Функция относится к подсистеме управления трудовыми отношениями: Система управления персоналом
Система управления персоналом
45. Соответствие между подсистемой системы управления персоналом и ее функциями
1. Подсистема линейного руководства). управление организацией в
целом;
2. Подсистема планирования и маркетинга б) разработка кадровой политики;
персонала:
3. Подсистема управления мотивацией в). Управление мотивацией трудового
персонала: поведения персонала;
4. Подсистема управления социальным г). Управление жилищно-бытовым
развитием:обслуживанием, развитием культуры
5. Подсистема правового обеспечения д)Решение правовых вопросов трудовыхсистемы управления персоналом отношений;
6. Подсистема управления развитием е) Выполняет обучение, переподготовку
персонала и повышение квалификации;
7.Подсистема управления и учета персонала: ж) организация найма персонала.
Функции системы управления персоналом
46. Функция «Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений» относится к подсистеме управления
а) наймом и учетом персонала
Б) трудовыми отношениями
в) мотивацией поведения персонала
г). социальным развитием
Функции системы управления персоналом
47. Функция «Управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями» относится к подсистеме
а) планирования и маркетинга персонала
б) обеспечения нормальных условий труда
В) линейного руководства
г) правового обеспечения системы управления персоналом
Функции системы управления персоналом
48. Функция «Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом» относится к подсистеме
а) планирования и маркетинга персонала
б) управления трудовыми отношениями
в) управления развитием персонала
г) управления мотивацией персонала
Функции системы управления персоналом
49. Функция «Организация найма персонала» относится к подсистеме управления
а) трудовыми отношениями
Б) наймом и учетом персонала
в) социальным развитием персонала
г) мотивацией поведения персонала
Функции системы управления персоналом
50. Функция «Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда» относится к подсистеме
А) обеспечения нормальных условий труда
б)линейного руководства
в)развития организационной структуры
г) правового обеспечения
Функции системы управления персоналом
51. Функция «Обучение, переподготовка и повышение работников» относится к подсистеме управления
а) мотивацией трудового поведения
Б) социальным развитием
в) развитием персонала
г) наймом и учетом персонала
Функции системы управления персоналом
52. Функция «Разработка систем оплаты труда» относится к подсистеме управления
а) трудовыми отношениями
б) наймом и учетом персонала
в) социальным развитием персонала
Г) мотивацией поведения персонала
Функции системы управления персоналом
53. Функция «Организация социального страхования» относится к подсистеме управления
а) развитием персонала
Б) социальным развитием
в) наймом и учетом персонала
г) трудовыми отношениями
Функции системы управления персоналом
54. Функция «Разработка штатного расписания» относится к подсистеме
а) обеспечения нормальных условий труда
б) линейного руководства
В) развития организационной структуры
г) правового обеспечения
Функции системы управления персоналом
55. Функция «Решение правовых вопросов трудовых отношений» относится к подсистеме
а) обеспечения нормальных условий труда
б) линейного руководства
в) развития организационной структуры
Г) правового обеспечения
Функции системы управления персоналом
а) линейного руководства
б) планирования и маркетинга персонала
в) обеспечения нормальных условий труда
Г) информационного обеспечения системы управления персоналом
Функции системы управления персоналом
57. Функция, относящаяся к подсистеме линейного руководства
а) социально-психологическая диагностика
б) перемещение, поощрения и увольнения персонала
В) управление отдельными функциональными и производственными подразделениями
г) развития организационной структуры
Функции системы управления персоналом
58. Функция, относящаяся к подсистеме планирования и маркетинга персонала
а) обеспечения охраны здоровья и отдыха
Б) анализ рынка труда
в) охраны труда и окружающей среды
г) организации рационального использования персонала
Читайте также:
Рекомендуемые страницы:
Поиск по сайту
Управление персоналом (стр. 13 из 53)
Вопрос:
Построение структуры по дивизиональному принципу характерно для таких организационно-правовых форм организации, как
Закрытые ответы (альтернативы):
— индивидуальное частное предприятие
+ товарищество с ограниченной ответственностью
+ государственные муниципальные предприятия
— полное товарищество
+ смешанное товарищество
335. ТЗ 335 Тема 5-26-0
Вопрос:
Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков характерно для таких организационно-правовых форм организации, как
Закрытые ответы (альтернативы):
— индивидуальное частное предприятие
+ товарищество с ограниченной ответственностью
— государственные муниципальные предприятия
— акционерное общество
+ полное товарищество
336. ТЗ 336 Тема 5-27-0
Вопрос:
Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, широкие возможности участия в капитале)
— создание разветвлённой структуры управления персоналом
— выделение специализированной службы управления персоналом
— простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала
337. ТЗ 337 Тема 5-27-0
Вопрос:
По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ 0,3-0,8%
— 1,0-1,2%
— 1,5-2,0%
— 2,0-2,5%
— 0,1-0,3%
338. ТЗ 338 Тема 5-27-0
Вопрос:
В основе многофакторного корреляционного анализа численности управленческого персонала организации лежит:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ анализ функционального разделения управленческого труда
— экономико-математические методы
— метод сравнений
— экспертный метод
— метод прямого счёта
339. ТЗ 339 Тема 5-27-0
Вопрос:
Проектировка потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе это:
Закрытые ответы (альтернативы):
— многофакторный корреляционный анализ
+ метод сравнений
— метод прямого счёта
— экспертный метод
— нормативный
340. ТЗ 340 Тема 5-28-0
Вопрос:
Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ нормативным
+ с помощью ФРВ или хронометража
+ расчётно-аналитическим
+ методом аналогий
— методом прямого счёта
21. Оперативный план работы с персоналом — это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на …
а) — предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства
б) + реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации
в) — определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью
г) — приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда
д) — рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
22. Оперативный план содержит:
а) + точно обозначенные цели
б) + конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей
в) — разработку основ будущей кадровой политики организации
г) — глобальные цели организации
д) + материальные средства с указанием их вида, количества и времени
23. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на …
а) — месяц
б) — квартал
в) — полугодие
г) + год
д) — 3 года
24. Система управления персоналом включает в себя:
а) — подсистему общего и линейного руководства
б) — ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом
в) + подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
г) — ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом
д) — ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом
25. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:
а) + планирование качественной потребности в персонале
б) + выбор методов расчёта количественной потребности в персонале
в) + планирование количественной потребности в персонале
г) — получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации
д) — разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале
26. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:
а) — учёт и статистика персонала
б) + производственная социализация
в) + упорядочение рабочих мест
г) + определение содержания и результатов труда на рабочих местах
д) — деловая оценка персонала
27. Функция «деловая оценка персонала» относится к подсистеме:
а) — трудовых отношений
б) + развития персонала
в) — планирования и прогнозирования кадров
г) — правового обеспечения системы управления персоналом
д) — управления социальным развитием
28. Функция «организация рационализации и изобретательства» относится к подсистеме:
а) — мотивации поведения персонала;
б) — найма и учета персонала;
в) — условий труда;
г) + развития персонала
д) — социального развития
29. Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:
а) + организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
б) — охрана труда и техника безопасности
в) — введение в должность и адаптация новых работников
г) + профессиональная ориентация персонала
д) + управление занятостью персонала
30. Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:
а) + ведение учета стратегии персонала
б) — делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
в) + обеспечение персонала научно-технической информацией
г) — соблюдение требований технической эстетики
д) + организация патентно-лицензионной деятельности
31. Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:
а) + разработка кадровой политики
б) — организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
в) + разработка стратегии управления персоналом
г) + анализ кадрового потенциала
д)- оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала
32. Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:
а) + соблюдение требований эргономики труда
б) — разработка форм участия персонала в прибылях и капитале
в) + соблюдение требований технической эстетики труда
г) + соблюдение требований психофизиологии труда
д) — анализ и регулирование отношений руководства
33. К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:
а) + управление мотивацией трудового поведения
б) — соблюдение требований психофизиологии труда
в) + нормирование и тарификация трудового процесса
г) — разработка форм участия персонала в прибылях и капитале
д) — управление социальными конфликтами и стрессами;
34. Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:
а) + организация общественного питания
б) — разработка форм морального поощрения персонала
в) — соблюдение требований технической эстетики
г) + управление жилищно-бытовым обслуживанием
д) + развитие культуры и физического воспитания
35. По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:
а) + 1,0-1,2%
б) — 1,5-2,0%
в) — 2,5-3,0%
г) — 3,2-3,8%
36. По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:
а) + 0,3-0,8%
б) — 1,0-1,2%
в) — 1,5-2,0%
г) — 2,0-2,5%
д) — 0,1-0,3%
37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
а) — отдел кадров
б) — отдел кадров, отдел подготовки персонала
в) — отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности
г) — отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы
д) + отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения
38. В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:
а) — зам. директора по экономическим вопросам
б) + зам. директора по кадрам
в) — главному инженеру
г) — зам. директора по маркетингу и рекламе
д) — руководителю предприятия
39. Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это
а) + структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию
б) — структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
в) — структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
г) — организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
Элементы подсистем системы управления персоналом. Подсистема условий труда. Подсистема трудовых отношений
соблюдение психофизиологии труда; соблюдение эргономики труда; соблюдения технической эстетики; охраны труда и техники
безопасности; охраны окружающей
среды.
Подсистема трудовых отношений включает:
— анализ и
регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
анализ и регулирование отношений
руководства;
— управление производственными
конфликтами и стрессами;
—
социально-психологической диагностики;
соблюдение этических норм
взаимоотношений;
управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема оформления и учета кадров
это:
—
оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
—
информационное обеспечение системы кадрового
управления;
—
обеспечение системы кадрового управления;
—
обеспечение занятости.
Подсистема
планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
— разработка стратегии управления персоналом;
—
анализ кадрового потенциала;
—
планирование кадров;
—
анализ рынка труда, планирование и
прогнозирование потребности в персонале;
—
планирование кадров
-взаимосвязь с внешними источниками,
обеспечивающими кадрами организацию;
—
текущая периодическая оценка кадров.
Подсистема развития кадров состоит из:
—
технического и экономического обучения;
—
переподготовки и повышения квалификации;
—
работы с кадровым резервом;
—
планирования и контроля деловой карьеры;
-профессиональной и
социально-психологической адаптации новых работников.
Подсистема анализа и развития средств
стимулирования труда включает:
—
нормирование и тарификацию трудового процесса;
—
разработку систем оплаты труда;
— разработку форм участия в прибылях и капитале;
—
управление трудовой мотивацией.
Подсистема юридических услуг
это:
— решение правовых вопросов
трудовых отношений;
— согласование
распорядительных документов по управлению персоналом;
-решение
правовых вопросов хозяйственной деятельности.
Подсистема развития социальной инфраструктуры состоит из:
—
организации общественного питания;
—
обеспечения охраны здоровья и отдыха;
—
обеспечения детскими учреждениями;
—
развития культуры и физического воспитания;
—
управления социальными конфликтами и
стрессами.
—
анализ сложившейся оргструктуры управления;
—
проектирование оргструктуры управления;
—
разработку штатного расписания;
—
построение новой оргструктуры управления.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства, при котором функции
управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии
с потребностями и целями производства.
Принцип первичности функций управления персоналом, при применении которого состав
подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования
к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоёмкости
функций управления персоналом.
Принцип
оптимальности соотношения интра — и инфрафункций управления
персоналом определяет пропорции между функциями, направленными на организацию
системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом
(инфрафункции).
Принцип оптимального
соотношения управленческих ориентаций диктует
необходимость опережения ориентации функции управления персоналом на развитие
производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования
производства.
Принцип
потенциальных имитаций определяет следующее:
временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс
рсуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы
управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего и нижестоящего
сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Принцип
экономичности предполагает наиболее эффективную и экономичную
организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему
управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение
эффективности производства. Если после проведения мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны
перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их
осуществления.
Принцип
прогрессивности характеризует соответствие системы
управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
При формировании системы
управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации, что
позволяет сделать принцип перспективности.
Принцип
комплектности позволяет при формировании системы управления
персоналом учитывать все факторы, воздействующие на систему управления ( связи
с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и
т.д.).
Принцип
оперативности позволяет своевременно принимать решения по
анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающие или
оперативно устраняющие отклонения.
Многовариантная проработка
предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее
рационального варианта для конкретных условий производства заключается в принципе
оптимальности.
Чем проще система управления
персоналом, тем лучше она работает, о чём свидетельствует принцип простоты.
Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в
ущерб производству.
Принцип научности заключается в разработке мероприятий по формированию системы управления
персоналом, которые должны основываться на достижениях науки в области
управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в
рыночных условиях.
Принцип
иерархичности свидетельствует о том, что в любых вертикальных
разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое
взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или
отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является
несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и
«вверх» (агрегирование) по системе управления.
В любых горизонтальных и
вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться
рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей,
в чём заключается сущность принципа автономности.
Принцип
согласованности свидетельствует о взаимодействии между
Функции системы управления персоналом
59. Функция, относящаяся к подсистеме управления наймом и учетом персонала
а) анализ сложившейся оргструктуры управления
б) обеспечение персонала научно-технической информацией
В) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
г) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
Функции системы управления персоналом
60. Функция, относящаяся к подсистеме управления трудовыми отношениями
а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом
б) управление жилищно-бытовым обслуживанием
В) управление производственными конфликтами и стрессами
г) нормирование и тарификация трудового процесса
Функции системы управления персоналом
61. Функция, относящаяся к подсистеме обеспечения нормальных условий труда
А) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда
б) решение правовых вопросов трудовых отношений
в) проектирование новой оргструктуры управления
г) ведение учета и статистики персонала
Функции системы управления персоналом
62. Функция, относящаяся к подсистеме управления развитием персонала
а) организация питания работников предприятия
б) разработка штатного расписания
В) введение в должность и адаптация новых работников
г) проведение консультаций по правовым вопросам
Функции системы управления персоналом
63. Функция, относящаяся к подсистеме управления мотивацией персонала
а) согласование распорядительных документов по управлению персоналом
б) оценка кандидата на вакантную должность
в) управление жилищно-бытовым обслуживанием
Г) разработка форм морального поощрения работников
Функции системы управления персоналом
64. Функция, относящаяся к подсистеме управления социальным развитием
А) управление социальными конфликтами и стрессами
б) решение правовых вопросов трудовых отношений
в) проектирование новой оргструктуры управления
г) ведение учета и статистики персонала
Функции системы управления персоналом
65. Функция, относящаяся к подсистеме развития организационной структуры управления
а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом
б) управление жилищно-бытовым обслуживанием
в) управление производственными конфликтами и стрессами
Г) разработка штатного расписания
Функции системы управления персоналом
66. Функция, относящаяся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом
А) решение правовых вопросов трудовых отношений
б) управление занятостью
в) разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом
г) военизированная охрана организации и должностных лиц
Функции системы управления персоналом
67. Функция, относящаяся к подсистеме информационного обеспечения системы управления персоналом
а) введение в должность и адаптация новых работников
Б) проведение патентно-лицензионной деятельности
в) нормирование и тарификация трудового процесса
г) организация рационализаторской и изобретательской деятельности
Функции системы управления персоналом
68.Объект функций по управлению персоналом
- менеджеры по персоналу
- руководители функциональных производственных подразделений
- высшее руководство организации
- весь персонал организации
Организационная структура предприятия
69. Основное структурное подразделение организации по управлению персоналом
а) отдел подготовки персонала
б) отдел труда и заработной платы
в) отдел охраны труда и техники безопасности
Г) отдел кадров
Численность сотрудников службы управления персоналом
70. Численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности персонала организации составляет (обычная практика)
а) 0,8 — 1,2%
б) 1,5 — 2,0%
в) 2,0 — 3,0%
г) 3,0 — 3,5%
Тема 2. Концепция « человеческого капитала» и кадровая политика предприятия
Сущность понятия « человеческий капитал»
Человеческие ресурсы предприятия
71. Совокупность коллективных знаний и умений персонала предприятия, их творческих способностей, умений решать проблемы , лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков в менеджменте называют…
а) экономический капитал;
б) капитал ценностей;
в) человеческий капитал;
г) продуктивный капитал
Человеческие ресурсы предприятия
72.Трудовые ресурсы – это
А) Трудоспособная часть населения страны, которая способна производить товары и услуги
б) персонал организации
в) все работники, занятые в экономике
г) все трудоспособные члены общества, не занятые на данный момент в экономике
Читайте также:
Рекомендуемые страницы:
Поиск по сайту
Функции системы управления персоналом — КиберПедия
58. Функция, относящаяся к подсистеме планирования и маркетинга персонала
а) обеспечения охраны здоровья и отдыха
б) анализ рынка труда
в) охраны труда и окружающей среды
г) организации рационального использования персонала
Функции системы управления персоналом
59. Функция, относящаяся к подсистеме управления наймом и учетом персонала
а) анализ сложившейся оргструктуры управления
б) обеспечение персонала научно-технической информацией
в) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
г) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
Функции системы управления персоналом
60. Функция, относящаяся к подсистеме управления трудовыми отношениями
а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом
б) управление жилищно-бытовым обслуживанием
в) управление производственными конфликтами и стрессами
г) нормирование и тарификация трудового процесса
Функции системы управления персоналом
61. Функция, относящаяся к подсистеме обеспечения нормальных условий труда
а) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда
б) решение правовых вопросов трудовых отношений
в) проектирование новой оргструктуры управления
г) ведение учета и статистики персонала
Функции системы управления персоналом
62. Функция, относящаяся к подсистеме управления развитием персонала
а) организация питания работников предприятия
б) разработка штатного расписания
в) введение в должность и адаптация новых работников
г) проведение консультаций по правовым вопросам
Функции системы управления персоналом
63. Функция, относящаяся к подсистеме управления мотивацией персонала
а) согласование распорядительных документов по управлению персоналом
б) оценка кандидата на вакантную должность
в) управление жилищно-бытовым обслуживанием
г) разработка форм морального поощрения работников
Функции системы управления персоналом
64. Функция, относящаяся к подсистеме управления социальным развитием
а) управление социальными конфликтами и стрессами
б) решение правовых вопросов трудовых отношений
в) проектирование новой оргструктуры управления
г) ведение учета и статистики персонала
Функции системы управления персоналом
65. Функция, относящаяся к подсистеме развития организационной структуры управления
а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом
б) управление жилищно-бытовым обслуживанием
в) управление производственными конфликтами и стрессами
г) разработка штатного расписания
Функции системы управления персоналом
66. Функция, относящаяся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом
а) решение правовых вопросов трудовых отношений
б) управление занятостью
в) разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом
г) военизированная охрана организации и должностных лиц
Функции системы управления персоналом
67. Функция, относящаяся к подсистеме информационного обеспечения системы управления персоналом
а) введение в должность и адаптация новых работников
б) проведение патентно-лицензионной деятельности
в) нормирование и тарификация трудового процесса
г) организация рационализаторской и изобретательской деятельности
Функции системы управления персоналом
68.Объект функций по управлению персоналом
а) менеджеры по персоналу
б)руководители функциональных производственных подразделений
в)высшее руководство организации
г)весь персонал организации
Организационная структура предприятия
69. Основное структурное подразделение организации по управлению персоналом
а) отдел подготовки персонала
б) отдел труда и заработной платы
в) отдел охраны труда и техники безопасности
г) отдел кадров
Численность сотрудников службы управления персоналом
70. Численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности персонала организации составляет (обычная практика)
а) 0,8 — 1,2%
б) 1,5 — 2,0%
в) 2,0 — 3,0%
г) 3,0 — 3,5%
Тема 2. Концепция « человеческого капитала» и кадровая политика предприятия
Сущность понятия « человеческий капитал»
Функции системы управления персоналом
46. Функция «Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений» относится к подсистеме управления
а) наймом и учетом персонала
Б) трудовыми отношениями
в) мотивацией поведения персонала
г). социальным развитием
Функции системы управления персоналом
47. Функция «Управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями» относится к подсистеме
а) планирования и маркетинга персонала
б) обеспечения нормальных условий труда
В) линейного руководства
г) правового обеспечения системы управления персоналом
Функции системы управления персоналом
48. Функция «Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом» относится к подсистеме
а) планирования и маркетинга персонала
б) управления трудовыми отношениями
в) управления развитием персонала
г) управления мотивацией персонала
Функции системы управления персоналом
49. Функция «Организация найма персонала» относится к подсистеме управления
а) трудовыми отношениями
Б) наймом и учетом персонала
в) социальным развитием персонала
г) мотивацией поведения персонала
Функции системы управления персоналом
50. Функция «Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда» относится к подсистеме
А) обеспечения нормальных условий труда
б)линейного руководства
в)развития организационной структуры
г) правового обеспечения
Функции системы управления персоналом
51. Функция «Обучение, переподготовка и повышение работников» относится к подсистеме управления
а) мотивацией трудового поведения
Б) социальным развитием
в) развитием персонала
г) наймом и учетом персонала
Функции системы управления персоналом
52. Функция «Разработка систем оплаты труда» относится к подсистеме управления
а) трудовыми отношениями
б) наймом и учетом персонала
в) социальным развитием персонала
Г) мотивацией поведения персонала
Функции системы управления персоналом
53. Функция «Организация социального страхования» относится к подсистеме управления
а) развитием персонала
Б) социальным развитием
в) наймом и учетом персонала
г) трудовыми отношениями
Функции системы управления персоналом
54. Функция «Разработка штатного расписания» относится к подсистеме
а) обеспечения нормальных условий труда
б) линейного руководства
В) развития организационной структуры
г) правового обеспечения
Функции системы управления персоналом
55. Функция «Решение правовых вопросов трудовых отношений» относится к подсистеме
а) обеспечения нормальных условий труда
б) линейного руководства
в) развития организационной структуры
Г) правового обеспечения
Функции системы управления персоналом
56. Функция «Ведение статистики и учета персонала» относится к подсистеме
а) линейного руководства
б) планирования и маркетинга персонала
в) обеспечения нормальных условий труда
Г) информационного обеспечения системы управления персоналом
Функции системы управления персоналом
57. Функция, относящаяся к подсистеме линейного руководства
а) социально-психологическая диагностика
б) перемещение, поощрения и увольнения персонала
В) управление отдельными функциональными и производственными подразделениями
г) развития организационной структуры
Функции системы управления персоналом
58. Функция, относящаяся к подсистеме планирования и маркетинга персонала
а) обеспечения охраны здоровья и отдыха
Б) анализ рынка труда
в) охраны труда и окружающей среды
г) организации рационального использования персонала
Функции системы управления персоналом
59. Функция, относящаяся к подсистеме управления наймом и учетом персонала
а) анализ сложившейся оргструктуры управления
б) обеспечение персонала научно-технической информацией
В) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
г) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
Функции системы управления персоналом
60. Функция, относящаяся к подсистеме управления трудовыми отношениями
а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом
б) управление жилищно-бытовым обслуживанием
В) управление производственными конфликтами и стрессами
г) нормирование и тарификация трудового процесса
Функции системы управления персоналом
61. Функция, относящаяся к подсистеме обеспечения нормальных условий труда
Читайте также:
Рекомендуемые страницы:
Поиск по сайту
Вопрос 43. Система управления персоналом, ее основные подсистемы — Мегаобучалка
Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.
Подсистема линейного руководства– осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Система управления персоналом — система, в которой реализуются все функции управления персоналом
• Подсистема общего и линейного руководства, которое осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями_
• Подсистема планирования и маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы.
• Подсистема управления подбором и учетом персонала. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом_
• Подсистема управления трудовыми отношениями. Проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социальнопсихологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с профсоюзами.
• Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц.
• Подсистема управления развитием персонала. Осуществляет учебу, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения
• Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала
• Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования.
• Подсистема развития организационной структуры управления
• Подсистема правового обеспечения_
• Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом_
В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших — функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы.
Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.
Люди исполняют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации, определяют ее цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой — люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В этом качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта — человека.
Вопрос 44. Цели и функции системы управления персоналом.
Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя:
1) наем, отбор и прием персонала;
2) деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;
3) профориентацию и трудовую адаптацию;
4) мотивацию трудовой деятельности персонала;
5) организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
6) управление конфликтами и стрессами;
7) обеспечение безопасности персонала;
8) управление нововведениями в кадровой работе;
9) обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала;
10) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
11) управление поведением персонала в организации;
12) управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.
Шесть основных функций отдела кадров | Малый бизнес
Рут Мэйхью Обновлено 25 января 2019 г.
Эффективно управляемый отдел кадров может предоставить вашей организации структуру и возможность удовлетворять потребности бизнеса за счет управления наиболее ценными ресурсами вашей компании — ее сотрудниками. Есть несколько HR-дисциплин, но HR-практики в каждой дисциплине могут выполнять более одной из шести основных функций. На малых предприятиях без специального отдела кадров можно достичь того же уровня эффективности и управления персоналом, передав кадровые функции на аутсорсинг или присоединившись к профессиональной организации работодателя.
Совет
Шесть основных функций HR — это подбор персонала, безопасность на рабочем месте, отношения с сотрудниками, планирование компенсации, соблюдение трудового законодательства и обучение.
Набор подходящих людей для правильной работы
Успех рекрутеров и специалистов по трудоустройству обычно измеряется количеством занимаемых ими должностей и временем, необходимым для их заполнения. Рекрутеры, которые работают внутри компании, в отличие от компаний, предоставляющих услуги по подбору и подбору персонала, играют ключевую роль в развитии кадрового потенциала работодателя.Они рекламируют объявления о вакансиях, исходных кандидатов, проверяют кандидатов, проводят предварительные собеседования и координируют усилия по найму с менеджерами, ответственными за окончательный отбор кандидатов.
Поддержание безопасной окружающей среды
Безопасность на рабочем месте — важный фактор. В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года работодатели обязаны обеспечивать безопасные условия труда для сотрудников. Одна из основных функций HR — поддержка обучения технике безопасности на рабочем месте и ведение федеральных журналов регистрации травм и смертельных случаев на рабочем месте.Кроме того, специалисты по кадровой безопасности и рискам часто работают в тесном сотрудничестве со специалистами по кадровым льготам для решения вопросов компенсации работникам компании.
Взаимоотношения между сотрудниками и работодателями
В рабочей среде, объединенной в профсоюзы, функции сотрудников и трудовых отношений в HR могут быть объединены и выполняться одним специалистом или быть полностью отдельными функциями, которыми управляют два специалиста по персоналу, обладающих определенным опытом в каждой области. Отношения с сотрудниками — это кадровая дисциплина, направленная на укрепление отношений между работодателем и сотрудником посредством измерения удовлетворенности работой, вовлеченности сотрудников и разрешения конфликтов на рабочем месте.Функции по трудовым отношениям могут включать выработку реакции руководства на кампании по созданию профсоюзов, ведение переговоров по коллективным договорам и интерпретацию вопросов трудовых договоров.
Компенсация и льготы
Как и отношения сотрудников и трудовых отношений, компенсационные и льготные функции HR часто могут выполняться одним специалистом по персоналу с двойным опытом. Что касается вознаграждения, функции HR включают определение структуры вознаграждения и оценку конкурентной практики оплаты труда.Специалист по вознаграждениям и льготам также может вести переговоры со страховщиками о тарифах на групповое медицинское страхование и координировать действия с администратором фонда пенсионных накоплений. Расчет заработной платы может быть составной частью секции вознаграждений и льгот HR; однако во многих случаях работодатели передают на аутсорсинг такие административные функции, как расчет заработной платы.
Соблюдение трудового законодательства
Соблюдение трудового законодательства и трудового законодательства является важной функцией отдела кадров. Несоблюдение требований может привести к жалобам на рабочем месте, основанным на несправедливой практике найма, небезопасных условиях труда и общей неудовлетворенности условиями труда, которые могут повлиять на производительность и, в конечном итоге, на прибыльность.Персонал отдела кадров должен знать федеральные законы и законы штата о занятости, такие как Раздел VII Закона о гражданских правах, Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон о национальных трудовых отношениях и многие другие правила и положения.
Обучение и развитие
Работодатели должны предоставлять сотрудникам инструменты, необходимые для их успеха, что во многих случаях означает проведение обширных ориентировочных тренингов для новых сотрудников, чтобы помочь им перейти в новую организационную культуру. Многие отделы кадров также проводят обучение лидерству и профессиональное развитие.От недавно нанятых и получивших повышение руководителей и менеджеров может потребоваться обучение лидерству по таким темам, как управление производительностью и способы решения вопросов взаимоотношений с сотрудниками на уровне отдела.
Возможности профессионального развития предназначены для сотрудников, которые ищут возможности для продвижения по службе, или сотрудников, которые хотят достичь личных целей, таких как получение степени колледжа. Такие программы, как помощь в оплате обучения и программы компенсации за обучение, часто входят в компетенцию отдела обучения и развития персонала.
.
Функции управления — планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство и контроль
Менеджмент был описан как социальный процесс, включающий ответственность за экономичное и эффективное планирование и регулирование деятельности предприятия для достижения поставленных целей. Это динамичный процесс, состоящий из различных элементов и действий. Эти виды деятельности отличаются от оперативных функций, таких как маркетинг, финансы, закупки и т. Д. Скорее, эти действия являются общими для каждого менеджера, независимо от его уровня или статуса.
Различные специалисты классифицировали функции управления. Согласно Джордж и Джерри : «Есть четыре основных функции управления: планирование, организация, приведение в действие и контроль».
По словам Генри Файоля, «Управлять — значит прогнозировать и планировать, организовывать, командовать и контролировать». В то время как Лютер Гуллик дал ключевое слово ‘ POSDCORB ‘, где P означает планирование, O — организацию, S — укомплектование персоналом, D — руководство, Co — координацию, R — отчетность, а B — составление бюджета.Но наиболее широко распространены функции управления, предоставленные KOONTZ и O’DONNEL, то есть Планирование , Организация , Персонал , Руководство и Контроллинг .
Для теоретических целей может быть удобно разделить функции управления, но на практике эти функции частично совпадают по своей природе, т.е. они в значительной степени неразделимы. Каждая функция сливается с другой, и каждая влияет на работу других.
Планирование
Это основная функция управления.Он имеет дело с планированием будущего курса действий и заранее решающим образом наиболее подходящего курса действий для достижения заранее определенных целей. По словам KOONTZ, «планирование — это решение заранее — что делать, когда и как делать. Он ликвидирует разрыв между тем, где мы находимся и где мы хотим быть ». План — это план действий на будущее. Это упражнение в решении проблем и принятии решений. Планирование — это определение курса действий для достижения желаемых целей. Таким образом, планирование — это систематическое мышление о путях и средствах достижения заранее определенных целей.Планирование необходимо для обеспечения надлежащего использования человеческих и других ресурсов. Все это повсеместно, это интеллектуальная деятельность, которая также помогает избежать путаницы, неопределенностей, рисков, потерь и т. Д.
Организация
Это процесс объединения физических, финансовых и человеческих ресурсов и развития продуктивных отношений между ними для достижения целей организации. По словам Генри Файоля, «организовать бизнес — значит снабдить его всем полезным или функционирующим i.е. сырье, инструменты, капитал и персонал ». Организация бизнеса включает определение и предоставление человеческих и не человеческих ресурсов организационной структуре. Организация как процесс включает:
- Идентификация деятельности.
- Классификация группировок видов деятельности.
- Распределение обязанностей.
- Делегирование полномочий и создание ответственности.
- Координационные полномочия и отношения ответственности.
Персонал
Это функция комплектования организационной структуры и поддержания ее укомплектованности. В последние годы укомплектование персоналом приобрело большее значение в связи с развитием технологий, увеличением размера бизнеса, сложностью человеческого поведения и т. Д. Основная цель укомплектования персоналом — поставить правильного человека на правильную работу, т.е. квадратные колышки в квадратных отверстиях и круглые колышки в круглые отверстия. Согласно Kootz & O’Donell, «Управленческая функция укомплектования персоналом включает укомплектование структуры организации посредством правильного и эффективного отбора, оценки и развития персонала для выполнения функций, разработанных в структуре».Штатное расписание:
Направление
Это та часть управленческой функции, которая приводит в действие организационные методы для эффективной работы для достижения организационных целей. Это считается жизненной искрой предприятия, которая приводит в движение действия людей, потому что планирование, организация и подбор персонала — это просто подготовка к выполнению работы. Направление — это тот инертно-кадровый аспект управления, который имеет прямое отношение к влиянию, руководству, надзору, мотивации подчиненных для достижения целей организации.Направление имеет следующие элементы:
Надзор — подразумевает надзор за работой подчиненных со стороны их начальства. Это акт наблюдения и руководства работой и рабочими.
Мотивация — означает воодушевление, стимулирование или поощрение подчиненных с рвением к работе. Для этого могут использоваться положительные, отрицательные, денежные и неденежные стимулы.
Лидерство — можно определить как процесс, посредством которого менеджер направляет и влияет на работу подчиненных в желаемом направлении.
Связь — — это процесс передачи информации, опыта, мнений и т. Д. От одного человека к другому. Это мост понимания.
Контроллинг
Подразумевает измерение достижений относительно стандартов и исправление отклонений, если таковые имеются, для обеспечения достижения целей организации. Цель контроля — убедиться, что все происходит в соответствии со стандартами. Эффективная система контроля помогает прогнозировать отклонения до того, как они действительно произойдут.Согласно Тео Хайманн , «Контроль — это процесс проверки того, достигается ли должный прогресс в достижении целей и задач, и, при необходимости, действия для исправления любых отклонений». По словам Кунц и О’Донелл, «Контроллинг — это измерение и корректировка служебной деятельности подчиненных для того, чтобы убедиться, что цели и планы предприятия достигаются как выполняемые». Следовательно, контроллинг состоит из следующих шагов:
- Установление стандартного исполнения.
- Измерение фактической производительности.
- Сравнение фактических показателей со стандартами и выявление отклонений, если таковые имеются.
- Корректирующее действие.
Быстро изучите концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций PowerPoint.
Загрузите ДЕМО-презентацию прямо сейчас !.
Как член премиум-класса вы получаете доступ к просмотру полного содержания курса в Интернете и загрузке презентаций PowerPoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.
Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Управляющей группой по содержанию руководства . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.
,
Профсоюз Vs. Функции управления человеческими ресурсами
Статьи по теме
Цели отдела кадров и профсоюза совершенно разные. HR служит целям бизнеса и гарантирует, что компания достигает более высокой производительности при низких затратах. И наоборот, цель профсоюзов — защищать интересы рабочих. Эти цели устанавливают свои соответствующие функции.
Управление человеческими ресурсами
Отделы управления человеческими ресурсами обычно делятся на управленческие и оперативные функции.Оперативная функция включает в себя найм и развитие людей, а также обеспечение их соответствия определенным стандартам. Отделы кадров также управляют отношениями компании с профсоюзами. Управленческие функции включают определение краткосрочных и долгосрочных планов организации, а также организацию, руководство и контроль сотрудников. Если вы не управляете персоналом своей компании, вы можете столкнуться с серьезными проблемами, такими как снижение производительности и качества или более высокие затраты. Эксперт по кадрам может помочь вам выявить лучшие качества своих сотрудников и внести свой вклад в успех вашей компании.
Функция профсоюза
Функции профсоюза также можно разделить на две категории. Одна функция направлена на эффективное управление профсоюзом изнутри, что включает в себя надлежащее использование средств и распространение информации. Другая функция направлена на отслеживание интересов работников, представление их интересов при возникновении разногласий с работодателями и обеспечение справедливой оплаты работниками своих услуг. Тонкие функции включают в себя проведение исследований и анализ изменений занятости и разработку программ обучения, чтобы вооружить работников знаниями и опытом, необходимыми для работы в изменяющейся среде.
Взаимодействия
У менеджеров по персоналу малого бизнеса есть дополнительные задачи, которые нужно решать, если их компания объединяется в профсоюзы. В малом бизнесе менеджеры по персоналу выполняют двойную роль: они заботятся о благосостоянии компании, а также управляют и укрепляют отношения между работодателем и сотрудником. Роль этих менеджеров в переговорах по трудовому контракту включает поддержание баланса между двумя ролями. Они должны представлять компанию и ее руководство и вести добросовестные переговоры с представителями профсоюзов.Они должны стремиться к поиску решений, приемлемых как для руководства, так и для профсоюзов.
Торговля на основе интересов
Для получения результатов, приемлемых для обеих сторон, менеджеры по персоналу и представители профсоюзов могут использовать переговоры на основе интересов, которые помогают сторонам прийти к взаимовыгодным соглашениям. Это означает, что менеджер по персоналу и представитель профсоюза способствуют сотрудничеству и пониманию точек зрения обеих сторон. Профсоюзы могут влиять на процесс принятия решений в организации.Они могут противостоять вам или вашим менеджерам и помешать вашей компании выработать одностороннюю кадровую политику. Тем не менее, в 21 веке профсоюзы не обладают той властью, которую они имели когда-то.
Ссылки
Кредит изображения
Stockbyte / Stockbyte / Getty Images
.
5 основных функций управления человеческими ресурсами
Поскольку каждая организация состоит из людей, управление человеческими ресурсами направлено на получение услуг от людей, развитие их навыков, их мотивацию на высший уровень и обеспечение того, чтобы они продолжали сохранять свои обязательства перед организацией.
Программное обеспечение для управления персоналом поможет вам оптимизировать все процессы управления персоналом.
Короче говоря, HRM занимается управлением сотрудниками от приема на работу до выхода на пенсию.Хотя есть много функций управления человеческими ресурсами, вот список его пяти основных функций:
Набор и отбор
Набор на работу — это процесс привлечения, отбора и отбора потенциальных и квалифицированных кандидатов на основе объективных критериев для конкретной должности. Цель этого процесса — привлечь квалифицированных кандидатов и побудить неквалифицированных кандидатов отказаться от участия.
Перед тем, как начать процесс набора, компании должны выполнить надлежащие кадровые планы и оценить количество сотрудников, которые им понадобятся.Прогнозирование сотрудников должно зависеть от годового бюджета организации, а также от краткосрочных и долгосрочных целей организации.
Процесс найма и отбора очень важен для каждой организации, потому что он снижает затраты на такие ошибки, как привлечение некомпетентных, немотивированных и недостаточно квалифицированных сотрудников. Увольнение неквалифицированного кандидата и прием на работу нового сотрудника — снова дорогостоящий процесс.
Ориентация
Многие организации не проводят тщательную ориентацию новых сотрудников.Это фундаментальный шаг, который поможет новому сотруднику приспособиться к работодателю и своей новой работе. Программа ориентации сотрудников должна включать цели и задачи организации, а также то, как сотрудник может помочь в достижении долгосрочных и краткосрочных целей организации.
Интенсивная ориентация сотрудников — одна из основных функций управления человеческими ресурсами. Программа должна помочь сотруднику узнать свои возложенные на него обязанности и его точное описание должностных обязанностей, должностную роль и отношение должности к другим должностям в организации.Это разъясняет сотруднику, что он должен играть активную роль в организации.
Связано: 5 способов облегчить работу сотрудника отдела кадров
Поддержание хороших условий труда
Менеджмент человеческих ресурсов несет ответственность за обеспечение хороших условий труда для сотрудников, чтобы им нравилось рабочее место и рабочая среда. Мотивировать сотрудников — это основная обязанность отдела кадров. Исследование показало, что сотрудники не вносят настолько большой вклад в достижение целей организации, насколько могут.Это из-за отсутствия мотивации.
Управление человеческими ресурсами должно разработать систему для предоставления финансовых и нефинансовых выгод сотрудникам из различных отделов. Благополучие сотрудников — еще одна концепция, которой должна управлять команда HR. Благополучие сотрудников способствует удовлетворению работой.
Управление взаимоотношениями с персоналом
Сотрудники — это столп любой организации. Отношения с сотрудниками — это очень широкое понятие, и это одна из важнейших функций управления человеческими ресурсами.Это также помогает наладить хорошие отношения с сотрудниками. У них есть способность влиять на поведение и результаты работы.
Менеджмент должен организовать мероприятия, которые помогут узнать сотрудника на личном и профессиональном уровне. Хорошо спланированные отношения с сотрудниками будут способствовать установлению здоровых и сбалансированных отношений между сотрудником и работодателем. Это ключ к успеху организации.
Обучение и развитие
Обучение и развитие — неотъемлемые функции управления человеческими ресурсами.Это попытка улучшить текущую или будущую производительность сотрудника за счет повышения способностей сотрудника путем обучения и повышения его навыков или знаний в конкретном предмете.
Мысли, комментарии или идеи, которыми поделиться? Дайте нам знать в комментариях!
,