Теория y x: Теория x и теория y — Википедия – Теория X и теория Y — Википедия
Теория X и теория Y — Википедия
Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Теория X и теория Y Макгрегора — Мнемоника
Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора о мотивации людей и поведении в управлении.
Теория X
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
Теория Y
Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и, что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.
Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.
См. также
Литература
Теория X и теория Y — Википедия
Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Теория X и теория Y — Мнемоника
Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора и Фредерика Тейлора о мотивации людей и поведении в управлении.
Теория X
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
Теория Y
Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и, что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.
Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.
См. также
Литература
Теория X и теория Y — Theory X and Theory Y
Мнемоник устройство для двух теорий: человек отказывается работать ( «X») и человек аплодисменты возможности работать ( «Y»)
Теория X и теория Y являются теории человеческой мотивации труда и управления. Они были созданы Дуглас Макгрегор , когда он работал в MIT Sloan School управления в 1950 — х годах, и дальнейшее развитие в 1960 — е годы. Работа Макгрегора была укоренена в теории мотивации наряду с работами Абрахама Маслоу , который создал иерархию потребностей . Две теории , предложенные McGregor описывают контрастные модели рабочей силы мотивации , применяемые менеджерами в управлении человеческими ресурсами , организационное поведение , организационное коммуникации и организационного развития . Теория X объясняет важность усиленного контроля, внешних поощрений и наказаний, в то время как теория Y подчеркивает мотивирующую роль в удовлетворенности работой и поощряет работников подходить задачи без непосредственного наблюдения . Использование Управление Теория X и теория Y может повлиять на мотивацию персонала и производительность по — разному, и менеджеры могут выбрать для реализации стратегии обеих теорий в их практике.
МакГрегор и Маслова
МакГрегор Теория X и теория Y и Маслоу иерархия потребностей оба коренятся в мотивации теории. Иерархия потребностей Маслоу состоит из физиологических потребностей (низкий уровень), потребности в безопасности, потребности в любви, потребность в уважении и самоактуализации (высокий уровень). Согласно Маслоу, человек мотивируется уровня они еще не достигли, и самореализация не могут быть удовлетворены , пока каждый из нижних уровней не было выполнено. Предположения теории Y, по отношению к иерархии Маслоу поставил акцент на работника потребности более высокого уровня, таких как потребность в уважении и самоактуализации.
Макгрегор также считает, что самоактуализация был самый высокий уровень вознаграждения для сотрудников. Он предположил, что сотрудники мотивации использовать для достижения самоактуализации позволяет им полностью реализовать свой потенциал. Это привело компании сосредоточиться на том, что их сотрудники были мотивированы, удалось, и привели, создавая стиль управления Теория Y, которая фокусируется на диске для индивидуального Я — исполнение. Следующие два раздела будут определять и обсуждать Макгрегор две теории (1) Теория X (2) Теория Y и дать сценарии, когда каждый стиль управления может быть использован.
Теория X
Теория X основана на предположениях относительно типичного работника. Этот стиль управления предполагает, что типичный работник имеет мало амбиций, избегает ответственности, и индивидуально-целенаправленный. В общем, менеджеры стиль Теория X считают, что их сотрудники являются менее умный, ленивее, и работать исключительно для устойчивого дохода. Руководство считает, работа работника основывается на их собственных интересах. Менеджеры, которые считают сотрудники работают таким образом, более вероятно, будет использовать награды или наказания в качестве мотивации. Из-за этих предположений, теория X заключает типичная рабочая сила работает более эффективно в рамках практического подхода к управлению. Менеджеры Теории X считают, что все действия должны прослеживаться на лицо, ответственные. Это позволяет человеку получить либо прямое вознаграждение или порицание, в зависимости от положительного или отрицательного характера на данный исход. Этот стиль управления является более эффективным при использовании в рабочей силе, которая по существу не мотивированы выполнять.
По словам Макгрегора, есть два противоположных подхода к реализации Theory X: жесткий подход и мягкий подход. Жесткий подход зависит от тесного контроля, запугивания и немедленного наказания. Такой подход может потенциально привести к враждебной, минимально кооперативной рабочей силе, которые могут вызвать недовольство к управлению. Менеджеры всегда ищут ошибки со стороны сотрудников, потому что они не доверяют свою работу. Теория X является «мы против они» подход, имея в виду, что это управление по сравнению с сотрудниками.
Мягкий подход характеризуется мягкостью и менее строгие правила в надежде на создание высокого морального духа на рабочих местах и кооперативных работников. Внедрение системы , которая является слишком мягким может привести к озаглавленной низкому выходной рабочей силе. Макгрегор считает , оба конца спектра слишком экстремальный для эффективного реального применения. Вместо этого, McGregor считает , что подход , расположенный в центре будет наиболее эффективной реализации теории X.
Поскольку менеджеры и руководители в почти полном контроле работы, это производит более систематический и однородный продукт или рабочий поток. Теория X может принести пользу рабочего места, которое использует линию сборки или ручной труд. Используя эту теорию в этих типах условий труда позволяет сотрудникам специализироваться на конкретных рабочих местах, которые в свою очередь, позволяет компании выпускать серийно более высокое количество и качество работы.
Теория Y
Менеджеры теории Y предположим сотрудники внутренне мотивированы, пользуются их работу и работать лучше себя без прямого вознаграждения взамен. Эти менеджеры просмотр своих сотрудников в качестве одного из наиболее ценных активов компании, управляя внутреннюю работу корпорации. Сотрудники дополнительно имеют тенденцию брать на себя полную ответственность за свою работу и не требуют тщательного контроля, чтобы создать качественный продукт. Важно, однако, отметить, что до того, как сотрудник выполняет свою задачу, они должны сначала получить разрешение менеджера. Это обеспечивает работа остается эффективной, продуктивной, и в-соответствии со стандартами компании.
Менеджеры теории Y тяготеют, относящиеся к работнику на более личном уровне, в отличие от более проводящих и преподавательским на основе отношений. В результате теория Y последователи могут иметь лучшие отношения с их боссом, создавая здоровую атмосферу на рабочем месте. По сравнению с теорией X Теория Y включает в себя псевдо-демократической среды в рабочей силе. Это позволяет сотрудник по проектированию, строительству и опубликовать свою работу своевременно совместно Распоряжение их рабочую нагрузку и проекты.
Хотя теория Y охватывает творчество и обсуждение, у него есть ограничения. В то время как есть более личный и индивидуалистическое чувство, это оставляет места для ошибок с точки зрения последовательности и единообразия. На рабочем месте отсутствует неизменные правила и практику, которые потенциально могут нанести ущерб стандартам качества продукта и строгим правилам данной компании.
Теория Z
Гуманистический психолог Абрахам Маслоу , на работе которого McGregor привлек к Теории Х и Y, продолжал предлагать свою собственную модель на рабочее место мотивации, Теория Z . В отличие от Теории X и Y Теория Z признает трансцендентный аспект для работы и мотивации работника. Оптимальный стиль руководства поможет культивировать работник творчество, понимание, смысл и нравственное совершенство.
Другой инновационный стиль управления , разработанный Уильям Оучи также называется
теория Z .
Выбор стиля управления
Для МакГрегора, теория X и теория Y не являются противоположными концами одного и того же континуума, а скорее две разные континуумов сами по себе. Для того , чтобы достичь наиболее эффективного производства, сочетание обеих теорий может быть целесообразным. Такой подход вытекает из исследований Фреда Фидлера над различными стилями лидерства , известные как теории непредвиденных обстоятельств . Эта теория утверждает , что менеджеры оценивают на рабочем месте и выбрать свой стиль руководства , основанный на внутренних и внешних условий , представленных. Менеджеры , которые выбирают Теория X подход имеет авторитарный стиль управления. Организация с этим стилем управления состоит из нескольких уровней руководителей и менеджеров , которые активно вмешиваются и микроуровнем сотрудников. Напротив, менеджеры , которые выбирают подход Теории Y имеют невмешательство стиля управления. Организация с этим стилем управления поощряет участие и ценности мысли и цели физических лиц. Однако, поскольку не существует оптимальный путь для менеджера , чтобы выбрать между принятием либо Теория X или Теория Y, вполне вероятно , что менеджер должен будет принять оба подхода в зависимости от меняющихся обстоятельств и уровней внутреннего и внешнего локуса контроля на протяжении всего на рабочем месте.
Смотрите также
Рекомендации
внешняя ссылка
Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора о мотивации людей и поведении в управлении » Next24
Категория: Самообразование / Полезные советы
Теория Х
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что все должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том ее аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьезных недостатков этого стиля управления то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
Теория Y
Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Теория X и теория Y Макгрегора — Мнемоника
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мо
Теория X и теория Y — Википедия
Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Теория X и теория Y — Мнемоника
Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора и Фредерика Тейлора о мотивации людей и поведении в управлении.
Теория X
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
Теория Y
Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и, что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.
Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.
См. также
Литература
Теория Х и Теория Y Дугласа МакГрегора
Часто менеджеры не могут понять, почему высокая зарплата, медицинские пособия, хорошие отпускные, оплата больничных и пенсионные отчисления практически никак не мотивируют подчиненных. Рассмотрим мнение по этой теме Дугласа МакГрегора и его Теорию Х и Теорию Y.
Дуглас МакГрегор (Douglas McGregor, 1906-1964), американский ученый и социальный психолог. Степень доктора философии в Гарвардском университете. Ректор Антиохского колледжа. Первый профессора-стипендиата Слоуна.
Дуглас МакГрегор в 1960 году опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия» (The Human Side of Enterprise), которая навсегда изменила теорию менеджмента. В те годы менеджмент основывался на представление о том, что люди по природе ленивы и работают только тогда, когда их заставляют.
Дуглас МакГрегор утверждает, что любому управленческому решению или действию, должны предшествовать предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевыми моментами, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Дуглас МакГрегор подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теория X» и «Теория Y».
«Теория X» Дугласа МакГрегора.
Согласно «Теории X» — люди по своей природе ленивы и работают только по принуждению. Когда-то «Теория X» была, традиционным, самым распространенным подходом к менеджменту. Сегодня, в высокоразвитом капиталистическом мире, «Теория X» кажется устаревшей – по трем причинам:
1. «Теория X» опирается на устаревшие парадигмы.
Иерархические модели по образцу армии или церкви не применимы в современном бизнесе. Например, сегодня члены рабочих групп часто не подчинены единственному руководителю, а решают проблемы через несколько подразделений одновременно.
2. «Теория X» чересчур абстрактная.
«Теория X» не принимает во внимание политические, социальные и экономические условия деятельности отдельно взятой компании.
3. «Теория X» исходит из неверных предпосылок о природе человека.
«Теория X» предполагает, что люди могут работать только по принуждению. Однако любое принуждение имеет свои пределы. Часто люди работают гораздо лучше под воздействием убеждения или интереса к совместной работе.
«Теория X» придерживается пессимистического взгляда на природу человека. Согласно «Теории X», отношения между руководителями и подчиненными основаны на обоюдной враждебности.
Менеджеры типа «Теория X», считают, что работники не способны мыслить и действовать самостоятельно. По этой причине такие менеджеры ради общего блага компании стремятся тщательно контролировать деятельность своих подчиненных, считая, что подчиненные работают только тогда, когда за ними кто-то постоянно следит.
Менеджеры типа «Теория X» предполагают, что сотрудники не желают добровольно брать на себя ответственность, поскольку их интересует только зарплата.
Менеджеры типа «Теория X» уверены, что подчиненные не видят общую картину дел или не заботятся об успехе компании в целом.
«Теория X» Дугласа МакГрегора основана на трех утверждениях:
1. Люди не хотят работать.
Человек испытывает врожденное отвращение к труду и старается от него отлынивать. Нормы выработки, выполнение целевых показателей и табельные часы – это реакция менеджмента на природную склонность сотрудников уклоняться от дела.
2. Принуждение неизбежно.
Предприятие не достигнет поставленных целей без принуждения и запугивания своих сотрудников. Единственный стимул к работе для сотрудников – наказание, а не поощрение. Карьера, премии и льготы лишь увеличивают запросы человека, а не побуждают желание упорно работать.
3. Сотрудники стараются уклониться от ответственности.
Все, что люди хотят от жизни – спокойная работа с регулярной зарплатой.
«Теория Y» Дугласа МакГрегора.
«Теория Y» — начальники должны уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробуждать в них стремление следовать нравственным принципам и соблюдать дисциплину. Согласно «Теории Y», если сотрудник не проявляет интереса к работе и не выполняет распоряжений, то винить в этом следует не сотрудников, а плохое руководство.
«Теория Y» Дугласа МакГрегора основана на следующих утверждениях:
1. Люди не испытывают врожденной неприязни к работе.
При определенных условиях сотрудники получают удовольствие от того, чем они занимаются.
2. Сотрудников не обязательно держать в страхе.
Должным образом мотивированные сотрудники будут работать без понуканий и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед предприятием.
Ощущение успеха доставляет сотрудникам удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще активнее стремятся достичь поставленных перед ними целей.
3. Люди хотят заниматься ответственной работой.
Человек по природе ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу.
В человеке от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.
4. Люди умны и сообразительны.
Часто менеджеры сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.
В рамках «Теории Y», менеджеры не только могут, но и должны действовать решительно, ибо в конечном итоге именно они отвечают за решение стоящих перед ними проблем. При возникновении критической ситуации подчиненные будут ждать от них указаний о том, какие действия предпринимать. Это не значит, что в кризис «Теория Y», становится неактуальной. Даже в критической ситуации менеджер должен относиться к людям вежливо и беспристрастно, не подвергая сомнению их мотивы. Тем не менее, он должен действовать твердо и при необходимости даже увольнять сотрудников – особенно тех, менталитет которых соответствует «Теории X».
«Теории X» утверждает, что внутреннюю политику компании должно определять ее руководство, ни о чем не советуясь с персоналом. Согласно же «Теории Y», руководство должно принимать во внимание как нужды компании в целом, так и потребности ее сотрудников, которые, в свою очередь, желали бы приносить пользу своей организации.
Дуглас МакГрегор рассматривает «Теорию Y», как предпочтительную модель и метод управления, хотя он считал, что «Теорию Y» трудно использовать в широкомасштабной операционной деятельности.
Один, уважаемый мной руководитель, очень крупного предприятия, предложил свою поправку к Теории Х и Теории Y Дугласа МакГрегора: «в зарегулированных отраслях украинской экономики, Теория Y не будет работать». И я с ним согласен. А вот если есть возможность часть работ с этого предприятия передать на аутсорсинг, то на предприятиях-партнёрах Теория Y, введенная изначально, даст неплохой результат с экономическим эффектом. Примеров этому предостаточно.
Теория X и теория Y — Википедия. Что такое Теория X и теория Y
Теория X и теория Y Макгрегора — Мнемоника
Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора о мотивации людей и поведении в управлении.
Теория X
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
Теория Y
Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и, что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.
Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Хабиб просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.