Вопросы необычные на собеседовании: 13 сложных и необычных вопросов, которые задают на собеседовании — Work.ua – «А что, нужно еще и работать?» Самые странные вопросы соискателей на собеседовании
13 сложных и необычных вопросов, которые задают на собеседовании — Work.ua
Вы считаете большинство вопросов на собеседовании глупыми? Многим работодателям так не кажется. Изучайте, о чем вас могут спросить во время поиска работы. Быть готовыми ко всему — очень важно.
Успешные люди из разных сфер рассказали об их любимых вопросах для интервью и том, что они таким образом пытаются узнать о кандидатах. Work.ua публикует их и комментарии авторов о том, какой смысл они вкладывают в эти непростые вопросы. Велика вероятность, что и вам они встретятся в той или иной форме.
1. Почему вы поменяли X рабочих мест за Y лет?
«Этот вопрос помогает мне понять полную картину профессионального развития кандидата. Что его мотивирует? Почему при наличии мотивации он прыгает от одной работы к другой? Какая ключевая причина его увольнения?
Ответы показывают мне их лояльность и процесс рассуждений. Думают ли они, что их ограничивают боссы и менеджеры? Или им быстро становится скучно?
Нет ничего плохого в том, что человек меняет работу, имеет значение, почему он это делает», — Шама Кабани, основатель и директор The Marketing Zen Group.
2. Если бы мы сидели здесь через год, отмечая достижения компании, какой была бы ваша заслуга в этом? Чего мы достигли вместе?
У кандидата должно быть стратегическое видение, и он должен говорить не только о том, какой это был хороший год, но отвечать с прицелом на перспективу, видя общую картину развития компания и понимая, почему он хочет работать здесь», — Рэнди Гарутт, исполнительный директор Shake Shack.
3. Когда вы были наиболее удовлетворены в вашей жизни?
«За исключением специалистов начального уровня, я предполагаю у кандидатов сносные рабочие навыки и интеллект. Я предполагаю, что разумные люди с подходящим опытом быстро адаптируются и преуспеют в новых условиях, когда культура компании подходит им и вдохновляет их. Так что я концентрируюсь на их характере и том, насколько хорошо они впишутся в мою организацию.
Этот вопрос открывает двери к разговору, в ходе которого я могу увидеть соответствие между жизнью в моей компании и тем, что нужно этому кандидату, чтобы проявить себя наилучшим образом. Сможет ли он быть лучшим в моей компании или где-то еще», — Дик Кросс, основатель и исполнительный директор Cross Partnership.
4. Если вы будете приняты на должность, и вас устроит и сама работа, и вы получите зарплату, которую запрашиваете, какие предложения от других компаний вас смогут заинтересовать?
«Я хочу выяснить, что движет кандидатом сильнее — привязанность к деньгам или рабочему месту. Можно ли его купить? Вы будете удивлены некоторым ответам», — Илья Позин, основатель Ciplex.
5. Кто ваш образец для подражания и почему?
«Вопрос может выявить, насколько кандидат склонен к самоанализу в личном и профессиональном развитии. Я считаю, что это качество тесно связано с успехом и амбициями. Кроме того, он может показать, к каким качествам и поступкам стремится кандидат», — Клара Ших, сооснователь и исполнительный директор Hearsay Social.
6. Чем вы не любите заниматься?
«Мы склонны считать, что сотрудники получают удовольствие от всех аспектов своей работы. Но я выяснил, что так бывает довольно редко. Однако чтобы получить честный ответ, требуется немалая настойчивость. Обычно я задаю этот вопрос несколько раз, разными способами, но ответ всегда стоит усилий. Например, мне довелось собеседовать менеджера по продажам, который сказал, что не любит знакомиться с новыми людьми. Но самое большое впечатление на меня произвел управляющий финансами, который сказал, что ему не нравится рутина и когда кто-то проверяет его работу. Следующий!», — Арт Папас, основатель и исполнительный директор Bullhorn.
7. Расскажите о проекте или достижении, которое вы считаете самым значительным в вашей карьере?
«Я считаю, что этот вопрос позволяет развить беседу и предоставляет возможность кандидату рассказать о себе с наилучшей стороны нестандартным образом. Кроме того, тут сами собой появляются другие вопросы: какую позицию вы занимали, когда достигли этого результата? Как это повлияло на рост компании? Кто еще в этом участвовал, и как это достижение повлияло на команду? Обсуждая только этот простой вопрос, можно получить много дополнительной информации о человеке, его рабочих привычках и о том, как он работает с другими людьми», — Дебора Свини, исполнительный директор MyCorporation.
8. Какое животное вы бы назвали своим тотемом, или что вас вдохновляет?
«Я спросила свою помощницу во время собеседования, какое ее любимое животное. Она сказала, что любит уток, потому что они невозмутимы на поверхности, но суетятся как сумасшедшие под водой, чтобы добиваться своего. Я считаю, это потрясающий ответ и прекрасное описание для должности, на которую она претендовала. Она работает у нас около года и проявляет себя замечательно», — Раян Холмс, исполнительный директор Hoot Suite.
9. Мы постоянно стараемся работать лучше, быстрее, умнее или с меньшими затратами. Мы используем технологии или улучшаем процессы. Другими словами, мы пытаемся делать больше и дешевле. Расскажите о проекте или проблеме, которую вы сделали лучше, быстрее, умнее, более эффективно или менее дорого?
«У хороших кандидатов окажется в запасе несколько ответов на это вопрос. Потрясающие — будут рассказывать о своих решениях увлеченно. За 13 лет мы только однажды повысили цены для наших клиентов. Не потому, что наши затраты снизились — совсем наоборот. Мы в состоянии поддерживать наши цены, потому что достигли лучшего в том, что делаем. Наша команда на всех уровнях держит нос по ветру, изыскивая решения для проблем. Каждый новый сотрудник должен делать то же самое», — Эдвард Виммер, сооснователь RoadID.
10. Расскажите о конкретных достижениях на вашей прошлой позиции, которые позволят вам добиться успеха и в нашей компании?
«Прошлые успехи, как правило, лучший индикатор будущих достижений. Если кандидат не может привести примеры удач в прошлом, вряд ли он добьется большего в нашей компании. И в любой другой тоже», — Дейв Лавинский, основатель Guiding Metrics.
11. Итак, в чем ваша история?
«Этот бессмысленный вопрос сразу ставит кандидата в оборонительную позицию, потому что тут нет правильного или неправильного ответа. Но то, как он себя держит — и есть ответ.
Этот вопрос предполагает творческий ответ. Это приглашение поиграть в игру и возможность увидеть, где кандидат играет, не боясь неправильного ответа. Манера ответа многое говорит о характере, воображении и изобретательности человека.
В современном мире истории помогают вызвать эмоции, с помощью которых продаются бренды — продукта или человека.
То, как он на меня смотрит, когда я задаю этот вопрос, тоже говорит мне кое-что о его способности производить впечатление. Если он занимает оборонительную позицию, выглядит зажатым и держит паузу дольше, чем несколько секунд, это может говорить о том, что претендент воспринимает все слишком буквально и не мыслит широко. В нашем бизнесе необходимо мыслить широко», — Ричард Фанесс, управляющий партнер Finn Partners.
12. Есть ли у вас вопросы ко мне?
«Я люблю задавать этот вопрос в начале собеседования. Это показывает, насколько быстро он соображает, и также позволяет оценить уровень подготовки и стратегического мышления. Я часто замечал, что вы можете больше узнать о кандидате по тому, какие вопросы он задает, чем по тому, какие ответы дает», — Скот Дорси, сооснователь и исполнительный директор Exact Target.
13. Расскажите нам о времени, когда события развивались не так, как вы хотели: ваши ожидания не оправдались или проект не удался.
«Этот простой вопрос может сказать о многом. Кандидаты могут долго рассказывать о том, как важно работать в команде, но это не значит, что они умеют это делать на практике. Нам нужны самостоятельные игроки, которые будут рассматривать свою позицию как партнерство.
Как правило, возможные ответы бывают трех видов:
- обвинения;
- самоуничижение;
- возможности для роста.
Нашей компании нужны целеустремленные сотрудники, которые не боятся решать несколько задач одновременно и иногда выходить за рамки должностной инструкции. Так что я хотел бы нанять игроков в команду с правильным отношением и подходом. Если кандидат перекладывает ответственность, обвиняет, отзывается негативно о бывших коллегах, говорит с позиции права или представляет свою роль как индивидуума в противоположность партнерству, вряд ли он вольется в нашу команду.
Но если они берут на себя ответственность и страстно хотят применить те уроки, которые вынесли из прошлого опыта, они будут процветать в нашей меритократии», — Тони Кнопп, сооснователь и генеральный директор Spotlight Ticket Management.
Щоб залишити коментар, потрібно увійти.
Как отвечать на странные поведенческие вопросы на собеседовании
Представьте себе следующую картину: вы на финальном собеседовании на работу своей мечты, и вот вас приходит проверить сама генеральный директор компании.
Вы улыбаетесь и обмениваетесь парой вежливых фраз, а затем она резко выстреливает вопрос в вашу сторону: «Если бы один из ваших коллег страдал от метеоризма, как бы вы с этим справлялись?». А что, если бы эта многоуважаемая руководительница затем озвучила бы вам целый ряд вопросов, которые были бы настолько странными и личными, что вы бы стали задумываться о том, а не шутка ли все это?
Хотите верьте, хотите нет, но это был реальный вопрос, заданный кому-то, кто поделился своей историей на строгом условии анонимности. Можете ли вы угадать, как он справился с этим вопросом?
Ну, этот человек рассмеялся, а затем задался вопросом, не страдает ли будущий коллега ветреным характером. Затем наш анонимный собеседник подумал о том, что проводить собеседование таким образом – это довольно чудаковатое решение, поэтому он посчитал, что это признак того, что это место ему не подходит. Так что, он поблагодарил интервьюера и генерального директора, и решил поспешно ретироваться.
На протяжении многих лет я слышал ужасные истории от людей, которым задавали самые неуклюжие, странные или откровенно враждебные вопросы, касающиеся их прошлого или будущего поведения.
Аманда Огастин, карьерный эксперт из компании TopInterview, пришла, чтобы помочь нам понять, что мотивирует этот тип вопроса и как реагировать или отвечать на него – и стоит ли отвечать на него вообще.
Зачем задавать дурацкие вопросы? Вот что говорит об этом Огастин: «Интервьюеры часто задают вопросы такого типа, чтобы понять, как вы можете справиться с конкретной — и часто сложной — ситуацией, которая может возникнуть в занимаемой вами должности. Идея заключается в том, что ваше предыдущее поведение отражает вашу реакцию на подобную ситуацию в будущем или ее решение».
Не паникуйте: верьте или нет, хотя такие вопросы и способны напрячь кого угодно, Огастин заявила следующее: «Такие вопросы предлагают вам, кандидату, возможность доказать, что вы обладаете квалификацией, указанной в вашем резюме. Это также шанс дать вашим интервьюерам возможность взглянуть на вашу личность, чтобы они могли определить, будете ли вы подходить для их культуры».
Включите звезду: Огастин порекомендовала то, что сама она называет методом STAR, в качестве основы для ответа на подобные вопросы:
- Опишите ситуацию, с которой вы столкнулись, или задачу, которую вам пришлось выполнить
- Объясните, какие действия вы предприняли, чтобы решить проблему или выполнить работу
- Затем обсудите результаты ваших действий
- Теперь, когда вы это сделали, «внимательно посмотрите описание работы и составьте краткий список необходимых навыков для выполнения работы. Затем проведите мозговой штурм некоторых историй, используя метод STAR, которые демонстрируют, как вы использовали эти навыки или справлялись с подобными ситуациями в прошлом».
Что если вы провалились? Подобно тому, как человек из примера выше о потенциальном сотруднике, страдающего от метеоризма, многие из нас не выдерживают напора ситуации и не способны реагировать профессионально. «Если в прошлом вы плохо справлялись с подобными ситуациями», то Огастин рекомендует воспользоваться методом STAR, объяснив, что вы извлекли из прошлого опыта и «как вы изменились или как вы планируете изменить свой подход в будущем».
Как подготовиться к странным вопросам на собеседовании:
Если вы обеспокоены тем, что вам могут задать необычные вопросы во время вашего следующего собеседования, лучше взять время на подготовку. «Возьмите паузу на минутку и соберитесь с мыслями, прежде чем озвучивать свой ответ», — рекомендует Огастин. «Если вам понадобится еще несколько секунд, вы также можете повторить вопрос интервьюеру, прежде чем отвечать на него», — вы можете заметить, что так часто делают голливудские актеры во время интервью.
Если же вы все равно не уверены в том, насколько ваш ответ соответствует ожиданиям интервьюера, то, как сказала Огастин, «вы всегда можете сделать паузу в середине своей истории и спросить, настолько ли детально вам следует погружаться в этот вопрос или в эту ситуацию». Но не делайте этого, если вы не способны профессионально изворачиваться. Будьте готовы к тому, что вам могут заявить, что вы сбились с мысли, и вам необходимо сказать нечто новое. Вполне нормально заявить, что вам некомфортно обсуждать эту тему в таких сжатых рамках, и вы бы предпочли вернуться к этому вопросу позже.
Впрочем, если вы раньше не сталкивались с подобными ситуациями, то Огастин советует быть честным. «Затем выясните, как бы вы подошли к этой ситуации, если бы столкнулись с ней сегодня. Везде, где возможно, используйте опыт прошлого, который помог вам развить гибкие и технические навыки, которые вам понадобятся для решения этой проблемы или выполнения этой задачи».
Как отвечать на странные вопросы во время собеседования — The Village
Участники нашего сообщества активно обсуждают тему самых дурацких вопросов, задаваемых на собеседовании. Специалисты по подбору кадров действительно нередко спрашивают соискателей о том, что, казалось бы, никак не связано с их будущей работой. При этом от ответа на такой вопрос зачастую может зависеть то, возьмут ли вас на работу. Хедхантер Виктория Филиппова написала The Village о том, почему на собеседовании задают одни и те же странные вопросы и как на них лучше всего отвечать.
Партнёр хедхантинговой компании Cornerstone
Виктория Филиппова
Кем вы видите себя через 3–10 лет?
Частый ответ: Подробно описать будущий карьерный свой рост, показать своё стремление к развитию.
На самом деле: Пожалуй, это самый традиционный вопрос, который, однако, таит в себе несколько нюансов. Проявить себя карьеристом не всегда является успешным шагом к джоб-офферу. Если вы идёте на позицию, где априори возможен только горизонтальный рост, не стоит акцентировать внимание собеседника на своих профессиональных амбициях. Не всем нужны лидеры, да и посмотрите на себя трезво со стороны: если вы действительно верите в то, о чём говорите, то, может, не стоит рассматривать эту конкретную позицию? Думайте, анализируйте, будьте честны с собой и работодателем, но не забывайте о здоровой доле хитрости.
Убедите нас, почему мы должны взять именно вас?
Частый ответ: Потому что я лучший в этой области!
На самом деле: Вопрос однозначно ставит в тупик, если задаётся после того, как вы уже подробнейшим образом провели самопрезентацию. На то и расчёт. У вас обязательно должно быть несколько аргументов не столько профессионального, сколько психологического плана. Именно в этот момент можно проявить смекалку и показать в себе те личностные черты, которые не отображены в резюме. К примеру, один наш кандидат имел успех, когда ответил: «Потому что я одет в корпоративных цветах вашей компании» или ещё один ответ: «Я мастер спорта по хоккею и смогу вывести вашу корпоративную хоккейную команду в лидеры».
Расскажите про свои хобби
Частый ответ: Рыбалка, путешествия, коллекционирование.
На самом деле: Вопрос ставит в тупик людей, которые не имеют каких-то явных увлечений. Является ли чтение, путешествия или кулинарные подвиги на кухне достойными хобби, которыми не стыдно поделиться с работодателем? Я считаю, что для того, чтобы уверенно говорить о своём хобби, нужно хорошо изучить компанию, её ценности, философию и взгляды лидеров. Иначе можно попасть в неловкую ситуацию. Например, в ярких красках описывая охоту, как своё хобби, интервьюеру-гринписовцу. Если вы недостаточно хорошо знаете компанию, ответ о хобби должен быть нейтральным.
Расскажите о ваших родителях
Частый ответ: Это не имеет отношения к моим профессиональным навыкам.
На самом деле: Многие соискатели чрезмерно бурно реагируют, воспринимая вопрос как вторжение в частную жизнь. Но так как он не является редкостью, к такому повороту событий нужно быть готовым. Важно понимать, что в большинстве случаев работодатель не стремится влезть туда, куда его не просят, — вопрос направлен больше на выстраивание вашего сценария поведения. HR оценивает, из какой вы среды, опираясь на теорию, что без прошлого нет будущего. Мы советуем максимально честно и позитивно, насколько вам позволяют убеждения, рассказать свою родословную.
Почему вы хотите у нас работать?
Частый ответ: Хочу чего-то нового.
На самом деле: Если вы действительно мечтаете об этой работе, то вам не составит труда показать свою заинтересованность, перспективность и лояльность. Но в жизни бывает всякое: иногда кандидат теряет уверенность в себе из-за череды неудач или срочно нужна любая работа, главный мотиватор — компенсация, о которой вроде говорить не принято. В таком случае готовьтесь к собеседованию, репетируйте! Хорошим тоном будет заранее навести справки о компании и не стесняться говорить о её сильных сторонах, которые вас заинтересовали. Работодателю важно увидеть уверенный и позитивный настрой, услышать чётко сформулированный ответ.
Опишите свою самую большую неудачу
Частая реакция: Смятение.
На самом деле: У каждого человека в жизни были взлёты и падения, поэтому отрицать возможность неудачи нельзя. И если вопрос был задан, то необходимо честно ответить на него, акцентируя внимание на решении проблемы и выводе ситуации из критической зоны. Мы не рекомендуем скрывать какие-то факты из биографии, поскольку 93 % рекрутеров, прежде чем принять окончательное решение, собирают рекомендации от прошлых руководителей и подчинённых о кандидатах на позицию.
Как вы относитесь к соцсетям, сколько времени проводите? Какой у вас ник в Instagram?
Частая реакция: Смятение и размышления о том, удастся ли удалить все фото с последней вечеринки раньше, чем HR дойдёт до своего рабочего места после окончания встречи.
Что делать: Здесь необходимо сделать упор на том, что вы чётко контролируете время, проведённое в социальных сетях. И это никогда не влияло на качество вашей работы. Если же вы специалист, у которого часть работы построена в сети Интернет (PR-менеджер, журналист, рекрутер, дизайнер и многие другие), то нужно сделать упор на то, как вы выполняете свои обязательства и чего уже смогли добиться.
У вас хорошее чувство юмора? Если да — расскажите анекдот
Частая реакиция: Смятение.
Что делать: Если у вас есть на примете нейтральный анекдот, не завязанный на политике и пошлости, вы можете им поделиться или проявить креативность и рассказать интересный случай из рабочей практики. А вот достойный ответ нашего кандидата, который сказал, что, несмотря на то что смешить людей не является его профессией и ему на ум сразу не пришёл интересный анекдот, он не теряет позитивного настроя и надеется на возможность проявить себя, уже будучи сотрудником компании.
С каким фруктом у вас ассоциируется наша компания?
Частая реакция: Смятение.
На самом деле: Рекрутеру сложно оценить кандидата, если он зажат и пребывает в явном напряжении, такие вопросы иногда помогают встряхнуть собеседника и разрядить обстановку. Невозможно к ним подготовиться, но вам будет легче придумать ответ на вопрос, если поймёте, для чего он задаётся.
Продолжите ли вы работать на нас, если мы перестанем платить вам деньги?
Напоследок интересная история от коллег. Несколько успешных и подходящих по профессиональному профилю кандидатов были отклонены клиентом с отсылкой к недостаточной мотивации. Проведя небольшое расследование, мы выяснили, что всем им задавался вопрос: «Продолжите ли вы работать на нас, если мы перестанем платить вам деньги?» Наши кандидаты часто отвечали «да», считая, что это ожидаемый ответ. Однако работодатель — международный серьёзный вендор — хотел найти целеустремлённых и знающих себе цену людей.
Подводя итоги, спешу отметить, что самое главное, о чём нужно помнить во время собеседования, — это доброжелательность, позитивный настрой и заинтересованность в проходящей встрече.
Собеседование: нестандартные вопросы
Президент компании — разработчика программных продуктов Rochester Software Associates Роберт БАДЕН рассказывает, что нередко задает кандидату следующий вопрос: «Представьте, что мы стоим перед небоскребом. Я даю вам барометр и прошу с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?» «правильный ответ: «Никак». Баден говорит, что просто хочет проверить, насколько творчески люди подходят к поставленным проблемам и насколько быстро ориентируются в них. Конечно, нестандартные вопросы порождают и нестандартные ответы: один из интервьюируемых ответил, что он найдет уборщика в этом здании и предложит ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.
При проведении собеседования с кандидатом я обязательно использую структурированное интервью. При этом стараюсь задавать вопросы не просто «в лоб». Вместо стандартного вопроса: «Инициативны ли вы?» я спрашиваю во время интервью у программистов, почему крышки канализационных люков круглые. Этот вопрос задается разработчикам, чтобы посмотреть, могут ли они думать вне своей области. (Ответ: потому что круглая крышка, равная по величине отверстию, которое она закрывает, никогда не провалится вовнутрь в отличие от треугольной или квадратной).
Продолжая тему геометрических фигур, можно привести пример из практики: вместо прямого вопроса про слабые стороны кандидата я рисую на бумаге квадрат и поясняю потенциальному работнику, что это его «профессиональное поле» и что специалист, на 100% постигший профессию, достигший в ней потолка, обычно полностью заштриховывает квадрат. После этого прошу кандидата заштриховать символическую долю квадрата, равную собственному профессионализму. Практически, еще не было случаев, чтобы кто-то заштриховывал квадрат полностью. На вопрос, почему заштриховал не все, работник честно говорит про свои слабые стороны. Лучше не использовать расплывчатые вопросы — чем конкретнее поставлен вопрос, тем правдивее ответ.
Часто использую только ситуационные вопросы. Например, не спрашиваю о наличии лидерских качеств, а прошу привести пример из его прошлого опыта, когда кандидат был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации. (Кандидат должен рассказать о самой ситуации, описать то, где он видел выход из этой ситуации, что он сделал и что получилось). Это позволяет прогнозировать то, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем.
Вот основные вопросы, которые я люблю задавать при собеседовании, например, менеджеру по продажам:
1. Каким вы представляете свой обычный рабочий день?
Для того, чтобы добиться результата, сотруднику по продажам в нашей отрасли надо знать многое. Он должен знать полиграфические технологии, должен обладать информацией о своем рынке, должен владеть техникой продаж и разбираться в особенностях ведения бизнеса в своей компании. Однако важно понять, что никакие знания не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать. Ответ, который я хочу услышать, задавая этот вопрос, предполагает раннее начало, позднее окончание рабочего дня и большой набор активных действий в течение этого дня. Если я не получаю такой ответ, я откладываю вопросы в сторону и объясняю кандидату, что конкретно я ожидаю от него в течение обычного рабочего дня. И завершаю свои объяснения фразой: «Если это не то, на что вы рассчитывали, или вам не нравится такое расписание, давайте окажем друг другу услугу и прекратим наш разговор прямо сейчас».
2. Как бы вы оценили свои знания по специальности по шкале от 1 до 10 баллов?
Убедившись в правильном отношении к работе кандидата, вам стоит перейти к оценке его знаний, необходимых для этой работы. Очевидно, что если знаний недостаточно, то человека нужно будет учить. Помните, что резюме говорит о практическом опыте, но не об уровне знаний. Также не забывайте, что претендент, желая получить работу, может преувеличивать уровень своих знаний и опыта. Как-то я говорила с человеком, который оценил уровень своих полиграфических знаний в 9 баллов, на что я задала следующий вопрос: «Не могли бы вы рассказать мне, как краска попадает на бумагу?» И он вполне сносно описал процесс, начиная с вывода пленок и экспонирования форм, переноса краски с формы на офсетное полотно и с него уже на бумагу. Я была вполне удовлетворена его технологическими знаниями на этом этапе.
3. Как бы вы оценили свои знания в теории и практике продаж по шкале от 1 до 10 баллов?
В этом вопросе вы используете тот же подход в оценке следующего раздела необходимых знаний. Низкая оценка в ответе на этот вопрос не обязательно является дисквалифицирующим фактором. Все мы, конечно, хотели бы брать на работу специалистов с 9- и 10-балльными оценками. Но многие небольшие типографии вынуждены из экономических соображений предлагать сотрудникам по продажам не самые высокие условия оплаты, а это означает, не самый высокий уровень знаний и опыта. Кроме того, я понимаю, что если фирма находится в небольшом городе, у может просто не оказаться кандидатов с оценками выше пяти по этому (как и предыдущему) вопросу. Помните, что отсутствие знаний должно быть восполнено соответствующим обучением. Ваша цель во время собеседования — понять, сколько потребуется потратить на обучение каждого из кандидатов сил (денег, времени — нужное подчеркнуть).
4. Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?
Большинство кандидатов, отвечая на этот вопрос, говорят о том, какую сумму они хотели бы получать, но это не тот ответ, который мне нужен. На этом этапе решающей информацией будет та сумма, которая необходима этому человеку на питание, одежду, жильё и т.д. В самом начале работы сотрудника мы не должны обеспечивать то, что он хотел бы, мы просто должны дать ему реальную возможность достичь этого уровня оплаты. Но мы должны обеспечить его необходимый доход — то, что ему требуется, чтобы жить приемлемо, пока он будет нарабатывать свою клиентскую базу и строить отношения с заказчиками. Поэтому нужно выяснить сразу же размер этой необходимой суммы. И если нет возможности платить столько, сколько требуется этому кандидату, не нанимайте его!
5. Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?
Этим вопросом я выясняю, каков «желаемый» уровень оплаты труда этого человека. Если его желания и на первый, и на третий год работы кажутся нам разумными, можно продолжать собеседование. Но если это не так, то стоит остановиться и именно сейчас, сразу, объяснить кандидату, что он, возможно, не сможет столько зарабатывать у нас в эти сроки. Ведь если вы не договоритесь о деньгах, то не стоит и договариваться обо всем остальном. И, кроме того, первое собеседование — это «двустороннее движение». Я пытаюсь принять верное решение о найме специалиста, а кандидат старается принять верное решение о выборе работы. Обеим сторонам нужно знать правду, чтобы можно было прийти к честному соглашению.
6. Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.
Этим вопросом мы переходим к той части собеседования, в ходе которой нужно лучше узнать человека. Наша задача — внимательно выслушать это мнение, а потом сопоставить его со всем остальным, что кандидат говорит и делает на интервью. Например, если он говорит, что его сильная сторона — это умение много работать, обратите внимание на примеры напряженной работы в его ответах на последующие вопросы.
7. Каковы ваши сильные стороны как специалиста по продажам?
Этот вопрос дает возможность оценить, как много кандидат знает о продажах. Положительные личные качества во многом соответствуют качествам хорошего продавца, но есть некоторые характеристики, которые особенно важны для успеха в продажах. Это организованность, умение и желание слушать, самодисциплина, настойчивость.
8. Какие свои недостатки вы знаете?
Недостатки есть у всех. Для менеджера, принимающего на работу человека, они важны в трех аспектах: 1) определить эти недостатки на ранней стадии и решить, насколько они важны для данной работы; 2) начать процесс устранения недостатков; 3) принять решение не брать на работу этого кандидата. Устранение недостатков относится, в первую очередь, к обучению — так же, как и недостатки необходимых знаний или навыков.
9. Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?
Ответ, — а я надеюсь, он очевиден — это: «Каковы ваши слабые стороны как специалиста по продажам?» Это хорошая возможность оценить как умение слушать, так и сообразительность кандидата. Мне кажется, что любой, кто не уловил последовательность из трех предыдущих вопросов, либо не умеет слушать, — а это очень серьезный недостаток для работы в продажах, — либо недостаточно сообразителен для работы, которую мы предлагаем. С кандидатами, которые уловили последовательность, я рассматриваю их недостатки в трех аспектах, о которых мы говорили в предыдущем вопросе. И, кстати, во всех четырех вопросах о сильных и слабых сторонах ищите ответы, которые дают ощущение честного, объективного разговора, а не торговой презентации кандидатом «себя любимого»!
10. Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?
Интерес кандидата к работе означает желание что-то изменить. Причины, толкающие человека на эти перемены, очень важны, когда он готов оставить другую работу для того, чтобы прийти к нам. Я считаю, что к этому могут его привести только две ситуации: или что-то не так с его нынешней работой, или что-то не так с этим человеком!
11. Если бы я позвонила вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?
На этой стадии собеседования мы даем кандидату возможность рассказать историю его ухода со своей стороны. Этот вопрос ставит его в несколько противоречивое положение — ведь он должен дать сам себе рекомендацию. После собеседования (если мы все еще заинтересованы в этом кандидате) позвоним его бывшему шефу и попросим о рекомендации.
12. Если бы я позвонила нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они мне сказали бы о вас?
Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата с другой точки зрения, отличной от «руководительской». Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто.
13. Как вы собираетесь искать новых клиентов?
Следующие несколько вопросов предназначены для развития «беседы» о сути самой работы. Скажем, кандидат отвечает, что он купит справочники предприятий. Но вы больше рассчитываете на другую стратегию: «визиты с улицы» для определения решающих людей, с последующим ознакомительным письмом, с последующим звонком и просьбой о встрече. «Я думаю о несколько другом подходе», — говорите вы своему кандидату и рассказываете о своем пути поиска клиентов. «Что вы думаете о том, чтобы делать это таким образом?». Если обсудить возможные разногласия еще на стадии первого собеседования, это увеличит вероятность положительного исхода.
14. Как вы планируете стать частью нашей команды?
Это очень важная тема. Для небольшого коллектива особенно чувствительно появление нового сотрудника по продажам. Он большую часть дня работает «где-то», но все равно служит постоянным источником вопросов, проблем и ошибок, с которыми приходится иметь дело всем остальным. Мнение кандидата, конечно, интересно, но, честно говоря, важнее пока просто поднять эту проблему и дать повод кандидату подумать об отношениях в компании заранее.
15. Почему я должна взять вас на работу?
Теперь только слушаю. Этот вопрос дает прекрасную возможность оценить его умение продавать. Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это «продать» идею, что он самый подходящий человек для этой работы.
16. Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились, с точки зрения вложения в вас времени и денег нашей компании?
Этим вопросом мы просим кандидата побыть «адвокатом дьявола» (что, кстати говоря, важно уметь в продажах). Меня очень насторожит человек, ответивший, что беспокоиться не о чем. То же будет и с кандидатом, который честно ответит и на этом остановится. Лучшим вариантом будет ответ, который определит проблему, а потом предложит вариант ее решения. «Думаю, меня на вашем месте тревожило бы то, что я довольно молод и не слишком опытен», но другая сторона этой медали, это то, что я энергичен, меня очень привлекает перспектива у вас работать, а мой предыдущий опыт подтверждает, что вложения в меня окупаются». И, опять же, этот вопрос — еще один способ оценить навыки продаж (или инстинкт к этому, если перед вами новичок).
17. Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?
Меня всегда впечатляют люди, которые пользуются сами возможностью задать вопросы, не дожидаясь, когда им это предложат. Умение задавать вопросы, в конце концов, — еще одна составляющая мастерства в продажах.
В ходе первой беседы могут быть и другие вопросы: «Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал вашу настойчивость». «Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?» Этот вопрос поможет вам выявить самооценку кандидата. За этим вопросом хорошо задать следующий вопрос: «Оглядываясь назад, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?» Этот второй вопрос помогает выяснить способность к решениям, объективность и эмоциональную зрелость кандидата. Очень важно помнить, что все эти вопросы, связанные с выявлением самооценки, позволяют выявить людей, которые придерживаются о себе хорошего мнения, потому что люди обычно так же гордятся своей работой, как они гордятся собой.
«Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?»
Этот вопрос, представляющий собой вариацию на тему, предназначен для зондирования самооценки, поэтому при ответе на него ожидайте скорее субъективности, чем объективности.
«Что вы сделали такого, чем вы могли бы гордиться?»
Отсутствие каких-либо достижений, которыми можно было гордиться, говорит о том, что ваш кандидат либо излишне скромен, либо ограничен в способностях и желании работать, и в обоих случаях это может представлять проблему.
Полякова Н., Работа сегодня
смешные вопросывопросы на собеседованиевопросы к собеседованиюповторное собеседованиеочень смешные вопросы
10 самых необычных собеседований
Не только кандидаты отличаются, когда ищут работу, но и рекрутеры не теряют своих позиций! На этот раз делимся подборкой странных просьб со стороны HR.
1. Кандидат должен был принести на собеседование что-то, что хорошо отображает его личность.
Мы искренне надеемся, что обошлось без котов / собак.
2. «Вы только что приехали из отпуска и у вас на почте висит 300 непрочитанных писем! Вперёд?»
В такой ситуации просто проверяют вашу стрессоустойчивость, ну либо кому-то действительно лень письма читать.
3. Кандидата попросили подвинуть три стула из одного конца комнаты к другому.
Да, вы для этого высшее образование получали. // Проверка на умение решать задачи, быстро придумывать решения.
4. «Придумайте как можно больше способов использования лимона»
Этот вопрос задали человеку, который проходил собеседование в коммерческой организации, нанимающей пилотов. Это проверка на умении соображать быстро в экстренных ситуациях.
5. Кандидата спросили, сколько людей улетели из Чикаго за последний год?
Ну это просто вопрос на проверку вредности. Люди не летают, а летают самолёты. Спросили в Redbox, сети видеопроката.
6. «Как разгрузить боинг, заполненных мармеладками?»
Это также вопрос, который задают для проверки критического мышления и способности анализировать проблему. По идее, реакция вроде «как вообще они их туда запихнули / положили / …?» будет адекватной.
7. «Опишите жёлтый цвет слепому человеку».
Проверка умения коммуницировать.
8. Кандидата просят спеть любимую песню.
Те, кому наступил на уши медведь, передаём вам привет! Вопрос задан для того, чтобы посмотреть как вы поведёте себя в неожиданной ситуации. И стесняетесь ли вообще делать такие штуки.
9. «Если бы вы были человеком, который доставляет пиццу, то как бы вы извлекли пользу от ножниц в вашей работе?»
Вопрос от Apple.
10. «Cоздайте эвакуационный план для города» / Сан-Франциско.
Спасибо, я тут торнадо / землетрясение / ураган / снегопад / Годзиллу пережду.
Оригинал ищите тут.
13 нестандартных вопросов на собеседовании — Полезные статьи для соискателя
нестандартные вопросы на собеседовании
В данной статье приведены нестандартные вопросы задаваемые на собеседовании, к которым необходимо быть готовым каждому кандидату.
Многим соискателям кажется, что HR задают очень глупые вопросы на собеседовании. Но работодатели почему-то так не считают. Поэтому перед собеседованием нужно тщательно подготовиться, изучить всевозможные вопросы и быть готовым ко всему.
Мы проанализировали различные рекомендации руководителей и HR-ов крупных компаний и подготовили 13 самых странных вопросов, которые они задают кандидатам. Менеджеры по персоналу рассказали специалистам сайта WorkNew.info о том, какую информацию о кандидате они хотят получить благодаря этим вопросом.
1. Почему вы поменяли столько мест работы за определенный промежуток времени?
Менеджеры по персоналу хотят узнать, как развивался человек в профессиональном плане. Какая мотивация лучше действует на кандидата? Почему он увольнялся, если у него была мотивация?
То, как соискатель отвечает и рассуждает, свидетельствует о его лояльности и отношению к работе. Соискатель считает, что его развитие тормозит руководство? Или кандидат быстро теряет интерес к работе?
Менеджеры по персоналу считают, что менять работу — это нормально и естественно, но большее значение имеет то, почему человек меняет работу и как часто.
2. Представьте, что через год компания достигла больших успехов. Каков ваш вклад будет в это?
Данный вопрос показывает, как кандидат готовился к собеседованию, ознакомился ли с деятельностью компании и понимает ли до конца особенности работы в данной организации и свою роль в этом процессе.
Кандидат должен рассказать не только о том, как он будет работать целый год, но и подумать о перспективе. Только в том случае, если кандидат пытается понять общую картину развития компании, он действительно желает работать в данной организации.
3. Когда у вас был самый лучший период в жизни?
Все кандидаты, за исключением начинающих карьеру, должны обладать неким уровнем интеллектуального развития и профессиональных навыков. Умные сотрудники с соответственным багажом знаний и опыта очень быстро адаптируются к новым условиям и успешно работают, если корпоративная этика компании мотивирует и вдохновляет их.
Цель этого вопроса — увидеть характер человека, чтобы предположить его роль в коллективе и в развитии компании. Так можно понять, что нужно кандидату для того, чтобы полностью раскрыть свой рабочий потенциал и есть ли такие возможности в компании.
4. Если мы вас примем, и вас будут устраивать зарплата, обязанности и условия труда, какие предложения от других работодателей вас заинтересуют?
Так можно понять, что имеет большую ценность для кандидата — деньги или рабочее место. За сколько можно купить этого кандидата? Иногда ответ на этот вопрос может очень удивить HR-а и очень многое рассказать о кандидате.
5. Кого вы считаете своим авторитетом?
Этот вопрос выявляет, насколько кандидат может проанализировать себя, свое развитие и профессиональные достижения. Образец для подражания может показать, к чему стремится человек и каких поступков от него ожидать. Это сильно связанно с амбициями и стремлениями кандидата.
6. Чем вам не нравится заниматься?
Обычно работодатели думают, что сотрудники обожают все свои рабочие обязанности. Но дело обстоит совсем иначе. Нужно приложить много усилий, чтобы узнать, какая часть обязанностей не приносит кандидату удовольствие. Специалисты рекомендуют несколько раз задать этот вопрос кандидату различными способами. Бывают даже курьезные случаи: менеджеры, которые не любят новых знакомств, или финансисты, которые терпеть не могут проверки.
7. Какие достижения были самыми выдающимися в вашей карьере?
По мнению специалистов, этот вопрос позволит кандидату показать свои лучшие стороны необычным способом. В этом контексте можно спросить, какую позицию кандидат занял после этого его достижения и как это повлияло на развитие компании. Сведения о том, как кандидат работает в команде, можно получить, спросив, кто и как помогал кандидату.
8. С каким животным вы себя ассоциируете? Откуда вы черпаете вдохновение?
Директор одной из самых больших компаний спросила свою помощницу, какое животное ей нравится. Девушка ответила, что утки, потому что они невозмутимы и уверенны в себе на поверхности, но под водой они копошатся как безумные, чтобы получить нужное. Эту девушку сразу же приняли на работу, поскольку описание любимого животного и особенности должности совпадали.
9. Наша компания постоянно оптимизирует бизнес-процессы. А как вы оптимизировали свой проект, чтобы затрат было меньше, а результатов — больше?
Хорошие кандидаты расскажут менеджеру по персоналу о нескольких проектах и нескольких хороших решениях. Чудесные кандидаты будут отвечать, кроме этого, очень увлеченно. Для любой компании очень важно, чтобы их сотрудники всегда были в курсе событий и тенденций и могли быстро и правильно реагировать на вызов времени.
10. Какие ваши конкретные достижения на прошлой должности будут полезными для нашей компании?
Умные руководители рассматривают прошлые достижения кандидата как показатель будущих. Они считают, что кандидат, который не смог достичь чего-то в другой компании, не сможет «блистать» и в их фирме.
11. Расскажите мне свою историю.
Суть этого вопроса — не в ответе, ведь здесь нет единого правильного ответа не этот вопрос. Менеджер по персоналу хочет увидеть реакцию кандидата. Некоторым образом этот вопрос предусматривает творческий ответ. Степень открытости и искренности кандидата показывает, чего именно кандидат не будет скрывать. Кроме этого, опытный управленец или менеджер по персоналу обратит внимание на манеру разговора, жесты, мимику. Стиль разговора расскажет менеджеру о воображении и смекалке кандидата.
Многие руководители считают, что этот вопрос помогает раскрыть эмоции кандидата и показывает то, умеет ли кандидат создавать приятное впечатление. В современном мире именно эмоции в рекламе привлекают потребителей. Если кандидат скован, долго думает, то он не подойдет на должность, которая требует широты мысли.
12. Какие у вас есть вопросы?
Это показывает, насколько кандидат сообразительный, как он готовился к собеседованию и насколько может стратегически мыслить. Некоторые менеджеры по персоналу убеждены, что вопросы кандидата больше о нем скажут, чем ответы на вопросы рекрутера.
13. Расскажите, что вы делали, когда проект не удался или обстоятельства сложились не так, как вы ожидали.
Часто кандидаты рассказывают о командной работе, но на самом деле они на практике не способны к сотрудничеству с командой. Это важно для тех позиций, которые предполагают умение принимать самостоятельные решения. Кандидат, который обвиняет в неудачах других, спихивает все на обстоятельства, плохо отзывается о коллегах, противопоставляет себя коллективу или рассматривает ситуацию с позиции права, подойдет далеко не всем.
Ведь многие работодатели хотят работать с людьми, которые занимают позицию партнерства, не боятся при необходимости выйти за рамки должностных инструкций и могут справляться с несколькими вопросами одновременно. Также важно обратить внимание на то, как кандидат воспринимает негативный опыт: если он не только выучил неприятный урок, но и готов взять на себя ответственность за неудачу, то он будет развиваться в профессиональном плане очень хорошо.
Тематические статьи:
Самые каверзные вопросы на собеседовании
Как пройти стрессовое собеседование
Как правильно отвечать на вопрос: «Почему вы уволились с прежней работы?»
Работа по городам Украины
Статьи по теме
Поговорим о слонах? Нестандартные вопросы на собеседовании
В предыдущем материале мы рассказывали о необычных вопросах, которые любят задавать специалисты по подбору персонала соискателям, и выяснили, что в интервью они включаются не случайно, а с целью проверки способности кандидата принимать быстрые и верные решения в самых разных ситуациях. Редакция портала Rabota.ru подготовила новую подборку вопросов-головоломок.
Вопрос № 1. В теннисном турнире 127 участников. В первом туре 126 игроков составят 63 пары, победители которых выйдут в следующий тур, и еще один игрок выходит во второй тур без игры. В следующем туре — 64 игрока сыграют 32 матча. Сколько всего матчей понадобится, чтобы определить победителя?
Перед вами первая головоломка, которая была задана на собеседовании соискателю. Датируется это событие августом 1957 года и произошло оно в Пало-Альто, штат Калифорния. Сейчас там располагается всемирно известная Кремниевая (Силиконовая) долина — мировой центр IT-индустрии. Полвека назад здесь размещались всего несколько небольших фирм, ютившиеся в гаражах. В одном из таких скромных офисов Уильям Шокли, лауреат Нобелевской премии по физике, создатель биполярного транзистора, проводил собеседование с кандидатом — Джимом Гиббонсом. Будущий «отец» Кремниевой долины задал молодому человеку, недавно окончившему Стэнфордский университет, задачу про теннисный турнир, пытаясь оценить уровень его интеллекта. Гиббсон думал меньше минуты и выдал ответ — 126 матчей. Шокли поразила скорость решения задачи, и соискатель был принят на работу.
Несмотря на то что этой головоломке уже более полувека, некоторые рекрутеры по-прежнему используют ее при интервьюировании IT-специалистов. Дело в том, что человек со стандартным мышлением при решении этой задачи будет складывать количество матчей (64+32+16+8+4+2) и в конечном итоге получит верный ответ. Человек, не привыкший думать шаблонами, даст тот же ответ, но намного быстрее и с другим обоснованием. Так, например, Гиббонс ответил, что в этой ситуации каждый игрок перед тем, как его выбьют из турнира, должен сыграть хотя бы один матч. Значит, чтобы определить победителя, 126 игроков должны проиграть, следовательно, понадобится именно 126 матчей.
Вопрос № 2. Предположим, у вас есть 8 бильярдных шаров. Один из шаров немного тяжелее, чем остальные, но это можно определить только при помощи взвешивания. За какое минимальное количество взвешиваний на весах без гирь вы можете определить более тяжелый шар?
Эта задача, впрочем как и многие другие, зародилась в компании Microsoft. Как правило, ее предлагают решить IT-специалистам с целью проверить интеллектуальные способности и умение логически рассуждать. Человек, не склонный решать загадки, потратит на нее изрядное количество времени и, вероятно, даст неверный ответ. Но эрудит быстро найдет правильное решение.
Необходимо мысленно разделить 8 шаров на три части: в двух будет три шара, а в одной — два. Сначала взвешиваем первые две части. Если одна оказалась тяжелее, то взвешиваем любые два шара из нее: либо на весах окажется тяжелый шар и одна чаша перевесит другую, либо вес этих двух шаров будет одинаковый — значит, тяжелый шар остался невзвешенным. Если же первые две части (в которых по три шара) оказались равны, значит тяжелый шар остался в последней части, состоящей из двух шаров. Взвешиваем их и находим искомое.
Вопрос № 3. Нарисуйте дом!
Казалось бы — проще простого: берем маркер и рисуем. Один прямоугольник — стена, второй внутри него — окно, сверху треугольник — крыша, еще пару штрихов и замечательное жилище готово. Поздравляем — вы провалили задание!
Этот вопрос любил задавать соискателям Джейб Блюменталь, создать электронных таблиц Excel, работавший в Microsoft. По его словам, самый худший вариант выполнения задания — когда кандидат сразу же после его получения подходил к доске и начинал рисовать основу дома — квадрат. Как правило, это означало проваленное собеседование, и на это имелось две причины. Во-первых, дом мог быть каким угодно, но соискатель выбирал самый что ни на есть шаблонный вариант. Компании, которая занимается инновациями, такой сотрудник точно не нужен. А во-вторых, нельзя приступать к проектированию дома, предварительно не уточнив, кто в нем будет проживать, каков бюджет, где этот дом будет стоять и пр. Джоэл Спольски, коллега Блюменталя, видя, как очередной кандидат вносит последние штрихи в свой рисунок «классического» загородного домика, обычно говорил: «Вообще-то, вы позабыли спросить об этом, но это дом для семейства пятнадцатиметровых жирафов».
На собеседовании вас могут попросить нарисовать не только дом, а все что угодно — предметы, людей, растения и т. п. Не забывайте, что конечная цель ваших «художеств» одна — выяснить, способны ли вы ставить перед собой конкретные задачи и постоянно помнить о конечном результате. Поэтому никогда не стесняйтесь в таких случаях задавать эйчарам уточняющие вопросы — они от вас только этого и ждут!
Вопрос № 4. Оцените вес слона без весов.
Еще один вопрос, дающий претенденту возможность свободно поразмыслить и предложить уйму самых изощренных способов решения. Ответов на данный вопрос существует очень много — вы ограничены лишь собственной фантазией и познаниями в области физики, математики, зоологии и прочих наук. Самый простой вариант — найти ответ в интернете, но, как правило, рекрутеры сразу оговариваются, что у вас нет такой возможности, равно как и спросить об этом другого человека. Между тем можно, например, предложить поместить слона в грузовой самолет и совершить полет длиной в сто километров, а затем узнать расход керосина. После этого нужно совершить полет по тому же маршруту, но уже без слона на борту. Зная вес самолета (а рекрутеры и не говорили, что самолет взвешивать нельзя) и его расход топлива в обоих случаях, можно высчитать массу слона.
Также животное можно поставить на пустую баржу и сделать отметку осадки судна. Затем слона нужно убрать, а баржу наполнить предметами, масса которых изначально известна (например, двухлитровыми бутылками с газировкой), ровно до тех пор, пока осадка судна не дойдет до сделанной ранее отметки. Умножив количество предметов на их вес, мы получим массу слона.
Вопрос № 5. Как делают драже M&M’s?
Замечательный пример того, как создаются причудливые вопросы. Менеджеры программ в Microsoft обсуждали вопросы, задаваемые ими на собеседованиях. Вдруг один из них подумал про драже M&M’s и решил, что будет задавать про это вопрос, а если конкретно, то почему у них такая идеально гладкая форма со всех сторон. Коллеги восприняли это как шутку, но спустя какое-то время вопрос стал очень популярен в Microsoft, а затем его стали задавать и в других компаниях. Что примечательно, автор понятия не имел, почему драже такие гладкие, тем не менее этот вопрос он задавал соискателям. Это еще раз подтверждает тот факт, что рекрутерам далеко не всегда важен конечный ответ кандидата — гораздо важнее оценить способность специалиста быстро предлагать множество решений в нестандартных ситуациях.
И все же — как делают M&M’s? Дело в том, что если бы орешек просто обливали сверху шоколадом, а затем покрывали глазурью и ставили на противень «сушиться», то форма драже была бы несимметричной — низ конфеты был бы плоским, а верх круглым. Догадаться, как на самом деле делают эти конфеты, человеку, не знакомому с кондитерским делом, крайне сложно, что позволяет рекрутеру каждый раз получать от соискателей новые интересные ответы. На деле производство драже выглядит следующим образом: отлитые в шоколаде сердцевины будущих конфет помещают в большой барабан, внутри которого работает распылитель с глазурью. Благодаря тому, что конфеты постоянно соударяются друг с другом, а слой наносимой глазури очень тонок, поверхность конфет получается идеально ровной.
rabota.ru