 сильных людей, то всё равно он туда не пройдёт, у него там стенка.

И когда мы ведём управленческий поединок, то очень важно не придавливать человека к стене, а наоборот показать ему выход. Как поступить?

Желательно выход показать в интересующем нас направлении, и в нужную нам сторону, то есть чтобы ему было легко с нами согласиться.

ТОП - 5 самых важных статей для руководителя:

Приведу пример на притче:

Ну вот допустим правительственные войска осадили в горах шайку разбойников. Разбойники закрепились где-то в горном ущелье, а правительственные войска перекрыли все подступы, и пытаются их оттуда выбить. Неделю выбивают, две выбивают, много потерь, уже и стыдно в столицу докладывать. Разбойники бьются на смерть, результата нет. Что-то надо делать?

Привлекли специалиста по методам ведения войны, тот задал вопрос:

-Насколько мощна блокада?

Командир войска радостно отрапортовал:

-Мышь не проскочит, всё зажато.

Тот говорит:

-Поступили не правильно, у разбойников часть людей, это крестьяне, которых завлекли обманом. Часть людей, которые раскаялись в содеянном. И только треть людей, которые действительно, такие разбойники по призванию. Остальные же, к ним просто примкнули. Поэтому когда вы их обложили, вы их спаяли вместе, у них нет выхода. Откройте одну дорогу и проведите наступление.

И что произошло? Как только открыли одну дорогу, две трети сразу же разбежались. Их легко переловили поодиночке, а оставшуюся треть довольно легко победили.

То есть очень важно иногда в "управленческой борьбе"(подробнее про управленческую борьбу в этой статье) открыть дорогу. Это работает в индивидуальной борьбе, и это же работает и с коллективом в организации. Нужно уметь показать тем кто хочет вести себя правильно, как это сделать. И иногда коллектив надо колоть.

Например такая ситуация, когда весь коллектив, объединяется против руководителя. И тогда самый лучший метод, не вести разговор со всеми, а вести разговор с каждым. И ошибка руководителя в том, что он пытается выступить перед строем. Это совершенно непродуктивная идея, коллектив нужно колоть.

И иногда в очень крупных организациях говорят, что вот мол весь отдел продаж готовы подать заявления. Что сделать? Вот у них такие требования. Внутренний профсоюз.

На самом деле это иллюзия, внутреннего профсоюза, как правило, не существует. Там существует один или два смутьяна, которые часто люди авторитетные и опасные. И просто остальные, не хотят с ними связываться. Они боятся попасть под какую то критику, обвинения в двурушничестве, в предательстве. Бывает это очень вредные люди, с ними просто не хотят связываться.

Остальные же, просто не решаются им в открытую противостоять. И тогда руководителю нужно понимать, что эта иллюзия единства ложна. Более того, зачастую ведут переговоры совсем не эти люди, а другие, которых они вперёд себя выдвигают. И тогда нужно колоть людей в одиночку, потому что одно дело когда они все едины, а другое дело наедине.

Как стать жёстким руководителем

У каждого из них есть какие-то кредитные обязательства, есть семья. Вряд ли там какие то отъявленные головорезы. То есть когда они все вместе, они едины. А когда по одиночке, каждый сам принимает решение за себя. И когда они все, они думают, что всем же ничего не сделают, а заодно и зарплату нам всем повысят, вроде как ничего плохого.

Но когда руководитель вызывает человека один на один, и говорит:

-Какие у тебя конкретно претензии? Правильно ли я понимаю, что ты готов уволится?

-Ну мы все решили…

-А я не спрашиваю, что вы все решили, я тебя спрашиваю ты готов написать заявление, если мы тебе не повысим зарплату? Ты считаешь это справедливым?

То есть мы задаём вопрос, но потом ему помогаем найти правильный выход.

-Мы объясняли на собрании, что до конца года мы не будем поднимать зарплату, и объяснили с чем это связано. Ты вроде бы хотел работать в этой компании долго, у тебя были какие-то перспективы. И правильно ли я понимаю, что ты готов это всё порушить?

И тут руководитель должен сказать, внимание начинается приём:

-На самом деле я думаю, что вряд ли ты лично затеял всё эту свару. Ты то человек лояльный, просто среди вас есть несколько человек, с которыми ты бы не хотел конфликтовать, тебе видимо было не удобно. То есть я это понимаю, но хочу сказать, что "шухерят" вместе, а отвечать будет каждый. Так что стоит ли тебе это делать? Подумай. Потому что если ты готов написать заявление, то вот тебе бумага и вот тебе ручка.

Бесплатные записи тренингов к книге >>>

Но если ты не считаешь, что это наилучший выход, то я бы тебе советовал всё-таки подумать о своём поведении, и не спешить. А я всё равно узнаю кто это сделал, и сними я разберусь по-свойски. Но тебе я бы не советовал. Я знаю как решить проблему, я знаю как набрать новый отдел продаж. Конечно это будет не приятно, но не более того. Подумай, стоит ли?

Но мы не настаиваем, что пиши, пиши, пиши. Мы как бы говорим, мы понимаем чем это было вызвано, но если ты хочешь пиши.

-Я тебя не уговариваю, если ты считаешь, что поступаешь правильно, тогда… Но если нет, подумай стоит ли?

И тут вы сразу увидите, что в коллективе нет единства, что это иллюзия. И что когда он один, он сам за себя отвечает, начинает считать свои затраты, думает, что тут не всё так плохо. Поэтому всегда колите людей, как в притче про разбойников.

2. Принципы и методы управления в работе руководителя

Методы работы руководителя

Приведу практический пример принципов и методов в работе руководителя.

Например как сделать так, что бы человек выполнил вашу просьбу?

Принцип должен быть следующим - найдите выгоду для человека при таком шаге, что бы ему легче было принять решение.

Вот допустим меня повысили, и теперь я уже должен быть Александром Семёновичем. Но по-прежнему часть руководителей ко мне обращается Сашок или Санечка, ну как привыкли. И я вот решил, что от этого как то надо потихонечку избавляется.


Как?


Можно начать выяснять отношения:

-Вы знаете Иван Иваныч, вы сами изменили статус, что же вы по-прежнему всё Саньком. Я конечно не ровня вам, но…

Можно вот так начать выяснять отношения. Легко ли будет тому человеку принять эту идею? В таком виде нет. Потому что мы как бы указываем на не правильность его поведения, и возможно он решит что у нас какие то не обоснованные амбиции. Что мы из грязи в князи. Возможно мы лишаем его возможности быть нам покровительственным. То есть это не приятно.

Как обрести сверхспособности — упражнения >>>


Но мы можем облегчить эту задачу. И попросить его, сказать:

-Иван Иванович, вы много для меня сделали, я вам очень благодарен. Но вы знаете, я чувствую что мне немножко не легко завоевать авторитет, вот вы между собой называете всех по имени и отчеству, а меня по прежнему Сашей. Пожалуйста помогите мне, для подчинённых, потому что они иногда передразнивают, иногда смеются. Я буду очень вам признателен.

И тогда легко ли человеку будет согласится?

Да. Потому что он не теряет своего статуса. Мы действительно можем сказать, что для вас я всегда буду Сашей, но при подчинённых вы уж, пожалуйста… Понимаете момент. То есть мы выбрали ту обёртку, в которой человеку приятно это сделать, сам он не теряет своего статуса. Ему легко поступить так как мы хотим.

Потому что очень часто, если мы загоняем врага в угол, а говорят, что кролик кусаться начинает, если его загнать в угол. То есть мы ошибочно думаем, что на врага надо давить, всячески изничтожать. Это большая ошибка, по возможности надо к нему подойти с той стороны, с которой ему будет сделать очень легко и приятно, то что вы просите.

В остальных случаях, принцип должен быть следующим, когда мы имеем дело с подчинёнными, надо надавить. То есть ударить, поцарапать, после чего убрать давление и показать человеку как он может красиво выйти из ситуации. В нашем примере руководитель говорит:

(История с Александром описана в статье:
Как управлять подчинёнными – навыки эффективного руководителя)

-И так Александр, если я правильно понял нет ни каких сомнений что всё будет выполнено в срок. Всё отлично. Ну большое тебе спасибо, удачи, тогда завтра в 12 с вами встречаемся.

То есть теперь, Александр подвергнутый приёму, получает возможность снова восстановить свой статус. Руководитель ко мне хорошо относится, всё нормально, на меня не злятся, меня не продолжают унижать. Меня так швырнули разочек, но тут же подняли, отряхнули и сказали, что всё нормально, шагай. И он что думает? Так-то лучше. Но он помнит, что он лежал, он помнит, что его бросили, что его в песочке поваляли немножко. Но тут же приподняли, не стали добивать, не стали топтать, не стали унижать.

То есть, как по японски, не надо заставлять человека терять лицо. Если вы чувствуете что нужно что-то сделать, сделайте, как кошка лапой. Покажите, что можно и так, будь аккуратней, и тут же коготочки спрятали. И всё опять мир, дружба, жвачка. Всё в порядке. Мы добрые, мы пушистые. Так с нами гораздо интересней. Но человек помнит про царапины, что они были, что лучше не нахальничать.

Ну а если с более вышестоящими коллегами, то поищите сначала выгоду, вот ту обёртку в которой человеку будет выгодно с вами согласится. Поищите выгоду для него, не ищите односторонней выгоды.

Ну вот например какая будет выгода для Иван Иваныча, когда я обращусь к нему с просьбой? Обращаясь к нему с просьбой за ресурсом, мы помогаем человеку сохранить статус более высокого руководителя.


То есть у власти есть две прерогативы, карать и быть милостивой. И обращаясь к власти быть милостивой, мы подчёркиваем статус власти. Мы подчёркиваем некую нашу зависимость от власти, и тем самым помогаем власти сделать то что нам нужно.

У книги Сунь Дзы «Искусство войны» есть ещё второе название, которое очень часто встречается: «Путь войны, путь обмана». Война это всегда обман. Управленческая борьба, это иногда обман, нужно уметь обманывать.

Методы работы руководителя

Получи 2  упражнения из методики, сделай их правильно и посмотри, как измениться твоё поведение...

 

 

*

Получить!


То есть показывать то, чего нет. Если делаешь показывай, что не делаешь. Если не делаешь показывай, что делаешь. Если имеешь ресурс, показывай что не имеешь, если не имеешь показывай что имеешь.

И в ряде случаев обман просто необходим, на войне без обмана никак нельзя. То есть обман это иногда сокрытие истинных намерений. Потому что если мы понимаем, что говорить правду в данном случае будет плохо, то мы должны поискать ту векторную диаграмму, в которой человеку будет выгодно сдвинуться в нашу сторону.


То есть удерживай вредом, двигай выгодой. И если мы человека хотим подвинуть на поступок, поищите его выгоду, а не ищите односторонней выгоды.

Фраза: «Мне бы хотелось, что бы вы учитывали то, что мне нужно завоёвывать авторитет», это посягательство на прерогативы, это претензия, это "предъява", как говорят братки. Да вы абсолютно правы, но напоминаю на могилах пешеходов пишут, он был прав. Вы правы, но вы обрекли свою идею в ту форму, которая делает для человека невозможным следовать вашему предложению. То есть следовать вашему предложению, это по сути уронить свой авторитет.

Согласитесь, что не каждый будет настолько снисходительным, что бы ронять свой авторитет, ради выполнения вашей просьбы. Большинству людей это совсем несвойственно.


И многие конфронтации завязываются именно потому, что один из участников "управленческой борьбы", делает неосторожный шаг, после которого у другого просто уже не остаётся выбора. То есть он его ставит в то положение, где выгоды нет. Не выгодно согласится. Наоборот, он может согласится, только путём ущерба собственных интересов. Но таких людей не много.

И это всё сказки: «В интересах дела…» Но вы знаете, дело делом, а субъективная оценка происходящего у каждого своя. И тот Иван Иванович в мгновение ока придумает 28 версий почему не надо это делать. Скажет что Саша стал заносится, видимо рано мы его повысили, потому что без году неделя руководитель, а уже мне указания даёт. А завтра, что он будет делать.

Поэтому надо быть с этим всегда аккуратным. Поэтому помогите "врагу" найти выгоду, в том шаге который вам нужен. Он его с удовольствием сделает.


И кстати по гарвардской методике переговоров, есть такой принцип: "выиграл-выиграл". То есть оба победителя, каждый получает свою выгоду. Иван Иваныч свою, а я свою. Он получает укрепление своего статуса, мы получаем другое обращение. Каждый выигрывает. Так что не всегда хорошо резать правду матку, не всем это нравится, не всем это интересно.

3. Методы работы руководителя
– как принимать не популярные решения

Что делать руководителю, если нужно уволить пожилого, всеми уважаемого сотрудника? Или принять другое, не более популярное решение. Существуют-ли методы управления в менеджменте для подобных, "скользких" ситуаций? Выход есть. Для этого применяется такой метод, называется: "Пустая лодка".

В чём идея? Вы купаетесь, нырнули, выныриваете, и головой об лодку. И вы влезаете туда, что бы объяснить лодочнику, всё что вы о нём думаете, а в лодке нет никого. Лодка пустая, никто не виноват. Нет виновника.

Притча:

Ну опять дело было в древнем Китае, некий князь вёл войну против своего соседа Был убит полководец. Полководец заслуженный, пользующийся авторитетом. Его любили солдаты, он был верной опорой трону, но он погиб в сражении. Нужно назначать нового полководца. Посмотрели на кандидатов, выбрали одного, и сказали: "Ты сейчас будешь военачальником, давай езжай к войскам, и веди сражение".

Новый полководец говорит князю: "Ок, но прежнего полководца очень любили, а у меня нет пока авторитета. Дай мне в подчинение какого ни будь известного сановника. Которого все знают, что он твой близкий друг, что он высоко стоит, и если он мне подчиняется, это как бы поднимает мой собственный вес". Князь согласился, выбрали сановника, вельможу, и подчинили его полководцу.

Ну а у полководца главный вопрос, это авторитет. Так как если нет авторитета, войско будет воевать без огонька, будет саботировать, и война будет проиграна. И новый полководец обращается к вельможе, и говорить:

-Я выезжаю к войскам сегодня, а когда вы предполагаете прибыть в лагерь?

Тот говорит:

-Ну вот у меня наметились проводы, и через два дня в 12-00 я прибуду в войско.

Полководец говорит:

-Хорошо, значит вы прибудете во вторник к 12 дня.

Разговор был при свидетелях. И уехал.

Наступает вторник. А полководец делает следующее. Он утром выставляет на площадь водяные часы, и назначает к часам специального солдата, который должен следить чтоб в часах была вода. Чтоб часы работали. Значит 12 часов, того человека нет, час, два, три. Нет.


Вот уже ночь фактически, два часа ночи. В шатёр полководца вводят вельможу. Его патруль арестовал, за то что он по лагерю скакал на коне. А существует правило, в военное время, по лагерю на коне скакать нельзя, только шагом. Так как может начаться паника.

Итак две ситуации:

А был в древнем Китае ответственный за устав, так называемый юрист, в чьём ведении были все регламенты. И полководец говорит:

-Что у нас полагается за опоздание к войскам?

Тот перелистывает и говорит:

-Смертная казнь.

-А что за перемещение по лагерю в скач?

-Смертная казнь.

И вот у полководца вопрос. Что делать? Напомню, что полководец, как и руководитель, имеет право сам устанавливать уместность применения регламента. Ему решать, применить или не применить регламент.

Напомню вельможа близкий друг князя. И ещё один момент, вельможа говорит:

-Да я скакал по лагерю, да я знал это, я торопился доложить.

А полководец спрашивает:

- А почему опоздали?

Тот говорит:

- Там был разлив реки, мы ехали в объезд, поэтому произошло опоздание.

-Но вы устраивали проводы?

-Да, мне хотелось попрощаться с друзьями, там был князь на моих проводах.

И вот вопрос:

Что делать полководцу?

Какие проблемы существуют? Давайте выявим ограничения:

  1. Вельможа близкий друг князя. Князь был на проводах. А как говорят, что превращает пьянку в мероприятие? Присутствие начальства... Фактически это было мероприятие, узаконенное. И значит казнив его по регламенту будут проблемы.


  2. Не казнишь, потеряешь авторитет. Нарушится управление войском, и война будет проиграна.


Но в данном случае нет злого умысла, и полководец имеет право в соответствии со своей властью решить, что данный регламент для данного проступка можно и не применить.

Почему же он потеряет авторитет? Потому что все могут подумать, что он не применил регламент потому, что боится. И если бы полководец имел авторитет, его бы это не пугало. У него достаточно авторитета, чтобы игнорировать, как будут трактовать отдельный поступок.

Как стать сильным руководителем!

Если бы этот человек не был бы другом князя, это был бы самый последний воин, его можно было бы помиловать. Потому что никто бы не решил, что есть иные мотивы. Но это был друг князя раз, и не было авторитета два. Значит в этом случае неприменение регламента могло быть истолковано как заискивание перед властью, как неравноправные действия.


То есть полководца бы сочли трусливым, и сочли что он заискивает с властью. А к новому полководцу сейчас присматриваются...

И вот получается, что надо казнить. При этом хочется жить, и не хочется ссорится с князем. И вот тут применяется метод: "Пустая лодка". Напомню, что полководец поставил на площади часы, и специального солдата. И он тогда приказывает:

-Речь идёт о человеческой жизни, вызвать сюда солдата отвечающего за часы.

Вызывают солдата, тот говорит:

-Часы работали?

-Да

-Точно работали?

-Да

Он говорит юристу:

- Сбегай, проверь работают ли часы, есть ли вода?

Тот прибегает и говорит:

-Всё нормально, вода есть.

-Не останавливались?

-Нет не останавливались, часы работали весь день, часы исправны.

Дальше говорит юристу:

-Смотри закон, речь идёт о человеческой жизни, может быть там есть какие то исключения из-за разлива рек, из-за проводов. Или если были проводы и на них присутствовал князь, то можно не казнить.

Тот читает и говорит:

- Ничего не написано, просто за опоздание к войскам: смертная казнь.

Полководец говорит:

-Плохо, ну-ка ещё раз проверь.

Тот говорит:

-Нет, ничего больше не написано.

- Ну один проступок ладно... Второй: скач по лагерю, как ты говоришь, торопился, может быть там что-то есть. Если торопился, если хотел доложить, то типа можно не казнить.

Юрист говорит:

-Нет, ничего нет.

И полководец говорит:

-Ничего не могу сделать.

И казнил.

В чём идея? Пустая лодка. Он снял с себя полную ответственность при свидетелях. Выглядело так, что ничего нельзя сделать. Нет ни единой зацепки, чтобы сохранить человеку жизнь. А полководец должен поступать в соответствии с законом.

Этот метод называется: "Пустая лодка", и применяется в тех случаях, когда руководитель не хочет брать на себя определённую ответственность, или нее хочет дискутировать на какую то тему. Но этим приёмом злоупотреблять слишком часто не стоит, но иногда он довольно не плохо работает.

Тут вступает в силу ещё одно правило управления: "Плач когда рубишь голову". То есть не испытывай удовольствия, не наказывай из жестокости или злости. Наказание должно быть рационально, но иногда необходимо. Потому что наказание есть прерогатива власти. Причём не важно какое наказание. Моральное наказание, от руководителя подчинённому, или наказание регламентированное.

Обязанность руководителя воздействовать на людей, если они совершают не правильные поступки. И иногда, интересы бизнеса, выше интересов отдельного человека. Это ещё раз к идее о том, что хлеб руководителя очень горький. И в данном случае, с точки зрения безопасности государства, боеспособности армии, интересы эти выше, чем интересы отдельного вельможи.

То есть если полководец не завоёвывает авторитет, войско плохо сражается, страна терпит поражение... И в этой ситуации полководец понимал, что в этой ситуации на карте стоит не только его жизнь, но и безопасность государства. Но при этом конечно, как человек разумный, он хотел и свои интересы соблюсти. По крайней мере, чтобы князь не имел формального повода иметь к нему претензии.

Александр Федотов

 


Похожие материалы:

4. Принципы управления персоналом - видео


Читать бесплатно онлайн книгу:
«Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика»

Комментарии для сайта Cackle

Простые подсказки для руководителя - Психологос


Фильм "Уроки для руководителя"

Фильм "Уроки для руководителя"

​Учить себя грамотно отдавать распоряжения надо с самых простых вещей, а именно с правила позитива и конструктива: НЕ ГОВОРИ, ЧТО ПЛОХО. ГОВОРИ, ЧТО СДЕЛАТЬ НАДО.

Обычно: даем усиленную негативную оценку, но не даем прямого распоряжения.

– Что у вас за бардак? (и пошел дальше…)

Грамотнее — наоборот: негативную оценку снизить (от мягкого смягчения до никакой и выше до положительной) и дать прямые, конкретные распоряжения.

– Хорошо, я вижу, у вас бодрая работа! Но сейчас — наведите порядок.

Раскладка по главному алгоритму:

«Хорошо, я вижу, у вас бодрая работа!»

«Хорошо» — лидерский комментарий: оценили положительно, что имеет одновременно несколько смыслов: мотивация-энергетизация и — «Я имею право вас оценивать», то есть: «Вы мне подчинены». «Я вижу» — «я за вами слежу, вас контролирую, и это нормально». «У вас бодрая работа» — два напоминания и мотиватор. Напоминание раз: о том, что здесь работа (а не тусовка, например), и два: работа должна быть бодрой. Мотиватор — энергетизирующая положительная оценка.

В результате — ПРИСТРОЙКА (немного сверху), одновременно ЗАХВАТ.

«Но сейчас — наведите порядок».

ПРИЕМ после ЗАХВАТА. ВЕДЕНИЕ, следующее из ПРИСТРОЙКИ.

А где ФИКСАЦИЯ? Правильно, фиксация тут пропущена — по крайней мере не указана. А нужна ли тут фиксация, и какая? Нужна: например, внимательный взгляд, отслеживающий реакцию на ваше распоряжение. Дождались кивка или движения в сторону наведения порядка — хорошо, ваш взгляд потеплел, вы улыбнулись и взглядом их отпустили.

Положительное подкрепление. То есть заодно — и дрессировка.

Захват

Умение делать захват — пожалуй, это самая «коронка», самая секретная техника успешных руководителей, при том, что при знании этой техники делается она несложно. Как правило, типичный простой захват можно подразделить на три основных этапа:

1. Вынуть человека из его ситуации. Отвлечь. Вывести человека в нейтральное положение, попросив отложить то занятие, которым он сейчас занят.

«Подойди сюда, пожалуйста!» (встань, посмотри на меня, отложи на секундочку свою книгу и так далее…)

Даже если человек свободен, его все равно, как правило, приходится отвлекать: от его приятного ничегонеделания. Чтобы в этом моменте не вызвать сопротивления, лучше избегать интонации приказа или наезда; предпочтительно использовать мягкую, спокойную просьбу или веселую, многообещающую провокацию: вроде как приглашаю поиграть…

Все люди — дети, и это работает.

2. Вставить его в нужную ситуацию: произвести предварительную организацию.

«Возьми блокнот!» (ручку, подержи эту вещь и снова так далее…)

3. Дать ключевую команду: «Запиши: тебе сейчас нужно…».

Если человек не выполняет просьбу или отвлекается, захват нужно повторить или усилить: для этого часто используется пауза… Вы прерываете незаконченную речь и соответствующие действия… И внимательно смотрите на этого славного и такого интересного человечка…

Пауза действует и один на один, а в окружении группы, когда человек задерживает остальных — тем более. В варианте с детьми иногда проще всего использовать реальный физический захват и фиксацию: мягко, обтекая — обняли, одна рука фиксирует плечо, другая голову… Вырываться трудно, а главное — не хочется!

Попутно можно чмокнуть в щечку иль просто попросить «обними мамочку, мне так приятно»… Когда ребенок размякнет, с ним легче найти общий язык.

Любовь и захват — это так рядом!

Возможных вариантов захватов — море, особенно если включать сюда создание соответствующих эмоциональных состояний, от беспокойства и любопытства до жадности и восторга. «Захватил внимание», «захватывающий рассказ», «захватывающее зрелище» — это все про то же, про чарующее искусство коммуникативного захвата.

Инструктаж

Это успокаивает любого сотрудника. От этого в восторге женщины! Это понимают даже дети. Это чудодейственное средство — лидерский инструктаж. Люди часто недооценивают его силу, но все мудрые администраторы и опытные родители прибегают к нему в затруднительных ситуациях. Действительно, сколько проблем просто не возникло бы, если бы вместо требовательных приказов, воодушевляющих пассажей или обиженных претензий — звучал бы четкий и спокойный инструктаж: «Возьмите. Сделайте. А потом вот это. Ну и хорошо».

Теперь прочитайте следующий текст и отметьте все места, которые делают его убедительным.

– Возьмите блокнот и ручку, садитесь вот сюда и записывайте. К праздничной встрече вам надо будет купить вино, конкретно десять бутылок красного, десять белого — все на ваш выбор — и пять бутылок водки.

– Вы что? (можно взять маленькую паузу, спокойно глядя милой женщине в глаза… Пусть услышит, что она только что сказала!)

– Я вам еще не говорил, что, когда дает распоряжение руководитель, сотруднику надо его не перебивать, а дослушать до конца? (мини-транс…) Ваше мнение мне понадобиться минут через пять, я вам скажу.

Спасибо. А теперь отметьте все обороты в тексте, где был использован инструктаж.

Сколько моментов совпадения?

Фиксация

Ну почему люди так часто пропускают фиксацию?! Вот, произнес пламенную речь (рекламного характера), в аудитории множество заинтересованных глаз, но речь заканчивается и… — и все.

Все. Прочувствуйте ситуацию со стороны аудитории: «Он закончил, и ничего не произошло… Аплодисментов нет, заинтересованных вопросов никто не задал… Значит, предложение не интересное? А я то, дурак, повелся…» — все логично, поскольку он смотрит только на выступающего и других таких же горящих, как и у него, слева и справа — не видит.

Обязательное правило: после каждого значимого выступления организуйте реакцию аудитории, чтобы аудитория услышала и поняла, что услышанное ею от вас ей было — интересно.

Самый ни к чему не обязывающий вопрос: «Поднимите руки те, кому сейчас кажется, что ему это может быть интересно?» — тут руку не поднять трудно… А если руки подняли многие — ну, значит, выступление было стоящим.

Фиксация очень похожа на подписание соглашения. Как только человек выдвигает свои встречные условия или просто соглашается с предложенным, он попал. Для этого можно использовать следующие формочки:

– Когда тебе можно перезвонить, чтобы договориться о встрече?

– Поднимите руки те, кого это предложение заинтересовало?

– В каком виде ты предпочитаешь это делать?

– Сколько тебе понадобится для этого времени?

– Сколько ты готов заплатить или какая оплата тебя устроит?

Вводное занятие Университета

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о