Мотивация для сотрудников: 4 теории и 5 видов – система, примеры, методы и теории

Содержание

55 Способов как мотивировать сотрудников

Тянуть на себе корпоративную команду не так просто. Иногда сотрудники теряют веру или азарт и им не интересно работать сверх нормы или вообще работать. Так, вопрос мотивации встаёт крайне остро. Разные категории сотрудников требуют разного подхода, чтобы их работа ускорилась. Разберём 55 лучших способов как руководителю мотивировать сотрудников и поднять корпоративный дух, который увеличит общую прибыль и улучшит настроение всей команды.

Почему сотрудники ленятся?

Организации с мотивированными работниками получают в 2,5 раза больше годового чистого дохода конкурентов с низкооплачиваемыми работниками. Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники по крайней мере на 50 процентов более продуктивны, чем немотивированные.

Тем не менее, большинство компаний — 75 процентов — не имеют стратегии вовлечения сотрудников, и это стоит им: 72 процента нынешней рабочей силы считают себя отстраненными от работы, поскольку им не хватает мотивации, чтобы сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.

Определяемые как «лунатизм в течение рабочего дня», отстраненные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и работают по более низким стандартам. Снижение производительности, по оценкам, обойдется американской промышленности в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Обычные льготы включают акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы на основе результатов. Все же эти традиционные методы оценивают в нижней части шкалы, с точки зрения того, что сотрудники называют самыми высокими мотиваторами.

В ходе опроса сотрудники называют свои самые большие мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание руководства компании, а также похвалы самого высокого ранга и положительные отзывы от начальника.

Эти результаты показывают, что современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешним финансовым вознаграждением, а со всем, что связано с внутренним вознаграждением за чувство признательности и признания.

Работники XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовой выгоды. Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что сотрудники действительно хотят:

Автономия — шанс быть самостоятельным и независимым на работе
Мастерство — шанс быть хорошим в том, что они делают, преодолевая трудности и находя творческие решения
Цель — возможность почувствовать, что они способствуют большему благу изнутри, чтобы работать для достижения цели более широкой группы

Альтернатива — немотивированные, отстраненные работники — могут нанести вред здоровой организации. Негативные эффекты могут включать в себя:

Низкая производительность и низкая производительность — когда продукты, услуги и проекты запаздывают, не завершены или плохо производятся, на результаты вашей компании негативно влияют.

Групповое недовольство и снижение мотивации. Жалобы, сплетни и негативные предположения об управлении или владельце бизнеса могут превратить счастливых сотрудников в демотивированных.
Плохое обслуживание клиентов. Тем, кто имеет дело с клиентами или клиентами, напрямую нужна мотивация предлагать креативные решения, вежливые ответы на вопросы, постоянное обслуживание и выполнение запросов клиентов.
Низкий уровень доходов — низкая производительность, высокий уровень невыхода на работу и текучесть кадров, плохое обслуживание клиентов, плохое обслуживание или продукты, а также низкая отдача от обучения / найма и другие расходы на сотрудников — все это негативно сказывается на чистой прибыли.

Реальная мотивация сотрудников характеризуется высоким уровнем приверженности и энергии. Достигнуть этого уровня и сохранить ценных, надежных, мотивированных сотрудников на работе намного легче, если ваши люди почувствуют, что их заметят и оценят. Структурированные программы, которые предлагают вознаграждение и признание, поощряя независимость и индивидуальный вклад, могут иметь все значение.

Какие ошибки допускают предприниматели

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешние финансовые вознаграждения в настоящее время являются лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку боссов, которые на самом деле выслушивают их проблемы и идеи.

Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личностному росту и карьерному росту. Когда это возможно, им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в большую организационную миссию — общее видение.

Результирующее повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность труда и итоговую прибыль.

Рентабельность вашей компании в значительной степени основана на инновациях сотрудников, решении проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы наиболее важный ресурс вашей компании полностью раскрыл свой потенциал.

Вы искренне верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который мотивирует вас работать каждый день.

К сожалению, нельзя сказать то же самое о ваших сотрудниках. В исследовании SHRM 2015 года, посвященном удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников , только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали различные стимулы, но все еще видите негативные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

55 способов мотивации

Далее мы рассмотрим 55 самых популярных способов как мотивировать сотрудников на работу. Пробуйте их использовать, смотрите на результат и делайте выводы. Со временем вы поймете какие лучше методы подходят к вашей команде, а какие оказывают слабое влияние.

Основные методы

Основываясь на опросах сотрудников — и проверенных методах высокодоходных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников — вот пять лучших методов мотивации сотрудников:

Способ 1: Создайте миссионерскую организацию
Бизнес по производству натуральных пищевых продуктов Annie’s — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США. Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем, что Annie’s — это «бизнес, ориентированный на миссию».
Вдохновите своих людей общей целью. Компания разъяснила свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и менеджеру. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в области, которые выходят далеко за рамки простых финансовых целей.
Форакер отмечает, что «оплата, льготы и комфортная рабочая среда — все это важно, но наша общая цель мотивирует наших сотрудников». Он рассматривает этот подход как причину, по которой его компания, естественно, привлекает «по-настоящему умных, энергичных и способных людей, которые заботятся и хотят изменить мир к лучшему».
Создавайте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральное состояние и мотивация на рабочем месте обусловлены осмысленной и достойной целью, разумным планом ее достижения и способностью измерить себя в достижении прогресса в плане». Он считает, что разъяснение «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне «является чрезвычайно мощным мотиватором».
Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Создайте миссию, к которой каждый может иметь отношение и сплотиться. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны, в хорошие и плохие времена».
Эти компании успешно сообщили о своих целях и задачах всей своей рабочей силе, а затем уполномочили и вдохновили своих людей работать на благо одного из более крупных внутренних мотиваторов.
Способ 2: Способствуйте личностному росту и развитию карьеры
Знайте личные цели и интересы ваших сотрудников. Дай большую ответственность. Вы должны предоставить или создать мотивацию с учетом потребностей и интересов отдельных работников.
Способ 3: Признание премии на регулярной основе
Важно признать личный и командный вклад ваших сотрудников, как публично, так и в частном порядке. Не ждите, пока огромный проект не будет закончен или не произойдет другое большое событие — делайте регулярные ежемесячные и ежегодные мероприятия.
Проводите случайные сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, платный обед или мороженое с мороженым, ваши работники будут мотивированы тем, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».
Сообщите сотрудникам, что вы слышите о них много хорошего. Как только вы услышите положительные отзывы о чьей-либо работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите об этом сотруднику лично, по телефону или по электронной почте. Когда вы пересылаете положительные электронные или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.
Скажи спасибо в письменной форме. Напишите благодарственное письмо или письмо от руки, возможно, в сопровождении свежеиспеченного печенья, цветов, корзины с фруктами, подарочного сертификата или другого подарка, соответствующего интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут держать эту карту в своей рабочей зоне, где они смогут видеть ее каждый день.
Предложить личное, а также общественное признание. Очень важно общаться с сотрудниками индивидуально по позитивным причинам, а не только по негативным или обычным причинам. Признать ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными беседами, которые только похлопывают по спине, без каких-либо других обсуждаемых проблем.
Несколько раз в год проводят День благодарности персонала. Попросите, чтобы менеджеры заказали или принесли еду, надели передники и сами служили. Это здоровый момент смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать себя честными и ценимыми теми, кто обычно требует от них только чего-то.
Пусть работники знают, что «успех компании — это ваш успех». Пусть ваши люди знают, что их действия напрямую повлияли на успех организации. В дополнение к распределению прибыли, делитесь новостями о достигнутых целях и достигнутых сроках, публично выражая прямую благодарность командам и людям, которые сделали это возможным.
Способ 4: Выслушайте комментарии, жалобы и идеи сотрудников
Кевин Планк, основатель швейной компании Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными при принятии важных решений. Поощрение ваших сотрудников к конструктивному высказыванию своего мнения может иметь множество преимуществ.
Пусть каждый скажет свое слово. Будь то встреча или непринужденная беседа, серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается к мнениям всех и обнаруживает, что «они обязательно поднимет то, о чем я не думал. Что еще важнее, члены моей команды знали, что они были частью процесса и что их голоса имели значение. когда они чувствуют себя нужными, ценят и ценят «.
Включите вклад сотрудников в собрания, где установлены цели и этапы. Большинство организаций каскадируют информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, в результате сочетания входных данных может появиться больше идей, инноваций и творческих решений. И сотрудники чувствуют себя более направленными и выслушанными, что значительно повышает их мотивацию.
Установите ящик для предложений — и используйте некоторые из этих предложений. Если люди стесняются подписывать свое имя в предложениях, создайте ящик для предложений или форум в интрасети, где они могут отправлять предложения анонимно. Действуйте как можно больше из этих предложений, и пусть сотрудники точно знают, какие инициативы и изменения произошли благодаря предложениям и идеям сотрудников.
Будь тренером, которому ты вы хотел следовать. Помните, что как владелец, руководитель или менеджер, большая часть вашей работы — быть вдохновляющим тренером. Это означает готовность прислушиваться к жалобам, проблемам и идеям сотрудников, когда бы они ни возникали, а также выделять определенное время каждую неделю или месяц, чтобы узнать, как все работают. Это может быть время для решения таких проблем, как нехватка коммуникаций или ресурсов для работы, информационные бункеры, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.
Способ 5: Поощряйте сотрудников за инициативу
Иерархия потребностей Авраама Маслоу показывает нам, что, когда у людей уже есть основные потребности в еде и крове, их мотивирует не столько материальная выгода, сколько более высокие потребности личного удовлетворения и творчества.
Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к индивидуальному и командному вкладу и вознаграждения, которые поощряют сотрудников к мотивации. Их внимание сосредоточено на всей жизни их сотрудников, а не только на их финансовом положении.
Поощряйте творческий подход, мозговой штурм и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и самостоятельности работника может быть очень мотивирующим. Например, давая работникам выбор, какие задачи выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их овладевать различными наборами навыков и задачами, что, в свою очередь, повышает их производительность, мотивацию и опыт.
В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США. Несмотря на огромный успех, лидерам компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и при запуске: команды людей, сотрудничающих над проектами и работающих для достижения общей цели. Эта модель оказалась питательной средой для мотивации и инноваций.
Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин сознательно избегают традиционной корпоративной культуры 1980-х годов — жадности, недовольных сотрудников и чрезвычайного контроля. Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют это, наряду с совершенно гибким стилем работы.
В дополнение к солидным внешним льготам, таким как бесплатное медицинское и стоматологическое обслуживание, возмещение расходов на обучение, гибкие счета расходов, планы 401K и отпускные пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые говорят всему человеку. К ним относятся обед и ужин для гурманов на территории отеля, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижка, мойка автомобилей, химчистка, прачечная и автобусы, которые доставляют сотрудников из Сан-Франциско. Люди также приводят своих домашних животных на работу и одеваются по своему желанию.
Компания также предлагает пособия по беременности и родам на период до 18 недель с выплатой примерно 100 процентов, возмещение до 5000 долларов США на покрытие судебных расходов по усыновлению детей и до 5000 долларов США при покупке гибридного автомобиля.
Но лучшим шагом Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников, а также производительности и инноваций сотрудников было предложение нематериальных, но важных наград:
- Нет очевидной иерархии;
- Небольшие независимые рабочие группы под наблюдением комитета или менеджера проекта;
- Много времени и ресурсов для изучения новых, креативных идей;
- Полная приверженность инновациям;
- Поощрение сотрудников тратить до 20 процентов своего рабочего времени на собственные проекты;
- Целенаправленная культура с четкими целями и миссией относительно того, как компания влияет на внешний мир;
- Одноранговая обратная связь вместо обратной связи между менеджерами;
Эта инновационная структура не только помогает компании сохранить первоначальную предпринимательскую культуру. Это также очень мотивирует, предоставляя сотрудникам всю свободу, в которой они нуждаются, чтобы предложить работоспособные, инновационные идеи для дальнейшего расширения Google.
В 2008 году Google, Inc. получила около 210 000 долларов прибыли на одного сотрудника — больше, чем любая другая крупная технологическая компания, включая Microsoft, Intel и Apple. Компания осознала тот факт, что высоко мотивированные, высоко способные работники, имеющие общее видение, не нуждаются в микроуправлении. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение для инноваций и производства в меру своих возможностей.

Кнут

Мотивировать сотрудников работать можно с помощью кнута, но не в буквальном смысле, а в переносном. То есть, мы будем их наказывать. Тем не менее, не все методики в подборке предполагают наказание. Изучите их и вы всё поймете сами.

Способ 6: Увольнение
Самый простой и самый рабочий метод мотивации. Лучше, если его будут предлагать вместе с пряником «Повышение». Тогда работник не будет чувствовать себя ущемлённым, а сделает шаг вперёд, чтобы избежать наказания.
Способ 7: Понижение
Всё по-честному. Хороший работник получает больше и делает более ответственную работу. Плохой — меньше и работает больше. Главное объяснить, что система безликая и не имеет претензий конкретно к человеку, она работает одинаково для всех.
Способ 8: Штрафы
Небольшой минус, который может подтолкнуть работников на большой плюс. Никто не любит терять прибыль, тем более из-за мелочей. Выгодно предлагать этот кнут с пряником «Компенсация штрафов».
Способ 9: Внеурочные
Плохо/мало/слабо работал — придётся отработать в выходной или в отпуск. Это автоматически исправит ошибки в тайм-менеджменте сотрудников.
Способ 10: Повышение объёма работы
Это вроде и не штраф, но всё равно занимает время, хоть и оплачивается. Не путать с кнутом «Отработка», где работа не оплачивается.
Способ 11: Доработка
Строгий и жесткий метод наказания, который заставит работника, который сильно провинился, выполнить часть работы бесплатно.
Способ 12: Выбор
Всегда предоставляйте выбор между бонусом и наказанием. Чем меньше бонус, тем больше должно быть наказание, чтобы сотрудник ощутил контраст.
Способ 13: Бонус минус
Если сотрудник был наделён привилегиями, можно ограничить или отключить их на время, если он провинился. Так приходит понимание того, что для получения призов нужно трудиться постоянно, а не единоразово.
Способ 14: Персональный рейтинг
Наглядно покажите сотруднику график его эффективности, чтоб он понял, сколько он получает сейчас и сколько мог бы получать при больших усилиях.
Способ 15: Менторство/обучение стажеров
Если у сотрудника достаточное количество свободного времени, он может тратить его на обучение других работников, которые, возможно, займут его место. Можно припугнуть тем, что стажёр пробуется на его должность, хотя на самом деле он может быть нанят на другую.
Способ 16: Придумайте врага
История с опасным конкурентом, который вот-вот вытеснит корпорацию с рынка может заставить сотрудников собраться с силами и поднажать.

Пряник

С помощью поощрения можно мотивировать сотрудников на выполнение планов. Но в данном случае вам придется нести некоторые убытки, тем не менее, практика показывает, что они окупаются.

Способ 17: Деньги
Нет ничего лучше, чем награда за инициативу и помощь. Сотрудники это ценят, особенно, если награда не систематическая и случайная. Если сделать награду «по расписанию», ею будут пользоваться и найдут способы схалтурить.
Способ 18: Повышение
Постоянный бонус для тех, кто уже гарантировано перешёл на новый уровень. Люди, угнетённые стагнацией на работе будут мечтать о больших возможностях и амбициях, возможно в другой компании.
Способ 19: Подарок
Преподносится под соусом личного подарка от руководителя. Сотрудник будет считать себя особенным и выделится из общей массы. Остальная команда тоже будет проявлять инициативу в ожидании подарка.
Способ 20: Выходной
Можно преподнести просто так, а можно за выполнение большого объёма работы в короткий срок.
Способ 21: Отпуск
Для некоторых это лучшая мотивация, которая позволит выдерживать более тяжёлые нагрузки ради награды в долгосрочной перспективе.
Способ 22: Путешествие
Работает ещё сильнее, чем отпуск. Можно просить сотрудника делать абсолютно любую работу, если он уже живёт тем местом, в которое у него будет отпуск.
Способ 23: Командировка
Компромисс между пряником и кнутом. Вроде как это и смена обстановки, а вроде и рабочая миссия.
Способ 24: Процент от прибыли
Для ответственных сотрудников, которые точно окупят такой бонус. Больше сделал — больше получил. Особенно актуально в больших проектах с весомым доходом.
Способ 25: Компенсация штрафов
За хорошую работу можно аннулировать или компенсировать уже уплаченные штрафы. Отличный способ показать работнику, что он может исправить любую ситуацию своими руками.
Способ 26: Облегчение условий труда
Личный кабинет, собственный помощник, ассистент, секретарь — всё это отлично работает, превознося рабочих дух сотрудника и заставляя его чувствовать себя особенным.
Способ 27: Свободный график
Принцип прост — работай сколько хочешь и когда хочешь, но укладывайся в сроки. Автономия в вопросе распределения времени показывает, что работа проходит намного быстрее при той же эффективности.
Способ 28: Удалённая занятость
Если специфика работы это позволяет, попробуйте предложить работу из дома, пусть и частичную. Многие не отказались бы пару дней в неделю работать в таком режиме, а то и вовсе перейти на «удалёнку».
Способ 29: Бесплатные услуги
Сделайте скидку или полностью бесплатно предоставляйте сотрудникам товары/ услуги компании. Тогда они будут не просто больше работать, а ещё и заинтересуются в качестве выпускаемой продукции, так как сами будут ею пользоваться.
Способ 30: Делегирование обязанностей
Всё просто — тот, кто хорошо работает, освобождается от части обязательств, а тот, кто плохо — их получает. Количество работы осталось прежним, а вот рабочее время отдельных сотрудников изменилось.
Способ 31: Прогрессивная награда
За определённую цепочку выполненных действий, можно предлагать награду в повышенном объёме. Работник будет стараться сделать всё идеально, чтобы получить заветный бонус.
Способ 32: Общее признание
Бесплатный, но не менее рабочий способ. Если работника ставят в пример перед коллегами, он чувствует свою значимость и важность. Чтобы ощутить это снова, многие готовы свернуть горы.
Способ 33: Демонстрация примера
Покажите, чего можно добиться в компании. Приведите в пример сотрудника, который поднялся по карьерной лестнице с самого низа до престижной должности.
Способ 34: Индивидуальный комментарий и оценка
Беседуйте с каждым сотрудником лично, не используйте шаблонных выражений, давайте объективную оценку его действиям, даже мелочам. Тогда они будут ощущать свою значимость и будут чувствовать, что начальник на самом деле заинтересован в их работе.
Способ 35: Проявите лидерство
Покажите, что вы — такой же сотрудник как и все, что выполняете не меньший объём работы, чтобы они не считали вас бесполезным «счётчиком прибыли».
Способ 36: Предлагайте повысить квалификацию лучшим работникам
Чтобы найти тех, кто займёт должность ваших заместителей, нужно смотреть на лучших сотрудников.
Способ 37: Проявите заботу
Организуйте медицинскую страховку или диагностику организма за счёт компании. Здоровье — далеко не последний фактор, влияющий на продуктивность.
Способ 38: Совместные занятия спортом
В том числе и командным. Такой досуг не просто сближает сотрудников, а и вызывает здоровый сопернический интерес на работе.
Способ 39: Предложите рабочее место знакомому/родственнику сотрудника
Очень многие хотели бы работать в команде с близкими людьми, так как продуктивность от этого увеличивается.
Способ 40: Раскройте перспективы роста компании
Если каждый сотрудник будет ощущать свой вклад, он сделает всё, чтобы продвинуть компанию на мировой рынок и повысить свой доход.
Способ 41: Помогите решить сложную задачу
Если вы видите, что сотрудник в тупике, помогите ему, тем самым показав, что любая проблем решаема. Тогда он не будет бояться трудностей и охотно возьмётся за новую задачу.
Способ 42: Придумайте мелкого конкурента, которого вы обошли
Покажите сотрудникам, что их компания способна соревноваться и побеждать. Как показывает практика, если компания крупная, она обходит конкурентов каждый день.

Соперничество

Люди — социальные существа и этим можно пользоваться в своих целях. В случае с бизнесом, мы можем мотивировать сотрудников на работу или обучение с помощью методов соперничества.

Способ 43: Командное соревнование
Комбинации из вышеупомянутых приёмов могут сработать и на командах. Работать вместе всегда легче и интереснее, а результат получается намного лучше.
Способ 44: Акционерное общество
Модификация пряника «Процент от прибыли». Только в этом случае лидер команды распределяет обязанности и бонусы самостоятельно и согласовывает с членами общества. Если всё сделано правильно — команда будет соревноваться за первенство и получит солидный бонус.
Способ 45: Рейтинг команды
Смысл в обнулении всех достижений команд каждый сезон. Так, те, кто показал себя с лучшей стороны один раз, будут стараться повторить успех, чтобы получать бонусы постоянно.
Способ 46: Микро-корпорация
Наделите лидеров команд частью власти, чтобы они могули сделать свой устав внутри корпорации. Такой способ даёт намного большие результаты, чем кажется на первый взгляд. За старания и труды им полагается надбавка.
Способ 47: Конкуренция
Подстегните мотивацию персонала слухами о наборе новых сотрудников, о возможных увольнениях и сокращениях, но не называйте конкретных имен. Все, кто сомневаются в своей эффективности, подтянут хвосты в ближайшее время.
Способ 48: Коллективный штраф
За провинность одного сотрудника можно наказать всю команду. Тогда они ему объяснят, где он был не прав, а в следующий раз помогут предотвратить наказание. Сам же сотрудник также будет стараться не подводить команду.
Способ 49: Корпоративные развлечения
Внеурочные развлечения сплочают работников и позволяют им ближе узнать друг друга. Важный момент — оплачивает это всё работодатель.
Способ 50: Делегирование своих обязанностей
Например, нужно отправить сотрудников в командировку или на совещание вместо себя. Но преподнести это нужно под соусом «лучшие из лучших», «представители моей команды» и так далее. Тогда они будут не просто чувствовать себя особенными, а ещё и смогут бесплатно представить интересы компании на съезде.
Способ 51: Коллективный отпуск
После выполнения определённого объёма работ, можно отправит команду на заслуженный отпуск, чтобы ещё больше поднять корпоративный дух.
Способ 52: Коллективная командировка
Практика показывает, что ввиду отсутствия начальства, дела идут ни чуть не хуже, а продуктивность не падает, так как работники ощущают полную свободу действий.
Способ 53: Больше автономии
Давайте задания на всю команду, но не распределяйте их самостоятельно — для этого есть лидеры и командиры.
Способ 54: Случайный порядок
Ради эксперимента, можно перемешать участников разных команд местами, чтобы посмотреть, как они сработаются. Иногда люди показывают высокий КПД, если их просто поставить рядом.
Способ 55: Перспектива роста
Если команда отлично справляется со своей работой — она может полностью взять на себя управление филиалом или подразделением фирмы. Такая мотивация является лучшей, ведь человек будет работать на себя.

Мы надеемся, что вам понравилась наша статья и теперь вы сможете подобрать для себя способ мотивации ваших сотрудников

БЫСТРЫЙ КАЛЬКУЛЯТОР

Подсчитайте приблизительную прибыль, окупаемость и рентабельность вашего бизнеса за 14 секунд.

Выбор способа расчета:

по среднему чеку

от продажи продукции и услуг

—

РАССЧИТАТЬ

РЕЗУЛЬТАТЫ

Прибыль за месяц:

Окупаемость:

Рентабельность:

Поделиться статьей:

25 способов мотивировать сотрудников

ГлавнаяБаза знанийСтатьи25 способов мотивировать сотрудников

25 способов мотивировать сотрудников

Несколько советов, как лучше мотивировать операторов контакт-центра.

Примечание переводчика. Я долго колебалась, переводить ли эту статью. Ведь на первый взгляд это не статья, а просто сборник дацзыбао. Но потом решила перевести. Дело в том, что, хотя каждый тезис по отдельности и выглядит всем известным общим местом, но собранные вместе, они неожиданно дают полную четкую картину нематериальной мотивации сотрудников контакт-центра. Если руководители введут в практику хотя бы две трети из них, это сразу же позволит им сильно продвинутся в этом направлении.

1. Довольные сотрудники = довольные клиенты

Создайте хорошую рабочую атмосферу, относитесь к вашим сотрудникам так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вашим клиентам. Почему они должны хорошо обращаться с клиентами, если с ними самими плохо обращаются на работе?

Операторы будут довольны, если вы обеспечите им необходимое обучение (как навыкам телефонного этикета, так и техническим аспектам). Очень важна реальная поддержка руководства: когда сотрудник этого заслуживает, не надо скупиться на похвалу, а когда он неправ – объяснить, в чем его ошибки, и помочь исправить их.

2. Оценка высшего руководства

Мотивация персонала не требует от вас больших денежных затрат. Всего лишь один телефонный звонок от руководителя с поздравлением и благодарностью за «отличную неделю» часто настолько же эффективен, как если бы вы отправили сотрудника на тренинг или вручили ему сертификат на подарок.

Бывают времена, когда вы, к сожалению, не можете себе позволить дорогостоящую материальную мотивацию сотрудников. Тем важнее правильная коммуникация с ними в этот период, чтобы они продолжали чувствовать свою важность и ценность для вашей компании.

3. Позитивная установка

Жизненно важно, чтобы руководители в процессе постановок целей и задач для своих подчиненных принимали во внимание текущую экономическую ситуацию. Например, бывают тяжелые периоды, когда очень сложно превратить лиды в реальные продажи. Менеджеры должны ставить только реальные задачи и стараться всячески подбадривать и воодушевлять своих подчиненных на достижение заданных целей.

4. Правильная организация работы

В каких бы экономических условиях вы ни работали, для правильной организации работы персонала необходимо следовать трем простым правилам:

— найти сотрудников, квалификация которых позволяет им выполнить эту работу;

— обеспечить им все необходимые средства и поддержку для выполнения этой работы;

— поставить перед ними реальные цели и сроки.

Даже в трудные кризисные времена нельзя прекращать инвестиции в продажи и маркетинг. К тому же это также показывает сотрудникам, что мы понимаем вызовы, стоящие перед ними и обеспечиваем им надежный тыл.

5. Не старайтесь удержать тех, кто вам не подходит

В трудные экономические времена лидерские навыки приобретают еще большую важность, вы должны реально встать во главе ваше команды. При этом важно не разбрасываться. Лучше сконцентрировать свои усилия на тех, кто вам действительно подходит. Если вы тратите внимание и ресурсы на то, чтобы удержать тех, кто не годится для этой работы, это может сильно демотивировать остальных членов коллектива.

6. Избегайте рутины

Любая, даже самая интересная и любимая работа, может со временем приестся. И тогда возникают усталость и чувство однообразия. Особенно это касается контакт-центров. Поэтому старайтесь избегать рутины, придумывайте новые правила игры, новые премии и поощрения. Нужно по-хорошему будоражить сотрудников.

7. Два принципа награждения: «моментальные призы» и призы с учетом индивидуальных предпочтений

Месячные и квартальные бонусы всегда полезны, но для ежедневной мотивации сотрудников хорошо бы ввести небольшие приятные поощрения, которые работают по принципу «здесь и сейчас». Для этого можно закупить какие-нибудь недорогие подарки, которые сотрудники будут получать сразу же, как только выиграют их. Эти призы они смогут в этот же день унести с собой домой.

А более серьезные награды можно вручать уже на основе персональных предпочтений заслуживших их сотрудников. Так, в одной компании работнику подарили билеты на матч Лиги чемпионов Манчестер Сити-Барселона, поскольку было известно, он фанат Манчестера.

8. Постоянное обучение

Проведение регулярных тренингов очень важно не только для повышения квалификации сотрудников, но и для их мотивации. Работники чувствуют, что руководство не просто заинтересовано в результатах их работы, но и помогает им достигать их.

9. Хорошие условия работы

Вы должны быть уверены, что, в вашем контакт-центре сотрудникам приятно работать. Помещения должны быть чистыми, ковровые покрытия – не пыльными, телефоны и компьютеры – работающими. Неплохо, если у вас будут цвести несколько домашних растений. Все это тоже служит мотивирующим факторам для персонала. Людям должно нравиться пространство, в котором они работают, и они ценят, если руководство это понимает.

10. Поощрения за хорошую работу

Все люди любят, когда их усилия не остаются не замеченными. Поэтому поощрение за хорошую работу – важнейшая часть мотивации персонала, особенно это важно для операторов, работающих на исходящих звонках. Причем, мы сейчас говорим не об обычных денежных мотивационных схемах, бонусах и премиях. Важно, чтобы помимо них была разработана еще программа поощрений (различных наград и призов за разные достижения), которая будет интересна каждому члену коллектива.

Лучших и средних работников могут мотивировать разные вещи, главное – сделать так, чтобы ваша программа поощрений предусматривала и те, и другие.

11. Видима карьерная лестница

Поскольку в контакт-центрах работают, в основном, молодые люди, очень важно, чтобы они представляли себе, какое дальнейшее развитие ждет их в вашей компании. Видимая, понятная карьерная лестница – отличный мотивирующий фактор. На каждой ее ступени – новые возможности, новые обязанности и новые заработки.

Компания PhotoBox, например, регулярно рассылает по электронной почте сотрудникам контакт-центра список вакансий, на которые они уже сейчас могут претендовать.

12. Возможность обмениваться сменами

Жесткий график смен в контакт-центрах может доставлять сотрудникам серьезные неудобства в случае возникновения у них каких-то непредвиденных обстоятельств (крестины, похороны и т.п.). Предоставьте им возможность поменяться сменами с коллегами. Конечно, это может несколько затруднить планирование рабочей нагрузки, но на это все равно стоит пойти, т.к. лояльность сотрудников при этом сильно возрастает.

13. Слушайте свою команду

Есть еще один простой, но очень действенный способ мотивации: просто слушать свою команду. Вы должны знать и понимать, что думают и что чувствуют ваши операторы. Вы не обязаны соглашаться с тем, что они думают, но понимать, почему именно они так думают, вы должны. Если вы будете знать, что для них важно, какие проблемы их волнуют, какие надежды они питают – вы сможете гораздо лучше и легче их мотивировать.

14. Ясные параметры успеха

Очень важно, чтобы все операторы четко представляли, к каким целям и показателям им надо стремиться. И понимать, достигли ли они их или нет. Это могут быть не только количественные параметры, но показатели качества.

15. Немедленная позитивная обратная связь

Позитивная обратная связь должна следовать незамедлительно. Если сотрудник достоин похвалы и поощрения, надо это делать не раз в неделю или месяц – а ежедневно, каждую смену, буквально каждую минуту. Немедленная положительная реакция руководства сильно мотивирует сотрудников работать с еще большей отдачей.

16. Пятиминутка в начале смены

Небольшая пятиминутка перед сменой может оказаться весьма полезной. В это время можно не только обменяться важной информацией, но и переброситься шутками. В некотором роде, разминка перед боем. Это гораздо эффективнее, чем ежеутренняя рассылка по электронной почте бюллетеней, которые мало кто читает.

17. С осторожностью продвигайте сотрудников на менеджерские позиции

Одна из самых часто встречающихся ошибок – когда отлично работающего оператора выдвигают на менеджерские позиции. Это может привести сразу к двум негативным последствиям. Во-первых, на его место может прийти другой, гораздо менее успешный сотрудник. Во-вторых, привыкший отвечать только за самого себя оператор может испытывать большой стресс и неудобство, оказавшись в роли менеджера. В результате – потери для бизнеса сразу по двум пунктам.

18. Заставьте системы работать правильно

Один из самых действенных способов мотивировать сотрудников – это узнать их мнение, попросить их совета. И прежде всего это касается систем, с которыми они работают. Неудобный пользовательский интерфейс, зависающие и падающие системы – все это может вызывать недовольство операторов и мешать их работе. Узнайте у них, что бы им хотелось улучшить – и сделайте это.

19. Используйте мотивирующие игры

Мотивирующие игры могут тоже помочь сломать ежедневную рутину, столь характерную для работы в контакт-центре. Они оживляют рабочий день, стимулируют здоровую конкуренцию между сотрудниками и в результате способствуют повышению производительности труда.

20. Учитывайте роль семьи

Сотрудники контакт-центра – живые люди, у них есть друзья, родственники, семьи, и они хотят разделить с ними свои награды. Это дает им ощущение значимости и благополучия. Учитывайте это при разработке системы наград, призов и поощрений.

21. Выясните, что движет каждым сотрудником

Если вы сумеете найти, что сильнее всего мотивирует каждого конкретного сотрудника, вы позволите ему чувствовать свою особую важную роль в общем успехе. Важно найти свой «момент истины» для каждого оператора. Ежегодные опросы об удовлетворенности сотрудников мало что дают в этом плане. Лучше всего делать это на регулярной основе с помощью специальных программ обратной связи.

22. Благодарите за хорошую работу

Когда сотрудник хорошо работает, важно, чтобы он видел, что руководство это понимает и ценит. Денежные премии, продвижение по карьерной лестнице – все это, безусловно, важно. Но, представьте себе, ваши добрые слова благодарности имеют не меньшую важность.

Не скупитесь на благодарность сотрудникам, это является для них сильнейшим мотивирующим фактором. А большого бюджета от вас это не потребует.

23. Введите регулярные оценочные сессии

Необходимо ввести регулярные встречи с сотрудниками, во время которых вы будете обсуждать с ними их работу, сильные и слабые стороны. В конце такой встречи перед сотрудником должны ставиться новые цели и задачи, что поможет ему эффективнее работать и успешнее продвигаться по карьерной лестнице.

24. Поощряйте хороший внешний вид сотрудников

Хотя сотрудники контакт-центров не встречаются с клиентами лицом к лицу, все равно очень важно, чтобы они не только действовали, но и выглядели как профессионалы. Одежда их должна иметь не только опрятный, но и деловой вид. Это задает должный настрой и атмосферу в контакт-центре.

25. Раскрасьте ваше рабочее пространство

Добавьте немного ярких пятен в ваше рабочее пространство. Несколько картинок, ярких цветов – что угодно, ваши сотрудники сами вам подскажут. Тогда рабочее пространство станет красочнее и дружелюбнее, и работать в нем будет гораздо приятнее. Иногда небольшие изменения могут дать ощутимый эффект.

12 идей, которые вы точно оцените

Марина Швоева, Директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва

— Какие современные методы мотивации персонала стоит взять на вооружение

— Кто должен готовить для сотрудника план его развития

— В чем заключается работа менеджера в успешных компаниях

— За какие проступки увольняют из технологических компаний

— Какой канал поиска сотрудников является основным в Америке и почти не используется в России

В декабре 2014 года компания оплатила мне участие в восьмидневной экскурсии по передовым американским предприятиям для знакомства с их стилем управления персоналом и корпоративной культурой. В группе директоров по персоналу из разных отраслей мы побывали в офисах Google, Facebook, Zappos, Twitter, Starbacks, Airb&b и отеле Bellagio Hotel. Расскажу об особенностях современной мотивации персонала, заинтересовавших и удививших меня, которых нет в российской практике и которые хотелось бы перенять.

1. Сотрудники сами пишут план своего развития. Сотрудники российских компаний всегда ожидают, что руководитель составит им план развития: куда двигаться в профессиональном отношении, какие тренинги посетить и пр. Если начальник этого не делает, то считается, что он плохой руководитель. Во всех технологических компаниях, которые я посетила, придумать и написать план развития – задача самого сотрудника. Работники должны заботиться о том, чем могут быть полезны компании, что способны привнести в ее работу, и сами предлагать конкретные шаги.

2. Любые идеи достойны внимания. Мы познакомились с опытом быстрорастущих компаний: в Twitter штат увеличился с 200 до 900 человек за два года, в Google – с 8 до 55 тыс. человек за восемь лет, в Facebook – до 2 тыс. человек за семь лет. Особенность работы таких компаний – незавершенность, другими словами, всегда есть возможность что-то улучшить. Общая линия развития определена, но неизвестны готовые способы достижения результатов, люди учатся работать быстро, эффективно и качественно в процессе. Поэтому в этих компаниях принято слушать других, принимать во внимание любые новые предложения.

Сами сотрудники рассказывали, что многие ценные идеи родились в неформальной обстановке, например в тренажерном зале Google, открытом 24 часа в сутки. Кто-то делится сырой идеей, ее тут же начинают обсуждать и дорабатывать, затем презентуют отделу и уже всей командой доводят до уровня нового проекта. Именно так в прошлом году появилась система из 180 спутников, которая позволит сделать Интернет доступным в любой точке мира. Стоимость проекта – от 1 до 3 млрд долл. США.

3. Достижения сотрудников поощряют еженедельно. Еще пример современной мотивации персонала. В Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Раз в неделю основатель и СЕО компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших, стоя на мостике, соединяющем разные здания компании (мостик – миниатюрная копия висячего моста Golden Gate Bridge через пролив в Сан-Франциско). Победителям в единственной номинации «починка недели» дарят билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы. А вот оплаченный ужин или боулинг, как принято у нас, в Facebook никого не удивит, поскольку на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов и пр.

Каждую неделю в компании выбирают сотрудников, которые отличились в устранении неполадок. Чтобы пользователь соцсети мог поставить лайк или выполнить другое действие простым нажатием одной кнопки, нужно продумывать до мелочей миллион операций. В 2014 году суточная активная аудитория Facebook составляла 720 млн человек; на сайте было создано 125 млрд дружеских связей; 810 млн человек в месяц используют мобильное приложение; каждый день пользователи оставляют 3,2 млрд лайков и комментариев и загружают 300 млн фотографий. Это невероятные цифры! Чтобы подобная база данных работала без сбоев, нужен труд огромного количества людей, которые не только разрабатывают новые сервисы и возможности, но и следят за тем, чтобы не возникали ошибки, и, если такое произошло, быстро их исправляют.

4. Сотрудники сами оценивают работу друг друга. В компании Zappos, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и пр. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами.

Компания Zappos считает, что лучшие маркетинг и реклама – хорошие отзывы клиентов. Вот что она делает, чтобы появлялись такие отзывы.

— Сотрудники не ограничены по времени в беседе с клиентом. Самый длинный разговор длился 6 часов.

— Операторы и доставка работают круглосуточно в несколько смен.

— Если на сайте или на складе нет нужного цвета или размера обуви, то сотрудник обязан предложить как минимум три сайта других магазинов, в которых будет эта модель нужного размера и цвета. Пусть клиент купит у конкурентов, задача Zappos – удовлетворить потребителя.

— Если обувь не подошла или не понравилась, ее можно вернуть в течение 365 дней.

— Компания гарантирует суперкороткий срок доставки – 12 часов, а если покупку сделал постоянный клиент, то еще короче – всего восемь часов.

— Был случай, когда приятельница Тони Шея на спор проверяла, действительно ли клиентский сервис Zappos так хорош. Она позвонила ночью с борта яхты и попросила найти ей место, где в этот поздний час можно заказать пиццу. Человек, принявший звонок, удивился (компания все же торгует обувью), но взял паузу, через три минуты вернулся на линию и сообщил, где в это время можно найти пиццу.

5. Сотрудники сами выбирают для себя поощрение. В американском отеле Bellagio Hotel, который считается одним из самых лучших в мире, где 4 тыс. номеров и 62 тыс. сотрудников, действует система, похожая на ту, что есть в компании Zappos. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество пойнтов за быструю работу, внимательное отношение к персоналу и пр. Однако вознаграждение выдается не деньгами, а призами, которые выбрали сами сотрудники общим голосованием на сайте. Работник может обменять свои пойнты на приз сразу же, как только накопит нужную сумму. Призом может стать дополнительная неделя отпуска, билеты на концерт или в театр, модные канцелярские принадлежности и др. Каждый приз стоит определенное количество пойнтов. Например, на неделю дополнительного отпуска пойнты придется копить целый год, а блокнот Moleskin можно получить довольно быстро. Довольно интересный современный способ мотивации персонала.

6. Сотрудники получают бонусы за личные (нерабочие) достижения. Такая практика существует в компаниях Zappos и Google. В план развития, который сотрудники пишут сами для себя, включаются пункты, не связанные с работой. Например, в Zappos многие борются с лишним весом, и похудение на определенное количество килограммов – один из пунктов плана развития на квартал или полгода. Кроме того, можно поставить себе цель в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах, даже вышивании. Компания Google платит сотрудникам бонусы за спортивные достижения.

Если сотрудник не добился целей, он получит премию примерно на 5% меньше. Для развития нерабочих дисциплин компании содержат дополнительный штат тренеров и преподавателей. Сотрудники могут заниматься личным развитием в любое удобное время, даже в рабочее.

Я спросила у представителей компаний, рассказывающих об этой удивительной практике, не злоупотребляет ли персонал подобными возможностями. Западные коллеги удивились вопросу, ответив, что таких проблем не возникает. Зарплата и бонусы выплачиваются за выполнение планов, и в карьере успешны те, кто больше и лучше работает. Сотрудник, который уже 10 лет трудится в Google, отметил, что в первое время новички проводят много часов в спортзале и бассейне, целыми днями сидят в кафе и катаются на велосипедах по территории. Но затем развлечения уходят на второй план, так как в технологических компаниях культивируется трудоголизм: все работают по 16–18 часов, и принято делать больше, чем от тебя ожидают. Именно поэтому здесь созданы такие офисы, в которых можно жить.

7. Еженедельные беседы руководителя с каждым подчиненным. В российских компаниях часто бывает, что на испытательном сроке человек не оправдывает ожидания руководства и его увольняют, но он не понимает, что было не так и почему ему об этом не сказали.

В западных технологических фирмах менеджеры обязаны проводить индивидуальные часовые встречи со своими сотрудниками раз в неделю, чтобы узнать, как идут дела, что нравится и не нравится в работе, что подчиненный собирается делать, укладывается ли он в график плана развития, в каких вопросах нужна помощь руководителя и т. д. Узнав о таком правиле, вся наша группа хором спросила: а когда же руководители работают? Если в подчинении менеджера находится 19 человек, то он больше половины недели проводит за такими беседами. Западные коллеги вновь удивились вопросу. Ведь, по их мнению, это и есть самая важная функция руководителя, за выполнение которой он главным образом и получает зарплату: вдохновлять сотрудников, поддерживать их в работе, помогать решать личные проблемы. В западных компаниях карьеру можно сделать двумя путями: менеджерским и профессиональным, каждый из них позволяет сильно увеличивать получаемый доход. В среднем в каждой технологической компании предусмотрено около восьми грейдов, которые присваиваются по мере развития навыков и углубления знаний сотрудника и влияют на базовый размер зарплаты. Причем после присвоения третьего грейда он должен определиться, по какому пути хочет расти дальше.

Если по менеджерскому, то человек постепенно будет терять свои технические знания (основная категория персонала в рассматриваемых компаниях – программисты), осваивая роль координатора, вдохновителя, организатора. Если сотрудник выбирает профессиональный путь, то он будет совершенствоваться как программист, осваивать новые области и пр.

8. У сотрудников есть доля в бизнесе. Спустя три-четыре года работы в технологической компании сотрудник становится миноритарным акционером. Если человек особенно хорошо трудится, то он может получить больше акций. В любой момент акциями можно распорядиться по своему усмотрению. Например, компания Airb&b (сервис для сдачи в аренду и поиска съемного жилья на любой срок) готовится к выходу на IPO. Сотрудники, которые работают в ней с момента основания (2008), вот-вот разбогатеют, в том числе уборщица.

9. Компания открыто говорит обо всех льготах. Все льготы для сотрудников перечислены на огромных плакатах, развешанных в офисе. Например, в Zappos почетное место в списке нематериальных стимулов занимает программа помощи бесплодным женщинам. В российской же практике о многих вещах не принято говорить вслух. Так, во многих компаниях есть фиксированное рабочее время, но на практике сотрудники могут прийти позже, а уйти раньше, и для этого не надо отпрашиваться. Однако громко заявлять о такой возможности руководству в голову не приходит.

10. Увольнение за нарушение этических норм и низкую эффективность. В трудовых контрактах не прописаны условия увольнения, так же как в американском законодательстве. Как показывает практика, увольняют чаще всего по двум причинам: за сексуальное домогательство и за несанкционированный доступ к конфиденциальной информации организации. Например, в Facebook были случаи, когда сотрудники влезали в личную переписку своих жен, подозревая их в неверности. Как только подобный факт доказан, работника увольняют. Кроме того, в Facebook увольняют по результатам регулярной оценки, причем в тот же день. В Google действуют мягче: человеку дают шанс исправиться – написать план развития на три месяца, по истечении этого срока проходит повторная оценка. Бонус за этот период не выплачивается.

11. Главный источник подбора – рекомендации. До 60% человек приходят в эти компании по рекомендациям. Компании даже устраивают конкурсы между сотрудниками, выясняя, кто способен привлечь больше специалистов, или тотализатор, где делаются ставки, кто из коллег привлечет больше новых работников. На втором месте по эффективности подбора – работа с молодежью: массовые встречи со студентами, стажировки и пр. Подбор по резюме с работных сайтов или присланным в компанию самими кандидатами практически не используется (в России это основной инструмент). Так, в Google в год присылают 2 млн резюме, из них получают работу менее 0,1% кандидатов. Разная эффективность подбора по рекомендациям в Америке и России объясняется разницей в менталитете. Американцы станут рекомендовать только тех, кто не испортит им репутацию, а, наоборот, укрепит их позицию в компании. Россияне чаще всего рекомендуют кого-то из жалости, например родственников, друзей и знакомых, потерявших работу.

12. Очень узкая специализация HR. Это общая черта всех компаний в вопросах современной мотивации персонала. Отдельные сотрудники оценивают поступающие резюме и отправляют их на следующий уровень, на котором определенные люди проводят телефонное интервью. Далее отдельные специалисты занимаются только очными собеседованиями. Отдельная группа устраивает мероприятия для студентов. Их задача – только организовывать мероприятие, куда можно пригласить огромное количество студентов и инженера, который расскажет им, как круто работать в этой компании. Определенный человек отвечает за оценку пришедших студентов, выявляет наиболее талантливых и поддерживает с ними связь. Еще одна группа людей занимается хакатонами – хакерскими марафонами. Это система мониторинга талантливых программистов, используемая во всех странах мира.

Таким образом, на 100 сотрудников может приходиться целая армия HR-специалистов. Например, в Airb&b на 1,4 тыс. человек (в 2015 году планируется расширить штат до 2,6 тыс.) в отделе по работе с персоналом трудится 76 человек, в Google на 55 тыс. сотрудников приходится более 500 HR-менеджеров, в Zappos при штате в 1,6 тыс. сотрудников в HR-отделе работает 50 специалистов, а в Bellagio Hotel со штатом в 62 тыс. – 2,6 тыс. человек.

Марина Швоева окончила Санкт-Петербургский государственный университет (факультет международных отношений), затем магистратуру Central European University в Будапеште (стипендия Фонда Сороса) по специальности Political Psycology. В нынешней должности с 2009 года. В 2013 году вошла в список 100 лучших HR-директоров России по версии «Коммерсанта», возглавив список HR-директоров в направлении «Медиа».

Источник: www.gd.ru

Как замотивировать себя и сотрудников на работу?

Лень работника — вина руководителя. Именно от Вас зависит, будет ли сотрудник приходить вовремя, выполнять задачи качественно и работать без присмотра — от того, настолько виртуозно Вы мотивируете персонал. Поэтому не торопитесь увольнять лентяев — сначала ознакомьтесь с теорией мотивации и опробуйте ее в деле.

Как мотивировать себя?

Начну с того, что немотивированный руководитель никого замотивировать не сможет.
Вы можете сколько угодно притворяться и изображать заинтересованность — фальшь всегда будет заметна. Поэтому я всегда начинаю решение проблемы с работы над собой.

Идеальный руководитель должен гореть своей идеей настолько сильно, чтобы заражать ею остальных. Если Вы не можете похвастаться таким запалом, обратитесь к ряду методик:

Делайте сложное простым.
Приступая к проекту, оцениваете предстоящий фронт работ и в ужасе откладываете задачу на потом? Я называю такую реакцию эффектом чистого листа: ситуация, когда не сама работа, а подготовка к ней отнимает все больше сил. Не приписывайте себе статус жертвы — не думайте о предстоящих сложностях. как о великих проблемах. Мне хорошо помогает метод дробления крупных задач на составные части — это позволяет мне увидеть основные камни преткновения и преодолеть страх перед неизвестным.

Бросайте себе вызов.
Я по натуре азартный человек, поэтому всегда с готовностью доказываю себе свое могущество. Ведь так приятно осознавать, что никакая задача не может поставить Вас в тупик и заставить дрожать — это стоит попробовать.

Описывайте светлое будущее.
Приступая к глобальным проектам, я всегда знаю, что принесет их достижение. Передо мной есть цель, есть задачи, которые приведут к ней — остается только действовать.

Следите за прогрессом и радуйте себя.
Маленькие победы, вроде выполнения части важных задач, должны быть отпразднованы. Дарите себе маленькие радости: скушайте любимый тортик, сходите на прогулку, уделите пару часов своим желаниям. Такие короткие передышки становятся путеводными маяками, которые выводят Вас из глубин дедлайнов.

Посмотрите на свое окружение.
Прежде всего это Ваш круг общения — есть ли вокруг Вас люди, которые мотивируют Вас на действия? Если таких нет, найдите. Комфортно ли Вам дома и на работе? Жизнь в дискомфорте провоцирует стресс, который гасит Вашу мотивацию.
Устраните раздражители, добавьте положительные триггеры.

Ваша мотивация не должна ослабевать ни на минуту, вне зависимости от обстоятельств. Помните: только мотивированный руководитель может требовать мотивации от работников.

Почему работники не мотивированы?

Есть множество причин, по которым работник может отлынивать от своих обязанностей
— большая часть из них связана с ошибками руководителя. Что ж, если Вы знаете свои слабые стороны, Вы уже на шаг впереди.

Итак, работник может лениться из-за того, что

Он не видит смысла в собственной работе. Логика проста: «Зачем напрягаться, если начальник все раскритикует и заставит переделывать?» Присмотритесь к своему поведению: не душите ли Вы мотивацию своими руками?

Он чувствует несправедливость. Его прилюдно обругали, заплатили меньше обещанного, загрузили работой или лично обидели — вариантов масса.
Следите за тем, чтобы все Ваши решения были обоснованными и справедливыми, чтобы не сталкиваться с подобными ситуациями.

Он не понимает своей задачи. Отсутствие четкой должностной инструкции и заранее оговоренных обязанностей «развязывает руки». От неприятной работы можно увильнуть, на приятную — не уделять должного внимания. Спросить ведь не с кого.

В коллективе царит нездоровая атмосфера. Интриги, сплетни, буллинг — условия, в которых даже профессионал начнет сдавать позиции. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу, работать не захочется никому. Сплочайте коллектив, решайте внутригрупповые конфликты и только потом переходите к мотивации.

Он прокрастинатор. К сожалению, некоторые люди хотят ничего не делать и получать за это деньги. Если в Вашем коллективе затесалась такая личность, на которую не действуют никакие методы, пора расставаться. Либо терпеть выходки специалиста
из-за его квалификации.

Приступая к дальнейшему изучению материала, дайте себе следующую установку: в сложившейся ситуации виноваты Вы, а не ленивые работники. Следовательно, решить проблему — Ваша обязанность. Если Вы приложите должные усилия и подберете к каждому работнику свой ключик, даже самые заядлые косячники исправятся.

Иначе будет проще разогнать команду и набрать новых специалистов. А затем повторить все снова: уволить и набрать, уволить и набрать. Помните, какой бы коллектив Вы не собрали, рано или поздно Вы снова столкнетесь с проблемой недостатка мотивации у сотрудников. Поэтому я предпочитаю решать проблему, а не избегать ее.

Как мотивировать сотрудника

Заметьте, в заголовке употреблено единственное число — это сделано не случайно. Сколько бы работников ни было бы у Вас в подчинении, Вы должны стараться найти к каждому индивидуальный подход, ведь у каждого из них своя история и своя система ценностей.

Материальная стимуляция

К материальной стимуляции относятся те приемы, которые осуществляются при помощи материальных ценностей. Классическими примерами данного вида мотивации считаются:

Увеличение заработной платы. Дополнительные 5-10 процентов к заработной плате — небольшие расходы для компании, а исполнителю приносят серьезные выгоды.

Выплата премии. Если к увеличению выплат на постоянной основе Вы пока не готовы, можно сделать разовую выплату. Как правило, премии выдаются за какие-либо достижения — рекордное количество выполненных задач, успешное завершение сложного проекта, решение корпоративной проблемы. При этом бонус должен быть ощутим, к примеру, полтора или два оклада.

Скидки на услуги. Согласитесь, тяжело участвовать в разработке товара или услуги, которыми Вы никогда не сможете воспользоваться. Корпоративные скидки позволяют сподвигнуть работников пользоваться «родной» продукцией. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает.

Оплата обучения. Отправляя сотрудников на оплачиваемые курсы, Вы получаете сразу 2 выгоды: развиваете кадры и повышаете мотивацию исполнителей.

Материальная стимуляция — самый простой вид мотивации. Для его реализации не нужно погружаться тонкости психологии и вникать в ситуацию конкретного работника — дал денег и все. Только вот не стоит забывать про ряд недостатков:

Деньги быстро «приедаются». Эффект от повышения заработной платы длится первый месяц-два. Дальше работник привыкает к новому уровню дохода и воспринимает его как данность — мотивация снова снижается.

Деньги важны не всем. Либо обеспечить ощутимый прирост дохода невозможно. Такая проблема возникает при работе с крупными специалистами: он получает настолько большую заработную плату, что дополнительные 2, 3, 10 или 20 тысяч не обеспечивают такой эффект, который сравнился бы с Вашими расходами на увеличение фонда оплаты труда.

Деньги — исчерпаемый ресурс. Сорить деньгами получается далеко не всегда, а постоянное повышение заработной платы грозит регулярными сокращениями Ваших доходов.

Поэтому зацикливаться на одних лишь деньгах не стоит — возможно, обратив внимание на нематериальные виды мотивации, Вы достигнете гораздо большей эффективности при меньших затратах.

Нематериальная мотивация

Когда работа перестает рассматриваться как мини-рынок продажи сил и времени и получения за них материального вознаграждения, можно говорить о формировании корпоративной этики, команды и лояльности к фирме. Чтобы достичь такого результата, используют различные методы:

Публичная похвала.
Запомните простое правило: хвалите прилюдно, ругайте наедине. Так, Вы никогда не подорвете стремления сотрудников к высотам. При этом, простые «Молодец!» и «Спасибо за качественную работу!» сказанные при коллегах, позволяют поднять настроение и зарядить позитивным настроем весь коллектив.

Возможность общения с начальником.
Директор и любой другой представитель ТОП-менеджмента не должен быть отстранен от коллектива. Слишком большая дистанция ставит Вас в положение: «Вы — никто, по сравнению со мной!». Как можно стараться на благо такого человека? Никак.

Право голоса каждому.
Если человек страдает от стеснения и низкой самооценки, вовсе не значит, что он знает меньше, чем бойкий член коллектива, активно отстаивающий свою позицию. Как показывает практика, такие тихони могут свернуть горы, если дать им нужную поддержку. Проведите мозговой штурм или командную игру, создайте для тихони ситуацию успеха — она напитает его необходимыми силами для публичного выступления и выражения своего мнения.

Гибкий график и отдых.
Возможность подстроиться под личные обстоятельства и биоритмы — большой подарок в современных условиях. Облегчите жизнь исполнителям, заработавшим Ваше доверие — они станут примером для остальных. Альтернативой может послужить дополнительный выходной, которым вознаграждаются особо активные работники. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook.

Обращение по имени.
Увеличение числа работников делает исполнителей обезличенными. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Даже простое приветствие, сопровождаемое личным обращением, позволяет проявить заботу и заинтересованность.

Улучшение условий.
Мягкие кресла, просторные столы, кофейные аппараты — эти мелочи могут существенно улучшить настроение работника. Следите за тем, чтобы коллективу было удобно, интересуйтесь его пожеланиями и исполняйте маленькие просьбы.

Корпоративный доступ к развлечениям.
Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Сейчас набирает обороты тенденция закупать абонементы в фитнес-клуб для всех сотрудников. Такой простой жест позволит улучшить самочувствие работников, сплотить коллектив и проявить заботу о досуге.

Вариантов порадовать сотрудников множество. Чтобы «попасть в яблочко» старайтесь узнавать своих коллег как можно ближе и проявлять интерес к их желаниям и личной жизни.

Не дай своему бизнесу прогореть!

Подпишись и изучай первым экспертные статьи и новости.

Как быть с удаленными сотрудниками?

В моей компании трудятся сразу несколько специалистов на аутсорсе. Практика показывает, что формирование причастности к общему делу важно всегда — вне зависимости от расстояния между работником и компанией. У меня есть несколько наработок насчет мотивации удаленных сотрудников:

Знакомьтесь с работниками лично. Вы можете устроить видеовстречу или созвониться через Skype — на это уйдет полчаса от силы, а отношения сразу выходят на другой уровень.

Лично давайте конкретные задачи и периодически запрашивайте обратную связь. Возможно, взгляд «со стороны» позволит Вам скорректировать существующие промахи.

Приглашайте к себе. Оплатить перелет и провести совместное мероприятие — небольшие траты, которые позволяют обозначить: удаленный исполнитель важен для Вас, как и любой другой сотрудник.

В этом и есть искусство руководителя — охватит своим вниманием всю компанию в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Итог

Основной принцип мотивации сотрудников, который нужно неукоснительно соблюдать — выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам.

Верьте в успех своего дела и заражайте этой верой других!

Если вы обнаружили ошибку в тексте, выделите её и нажмите ctrl + enter

правила офисной дипломатии / RegionSoft Developer Studio corporate blog / Habr

В своей книге «Жизнь среди слонов» американский учёный-антрополог Д.-Г. Иэн рассказывает, как несколько лет провёл среди полудиких африканских аборигенов, погрузился в их образ жизни. Среди прочих автор делает очень ценный вывод: мы, современные цивилизованные люди, сами обременяем себя надуманными потребностями, которые исходят из пресловутого «приемлемого социального статуса». Хоть жизнь в джунглях и крайность, но она ярко показывает ту цену, которую мы платим за то, что иногда называют «тёплым стойлом».

Та же история происходит в сфере мотивации в офисной жизни: нам навязали какие-то шаблоны и правила, которым должны соответствовать компания и сам работник. Мотивация теряет свои очертания и уходит в крайности: например, на собеседовании могут рассказывать не про проект, а про роскошный офис и возможность поспать в рабочее время. Попробуем трезво оценить каждый элемент мотивации и разобраться, как стимулировать сотрудника работать честно и продуктивно.

Не то что бы мы так работали… Но уж больно хороша мотивация!

Мы много лет делаем RegionSoft CRM и другие программные решения для бизнеса, внедряем корпоративное ПО, реализуем крутые интеграционные проекты, автоматизируем магазины (и даже гипермаркеты), консультируем и обучаем клиентов, много пишем о CRM и не только. В общем, приносим пользу бизнесу — честно и ответственно. И у нас есть несколько идей по тому, как быть с мотивацией, чтобы сотрудники оказались союзниками, а не противниками и не жили по принципу «да с такими условиями я должен не просто не работать, а ещё и немного вредить».

Нужна работа на работе, оплата деньгами

Что бы тут ни говорили, у всех нас мотиватора два — заработная плата и условия работы. Если они сходятся в одной точке, то какое-то время любой сотрудник стабильно работает, а потом уже обрастает возможностью продвижения, ростом, нематериальными мотивами и всем прочим. Причём, и с заработной платой, и с условиями труда всё очень неоднозначно.

Зарплата

Начнём с больного — а именно с денег. В классическом случае любой сотрудник хочет больше получить, а руководитель — заплатить ровно по труду плюс премию за переработку или отлично выполненные обязанности. Но тут случается первый казус — перегревание зарплат. С одной стороны, далеко не все специалисты (и особенно программисты) себя адекватно оценивают, с другой — работодатели борются за кадры и сманивают зачастую раздутой заработной платой. Чувство собственной важности у кадров растёт, мотивация падает — работодатель теряется, что же с таким чудом делать.

В условиях современного рынка решение найти трудно. Хотя для молодых специалистов есть один секрет — сбивать спесь. Например, в проект тестирования IP-телефонии приходит мальчик и гордо говорит, что владеет всеми типами тестирования: функциональным, регрессионным, автоматизированным и т.д. Ну точно будто статью из Википедии зачитывает. Просит неплохие деньги — столько получает инженер с тремя годами опыта. Тест на знание стека протоколов TCP/IP проваливает, bash-евские команды в лицо не видел, шутим про -rm -rf — пустые глаза. Копаем глубже — нет, не Википедия, просто очень хороший теоретик и ни грамма понимания, что как работает. Соглашается на небольшую заработную плату плюс обучение три месяца. И свой специалист подрастёт, и парню преподан урок адекватной самооценки в профессии.

Вообще, теоретики — это отдельная песня. Они знают всё. Нет, не так. ОНИ ЗНАЮТ ВСЁ. Можно 15 лет писать на языке программирования и не знать того, что они выкладывают, но дай им задачку и попроси написать класс — всё, тишина и текст лекций в глазах, непонятый и неосознанный. И если теоретики в коммерции не так уж и плохи, особенно маркетологи, выращенные не на курсах Болтологии, а на книгах Котлера, то теоретики-программисты, инженеры и тестировщики — это за гранью добра и зла. И не надо рассказывать, что в институте заставляли решать задачи и писать код на листочках. Программирование — это, конечно, немножко талант, но больше практика и долбёжка по клавиатуре: любой пример из учебника должен быть разобран именно так, чтобы потом не было разрыва сердца от встречи с компилятором и 164 ошибками. Кстати, для тех, кто не знает, опенсорс — прекрасная база для тренировки. Это не значит, что нужно коммитить в Sugar CRM или крупные библиотеки, — для начала достаточно небольшого проекта.

Кстати, мы не сидели сложа руки и придумали в своей CRM-системе прикольную реализацию механизма KPI (система ключевых показателей, кто не знает), такую, чтобы мотивировать сотрудников. Все целевые показатели отображаются на рабочем столе программы справа в виде прогресс-баров за день, неделю, месяц — и сотрудник наглядно видит, где ему нужно подтянуть, чтобы получить премию. Это самомотивирует и дисциплинирует гораздо больше, чем окрики руководителя.

VisionMobile и Intel провели совместное исследование о мотивации разработчиков. Получилась такая пирамида:

Источник

Как видите, деньги далеко не на первом месте, а значит, зарплата действительно не всё решает.

Офис и время

Но вернёмся теперь к условиям труда и к режиму работы. Здесь стороны опять же перегибают палку. Все мы видели офисы Гугла, Яндекса и других компаний — они любят рассказать об этом, в том числе на Хабре. О переговорных, гироскутерах и капсулах сна, например. Но главное — это техническое оснащение офиса, которое лежит в основе комфортной работы и здоровья персонала.

Компании могут иметь разный масштаб, площадь офиса, количество сотрудников, но оснащение и условия должны быть на высоком уровне, особенно в ИТ-сфере. Например, у нас в RegionSoft Developer Studio несколько выделенных каналов интернет, выделенная серверная со стоечным сервером и круглогодичным поддержанием в ней микроклимата, современный дорогой интерьер офиса, сам офис в собственности, мощная мульти-сплит система кондиционирования, охрана на ресепшене, современный бизнес-центр и т.д. Наши сотрудники получают всё, что им необходимо для комфортной работы в офисе и обеспечения жизнедеятельности в течение рабочего дня.

Наши разработчики трудятся в компании по 10-15 лет, и им всё по душе — это тот случай, когда комплексно работают факторы «интересный проект + влияние на проект + непрерывное развитие навыков».

Кто-то считает офисы больших компаний баловством, кто-то фотографирует и гордится, но на самом деле зачастую это просто замануха, которая работает на ура. Ребята в компаниях трудятся по 8-10 часов (кто-то больше), им некогда играть в настольный хоккей или спать в капсуле — этим реально пользуются единицы в минуты короткого отдыха. Зато соискатели видят офис, в котором хочется задержаться и почти поселиться — а это мотив комфорта. Да и уйти из такого уютного офиса сложнее. Впрочем, это дело вкуса.

Что разработчику по-настоящему важно в условиях труда, так это рабочее место и рабочий компьютер. Место должно быть удобным и таким, каким хочет его видеть хозяин этого самого места, а вот компьютер должен полностью соответствовать деятельности — быть мощным, оборудованным, с установленным рабочим софтом. И тут работодателю нужно забыть о понтах — например, если ваш софт пишется в 90% случаев под Windows, не стоит закупать Macbook и ставить на него Винду. Есть гораздо более подходящие для такой разработки лошадки. Та же история и с мониторами.

Ещё одна важнейшая вещь — режим работы. Рассмотрим его по частям.

Фуллтайм. Часто это безвыходный вариант — например, в корпоративной разработке, когда нужно и поработать, и на стороне клиента поковыряться, и с коллегами пообщаться. В принципе, это обычный режим. В рамках него работодатель может мотивировать сотрудника, разрешая сдвигать время работы, брать отгулы с отработкой и ходить на учёбу без отработки времени.

Частичная занятость — сотрудник занят на проекте, в остальное время может выполнять интересную ему работу (или делать что-то другое) в офисе или дома. Такой режим мотивирует сам по себе, здесь проблемы наступают у работодателя — нужно грамотно регламентировать объём выполняемой работы.

Удалённая работа — сотрудник трудится полный день, но из дома, коворкинга, с пляжа в Тайланде. Популярный среди разработчиков режим, однако работодатель крайне рискует — никогда доподлинно неизвестно, где именно ваш сотрудник и чем он занят. Впрочем, обо всём красноречиво расскажет результат. Можешь сделать всё за три часа? Молодец!

Свободный график — довольно недисциплинированный вариант, поскольку сотрудники очень быстро учатся списывать на него опоздания, прогулы и личные дела. Свободный график — это история о доверии и ответственности. Если ваши сотрудники готовы отвечать за результат, то такой режим даст вам множество преимуществ.

Заявить, что человек способен без перерыва кодить 8 часов в сутки, 7 дней в неделю может либо руководитель-деспот, либо идиот. Для эффективной работы нужен продуктивный отдых. Только у него должны быть разумные пределы, потому что прокрастинация наступает довольно быстро — таковы уж особенности нас, простых людей.

У нас есть такие сотрудники

Теперь о клише-мотивах…

… а именно о том, что просят на собеседованиях и что на них предлагают.

Интересный проект

Есть такая категория мотивации «интересный проект». Формулировка звучит достаточно расплывчато — кому и чем этот проект должен быть интересен? Правильнее сказать, что проект отвечает текущим профессиональным ориентирам разработчика. Например, начинающему программисту интересно применить полученные знания в боевых условиях, посмотреть, как работает софт на продакшене, вольно или невольно втянуться в отношения с клиентом, продуктовым менеджером и т.д. Зрелому профессионалу интересны другие вещи: новый стек технологий, нестандартные сложные задачи, работа над престижным проектом или, наоборот, создание чего-то совершенно нового.

Опять же, заявлять на собеседовании об интересном проекте как минимум нечестно — практически ни один руководитель разработки не пустит новичка погрузиться на 100%, да и к опытному специалисту отнесётся настороженно. Поэтому, чтобы не было дальнейшей демотивации, лучше сразу уточнять сроки и этапы вхождения в проект, озвучивать правила кода и code style, если они существуют.

А ещё проект должен быть вдохновляющим — сотрудникам нужно видеть пользу, которую они приносят. Это не значит, что нужно непрерывно портировать софт на новые языки программирования и менять СУБД, это значит, что работа должна быть полезной и адекватной во всём: от содержания до руководства. Если работа сводится к поддержке старого кода, копанию в легаси и стремлению хоть как-то облегчить установочный файл, компании сложно рассчитывать на интерес со стороны работников.

Ну и о пользе. Сравните две CRM-системы: очередное «вечно предрелизное» облако, которое никому не нужно, но уже попало на ИТ-форум и его похвалил высокий чиновник, и система, которую устанавливают ежедневно, которая требует доработок в интересных внедрениях. С точки зрения работы первая — для пиарщиков, вторая — для разработчиков и коммерсантов, они приносят пользу и развиваются сами. Каждый выбирает по себе, мы все выбрали второе.

Ну и безусловно, ничто не длится вечно. Сотрудники, которые не декларативно, а реально заинтересованы именно проектом и вашим ПО, могут заинтересоваться и другим. Такую мотивацию важно поддерживать горизонтальными (и вертикальными) передвижениями, периодическим ростом заработной платы, связанным с успехами сотрудника, и возможностью исследовать и экспериментировать.

Возможность роста

Возможность роста — мотивация, к которой работодатель относится довольно небрежно. Как правило, руководитель (если речь идёт не о стартапе) всегда точно знает, куда и через какой промежуток времени вырастает сотрудник, а главное, насколько качественно. Поэтому не стоит обещать невыполнимого: обсудите с соискателем, почему ему важно продвижение. Бывает так, что люди устраиваются в контору «попроще», получают или выпрашивают там должность, чтобы потом с этой должности стартовать в ту компанию, где руководящего опыта как раз не хватало. Впрочем, если в вашей компании есть продвижение, практикуется перемещение сотрудников, то это отличная мотивация, о которой нужно помнить и которую важно использовать на все сто.

Карьерный рост — на первый взгляд, идеальный мотиватор. Но и с ним всё непросто. Как чаще всего происходит продвижение по служебной лестнице? Руководитель смотрит, оценивает и решает сделать старшего программиста менеджером проекта. А может случиться так, что сотрудник не рад назначению: ему нравится писать код, он хочет развиваться именно в этом, а не иметь тёрки с тимлидами, всем R&D и коммерческим директором впридачу. Кстати, такая ситуация распространена в больницах: часто практикующие врачи отказываются от более денежных административных должностей — их призвание совершенно в другом. Да, обеспечить грамотный рост технического специалиста сложнее, чем навалить на него кучу менеджерской работы, но зато при правильном продвижении вы получите практически вечно лояльного (и главное — увлечённого!) профессионала.

Совсем увлеченный профессионал

Интеллектуальная мотивация

Интеллектуальная мотивация — тип мотивации разработчика, при котором он получает бонусы, связанные с его личным профессиональным развитием.

Обучение и обучающие материалы — отличная мотивация практически для любого сотрудника. Чем старше становится человек, тем осознаннее он относится к обучению, потому что в голове на замену триггеру «прогуляю пары, бухну пивка» формируется новый «пойду обучусь, повышу квалификацию, стану больше зарабатывать». Обучение может быть реализовано в нескольких формах:

оплатить учёбу студенту и тем самым удержать и вырастить внутри бизнеса молодого специалиста;

оплатить обучение специалиста и заключить договор об обязательной отработке в течение N лет;

оплатить обучение специалиста без обязательств, но строго в рамках нужд компании;

оплатить книги, журналы, подписки на платные профессиональные ресурсы или онлайн-курсы;

выделить время на внутреннее или онлайн-обучение в течение рабочего дня;

просто разрешить ходить на обучение без отработки пропущенного времени.

Этот тезис всегда встречают бурным противодействием: «Ещё я не обучал сотрудника для конкурентов!» Тут есть универсальный и очень честный анекдот: «— А если мы его обучим и он уйдёт? — Ты, шеф, бойся того, что мы его не обучим, а он останется».

Конференции, хакатоны, митапы — ещё один спорный метод мотивации. Совершенно справедливо, что на подобных мероприятиях компании беззастенчиво хантят сотрудников, а сотрудники едут с резюме на флешке. Тут дело разума руководителя: если конференция, действительно, профильная и вы знаете, что от спикеров можно узнать передовые решения существующих проблем, отправляйте и обещайте внедрить все годные идеи по результатам конференции. Если программист рвётся на митап по Swift, а у вас энтерпрайзная разработка на Delphi, пожалуй, стоит его притормозить и обратить внимание на новый интерес. Возможно, сотрудника стоит загрузить новыми нестандартными задачами.

Наставничество и внутреннее тренерство — прекрасный метод мотивации, сочетающий и обучение, и развитие ораторских навыков, и демонстрацию лидерских качеств сотрудника. Если вы часто набираете штат или берёте студентов на практику, сформируйте пул наставников, которые а) будут гордиться своими обязанностями б) подготовят план обучения и тем самым ещё раз переоценят свои навыки в) услышат вопросы новичков г) переключатся на другое дело.

Помните мультфильм? Отличная история про тренера и мотивацию

Если наставничать особо некого и вы стабильная небольшая компания (это как раз история нашей RegionSoft Developer Studio), то развивайте внутренних тренеров. Они могут рассказывать продажникам и пиарщикам о новых продуктах и функциях — так вам получится выводить новинки на рынок гораздо быстрее, а продажники будут прошарены в техническом плане и перестанут падать в обморок от просьбы рассказать, почему десктоп лучше облака и как работает SIP-фон.

Мотивация во всём

Мотивация для всех разная: коммерсанты хотят одного, разработчики — другого, техподдержка — третьего. Если ориентироваться на всех, то можно сойти с ума, да и бесполезно это — по опыту, всем не угодишь. Значит, нужно искать баланс и исходить из каких-то универсальных принципов. Всё придумано до нас: принципы человечности и взаимного уважения.

Признание и благодарность — пожалуй, главное в моральной мотивации сотрудников. Не забывайте благодарить сотрудников за работу, успехи, достижения — делайте это лично, на совещаниях, на корпоративном портале. Хоть мы и противники геймификации, но это как раз отличная база для гейм-системы управления: сотрудники могут дарить друг другу виртуальные бонусы и обменивать их на что-то (например, на отгулы или дни к отпуску).

Не бойтесь благодарить авансом, даже, если сделано 3% проекта, — это мотивирует на трудовые свершения. Если человек адекватный, он всегда постарается оправдать доверие. Вызвать на ковёр никогда не поздно, а вот превентивно мотивировать нужно вовремя.

И обязательно разговаривайте с сотрудниками. Найдите время пообщаться с ними на неформальном собрании или один-на-один (особенно в непростых ситуациях). Так вы защитите себя от вранья, слухов и недомолвок, а заодно сможете получить полную информации о проблеме.

Командная работа — ещё один спорный инструмент мотивации. Сложно строить команду интровертов, каждый из которых считает себя ультра профи. Но тем не менее, именно команда — наиболее эффективная организация труда разработчиков, даже если они удалены географически. Но это должна быть команда без тянущих назад лентяев и стукачей.

Кстати, иногда говорят о процессе, который можно назвать «мотивационной реанимацией», и именно поэтому используют его только в экстренных случаях. Это игра на честолюбии и профессиональных понтах: внутри команды провоцируется конкуренция и ощущения давления всех на всех. Как правило, это приводит к максимально продуктивной работе каждого. Но важно понимать, как вы потом спустите на тормозах и не дадите разгореться конфликту с увольнениями.

Привет, Вася, доктор сказал, что ты можешь меня слышать, несмотря на то, что выглядишь ты, как овощ. Я, собственно, пришёл сказать тебе, что ты можешь восстанавливаться сколько тебе угодно, потому что Петя сделал всё хорошо. Он даже нашёл узкое место в твоём коде и сказал, что теперь всё должно работать в два раза быстрее.

Это невозможно! Срочно в офис! Бегом!

Мелочи решают. Позвольте сотрудникам реализовать на работе свои милые или повседневные привычки, только не в ущерб другим. Например, разрешите увлечённым жевать на рабочем месте, заваривать матэ в калебасе, делать короткие перерывы на растяжку или даже бегать по набережной в течение получаса. Эти ритуалы абсолютно не затратны для вас, но создадут дополнительный комфорт сотрудникам почище, чем капсула сна или джус-бар с соком маракуйи. Потому что это их образ жизни и вы его уважаете. И да, не забывайте о социальном пакете — в конечном итоге питание, часть абонемента на спорт и ДМС обходятся не так дорого, а сотруднику уже есть, что терять. Важно! Никогда не упрекайте персонал именно этими моментами, не будьте мелочными.

Интересуйтесь хобби сотрудников — иногда это очень полезно для компании и они сами готовы продемонстрировать и применить навык. Например, если у вашего инженера есть блог на Хабре, попросите его писать и в корпоративный блог, покажите, насколько его навык полезен компании. Это здорово повышает самооценку. Такой подход делает вас почти друзьями. Но, если вы видите, что человек отстраняется и стремится разграничить работу и увлечение, ни в коем случае не проникайте в личную сферу.

Кстати, бывают сотрудники, к которым не применима никакая мотивация и они разрушают коллектив изнутри. Тут всё очевидно: расстаться чем раньше, тем лучше и безо всякого сожаления. Такие любят ныть и давить на жалость — не поддавайтесь, некомфортно будет и сотрудникам, и вам.

Вообще, может показаться, что мотивация — это такая череда свобод и уступок по принципу «только бы удержать». Нет, не стоит превращать работу в анархию и шантаж, тем более, что до этого легко съехать. Важно договариваться — в том числе о жёстких формальностях: стандартах кодирования, code style, процессах, разработке по ТЗ, отчётности, форматах промежуточного и итогового контроля, использовании инструментов и т.д. И если ваши инженеры-интроверты не любят совещания, их не стоит отменять, важно, чтобы все участники процесса были командой и принимали то, что им лично кажется чем-то посторонним.

А вообще, главный залог успеха компании — уважение и реальная заинтересованность в этом успехе. С обеих сторон.

У нас есть работа

У нас есть вакансии в Нижнем Новгороде (разработка, офис) и в регионах (толковые продажники, удалёнка)В Нижнем Новгороде:

Программист Delphi — работа в отделе разработки программных решений, участие в разработке типовых решений и проектов, интеграционные решения.

Web-разработчик — работа по созданию и поддержке web-сервисов, SAAS-технологий, web-сайтов, интеграционных проектов.

Рассмотрим всех, в том числе молодых разработчиков, желающих развиваться в самых что ни на есть боевых условиях и практиковаться под руководством очень опытного инженера. Вы освоите не просто разработку, но и научитесь сопоставлять её с бизнес-задачами — в общем, энтерпрайз-хардкор.

Пишите письмо, шлите резюме и портфолио на [email protected]

Кстати, есть и такое:

Программист 1С — работа в отделе внедрения проектов на базе 1С: Предприятие 8, интеграционные решения.

По России:

Мы ищем надёжных и сообразительных продажников на удалёнке в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Москве и других городах. Обучим, разъясним и поддержим. Фактически у вас будет интересная и стабильная работа прямо из дома. Если есть технический опыт — оторвём с руками.

Пишите на [email protected]

Нематериальное стимулирование и мотивация сотрудников

Подчиненные стали хуже работать? Не спешите доставать из ящика стола кнуты с пряниками. Возможно, у них просто пропала мотивация работать продуктивно. Для того чтобы ее вернуть, вовсе необязательно поднимать зарплату, выплачивать премии или штрафовать всех без разбору.

Грамотно поставленная система нематериальной мотивации способна стимулировать к продуктивной работе даже самого заядлого лентяя в вашем офисе. Как это сделать? Читайте ниже.

Признаки снижения мотивации у сотрудников

Прежде чем научится мотивировать персонал, стоит разобраться: что же стало причиной снижения мотивации и по каким признакам можно выявить эту проблему в вашей компании.

Демотивация может быть краткосрочной или регулярной. Снижение мотивации на короткий срок характерно для отдельных сотрудников, которые обижены на коллектив или руководство. Массовая краткосрочная демотивация персонала может случиться из-за разовой задержки зарплаты. Чаще всего при устранении причины снижения мотивации, она возвращается на прежний уровень.

При возникновении в компании регулярной демотивации можно сделать вывод, что руководитель не обращает внимания на своих сотрудников или не ценит их. Если подчиненные избегают встреч с вами, ленятся, регулярно опаздывают и сбегают с работы пораньше – в компании назревают серьезные проблемы с мотивацией сотрудников. Не все эти признаки могут проявиться, но снижение мотивации вы точно заметите.

В компании обязательно снизится эффективность работы. Менеджеры по продажам не будут выполнять даже минимальных планов, курьеры не будут успевать развозить все заказы вовремя и т.д.

В таких условиях очень часто повышается текучесть кадров. При этом, когда увольняется каждый недовольный сотрудник, он, конечно же, рассказывает о работодателе не в самом лучшем свете. Впоследствии, это может нанести сокрушительный удар вашей репутации и принести колоссальные убытки. Удовлетворенный персонал обойдется вам гораздо дешевле.

Причины снижения мотивации

Чаще всего мотивация сотрудников снижается, если им начинает казаться, что результаты их труда никто не ценит. Ощущение эксплуатации и неоцененности не приходит внезапно. Недовольство накапливается со временем, собирая в себя, словно снежный ком, все неоплаченные переработки, «косые взгляды» и необоснованные претензии.

Самое опасное, что подобное состояние заразительно. И вот, казалось бы, не такой уж и несправедливый нагоняй получил только один сотрудник, а спустя всего пару дней хуже работать стал весь отдел. И именно этот момент нужно вовремя заметить. Угрозу всегда легче предотвратить, чем потом разбираться с ее последствиями. Не зря во многих крупных корпорациях регулярно проводится опрос о степени удовлетворенности сотрудников. И если бы подобным мониторингом занимались абсолютно все компании, а их руководители были вежливы и честны, то проблем было бы гораздо меньше.

Но для того, чтобы удалось предотвратить снижение мотивации персонала, нужно знать причины этой проблемы:

неполная выплата заработной платы;

большие рабочие нагрузки физические и моральные;

ненормированный рабочий день;

неоплачиваемые отпуска и больничные;

некомфортные условия на рабочем месте;

непомерно раздутая система штрафования за пустяки;

чрезмерный контроль;

игнорирование инициатив сотрудников.

Методы нематериальной мотивации

Если с премиями и штрафами, а также эффектом от их применения все более или менее понятно, то мотивация с помощью нематериальных методов вызывает множество вопросов. Будут ли они работать для всех сотрудников? Действительно ли можно заставить подчиненных работать лучше без дополнительных затрат? Читайте ниже.

Перспектива карьерного роста

Большинство молодых сотрудников выкладываются на полную катушку, если перед ними маячит перспектива скорого карьерного роста. Некоторые успешные компании выращивают управленцев «под себя» из вчерашних стажеров. При использовании этого метода стоит помнить, что не все хотят продвигаться по карьерной лестнице. Тем, кто не мечтает подняться выше по карьерной лестнице, этот метод не подходит.

Одобрение инициативности сотрудников

Работникам вашей компании важно знать, что их мнение всегда готовы услышать и принять к сведенью. Сотрудники, которые ощущают значимость их работы в развитии компании, трудятся намного продуктивнее, чем те, что даже не пытаются делиться своими идеями с руководством. Кроме повышения мотивации персонала, таким образом, вы получите огромное количество интересных идей и полезных советов. Именно сотрудники компании знают механизм работы компании изнутри. И только они способны вам указать на все сильные и слабые стороны вашей компании, спорные вопросы.

Обращайтесь к подчиненным по имени

Когда у вас работает всего 10-20 человек, запомнить их имена не составляет труда. Да и сами сотрудники то, что вы знаете их имя, воспринимают как должное. Но если на вас работает уже 50 или 100 человек, а вы знаете их имена, сотрудники будут чувствовать себя особенными и работать продуктивнее. Облегчить их запоминание поможет запись в ежедневник имен и должностей.

Контакт с руководителем

У любого сотрудника должна быть возможность без преград встретится с руководителем компании. Это повышает доверие персонала к руководству. Например, Ричард Брэнсон лично отвечает на все письма сотрудников, а Стив Джобс иногда приглашал работников для разговоров на пешие прогулки.

Хвалите своих сотрудников

Справедливая похвала сотрудников способна существенно повысить лояльность не только к руководителю, но и ко всей компании в целом. Для этого достаточно сказать простое «спасибо» и работник станет работать продуктивнее, чем раньше.

Ставьте конкретные задачи с понятными критериями оценки

Задачи, которые вы ставите перед своими сотрудниками, априори не могут быть истолкованы двояко. Также четко должна быть построена система оценки качества выполненной работы. Отлично, если визуально будет возможность отслеживать, на каком этапе выполнения конкретная задача. Это могут быть таблицы с прописанными этапами выполнения работ, разнообразные графики для отдела продаж.

Корпоративные развлечения

Для повышения мотивации важна сплоченность сотрудников. Формируется она как раз на неформальных встречах трудового коллектива. Используйте с этой целью не только привычные вечеринки в кафе или ресторане. Ходите с сотрудниками в походы, боулинг, на каток. Количество вариантов ограничено только фантазией организатора.

Дарите подарки

Кто сказал, что дарить памятные подарки за выслугу лет можно только на производственных предприятиях? Смело разрушайте этот миф. Разработайте специальную систему, по которой будете награждать ценными подарками сотрудников, давно работающих с вами. Например, на пятилетие работы в вашей компании подарите подчиненному часы с фирменной гравировкой. Не забывайте и о семьях ваших сотрудников. Иногда это лучшая мотивация для них. Но учтите, что дарить залежавшийся товар – плохая идея.

Удаленная работа

В виде исключения, стоит позволить некоторым сотрудникам работать удаленно. Особенно это касается представителей творческих профессий. Им очень сложно сосредоточится и продуктивно работать в шуме и суете обычного офиса. В среднем, при переходе на удаленную работу, производительность этих сотрудников увеличивается на 15%.

Предоставление дополнительного времени для отдыха

Тем сотрудникам, у которых по техническим причинам нет возможности перейти на удаленную работу, имеет смысл в особых случаях предоставлять дополнительные отгулы или свободный график работы. Например, возможность прийти на час позже на работу в понедельник сотруднику, продавшему большее количество товаров на прошлой неделе.

Существуют и другие методы нематериальной мотивации сотрудников. На самом деле их неисчислимое количество, но в своем материале мы собрали для вас только те, что действительно работают, проверены временем и соответствуют сегодняшним реалиям ведения бизнеса. Помните, главное в мотивации ваших подчиненных – это хорошее отношение к ним, порядочность и честность. Эти качества руководителя способны дать большую мотивацию сотрудникам, нежели денежные стимулы.

10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

повышения лояльности сотрудников,
улучшения рабочих условий,
поддержания здоровой атмосферы,
повышения продуктивности труда,
поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Мотивация для сотрудников: 4 теории и 5 видов – система, примеры, методы и теории

55 Способов как мотивировать сотрудников

Почему сотрудники ленятся?

Мотивация сотрудников: компоненты

Какие ошибки допускают предприниматели

Рекомендации опытных предпринимателей

55 способов мотивации

Основные методы

Кнут

Пряник

Соперничество

25 способов мотивировать сотрудников

25 способов мотивировать сотрудников

12 идей, которые вы точно оцените

Как замотивировать себя и сотрудников на работу?

Как мотивировать себя?

Почему работники не мотивированы?

Как мотивировать сотрудника

Материальная стимуляция

Нематериальная мотивация

Не дай своему бизнесу прогореть!

Как быть с удаленными сотрудниками?

Итог

правила офисной дипломатии / RegionSoft Developer Studio corporate blog / Habr

Нужна работа на работе, оплата деньгами

Зарплата

Офис и время

Теперь о клише-мотивах…

Интересный проект

Возможность роста

Интеллектуальная мотивация

Мотивация во всём

У нас есть работа

Нематериальное стимулирование и мотивация сотрудников

Признаки снижения мотивации у сотрудников

Причины снижения мотивации

Методы нематериальной мотивации

Перспектива карьерного роста

Одобрение инициативности сотрудников

Обращайтесь к подчиненным по имени

Контакт с руководителем

Хвалите своих сотрудников

Ставьте конкретные задачи с понятными критериями оценки

Корпоративные развлечения

Дарите подарки

Удаленная работа

Предоставление дополнительного времени для отдыха

10 методов мотивировать сотрудников с примерами

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

1. Персональная публичная похвала

2. Соревнование: кто круче?

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

4. Обучение, повышение квалификации

5. Поздравление со значимыми датами

6. Комфорт и атмосфера

7. Поддержание корпоративного духа

8. Гибкий график

9. Дополнительные выходные дни

10. Свобода действий

Вместо заключения

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики