Социальный климат в коллективе: Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного – 2. Социально-психологический климат в коллективе

что это такое, моральная основа, понятие, роль, создание благоприятной атмосферы на рабочем месте

Психология рассматривает личность изнутри и во взаимосвязи с окружающим пространством. Психологический климат в коллективе — обстановка, под влиянием которой человек пребывает длительное время. Понятие включает настроение, установки, методы взаимодействия внутри группы: коллеги по работе, социальная группа по интересам, домашняя атмосфера. Каждый микросоциум влияет на внутренний настрой индивида, формируя его психологическое состояние.

Что такое психологический климат?

Каждый человек, находясь во взаимодействии с окружающими, формирует объективное и субъективное отражение обстановки. К объективному относят понимание социальных связей: задачи каждого члена, мера ответственности, иерархия. Психологический климат — это субъективная оценка, на которую влияют:

• стиль взаимодействия членов группы;
• отношение к поставленным задачам, методы достижения целей;
• сложность выполняемой работы;
• эмоциональное состояние участников;
• психологическая совместимость членов группы;
• традиции, случаи, общие мнения.

Психологи выделяют две составляющих понятия:

• социально-психологический климат. Межличностные связи на работе, её сложность, система поощрений и наказаний;
• морально-психологический климат: согласованность моральных норм, установок, единство группы, а также варианты неформального общения и отношений в коллективе.

Сочетание пунктов определяют общий психологический климат и его влияние на членов группы. Он складывается из субъективных оценок, на него можно влиять, изменять, улучшать.

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — основа успешной работы, достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

• производительность труда;
• успешность достижения общих целей;
• безопасность;
• эффективность каждого члена группы.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Выделяется две группы факторов:

• личные;
• общие (коллективные).

Личные

Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. Это не только рабочие моменты.

Удовлетворённость поставленными задачами

Одним нужна частая смена деятельности, сложная, интенсивная, многозадачная работа. Другие предпочитают однообразие, они усидчивы, могут длительное время скрупулёзно прорабатывать одну задачу. Совпадение типа личности и поставленных перед ней целей увеличивает энтузиазм работника, повышает настроение. А психологический климат зависит от внутреннего состояния его членов.

Возможность роста

Система поощрений за хороший труд, а также адекватность наказания за невыполненные задачи влияет на отношение сотрудника к труду. Редко кто откажется от премии, не воспримет благодарность начальства и сотрудников за блестяще выполненную работу. Своевременный беспроблемный уход в отпуск, возможность взять дни без содержания при форс-мажорных ситуациях, возможность обучения новым навыкам на курсах — составляющие хорошего отношения к своей работе и здорового психологического климата в коллективе.

Комфорт на рабочем месте

Кто-то предпочитает всегда находиться в центре внимания, другим же жизненно необходимо личное пространство, отдельная зона или кабинет, тишина. Если эти потребности учтены, сотрудник работает значительно эффективнее. Оснащение необходимыми предметами тоже имеет значение: от канцелярских принадлежностей до современной техники, специальных приборов. Температура, влажность, уровень шума — так или иначе, всё это влияет на настроение работников. Чем быстрее удовлетворяются нужды, связанные с рабочим местом, тем приятнее сотруднику ежедневно выполнять свои обязанности, повышая качество общего психологического климата.

Условия проведения свободного времени

К ним относят соблюдение графика, отсутствие лишних рабочих часов либо достойная оплата сверхурочных. Если сотрудник может строить планы, не боясь, что его заставят задержаться, у него формируется благоприятное отношение к организации, руководству и коллегам. Уважение права на личное время тоже играет роль в социально-психологическом климате (спк) коллектива.

Обстановка в семье

Негатив не только «приходит» вместе с человеком с работы домой, но и «проделывает» этот путь в обратном направлении. Неблагоприятный психологический климат дома, отсутствие возможности спокойно отдохнуть, побыть с семьёй, вынужденное одиночество — факторы, снижающие настроение, работоспособность. Сотрудник подсознательно переносит вину за недовольство личной жизнью на коллег и ведёт себя по отношению к ним соответственно. Уровень комфортного психологического климата в организации снижается. Влиять на этот фактор сложно. Изменения зависят от обстоятельств и настроя сотрудника. В силах коллег, начальства поддержать его, не оставлять одного, суметь найти правильные слова, мотивировать на работу.

Общие

Общие факторы, определяющие психологический климат в коллективе, связаны с рабочей обстановкой, способами взаимодействия, характерами членов группы.

Совместимость сотрудников организации

Определяется личными взаимоотношениями. Чем больше общих точек соприкосновения у лиц, занимающихся одним делом, тем успешнее будет результат. Совместимость – это, иными словами, схожесть взглядов, установок, характеров. В крупной организации необязательно, чтобы все сотрудники были едины. Для здорового климата достаточно совпадения нравов в пределах кабинета или рабочей зоны. Совместимые коллеги повышают самооценку, поддерживают друг друга, всегда готовы идти на компромисс, они могут работать быстро, слаженно. Цели достигаются эффективнее, результат выглядит качественнее.

Сработанность

Определяется взаимоотношениями на уровне поставленных задач. Сработанный дружный коллектив любую задачу выполняет как конвейер: одну операцию за другой, соответствуя строгому порядку, не выходя за рамки сроков. Основную роль здесь играет компетентность в деловых вопросах всех участников группы, социально-психологический климат это тонко чувствует. Здоровая атмосфера будет только там, где никто не подводит остальных.

Сплочённость

Определяется четырьмя принципами:

• отношение к лидеру;
• доверие;
• признание личного вклада в общее дело;
• продолжительность совместной работы.

С этой точки зрения, психологический климат зависит от личных качеств каждого участника. Уровень эмоционального сопереживания, способность встать на защиту общего дела, заинтересованность, теплота, открытость. Чем больше в коллективе честных, культурных, открытых экстравертов, тем меньше проблем с социально-психологическим климатом. Преобладание завистливых, обидчивых интровертов с ослабленной самооценкой, обострённым самолюбием делает СПК неблагоприятным.

Характер коммуникаций

Членам группы, так или иначе, приходится взаимодействовать вербально, то есть, при помощи речи. Слово — оружие, лекарство и поддержка, но лишь в руках умелого пользователя. Искусству владения словом можно обучиться по советам психолога-гипнолога Никиты Валерьевича Батурина. Он помогает наладить отношения с окружающими, обучает техникам развития гармоничной личности.

Основой успешной коммуникации для понятия социально-психологический климат являются:

• общительность;
• адекватная оценочность;
• умение высказать своё мнение, не задевая чувств окружающих;
• знание основ конструктивной критики;
• умение чувствовать настроение собеседника.

Необязательно, чтобы все участники коллектива обладали коммуникабельностью уровня мастер. Достаточно нескольких лидеров (их количество зависит от размера группы). От остальных требуется минимум — оставаться контактными. Бывает, что тихий скромный молчаливый сотрудник так хорошо понимает лидеров, что выполняет порученные задания лучше остальных. Этим он спасает коллектив, становясь неотъемлемой его частью, несмотря на внешнюю отрешённость.

Если для улучшения психологического климата необходимо выйти из зоны комфорта и научиться быть более общительным, могут помочь советы на этом канале. Не всегда скромность является чертой характера. Часто за ней скрываются проблемы общения, которые легко устранить через простые упражнения и нескольких сеансов с психологом-гипнологом.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Роль морально-психологического климата в коллективе неоценима. Страны Запада это поняли больше 100 лет назад, внедрив техники подбора персонала, разработав способы сплочения уже существующего коллектива. В условиях нашей страны достичь здоровой обстановки подбором совместимых сотрудников сложно. Группа подбирается исключительно по навыкам, связанным с должностными обязанностями. Редко обращается внимание на психологическую совместимость, темперамент, черты характера.

Даже при таком подходе повысить психологический климат коллектива возможно. Для этого разработано множество техник, приёмов, методов, направленных как на работу с группой, так и на коррекцию поведения отдельных членов.

Работа с группой

Включает следующие аспекты:

• Формирование коллектива по признаку совместимости его членов. Некоторым организациям бывает достаточно поменять местами сотрудников, чтобы качество работы повысилось.

Пример: в сети ювелирных магазинов несколько точек не выполняли план. Менеджер по персоналу провёл расследование, выяснив, что некоторые продавцы находились в конфронтации с остальным коллективом. Узнав потребности каждого продавца, отдел персонала поменял местами сотрудников. Через месяц все точки сделали план.

• Постановка целей для коллектива. Обычно это план, норма выработки, повышение качества. Общая цель для участников группы сплочает, концентрирует на поставленной задаче, выявляя тех, кто ухудшает состояние социально-психологического климата группы.

Пример. Руководство небольшой компании по производству сувениров уделило особое внимание целям и задачам. В процессе достижения выяснилось, что несколько должностей не участвуют в достижении цели, а значит, не нужны. Из-за слабой втянутости в дело эти сотрудники влияли на моральную обстановку коллектива. Сокращение привело к повышению производительности труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

• Проявление особого внимания к удобству рабочих мест. Возможно, в силах руководства предпринять какие-то меры для повышения комфорта и заинтересованности сотрудников в деятельности. Психологический климат организации зависит от удобства рабочего места, куда ежедневно приходит трудиться человек.

Пример: чтобы заинтересовать сотрудников, руководство за свой счёт отправило их на курсы повышения квалификации. Они настолько вдохновились поездкой и полученными знаниями, что уже через месяц повысили производительность труда всей организации.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Этот этап включает следующие аспекты:

• определение требований к каждому сотруднику, его круга обязанностей, личных целей;
• порицание коллег, которые плетут интриги, распускают сплетни, подрывая морально-психологический климат организации. Встречая такую реакцию, чаще всего люди подобного склада отказываются от этого поведения либо увольняются, чувствуя себя в слишком тесных рамках;
• выявление адекватных, положительных, добрых, честных сотрудников, имеющих авторитет. Через них можно оказывать влияние на остальной коллектив для оздоровления психологического климата.

Слаженная работа и благоприятный морально-психологический климат в коллективе — задача вполне достижимая. Организация, где нет текучки кадров, а сотрудники работают вместе долгие годы, по внутренним взаимодействиям похожа на семью. Разногласия, недопонимание, разные точки зрения на решение задачи — это норма. Главное, чтобы это не становилось основой коллектива. Чем больше в организации нервозных ситуаций, скрытности, неадекватной критики и напряжённости, тем ниже уровень социально-психологического климата в коллективе.

Если ничего не предпринимать, конфронтация сотрудников приведёт к снижению трудоспособности, отсутствию целей, мотивации, нежеланию работать. Как показывает практика, чаще всего самые активные, доброжелательные и успешные сотрудники увольняются из коллектива в поисках более благоприятной атмосферы.

Чтобы не растерять ценных кадров, руководство должно вовремя замечать проблемы и относиться к ним серьёзно. Социально-психологический климат — это явление, поддающееся корректировке. Team-building — термин, пришедший к нам с запада, означает одно из эффективных средств улучшения СПК. Он включает совместные тренинги, отдых, выступление перед коллективом начальства, и прочие мероприятия.

Сплочённый коллектив, члены которого удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, условиями труда, отдыхом, испытывает истинное удовольствие от ежедневных встреч и совместной деятельности. Каждый сотрудник — ценный кадр, включённый в понятие социально-психологического климата. Чем внимательнее и адекватнее руководство, тем меньше проблем обычно случается в области взаимоотношений работников.

Социально психологический климат в коллективе: что это такое, понятие, создание благоприятной атмосферы на работе, советы специалистов

Психология изучает внутренние качества человека и по отношению к среде обитания. Социально-психологический климат в коллективе — это среда, в которой человек остается надолго. Концепция объединяет такие факторы, как настроение, отношения, способы взаимодействия в коллективе: взаимоотношения, наличие группы, разделяющей интересы, общая атмосфера. Каждое микрообщество сказывается на внутренних постоях человека, способствуя созданию его психического состояния.

Характеристика термина

Каждая личность, взаимодействующая с другими людьми, создает объективное и субъективное отражение ситуации. К объективным обстановкам относится осознание общественных связей: иерархия, задачи отдельного представителя социума, уровень ответственности. Социально-психологический климат в коллективе — это субъективное понятие, зависящее от ряда факторов, среди которых:

• стиль группового взаимодействия;
• восприятие насущных работ, способы достижения конкретных целей;
• уровень сложность представленных задач;
• степень эмоциональной стабильности членов коллектива;
• совместимость представителей команды в отношении психологических качеств;
• обычаи, дела, общие мышления.

Психологи классифицируют 2 компонента концепции социально-психологического климата:

1. Социальный аспект. Межличностные отношения в профессиональной области, трудность работы, схема поощрений и наказаний.
2. Моральный аспект. Консонанс нравственных норм, групповой общности, возможности неформальной коммуникации, командных отношений.

От комбинации указанных компонентов зависит общий климат, его воздействие на представителей команды. Ввиду сочетания субъективных восприятий, он подвержен влиянию — изменению, совершенствованию.

Формирование позитивной атмосферы

Положительный морально-психологический климат — это первостепенный фактор результативной работы, достижения коллективных целей. Чем более благоприятный микроклимат, тем интереснее деятельность, выполнение текущих заданий, совместное времяпрепровождение.

В таблице представлены типичные качества командного духа.

Качество социально-психологического климата основывается на свойствах отдельного представителя группы, состоянии его нервной системы, отношении к окружающим. Чем больше в команде людей, склонных к оказанию помощи, дружественных, надежных, тем приятнее атмосфера. Всегда в коллективе имеется определенный процент негативных личностей. Но от их процентного соотношения зависит качество взаимного сотрудничества.

Положительные отношения — это здоровая рабочая среда. Она воздействует на следующие факторы:

• рабочая производительность;
• успех в достижении коллективных целей;
• безопасность рабочей обстановки;
• эффективность отдельного представителя команды.

Факторы, влияющие на коллективный социально-психологический климат

Выделяется 2 группы факторов, от которых зависит психологический климат в коллективе.

Личные

Уровень индивидуальной внутренней атмосферы в компании обусловлен внутренним состоянием работника. Речь идет не исключительно о рабочих принципах.

Удовлетворенность насущными заданиями

В то время как одним сотрудникам для надлежащей производительности требуется постоянная смена направлений деятельности, многозадачность, другие отдают предпочтение однообразной занятости. Для них типична усидчивость, способность выполнять одну работу на протяжении длительного времени. Цели, подходящие определенному типу личности, повышают энтузиазм сотрудников, улучшают настроение, необходимое для продуктивной работы и получения удовольствия от нее. А психологический климат прямо ассоциируется с внутренней позицией его участников.

Возможность карьерного роста

Отношение человека в работе зависит от наличия соответствующего вознаграждения за качественную работу, как и соразмерных взысканий за нереализованные задания. Немногие люди отрекутся от награды, не примут признательности руководителей, других сотрудников за отличную работу.

Первостепенные компоненты положительного подхода к работе, надлежащего социально- и морально-психологического климата в коллективе включают:

• предоставление отдыха в положенный срок;
• право на отгул без удерживания заработной платы в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств;
• потенциальность приобретения важных навыков на бесплатных курсах.

Удобство в трудовой обстановке

В то время как экстраверты предпочитают всегда быть в фокусе внимания, интровертам требуется личная зона, отдельная местность или кабинет, т. к. они неспособны эффективно работать в офисной суете. При учете этих индивидуальных потребностей производительность человека повышается. Не менее важно наличие необходимых для работы вещей: от письменных аксессуаров до техники, спецтехники. На эффективность труда влияют также такие факторы, как:

• температура воздуха, влажность в помещении;
• уровень шума.

От этих показателей зависит настрой человека. Чем лучше удовлетворяются потребности на трудовом месте, тем легче ему реализовать свои постоянные профессиональные обязанности, следовательно, тем лучше качество коллективного психологического климата.

Условия отдыха

Этот пункт включает следование трудовому графику, отсутствию избыточных рабочих часов или как альтернатива надлежащее вознаграждение за сверхурочную работу. У работника, способного планировать отдых, досуг, не беспокоясь о необходимости задержек на работе, создается позитивное отношение к компании. Следовательно, почитание права на личное время — это также важный фактор становления положительного социально-психологического климата коллектива.

Семейная обстановка

Отрицательные эмоции часто «приходят» с индивидом домой с работы. Но этот процесс происходит также наоборот. Неблагоприятная психологическая обстановка дома, отсутствие шанса расслабиться, провести время с семьей, вынужденная изоляция — это факторы, не только портящие настроение, но также снижающие рабочую производительность. Подсознательно человек кладет вину за неудовлетворенность своей личной жизнью на других сотрудников, сообразно к ним относясь. Степень комфорта социально-психологического климата коллектива падает. Оказать воздействие на этот пункт сложно. Он зависит от конкретных обстоятельств, восприятий человека. Но как руководство организации, так и другие сотрудники могут поддержать его подходящими словами, мотивируя на производительную деятельность.

Общие

Общие обстоятельства, формирующие психологический климат в коллективе, ассоциируются с рабочим окружением, методами взаимодействия, характером участников профессиональной команды.

Психологическая коллегиальность сотрудников

На этот фактор воздействуют личностные отношения внутри группы. Количество общих черт, точек зрения у участников команды пропорционально успешности конечного результата. Другими словами, коллегиальность — это сходство мнений, взглядов. В крупной компании невозможно достичь единства всех сотрудников. Но для здорового социально-психологического климата это и не требуется. В этом случае достаточно нравственной совместимости членов команды в рамках отдельного офиса. Совместимые сотрудники поддерживают уверенность друг друга, готовы к компромиссным решениям; они работают быстро, слаженно. Следовательно, поставленные цели достигаются более эффективно, что повышает успешность конечного результата.

Гармония

Этот фактор зависит от отношений сотрудников в рамках имеющихся задач. В гармоничной дружной команде работа выполняется конвейерным методом: одна операция следует за другой, основываясь на строгом порядке, укладываясь в поставленные временные рамки. Компетентность всех сотрудников в деловых аспектах — это первостепенный фактор создания здоровой атмосферы. Позитивный социально-психологический климат — это среда, формирующаяся только в организации, работники которой не разочаровывают друг друга.

Сплоченность

Этот пункт определяется 4-мя факторами:

• восприятие лидера команды;
• взаимное доверие;
• осознание важности индивидуального вложения в общее дело;
• стаж сотрудничества.

В этом отношении психологический климат — это среда, зависящая от личностных свойств индивидуального члена команды. Они включают:

• уровень эмпатии;
• умение отстаивать общее дело;
• интерес к работе;
• теплое восприятие сотрудников;
• открытость.

Природа общения

Сотрудникам организации приходится применять вербальное, т. е. устное общение. Слово — это инструмент, от которого зависит формирование психологического климата. Научиться искусству вербального общения можно с помощью специалиста-психолога. Он поможет создать положительные отношения с окружающими, обучит приемам сбалансированного личностного развития.

Фундамент правильной коммуникации, относящейся к понятию социально-психологического климата:

• коммуникабельность;
• надлежащая самооценка;
• способность правильно выражать свое мнение;
• восприятие критики;
• способность проникаться настроением партнера.

Обладать способностью к общению на наивысшем уровне — это не обязанность каждого члена команды. Коллективный психологический климат создадут несколько лидеров (их количество определяется размером рабочей команды). Остальные участники просто поддержат сформированные постои общения. Часто «неприметный» работник настолько хорошо понимает указания руководителя, что выполняет поставленные задачи лучше другие сотрудников. Следовательно, он держит команду, является ее незаменимым участником, невзирая на мнимую отрешенность.

При необходимости обучиться навыкам активной коммуникации, важной для социально-психологического климата, человеку помогут консультации психолога. Но скромность — не всегда является характерной чертой человека. Иногда ее причина кроется в проблемах с общением. Они решаются посредством целенаправленных упражнений, проводимых с психологом.

Формирование положительного коллективного психологического климата

Важность коллективного социально-психологического климата ясна. Западные страны осознали это более века назад, начав применять методы отбора штата, объединения существующей команды. В нашей стране трудно добиться здоровой рабочей обстановки путем выбора совместимых работников. Коллектив составляется исключительно в соответствии с профессиональными навыками, необходимыми для выполнения работы. Акцент редко делается на совместимости, характерных чертах членов команды.

Но улучшить командный морально-психологический климат реально. Этому поспособствует ряд приемов, ориентированных как на групповую работу, так и на корректировку поведенческих свойств отдельных ее участников.

Работа с командой

Эта методика основана на следующих факторах.

Создание команды на основе совместимости ее участников

Иногда повысить производительность, качество выполняемой работы можно путем замены работников местами.

Пример. В торговой сети несколько точек не достигли поставленного плана. Менеджер обнаружил, что некоторые продавцы не ладили с остальной частью команды. После определения необходимостей каждого работник, сотрудники были поменяны местами. Спустя месяц план был выполнение всеми торговыми пунктами.

Определение целей для команды

Обычно речь идет об упомянутом выше плане, скорости производства, улучшение качества конечного результата. Общая цель объединяет участников группы, способствует акцентированию внимания на задаче, выявлению работников, ухудшающих социально-психологический климат команды.

Пример. Администрация компании акцентировала внимание на задачах, целях. При оценке достижений было замечено, что некоторые должности не были вовлечены в достижение цели, следовательно, не нужны. Их недостаточное участие в деле сказывалось на психологическом состоянии команды. В результате сокращения улучшилась рабочая производительность, психологический климат.

Обеспечение комфорта на рабочем месте

Уровень комфорта рабочего места пропорционален психологической среде организации.

Пример. Для побуждения интереса к работе руководство отправило сотрудников на бесплатные курсы повышения профессионализма. Благодаря вдохновению, обеспеченному полученными знаниями, команда на протяжении месяца улучшила производительность всей компании.

Личностная работа с участниками команды

Этот этап состоит из ряда аспектов:

• определение индивидуальных пожеланий от сотрудника;
• неодобрение сплетничающих работников, подрывающих психологический климат;
• поощрение позитивных, честных, авторитетных участников команды.

Обстановка в каждой компании, где отсутствует частая смена кадров (т. е. люди сотрудничают продолжительно), подобна семейной. Важно, чтобы разногласия, отличные взгляды на реализацию задач, являющиеся нормой, не стали «скелетом» команды. Чем больше напряженности, тем хуже микроклимат в группе.

При отсутствии действий, направленных на исправление ситуации, столкновение в рамках команды станет причиной падения производительности, мотивации. Для сохранения ценного персонала руководство должно своевременно выявлять проблемы, решать их. Тимбилдинг (team-building) — это термин, означающий одну из действенных методик улучшения психологической обстановки. Он объединяет тренинги, общение руководства с командой, другие мероприятия.

Сплоченной рабочей группе, участники которой довольны взаимоотношениями, условиями труда и отдыха, совместная деятельность доставляет удовольствие. Каждый член профессиональной команды — это ценный кадр, формирующий микроклимат.

ВАЖНО! Статья информационного характера! Перед применением необходимо проконсультироваться со специалистом.

Социально-психологический климат в коллективе

Понятие социально-психологического климата трудового коллектива крайне важно для любого эффективного руководителя или менеджера по персоналу, которые хотят добиваться реального повышения результативности труда и избегать возможных проблем среди работников. При этом необходимо понимать, что существуют различные аспекты социально-психологического климата, которые по-разному влияют на качество работы и её эффективность, например — хороший или плохой моральный климат отнюдь не означает соответствующий психологический климат. Также, отдельные особенности на рассмотрение данного вопроса налагает и характер деятельности — психологический климат в педагогическом коллективе следует рассматривать под иным углом, чем в коллективе рабочих в цеху.

Социально-психологический климат в коллективе — что это такое и на что он влияет

Прежде чем рассматривать непосредственно социально-психологический климат в коллективе, необходимо понять, что же подразумевается под данным определением и как именно рассматривают данный климат современные кадровые работники, руководители или специалисты HR-отдела. Равно как и сами трудящиеся. По аналогии с физическим климатом, который определяется как совокупность природных условий в определенный промежуток времени, социально-психологический климат касается непосредственно совокупности условий, которые определяются взаимоотношениями между членами группы и их психологическим состоянием.

Соответственно, в зависимости от фактически существующих в любом коллективе социально-психологических условий, изменяется как работоспособность трудящихся, так и их удовлетворенность работой, а также неоднократно доказаны и иные аспекты влияния социально-психологического климата практически на все аспекты ведения экономической деятельности предприятием. Так, данные условия могут повлиять на:

• Текучесть кадров. При неблагоприятном климате в коллективе, работники не будут стремиться задержаться на данном месте работы и предпочтут искать иные варианты и прекратить сотрудничество с работодателем при первой же возможности. Что, в свою очередь, повлечет за собой необходимость в поиске новых работников и общее снижение продуктивности деятельности.
• Производительность труда. Психологическое состояние, уровень стресса и удовлетворенности работой напрямую влияют на производительность каждого человека и работника. А значит — при неблагоприятном социально-психологическом климате сотрудники демонстрируют худшие результаты, чем при наличии позитивной обстановки в рабочем социуме.
• Качество труда. Помимо непосредственной производительности как меры объема выполняемых трудовых задач, социально-психологический климат практически всегда сказывается и на качестве труда — как в непосредственном производстве, где стресс работника может привести к созданию брака, так и в сфере услуг, где подавленное состояние сотрудника может уменьшить удовлетворенность клиентов и их желание обращаться к субъекту хозяйствования.


• Эффективность использования рабочего времени. То, как будет использоваться работниками их рабочее время также во многом зависит от социально-психологического климата на предприятии, и негативные условия могут повлиять на нежелание сотрудников посвящать свое время именно рабочему процессу, а не имитацией деятельности.
• Количество дисциплинарных нарушений. В зависимости от имеющегося социально-психологического климата изменяется и склонность сотрудников к совершению нарушений дисциплины на предприятии — прогулов, несоблюдения приказов, опозданий на работу в том числе.
• Безопасность на предприятии. От социально-психологического климата напрямую зависит общая безопасность ведения рабочей деятельности. Так, например, при хорошем климате в коллективе сотрудники будут более озабочены безопасностью друг друга и клиентов, в то время как чрезмерно токсичная группа, в которой процветает моббинг на работе, может напротив — даже сознательно причинить вред своему коллеге, или же на нарушение безопасности может решиться жертва травли.

Как можно понять — каждый из вышеприведенных аспектов деятельности субъекта хозяйствования, напрямую может зависеть от социально-психологического климата в коллективе, и так же напрямую влиять и на экономическую выгоду от ведения хозяйственной деятельности. Именно поэтому поддержание благоприятного социально-психологического климата является одной из основных задач каждого работодателя или руководителя, равно как и работника, ответственного за управление персоналом.

Определенное понимание принципов работы и формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе будет однозначно полезно и для самих сотрудников, так как от него будет зависеть и степень удовлетворенности работой, и уровень стресса, и возможность избежать множества негативных факторов, влияющих на трудовую деятельность и отношение к ней. Более того — в некоторых случаях обеспечением позитивного социально-психологического климата сотрудники могут заниматься и без влияния работодателя на данный процесс в рамках самоорганизации труда.

Разновидности социально-психологического климата в коллективе

Необходимо понимать, из каких основных компонентов формируется социально-психологический климат. При этом взгляды на данный вопрос могут отличаться у различных социологов, психологов и экспертов в сфере управления персоналом. Так, могут выделять следующие аспекты данного понятия:

• Моральный или морально-психологический климат. Так обозначается общий уровень мотивации сотрудников к ведению трудовой деятельности и формированию определенных моральных принципов в отношении всей группы. При этом прямо коррелировать с другими аспектами социально-психологического климата он не должен. Например, в коллективе может присутствовать хороший психологический климат и взаимоподдержка работников, но их общее стремление к труду и уровень ценностей в отношении работы будут минимальными, что будет свидетельствовать о низкой морали коллектива.
• Психологический климат. В противоположность моральному климату, под психологическим подразумевается непосредственно комфорт в рамках взаимоотношения самих членов коллектива как индивидов друг с другом. При этом психологический климат также может быть, как благоприятным, так и неблагоприятным, но не всегда коррелировать с общей производительностью труда. Например, сотрудники могут иметь хорошие взаимоотношения, но при этом негативно относиться к работе и саботировать ее, что лишь ухудшит ситуацию для работодателя. Или же напротив — психологический климат в коллективе может быть напряженным и поддерживать жесткую конкуренцию именно в целях достижения желаемых работодателем результатов.
• Локальный климат.
  
  
  
  
  Под локальным подразумевается взаимоотношения и действующий социально-психологический климат в минимальной или строго определенной группе сотрудников. И так же, как и в случае с другими составляющими, далеко не всегда благоприятный или неблагоприятный локальный климат будут влиять на социально-психологический климат в целом.
• Глобальный климат. Под глобальным рассматривается социально-психологический климат в рамках всего предприятия в целом. Однако он не может фиксировать конкретное качество и условия взаимоотношений применимо к отдельным работникам или небольшим структурным подразделениям.

Вышеозначенные понятия следует иметь в виду, когда будет проводиться оценка общего социально-психологического климата в рамках группы. Также следует понимать, что данный аспект трудовой деятельности и управления персоналом не является ни в коей мере однородным и единообразным. Социально-психологическая обстановка может изменяться под действием различных факторов как во времени, так и в отношении отдельных частей коллектива.

Факторы, которые влияют на социально-психологический климат

Социально-психологический климат формируется под влиянием целого ряда факторов, и поэтому знание данных факторов может помочь как самим сотрудникам, так и ответственным лицам, которые занимаются именно вопросами наличествующего в коллективе климата, повлиять на его изменение. Например — путем устранения, изменения, компенсации или наоборот — усиления влияния отдельных аспектов. К факторам, прямо воздействующим на формирование психологического климата можно отнести:

• Психологическая совместимость сотрудников. На уровне каждого отдельного сотрудника наибольшее влияние на формирование социально-психологического климата оказывает в первую очередь его совместимость с другими работниками, сходность темперамента, интересов, взглядов и воззрений на рабочую деятельность и трудовой процесс. Именно на индивидуальном уровне берут начало отдельные конфликты, поэтому изначальное их пресечение путем правильного распределения и подбора сотрудников может избавить от последующих проблем с негативным социально-психологическим климатом во всей организации.


• Сплоченность коллектива. Отношение индивидуальных работников в коллективе друг к другу и к иным участникам, именно как к членам коллектива и их отношение к командной работе в принципе — это одна из важнейших составляющих социально-психологического климата и во многом — обособленный аспект управления персоналом. Более подробно о том, что такое сплоченность коллектива, можно прочитать в отдельной статье.
• Порядок организации труда. Методики управления, принципы руководства организацией прямо влияют на формирование социально-психологического климата и могут предполагать, как позитивное, так и негативное воздействие на взаимоотношения в социуме сотрудников.
• Характер труда.

  Ещё одним важным фактором является именно характер трудовой деятельности. Так, социально-психологический климат в коллективе педагогических работников часто предусматривает наличие конфликта поколений, а также борьбы с бюрократической системой образования. В то время как творческий коллектив чаще всего предполагает позитивное влияние на социально-психологический климат за счёт относительной свободы труда.

• Удовлетворенность оплатой и иными условиями труда. В зависимости от того, как будет чувствовать себя каждый конкретный сотрудник и насколько ему будет нравиться его работа, будет изменяться и социально-психологический климат коллектива в целом. Так, при низком уровне оплаты, минимальном объеме социальных гарантий, каждый работник будет слабо заинтересован в сохранении своего рабочего места, а значит — и во взаимоотношениях с коллегами и поддержании приятной для каждого обстановки.
• Физический климат.
  Влияние физического климата на социально-психологический рассматривалось различными учеными и врачами неоднократно и было однозначно подтверждено. Чрезмерно жаркая или холодная погода, уровень влажности в помещении, яркость освещения и наличие либо отсутствие шума напрямую влияют на психологический комфорт сотрудников, а значит и на социально-психологический климат.
• Макроклимат организации. Положение компании на рынке, её рейтинг, известность, престижность — всё это в обязательном порядке влияет и на социально-психологический климат в организации и далеко не всегда так, как хотелось бы работодателю. Так, с одной стороны статус компании может способствовать желанию сотрудников не потерять свое рабочее место, а с другой — стимулировать жесткую конкуренцию за рабочие места и конфликты на данной почве.
• Макроклимат общества. Общая экономическая и политическая ситуация в государстве и мире также сказываются на самочувствии сотрудников, их взаимоотношениях. Разное отношение к какому-либо резонансному и абсолютно внешнему событию может стать причиной серьезного конфликта вплоть до разделения коллектива на несколько враждующих лагерей, поэтому опытному руководителю следует предупреждать подобную поляризацию и быть в курсе наиболее резонансных тем для обсуждения на работе.

Учитывая все вышеопределенные факторы, руководитель может не только понимать, как именно формируется социально-психологический климат в коллективе, но и каким образом он может быть изменен в лучшую или худшую сторону. Однако следует помнить, что в целом, конкретного состояния общей обстановки, которая бы подошла любому работодателю, равно как и инструментов воздействия на климат в коллективе — нет. Так, некоторым работодателям и субъектам хозяйствования может быть выгоден сплоченный и демократичный коллектив, в то время как в других ситуациях, например, в сфере обороны и военной службы необходима жесткая и авторитарная структура управления и подчинения, а значит — и формирование иного социально-психологического климата.

Загрузка…

9. Социально-психологический климат в коллективе

Коллективом
называются разновидность социальной
общности и совокупность индивидов,
определенным образом взаимодействующих
друг с другом, осознающих свою
принадлежность к данной общности и
признающихся его членами с точки зрения
других. В отличие от других социальных
общностей коллектив характеризуется
следующими основными
чертами:

1)
устойчивым
взаимодействием,
которое способствует прочности и
стабильности его существования в
пространстве и во времени;

2)
отчетливо
выраженной однородностью состава,
то есть наличием признаков, присущих
коллективу;

3)
относительно
высокой степенью сплоченности
на основе единства взглядов, установок,
позиций членов коллектива;

4)
структурированностью
— определенной степенью четкости и
конкретностью распределения функций,
прав и обязанностей, ответственности
между членами коллектива;

5)
организованностью,
то есть упорядоченностью, подчиненностью
коллектива определенному порядку
ведения совместной коллективной
жизнедеятельности;

6)
открытостью
— то есть готовностью к принятию новых
членов.

Качественные
и количественные показатели всех этих
основных черт соединяются понятием
«социально-психологический климат
коллектива»

Социально-психологический
климат (от греч. klima (klimatos) — наклон)
— качественная сторона межличностных
отношений, проявляющаяся в виде
совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности
и всестороннему развитию личности в
группе.

Синонимы
понятия социально-психологический
климат — морально-психологический
климат, психологический климат,
психологическая атмосфера коллектива.
Этот термин,
ныне широко употребляемый, часто принято
ставить в один ряд с понятиями духовной
атмосферы, духа коллектива и преобладающего
настроения.

Важнейшие признаки
благоприятного социально-психологического
климата:

• доверие и высокая
  требовательность членов группы друг
  к другу;

• доброжелательная
  и деловая критика;

• свободное выражение
  собственного мнения при обсуждении
  вопросов, касающихся всего коллектива;

• отсутствие давления
  руководителей на подчиненных и признание
  за ними права принимать значимые для
  группы решения;

• достаточная
  информированность членов коллектива
  о его задачах и состоянии дел при их
  выполнении;

• удовлетворенность
  принадлежностью к коллективу; высокая
  степень эмоциональной включенности и
  взаимопомощи в ситуациях, вызывающих
  состояние фрустрации у кого-либо из
  членов коллектива;

• принятие на себя
  ответственности за состояние дел в
  группе каждым из ее членов и пр.

Социалъно-психологический
климат коллектива
отражает характер взаимоотношений
между людьми, преобладающий тон
общественного настроения в коллективе,
связанный с удовлетворением условиями
жизнедеятельности, стилем и уровнем
управления и другими факторами.
Социально-психологический климат
коллектива связан с определенной
эмоциональной окраской психологических
связей коллектива, возникающих на основе
их близости, симпатий, совпадения
характеров, интересов и склонностей.

СПК
коллектива всегда характеризуется
специфической для совместной деятельности
людей атмосферой психического и
эмоционального состояния каждого его
участника, индивида и несомненно зависит
от общего состояния окружающих его
людей. В свою очередь атмосфера той или
иной общности или группы проявляется
через характер психической настроенности
людей, которая может быть деятельной
или созерцательной, жизнерадостной или
пессимистичной, целеустремленной или
анархичной, будничной или праздничной
и т.д.

Не только
в социологии, но и в психологии утвердилась
точка зрения, согласно которой главной
структурой образующей СПК является
настроение. Сошлемся, в частности, на
высказывание известного советского
психолога К.К. Платонова, по мнению
которого социально-психологический
климат (как свойство группы) является
одним (хотя и важнейшим) из компонентов
внутренней структуры группы, определяется
межличностными отношениями в ней,
создающими стойкие настроения группы,
от которых зависит степень активности
в достижении целей.

Климат
коллектива представляет собой
преобладающий и относительно устойчивый
психический настрой коллектива, который
находит многообразные формы проявления
во всей его жизнедеятельности.

Ученые
отмечают двойственную
природу
социально-психологического климата
коллектива.
С
одной стороны,
он представляет собой некоторое
субъективное отражение в групповом
сознании всей
совокупности элементов
социальной обстановки, всей окружающей
среды.
С другой — возникнув как результат
непосредственного и опосредованного
воздействия на групповое сознание
объективных и субъективных факторов,
социально-психологический климат
приобретает относительную самостоятельность,
становится объективной характеристикой
коллектива и начинает оказывать обратное
влияние на коллективную деятельность
и отдельные личности.

Социально-психологический
климат —
это
не статичное, а весьма динамичное
образование.
Эта динамика проявляется как в процессе
коллективообразования, так и в условиях
функционирования коллектива.
Ученые зафиксировали два основных этапа
процесса коллективообразования. На
первом этапе главную роль играет
эмоциональный фактор. В этот период
идет интенсивный процесс психологической
ориентации, установления связей и
позитивных отношений. На втором этапе
все большее значение приобретают
когнитивные процессы. В этот период
каждая личность выступает не только
как потенциальный или реальный объект
эмоционального общения, но и как носитель
определенных личностных качеств,
социальных норм и установок. Именно на
этом этапе происходит формирование
общих взглядов, ценностных ориентации,
норм и символов.

Другой
стороной, характеризующей динамику
социально-психологического климата
коллектива, являются так называемые
«климатические
возмущения».
К «климатическим
возмущениям» относят естественные
колебания эмоционального состояния в
коллективе, периодически возникающие
подъемы и спады настроения у большинства
его членов,
которые могут происходить как в течение
одного дня, так и на протяжении более
длительного периода. Они связаны с
изменением условий взаимодействия
внутри группы или изменением окружающей
среды. Термин «климатические возмущения»
несет в себе как негативную, так и
позитивную окраску, поскольку эти
возмущения могут мешать, а могут и
благоприятствовать жизнедеятельности
коллектива

Социально-психологических
факторы эффективности организаций:

1. Целенаправленность,
   характеризующая цели совместного
   взаимодействия, т.е потребности,
   ценностные ориентации членов организации,
   средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность,
   раскрывающая причины трудовой,
   познавательной, коммуникативной и
   прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность,
   проявляющаяся в эмоциональном отношении
   людей к взаимодействию, в специфике
   эмоциональных, неформальных отношений
   в организации.

4. Стрессоустойчивость,
   характеризующая способность организации
   согласованно и быстро мобилизовать
   эмоционально-волевой потенциал людей
   для противодействия деструктивным
   силам.

5. Интегративность,
   обеспечивающая необходимый уровень
   единства мнений, согласованности
   действий.

6. Организованность,
   обусловленная особенностями процессов
   управления и самоуправления.

Важным условием
эффективности функционирования
организаций является наличие в ней
благоприятного социально-психологического
климата (СПК), который включает многие
вышеперечисленные факторы.

Структура
социально-психологического климата

Существенным
элементом в общей концепции
социально-психологического климата
является характеристика его структуры.
Это предполагает вычисление основных
компонентов в рамках рассматриваемого
явления по некоему единому основанию,
в частности по категории отношения.
Тогда в
структуре СПК
становится очевидным наличие двух
основных подразделений – отношения
людей к труду и их отношения друг к
другу.

В
свою очередь отношения
друг к другу
дифференцируются на отношения между
товарищами по работе и отношения в
системе руководства и подчинения.

В конечном
итоге всё многообразие отношений
рассматривается через призму двух
основных параметров психического
настроя – эмоционального и предметного.

Под
предметным настроем
подразумевается направленность внимания
и характер восприятия человеком тех
или иных сторон его деятельности. Под
тональным
– его эмоциональное отношение
удовлетворенности или неудовлетворенности
этими сторонами.

Психологический
климат коллектива, обнаруживающий себя
прежде всего в отношениях людей друг к
другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается
и на отношениях людей к миру в целом, на
их мироощущении и мировосприятии. А это
в свою очередь может проявиться во всей
системе ценностных ориентаций личности,
являющейся членом данного коллектива.
Таким образом, климат проявляется
определенным образом и в отношении
каждого из членов коллектива к самому
себе. Последнее из отношений кристаллизуется
в определенную ситуацию – общественную
форму самоотношения и самосознания
личности.

В
результате создается определенная
структура ближайших и последующих,
более непосредственных и более
опосредованных проявлений
социально-психологического климата.

То
обстоятельство, что отношение
к миру
(система ценностных ориентаций личности)
и отношение
к самому себе
(самосознание, самоотношение и
самочувствие) попадают в ранг последующих,
а не ближайших проявлений
климата,
объясняется их более сложной, многократно
опосредованной зависимостью не только
от ситуации данного коллектива, но и от
целого ряда других факторов, с одной
стороны, макромасштабных, с другой –
сугубо личностных.

Действительно,
отношения человека к миру формируются
в рамках его образа жизни в целом, который
никогда не исчерпывается предметами
того или иного, даже самого значимого
для него коллектива.

Аналогичным
образом обстоит дело и с отношением к
самому себе. Самосознание человека
складывается в течение всей его жизни,
а самочувствие находится в существенной
зависимости не только от его статуса в
трудовом коллективе, но нередко в еще
большей мере от семейно-бытового
положения и физического здоровья
индивида.

Это,
разумеется, не снимает возможности
рассмотрения самооценки и самочувствия
индивида в данном конкретном коллективе
и в зависимости от него.

На
самочувствие личности в коллективе
отражаются отношения личности к
определенной группе в целом, степень
удовлетворенности своей позицией и
межличностными отношениями в

По своему
значению СПК близок к понятию сплоченности
коллектива, под которым понимается
степень эмоциональной приемлемости,
удовлетворенности отношениями между
членами группы. Сплоченность коллектива
складывается на основе близости
представлений работников по существенным
вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении СПК
является выявление факторов, которые
его формируют. Наиболее важными факторами,
определяющим уровень психологического
климата производственного коллектива
являются личность руководителя и система
подбора и расстановки административных
кадров. На него оказывают влияние и
личностные качества руководителя, стиль
и методы руководства, авторитет
руководителя, а также индивидуальные
особенности членов коллектива.

Руководитель
оказывает влияние практически на все
факторы, определяющие социально-психологический
климат. От него зависят подбор кадров,
поощрение и наказание членов коллектива,
продвижение их по службе, организация
труда работников. Многое зависит от его
стиля руководства.

Дадим краткое
описание этих стилей.

1) Директивный
(автократический). При строгом применении
этого стиля руководства руководитель
строит свое поведение в соответствии
с принципами формальной структуры.
Такой руководитель держит дистанцию
по отношению к коллективу, старается
избегать неформальных контактов. Он
берет на себя всю полноту власти и
ответственности за происходящее в
организации, старается лично контролировать
весь объем отношений в организации,
обращая внимание не только на результат,
но и на процесс. Решения принимаются им
единолично, работники получают лишь
самую необходимую для выполнения работы
информацию. Руководитель такого типа,
как правило, властен, требователен,
ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический
(консультативный). Этот тип руководства
сочетает ориентацию как на формальную,
так и на неформальную структуру
взаимоотношений руководителя с
подчиненными. Руководитель стремится
разделить власть между собой и
подчиненными, при принятии решений
учитывает мнение коллектива, стремится
контролировать только конечный результат,
не вдаваясь в подробности процесса.
Работники у такого руководителя получают
достаточно полную информацию о своем
месте в выполнении общего задания, о
перспективах своего коллектива.

3) Либеральный
(попустительский) стиль руководства
максимально ориентирован на поддержание
неформальных отношений с сотрудниками,
делегирование им своих полномочий и
ответственности. Руководитель
предоставляет подчиненным полный
простор, они самостоятельно организуют
свою деятельность, решения принимаются
коллегиально. Руководитель лишь в случае
необходимости вмешивается в производственный
процесс, осуществляет контроль,
стимулирует работу.

Именно
эти представители управления призваны
самым активным образом участвовать в
постоянном, устойчивом воспроизводстве
таких психических состояний, как симпатия
и притяжение, положительный эмоциональный
фон общения, межличностная привлекательность,
чувство сопереживания, соучастия,
возможность в любой момент оставаться
самим собой, быть понятым и положительно
воспринятым (независимо от своих
индивидуально-психологических
особенностей).

Оптимальное
управление деятельностью и
социально-психологическим климатом в
любом (в том числе трудовом) коллективе
требует специальных знаний и умений от
руководства. В качестве специальных
мер применяются: научно обоснованный
подбор, обучение и периодическая
аттестация руководящих кадров;
комплектование первичных коллективов
с учетом фактора психологической
совместимости; применение
социально-психологических методов,
способствующих выработке у членов
коллектива навыков эффективного
взаимопонимания и взаимодействия (см.
Тренинг
социально-психологический;
Игра
деловая).

В своей деятельности по оптимизации
социально-психологического климата
руководителю следует опираться на
наиболее активных, сознательных,
авторитетных членов коллектива.
СПК
– это результат совместной деятельности
людей, их межличностного взаимодействия.
Он проявляется в таких групповых
эффектах, как настроение и мнение
коллектива, индивидуальное самочувствие
и оценка условий жизни и работы личности
в коллективе. Эти эффекты выражаются
во взаимоотношениях, связанных с
процессом труда и решение общих задач
коллектива. Члены коллектива как личности
определяют его социальную микроструктуру,
своеобразие которой обуславливается
социальными и демографическими признаками
(возрастом, полом, профессией, образованием,
национальностью, социальным происхождением).
Психологические особенности личности
способствуют или мешают формированию
чувства общности, то есть влияют на
формирование социально-психологического
климата в трудовом коллективе.

Зарубежные
исследователи выделяют такое важное
психологическое понятие как доверие,
являющееся основой организационного
успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны,
доверие — это проблема отношений между
людьми, т.е. важная составляющая СПК
организации. Но с более широкой точки
зрения, доверие — это мощная универсальная
сила, влияющая практически на все, что
происходит внутри организации и в
отношениях между организациями и
одновременно являющаяся структурной
и культурной характеристикой организации.
Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие
доверие. Это — порядочность, компетентность,
лояльность, открытость сотрудников
фирмы. Все эти факторы рассматриваются
во взаимосвязи как » социальный
капитал», достигнутый в организации.

Разработана
определенная система показателей, на
основании которых оказывается возможным
оценить уровень и состояние СПК. При
его изучении с помощью анкетного опроса
за основные показатели обычно берутся
следующие:

• удовлетворенность
  работников организации характером и
  содержанием труда;

• взаимоотношениями
  с коллегами по работе и менеджерами;

• удовлетворенность
  стилем руководства;

• уровень
  конфликтности отношений;

• уровень
  профессиональной подготовкой персонала.
  

Задавая
вопросы анкетируемым, исследователь
выясняет круг проблем организации.
Математический анализ данных позволяет
выявить характеристики и факторы
благоприятного и неблагоприятного СПК,
формирование и совершенствование
которого требует от менеджеров и
психологов в фирмах понимания
эмоционального состояния людей,
настроения, отношений друг с другом.

Как сформировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе?

Гораздо приятнее работать в благоприятной обстановке, не правда ли? Её создание зависит и от руководства, и самих участников коллектива. При благоприятном социально-психологическом климате у сотрудников возрастает трудоспособность, и вся организация быстрее достигает планируемых результатов.

Что такое климат в коллективе?

Все мы помним из уроков по географии, что климат — это режим погоды, характерный для определённой местности. Получается, что в основе этого термина лежит метафора погоды. Когда погода плохая, пасмурно и идёт дождь, у нас часто портится настроение и ничего не хочется делать. И наоборот, в солнечную и тёплую погоду мы заряжаемся позитивом и энергией. В организации точно так же.

Если в коллективе стоит напряжённая, холодная атмосфера, то это сказывается на работоспособности сотрудников и на достижении высоких результатов. Сотрудники даже могут уволиться, если им просто некомфортно в коллективе. 

Социально-психологический климат в коллективе — это комплексный, интегрированный показатель, характеризующий эмоциональную составляющую взаимоотношений, складывающихся в группе.

Человек в своей жизни постоянно находится в обществе ему подобных. Сначала детский сад, потом школа, колледж, университет, а затем большую часть жизни мы проводим на работе, поэтому нам так важно, чтобы она приносила удовольствие и радость, а не раздражение. Главным фактором для такой работы благоприятный социально-психологический климат.

Что он в себя включает?

Социально-психологический климат заключает в себе:

• удовлетворённость работой;
• групповая совместимость и сработанность;
• сплочённость коллектива;
• характер коммуникации;
• стиль руководства;
• характер выполняемой деятельности.

Для выявления уровня этих показателей, проводятся интервью, анкетирование и социометрические исследования. Пример последних — на изображении ниже.

Что влияет на обстановку в коллективе?

Всё, начиная с освещения и оборудования рабочего места до методов управления. Даже самые, казалось бы, незначительные перемены могут вывести вашу организацию на новый уровень, не только помочь сохранить ваших текущих сотрудников, но и привлечь новых.

Говорить о благоприятном климате в коллективе можно тогда, когда сотрудники получают от работы положительный заряд эмоций, когда они чувствуют, что за отличную работу их ждёт вознаграждение.

Признаки благоприятной рабочей среды:

• каждый сотрудник знает цели организации и свою часть работы по их достижению;
• руководитель отдела определяет цели структурного подразделения совместно с сотрудниками, а не единолично;
• мнение и пожелания сотрудников учитывают при проектировании офисов и рабочих мест;
• бизнес-процессы организации оптимизированы и продуманы;
• направление информационных потоков движется не только сверху вниз, но и снизу вверх и по горизонтали;
• у каждого сотрудника есть доступ к информации, необходимой ему для решения рабочих задач;
• сотрудники выполняют свою работу с энтузиазмом и увлечённо рассказывают о ней;
• руководство реализует проекты по развитию сотрудников;
• руководитель понимает, какую работу кому поручить —кому-то нужна интересная работа «с вызовом», а кому-то — спокойная и постоянная трудовая деятельность;
• руководитель прислушивается к мнению подчинённых, сотрудники не боятся высказывать разные точки зрения при обсуждении рабочих проблем;
• в организации отлажена система адаптации для новичков, в ходе которой они проникаются целями организации и начинают испытывать ответственность за их достижение.

Какова роль руководителя в создании оптимального климата в коллективе?

Роль руководителя в формировании благоприятного социально-психологического климата является решающей. Если руководитель предъявляет завышенные требования, часто наказывает и редко поощряет сотрудников, не прислушивается к мнению подчинённых и ведёт себя по принципу «начальник всегда прав», то тем самым он создаёт нездоровую обстановку на работе.

Когда нет взаимного уважения и доверия в коллективе, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества труда.

А какова роль сотрудников?

Сами сотрудники также влияют на социально-психологический климат в коллективе. Для формирования дружелюбной обстановки на работе важно быть общительным и вежливым, ответственным и дисциплинированным.

Важно понимать, что обстановка на работе влияет также и на личную эффективность сотрудника. Неблагоприятный климат в коллективе может косвенно сказаться на вашей зарплате и карьерном росте. Поэтому, создавая конфликтную ситуацию или пуская на самотёк уже существующую, в первую очередь, вы вредите себе. Формирование комфортного социально-психологического климата в организации – это задача всего коллектива.

Подводя итог, ещё раз отметим, что социально-психологический климат — это комплексное явление. И для благоприятной атмосферы на работе важны все факторы — характер выполняемой деятельности, удовлетворённость работой, групповая совместимость и сработанность, сплочённость, характер коммуникации и стиль руководства.

Прокачать свои управленческие навыки, которые помогут в формировании комфортного социально-психологического климата в коллективе, научиться предотвращать конфликты и превратить разрозненных сотрудников в команду вы сможете на онлайн-марафоне «Как управлять хаосом?»

Социально-психологический климат в коллективе. Работа

Содержание:

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

• Нравится ли вам ваша работа?
• Хотели бы вы ее поменять?
• Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
• Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
• Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
• Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
• Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
• Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
• Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
• Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
• Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
• Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
• Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
• Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
• Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Олег Жданов,
доктор психологических наук,
доктор медицинских наук,
профессор Российской академии
государственной службы при Президенте РФ
Статья предоставлена сайтом Elitarium.ru

Отправить свой рассказ для публикации на сайте можно на [email protected]

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей.  Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
3. Отношения между подчиненными и руководителями;
4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

• Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:

• Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов. 

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест. 

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

Социоматрица 1

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

С=К/М,

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» — те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному — 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка — 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.