Социально психологический климат в коллективе факторы влияющие на: Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе — Студопедия

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе — Студопедия

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости:

— психофизиологический;

— психологический;

— социально-психологический.

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Социалъно-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [15].

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально- психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, – распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [8].

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным ~ стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие существуют подходы к пониманию понятия социально-психологический климат»? Дайте им характеристику.

2. Каковы особенности понимания социально-психологического климата в американской социологии?

3. Какие выделяют уровни социально-психологического климата в группе? Дайте им характеристику.

4. Какие основные подразделения выделяют в структуре социально-психологического климата? Дайте им характеристику.

5. Перечислите основные факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата.

6. Что понимается под понятием «совместимость»? Какие выделяют уровни совместимости?

7. Дайте характеристику психофизиологическогоуровня совместимости.

8. Дайте характеристику психологического уровня совместимости.

9. Дайте характеристику глобальной макросреды как составляющей социально-психологического климата в коллективе.

10. Дайте характеристику локальной макросреды как составляющей социально-психологического климата в коллективе.

11. Охарактеризуйте физический микроклимат и санитарно-гигиенические условия труда как составляющие социально-психологического климата.

12. Что значит «удовлетворённость работой и каково её значение в формировании здорового социально-психологического климата в коллективе?

13. Охарактеризуйте понятие «сработанность». Каково его значение для формирования здорового социально-психологического климата в коллективе?

Факторы формирования социально-психологического климата коллектива.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

 

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

 

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

 

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

 

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

в общении и дружеских межличностных отношениях;

успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

 

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

 

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

 

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

 

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

 

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

 

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

 

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

 

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

 

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

 

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

 

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

 

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3. Факторы, влияющие на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе учреждения

При
обращении к проблемам социально-психологического
климата группы особенно важным является
исследование факторов, влияющих на
климат. Одним из факторов, определяющим
уровень социально-психологического
климата коллектива является личность
руководителя, о чем мы подробно остановимся
во второй главе настоящей работы.

В
исследовании психологии коллектива и
его социально-психологического климата
особо выделяется также проблема условий
и факторов, влияющих на социально-психологический
климат.

Анализ
этого направления исследования
социально-психологического климата
коллектива позволяет сделать вывод,
что классификация показателей,
определяющих условия и факторы имеет
разные основания. Так, выделяются
следующие факторы макросреды и микросреды,
влияющие на социально-психологический
климат в коллективе (рис. 1)²³.

Факторы

Макросреда

Микросреда

Объективные

Субъективные

Рисунок
1. Факторы, влияющие на социально-психологический
климат

К
факторам макросреды отнесены:

—
общественно-политическая и экономическая
ситуация;

—
уровень и организация жизни населения;

—
социально-демографические, этнические,
региональные факторы.

Факторы
микросреды в свою очередь были разделены
на объективные и субъективные.

К
объективным относятся: технические,
санитарно-гигиенические, организационные
характеристики.

К
субъективным относятся:

—
официальные и организационные связи в
коллективе;

—
уровень развития сотрудничества,
взаимопомощи, товарищеских контактов²⁴.

К
важным факторам, определяющим
социально-психологический климат,
относится фактор удовлетворенности
трудом, то есть насколько работа сама
по себе является интересной, разнообразной,
творческой для данного субъекта
деятельности как члена коллектива,
насколько она соответствует
профессиональному уровню человека,
каковы возможности для него в данном
виде деятельности с точки зрения
реализации творческого потенциала и
профессионального роста и карьеры. Сюда
же относятся степень соответствия
представлений субъекта о системе
морального и материального стимулирования,
о социальных гарантиях, о необходимости
наличия социального пакета, графика и
распределения отпусков, временном
режиме работы, информационном обеспечении,
о системе повышения квалификации,
позволяющей повысить профессиональный
рост, возможности в данном коллективе
реализовать интересы и удовлетворить
потребности.

К
факторам, влияющим на социально-психологический
климат, относится характер выполняемой
деятельности. Сюда включаются
характеристики монотонности или
творческого характера труда, насколько
деятельность обусловлена ситуациями
риска, имеет ли он стрессогенный характер,
какова эмоциональная насыщенность
труда, которые по-разному могут влиять
на климат в коллективе²⁵.

Помимо
этого, важную роль играет организация
совместной деятельности, формальная
структура группы, распределение
полномочий, наличие или отсутствие
единой цели, нечеткое распределение
функциональных обязанностей,
профессиональные роли, которые в разной
степени влияют на членов коллектива.

К
факторам, влияющим на социально-психологический
климат коллектива, относится также
психологическая совместимость членов
коллектива. Психологическая совместимость
в данном случае понимается как способность
к совместной деятельности, определяемая
оптимальным сочетанием в коллективе
сотрудников со сходными личностными
характеристиками. Считается, что люди,
похожие друг на друга, легче налаживают
взаимодействие. В этом случае появляется
чувство безопасности и уверенности,
повышается самооценка. В то же время
психологическая совместимость может
рассматриваться и с точки зрения
взаимного дополнения характеристик
членов коллектива. На степень
психологической совместимости сотрудников
влияет то, насколько однородным является
состав рабочей группы, определяемый
различными социальными и психологическими
параметрами²⁶.

Наряду
с системой официального взаимодействия
на социально-психологический климат
первичной рабочей группы огромное
влияние оказывает ее неофициальная
организационная структура. Безусловно,
товарищеские контакты во время работы
и по окончании ее, сотрудничество и
взаимопомощь формируют иной климат,
нежели недоброжелательные отношения,
проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря
о важном формирующем влиянии неофициальных
контактов на социально-психологический
климат, необходимо учитывать, как
количество этих контактов, так и их
распределение. Например, в пределах
одного отдела могут существовать две
и более неформальные группы, причем
члены каждой из них (при крепких и
доброжелательных внутригрупповых
связях) противодействуют членам «не
своих» групп.

Рассматривая
факторы, влияющие на климат группы,
следует учитывать не только специфику
формальной и неформальной организационных
структур, взятых обособленно, но и их
конкретное соотношение. Чем выше степень
единства этих структур, тем позитивнее
воздействия, формирующие климат группы.

К
факторам, влияющим на социально-психологический
климат, был также отнесен
социально-психологический феномен под
названием «климатическое возмущение».
Этот феномен описывается в основном
как характеристика нарушения
психологического равновесия в коллективе.
Такое состояние возникает в различных
ситуациях, когда условия трудовой
деятельности, взаимодействие людей
негативно влияют на самочувствие как
коллектива в целом, так и его членов.
При этом могут быть так называемые
«стенические» или «астенические»
«климатические возмущения». Именно
такие состояния, по мнению авторов,
определяют социально-психологические
характеристики коллектива, его климат,
уровень стрессоустойчивости и морального
развития членов коллектива как на
протяжении краткосрочного, так и более
длительного отрезка времени²⁷.

На
разных этапах развития трудового
коллектива наблюдается динамика
модальности эмоциональности отношений.
На первом этапе становления коллектива
эмоциональный фактор играет главную
роль (идет интенсивный процесс
психологической ориентации, установление
связей и позитивных взаимоотношений).
На этапе же коллективообразования все
большее значение приобретают когнитивные
процессы, и каждая личность выступает
не только как объект эмоционального
общения, но и как носитель определенных
личностных качеств, социальных норм и
установок.

На
формирование благоприятного
социально-психологического климата в
коллективе также оказывают влияние
следующие факторы:

1.
Совместимость членов данного коллектива.
Под ней понимается наиболее благоприятное
сочетание свойств сотрудников,
обеспечивающее наибольшую эффективность
совместной деятельности и личную
удовлетворенность каждого от проделанной
работы. Совместимость находит свое
проявление во взаимопонимании,
взаимоприемлемости, сочувствии,
сопереживании членов группы друг другу.

Несовместимость
членов коллектива заключается в их
стремлении избегать друг друга, а в
случае неизбежности контактов – к
отрицательным эмоциональным состояниям
и даже к конфликтам.

2.
Стиль поведения руководителя.

Руководитель
является одним из важнейших факторов,
влияющих на формировании
социально-психологического климата
коллектива. На него всегда возложена
персональная ответственность за
состояние психологической атмосферы
в трудовом коллективе.

Рассмотрим
влияние на социально-психологический
климат коллектива на примере трех
классических стилях руководства.

Авторитарный
стиль руководства (единоличный,
директивный). Для «волевого» лидера
члены его коллектива всего лишь
исполнители. Такой руководитель подавляет
у сотрудников желание работать, творчески
подходить к делу, проявлять инициативу.
Если инициатива возникает, она тут же
подавляется руководителем. Нередко
поведение такого руководителя
сопровождается высокомерием по отношению
к подчиненным, неуважение к личности
работника и т. д. Все это в совокупности
приводит к созданию негативного
социально-психологического климата в
коллективе²⁸.

Демократический
стиль открывает перед сотрудниками
множество возможностей. Во-первых, дает
подчиненным ощущение причастности к
решению производственных вопросов.
Во-вторых, дает возможность проявить
инициативу. В коллективах, в которых
используется демократический стиль
руководства, отмечается высокая степень
децентрализации полномочий, а также
активное участие сотрудников в принятии
решений. Руководитель старается
заинтересовать подчиненных, сделать
их обязанности более привлекательными,
не навязывает работникам свою волю,
решения принимаются совместно,
предоставляется свобода формулирования
собственных целей на основе целей
организации. Отношения с подчиненными
руководитель-демократ строит на уважении
к личности сотрудников, и на доверии
им. Основными стимулирующими факторами
является поощрение, а наказание применимо
лишь в исключительных случаях. Сотрудники
при таком стиле управления удовлетворены
системой руководства, доверяют начальнику
и стараются оказать ему помощь. Все эти
факторы сплачивает коллектив.
Руководитель-демократ пытается создать
в коллективе благоприятный
социально-психологический климат,
основой которого является доверие,
доброжелательность и взаимопомощь²⁹.

Суть
либерального стиля заключается в том,
что руководитель ставит перед своими
подчиненными задачу, создает все
необходимые организационные условия
для успешной работы, а именно обеспечивает
работников информацией, обучает их,
предоставляет рабочее место, определяет
правила и задает границы решения данной
задачи, сам же при этом отходит на второй
план, оставляя за собой функции
консультанта, арбитра, эксперта,
оценивающего полученные результаты³⁰.

Работники
избавлены от тотального контроля, они
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут, в рамках предоставленных
полномочий, пути их реализации. Такая
работа позволяет членам коллектива
выразить себя, она приносит им
удовлетворение и формирует благоприятный
социально-психологический климат в
коллективе, порождает доверие, способствует
добровольному принятию на себя повышенных
обязательств³¹.

3.
Успешный или неуспешный ход производственного
процесса.

Этот
фактор оказывает большое влияние на
удовлетворенность работников от
производственного процесса, и как
следствие на повышение производительности
труда³².

4.
Применяемая шкала поощрений и наказаний.

С
одной стороны, различные виды стимулирования
в виде премий, бонусов, надбавок,
предоставления оплачиваемого отдыха,
организации корпоративных вечеринок,
не всегда оправданы, экономически
затратны. С другой стороны, реакция на
конкретные стимулы наказания не одинакова
у различных людей. Психологические
исследования установили, что неумеренное
поощрение лучших – типично для практики,
но оно приводит к завышенной самооценке
одних и к заниженной – других, что, в
свою очередь, препятствует развитию
отношений доброжелательности, доверия
и взаимоуважения в трудовом коллективе³³.

5.
Условия труда.

Условия
труда непосредственно на рабочем месте,
участке, в цехе представляют собой
совокупность факторов (элементов)
производственной среды, оказывающих
влияние на работоспособность и здоровье
человека в процессе труда³⁴.
Для удобства изучения условий труда
совокупность факторов (элементов)
подразделяется на следующие группы:

—
санитарно-гигиенические, определяющие
внешнюю производственную среду/микроклимат,
состояние воздуха, шум, вибрации,
ультразвук, освещение, различные виды
излучений, контакт с водой, маслом,
токсическими и веществами и т.п., а также
санитарно-бытовое обслуживание на
производстве;

—
психофизиологические, обусловленные
конкретным содержанием трудовой
деятельности, характером данного вида
труда, физическая и нервная, психическая
нагрузка, монотонность, темп и ритм
труда;

—
эстетические, воздействующие на
формирование эмоции работника, оформление
оборудования, оснастки, производственной
одежды, применение функциональной
музыки и пр.;

—
социально-психологические, характеризующие
взаимоотношения в трудовом коллективе
и создающие соответствующий психологический
настрой работника с работодателем;

—
режим труда и отдыха, обеспечивающий
высокую работоспособность за счет
уменьшения утомления³⁵.

Задачей
научной организации труда в области
условии труда является приведение всех
производственных факторов в оптимальное
состояние в целях повышения работоспособности
и сохранения жизнедеятельности
работников.

Влияние социально-психологического климата на эффективность работы предприятия



Влияние социально-психологического климата на эффективность работы предприятия

Особенностью эффективного управления организацией очень часто выступает социально психологический климат. Такое явление как соблюдение социально-психологического климата в последнее время является для родителей как крупных компаний, для мелких фирм достаточно большой проблемой [1, с.78].

Исходя из этого необходимо знать и понимать, что входит в составляющие социально психологического климата. Благоприятный социально-психологический климат — это длительный процесс систематической работы с персоналом организации, с менеджерами и психологами. Необходимо понимать, что в трудовом коллективе общая картина взаимодействия представляют собой и личные отношения. К слову, взаимоотношения это система тесно связанных между собой коммуникационных каналов и совместных действий людей.

Обратим внимание на то, что межличностные взаимоотношения очень часто опираются на общественные отношения и могут быть определены ими. К примеру как человек ведет себя внутри коллектива: данный аспект может быть результатом его работы над собой, либо ожидание определенной реакции со стороны других членов групп.

Исходя из этого может развиться система взаимоотношения внутри трудового коллектива. Если мы обратим внимание на то, как сложно выстраиваются отношения в первичном трудовом коллективе, то поймем, что очень часто на первый план выступает неофициальный или личный авторитет в данной группе людей [4, с.9].

Следовательно, мы должны понимать, что первичный трудовой коллектив — это достаточно сложная система взаимоотношений которая касается и официальных позиций и наличия определенных авторитетных моментов.

Общение в трудовом коллективе это очень объемный процесс, который завязан на психологические особенности, на специфику установления контактов, которые позволяют развивать особые взаимоотношения и структурирует взаимодействия внутри коллектива. Основная функция такие взаимоотношения это коммуникационные каналы

Другая функция общения — это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Понятие психологического климата в коллективе может, включает в себя целую структуру межличностных отношений. У них могут быть включены такие психологические аспекты как симпатия, или дружба. Также могут быть включены и такие общечеловеческие принципы как подражание, сопереживание или содействие.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.

Зная особенности и специфику поведения персонала внутри коллектива руководителю можно целиком и полностью прогнозировать и направлять поведение коллектива в необходимом русле. Прежде всего, это завязано на тот аспект, что в каждой группе свои психологические наклонности поведенческий климат.

Опять же существенным условием может выступать образование и развитие трудовых коллективов, которые базируется на соблюдении принципов и специфических психофизических особенностей.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться [2, с.11].

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Иногда недостаточное внимание к социальным аспектам управления может вызвать и нездоровые взаимоотношения внутри коллектива. Такой аспект качественным образом может снизить производительность труда и сформировать негативный морально-психологический климат.

Чтобы избежать этого необходимо применять специальные психологические методы, которые возымеют точечное воздействие на личностные отношения, которые возникают в трудовом коллективе и также стимулировать социальные процессы.

Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека [3, с.12].

Основная цель применения таких методов — это прежде всего формирование в коллективе качественного и благоприятного социально-психологического климата. Такой климат способен повысить производительность труда и позволит достичь высоких организационных и экономических задач.

Следовательно поставленные перед коллективом цели могут быть решены и достигнуты при помощи всего лишь одного критерия — это человеческий фактор и благоприятные условия.

Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

Но прежде всего когда руководитель убеждает он целиком и полностью особенность человеческого поведения компания. Если руководитель понимает биологическую природу и внутренний мир личности это позволяет ему активизировать коллектив и добиться поставленных целей в управлении.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения.

В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Литература:

1. Андреева Г. М. Социальная психология/ Г. М. Андреева. 2-е изд. М.: Дело, 2012.- 250 с.
2. Барташев Е. Г. Психология управления персоналом/ Е. Г. Барташов. — М.: Издательство Института Психотерапии, 2015. — 315с.
3. Беляцкий Н. П. Менеджмент: стиль лидерства: Учеб. Пособие/ Н. П. Беляцкий. — М.: Издательство Института Психотерапии, 2014. — 345с.
4. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. Учеб. Пособие/ Н. П. Беляцкий. — М.: Издательство Института Психотерапии, 2013. — 295с.

Основные термины (генерируются автоматически): коллектив, производительность труда, трудовой коллектив, отношение, психологический климат, благоприятный социально-психологический климат, конечный счет, недостаточное внимание, первичный трудовой коллектив, социально-психологический климат.

Учебный вопрос № 2 Социально-психологический климат коллектива

Социально-психологический климат
группы – характер взаимоотношений
между людьми, состояние групповой
психики, обусловленное особенностями
жизнедеятельности.

Социально-психологический климат –
это динамичное образование, которое
сочетает в себе эмоциональные,
интеллектуальные и ценностные установки,
отношения, настроения, мнения и чувства
членов группы. Динамика
социально-психологического климата
проявляется и в процессе группообразования,
когда идет интенсивный процесс
психологической ориентации, установления
связей и позитивных отношений, и в
условиях функционирования группы, когда
происходит формирование общих взглядов,
ценностных ориентации, норм и символов.
Одним из факторов, способствующих этой
динамике, является «климатическое
возмущение», т. е. естественное
колебание эмоционального состояния в
коллективе, периодические подъемы и
спады настроения у его членов, которые
происходят в течение дня или более
длительного временного периода под
действием внешних и внутренних факторов.

Факторы, влияющие на социально-психологический
климат условно разделяются на:

Глобальная макросреда: обстановка
в обществе, совокупность экономических,
культурных, политических и др. условий.
Стабильность в экономической, политической
жизни общества обеспечивают социальное
и психологическое благополучие его
членов и косвенно влияют на
социально-психологический климат
рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация,
в структуру которой входит трудовой
коллектив. Размеры организации,
статусно-ролевая структура, отсутствие
функционально-ролевых противоречий,
степень централизации власти, участие
сотрудников в планировании, в распределении
ресурсов, состав структурных подразделений
(половозрастной, профессиональный,
этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические
условия труда. Жара, духота, плохая
освещенность, постоянный шум могут
стать источником повышенной
раздражительности и косвенно повлиять
на психологическую атмосферу в группе.
Напротив, хорошо оборудованное рабочее
место, благоприятные санитарно-гигиенические
условия повышают удовлетворенность от
трудовой деятельности в целом, способствуя
формированию благоприятного СПК.

Условия, в которых происходит взаимодействие
членов рабочей группы, влияют на
успешность их совместной деятельности,
на удовлетворенность процессом и
результатами труда. В частности, к ним
относят санитарно-гигиенические условия,
в которых работают сотрудники:
температурный режим, влажность,
освещенность, просторность помещения,
наличие удобного рабочего места и т.д.
Огромное значение имеет и характер
взаимоотношений в группе, доминирующее
в ней настроение. Для обозначения
психологического состояния группы
используются такие понятия как
«социально-психологический климат»,
«психологическая атмосфера», «социальная
атмосфера», «климат организации»,
«микроклимат» и др.

Удовлетворенность работой. Большое
значение для формирования благоприятного
СПК имеет то, насколько работа является
для человека интересной, разнообразной,
творческой, соответствует ли она его
профессиональному уровню, позволяет
ли реализовать творческий потенциал,
профессионально расти. Привлекательность
работы повышают удовлетворенность
условиями труда, оплатой, системой
материального и морального стимулирования,
социальным обеспечением, распределением
отпусков, режимом работы, информационным
обеспечением, перспективами карьерного
роста, возможностью повысить уровень
своего профессионализма, уровнем
компетентности коллег, характером
деловых и личных отношений в коллективе
по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от
того, насколько ее условия соответствуют
ожиданиям субъекта и позволяют реализовать
его собственные интересы, удовлетворить
потребности личности:

— в хороших условиях труда и достойном
материальном вознаграждении;

— в общении и дружеских межличностных
отношениях;

— успехе, достижениях, признании и личном
авторитете, обладании властью и
возможностью влиять на поведение других;

— творческой и интересной работе,
возможности профессионального и
личностного развития, реализации своего
потенциала.

Характер выполняемой деятельности.Монотонность деятельности, ее высокая
ответственность, наличие риска для
здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный
характер, эмоциональная насыщенность
и т.д. — все это факторы, которые косвенно
могут негативно сказаться на СПК в
рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности.Формальная структура группы, способ
распределения полномочий, наличие
единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость
задач, нечеткое распределение
функциональных обязанностей, несоответствие
сотрудника его профессиональной роли,
психологическая несовместимость
участников совместной деятельности
повышают напряженность отношений в
группе и могут стать источником
конфликтов.

Психологическая совместимостьявляется важным фактором, влияющим на
СПК. Под психологической совместимостью
понимают способность к совместной
деятельности, в основе которой лежит
оптимальное сочетание в коллективе
личностных качеств участников.
Психологическая совместимость может
быть обусловлена сходством характеристик
участников совместной деятельности.
Людям, похожим друг на друга легче
наладить взаимодействие. Сходство
способствует появлению чувства
безопасности и уверенности в себе,
повышает самооценку. В основе
психологической совместимости может
лежать и различие характеристик по
принципу взаимодополняемости. В таком
случае говорят, что люди подходят друг
другу «как ключ к замку». Условием и
результатом совместимости является
межличностная симпатия, привязанность
участников взаимодействия друг к другу.
Вынужденное общение с неприятным
субъектом может стать источником
отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости
сотрудников влияет то, насколько
однородным является состав рабочей
группы по различным социальным и
психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости:
психофизиологический, психологический
и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости
имеет в своей основе оптимальное
сочетание особенностей системы органов
чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и
свойств темперамента. Этот уровень
совместимости приобретает особое
значение при организации совместной
деятельности. Холерик и флегматик будут
выполнять задание в разном темпе, что
может повлечь за собой сбои в работе и
напряженность в отношениях между
рабочими.

Психологический уровень предполагает
совместимость характеров, мотивов,
типов поведения.

Социально-психологический уровень
совместимости основан на согласованности
социальных ролей, социальных установок,
ценностных ориентации, интересов. Двум
субъектам, стремящимся к доминированию,
будет сложно организовать совместную
деятельность. Совместимости будет
способствовать ориентация одного из
них на подчинение. Вспыльчивому и
импульсивному человеку больше подойдет
в качестве напарника спокойный и
уравновешенный сотрудник. Психологической
совместимости способствуют критичность
к себе, терпимость и доверие по отношению
к партнеру по взаимодействию.

Сработанность– это результат
совместимости сотрудников. Она
обеспечивает максимально возможную
успешность совместной деятельности
при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации
выступает в качестве фактора СПК.
Отсутствие полной и точной информации
по важному для сотрудников вопросу
создает благодатную почву для возникновения
и распространения слухов и сплетен,
плетения интриг и закулисных игр.
Руководителю стоит внимательно следить
за удовлетворительным информационным
обеспечением деятельности организации.
Низкая коммуникативная компетентность
сотрудников также ведет к коммуникативным
барьерам, росту напряженности в
межличностных отношениях, непониманию,
недоверию, конфликтам. Умение ясно и
точно излагать свою точку зрения,
владение приемами конструктивной
критики, навыками активного слушания
и т.д. создают условия для удовлетворительной
коммуникации в организации.

Благоприятный СПК характеризуют
оптимизм, радость общения, доверие,
чувство защищенности, безопасности и
комфорта, взаимная поддержка, теплота
и внимание в отношениях, межличностные
симпатии, открытость коммуникации,
уверенность, бодрость, возможность
свободно мыслить, творить, интеллектуально
и профессионально расти, вносить вклад
в развитие организации, совершать ошибки
без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют
пессимизм, раздражительность, скука,
высокая напряженность и конфликтность
отношений в группе, неуверенность,
боязнь ошибиться или произвести плохое
впечатление, страх наказания, неприятие,
непонимание, враждебность, подозрительность,
недоверие друг к другу, нежелание
вкладывать усилия в совместный продукт,
в развитие коллектива и организации в
целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно
можно судить об атмосфере в группе. К
ним относят:

— уровень текучести кадров;

— производительность труда;

— качество продукции;

— количество прогулов и опозданий;

— количество претензий, жалоб, поступающих
от сотрудников и клиентов;

— выполнение работы в срок или с опозданием;

— аккуратность или небрежность в обращении
с оборудованием;

— частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут
оценить атмосферу в коллективе.

1. Нравится ли вам ваша работа?

2. Хотели бы вы ее поменять?

3. Если бы вам сейчас предстояло заняться
   поиском работы, остановили бы вы свой
   выбор на вашем настоящем месте?

4. Достаточно ли ваша работа для вас
   интересна и разнообразна?

5. Устраивают ли вас условия на вашем
   рабочем месте?

6. Удовлетворяет ли вас оснащение,
   оборудование, которое вы используете
   в работе?

7. Насколько удовлетворяет вас оплата
   труда?

8. Имеете ли вы возможность повысить свою
   квалификацию? Хотите ли воспользоваться
   такой возможностью?

9. Устраивает ли вас объем работы, которую
   вам приходится выполнять? Не перегружены
   ли вы? Приходится ли работать в нерабочее
   время?

10. Что в организации совместной деятельности
    вы предложили бы изменить?

11. Как бы вы оценили атмосферу в вашем
    трудовом коллективе (дружеские отношения,
    взаимное уважение, доверие или зависть,
    непонимание, напряженность в отношениях)?

12. Устраивают ли вас отношения с вашим
    непосредственным руководителем?

13. Часто ли возникают в вашем коллективе
    конфликты?

14. Считаете ли вы своих коллег
    квалифицированными работниками?
    Ответственными?

15. Пользуетесь ли вы доверием и уважением
    у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно
регулировать характер отношений в
группе и влиять на СПК. Для этого
необходимо знать закономерности его
формирования и осуществлять управленческую
деятельность с учетом факторов, влияющих
на СПК. Остановимся на их характеристике
более подробно.

Вывод
по второму вопросу:

Таким образом, социально-психологический
климат определяют, как преобладающий
в коллективе относительно устойчивый
психологический настрой его работников,
проявляющийся в многообразных формах
их деятельности. Формируясь на основе
эмоциональных и трудовых отношений в
группе, индивидуальных ценностных
ориентации, социально-психологический
климат, в свою очередь, и сам определяет
систему отношений членов коллектива
друг к другу, к своему труду, ко всем
другим формам жизнедеятельности (к
быту, досугу и др.). Важнейшая особенность
социально-психологического климата
состоит в том, что он дает обобщенную,
интегральную характеристику
психологического состояния всех
проявлений жизни коллектива, так как
объединяет в себе взаимодействие всего
многообразия социальных, групповых и
личностных факторов как условий трудовой
деятельности.

Основные факторы влияния на социально-психологический климат в коллективе медицинских работников. | Вежновец

Основные факторы влияния на социально-психологический климат в коллективе медицинских работников.

Вежновец Т.А.

Абстрактные

Целью исследования было выявление основных факторов, которые могут положительно или отрицательно повлиять на состояние социально-психологического климата в медицинском коллективе медицинских учреждений.Проведено психологическое исследование социально-психологического климата 152 медицинских работников двух больниц Херсонской области (N 1, n = 80; N 2, n = 72). Установлено, что уровень самооценки климата в учреждении №1 был достоверно ниже, чем в учреждении №2 (р <0,007). Кроме того, эти два учреждения существенно различались стажем совместной работы медицинских работников (р <0,05) и стажем работы главных врачей. В учреждении № 1 работали медицинские работники с меньшим опытом совместной работы, а его возглавлял главный врач с меньшим опытом руководящей работы.По мнению медработников обоих учреждений, такие факторы, как «интересная и содержательная работа», «внимательный руководитель», «отношения с коллегами», наиболее положительно влияют на состояние климата, наиболее негативное влияние - «неудовлетворительный стиль управления». , «напряженность в коллективе», «отсутствие финансовой мотивации», «плохие условия труда». У каждой команды своя комбинация факторов, положительно или отрицательно влияющих на состояние климата. Установлено, что в зависимости от стажа работы главврача и опыта совместной работы сотрудников основными факторами, влияющими на климат в коллективе, являются «внимательный руководитель» и «отношения с коллегами».Чем больше у руководителя опыта работы, тем больше это отразится на состоянии климата в коллективе. Чем меньше опыта совместной работы сотрудников, тем больше «взаимоотношения с коллегами» повлияют на его состояние. Оценка персоналом состояния социально-психологического климата и его факторов может быть показателем эффективности управления персоналом в учреждении здравоохранения.

Ключевые слова

социально-психологический климат; работники здравоохранения; учреждение здравоохранения; управление персоналом

Список литературы

1.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. [Конфликтология в схемах и комментариях]. Питер, 2009; 303. Русский.

2. Головин Ю.А. [Словарь практического психолога]. Мынск. Харвест, 1998; 800. Русский.

3. Немов Р.С. [Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики. Изд-во Владос, 2008; 631. Русский.

4. Орбан-Лембрик Л.Е. [Психология управления]. Киев. Академвидав, 2010; 544. Украинец.

5. Парыхин Б.Д. [Социальная психология. Истоки и перспективы. СПб. СПбХУП, 2010; 533. Русский.

6. Хикс Дж. М., Бритт Б. Управленческие качества и их влияние на удовлетворенность сотрудников и организационный успех, часть 1. Радиологическое управление. 2010; 32 (3): 18-23.

7. Hogan TD. Влияние отношений между персональным менеджером и руководителем по ведению дел на удовлетворенность работой и удержание кураторов RN. Lippincotts Case Manag. 2005; 10 (5): 246-53.

8.Караника-Мюррей М., Бартоломью К.Дж., Уильямс Г.А., Кокс Т. Обмен лидерами и членами на двух иерархических уровнях лидерства: одновременное влияние на характеристики работы и психологическое здоровье сотрудников. Рабочий стресс, 2015; 29 (1): 57-74.

9. Ли Х., Каммингс Г.Г. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой менеджеров медсестер первой линии: систематический обзор. J Nurs Manag. 2008; 16 (7): 768-83.

10. Нортхаус П. Лидерство: теория и практика. 5-е изд. Таузенд-Оукс, Калифорния.2010; 485.

.

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Вопрос о социально-психологическом климате (далее — СПК) коллектива ОС является наиболее емким показателем качества учебно-воспитательной работы, внутренней эффективности организации.

Климат коллектива характеризуется атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника, которая свойственна совместной деятельности людей и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера, , в свою очередь, проявляется через характер душевного настроения людей, которое может быть активным или созерцательным, веселым или пессимистическим, повседневным или праздничным.

На формирование Комитета коллективной безопасности влияет интенсивность общения между его членами и особенности межличностных отношений. Известно, что нарушение эмоциональных и межличностных контактов в группах может привести к снижению их продуктивности и удовлетворенности участников.В практике менеджмента с эффективностью групповой работы и ее влиянием на коллективный SEC часто ассоциируется стиль лидерства. Многие исследователи доказали, что группы с кооперативным типом отношений явно превосходят конкурирующие как по общей атмосфере, преобладающей во время работы, так и по качеству результатов деятельности.

Из сказанного ясно, насколько важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы.Такая целостность достигается за счет совпадения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных характеристик, чувств и действий членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим одной из важнейших задач руководителя организации является оптимизация межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе, поскольку построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, является важным условием не только для эффективности команды, но и для создания высокоэффективной организации.

Между членами трудового коллектива могут быть разные отношения: сотрудничество, соперничество, поддержка, противостояние. То, как люди предпочитают стратегии взаимодействия, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимание между сотрудниками могут разрушить не только стратегические планы и инновационные изменения, но и организацию в целом.

Характерные черты ОС SPC: во-первых, это один из аспектов жизнедеятельности людей; Во-вторых, СПК не одинаковы в разных педагогических коллективах; в-третьих, по-разному влияет на членов коллектива; В-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии персонала. Моральный климат, СПК команды, моральная атмосфера в ОС зависит от всех: учителей, администраторов, учеников и их родителей.

Существенным аспектом при формировании Комитета коллективной безопасности являются личные отношения морального характера, в первую очередь руководителей и подчиненных, администрации учебного заведения и учителей.Известно, что руководитель ДУ может быть неадекватным, замкнутым, но при этом пользоваться большим авторитетом и уважением среди сотрудников коллектива благодаря своим человеческим качествам, внимательности, такту и доброжелательности по отношению к подчиненным. Напротив, манера поведения директора, его доброжелательное и доброжелательное отношение к коллегам, не подкрепленные его деловыми качествами, реальные продуманные управленческие решения, формы и методы контроля и управления не обеспечивают ему должного авторитета. создать выгодный ТРЦ.Принимая то или иное административное решение, руководитель образовательного учреждения должен исходить в первую очередь из интересов дела и конкретных работников организации. Спокойствие руководителя — один из методов комфортной работы всего коллектива, фактор позитивного микроклимата, способствующий созданию атмосферы творчества и самореализации.

В отличие от многих организаций педагогический такт имеет большое значение в ОК. краткое выражение ума, чувств, воли и общей культуры руководителей и учителей Приюта.Педагогический такт проявляется в целостном образе учителя или руководителя, в их умении разговаривать с подчиненным, учениками, коллегами, во внимании, сосредоточенности, вежливости, глубоком уважении к достоинству другого человека, в сочетании точности и чувство справедливости. Между руководителем Приюта и учителем, учителями и учениками должно быть определенное расстояние, определенный аспект, который ни в коем случае не должны нарушаться обеими сторонами; Как правило, такое лицо создается незаметно.Тактический статус младшего должен проявляться в искреннем уважении к старшему. Тактика старшего в системе управления и взаимодействия, в свою очередь, заключается в уважении к учителю или ученику как к личности. К сожалению, современная практика не всегда подтверждает этот постулат, он нарушается с обеих сторон, что негативно сказывается на СПК команды.

Для того, чтобы положительно повлиять на СПК команды, необходимо знать показатели, по которым можно оценить ее уровень и состояние.При изучении климата, например, с помощью анкетного опроса сотрудников, за основные показатели на практике обычно берутся следующие аспекты:

— удовлетворенность характером и содержанием труда, условиями труда;

— отношения с руководителями и коллегами по работе;

— стиль руководства организацией;

— уровень конфликтности отношений;

— система мотивации персонала;

— наличие стрессорных факторов;

— карьерный рост и повышение квалификации.

Однако сложно определить SPC только по критерию удовлетворенности, поскольку можно удовлетвориться низким уровнем организации управления и неудовлетворенной эффективной управленческой деятельностью менеджеров. В этой связи известный социальный психолог Б.Д. Парыгин отмечает, что не само удовлетворение, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное желание выйти за взятые границы, критическое отношение к положению вещей и своим усилиям — вот Более достойная альтернатива коллективной оценке ТРЦ.

>

тематических картинок

.

высокопроизводительных команд нуждаются в психологической безопасности. Вот как это сделать

Краткое содержание

У самых эффективных команд есть одно общее: психологическая безопасность — вера в то, что вас не накажут, если вы сделаете ошибку. Исследования показывают, что психологическая безопасность позволяет умеренно идти на риск, высказывать свое мнение, проявлять творческий подход и высовывать шею, не опасаясь, что ее отрежут, — именно те типы поведения, которые приводят к прорыву на рынке.Так как же повысить психологическую безопасность в собственной команде? Во-первых, подходите к конфликту как соучастнику, а не как противнику. Когда возникают конфликты, избегайте спровоцировать реакцию «бей или беги», задавая вопрос: «Как мы можем достичь взаимно желаемого результата?» Говорите по-человечески, но предвосхищайте реакции, планируйте ответные действия и используйте обучающий образ мышления, при котором вам действительно интересно услышать точку зрения другого человека. Попросите обратную связь прояснить ваши собственные слепые зоны. Если вы создадите это чувство психологической безопасности в своей собственной команде, начиная с этого момента, вы можете ожидать более высокого уровня вовлеченности, повышения мотивации для решения сложных проблем, большего количества возможностей обучения и развития и более высокой производительности.

«Нет команды без доверия», — говорит Пол Сантагата, глава отраслевого отдела Google. Он знает результаты масштабного двухлетнего исследования производительности команд, проведенного технологическим гигантом, которое показало, что у самых эффективных команд есть одно общее: психологическая безопасность, вера в то, что вас не накажут за ошибку. Исследования показывают, что психологическая безопасность позволяет умеренно идти на риск, высказывать свое мнение, проявлять творческий подход и высовывать шею, не опасаясь, что ее отрежут, — именно те типы поведения, которые приводят к прорыву на рынке.

Древние эволюционные адаптации объясняют, почему психологическая безопасность хрупка и жизненно важна для успеха в неопределенных, взаимозависимых средах. Мозг воспринимает провокацию начальника, коллеги по работе или пренебрежительного подчиненного как угрозу жизни или смерти. Миндалевидное тело, тревожный звонок в мозгу, запускает реакцию «бей или беги», захватывая высшие мозговые центры. Эта структура мозга «сначала действуй, потом думай» отключает перспективу и аналитическое мышление. Буквально, когда мы больше всего в этом нуждаемся, мы теряем рассудок.Хотя эта реакция «бей или беги» может спасти нас в жизненно важных ситуациях, она мешает стратегическому мышлению, необходимому на сегодняшнем рабочем месте.

Вы и ваша команда Серия

Стать менеджером

Успех XXI века зависит от другой системы — режима позитивных эмоций, который позволяет нам решать сложные проблемы и развивать отношения сотрудничества. Барбара Фредриксон из Университета Северной Каролины обнаружила, что положительные эмоции, такие как доверие, любопытство, уверенность и вдохновение, расширяют кругозор и помогают нам создавать психологические, социальные и физические ресурсы.Мы становимся более открытыми, стойкими, мотивированными и настойчивыми, когда чувствуем себя в безопасности. Юмор увеличивается, как и поиск решений и дивергентное мышление — познавательный процесс, лежащий в основе творчества.

Когда рабочее место кажется сложным, но не угрожающим, команды могут поддерживать режим расширения и развития. Уровень окситоцина в нашем мозгу повышается, вызывая доверие и вызывающее доверие поведение. Это огромный фактор успеха команды, как утверждает Сантагата: «В быстро меняющейся и требовательной среде Google наш успех зависит от способности рисковать и быть уязвимым перед коллегами.”

Так как же повысить психологическую безопасность в собственной команде? Попробуйте повторить шаги, которые Сантагата сделал со своим:

.

1. Подходите к конфликту как соучастник, а не как противник. Мы, люди, ненавидим проигрыш даже больше, чем любим выигрывать. Воспринимаемая потеря вызывает попытки восстановить справедливость через конкуренцию, критику или отказ от участия, что является формой беспомощности, усвоенной на рабочем месте. Сантагата знает, что настоящий успех — это беспроигрышный результат, поэтому, когда возникают конфликты, он избегает спровоцировать реакцию «бей или беги», спрашивая: «Как мы можем достичь взаимно желаемого результата?»

2.Говорите от человека к человеку. В основе противоборства каждой команды, кто что делал, лежат универсальные потребности, такие как уважение, компетентность, социальный статус и автономия. Признание этих более глубоких потребностей естественным образом вызывает доверие и способствует позитивному языку и поведению. Сантагата напомнил своей команде, что даже в самых спорных переговорах другая сторона такая же, как они, и стремится уйти счастливой. Он провел их через отражение под названием «Just Like Me », , которое просит вас принять во внимание:

• У этого человека есть убеждения, взгляды и мнения, как и у меня.
• У этого человека есть надежды, тревоги и уязвимости, как и у меня.
• У этого человека есть друзья, семья и, возможно, дети, которые их любят, как и я.
• Этот человек хочет чувствовать себя уважаемым, ценимым и компетентным, как и я.
• Этот человек желает мира, радости и счастья, как и я.

3. Ожидайте реакции и планируйте ответные действия. «Заранее продумайте, как ваша аудитория отреагирует на ваши сообщения, и это поможет гарантировать, что ваш контент будет услышан, в отличие от вашей аудитории, которая слышит нападки на их личность или эго», — объясняет Сантагата.

Умело вступайте в сложные разговоры, готовясь к вероятной реакции. Например, вам может потребоваться собрать конкретные доказательства, чтобы противостоять защитной реакции при обсуждении горячих вопросов. Сантагата спрашивает себя: «Если я изложу свою точку зрения таким образом, каковы возможные возражения и как я отвечу на эти контраргументы?» Он говорит: «Взгляд на обсуждение с этой точки зрения третьей стороны выявляет слабые места в моих позициях и побуждает меня переосмыслить мои аргументы.”

Конкретно он спрашивает:

• Каковы мои основные моменты?
• Какими тремя способами мои слушатели могут ответить?
• Как я отреагирую на каждый из этих сценариев?

4. Замени вину любопытством. Если члены команды чувствуют, что вы пытаетесь их в чем-то обвинить, вы становитесь их саблезубым тигром. Исследование Джона Готтмана, проведенное в Вашингтонском университете, показывает, что обвинения и критика надежно обостряют конфликт, приводя к защите и — в конечном итоге — к размежеванию.Альтернатива обвинению — любопытство. Если вы считаете, что уже знаете, о чем думает собеседник, значит, вы не готовы к разговору. Вместо этого примите установку на обучение, зная, что у вас нет всех фактов. Вот как:

• Изложите проблемное поведение или результат как наблюдение и используйте фактический нейтральный язык. Например: «За последние два месяца заметно снизилось ваше участие во встречах, и прогресс вашего проекта, похоже, замедляется.”
• Вовлеките их в исследование. Например: «Я полагаю, что здесь играют роль несколько факторов. Может, мы сможем узнать, что они вместе? »
• Спрашивайте решения. Люди, ответственные за создание проблемы, часто владеют ключами к ее решению. Вот почему положительный результат обычно зависит от их вклада и поддержки. Спросите прямо: «Как вы думаете, что здесь должно произойти?» Или: «Какой был бы ваш идеальный сценарий?» Другой вопрос, ведущий к поиску решений: «Как я могу вас поддержать?»

5.Запросите отзыв о доставке. Запрос обратной связи о том, как вы передали свое сообщение, обезоруживает вашего оппонента, освещает слепые зоны в коммуникативных навыках и моделирует подверженность ошибкам, что повышает доверие к лидерам. Сантагата завершает сложные беседы следующими вопросами:

• Что сработало, а что не сработало в моей доставке?
• Каково было услышать это сообщение?
• Как я мог представить это более эффективно?

Например, Сантагата спросил о доставке после резкого ответа старшему менеджеру.Его менеджер ответил: «Это могло показаться ударом в живот, но вы представили разумные доказательства, и мне захотелось услышать больше. Вы также хотели обсудить проблемы, с которыми я столкнулся, которые привели к решениям ».

6. Измерьте психологическую безопасность. Сантагата периодически спрашивает свою команду, насколько они чувствуют себя в безопасности и что может усилить их чувство безопасности. Кроме того, его команда регулярно проводит опросы о психологической безопасности и другой командной динамике. Некоторые команды Google включают такие вопросы, как: «Насколько вы уверены, что не получите ответных мер или критики, если признаете ошибку или совершите ошибку?»

Если вы создадите это чувство психологической безопасности в своей собственной команде, начиная с этого момента, вы можете рассчитывать на более высокий уровень вовлеченности, повышение мотивации для решения сложных проблем, больше возможностей для обучения и развития и более высокую производительность.

.

Как социальные факторы влияют на здоровье, учитесь на домашних курсах онлайн

Переключить навигацию

меню

• О НАС
  • Свяжитесь с нами
  • Персонал
  • О школе
  • История ACS
  • Наши филиалы
  • Пресс-релизы
  • Профессиональные и промышленные организации
  • Опубликованные статьи
  • Признание

  Рассказы студентов Решения для обучения и развития

  • Часто задаваемые вопросы
  • Отзывы
• КУРСЫ
  • Поисковые курсы
  • Специальные предложения
  • Садоводство
    • Зерновые культуры
    • Садоводство

    000 9000 9000 9000 70005 Общее садоводство

    • Общие садоводство
    • Питомник и разведение
    • Пермакультура и d Самодостаточность
    • Разновидности растений
    • Деревья
    • Дерн
  • Сельское хозяйство
  • Бизнес и менеджмент
  • Строительство и проектирование
  • Экотуризм и приключенческая деятельность
  • Образование
  • Наука об окружающей среде и дикой природе
  • Здоровье, фитнес и отдых
  • Гостиничный бизнес и туризм
  • Информационные технологии
  • Уход за домашними животными
  • Фотография
  • Практические занятия и семинары
  • Профессиональное садоводство
  • Психология
  • Исследования
  • Научная работа
  • • Зачем учиться с ACS?
    • Как зарегистрироваться
    • Взносы
    • Внести платеж
    • Австралийская регистрационная форма
    • Международная регистрационная форма
    • Проблемное обучение
    • Система онлайн-обучения
    • Политика ACS в отношении плагиата
    • Разработайте свой собственный курс Методы обучения
    • Признание для предварительного обучения
    • Образцы заметок и экзаменов
    • Положения и условия
    • Изменение регистрации
    • Запрос счета-фактуры
  • СТУДЕНТЫ
    • Вход в комнату для студентов
    • Библиотека ресурсов для студентов

    /

    • Свяжитесь с нами
  • БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ
    • Бесплатная бизнес-консультация
    • Interacti ve Career Advice
    • Бесплатное консультирование по курсу
    • Бесплатное руководство

  .