Основной задачей управления персоналом является: 77.Цели и задачи управления персоналом в организации.

Содержание

77.Цели и задачи управления персоналом в организации.

Главная
цель системы управления персоналом:
обеспечение
кадрами, организация их эффективного
использования, профессионального и
социального развития.

В
соответствии с этой целью формируется
система
управления персоналом организации.
В качестве базы для ее построения
используются принципы, т.е. правила, а
также методы, разработанные наукой и
апробированные практикой.

Под
управление
персоналом организации
будем понимать целенаправленную
деятельность руководящего состава
организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом
организации.

Основными
задачами управления персоналом являются:

формирование
системы управления персоналом;

планирование
кадровой работы;

разработка
оперативного плана работы с персоналом;

проведение
маркетинга персонала;

определение
кадрового потенциала и потребности
организации в персонале.

Управление
персоналом организации охватывает
широкий спектр
функций от
приема до увольнения кадров:

наем,
отбор и прием персонала;

деловая
оценка персонала при приеме, аттестации,
подборе;

профориентационная
и трудовая адаптация;

мотивация
трудовой деятельности персонала и его
использования;

организация
труда и соблюдение этики деловых
отношений;

управление
конфликтами и стрессами;

обеспечение
безопасности персонала;

управление
нововведениями в кадровой работе;

обучение,
повышение квалификации и переподготовка
кадров;

управление
деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением;

управление
поведением персонала в организации;

управление
социальным развитием;

высвобождение
персонала.

Управление
персоналом организации предусматривает

информационное,
техническое, нормативно-методическое,
правовое и документационное обеспечение
системы управление персоналом.

Руководители
и работники подразделений системы
управления персоналом организации
решают вопросы оценки результативности
труда руководителей и специалистов
управления, оценки деятельности
экономической и социальной эффективности
и совершенствования управления
персоналом, аудита персонала.

Все
эти вопросы находят свое отражение в
философии
управления персоналом.

78.Цели
и критерии деловой оценки персонала.

Деловая
оценка – это
целенаправленный процесс установления
соответствия результативности труда
и факторов ее обеспечения требованиям
должности или рабочего места.
Цели:
1)
поддержание требуемого уровня
производственной отдачи работника;
2)
стимулирование процесса повышения
квалификации работника;
3) контроль
со стороны руководства за качеством
труда подчиненных;
4)стимулирование
принятия правильных решений о повышении,
переводе и увольнении работников;
5)
решение вопросов, связанных с установлением
размера заработной платы и премиальными
выплатами;
6) необходимая корректировка
всей работы с кадрами.

Основные
задачи:
1)
выбор места в организационной структуре
и установление функциональной роли
оцениваемого сотрудника;
2) разработка
возможных путей совершенствования
деловых или личностных качеств
сотрудника;
3) определение степени
соответствия заданным критериям оплаты
труда и установление ее величины.
Дополнительные
задачи:
1)установление обратной связи
с сотрудником по профессиональным,
организационным и иным вопросам;
2)
удовлетворение потребности сотрудника
в оценке собственного труда и качественных
характеристик.
Виды
деловой оценки:
1)
оценка кандидатов на вакантную
должность;
2) текущая периодическая
оценка сотрудников организации.

Критерии
оценки персонал.
Для получения достоверной информации
необходимо точно и объективно выделить
показатели, по которым производится
оценка. В этом случае важно установить
четкие и продуманные критерии оценки
персонала.

Критерий
оценки
персонала — порог, за которым состояние
показателя будет удовлетворять или не
удовлетворять установленным
(запланированным, нормированным)
требованиям.

Такие
критерии могут характеризовать как
общие моменты, равнозначные для всех
работников организации, так и специфические
нормы труда и поведения для конкретного
рабочего места или конкретной должности.

Можно
выделить четыре группы критериев,
которые используются в любой организации
с некоторыми коррективами:

профессиональные
критерии
оценки персонала содержат характеристики
профессиональных знаний, умений,
навыков, профессионального опыта
человека, его квалификации, результатов
труда;
деловые
критерии
оценки персонала включают такие
критерии, как ответственность,
организованность, инициативность,
деловитость;
морально-психологические
критерии

оценки персонала , к которым относятся
способность к самооценке, честность,
справедливость, психологическая
устойчивость;
специфические
критерии
оценки персонала, которые образуются
на основе присущих человеку качеств и
характеризуют его состояние здоровья,
авторитет, особенности личности.

Цели и задачи управления персоналом

Содержание статьи

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

отражают состояние дел в будущем;
отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия;
являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

управление персоналом;
координация действий;
постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

экономическое;
научно-техническое;
производственно-коммерческое;
социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
Обеспечение социальной стабильности.

Сближение интересов компании и работников.
Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

создание жизнеспособной системы управления кадрами организации;
разработка долгосрочного плана работы с персоналом;
разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами;
определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования;
оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации;

создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий;
научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы;
урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
создание для персонала безопасных условий труда;
внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны;
отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий;
постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства;
продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников;
проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям;
организация социально благополучных условий на рабочих местах;
разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме;
регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом;
передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении;
развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

Цели и задачи современной системы управления персоналом

Основные задачи системы управления персоналом — это обеспечение качественным персоналом и оптимальное использование человеческих ресурсов.

В область обеспечения персонала принято выделять две основные подзадачи:

В функциональной задачи оптимального использования персонала выделяются следующие направления:

Задачи системы управления персоналом

Современная концепция развития персонала уходит от функционального понимания целей и задач системы управления персоналом, где каждое подразделение отдела кадров отвечает за определенную функцию:

отдел найма отвечает за функции отбора, набора и найма работников
отдел обучения и развития покрывает задачи по управленческому и профессиональному развитию персонала и адаптации новых сотрудников
отдел мотивации и оплаты решает вопросы с расчетам, начислением и разработкой принципов оплаты труда и систем поощрений и взыскании
отдел оценки и аттестации заведует процессами годовой оценки производительности труда сотрудников и процедурами аттестации персонала
задачи правового обеспечения системы управления персоналом лежат в ведение юридической службы и кадрового делопроизводства
задачи информационных систем управления персоналом, как правило, решает отдел IT или департамент автоматизации.

Современная концепция организации управлением персонала перемешивает все элементы работы с персоналом в зависимости от того, какие стратегические задачи стоят у компании. Акцент ставится не на то, чтобы четко определить и прописать задачи отбора, обучение и мотивации персонала, а в том, чтобы создать совокупность тех инструментов, которые помогут достигнуть желаемого результата.

Система управления эффективностью как один из инструментов управления персоналом

Функциональные задачи системы управления персоналом претерпевают свои изменения в зависимости от стадии развития организации. На этапе старта бизнеса основной инструмент управления сотрудниками — это личное влияние владельца — управленца. Чуть позже с ростом бизнеса и численности персонала появляются такие инструменты как поручение, приказы, распоряжения. Начинает формироваться более регламентированная система. Возникает управление задачами через должностные инструкции, разрабатываются регламенты по бизнес-процессам, которые определяют какие процессы есть в компании, и описывают наиболее оптимальный способ выполнения каждого из них. Для внедрения дисциплины исполнения появляется штрафная система мотивации персонала.

На этапе создания вышеперечисленных регламентов собственник или руководители начинают терять свою полную личную власть. Создавая регламенты, компания создает правила, и руководитель тоже обязан соблюдать эти правила, даже если в какой-то конкретной ситуации, он хочет поступить по-другому. В противном случае, если менеджмент начинает нарушать ими же созданные правила, он транслирует сотрудникам культуру двойных стандартов. На стадии регламентирования организации, как правило, формируется первичная, кодифицированная и прописанная в виде политик и процедур система управления персоналом. Описываются её цели и задачи, а также разрабатываются стандартные инструменты, правила и процессы набора и найма, адаптации, обучения, развития и внутреннего продвижения, мотивации и поощрения, оценки и аттестации.

К сожалению, регламентирование деятельности компании имеет свои отрицательные стороны в виде:

появления бюрократии
гиперстандартизации подходов
возникновения вертикальной иерархии.

Если компании работает на конкурентном, динамичном рынке, в рамках регламентированной системы бизнес-процессов, где сотрудники все делают по политикам и процедурам, в какой-то момент наступаем момент “заболачивания” компании. Работникам становится сложно продвигать инновационные идеи, пробовать новые подходы, и как следствие, компания перестает развиваться. На этом этапе, как правило, компании вводит новый управленческий инструмент — управления по целям. В управленческую жизнь компании входят инструменты постановки целей с помощью, например, МВО (система управления по целям) и система KPI. В организации возникают различные соревновательные практики:

Также компании задается вопросом создания системы управления эффективностью, которая должна повысить производительность труда работников. Обычно системы управления эффективностью строятся на предположении, что, когда конкретные сотрудники, команды или рабочие группы знают и понимают, чего от них хотят, а также участвуют в разработке этих целей и требований, то они прилагают намного больше усилий, чтобы эти цели достигнуть. В рамках данных систем считается, что эффективность конкретных сотрудников зависит:

от уровня их возможности, компетенций
от уровни поддержки, которые они получают от руководства
от оптимальности бизнес-процессов
от ресурсов, которые дает компании: людские, временныe, технологические.

Основной функцией руководителя в системе управления эффективностью становится задача снимать организационные барьеры, то есть сделать так, чтобы система управления компании не мешала людям работать.

Перед отделом управления персоналам ставится задача разработки инструментов воздействия на индивидуальную и коллективную эффективность сотрудников. Как правило, в области мотивации это проявляется тем, что перед сотрудником ставят амбициозные, но достижимые цели и завязывают вознаграждение или премию на достижение этих целей.

Также остро возникает вопрос управленческих компетенции руководителей среднего и высшего звена. С помощью ротации, системы вознаграждения, развития и обучения служба управления персоналом пытается перестроить менталитет менеджеров от управляем процессами к управлению конечными результатами. Часто радикальным образом пересматривается система оплаты труда топ-менеджмента. Компания перестает платить за экспертизу и выполнения должностных обязанностей и начинает платить за достижение поставленных задач и результатов.

В этот момент очень часто происходит упразднение ряда регламентов, политик и процедур, как следствие де-бюрократизации компании. Менеджмент быстро понимает, что все регламентировать невозможно, и не для всех ситуаций нужно пошагово описывать, как правильно действовать. Но тогда сотрудниками и руководителям часто приходится принимать решения исходя из цели и системы ценностей, то есть своего понимания, что такое хорошо, и что такое плохо. Однако индивидуальные системы ценностей могут вступать в противоречия и порождать конфликты. Поэтому следующим шагам организация вводит управление по ценностям. Компания начинает формировать корпоративную философию, в которой определяет, какие модели поведения своих сотрудниках компания поощряет. В итоге организация начинает поощрять сотрудников не только за достижение целей и задач, но и за то, какими способами и методами результаты были достигнуты.

Что не является задачей системы управления персоналом

Построение системы управления эффективностью и системы управления по ценностям в полном объеме не является только задачей системы управления персоналом. Она стоит на стыке функции управления компанией и управления персоналом. СУЭ и СУЦ не может быть внедрена без активного вовлечения линейных руководителей и топ-менеджмента. Здесь роль функции управления персоналом скорее заключается в том, чтобы все процессы и практики работы с персоналом способствовали и поддерживали основные принципы данных систем.

содержание, цели, функции и методы

array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "2104db427dbcfbc08f6c273855cdd494.png"
    [1]=>
    string(113) "ae7050fa59105aedcfd6a7b907055cf7.png"
    [2]=>
    string(113) "7c1056c9a56bb3ffbbf7989ff144b87f.jpg"
    [3]=>
    string(113) "0237440f86b4d60a1fcec32f28952f20.gif"
    [4]=>
    string(113) "734a555569dcee63e3a5158a6c9ac180.png"
    [5]=>
    string(113) "7471bf3bc0e7973d197793fdc5e3db6e.png"
    [6]=>
    string(115) "5922d957685db9474c551d9476076de4.jpeg"
    [7]=>
    string(115) "e48bf2c6cb3f562ce064e2436c976998.jpeg"
    [8]=>
    string(113) "077f119bcf7d02811776aeee93582c19.png"
    [9]=>
    string(115) "3e613ce7d6050f4ff3ecc78676882142.jpeg"
    [10]=>
    string(113) "cada487c3b9e398eae0977c036f6c8c0.png"
    [11]=>
    string(115) "2c506a1692a9805db46b30349f3da672.jpeg"
    [12]=>
    string(113) "9fcd4279a5f6ed911ce138dccd266159.png"
    [13]=>
    string(113) "f14b754ae875d73603bfd7036ac670a7.gif"
    [14]=>
    string(115) "582bcbcbd9bfd78208055ae650e0e28a.jpeg"
    [15]=>
    string(113) "b66f58dfdb4e2780c67ce45a6ec7bb7f.gif"
    [16]=>
    string(115) "f600262289731698561e3d695035bfba.jpeg"
    [17]=>
    string(113) "46339b0edc8f8cf23376f3ae34c388da.gif"
    [18]=>
    string(115) "c57109cfb6a554fa8f56e26f7ff7dfa3.jpeg"
    [19]=>
    string(115) "734fcfe85ab6611bfc71faa298e82ca0.jpeg"
    [20]=>
    string(113) "56a9657275c55524d0e0cb375f49f6ff.png"
    [21]=>
    string(115) "75970d414584340b1d85e557d44f505b.jpeg"
    [22]=>
    string(113) "07ae6b26080507540c2cb15fdc51a392.gif"
    [23]=>
    string(115) "ed16151eecc9471e3674371ccc8408e0.jpeg"
    [24]=>
    string(115) "6e110baa0ee35dda827f3098821c195e.jpeg"
    [25]=>
    string(113) "1321012365c7360f2fdbf471fa2c4e1f.png"
    [26]=>
    string(113) "d85bb48b576c69cd8a0b007a9b42ee50.png"
    [27]=>
    string(115) "6d4979af513107677b90eb7f55619d61.jpeg"
    [28]=>
    string(115) "41eb1c61f399d321996e635259848403.jpeg"
    [29]=>
    string(113) "81c26730219a0d3e3637e2c5cac28c34.png"
    [30]=>
    string(115) "b3516e0b8683f80eabbe49494a051cad.jpeg"
    [31]=>
    string(115) "180dce27d2e297048434547ee758deab.jpeg"
    [32]=>
    string(113) "cfd88c56cc5419108c266c8973a83b4a.png"
    [33]=>
    string(115) "6a58d6a5f743779e9ee2efdc363fbb48.webp"
    [34]=>
    string(115) "080255b4e7e6746ef3e2bf2dbc0224ab.jpeg"
    [35]=>
    string(115) "19ac372bbe21c233d8fac5624c040aa6.jpeg"
    [36]=>
    string(115) "1c6b3fd818cf0c6e1d8004f355590d88.jpeg"
    [37]=>
    string(115) "3040e99240382cb1a63b534176371090.jpeg"
    [38]=>
    string(113) "ab92f027b5748c73f37b81ad3ad0b37b.gif"
    [39]=>
    string(115) "4b6165206b1d439db34065ffe032b54d.jpeg"
    [40]=>
    string(113) "9bf9ee8d165a777f7d6ee7e6b41fe6c1.gif"
    [41]=>
    string(113) "e707a620252698c84568d411674c0ff3.gif"
    [42]=>
    string(115) "7b081e4a7952904c65ecfe818befdd19.jpeg"
    [43]=>
    string(115) "c812c52d0050fcd190ef62b4917de197.jpeg"
    [44]=>
    string(115) "0bd558eaebd61eb4f80883719dae64d0.jpeg"
    [45]=>
    string(115) "8676dda357ca47c257a4a4af1ecfd627.webp"
    [46]=>
    string(113) "7f34d1448a5af61afc2d71b96d07515d.png"
    [47]=>
    string(113) "09199084c5dfc139c202ec1bb87d121c.png"
    [48]=>
    string(113) "b3d0043cb90f2f7dcce05ba526e246a0.png"
    [49]=>
    string(115) "aae6354083b48c8b5abe0bcb3cdcf9d3.jpeg"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/1/0/2104db427dbcfbc08f6c273855cdd494.png"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/e/7/ae7050fa59105aedcfd6a7b907055cf7.png"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/c/1/7c1056c9a56bb3ffbbf7989ff144b87f.jpg"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/2/3/0237440f86b4d60a1fcec32f28952f20.gif"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/3/4/734a555569dcee63e3a5158a6c9ac180.png"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/4/7/7471bf3bc0e7973d197793fdc5e3db6e.png"
    [6]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/9/2/5922d957685db9474c551d9476076de4.jpeg"
    [7]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/4/8/e48bf2c6cb3f562ce064e2436c976998.jpeg"
    [8]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/7/7/077f119bcf7d02811776aeee93582c19.png"
    [9]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/e/6/3e613ce7d6050f4ff3ecc78676882142.jpeg"
    [10]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/a/d/cada487c3b9e398eae0977c036f6c8c0.png"
    [11]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/c/5/2c506a1692a9805db46b30349f3da672.jpeg"
    [12]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/f/c/9fcd4279a5f6ed911ce138dccd266159.png"
    [13]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/1/4/f14b754ae875d73603bfd7036ac670a7.gif"
    [14]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/8/2/582bcbcbd9bfd78208055ae650e0e28a.jpeg"
    [15]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/6/6/b66f58dfdb4e2780c67ce45a6ec7bb7f.gif"
    [16]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/6/0/f600262289731698561e3d695035bfba.jpeg"
    [17]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/6/3/46339b0edc8f8cf23376f3ae34c388da.gif"
    [18]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/5/7/c57109cfb6a554fa8f56e26f7ff7dfa3.jpeg"
    [19]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/3/4/734fcfe85ab6611bfc71faa298e82ca0.jpeg"
    [20]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/6/a/56a9657275c55524d0e0cb375f49f6ff.png"
    [21]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/5/9/75970d414584340b1d85e557d44f505b.jpeg"
    [22]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/7/a/07ae6b26080507540c2cb15fdc51a392.gif"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/d/1/ed16151eecc9471e3674371ccc8408e0.jpeg"
    [24]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/e/1/6e110baa0ee35dda827f3098821c195e.jpeg"
    [25]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/3/2/1321012365c7360f2fdbf471fa2c4e1f.png"
    [26]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/8/5/d85bb48b576c69cd8a0b007a9b42ee50.png"
    [27]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/d/4/6d4979af513107677b90eb7f55619d61.jpeg"
    [28]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/1/e/41eb1c61f399d321996e635259848403.jpeg"
    [29]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/1/c/81c26730219a0d3e3637e2c5cac28c34.png"
    [30]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/3/5/b3516e0b8683f80eabbe49494a051cad.jpeg"
    [31]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/8/0/180dce27d2e297048434547ee758deab.jpeg"
    [32]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/f/d/cfd88c56cc5419108c266c8973a83b4a.png"
    [33]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/a/5/6a58d6a5f743779e9ee2efdc363fbb48.webp"
    [34]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/8/0/080255b4e7e6746ef3e2bf2dbc0224ab.jpeg"
    [35]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/9/a/19ac372bbe21c233d8fac5624c040aa6.jpeg"
    [36]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/c/6/1c6b3fd818cf0c6e1d8004f355590d88.jpeg"
    [37]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/0/4/3040e99240382cb1a63b534176371090.jpeg"
    [38]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/b/9/ab92f027b5748c73f37b81ad3ad0b37b.gif"
    [39]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/b/6/4b6165206b1d439db34065ffe032b54d.jpeg"
    [40]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/b/f/9bf9ee8d165a777f7d6ee7e6b41fe6c1.gif"
    [41]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/7/0/e707a620252698c84568d411674c0ff3.gif"
    [42]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/b/0/7b081e4a7952904c65ecfe818befdd19.jpeg"
    [43]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/8/1/c812c52d0050fcd190ef62b4917de197.jpeg"
    [44]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/b/d/0bd558eaebd61eb4f80883719dae64d0.jpeg"
    [45]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/6/7/8676dda357ca47c257a4a4af1ecfd627.webp"
    [46]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/f/3/7f34d1448a5af61afc2d71b96d07515d.png"
    [47]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/9/1/09199084c5dfc139c202ec1bb87d121c.png"
    [48]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/3/d/b3d0043cb90f2f7dcce05ba526e246a0.png"
    [49]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/a/e/aae6354083b48c8b5abe0bcb3cdcf9d3.jpeg"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "2104db427dbcfbc08f6c273855cdd494.png"
    [1]=>
    string(36) "ae7050fa59105aedcfd6a7b907055cf7.png"
    [2]=>
    string(36) "7c1056c9a56bb3ffbbf7989ff144b87f.jpg"
    [3]=>
    string(36) "0237440f86b4d60a1fcec32f28952f20.gif"
    [4]=>
    string(36) "734a555569dcee63e3a5158a6c9ac180.png"
    [5]=>
    string(36) "7471bf3bc0e7973d197793fdc5e3db6e.png"
    [6]=>
    string(37) "5922d957685db9474c551d9476076de4.jpeg"
    [7]=>
    string(37) "e48bf2c6cb3f562ce064e2436c976998.jpeg"
    [8]=>
    string(36) "077f119bcf7d02811776aeee93582c19.png"
    [9]=>
    string(37) "3e613ce7d6050f4ff3ecc78676882142.jpeg"
    [10]=>
    string(36) "cada487c3b9e398eae0977c036f6c8c0.png"
    [11]=>
    string(37) "2c506a1692a9805db46b30349f3da672.jpeg"
    [12]=>
    string(36) "9fcd4279a5f6ed911ce138dccd266159.png"
    [13]=>
    string(36) "f14b754ae875d73603bfd7036ac670a7.gif"
    [14]=>
    string(37) "582bcbcbd9bfd78208055ae650e0e28a.jpeg"
    [15]=>
    string(36) "b66f58dfdb4e2780c67ce45a6ec7bb7f.gif"
    [16]=>
    string(37) "f600262289731698561e3d695035bfba.jpeg"
    [17]=>
    string(36) "46339b0edc8f8cf23376f3ae34c388da.gif"
    [18]=>
    string(37) "c57109cfb6a554fa8f56e26f7ff7dfa3.jpeg"
    [19]=>
    string(37) "734fcfe85ab6611bfc71faa298e82ca0.jpeg"
    [20]=>
    string(36) "56a9657275c55524d0e0cb375f49f6ff.png"
    [21]=>
    string(37) "75970d414584340b1d85e557d44f505b.jpeg"
    [22]=>
    string(36) "07ae6b26080507540c2cb15fdc51a392.gif"
    [23]=>
    string(37) "ed16151eecc9471e3674371ccc8408e0.jpeg"
    [24]=>
    string(37) "6e110baa0ee35dda827f3098821c195e.jpeg"
    [25]=>
    string(36) "1321012365c7360f2fdbf471fa2c4e1f.png"
    [26]=>
    string(36) "d85bb48b576c69cd8a0b007a9b42ee50.png"
    [27]=>
    string(37) "6d4979af513107677b90eb7f55619d61.jpeg"
    [28]=>
    string(37) "41eb1c61f399d321996e635259848403.jpeg"
    [29]=>
    string(36) "81c26730219a0d3e3637e2c5cac28c34.png"
    [30]=>
    string(37) "b3516e0b8683f80eabbe49494a051cad.jpeg"
    [31]=>
    string(37) "180dce27d2e297048434547ee758deab.jpeg"
    [32]=>
    string(36) "cfd88c56cc5419108c266c8973a83b4a.png"
    [33]=>
    string(37) "6a58d6a5f743779e9ee2efdc363fbb48.webp"
    [34]=>
    string(37) "080255b4e7e6746ef3e2bf2dbc0224ab.jpeg"
    [35]=>
    string(37) "19ac372bbe21c233d8fac5624c040aa6.jpeg"
    [36]=>
    string(37) "1c6b3fd818cf0c6e1d8004f355590d88.jpeg"
    [37]=>
    string(37) "3040e99240382cb1a63b534176371090.jpeg"
    [38]=>
    string(36) "ab92f027b5748c73f37b81ad3ad0b37b.gif"
    [39]=>
    string(37) "4b6165206b1d439db34065ffe032b54d.jpeg"
    [40]=>
    string(36) "9bf9ee8d165a777f7d6ee7e6b41fe6c1.gif"
    [41]=>
    string(36) "e707a620252698c84568d411674c0ff3.gif"
    [42]=>
    string(37) "7b081e4a7952904c65ecfe818befdd19.jpeg"
    [43]=>
    string(37) "c812c52d0050fcd190ef62b4917de197.jpeg"
    [44]=>
    string(37) "0bd558eaebd61eb4f80883719dae64d0.jpeg"
    [45]=>
    string(37) "8676dda357ca47c257a4a4af1ecfd627.webp"
    [46]=>
    string(36) "7f34d1448a5af61afc2d71b96d07515d.png"
    [47]=>
    string(36) "09199084c5dfc139c202ec1bb87d121c.png"
    [48]=>
    string(36) "b3d0043cb90f2f7dcce05ba526e246a0.png"
    [49]=>
    string(37) "aae6354083b48c8b5abe0bcb3cdcf9d3.jpeg"
  }
}

Понятие, цели и функции системы управления персоналом

Под системами управления персонала понимается весь комплекс приемов и технологий для работы с кадрами, т. е. элементы построения менеджмента, регламентирующие деятельность сотрудников. Цели и функции системы управления персоналом незначительно изменяются в зависимости от сферы деятельности. Но современная теория менеджмента не предлагает универсальное описание системы руководства кадрами, которое можно без адаптации применить для любой компании или организации. При построении системы управления персоналом менеджмент компании должен учитывать:

специфику деятельности
размеры компании
стиль менеджмента
ценности фирмы
стратегию развития
цели организации.

При построении эффективной системы управления человеческим капиталом преследуются социальные, научно-технические, производственно-коммерческие и экономические цели. Производственно-коммерческие цели подразумевают задачи, связанные с обеспечением желаемых объемов производства продукции, необходимого режима работы и качества продукции. К экономическим целям относится повышение продуктивности труда, снижение себестоимости продуктов, увеличение прибыли компании.

На основании указанных целей менеджмент предприятия может разработать набор задач, решение которых будет способствовать достижению желаемого результата. Координирование сотрудниками включает:

развитие персонала
повышение уровня мотивации, степени приверженности ценностям компании
формирование командного духа и корпоративной культуры.

Исходя из целей, задач и используемой стратегии компании, можно обозначить главные функции системы управления персоналом. Например:

Прогнозирование потребности в кадрах и ситуации на рынке труда.
Формирование кадровой политики.
Планирование развития специалистов.
Создание оптимальных условий труда на предприятии, порядка охраны труда.
Адаптация новых работников.
Оценка сотрудников, обучение и повышение квалификации.
Разработка и реализация концепции мотивации и продвижения кадрового резерва.

Для осуществления перечисленных функций системы управления персоналом применяются индивидуальные и групповые технологии. Первые используются по отношению к отдельным работникам, а вторые учитывают взаимные интересы сотрудников, воздействуют на группы для достижения необходимого результата.

В качестве наиболее часто используемых групповых (многозвенных) приемов можно отметить технологию найма новых работников. Этапы отбора и оценки персонала проводятся по стандартизированным схемам с тщательным обдумыванием возможных карьерных перспектив для нанимаемого сотрудника.

Отдельно стоит выделить правовое и информационное обеспечение процесса управления человеческими ресурсами. К нему относится выполнение задач регулирования трудовых взаимоотношений, учет персонала, разработка кадровой политики, предоставление информации сотрудникам по любым кадровым и законодательным вопросам.

Концепция управления персоналом организации

В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.

В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:

обеспечение карьерного роста сотрудников}
создание рациональной системы стимулирования персонала}
решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

Основные аспекты концепции управления персоналом организации

Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.

Экономический

Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.

Органический

Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.

Гуманистический

Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.

Принципы управления персоналом

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.
Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Сущность кадров и основные понятия

Во все времена процессы управления людьми являлись главным скрепляющим элементом создания цивилизованного общества. Сегодня управление персоналом является специфической функцией, которая относится к управленческой деятельности и подразумевает работу с людьми. При этом люди являются ценными кадрами, которые относятся к определенным социальным группам и трудовым коллективам. Субъектами управления являются руководители, менеджеры и другие специалисты, выполняющие функцию управления над подчиненными.

Исходя из этого, управление кадрами – это целеустремленная деятельность начальства в лице руководящего состава фирмы или предприятия, направленная на разработку стратегии кадровой политики и способов эффективного управления человеческими ресурсами. Управление представляет собой организованное влияние менеджеров и руководителей через двустороннюю равномерную систему организационно-экономических мероприятий и социальных. Такое влияние направлено на создание специальных условий развития и применения потенциала кадров на уровне организации или фирмы. Планирование, необходимость формирования и перераспределения человеческих ресурсов, а также их рациональное использование в интересах предприятия является основной задачей управления персоналом.

Концепция управления кадрами, по сути, является последовательностью теоретических и методологических теорий, направленных на осознание и определение содержания, смысла, целей, задач, критериев, методов и принципов управления кадрами, а также разработку по их осуществлению в одной организации с целью проверки эффективности работы системы. Общая последовательность разработки должна конкретизироваться через изменения в кадровой политике и работе, исходя из чего, основные цели системы управления персоналом организации:

обеспечение общественной эффективности всего коллектива}
формирование персонала, который будет иметь высокую квалификацию, ответственность за выполнение поручений, обладающего современным экономическим мышлением и способным развить чувство профессиональной гордости для достижения поставленных задач.

В качестве целостной системы, управление кадрами должно выполнять ряд функций:

организационную обязанность, подразумевающую планирование перечня потребностей и возможных источников в процессе комплектования кадрового состава организации}
социально-экономическое назначение – обеспечение определенного комплекса условий и факторов, которые направлены на рациональный подход в подборе, закреплении и использовании кадров}
воспроизводительная функция, которая обеспечит развитие персонала и выявление способностей каждой кадровой единицы.

Таким образом, управленческая деятельность является и наукой и искусством эффективного управления кадрами в процессе их деятельности, основанная на принципах, методах и механизмах по комплектованию, развитию, необходимой мотивации и рациональному применению кадров. Управление персоналом обязано соответствовать концепции развития организации, работать для защиты и отстаивания интересов персонала и обеспечивать соблюдение трудового законодательства в процессе формирования, стабилизации и применении кадров. Перед управлением персоналом в системе управления организацией ставят такие задачи:

необходимость полного обеспечения организации персоналом в нужных количествах и с соответствующей квалификацией на данный момент и на перспективу}
удовлетворение всех потребностей кадров}
создание одинаковых условий и равных возможностей рациональной занятости сотрудников и эффективности труда}
обеспечение соответствия между трудовым потенциалом сотрудника, его психофизиологическими показателями к требованиям занимаемой должности на рабочем месте}
равномерная и постоянная загрузка работой в течение всего рабочего периода}
возможность максимального выполнения поставленных задач на рабочем месте.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников

Главные правила управления сотрудниками:

Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
Постоянно повышать квалификацию персонала.
Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

Что значит автоматизация управления персоналом

Обязательным компонентом хорошей стратегии развития компании является обоснованная система автоматизации управления персоналом. Работа сотрудников – это мощный и значимый с точки зрения экономических показателей потенциал компании, которым надо уметь пользоваться грамотно. Выполнение штатных должностных обязанностей и оперативных производственных задач должно осуществляться планомерно и точно. Там, где внедрены автоматизированные системы работы с кадрами, руководитель компании и HR-специалисты быстрее и эффективнее справляются с потоком дел. Но и этого сегодня недостаточно.

Мало просто рассчитывать количественные показатели, требуется учитывать еще и качество работы сотрудников. Помочь в этом и призваны современные HRM-системы с расширенным функционалом. Они нацелены главным образом на выявление и привлечение стоящих специалистов, создание таких условий, которые позволят удержать их в компании.

Аббревиатура НRM (от англ. Human Resource Management) дословно переводится как «управление человеческими ресурсами». У данной комплексной автоматизированной системы управления персоналом расширенный функционал. Под ее контролем находится масса производственных процессов, операций по расчету и аналитике, имеющих отношение ко всему, что характеризует взаимодействие штатных работников и компании (от оплаты труда до карьерного роста и повышения уровня мастерства).

Можно встретить и другие обозначения автоматизированной системы управления персоналом: HCM (Human Capital Management – «управление человеческим капиталом»), WFM (WorkForce Management – «управление трудовыми ресурсами»). Чаще всего по-русски говорят о системах управления персоналом.

Какие главные задачи решают HRM-системы?

Упорядочение расчетов и учета операций, которые имеют отношение к управлению персоналом.
Снижение потерь, возникающих при текучке кадров.

Эффект в первом случае налицо. Благодаря автоматизации и наличию объединенной информационной базы все действия осуществляются быстро, а главное, расчеты, статистика и аналитика ведутся всегда правильно.

С оценкой результатов второй задачи не все просто, но они тоже приносят свой эффект. Автоматизация процессов управления персоналом дает возможность руководителю строить кадровую политику не наобум, а опираясь на точный и всеобъемлющий анализ персональных показателей сотрудников.

Благодаря информационным системам управленческие решения становятся эффективнее, целенаправленно осуществляются перемещения штатных единиц, обучение персонала, формирование мотивационных стратегий. В итоге компания не только сохраняет ценные кадры, но и создает перспективным работникам условия для карьерного роста и еще более результативной деятельности.

Затраты на то, чтобы заменить работника, покинувшего компанию, в США, например, могут равняться 30–150 % его годового оклада (финальная цифра зависит от опыта и квалификации), такие данные приводит American Management Association. То есть кадровая текучка представляет собой нешуточную проблему, из-за которой существенно падает эффективность показателей предприятий.

Подробнее

Процесс автоматизации управления персоналом пришел на российский рынок с Запада и активно внедряется в экономику. Сначала плюсы HRM-систем в нашей стране оценили филиалы иностранных фирм. Затем их стали внедрять крупные предприятия, на которых трудится большое количество людей.

В 2011 и 2012 годах в России наблюдался особенно заметный прирост показателей рынка HRM (аналитики TAdviser отмечали увеличение с $350 млн до $500 млн – почти на 1/3 за два года). В последующие периоды темпы замедлились, рывков вверх больше не отмечено.

В настоящий момент автоматизация управления персоналом – это необходимая система на предприятиях различного профиля. Особенно пользуются спросом несложные и доступные решения, имеющие оптимальное соотношение цена–качество. HRM-системы, которые не дотягивают до современных требований, на отечественном рынке не задерживаются.

Методы согласованной работы системы управления персоналом

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.

Метод сравнений

Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

Принцип последовательной подстановки

С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.

Метод декомпозиции

Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.

Принцип динамики

Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.

Структуризация целей

Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.

Экспертная аналитика

Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.

Нормативный принцип

Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.

Принцип параметрии

С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.

Морфологический анализ

Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.

Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.

Творческие совещания

Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

Альтернатива системы автоматизации управления персоналом для малого бизнеса

Несмотря на массу плюсов, которыми обладают программные решения, вряд ли будет целесообразным их использование в сфере малого бизнеса, когда масштабы работы с кадрами там не велики. Дорогостоящее ПО не окупится, если речь идет всего лишь о ежемесячном приеме на работу 2–3 человек.

Но это вовсе не значит, что небольшим предприятиям не надо заботиться о повышении эффективности HR. Не обязательно обзаводиться ПО с мощным функционалом, но автоматизация рутинных процессов, связанных с привлечением и обучением новых сотрудников, не станет лишней

Ведь в любом бизнесе, независимо от масштабов, важно научить персонал работать грамотно

Подробнее

Что же может стать альтернативной полноценным HRM-системам? Если есть потребность в частичной автоматизации функций управления персоналом, подойдет CRM. Конечно, она вряд ли поможет рассчитать больничный лист или составить налоговую отчетность. Но обучать сотрудников и отслеживать эффективность процессов с ее помощью вполне возможно.

Рассмотрим это на простых примерах:

Проектный модуль. Он годится не только для работы с клиентами. Почему бы не представить в виде проектов и другие задачи? Например, обучение нового работника. Лучше разделить процесс на несколько этапов: первый – регистрация в CRM, второй – знакомство с приложенной должностной инструкцией, третий – обсуждение с руководством методик трудовой деятельности и т. д. Разумеется, будут различия в процессе обучения, но общий принцип останется.
CRM-система будет полезна и в деле обучения новичков. Такая программа обычно содержит наглядную воронку продаж – последовательные этапы, которые нужно пройти до закрытия сделки. Возможности некоторых CRM позволяют даже давать подробные скрипты для всех этапов и сопровождать их чек-листами для менеджеров (инструкция по взаимодействию с клиентом на каждом шаге). Все быстро и четко: ознакомился – выполнил.
Отслеживание статистики. Наблюдение за процессом работы с клиентами позволяет дать оценку эффективности специалистов и решить, кто нуждается в обучении дополнительно.
Учет рабочего времени. Эта функция позволяет выявить и оценить персональный вклад сотрудников в конкретный проект. Это также хороший дисциплинарный инструмент – на основе полученной информации легко принимать решения о том, кому выписать премию, а кого лишить ее.

Таким образом, благодаря HRM-системе можно существенно сократить сроки принятия решений на каждом уровне управления, сделать эти решения более эффективными. Автоматизация управления персоналом позволяет снизить затраты на HR-менеджмент и повысить производительность. Средние и крупные предприятия, заинтересованные в таких результатах, вряд ли смогут обойтись без внедрения соответствующих программных решений. Тем же, кто пока не может позволить себе подобные затраты и масштабные проекты или обладает не очень большим штатом, оптимальным вариантом станет CRM.

Образовательные программы | ВГТУ

Бакалавриат (3++)

4 года- очная, 5 лет- очно-заочная, 4 года 11 мес. — заочная

Контрактные места

Государственная аккредитация до 29.10.2022 г.

СОДЕРЖАНИЕ ОБУЧЕНИЯ:

Цель программы — формирование у студентов универсальных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций, необходимых выпускнику программы бакалавриата для осуществления профессиональной деятельности в сферах оперативного управления персоналом организации, оказания профессиональных услуг населению в поиске работы и трудоустройстве, обучения и повышения квалификации.

В современных условиях искусство управления людьми является решающим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Менеджеры по персоналу решают задачи управления человеческими ресурсами организации — проводят анализ рынка труда и тенденций его развития, выявляют потребности в персонале, осуществляют подбор, найм, адаптацию и профессиональное развитие работников, исследуют удовлетворенность сотрудников результатами труда и разрабатывают системы мотивации и стимулирования, реализуют кадровую политику и мероприятия по формированию корпоративной культуры организации. Без специалистов по управлению персоналом сегодня немыслима работа любой компании.

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ:

Реализацию образовательной программы осуществляет коллектив высокопрофессиональных преподавателей кафедры управления, в составе которого более 90% докторов наук, кандидатов наук, профессоров и доцентов.

Кафедра управления трижды признавалась лучшей кафедрой по итогам Всероссийского конкурса кафедр и образовательных программ «Экономика и Управление» (ВЭО России, г.Москва).

Преподаватели постоянно повышают свою квалификацию, изучают передовой опыт в сфере управления социально-экономическими системами и его использование в целях подготовки молодых специалистов.

ОСНОВНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ:

В процессе обучения студентами глубоко изучается теоретическая база для применения на практике современных моделей кадрового менеджмента. Студенты изучают следующие дисциплины:

Стратегический менеджмент

Организационное проектирование

Кадровая политика и кадровое планирование

Рынок труда

Технологии подбора и оценки персонала

Управление развитием персонала

Системы мотивации и стимулирования персонала

Оплата труда персонала

Организация производства

Организация и нормирование труда

Организационная культура

Психофизиология управленческой деятельности

Социология труда

Нормативно-правовые основы управления персоналом

Документационное обеспечение управления персоналом

Информационные технологии в управлении персоналом

Основы теории принятия управленческих решений

Основы консалтинга

Аудит и контроллинг персонала

Инновационный менеджмент в управлении персоналом

Организация работы кадровой службы

Маркетинг персонала

Тайм-менеджмент

Управление проектами.

Бакалавры, по направлению подготовки «Управление персоналом», подготовлены для продолжения образования в магистратуре.

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА и ТРУДОУСТРОЙСТВО:

Базовыми предприятиями для прохождения практики являются предприятия ЦЧР, Воронежской области и г. Воронежа.

Бакалавры, освоившие основную профессиональную образовательную программу высшего образования «Технологии управление персоналом» смогут работать:

менеджерами по персоналу в коммерческих, государственных и муниципальных организациях;

специалистами служб персонала и занятости;

экспертами по найму, оценке, развитию и мотивации сотрудников;

специалистами кадровых агентства и консалтинговых организаций;

линейными и функциональными руководителями различных уровней управления.

Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работы по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки). Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, т.е. осуществлять: формирование кадров организации; развитие работников; совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда — аккумулирование передового международного опыта управления кадрами.

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должны быть обеспечены меры по охране здоровья работников, установлены и выверены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации исходя из стратегии деятельности фирмы;
анализ рынка труда и управление занятостью;
отбор и адаптация персонала;
планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;
обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;
организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;
управление производительностью труда;
разработка систем мотивации эффективной деятельности;
обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей;
разработка и осуществление социальной политики предприятия;
профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ — совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его назначение заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ — это множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, т.е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим — эти команды выполнять.

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью произволственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Управление персоналом преследует:

помощь фирме в достижении общих целей;
эффективное использование мастерства и возможностей работников;
обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы. На рис. 5 представлена система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации.

Устойчивое развитие организации достигается, во многом, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. Система целей администрации по использованию персонала и условиям их достижения представлена на рис. 6.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.

Вариант первый: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию (рис. 7).

В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант второй: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации (рис. 8).

Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Вариант третий: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству (рис. 9).

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадровой службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;
организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.п.;
правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:

административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров;
трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение;
подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии;
материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора;
социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности;
условия труда и техника безопасности.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:

группу специалистов аппарата управления;
комплекс технических средств СУ;
информационную базу для управления персоналом;
комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
правовую базу;
совокупность программ управления информационными процессами и решения задач управления персоналом (табл. 2).

Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

Формирующееся адекватное производственное поведение работников способствует реализации целей организаций. Факторы, оказывающие влияние на производственное поведение сотрудника организации, представлены на рис. 10.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности.

Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников.

Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей.

В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. определенным образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для успешного решения задач каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом (УП-деятельность). Диагностическая модель управления персоналом представлена на рис. 11.

Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

особенности индивидуального поведения;
особенности группового поведения;
особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, а именно:

индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
демографические — половые и возрастные особенности;
национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

Опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

«Кадровый стратег» — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
«Руководитель службы управления персоналом» — организатор работы кадровых подразделений.
«Кадровый технолог» — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
«Кадровый инноватор» — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
«Исполнитель» — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
«Кадровый консультант» (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу. Одиннадцать из предложенных областей компетентности, признанных ключевыми, были объединены в три группы.

Личная порядочность

Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обязательства, надежность, честность, справедливость.
Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

Результативность — ориентация на конечный результат.
Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.
Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.
Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.
Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую изустной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала основание проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

этичность;
коммуникабельность;
умение слушать;
контактность;
командная ориентация;
добросовестность;
рассудительность;
результативность;
настойчивость;
уверенность в себе;
преданность организации и деловая ориентация.

Деловая этика, в широком смысле, — это совокупность этических принципов и норм, какими должна отличаться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства.

Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный нравственный выбор, императивные ценностные формы, т.е. идеалы, принципы и нормы. Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. При этом необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Существует целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия отнесено к прерогативе власти — подчинение, давление на человека с помощью принуждения, контроль над распределением материальных блат.
Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения.
Третий — рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Цели управления персоналом (Реферат) — TopRef.ru

Цели
управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ
ОБЩАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Социально-экономические
основы кадрового менеджмента в условиях
рыночной экономики
Основные
направления перестройки
работы
кадровых служб в современных условиях
Заключение
ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Одной
из важнейших проблем на современном
этапе развития экономики большинства
стран мира является проблема в области
работы с персоналом. При всем многообразии
существующих подходов к этой проблеме
в различных промышленноразвитых странах
основными наиболее общими тенденциями
являются следующие: формализация методов
и процедур отбора кадров, разработка
научных критериев их оценки, научный
подход к анализу потребностей в
управленческом персонале, выдвижение
молодых и перспективных работников,
повышение обоснованности кадровых
решений и расширение их гласности,
системная увязка хозяйственных и
государственных решений с основными
элементами кадровой политики.

Эти
общие тенденции должны учитываться в
отечественной практике управления
производством при становлении рыночной
экономики.

ОБЩАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Основной
задачей управления
человеческими ресурсами является
наиболее эффективное
использование способностей сотрудников
в соответствии с целями предприятия и
общества. При этом
должно быть обеспечено сохранение
здоровья каждого
человека и установлены отношения
конструктивного сотрудничества
между членами коллектива и различными
социальными
группами.

Управление
человеческими ресурсами предприятия
включает комплекс взаимосвязанных
видов деятельности:

Определение
потребности в рабочих, инженерах,
менеджерах различной
квалификации, исходя из стратегии
деятельности фирмы.
Анализ
рынка труда и управление занятостью.
Отбор
и адаптация персонала.
Планирование
карьеры сотрудников фирмы, их
профессионального и административиого
роста.
Обеспечение
рациональных
условий
труда, в том
числе благоприятной
для
каждого
человека социально-психологической
атмосферы.
,
Организация
производственных процессов, анализ
затрат и результатов труда, установление
оптимальных соотношений между количеством
единиц
оборудования и численностью персона
различных
групп.
Управление
производительностью
труда.
Разработка
систем мотивации эффективной
деятельности.
Обоснование
структуры доходов, степени их
дифференциации,
проектирование систем
оплаты труда.
Организация
изобретательской и рационализаторской
деятельности.
Участие
в проведении тарифных переговоров
междУ представителями
работодателей и работополучателей.
Разработка
и осуществление социальной политики
предприятия.
Профилактика
и ликвидация конфликтов.

Объем
работ по каждой из этих функций зависит
от размеров
предприятия,
характеристик производимой продукции,
ситуации
на рынке труда, квалификации персонала,
степени автоматизации
производства,
соцрально-психологической
обстановки
на предприятии
и за
его вределами.

В
промышленности
России более половины сотрудников служб
управления
персоналом
занимаются
нормированием
и оплатой
труда. В
системах управления человеческими
ресурсами США
болыше всего
сотрудников занято отбором, адаптацией
и оценкой
персонла.
При этом на отбор одного менеджера
высшего уровня
затрачивается
32 тыс.
Долларов , на менеджера среднего уровня
— тыс,
долларов,
бухгалтера—10
тыс. долларов, инженера—8
тыс. долларов. секретам
— 2 тыс.
долларов. Численность служб управления
персоналом
зависит от
отрасли хозяйства и размеров предприятий.
В
обрабатывающей
промышленности США на одного специалист
по управлению
персоналом приходится:

100
занятых на предприятиях с численностью
до
1000
чел.;

130
занятых на предприятиях с численностью
1000 ~
4999
чел.;

350
занятых иа
предприятиях с численностью свыше
5000 чел.

Схема
взаимосвязей основных
функций управления
персоналом представлена на
рисунке:

Как
видно из рисунка,
численность персонала,
его
квалификация,
затраты на
оплату труда определяются прежде
всего
проектом
трудового процесса, который в свою
очередь
должен
соответствовать
технологии
производства
и требованиям
общества
к условиям труда. Пр
заданной технологии
необходимая
предприятию числениость
персонала определяется программой
выпуска
продукци
нормами
затрат
рабочего
времени и установленной продолжительностью
рабочего
года:

где
L
—
норма численности персонала данной
группы
(профессии,
уровня квалификации);
Р_к
— плановый
годовой объем
продукции
к-го
вида; Н_к
—норма
затрат рабочего времени
персонала
данной группы на единицу продукции к-го
вида; F
—
годовой
фонд времени одного
сотрудника данной группы.

Численность
персонала, установленная по формуле
корректируется
исходя из ситуации на рынке труда,
т. е.
в
соответствии
с соотношением спроса и предложения по
различии
группам
персонала.

Рынок
труда влияет также на величину
заработной
платы
чем больше
спрос на работу определенного
вида, тем при
прочк
рамых
условиях выше ставки
оплати
труда. Объективной
основой
для
определении
условий
заработной платы являются два
главих
фактора:
сложность труда и ею условия. Чем сложнее
выполняемая
работа, тем больше времени
необходимо
для
соответствующего
обучения. Поэтому как прасвилс заработная
плата рабочих растет по мере роста
квалификации обтруда
Уровень заработка существенно
зависит
и от условий
труда: чем
они
тяжелее, тем
больше
расход рабочей
силы и соответствующие
затраты
на
восстановлениее
бтавки
оплаты
труда зависят
также от характер
взаимоотношений
социальных групп, прежде всем
работодателей
и
работополучатклей.
Практически
величина заработной
платы условиях социальной рыночной
экономики формируется в результате
тарифных соглашений между представителями
работодателе работополучателей,
а иногда и государства.

Для
обеспечения эффективной
работы персонала необходимо
создание
атмосферы
конструктивного сотрудничества,
при котором
каждый
член коллектива заинтересован в наиболее
полис
реализации
своих способностей. Создание
такой социально-психлогической
атмосферы является наиболее
сложной задачей управления
персоналом.
Она решается на основе разработки систе
мотивации,
оценки результатов труда, выбора стиля
управления
соответствующего
конкретной
ситуации.

Из
приведенной общей характеристики
задач управленя
версоналом
следует,
что
специалисты, решающие такие задач”
должны
учитывать
комплекс
экономических,
психофизических
социальных,
технических.
и
правовых
факторов. При
относительной
обособленнойти
каждой
из задач (расчет численность,
установление ставок оплаты, аттестация
персонала,
аняв
рынка руда
и т.д.) все они тесно
взаимосвязаны. Учет этой
взаимосвязи является одним из
условий эффективной
деательности
персонала
предприятия.

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
Управление персоналом — это расширение общего управления. Он заинтересован в продвижении и стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад в концерн.
Управление персоналом существует для того, чтобы давать советы и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно с помощью рациональной кадровой политики.
Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал в интересах концерна.
Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как индивидуальными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основную политику концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

Планирование трудовых ресурсов
Набор персонала
Выбор
Обучение и развитие

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Функции управления персоналом

Три важных функции управления персоналом: (i) Управленческие функции (ii) Консультативные функции (iii) Оперативные функции.

Все менеджеры несут прямую ответственность за человеческие активы (людей) в организации и несут ответственность за действия и решения, касающиеся персонала.

В этом смысле все менеджеры являются менеджерами по персоналу. Тем не менее, в большинстве организаций есть отдельный отдел, основной задачей которого является координация всей деятельности персонала. Существует необходимость в тесном взаимодействии между отделом кадров, который отвечает за управление персоналом, и линейными руководителями, которые несут ответственность за оптимизацию использования своих ресурсов, а именно., физический, финансовый и человеческий. Затем от отдела кадров требуется поддерживать информационные системы по персоналу и соблюдать нормативно-правовую базу и соглашения между профсоюзами и руководством на уровне правительства.

Функции управления персоналом :

Есть три категории функций, которые должен выполнять менеджер по персоналу. К ним относятся: управленческий, (ii) консультативный и (iii) оперативный.

(i) Управленческие функции :

Менеджер по персоналу является членом руководства.Таким образом, он должен выполнять основные управленческие функции по планированию, организации, укомплектованию персоналом, руководству и контролю по отношению к своему отделу.

(ii) Консультативные функции :

Менеджер по персоналу имеет специальное образование и подготовку в области управления человеческими отношениями. Он является экспертом в своей области и поэтому может давать советы по вопросам, касающимся человеческих ресурсов организации. Он предлагает свой совет:

(a) Высшее руководство:

Менеджер по персоналу консультирует высшее руководство по формулированию и оценке кадровых программ, политик и процедур.Он также дает советы по достижению и поддержанию хороших человеческих отношений и высокого морального духа сотрудников.

(b) Начальники отделов:

Менеджер по персоналу предлагает советы руководителям различных отделов по таким вопросам, как планирование рабочей силы, анализ и проектирование должностей, набор и отбор, оценка эффективности обучения и т. Д.

( iii) Оперативные функции:

Оперативные функции — это те задачи или обязанности, которые возложены на отдел кадров под общим контролем менеджера по персоналу.Они касаются найма, развития, интеграции компенсаций и содержания персонала организации.

Отдел кадров выполняет следующие оперативные функции:

(a) Занятость:

Первой оперативной функцией отдела кадров является прием на работу соответствующего вида и количества людей, необходимых для достижения целей организации. Это включает набор, отбор, расстановку и т. Д. Персонала.Перед тем, как эти процессы будут выполнены, лучше определить требования к персоналу как с точки зрения количества, так и качества персонала.

Набор и отбор охватывают источники предложения рабочей силы и устройства, предназначенные для выбора подходящего типа людей для различных должностей. Индукция и расстановка кадров для их лучшей работы также относятся к функциям найма или закупок.

(b) Обучение и развитие:

Обучение и развитие персонала является продолжением отбора.Долг руководства — обучить каждого сотрудника должным образом, чтобы развить технические навыки для работы, на которую он был нанят, а также развить его для более высоких должностей в организации.

Надлежащее развитие персонала необходимо для повышения их навыков при выполнении своей работы и удовлетворения потребностей роста. Для этого отдел кадров разработает соответствующие программы обучения.

Существует несколько методов обучения без отрыва от производства и без отрыва от производства.Хорошая программа тренировок должна включать сочетание обоих методов.

Важно отметить, что отдел кадров организует обучение не только новых сотрудников, но и старых сотрудников, чтобы обновить их знания в области использования новейших технологий.

(c) Вознаграждение:

Эта функция связана с определением адекватного и справедливого вознаграждения сотрудников организации за их вклад в достижение целей организации.Вознаграждение персонала может быть как денежным, так и неденежным.

Факторами, которые необходимо учитывать при установлении оплаты труда персонала, являются их основные потребности, требования к работе, законодательные положения, касающиеся минимальной заработной платы, платежеспособности организации, уровня заработной платы, предоставляемого конкурентами, и т. Д.

Для установления Уровни заработной платы, отдел кадров может использовать определенные методы, такие как оценка работы и служебная аттестация.

(d) Условия труда:

Простого назначения и обучения людей недостаточно, им должны быть предоставлены хорошие условия труда, чтобы им нравилась их работа и рабочее место, и они сохраняли свою эффективность.

Условия труда, безусловно, влияют на мотивацию и моральное состояние сотрудников. К ним относятся меры, принятые для здоровья, безопасности и комфорта рабочей силы.

Отдел кадров также предоставляет различные социальные услуги, связанные с физическим и социальным благополучием сотрудников. Сюда может входить предоставление кафетерия, туалетов, страхование консультационных групп, обучение детей сотрудников, места для отдыха.

(e) Мотивация:

Сотрудники работают в организации для удовлетворения своих потребностей.Во многих случаях обнаруживается, что они не способствуют достижению целей организации в той степени, в какой могут.

Это происходит из-за недостаточной мотивации сотрудников. Менеджер по персоналу помогает руководителям различных отделов разработать систему финансового и нефинансового вознаграждения для мотивации сотрудников.

(f) Кадровая документация:

Отдел кадров ведет учет сотрудников, работающих на предприятии. Он ведет полный учет их тренировок, достижений, переходов, продвижения по службе и т. Д.Он также сохраняет множество других записей, касающихся поведения персонала, таких как прогулы и текучесть кадров, а также кадровые программы и политики организации.

(g) Производственные отношения:

В наши дни ответственность за трудовые отношения в основном несут менеджеры по персоналу. Менеджеры по персоналу помогают в коллективных переговорах, совместных консультациях и разрешении споров, если они возникают.

Это связано с тем, что менеджер по персоналу владеет полной информацией, касающейся персонала, и имеет практическое знание различных законов о труде.

Менеджер по персоналу может многое сделать для поддержания производственного спокойствия в организациях, так как он тесно связан с различными комитетами по дисциплине, трудовому благополучию, безопасности, рассмотрению жалоб и т. Д.

Он помогает в установлении процедуры рассмотрения жалоб для устранения претензии сотрудников. Он также предоставляет достоверную информацию лидерам профсоюзов и передает их взгляды на различные трудовые проблемы высшему руководству.

Профсоюзы ожидают от руководства персонала добросовестного ведения переговоров, установления равновесия во властных отношениях и выполнения соглашений в соответствии с последним и духом.Правительство ожидает, что персонал будет реализовывать его политику и соблюдать законодательные требования.

Роль отдела кадров должна соответствовать ожиданиям и требованиям, предъявляемым к ним этими различными группами клиентов. Удовлетворение множества целей этих разнообразных групп является важной задачей, стоящей перед руководителями персонала.

1. Управленческие функции 2. Оперативные функции

Функции управления персоналом: 1. Управленческие функции 2.Оперативные функции!

1. Управленческие функции :

Управленческие функции менеджера по персоналу включают POSDCORB (Лютер Гуллик), то есть планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство, координация, отчетность и составление бюджета тех, кто фактически выполняет оперативные функции отдела кадров.

Ниже перечислены управленческие функции (а именно, планирование, организация, руководство и контроль), выполняемые отделом кадров:

А.Кадровое планирование:

Planning устанавливает заранее определенный курс действий, например, что делать, как делать, где делать, кто должен делать и т. Д. Менеджер по персоналу заранее планирует тенденции в заработной плате, рынке труда, требованиях профсоюзов и т. Д. Благодаря планированию можно предвидеть большинство будущих проблем.

B. Организация:

Согласно J.C. Massic, «Организация — это структура, структура и процесс, с помощью которых кооперативная группа людей распределяет свои задачи между своими членами, определяет отношения и объединяет свою деятельность для достижения общих целей.«Менеджер по персоналу должен разработать структуру взаимоотношений между должностями, персоналом и физическими факторами, чтобы цели предприятия были достигнуты.

C. Дирекция:

Эта функция связана с руководством и стимулированием подчиненных на всех уровнях. Менеджер по персоналу направляет и мотивирует сотрудников своего отдела, чтобы они охотно и эффективно работали для достижения целей организации,

Д.Контроллинг:

Менеджер по персоналу должен постоянно следить, нет ли отклонений от запланированного пути. Контроль касается корректирующих действий. Постоянный мониторинг кадровой политики, касающейся обучения, текучести кадров, выплаты заработной платы, проведения собеседований с новыми и уволенными сотрудниками и т. Д., Является основой контроля.

Если отклонения неизбежны, корректирующие действия можно запланировать заранее. Контроллинг помогает менеджеру по персоналу оценивать работу сотрудников отдела кадров в том, что касается операционных функций.

2. Оперативные функции :

Оперативные функции отдела кадров также называются сервисными функциями. Это включает.

(a) Закупочная функция

(б) Развитие

(d) Функция компенсации

(e) Функция социального обеспечения

(f) Функция коллективных переговоров

(g) Разные функции.

Эти функции отдела кадров рассматриваются ниже:

(1) Закупки :

Включает:

(a) Набор i.е., выявление возможных источников, из которых будет поступать предполагаемое предложение рабочей силы.

(b) Получение информации о преобладающих ставках заработной платы и должностных требованиях.

(d) Ведение учета сотрудников.

(e) Знакомство нового сотрудника с сотрудниками других отделов, такими как сотрудник службы безопасности, хронометрист, кассир и т. Д.

(2) Функция обучения или развития:

Обучение новых сотрудников, а также тех, кто продвигается по службе, является важнейшей функцией отдела кадров.Для этого разработана программа тренировок. Обучение повышает навыки и способности сотрудников.

Различные аспекты обучения:

(a) Обучение новых сотрудников, инструкторов и руководителей.

(b) Обучение технике безопасности и различным политикам компаний.

(d) Поощрение сотрудников высказывать предложения.

(3) Продвижение, передача и прекращение действия:

Производительность сотрудников оценивается с целью принятия решений о приеме на работу. Оценка заслуг проводится для оценки работы сотрудников.

Функции отдела кадров в этом отношении приведены ниже:

(a) Установить политику продвижения по службе.

(b) Для разработки политики в отношении передачи и прекращения действия.

(4) Компенсация:

Работники должны получать адекватное и справедливое вознаграждение за выполняемую ими работу.

Функции отдела кадров по установлению справедливой заработной платы:

(a) Для оценки рабочих мест и определения их стоимости в денежном выражении.

(b) Сотрудничать с теми, кто составляет планы заработной платы.

(c) Для оказания помощи в разработке политики в отношении пенсионных планов, программ распределения прибыли, неденежных льгот и т. Д.

(d) Для сравнения заработной платы предприятия с отраслевым и устранения несоответствий, если таковые имеются.

(5) Социальная деятельность:

Эти действия связаны с физическим и социальным благополучием сотрудников и включают:

(a) Предоставление медицинских услуг, таких как скорая помощь, амбулатории и т. Д.

(b) Предложить пути и средства, с помощью которых несчастные случаи могут быть устранены или сведены к минимуму.

(d) Эффективное применение трудового законодательства.

(e) Издать заводской журнал.

(6) Коллективные переговоры:

Включает:

(a) Для помощи в переговорах, которые ведутся с лидерами профсоюзов?

(b) Чтобы знать жалобы сотрудников и должным образом следить за их проблемами.

(7) Разное :

(a) Консультировать линейных руководителей по вопросам управления кадровой политикой.

(b) Обеспечить координацию всей деятельности персонала.

(d) Обеспечение хороших условий труда.

Функции управления персоналом

Все, что нужно знать о функциях управления персоналом. Управление персоналом занимается управлением людьми.

Охватывает персонал всех уровней, в том числе синих воротничков (ремесленники, бригадиры, рабочие) и белых воротничков (профессионалы, менеджеры, конторские служащие, продавцы).

Это касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, которые сотрудничают и участвуют в деятельности организации.

Управление персоналом помогает сотрудникам максимально раскрыть свои способности и потенциал.

Управление персоналом пытается добиться добровольного сотрудничества людей для достижения желаемой цели.

Функции управления персоналом очень широки. Соглашение по ним редко. В общих чертах, кадровые функции можно разделить на две части — Управленческие функции и Оперативные функции.

Функции менеджера по персоналу очень обширны и разнообразны и определяются и зависят от таких факторов, как размер, характер и местонахождение организации, ее краткосрочные и долгосрочные цели, характер отрасли и продукта, рыночные условия, степень конкуренции между конкурентами, экономическая, культурная, политическая и правовая среда, структура административных сотрудников, психологический склад менеджеров по персоналу и общая организационная философия бизнеса.

Функции управления персоналом можно изучать по следующим разделам: —

1. Административные и специальные функции 2. Управленческие функции 3. Оперативные функции.

Эти функции далее подразделяются на:

A: Административные и специальные функции

B: Управленческие функции: — 1. Планирование 2. Организация 3. Руководство 4. Контроллинг 5. Мотивация 6. Координация.

C: Оперативные функции: — 1. Подбор персонала 2.Развитие персонала 3. Вознаграждение персонала 4. Поддержание хороших производственных отношений 5. Ведение учета 6. Планирование и оценка персонала 7. Исследование и аудит персонала 8. Дисциплина и рассмотрение жалоб.

Функции управления персоналом — Управленческие, оперативные и административные функции

Функции управления персоналом — 3 главные функции: административные и специальные, управленческие и оперативные функции

Управление персоналом связано с управлением людьми.Он охватывает все уровни персонала, включая служащих с синими воротничками (мастера, бригадиры, рабочие) и служащих (профессионалы, менеджеры, конторские служащие, продавцы). Он касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, которые сотрудничают и участвуют в деятельности организации.

Управление персоналом занимается тем, чтобы помочь сотрудникам максимально раскрыть свои способности и потенциал. Управление персоналом пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемой цели.

Организация без персонала — ничто. По-прежнему важно отдавать предпочтение людям, а не объектам. Что такое IBM без своего сотрудника? Персонал составляет неотъемлемую часть организации. Знания, воображение, способности и целеустремленность членов организации составляют наиболее важный фактор в разработке и реализации рабочего плана, а также в предоставлении продуктов и услуг.

Без полной приверженности своих сотрудников организация не может достичь своих целей.Следовательно, внимание, развитие, мотивация и координация сотрудников являются важными обязанностями всех уровней управления (высшего, среднего, нижнего). Менеджер по персоналу должен очень заботиться об ожиданиях как сотрудников, так и общества в целом.

Сегодня менеджер по персоналу приобретает все большее значение из-за быстрых изменений в процессе управления и других технологических достижений. Управление персоналом — это свод способов организации и обращения с людьми на работе, а также расчетное использование ресурсов, чтобы каждый из них получил максимально возможную реализацию своих внутренних (внутренних) способностей, таким образом, достигая максимальной эффективности для себя и своей группы и тем самым предоставление предприятию, частью которого они являются, его определяющего конкурентного преимущества и его оптимальных или эффективных результатов.

Например, возможности ONGC по разведке нефти и способность Dell поставлять недорогие высококачественные компьютеры с удивительной скоростью.

Управление персоналом помогает организации в управлении кадровыми ресурсами с использованием хорошо продуманных принципов, практик, программ, функций, действий и рационализаторских методов при подборе, удержании и развитии персонала для систематического и научного достижения целей организации.

Это искусство и наука планирования, организации, оценки и внедрения кадровых ресурсов в любой организации таким образом, чтобы организация извлекала максимальные выгоды с точки зрения производительности и эффективности, а также достижения целей, задач и задач.

С каждым днем это становится сложным, пока мы не поймем все последствия такого администрирования. Например, были сформированы две профессиональные организации, а именно Индийский институт управления персоналом (IIPM) в Калькутте и Национальный институт управления трудовыми ресурсами (NILM) в Мумбаи.

В 1980-х годах эти две профессиональные организации объединились и образовали Национальный институт управления персоналом (NIPM) со штаб-квартирой в Калькутте.

В 1990 году была достигнута еще одна важная веха — Американское общество управления персоналом (ASPA) было переименовано в Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).В течение года появился новый подход — Управление человеческими ресурсами, который фокусируется на аспектах развития человеческих ресурсов с прагматичным (позитивным) и гибким подходом.

Есть важные функции управления персоналом, которые обсуждаются в следующем разделе:

Функция №

1. Административный и специалист:

Кадровая функция — это административная и специализированная функция. Это административная функция, поскольку работа менеджера на любом уровне управленческой иерархии заключается в работе с людьми.Это также специализированная функция, поскольку менеджер по персоналу должен специализироваться на найме и отборе, обучении и развитии и т. Д., И ожидается, что он будет также руководить другими отделами.

«Управление персоналом — это линейная ответственность и функция штата. Это основная управленческая ответственность, пронизывающая все уровни и типы управления во всех организациях. Специалисты по персоналу помогают линейным руководителям предоставлять советы, консультации, услуги и различные виды контроля для обеспечения единообразного администрирования кадровой политики, разработанной для достижения целей организации.”—Pigors and Myers

Функция №

2. Управленческий:

Основные функции в этой категории следующие:

(i) Планирование — Управление персоналом должно планировать потребности организации в кадрах. Составляются планы в отношении того, сколько сотрудников требуется для каждого отдела или отдела и какой уровень подготовки должен быть у каждого из них.

(ii) Организация — Управление персоналом отвечает за организацию человеческих ресурсов наилучшим образом.Он отвечает за установление гармоничных отношений между различными факторами производства, чтобы сотрудники могли оказаться полезными в достижении целей организации.

(iii) Режиссура — это мотивация и лидерство. В отсутствие эффективного руководства организация не может достичь желаемых результатов. Направление включает в себя выдачу инструкций работникам, развитие сети связи и интеграцию работников.

(iv) Контроллинг — Управление персоналом также отвечает за контроль и регулирование деятельности отдела кадров.Он включает в себя определение целей, анализ фактических показателей, сравнение результатов с заранее определенными целями и исправление отклонений, если таковые имеются.

(v) Мотивация — Управление персоналом мотивирует сотрудников организации, предоставляя денежные и неденежные стимулы. Это позволяет руководству получить максимальную выгоду от своих возможностей и эффективности.

(vi) Координация — Управление персоналом отвечает за установление эффективной координации между трудовыми и капитальными ресурсами предприятия.

Функция №

3. Оперативник :

(A) Планирование рабочей силы:

Планирование рабочей силы — это процесс научного определения количества и типа сотрудников, которые потребуются предприятию в определенный период времени в будущее. Его цель — гарантировать, что в организации будет достаточное количество квалифицированных специалистов в надлежащее время для выполнения различных работ эффективно и с личным удовлетворением.

Планирование рабочей силы состоит из следующих этапов:

(i) Прогнозирование рабочей силы:

Прежде всего, необходимое количество персонала рассчитывается на основе прогноза продаж компании, планов расширения, тенденций рынка труда, и т.п.Затем на основе анализа работы определяются навыки, необходимые для выполнения работы. Для определения необходимой квалификации и опыта проводится подробный анализ различных должностей.

Анализ вакансий дает два отчета:

a. Должностная инструкция, которая представляет собой краткое изложение характера, обязанностей и ответственности за работу; и

б. Спецификация вакансии, которая представляет собой список образования, опыта, навыков и подготовки, необходимых для работы.

(ii) Инвентаризация персонала:

Подробный каталог имеющихся сотрудников подготовлен для определения количества и качества персонала, имеющегося в организации.Квалификация, опыт, личность, биография, выполняемые задания, полученное обучение и т. Д. Каждого сотрудника включаются в реестр трудовых ресурсов. Это также называется кадровым аудитом.

(iii) Программа трудовых ресурсов:

Сравнение между прогнозом численности рабочей силы и инвентаризацией рабочей силы выявит пробелы в рабочей силе. Чтобы восполнить эти пробелы, составляется программа набора, отбора, обучения, перевода, продвижения по службе и т. Д. Сотрудников.

(B) Определение должностных требований:

После определения количества требуемых сотрудников важно определить квалификацию и способности, которыми должен обладать каждый сотрудник.Они относятся к знаниям, опыту, навыкам, способностям, инициативе и т. Д. Менеджер по персоналу должен иметь список требуемых кадров и указывать квалификацию, опыт и т. Д., Необходимые для каждого типа должности. Список, содержащий эти сведения, известен как список спецификаций вакансий. Следует упомянуть минимальные требования для работы. На основе должностных инструкций может быть определена квалификация для разных должностей.

(C) Определение источников рабочей силы, набор и отбор:

После определения количества необходимых сотрудников и их требуемой квалификации, Отдел кадров должен нанять таких людей.

Различные источники кадрового обеспечения, методы найма и отбора и т. Д. Обсуждаются ниже:

~~Различные источники найма можно разделить на две большие категории:~~

~~(i) Внутренний набор и~~

~~(ii) Внешний набор.~~

~~(i) Внутренний набор:~~

Внутренний набор означает набор персонала внутри предприятия. Есть два основных внутренних источника приема на работу, а именно продвижение по службе и переводы.Повышение по службе означает перевод сотрудника на более высокую должность с большей оплатой, статусом и обязанностями.

Многие компании придерживаются практики заполнения более высоких должностей путем продвижения сотрудников, которые считаются подходящими для этих должностей. Под переводом подразумевается перевод сотрудника из одного отдела или отделения в другое того же ранга. Это не влечет за собой значительных изменений в оплате труда, статусе и ответственности сотрудника.

~~(ii) Внешний набор:~~

~~При внешнем найме предприятие ищет подходящих кандидатов извне.~~

~~Обычно используемые методы внешнего найма:~~

~~(a) Реклама в прессе,~~

~~(b) Агентства по трудоустройству,~~

~~(c) Набор персонала в кампусе,~~

~~(d) Рекомендации,~~

~~(e) Трудовые отношения контракты,~~

~~(f) Уведомление у ворот завода и~~

~~(g) Случайные звонящие.~~

~~(D) Выбор:~~

Отбор — это процесс тщательного отбора кандидатов для выбора наиболее подходящих людей для заполнения вакансий.Это называется отрицательным процессом, потому что неподходящие кандидаты исключаются или отклоняются, чтобы определить подходящих кандидатов. Отклоненных кандидатов намного больше, чем фактически отобранных.

Более того, тесты, собеседования и другие методы отбора более надежны для отклонения неудовлетворительных кандидатов для определения идеального кандидата. Отбор всегда производится после приема на работу. Основная цель отбора — выбрать подходящий тип кандидатов на различные должности в организации.

Подбор — важная функция управления персоналом. Ошибки, допущенные при выборе, могут дорого обойтись. Если процесс отбора проходит неправильно, назначаются неподходящие кандидаты. В результате снижается эффективность организации. Такие люди довольно часто уклоняются от работы и пропускают работу. В конечном итоге они могут уйти с работы.

Это приводит к потере времени и денег, потраченных на их подбор и обучение. Правильный подбор и расстановка кадров необходимы для создания подходящей рабочей силы.Это помогает повысить эффективность операций и моральный дух сотрудников. Уровень текучести кадров и прогулов можно сохранить на низком уровне.

~~(E) Размещение:~~

После того, как выбор сделан, следующая задача отдела кадров — поставить нужного человека в нужное место. Если выбранные люди не будут размещены в нужном месте, это отрицательно скажется на их результатах. Неправильное размещение приводит к прогулам, несчастным случаям, потерям и плохой работе.

Для зачисления необходимо провести тесты.Трудоустройство должно определяться с учетом прошлого опыта сотрудника и обучения, полученного на нынешнем предприятии.

Были случаи, когда огромные суммы тратились на обучение абитуриентов, и впоследствии их отправляли на должности, отличные от тех, для которых они были подготовлены. Менеджер по персоналу должен видеть, что такая практика не приветствуется.

Он должен вести трудовую книжку, содержащую прошлые и настоящие достижения, на основании которых сотрудники распределяются на подходящие должности.Эти служебные записи сотрудников помогают сотруднику по кадрам переводить, продвигать или понижать в должности определенных сотрудников.

~~(F) Знакомство с работой:~~

После того, как человек назначен, его следует познакомить с предприятием и его работой. Это также называется «индукцией». Он должен быть проинформирован об истории компании, различных отделах компании, его собственном отделе, своей работе и другой соответствующей информации о компании.Он должен быть ознакомлен с любыми особыми правилами и правилами, которые от него могут потребовать соблюдать.

Это знакомство с работой помогает ему лучше понять свою работу, и вскоре у него появляется привязанность к компании. В некоторых компаниях задание по введению в должность инициируется руководителем, к которому был передан новый сотрудник. Необходимо, чтобы новый сотрудник был проинформирован обо всех важных сферах деятельности предприятия.

~~(G) Обучение:~~

~~Обучение проводится в основном трижды.~~

~~Это:~~

~~(i) При приеме на работу новых сотрудников,~~

~~(ii) При переводе сотрудников на новые рабочие места и~~

(iii) Когда произошли некоторые инновации, и считается целесообразным использовать новые методы выполнения работы.

Природа некоторых профессий такова, что они не требуют переориентации, как работа кузнеца. С другой стороны, есть работы, требующие постоянного обучения. Например, выпускникам инженерных специальностей в различных областях необходимы курсы повышения квалификации в связи с частыми новыми разработками.

~~Функции управления персоналом — 2 основные функции: управленческие и оперативные функции~~

I. Управленческие функции управления персоналом :

~~Управление персоналом выполняет как управленческие, так и оперативные функции.~~

Среди его управленческих функций, планирование, организация, руководство и контроль человеческих ресурсов будут пересчитаны:

1) Планирование :

Планирование в контексте управления персоналом означает формулирование политики и программ для правильный набор, отбор, обучение, развитие, интеграция, поддержание и мотивация персонала.Политика и программы в этом отношении должны быть ясными, точными, легкими для понимания, гибкими и должны быть доведены до сведения всех работников.

В контексте управления персоналом планирование означает виды работ, для которых необходимо выбрать работников; знания, навыки и опыт кандидатов, которые будут отобраны; ввод отобранных кандидатов на рабочее место, машины и инструменты, которые они будут использовать для выполнения поставленных задач и обязанностей, и обеспечение их обучения там, где это необходимо.

(2) Организация :

Организация — это средство достижения целей организации. Это требует, чтобы каждый работник соответствовал межличностным отношениям — перед кем он будет нести ответственность за выполнение возложенной на него задачи или обязанности, как его работа связана с работой, выполняемой коллегами, какие каналы связи он может использовать для взаимодействия со своим начальством, сверстниками и подчиненными.

Организация — это функция, выполняемая как высшим руководством, так и менеджментом персонала.Высшее руководство в основном занимается закупкой физических ресурсов — материалов, машин и оборудования, которые должны быть выделены руководителям отделов для выполнения возложенных на них обязанностей. Однако такие функции, как установление линейных и кадровых отношений, распределение ответственности и подотчетности и делегирование соответствующих полномочий, выполняются руководством персонала или по согласованию с ним.

(3) Управление :

Надлежащее руководство и мотивация обеспечивается изданием соответствующих приказов и инструкций для рабочих на разных уровнях.Заказы и инструкции должны быть полными, точными, точными и понятными. Но простая выдача заказов не годится. Также необходимо, чтобы работники были должным образом мотивированы для выполнения порученной им работы.

Мотивация может быть положительной или отрицательной. Позитивная мотивация может быть в форме материального и морального удовлетворения работников, чтобы вдохновить их работать больше и лучше. Негативная мотивация направлена на предоставление сдерживающих факторов в виде понижения в должности, штрафа и наказания за невыполнение задания в соответствии с желаемым.

(4) Контроллинг :

Функция контроля связана с тем, чтобы задачи и обязанности, возложенные на отдельных лиц и группы, выполнялись хорошо и вовремя. Он включает в себя установление разумных стандартов и уровней производительности, ожидаемых от работников, эффективную обратную связь, то есть сравнение фактической производительности со стандартами производительности, обнаружение отклонений и инициирование необходимых корректирующих действий.

II. Оперативные функции управления персоналом :

(1) Набор и отбор рабочих :

Первый шаг в наборе и подборе нужных работников — это заранее знать, какие сотрудники будут требовать делать и какими знаниями и опытом он должен обладать для этого.Реклама в любых средствах массовой информации или листовки, размещенные на доске объявлений организации, должны четко указывать это, чтобы на работу подавались только лица, удовлетворяющие требованиям о найме на работу.

После получения заявок следующим шагом будет отбор претендентов на собеседование и практические тесты. Собеседование и практические тесты должны проводиться людьми, которые являются экспертами в своих областях и заслуживают доверия за их объективность и беспристрастность.

(2) Развитие сотрудников :

Процесс развития сотрудников включает в себя соответствующие средства, позволяющие сотрудникам приобретать навыки в методах и приемах работы посредством различных типов обучения.Это требует правильного описания каждой работы. Правильное описание требований к сотрудникам позволяет сотрудникам знать, чего им нужно достичь, чтобы получить право на повышение заработной платы или продвижение на более высокие должности.

Сотрудники могут быть обучены методам и приемам работы с помощью лекций, инструкций, учебных курсов и чтений. С этой целью также могут быть организованы конференции, панельные дискуссии, экскурсии и демонстрации. Однако лучший способ сделать это — вовлечь сотрудников в реальные управленческие ситуации.Важные должности могут чередоваться между сотрудниками, чтобы проблемы, характерные для каждой работы, могли быть известны всем.

(3) Вознаграждение или компенсация :

Выплата адекватного вознаграждения или компенсации включает в себя ряд вещей. Во-первых, должен быть надлежащий анализ работы, чтобы облегчить выбор подходящего человека для ее выполнения. Во-вторых, должна быть постоянная оценка работы и оценка заслуг человека, которого попросили ее выполнить. Это очень помогло бы в фиксации ставок заработной платы.

Чтобы побудить сотрудников работать лучше, могут быть введены индивидуальные и коллективные схемы мотивации. Также необходимо уделять внимание психологическим и социальным потребностям сотрудников, таким как стремление к взаимодействию с коллегами, стремление к признанию компетентности и продвижению по карьерной лестнице.

(4) Интеграция :

Это включает в себя привитие чувства принадлежности к организации. Гармония, совместная работа группы и командный дух возможны только тогда, когда сотрудники осознают, что их личные интересы будут соблюдаться только тогда, когда они будут работать над продвижением интересов организации.Для этого необходимо, чтобы: (а) организационная структура предоставляла им адекватные и эффективные каналы связи, (б) существовал постоянный и ускоренный механизм для удовлетворительного решения всех проблем и жалоб, и взаимовыгодные человеческие отношения на всех уровнях.

(5) Техническое обслуживание :

Техническое обслуживание означает предоставление соответствующих льгот и услуг, которые поддерживают приверженность сотрудников организации.Он включает в себя установление стандартов здоровья, санитарии и безопасности, таких объектов, как столовая, комнаты отдыха, туалеты, групповое страхование, ассоциации сотрудников и так далее.

Функции управления персоналом

1. Управленческая функция :

~~~~Эти функции подробно описаны ниже:~~~~

(a) Планирование — Планирование является основной функцией управления.В контексте управления персоналом это связано с планированием рабочей силы, изучением текучести кадров, прогнозированием будущих потребностей в персонале и планированием процедур отбора и обучения и т. Д.

(b) Организация — организация включает в себя установление взаимосвязей внутри организации. Он обеспечивает структуру компании, определяя различные подгруппы, созданные отдельными лицами на руководящих и оперативных должностях.

(c) Руководство — Управление персоналом также непосредственно связано с функцией руководства.Он включает в себя выдачу инструкций рабочим, развитие сети связи, толкование различных промышленных законов и интеграцию рабочих.

(d) Контроллинг — Отдел кадров также помогает в контроле. Он предоставляет базовые данные для установления стандартов, проведения анализа работы и служебной аттестации и т. Д. Все эти методы помогают эффективно контролировать качество, время и усилия рабочих.

2. Оперативные функции :

~~~~Это услуги или рутинные функции управления персоналом.~~~~

~~~~Это такие как:~~~~

~~~~(a) Приобретение персонала:~~~~

Первая оперативная функция управления персоналом связана с получением надлежащего вида и количества персонала, необходимого для достижения целей организации. В нем конкретно рассматриваются такие вопросы, как определение требований к кадрам, их набор, отбор, расстановка и ориентация и т. Д.

~~~~(b) Развитие персонала:~~~~

После того, как персонал был набран, он должен в некоторой степени: быть разработанным перед выходом на работу.Развитие связано с повышением навыков посредством обучения. В этом процессе используются различные методы обучения для развития сотрудников. Разработка разумной политики продвижения по службе, определение основы продвижения по службе и проведение служебной аттестации являются основой функций развития персонала.

~~~~(c) Вознаграждение персонала:~~~~

Средства компенсации, определение адекватного и справедливого вознаграждения персонала за его вклад в достижение целей организации.Определение денежного вознаграждения за различные рабочие места — одна из самых сложных и важных функций управления персоналом.

Для выбора подходящей политики вознаграждения в функции принимается ряд решений, например, оценка работы, политика вознаграждения, планы поощрений и премий, политика бонусов и совместное партнерство и т. Д. В дополнение к этому, это также помогает организации для принятия подходящей политики оплаты труда и выплаты заработной платы в нужное время.

~~~~(d) Поддержание хороших производственных отношений:~~~~

Создание гармоничных отношений между менеджментом и персоналом — одна из важнейших функций менеджера по персоналу. Он охватывает широкий круг вопросов и предназначен для уменьшения забастовок, содействия промышленному миру, обеспечения справедливых условий труда для рабочих и установления промышленной демократии. Если менеджер по персоналу не может установить гармоничные отношения между ними, это будет очень вредно для организации.

Произойдут беспорядки на производстве, и будут потеряны миллионы человеко-дней.Моральное и физическое состояние работника пострадает, если трудовые отношения будут плохими. Обязанность менеджера по персоналу — установить гармоничные отношения с помощью эффективной системы коммуникации и сотрудничества.

~~~~(e) Ведение учета:~~~~

Ведение учета также является важной функцией менеджера по персоналу. В этой системе менеджер по персоналу собирает и хранит информацию, касающуюся персонала организации. Запись важна для каждой организации, потому что она помогает руководству в принятии решений, e.г., для акций.

~~~~(f) Планирование и оценка персонала:~~~~

В рамках этой системы оцениваются различные виды деятельности, такие как — оценка эффективности, кадровая политика организации и ее практики, кадровый аудит, моральное обследование и служебная аттестация и т. Д.

~~~~(g) Исследование и аудит персонала:~~~~

Это также важная функция управления персоналом. Эта функция связана с исследованием новых методов мотивации и проверкой их влияния на работников организации и т. Д.Исследования помогают получить информацию, касающуюся сотрудников, чтобы время от времени решать возникающие проблемы. Это способствует своевременному принятию решения. Далее должен быть проведен аудит, чтобы увидеть, выполняется ли работа в соответствии с кадровой политикой или нет, если есть какие-либо нарушения, их можно исправить.

~~~~(h) Дисциплина и рассмотрение жалоб:~~~~

Задачей управления персоналом является поддержание дисциплины в организации. Дисциплина очень необходима для бесперебойной работы, иначе все действия будут неравномерными.На рабочем месте могут иметь место различия в мышлении, идеях, методах работы и т. Д. Если вовремя не выслушать их, это может привести к недовольству. Задача управления персоналом — вовремя и должным образом решить эту проблему, чтобы избежать проблем.

Функции управления персоналом — 2 Категории: Управленческие и оперативные функции

Функции менеджера по персоналу очень обширны и разнообразны и определяются такими факторами, как размер, характер и местонахождение организации, ее краткость. срочные и долгосрочные цели, характер отрасли и продукта, рыночные условия, степень конкуренции среди конкурентов, экономическая, культурная, политическая и правовая среда, структура административных сотрудников, психологический склад менеджеров по персоналу и общая организационная структура философия бизнеса.

~~~~Есть две категории функций управления персоналом:~~~~

~~~~1. Управленческая и~~~~

~~~~2. Оперативная.~~~~

1. Управленческие функции управления персоналом :

Менеджер — это тот, кто осуществляет власть и руководит другим персоналом, президент фирмы, безусловно, является менеджером, а также руководителем отдела или руководителем.

Лоуренс Эппли сказал, что «менеджмент — это достижение результатов усилиями других людей», по мнению Гарольда Кунца, «это искусство добиваться результатов с помощью людей и с помощью неформально организованных групп».

Управление можно рассматривать как процесс распределения и организации затрат (человеческих и экономических ресурсов) путем планирования, организации, управления и контроля с целью производства результатов (товаров и услуг), желаемых потребителями, с тем, чтобы цели организации были достигнуты. . При этом работа выполняется совместно с персоналом организации в постоянно меняющейся деловой среде.

~~~~(a) Планирование:~~~~

Эта функция занимается определением будущего курса действий для достижения желаемых результатов.Планирование персонала сегодня предотвратит кризис завтра. Процесс установления цели будет включать активное и просвещенное участие менеджера по персоналу с его или ее опытом в области человеческих ресурсов.

Планирование — это определение целей для будущей деятельности организации и решение задач и использование ресурсов, необходимых для их достижения. Например, Komatsu, ведущий производитель строительного оборудования и тяжелой техники в Японии, президент Сатору объявил о долгосрочном плане под названием «G» 2000, который включает в себя перевод компании в высокотехнологичные инициативы, такие как лазеры и программное обеспечение для 3D, а также более традиционные цели, такие как как достижения в тяжелом машиностроении и поиск более экологически чистых технологий.

Терри считает, что «планирование — это основа наиболее успешных действий предприятия». Планирование — это определение планов, стратегий, программ, процедур, политик и стандартных потребностей для достижения желаемых целей путем набора, отбора и обучения сотрудников в организациях.

Он включает в себя способность мыслить, прогнозировать, анализировать и принимать решения, контролировать действия персонала и справляться со сложной динамической текучей средой.Они ликвидируют разрыв между тем, где они находятся, и тем, чего хотят достичь. Двумя наиболее важными характеристиками планирования являются исследования и прогнозирование.

Управление персоналом должно уметь прогнозировать тенденции в заработной плате, на рынке труда, в требованиях профсоюзов, в других льготах, в кадровой политике и программах, изменениях в производстве или сезонных колебаниях и сглаживании различий в производстве.

Следовательно, необходимо предпринять планирование и принятие решения о действии, чтобы ожидаемые проблемы и события могли быть обработаны должным образом.Это также подчеркивается поговоркой «Хорошие менеджеры делают все возможное».

~~~~(b) Организация:~~~~

Организация обычно следует за планированием и отражает то, как организация пытается выполнить план. Фактически, организация считается основой всей структуры управления, и поэтому ее нельзя игнорировать.

Согласно Дж. К. Мэсси, «Организация — это структура, структура и процесс, с помощью которого кооперативная группа людей распределяет свои задачи между своими членами, определяет отношения и объединяет свою деятельность для достижения общих целей».

Это достигается путем разработки структуры полномочий и ответственности между должностями, персоналом и физическими факторами, поскольку по сути она состоит из назначения конкретных функций назначенному лицу или отделам, имеющим полномочия на их выполнение, и их подотчетности руководству за полученный результат.

Он направлен на достижение максимальной отдачи с минимальными усилиями за счет децентрализации, при которой полномочия по принятию решений сводятся как можно ближе к заинтересованному лицу.По словам Друкера: «Правильная организационная структура — это необходимая основа; без этого лучшая производительность во всех других областях управления будет неэффективной и неудовлетворительной ».

Например, SEMCO, бразильская компания, производящая промышленные насосы, смеси, пропеллеры и другие продукты, получившая признание из хорошо структурированного, автократического бизнеса, в компанию, основанную на доверии, свободе и демократии.

~~~~(c) Направление (мотивация, приведение в действие, командование и руководство):~~~~

В таком случае указания состоят из мотивации, надзора, руководства и лидерства.Без направления нет пункта назначения. По словам МакГрегора, многие менеджеры согласились бы с тем, что эффективность их организации увеличилась бы как минимум вдвое, если бы они узнали, как задействовать нереализованный потенциал, присутствующий в их человеческих ресурсах. Режиссура заключается в том, чтобы собрать людей вместе и попросить их работать охотно и эффективно для достижения поставленных целей.

Дирекция занимается не только распространением заказов внутри структурных подразделений и отделов, но и принятием и исполнением этого приказа сотрудниками.Рассмотрение или проверка страховых взносов, диапазонов ставок заработной платы, дисциплинарных мер и общих изменений заработной платы — это ответственность отделов кадров.

Лидерство означает создание культуры и ценностей, донесение целей до сотрудников всей организации и вселение в них желания работать на высоком уровне. Лидерство включает в себя мотивацию всего отдела, подразделений, а также тех людей, которые работают непосредственно с менеджерами.

Эпоха неопределенности, международной конкуренции и разнообразия персонала, способность формировать культуру, сообщать цели и мотивировать сотрудников имеет решающее значение для успеха в бизнесе.

~~~~(d) Координация и контроль:~~~~

По словам Терри, «координация связана с задачей кредитования, чтобы обеспечить успешное достижение цели, координация относится к уравновешиванию, срокам и интеграции деятельности в организации. , так что единство действий для достижения общей цели достигнуто ».

Согласование в супервайзере и тех, за кого он отвечает. Отдел кадров должен координировать задачу разработки, интерпретации и анализа кадровой политики, практики и программ, таких как программы безопасности, льготы для сотрудников, оценка работы, обучение, развитие и коммуникация.

Эти виды деятельности обычно выполняются линейными людьми и через них; но отдел кадров следит за ними, объединяет их и проверяет, как они работают.

Контроль — это управленческая функция, связанная с регулированием деятельности в соответствии с кадровым планом, который, в свою очередь, был сформулирован на основе анализа основных целей организации. Контроль — это действие по проверке, регулированию и проверке того, все ли происходит в соответствии с принятым планом, изданными инструкциями и установленными принципами.

Это курс и получение отчетов о местонахождении; вместо того, чтобы управлять кораблем. Путем проверки, анализа и анализа отдел кадров помогает в реализации кадровых задач, аудита, программы обучения, анализа записей о текучести кадров, проведения опросов морального духа, проведения собеседований при увольнении, интервьюирования новых сотрудников, сравнения различных функций программы с программой другой организации .

Этот процесс мониторинга предоставляет руководству фактическую информацию о производительности для сравнения со свободно установленными стандартами производительности. Если есть неизбежные отклонения от запланированной производительности, корректирующие действия могут быть предприняты немедленно.

Руководство должно гарантировать, что организация движется к своим целям. Новые тенденции к расширению прав и возможностей и доверию сотрудников привели к тому, что многие компании стали уделять меньше внимания контролю сверху вниз и уделять больше внимания обучению сотрудников навыкам контроля и исправления.

Например, в ISS (International Service System), датской компании, выросшей из местного подрядчика по уборке офисов в Billion Multinational Business, вся система управления построена на убеждении, что люди на всех уровнях будут принимать правильные решения, если они снабжены соответствующей информацией.Передовые сотрудники проходят тщательную подготовку, чтобы измерять свою эффективность в соответствии со стандартами компании и вносить коррективы по мере необходимости.

2. Операционные функции управления персоналом :

Оперативник — это тот, кто не имеет власти над другими, но получил конкретную задачу или обязанность выполнять под контролем руководства. Оперативные функции управления персоналом связаны с деятельностью, связанной с приобретением, развитием, компенсацией, интеграцией, поддержанием и разделением эффективных кадров.Эти функции также известны как сервисные функции.

~~~~(a) Закупки:~~~~

Первой оперативной функцией управления персоналом являются закупки. Он занимается поиском и наймом людей, обладающих необходимыми навыками, знаниями и способностями. В его компетенцию входит анализ работы, планирование рабочей силы, набор, отбор, трудоустройство, введение в должность и внутренняя мобильность.

(i) Анализ работы — это систематическое изучение деятельности в рамках работы.Это основная техническая процедура, которая используется для определения обязанностей, ответственности и ответственности за работу.

(ii) Планирование человеческих ресурсов — это процесс, с помощью которого организация гарантирует, что у нее есть нужное количество и типы людей, в нужных местах, в нужное время, способных эффективно и действенно выполнять те задачи, которые помогут организация для достижения своих общих целей.

(iii) Набор персонала — это процесс поиска потенциальных сотрудников и их стимулирование к подаче заявления на работу в организации.

(iv) Отбор — это процесс определения квалификации, опыта, навыков и знаний соискателя с целью оценки его или ее пригодности для работы.

(v) Трудоустройство — это процесс, который обеспечивает соответствие квалификации, опыта, навыков и интересов сотрудника предлагаемой работе. В обязанности менеджера по персоналу входит позиционирование подходящего кандидата на нужном уровне.

(vi) Введение в курс и ориентация — это методы, с помощью которых новый сотрудник реабилитируется в новом окружении и знакомится с методами, политиками и людьми.Он должен быть знаком с принципами, которые определяют и движут организацией, ее миссией и ценностями, которые составляют ее основу.

~~~~(vii) Последующие действия — для измерения и определения того, соответствует ли работа планам или нет.~~~~

(viii) Внутренняя мобильность. Перемещение сотрудников с одной работы на другую посредством перевода и продвижения по службе называется внутренней мобильностью. Некоторые сотрудники покидают организацию по разным причинам, ведущим к увольнению, увольнению, выходу на пенсию и даже увольнению.Эти движения известны как внешняя подвижность. В интересах организации и ее сотрудников при такой смене работы следует руководствоваться хорошо продуманными принципами и политиками.

~~~~(b) Развитие:~~~~

Это процесс улучшения, формирования (формирования), изменения и развития навыков, знаний, способностей, приверженности, отношения, творчества и т. Д. На основе настоящей и будущей работы и организационной требования.

~~~~Эти функции включают:~~~~

i.Оценка производительности — это систематическая оценка людей с точки зрения их производительности на работе и их потенциала для развития.

ii. Обучение. Обучение — это систематический процесс, в ходе которого сотрудники приобретают навыки, знания, способности или отношение к достижению организационных и личных целей.

iii. Менеджмент или развитие руководителей — это процесс разработки и проведения подходящих программ повышения квалификации, направленных на развитие управленческих и человеческих навыков сотрудников.

iv. Планирование и развитие карьеры — это планирование карьеры и реализация карьерных планов посредством образования, обучения, поиска работы и приобретения опыта работы. Он включает внутреннюю и внешнюю мобильность.

v. Развитие человеческих ресурсов [HRD] — HRD стремится развивать организацию в целом. Это создает атмосферу, которая позволяет каждому сотруднику развивать и использовать свои способности для достижения личных и организационных целей.

~~~~(c) Компенсация:~~~~

Это касается обеспечения адекватного и справедливого вознаграждения персоналу за их вклад в достижение целей организации.

и. Дизайн работы — организация задач и обязанностей, направленных на создание продуктивной единицы работы, называется дизайном работы. Основная цель дизайна работы — объединить потребности работодателей в соответствии с требованиями организации.

ii. Планирование работы. Организации должны осознавать важность планирования работы, чтобы мотивировать сотрудников за счет обогащения рабочих мест, сокращения рабочих недель, гибкого графика работы, распределения работы и выполнения домашних заданий.

iii. Сотрудникам нужно бросать вызов на работе, и сама работа должна быть такой, которую все ценить.График работы — это попытка структурировать работу, включая физические, физиологические и поведенческие аспекты работы.

iv. Оценка работы — Организация формально определяет ценность вакансий через процесс оценки работы. Оценка должностей — это систематический процесс определения относительной стоимости работы, чтобы установить, какая работа должна оплачиваться больше, чем другие в организации. Оценка работы помогает установить внутреннее равенство между различными должностями.

в.Оценка производительности — после того, как сотрудники были отобраны для работы, прошли обучение и проработали на ней в течение определенного периода времени, следует оценить их работу. Оценка эффективности — это процесс принятия решения о том, как сотрудники выполняют свою работу.

Это метод оценки сотрудников на рабочем месте, обычно включающий как качественные, так и количественные аспекты выполнения работы. Это процесс, который включает в себя определение и информирование сотрудника о том, как он или она работает, и, в идеале, создание плана улучшений.

vi. Управление компенсациями — это процесс распределения заработной платы сотрудника. Важной целью управления компенсациями является разработка низкозатратного плана оплаты труда, который будет привлекать, мотивировать и удерживать компетентных сотрудников, что также воспринимается этими сотрудниками как справедливый.

vii. Стимулы и льготы. В дополнение к базовой структуре заработной платы большинство организаций в настоящее время предлагают поощрительную компенсацию, основанную на фактических показателях работы. В отличие от стимулов, льготы и услуги предлагаются всем сотрудникам в соответствии с требованиями закона, включая социальное обеспечение, страхование, компенсацию рабочим, социальные услуги, пособия по беременности и родам для работающих женщин, пособия по болезни, медицинские льготы, пособия или пособия по инвалидности, пособия на иждивенцев, пенсионные выплаты например, накопительный фонд, пенсия, чаевые и т. д.

Организации предлагают множество других льгот и услуг, а также средства «подсластить горшок». (Опционы сотрудников, подарки на годовщину, оплачиваемые праздники, подарки на день рождения и членство в клубе).

Функции, связанные с обследованием заработной платы, установлением классификации должностей, описанием должностей, анализом должностей и оценками заслуг, установлением ставок и структуры заработной платы, планов и политики заработной платы, систем заработной платы, планов стимулирования и распределения прибыли и т. Д., Подпадают под это категория.

~~~~(d) Интеграция:~~~~

Когда сотрудник закуплен, развит и получает разумное вознаграждение, следующий шаг, который следует за этим, представляет собой одну из самых сложных задач для руководства. Это пытается объединить цель организации с устремлениями сотрудников с помощью различных программ, ориентированных на сотрудников, таких как быстрое рассмотрение жалоб, введение надлежащих дисциплинарных мер, предоставление людям возможности принимать решения и независимое мышление, поощрение культуры участия, предложение конструктивной помощи профсоюзам и т. Д. .

~~~~(i) Рассмотрение претензий:~~~~

Жалоба — это любой фактор, связанный с заработной платой, часами или условиями занятости, который используется в качестве претензии к работодателю. Конструктивное рассмотрение жалоб во многом зависит от способности менеджера распознавать, диагностировать и устранять причины потенциальной неудовлетворенности сотрудников до того, как она превратится в формальную жалобу.

~~~~(ii) Дисциплина:~~~~

Это сила, которая побуждает человека или группу соблюдать правила, положения и процедуры, которые считаются необходимыми для достижения цели.

~~~~(iii) Команды и командная работа:~~~~

Самоуправляемые команды стали наиболее важными формальными группами в сегодняшних организациях. Они повышают вовлеченность сотрудников и могут создавать положительную синергию. Они побуждают людей сублимировать (ставить высокие) свои индивидуальные цели перед целями группы.

Команды обладают неотъемлемой силой, которая в конечном итоге приводит к организационному успеху на разных уровнях. Это основано на предпосылке, что в организации существует значительное дублирование интересов, в которых есть такие программы, как увеличение числа рабочих мест, оценка рабочих мест, планы переменных компенсаций.

Чем больше совпадение, тем больше производительность будет совпадать с сотрудниками, которых они предпочли бы избегать. Например, поручение узким и повторяющимся задачам, соблюдение его стандартов производительности, принятие управленческих решений.

~~~~(iv) Коллективные переговоры:~~~~

Это процесс согласования удовлетворительного трудового договора между руководством и профсоюзом. Контракт содержит соглашение об условиях найма, таких как заработная плата, часы работы, продвижение по службе, дисциплина и пособия по увольнению, отпуска, перерывы для отдыха и процедура рассмотрения жалоб.

~~~~(v) Участие и наделение сотрудников полномочиями:~~~~

Участие означает разделение полномочий по принятию решений с нижним звеном организации соответствующим образом. Когда работники участвуют в принятии решений организацией, они могут ясно видеть общую картину, а также то, как их действия повлияют на общий рост компании.

Они могут немедленно предложить обратную связь на основе своего опыта и значительно улучшить качество решений. Поскольку теперь к ним относятся с уважением, они начинают рассматривать работу и организацию как свои собственные и искренне привержены целям организации.

~~~~(vi) Производственные отношения:~~~~

Гармоничные отношения между рабочей силой и руководством необходимы для достижения промышленного роста и повышения производительности. Когда отношения между сторонами не являются сердечными (сердечными), возникает недовольство и внезапно (поспешно) вспыхивают конфликты. Не всегда легко потушить пожар с помощью существующего механизма урегулирования споров, созданного правительством.

Следовательно, и сотрудники, и руководство должны осознавать важность открытости, доверия и сотрудничества в своей повседневной работе.Эта программа имеет тенденцию сокращать количество несчастных случаев, прогулов, текучести кадров и ошибок в работе, одновременно повышая моральный дух, качество и производительность. Такие программы также предотвращают саботаж (преднамеренное повреждение завода), нежелательное поведение, такое как неподчинение, забастовка и т. Д.

Наконец, после того, как работник был нанят, его навыки и способности были развиты и определена денежная компенсация, что является наиболее важным, но трудным. управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить интеграцию человеческих ресурсов с организациями и справиться с неизбежными возникающими конфликтами.

Интеграция связана с попыткой разумного согласования индивидуального, общественного и организационного воздействия. С другой стороны, есть определенные вещи, которые желают сотрудники, но компенсация не желает их предоставлять. Например, повышение заработной платы, безопасные условия труда, оплачиваемый отпуск, сокращение рабочего времени, надбавка за сверхурочную работу.

~~~~(e) Техническое обслуживание:~~~~

Если мы хорошо выполнили вышеперечисленные функции, теперь у нас есть готовые и способные сотрудники.На поддержание готовности в значительной степени влияет общение с сотрудниками, физическое состояние сотрудников, включая здоровье и безопасность, а также программа обслуживания сотрудников являются обязанностью отделов персонала.

~~~~и. Здоровье и безопасность:~~~~

Ожидается, что менеджеры всех уровней должны знать стандарты безопасности и здоровья во всех организациях и обеспечивать их соблюдение. Они должны обеспечить рабочую среду, которая защищает сотрудников от физических опасностей, вредных для здоровья условий и небезопасных действий их персонала.Посредством надлежащих программ безопасности и здоровья физическое и психологическое благополучие сотрудников должно быть сохранено и даже улучшено.

~~~~ii. Социальное обеспечение сотрудников:~~~~

Включает услуги и удобства, предлагаемые сотрудникам внутри или за пределами учреждения для их физического, психологического и социального благополучия. Жилье, транспорт, образование и развлекательные заведения — все это включено в пакет социального обеспечения сотрудников.

~~~~iii. Меры социального обеспечения:~~~~

Включает сотрудников в дополнение к дополнительным льготам.Эти меры включают компенсацию рабочим, пострадавшим от несчастных случаев, пособие по беременности и родам, пособие по болезни и медицинское пособие, пособия по инвалидности, связанные с пособиями, резервные фонды, пенсии, чаевые и т. Д.

~~~~(f) увольнение:~~~~

Некоторые сотрудники увольняются организация по разным причинам, таким как отставка, выход на пенсию, смерть, увольнение и увольнение.

Управление персоналом не может позволить себе уделять больше внимания одной и игнорировать две другие основные функции.В этой связи заслуживают упоминания наблюдения Джона Ф. Ми. «Важно осознать значение этого двойного разделения кадровых функций: следует избегать ошибки, связанной с тем, что нужно быть озабоченным требованием подробных проблем, пренебрегая управленческими обязанностями».

Легко, поскольку все больше руководителей, к своему сожалению, стали настолько заняты такими задачами, как прием на работу, перевод, консультирование и обучение, что они не могут предвидеть меняющиеся условия, которые требуют изменений в оперативных функциях; они не могут удовлетворительно распознавать работу подчиненных и не могут тщательно проверять условия труда.

Эффективность и функции отдела кадров

2.1 ВВЕДЕНИЕ

Эффективность любой организации в целом напрямую зависит от качества людей, составляющих эту организацию. Знания, навыки, способности и приверженность членов организации вместе составляют наиболее важный фактор в разработке и реализации планов работы и предоставлении продуктов и услуг. Без полной приверженности своих сотрудников организация не может достичь своих целей.Следовательно, привлечение, организация, развитие и мотивация сотрудников, которые являются кадровой функцией руководства, являются центральной обязанностью на всех уровнях управления, от исполнительного директора до руководителя первого уровня.

2.2 ЧТО ТАКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ?

Существует множество определений управления персоналом, но все в основном говорят, что это так: привлечение и развитие компетентных сотрудников и создание организационных условий, которые приводят к их полному использованию и побуждают их прилагать все усилия.1

В любой организации должен быть кто-то, кто заботится о благополучии и производительности лиц, участвующих в операции. Когда человек или группа людей берет на себя эту задачу по наблюдению за программами и установлению политик, которые влияют на всех, кто связан с компанией, они участвуют в процессе управления персоналом, иногда называемом управлением человеческими ресурсами,

Согласно Франклину А., управление персоналом основано на осторожном подходе к взаимоотношениям между людьми на работе и представляет собой искусство прогнозирования, привлечения, развития и поддержания компетентной рабочей силы, чтобы организация извлекла максимальную выгоду с точки зрения производительности и эффективности.2

Управление персоналом — это часть управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри организации. Его также можно определить как тот аспект организации, который озабочен получением наилучшего персонала для создания, заботясь о них так хорошо, что они захотят остаться в организации и выкладываться на полную в своей работе. Это связано с тем, как наилучшим образом использовать навыки и интеллект людей для достижения целей организации.3

Из определений, приведенных различными экспертами по менеджменту в прошлом или настоящем, мы пришли к выводу, что управление персоналом направлено на достижение максимальной эффективности и получение максимальной выгоды для организации.

Это определение подразумевает два основных момента, касающихся управления персоналом. Во-первых, эффективное управление персоналом должно быть ориентировано на будущее. Поддержка целей организации сейчас и в обозримом будущем должна обеспечиваться постоянным притоком компетентных и способных сотрудников.Во-вторых, эффективное управление персоналом ориентировано на действия. Акцент должен быть сделан на решении вопросов и проблем занятости для поддержки целей организации и содействия развитию и удовлетворенности сотрудников

~~Подводя итог, можно сказать, что управление персоналом направлено на достижение следующих основных шагов:~~

~~~~Анализируем план будущих действий и расширения.~~~~
~~~~Оценка количественной и качественной сторон труда.~~~~
~~~~Оценка потребности в существующей рабочей силе или человеческих ресурсах.~~~~
Составление плана эффективного использования трудовых ресурсов, сокращение неполного или неправильного использования трудовых ресурсов, что является одним из наиболее важных ресурсов.
~~~~Завершает планирование набора, отбора, продвижения, перевода, обучения и развития.~~~~
~~~~Организационная эффективность~~~~

В основном Управление персоналом имеет определенные цели и задачи, которые необходимо выполнить, в том числе:

~~~~Создание благоприятной и здоровой среды для эффективного функционирования сотрудников.~~~~
Для обеспечения развития организационных и человеческих ресурсов посредством обучения, программ развития или даже планирования преемственности руководителей.
Подбор и расстановка нужного количества людей и обеспечение надлежащего распределения между ними обязанностей и ответственности.
Улучшение межличностных отношений, развитие чувства ответственности и отзывчивости среди рабочих и служащих.
~~~~Повышение морального духа и чувства инициативы среди сотрудников.~~~~
Применение лучших технологий или мыслимых методов для обеспечения наилучшего возможного развития рабочих на работе.

2.2.1 Функции отдела кадров

Хорошо организованный кадровый отдел организации выполняет следующие функции. Обычно работа с персоналом связана с:

и. Планирование трудовых ресурсов: — Это первая функция отдела кадров. Это связано с процессом, с помощью которого фирма обеспечивает наличие необходимого персонала с точки зрения квалификации и количества в нужное время.Он включает определение потребностей в персонале в связи с целями организации. Следовательно, он касается квалификации или образования, навыков и соответствующего количества персонала, которого должна нанять фирма. Следовательно, это процесс оценки, прогнозирования или прогнозирования потребностей организации в кадрах в связи с ее планами.

ii. Прием на работу / набор: — После того, как определены потребности организации в кадрах, следующим этапом является попытка задействовать в организации персонал нужного калибра.Это включает определение источников предложения рабочей силы, выполнение найма, отбора и трудоустройства в организацию.

iii. Образование / обучение и развитие: — Отдел кадров отвечает за обучение, образование и развитие сотрудников. Это означает, что потребности в обучении были определены, и департамент несет ответственность за разработку соответствующей программы, определяя метод, который будет использоваться, содержание курса, продолжительность и учреждение или лицо, которое будет проводить обучение.Обучение позволяет сотрудникам адаптироваться к новым тенденциям, повышать эффективность работы и готовить их к продвижению по службе.

iv. Управление заработной платой: — Управление заработной платой — одна из важных функций отдела кадров. Он отвечает за разработку справедливых и привлекательных схем заработной платы и окладов для сотрудников организации. Он также определяет, как оплачиваются сверхурочные. Выплачиваются бонусы и другие дополнительные льготы. Он также отвечает за изучение рынка труда и внесение необходимых изменений и корректировок в структуру заработной платы и окладов, чтобы отразить политику заработной платы, проводимую правительством в настоящее время.

v. Здоровье, безопасность и благополучие при найме на работу: — Еще одна важная функция отдела кадров — обеспечение принятия мер по охране здоровья, безопасности и благополучия своих сотрудников. Он обеспечивает это, предоставляя помещения для оказания первой помощи, хорошую вентиляцию, освещение, дренаж и надлежащие условия труда. Он также предоставляет защитные приспособления для сотрудников, чтобы уменьшить количество несчастных случаев и травм. Столовая, спорт, транспорт, пенсионные схемы, схемы группового страхования и другие развлекательные программы предусмотрены для благосостояния ее сотрудников.

vi. Производственные отношения: — Отдел кадров играет важную роль в поддержании сердечных и гармоничных рабочих отношений между работниками и руководством. Термин «производственные отношения» используется для описания отношений, существующих между работодателями, работниками (профсоюзами) и правительством.

~~~~Аттестация: — организация процесса аттестации для выявления потребностей сотрудников в развитии.~~~~
Управление персоналом: — учет и мониторинг законодательных требований, касающихся равных возможностей и, возможно, пенсий и налогов.
Коммуникация: — предоставление внутренней информационной службы, возможно, в форме газет или журналов для сотрудников, раздаточных материалов, буклетов, видео.

2.3 ПРОЦЕСС ЗАНЯТИЯ

Процесс найма, который также называют процессом найма, включает в себя ряд действий, которые предпринимаются для привлечения персонала нужного калибра для организации. Поэтому он занимается наймом и поддержанием квалифицированной и эффективной рабочей силы.Таким образом, трудоустройство включает набор, отбор и трудоустройство. Процесс найма и отбора включает набор, взаимосвязанные действия, которые включают следующее.

2.3.1 НАБОР

Это процесс поиска кандидатов, которые доступны и обладают квалификацией для заполнения должностей в организации.1 Набор персонала относится к первому шагу в укомплектованию персоналом, то есть к поиску людей.2 Источники найма относятся к различным направлениям, из которых менеджер по персоналу может нанимать или нанимать рабочую силу.Рекрутов набирают из самых разных источников. Источники делятся на две основные категории: внутренние и внешние источники. Питер Гроблер (страница 167)

Внутренний источник

Источники потенциальных кандидатов многочисленны и разнообразны, но хорошей отправной точкой является рассмотрение любых внутренних кандидатов, которые могут подходить для этой должности. Внутренним источником является упражнение, посредством которого в организации набирается необходимая рабочая сила. Это может принимать форму продвижения квалифицированного работника на более высокую должность по мере их появления.

~~~~Преимущества внутреннего источника~~~~

~~~~Меньше риск ошибки при выборе и размещении~~~~
~~~~Повышает моральный дух сотрудников и побуждает их усердно трудиться~~~~
~~~~Это быстрее, дешевле и менее рискованно, чем приём на улице~~~~
~~~~Рекрут соответствует культуре организации; он знает, «как мы здесь делаем»~~~~
~~~~Человек также знает людей, системы и бизнес, поэтому вводный период будет быстрее~~~~

~~~~Недостатки внутреннего источника~~~~

~~~~Нет новых идей, творчества или вызовов культуре и системам~~~~
~~~~Имеет тенденцию игнорировать квалифицированных кандидатов, не входящих в систему~~~~
~~~~Сообщение все равно нужно будет заполнить — старый пост человека.То есть он создаст еще одну вакансию~~~~
~~~~Человек может быть не самым лучшим, квалифицированным или наиболее способным кандидатом~~~~

Внешний источник

В зависимости от политики управления и типа выполняемой работы. У руководства есть несколько вариантов привлечения людей из-за пределов организации. К ним относятся:

Образовательные учреждения: — Организации и компании иногда нанимают новых выпускников школ, колледжей, политехнических институтов и университетов.
Частные агентства по трудоустройству: — Работодатели, которые не могут пройти процесс приема на работу, привлекают консалтинговые фирмы для найма за них.
Департамент труда: — это государственное агентство, есть почти во всех региональных столицах, куда на регистрацию обращаются работники, ищущие работу, и работодатели, ищущие работников. Затем делается договоренность о том, чтобы связать работодателя с потенциальным работником.
Объявления: — Это наиболее распространенный и популярный источник внешнего найма, когда компании объявляют о своих возможностях трудоустройства в газетах, журналах, журналах, на радио и телевидении.
Незапрашиваемый кандидат: — Люди, ищущие работу, иногда обращаются в организации, не зная о вакансиях в этих организациях. Если есть вакансии, соискателя могут попросить пройти процесс отбора. Если вакансии не доступны сразу, его имя будет внесено в список ожидания.
Рекомендации по трудоустройству: — Компании иногда объявляют о вакансиях своим сотрудникам и просят их порекомендовать друзей, родственников и соседей, которые могут нуждаться в работе и обладают необходимой квалификацией и навыками.

~~~~Преимущества внешнего источника~~~~

~~~~Это приводит к трудоустройству людей с новыми знаниями и идеями~~~~
~~Это приводит к трудоустройству квалифицированных и подходящих людей для заполнения вакантных должностей~~
~~~~Продвигает добрую волю~~~~
~~~~Расширен круг выбора~~~~

~~~~Недостатки внешних источников~~~~

~~~~Это дорого и требует много времени~~~~
~~~~Это может привести к падению морального духа, особенно если в организации есть квалифицированные люди.~~~~
~~~~Риск сделать неправильный выбор очень высок~~~~

2.3.2 АНАЛИЗ РАБОТЫ

Это определение основных характеристик работы. Следовательно, это процесс определения характера работы и навыков, знаний, опыта и способностей человека, который должен выполнять эту работу. Таким образом, он содержит такую информацию, как выполненная задача, машины и оборудование, которые будут использоваться, материалы, продукты или услуги, требуемые от работника навыки обучения, знания и личные качества. Таким образом, анализ вакансий описывает как работника, так и работу, поэтому не возникает вопросов о том, кто чем занимается в фирме.Франклин А. (стр. 156)

~~~~При тщательном проведении анализа работы можно было бы использовать:~~~~

~~~~Предоставляет информацию, необходимую для набора, отбора и расстановки сотрудников.~~~~
Может использоваться, чтобы получить представление о приемлемом уровне производительности для каждой работы (аттестация)
~~~~Используется для разработки и реализации программ обучения и развития~~~~
~~~~Дает возможность раскрыть и идентифицировать опасные условия~~~~
~~Рабочие места могут быть проанализированы, чтобы гарантировать справедливое вознаграждение сотрудников~~

~~~~Компоненты анализа работы включают.~~~~

A. Описание работы

Он определяет обязанности и требования работы. Это общее заявление, описывающее цель, объем, обязанности и ответственность конкретной работы. В нем указывается название и расположение плиты, класс / уровень заработной платы, пределы полномочий, количество подчиненных, физические условия труда, используемые машины, инструменты и оборудование, производимые продукты или услуги и т. Д., Он обычно отображает содержание должности. Короче говоря, он суммирует все основные задачи, которые необходимо выполнить на рабочем месте.Описание работы — это то, чем занимается работник. Франклин А. (стр. 167)

~~~~Важность должностной инструкции~~~~
~~~~Каждый сотрудник знает, чего от него ждут. Это помогает избежать дублирования.~~~~
~~~~Это помогает определить справедливую ставку оплаты труда.~~~~
~~~~Помогает в оценке и обучении сотрудников~~~~
~~~~Это дает возможность новым сотрудникам ориентироваться в отношении их обязанностей и ответственности.~~~~
~~~~Предоставляет информацию о том, на каких конкретных плитах можно размещать объявления.~~~~
~~~~Руководит менеджером по персоналу при разработке должностных инструкций.~~~~

ВЫБОР

Это процесс, с помощью которого организация выбирает из списка / пула кандидатов человека, который лучше всего соответствует должности и требованиям организации.Основная цель процесса отбора — отсортировать тех, кто признан подходящими для работы.

~~~~(a) Процедура отбора~~~~

~~~~и. Анкеты~~~~

Кандидатов, которые отвечают на объявления о вакансиях, обычно просят заполнить форму заявления о приеме на работу или отправить письмо с подробными сведениями о себе и своем предыдущем опыте работы (Curriculum Vitae или (CV). Форма заявки используется для получения соответствующей информации Он сообщает организации, достоин ли кандидат собеседования или какого-либо теста.Информация, обычно требуемая от кандидатов, включает: Персональные данные, образование, опыт работы, дата рождения, интересы и хобби. Претендент, который считается подходящим на основании этих доказательств, становится кандидатом на собеседование.

~~~~ii. Проверка приложений (короткий список)~~~~

Этап отбора включает в себя сортировку или исключение кандидатов, признанных неквалифицированными для работы. Менеджер по персоналу получает заполненные анкеты, а затем просматривает их, чтобы определить, кто имеет право быть приглашенным на собеседование.Это становится необходимым, поскольку при объявлении вакансий принимаются все типы заявлений. Этот этап также называется шорт-листингом. Это делается путем сопоставления всех заявок с требованиями работодателя.

~~~~iii. Отборочные тесты~~~~

Отборочные тесты используются в дополнение к другим методам. Тесты обычно проводят квалифицированные промышленные психологи. Это практический экзамен, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы. Предположение, лежащее в основе проведения тестов, заключается в том, что кандидат, получивший хорошие результаты в тесте, с большей вероятностью преуспеет в работе.

~~~~Обычно используемые типы испытаний включают: —~~~~

и. Тесты на интеллект: — Их цель — измерить общие интеллектуальные способности кандидата. То есть они предназначены для измерения его мыслительных способностей. Они могут проверить у соискателя память, способность быстро и логично мыслить и умение решать проблемы.

ii. Тесты на профессиональную пригодность: — Они предназначены для прогнозирования потенциала людей для выполнения работы или приобретения новых навыков. Они широко используются для получения информации о таких навыках, как механические, канцелярские и числовые навыки.Он измеряет способность человека делать что-либо при хорошей подготовке.

iii. Психологические тесты: — Психологические тесты могут измерять различные характеристики, такие как навыки кандидата в отношениях с другими людьми, амбиции и мотивация или эмоциональная стабильность. Обычно они состоят из вопросников, в которых респондентам предлагается указать, насколько они интересны или предпочитают работу, отдых и т. Д.

Квалификационные тесты: Квалификационные тесты являются наиболее тесно связанным тестом с целями оценщика, поскольку они измеряют способность выполнять соответствующую работу

iv.Медицинские обследования: — Медицинские обследования проводятся для определения физической пригодности заявителя и наличия у него скрытых заболеваний. Кандидаты, у которых могут быть заразные заболевания, будут отклонены.

ИНТЕРВЬЮ

Интервью — это разговор или словесное взаимодействие между двумя или более людьми с определенной целью. Собеседование является важной частью процесса отбора, потому что оно дает организации возможность оценить кандидата напрямую, а также дает кандидату возможность узнать больше об организации и о том, хочет ли он или она получить работу

~~~~Цели интервью~~~~

Это дает работодателю возможность получить информацию о каждом соискателе и оценить его пригодность для работы.
~~~~Позволяет работодателю перепроверить оригиналы документов или свидетельств об образовании заявителя.~~~~
~~~~Это позволяет работодателю критически оценивать внешний вид соискателя.~~~~
~~~~Это также дает ему возможность определить уровень интеллекта заявителя.~~~~
~~~~Это дает заявителю возможность узнать больше об организации, работе и сотрудниках организации.~~~~

Источники (предварительные исследования)

Ссылки предоставляют дополнительную конфиденциальную информацию о потенциальном сотруднике.Потенциальных кандидатов обычно просят предоставить рекомендации, с которыми можно связаться, когда возникнет необходимость. К таким ссылкам относятся: школы, колледжи, университеты, бывшие работодатели (если есть) и родственники. Использование ссылки заставляет сотрудников быть честными в предоставлении информации о себе организации. Ссылки — это краткие заявления о кандидате, сделанные третьей стороной, как правило, начальником кандидата. Эти заявления используются для подтверждения информации, предоставленной заявителями в формах заявок.

Размещение

Это этап, на котором нового сотрудника устраивают на работу. Он назначается офицером и начальником, если он конторский служащий. В обязанности начальника входит обучение нового сотрудника без отрыва от производства, если это необходимо, и составление графика его обязанностей.

Индукция

Это может проводить менеджер по персоналу, и это процесс ориентации отобранного кандидата в его или ее новую рабочую среду. Это принимает форму представления новых сотрудников существующему персоналу, посещения заводов и других отделов, информирования его / ее о его обязанностях и ответственности, а также о политике и целях организации.Индукция просто означает введение нового сотрудника в его или ее работу или организацию

Смена места работы

~~~~Функции менеджера по найму персонала включают переводы, повышение, понижение и увольнение.~~~~

~~~~и. Переводы: —~~~~

Это происходит, когда сотрудники были назначены в другой филиал, отдел или на другую работу, предполагающую аналогичные обязанности, навыки и вознаграждение. Перевод мог быть из одного отдела в другой или с одной станции на другую.Его можно использовать для исправления ошибки, допущенной в процессе набора.

~~~~Причины переводов~~~~

~~~~При закрытии филиала или отдела может потребоваться перевод~~~~
Самостоятельная просьба сотрудника из-за его неспособности хорошо ладить с коллегами из-за отсутствия интереса к его работе или в целях частых медицинских осмотров из-за болезни.
~~~~Передача может быть использована как средство наказания~~~~
~~~~Лицо также может быть переведено на новую встречу~~~~
~~~~Падение уровня производства может также потребовать перераспределения сотрудников.~~~~

~~~~ii. Продвижение~~~~

Повышение по службе можно определить как перевод сотрудника с одной работы на другую, что предполагает большую ответственность и, как правило, более высокое вознаграждение (оплату). Другими словами, это связано с изменением статуса и обычно означает назначение на более высокую ступень с более серьезными и сложными обязанностями. Это важный аспект управления, потому что именно через продвижение по службе работник получает удовлетворение и показывает свое желание продвигаться и развиваться.

Политика продвижения

Многие крупные организации придерживаются политики заполнения руководящих должностей внутри организации. Другие также верят в набор сотрудников извне. Однако каждая организация должна разработать четкую политику по продвижению по службе, чтобы сотрудники заранее знали критерии, которые будут использоваться при продвижении по службе. Обычно продвижение основано на следующем:

~~~~Стаж работы (стаж)~~~~
~~~~Практическое умение (умение)~~~~
~~~~Общее отношение и лояльность~~~~
~~~~Образование и квалификация~~~~
~~~~Личность или персонаж~~~~

~~~~Преимущества продвижения~~~~

~~~~Продвижение повышает моральный дух и мотивацию сотрудников в организации.~~~~
~~~~Продвижение помогает снизить текучесть кадров в организации~~~~
Он рассматривается как награда за самоотверженное служение, трудолюбие, лояльность и подчинение правилам и положениям организации.
Честное продвижение по службе вызывает у сотрудников чувство удовлетворенности и сохраняет их интерес к компании.
~~~~Помогает сотрудникам прилагать дополнительные усилия для достижения целей организации~~~~
~~~~Повышает доходность и статус сотрудников.~~~~

~~~~Проблемы продвижения~~~~

~~~~Более квалифицированные сотрудники могут быть проигнорированы или упущены~~~~
~~~~Сотрудник, признанный компетентным при повышении по службе, может работать ниже ожиданий~~~~

~~~~Квалифицированный персонал~~~~

, если его не заметят во время продвижения по службе, может чувствовать себя подавленным и непризнанным.Это может повлиять на его моральный дух и, в этом отношении, на его общую производительность.
Рабочий, который проявляет особый интерес к своей работе, например, кассир в финансовом учреждении может отказаться принимать акцию.

~~~~iii. Понижение~~~~

Это понижение ранга работника или перевод работника на работу с более низким рангом, сопровождаемый снижением заработной платы. Следовательно, это относится к снижению статуса, а также к снижению вознаграждения.

~~~~Причин понижения:~~~~

~~~~Неспособность сотрудников оправдать ожидания (низкая производительность)~~~~
Пример тяжкого преступления против организации; воровство, мошенничество, утечка информации, организационные секреты в пользу конкурентов и т. д.
~~~~Это также может быть основано на недисциплинированности или нелояльности к правилам организации.~~~~
Серьезные или неблагоприятные условия ведения бизнеса могут потребовать увольнений и прекращения работы; некоторые сотрудники могут согласиться с понижением в должности в качестве альтернативы.

~~~~Проблемы понижения~~~~

~~~~приводит к снижению статуса работника и вознаграждения~~~~
~~~~это также создает моральные проблемы для пострадавших сотрудников.~~~~
Некоторые пострадавшие сотрудники могут уволиться, что приведет к текучести кадров и связанным с этим проблемам,

iv.ПЕРЕРАБОТКА ТРУДА

текучесть кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают бизнес-организацию в определенное время и их замену. Таким образом, он описывает перемещение работников на работу и увольнение с работы в организации за определенный период времени

~~~~Рассчитывается по:~~~~

~~~~Д x 100~~~~

~~~~Где:~~~~

~~~~L = Те, кто уезжает в течение года~~~~

~~~~A = Среднее количество занятых в течение года или~~~~

~~~~Средняя численность заработной платы компании за этот период.~~~~

Высокая (индексная) текучесть кадров означает, что больше людей увольняются с работы из-за низкого морального духа. Это также может означать высокую долю занятости женщин или ученых, которые вернулись в колледж, чтобы продолжить академическую карьеру, смерть, пенсию и т. Д.

~~~~Причины текучести кадров~~~~

~~~~Существуют различные причины текучести кадров. Среди них можно выделить следующие:~~~~

~~~~Недовольство (неудовлетворенность) сотрудников плохими условиями труда,~~~~
~~~~Отсутствие рекламных проспектов~~~~
~~~~Плохой стиль руководства~~~~
~~~~Очень долгая работа и мало времени на отдых~~~~
~~~~Недобросовестность и ненадлежащее применение дисциплинарных мер~~~~
~~~~Низкая заработная плата~~~~
~~~~Отсутствие возможностей для саморазвития~~~~
~~~~Скука, неправильное назначение работы или отсутствие удовлетворения от работы~~~~
~~~~Отсутствие возможности высказывать мнение руководству и участвовать в принятии решений.~~~~

~~~~Проблемы текучести кадров~~~~

~~~~Влечет за собой дополнительные расходы, то есть наем и обучение новых сотрудников~~~~
~~~~Объем производства снижен, что, как правило, влияет на объемы элей и размер прибыли~~~~
~~~~Влечет за собой сверхурочную оплату сверхурочных часов, затраченных на работу~~~~
~~~~Деньги, потраченные на обучение уволившихся сотрудников, идут насмарку~~~~
~~У оставшихся сотрудников может быть низкий моральный дух из-за потери старых товарищей по работе и друзей~~
~~~~Рабочим требуется много времени, чтобы правильно устроиться или вписаться в систему~~~~

~~~~Решение причин текучести рабочей силы~~~~

Необходимо провести исследование или исследование, чтобы определить, какие факторы были причиной неудовлетворенности и которые повлияли на текучесть кадров.Следующие предлагаемые решения могут применяться отдельными компаниями.

и. Компании должны обеспечивать привлекательную заработную плату, чтобы сотрудники могли удовлетворять свои основные потребности.

ii. Также должны быть улучшены условия труда рабочих. Защитная одежда, столовая, транспорт, жилье и медицинские учреждения должны быть обеспечены для обеспечения благополучия рабочих.

iii. Также должны быть возможности для роста и развития сотрудников, e.g учебный отпуск, предоставление библиотечных услуг, повышение по службе и т. д.

iv. Необходимо организовать совместные консультации, чтобы представители работников и работодателей могли встречаться для выявления общих проблем и поиска их решений.

2.4 Прекращение трудовых отношений

Каждый работодатель имеет право уволить своих сотрудников, но только на том основании, что выполняются определенные условия, например: направление соответствующего уведомления и выплата пособий. У сотрудников также есть возможность уволиться с нынешней работы и искать другую при условии, что они также удовлетворяют определенным условиям. E.грамм. соответствующее уведомление и надлежащая передача. Существуют способы расторжения трудового договора, в том числе: сокращение штатов, увольнение, выход на пенсию и увольнение.

2.4.1 Резервирование

Это ситуация, когда сотрудников просят уволиться из-за отсутствия работы. то есть организация больше не нуждается в их услугах. Поэтому, когда наблюдается сокращение производства и количество рабочих превышает то, что нужно организации, некоторых просят уволиться.

2.4.2 Увольнение

Увольнение — это увольнение сотрудника с работы по причине его неквалифицированности, недисциплинированности или нечестности в работе. Это постоянное увольнение сотрудника с услуг компании.

2.4.3 Вывод на пенсию

Это акт выхода на пенсию или прекращения работы по достижении определенного возраста. Возраст может быть указан в политике компании или в решении, принимаемом самим человеком.

2.4.4 Отставка

Увольнение обычно исходит от сотрудников. Отставка — это указание работника на то, что он прекратил работу у работодателя.

2.4.5 Увольнение

Это временное увольнение сотрудников с работы из-за нехватки сырья, низкого спроса на продукцию или услуги компании или финансовых проблем. Этих сотрудников могут перезвонить, когда в этом возникнет необходимость. Когда условия улучшаются и некоторых из сотрудников по оказанию помощи приглашают вернуться на работу, это называется отзывом.

2.5 ОБРАЗОВАНИЕ, ПОДГОТОВКА И РАЗВИТИЕ

2.5.1 Образование

Обычно это означает базовые инструкции по получению знаний и навыков, предназначенные для того, чтобы люди могли максимально эффективно использовать жизнь в целом. Таким образом, это процесс обучения и инструктирования людей в школах, колледжах, политехнических институтах, университетах и т. Д., Который предназначен для передачи знаний и развития навыков. По окончании курса сдающим выпускной экзамен выдается сертификат. Таким образом, образование носит более личный характер и имеет широкую основу.

2.5.2 Разработка

Это предполагает более широкий взгляд на приобретение знаний и навыков, а не на обучение. Он менее ориентирован на работу и карьерный рост. Он рассматривает сотрудников как адаптируемый ресурс и, таким образом, занимается подготовкой людей, обладающих навыками и опытом, для заполнения сложных должностей более высокого уровня в организации.

2.5.3 Обучение

Обучение ориентировано на работу, а не на личное. Обучение включает в себя серию действий, направленных на подготовку человека, обладающего навыками для выполнения определенной работы.Его можно определить как «систематическое развитие отношений, знаний и навыков, необходимых человеку для адекватного выполнения данной задачи или работы»

~~~~Методы обучения~~~~

~~~~К основным методам обучения относятся:~~~~

~~~~и. Стажировка~~~~

Это метод обучения, при котором ученик в течение нескольких лет учится у своего учителя, изучая все основные навыки, связанные с профессией. Этот тип обучения предоставляется молодым людям, которые либо закончили школу, либо не ходили в школу.Этот тип обучения распространен и популярен в таких профессиях, как портняжное дело, шитье, плотницкое дело, вождение автомобиля и каменная кладка. Ученик платит определенную сумму своему хозяину, и ему не платят в течение периода его / ее обучения, но дает пособие по мере необходимости его / ее хозяином.

~~~~ii. Наблюдательный тренинг~~~~

Этот вид обучения проводится для сотрудников, назначенных руководителями или мастерами. Обучение руководителей включает обучение руководителей или мастеров навыкам выполнения работы через других.Поэтому он предназначен для улучшения их лидерских навыков и качеств. Это проходит в институте в форме семинаров или практикумов с обсуждениями лидерства, морального духа, развития, руководства, а также мер по охране здоровья и безопасности.

~~~~iii. Тренинг для руководителей~~~~

~~~~Персонал на руководящих должностях среднего и высшего звена относится к этому типу~~~~

Управление человеческими ресурсами | Inc.com

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это термин, используемый для описания формальных систем, разработанных для управления людьми в организации.Обязанности менеджера по персоналу делятся на три основных области: укомплектование персоналом, компенсация и льготы сотрудникам, а также определение / проектирование работы. По сути, цель HRM — максимизировать продуктивность организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на постоянно увеличивающиеся темпы изменений в деловом мире. Как заметил Эдвард Л. Губман в журнале Journal of Business Strategy , «основная миссия человеческих ресурсов всегда будет заключаться в приобретении, развитии и удержании талантов; согласовании рабочей силы с бизнесом; и внесении отличного вклада в бизнес.Эти три проблемы никогда не изменятся ».

До недавнего времени отдел кадров организации часто относился к нижним ступеням корпоративной иерархии, несмотря на то, что его мандат состоит в том, чтобы пополнять и подпитывать то, что часто цитируется-; законно-; как главный ресурс организации, это рабочая сила. Но в последние годы резко возросло признание важности управления человеческими ресурсами для общего состояния компании. Это признание важности управления человеческими ресурсами распространяется и на малые предприятия, хотя они, как правило, не имеют при том же объеме требований к человеческим ресурсам, что и более крупные организации, они тоже сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут иметь решающее влияние на здоровье бизнеса.Как прокомментировал Ирвинг Бёрстайнер в книге The Small Business Handbook : «Наем нужных людей — и их хорошее обучение — часто может означать разницу между вычеркиванием минимальных средств к существованию и устойчивым ростом бизнеса». Кадровые проблемы не делают различия между малый и большой бизнес. Вы найдете их во всех компаниях, независимо от их размера «.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами руководствуется несколькими главными принципами.Возможно, главный принцип — это простое признание того, что человеческие ресурсы являются наиболее важными активами организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом. Еще один важный принцип, сформулированный Майклом Армстронгом в его книге A Handbook of Human Resource Management , заключается в том, что успех в бизнесе «наиболее вероятно будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия будут тесно связаны с кадровой политикой и процедурами предприятия и будут вносить значительный вклад. к, достижению корпоративных целей и стратегических планов.«Третий руководящий принцип, аналогичный по своему охвату, гласит, что HRM несет ответственность за поиск, обеспечение, руководство и развитие сотрудников, чьи таланты и желания совместимы с операционными потребностями и будущими целями компании. Другие факторы HRM, которые формируют корпоративную культура -; будь то поощрение интеграции и сотрудничества в компании, введение количественных показателей эффективности или принятие каких-либо других мер — также часто упоминаются как ключевые компоненты успеха в бизнесе. HRM, резюмировал Армстронг, «является стратегическим подходом к приобретению, мотивация, развитие и управление человеческими ресурсами организации.Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, которые отражают и поддерживают основные ценности предприятия и обеспечивают его успех ».

ПОЛОЖЕНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Обязанности отдела кадров можно разделить на три области: индивидуальная, организационная и карьерная. Индивидуальное управление подразумевает оказание помощи сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон, исправлении их недостатков и внесении максимального вклада в развитие предприятия.Эти обязанности выполняются посредством различных мероприятий, таких как анализ производительности, обучение и тестирование. Между тем, организационное развитие сосредоточено на создании успешной системы, которая максимизирует человеческие (и другие) ресурсы как часть более крупных бизнес-стратегий. Эта важная обязанность также включает создание и поддержку программы изменений, которая позволяет организации реагировать на меняющиеся внешние и внутренние влияния. Наконец, есть ответственность за управление развитием карьеры.Это влечет за собой подбор людей с наиболее подходящей работой и карьерным ростом в организации.

Функции управления человеческими ресурсами идеально расположены рядом с теоретическим центром организации, с доступом ко всем сферам бизнеса. Поскольку отдел HRM или менеджер отвечает за управление производительностью и развитием сотрудников на всех уровнях, персонал отдела кадров должен иметь доступ к ключевым лицам, принимающим решения, и их поддержку. Кроме того, отдел управления персоналом должен располагаться таким образом, чтобы он мог эффективно взаимодействовать со всеми сферами деятельности компании.

Структуры управления персоналом сильно различаются от бизнеса к бизнесу и зависят от типа, размера и основных принципов организации, которую они обслуживают. Но большинство организаций организуют функции управления человеческими ресурсами вокруг групп людей, которым нужно помочь; они выполняют подбор персонала, административные и другие обязанности в одном месте. Различные группы развития сотрудников для каждого отдела необходимы для обучения и развития сотрудников в специализированных областях, таких как продажи, инжиниринг, маркетинг или обучение руководителей.Напротив, некоторые отделы HRM полностью независимы и организованы исключительно по функциям. Один и тот же учебный отдел, например, обслуживает все подразделения организации.

Однако в последние годы наблюдатели отмечают явную тенденцию к фундаментальной переоценке структур и должностей человеческих ресурсов. «Каскад изменения условий ведения бизнеса, изменения организационной структуры и смены руководства заставил отделы кадров почти мгновенно изменить свои взгляды на свою роль и функции», — написал Джон Джонстон в Business Quarterly .«Раньше компании структурировались на централизованной и разобщенной основе: головной офис, маркетинг, производство, доставка и т. Д. Теперь они стремятся к децентрализации и интеграции своих операций, создавая кросс-функциональные команды». выйти за рамки традиционного, раздробленного «бункерного» подхода к более интегрированной, децентрализованной функции поддержки ». Учитывая это изменение ожиданий, Джонстон отметил, что «все более распространенной тенденцией в человеческих ресурсах является децентрализация функции управления персоналом и передача ее подотчетности конкретному линейному руководству.Это увеличивает вероятность того, что HR будет рассматриваться и включаться как неотъемлемая часть бизнес-процесса, как и его аналоги в маркетинге, финансах и операциях. Тем не менее, HR сохранит централизованные функциональные отношения в областях, где действительно требуются специализированные знания, «таких как обязанности по оплате труда и найму. и организация, в которой они работают.Таким образом, HRM занимается не только закреплением и развитием талантов отдельных сотрудников, но и реализацией программ, которые улучшают общение и сотрудничество между этими отдельными сотрудниками в целях развития организации.

Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и укомплектование персоналом, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие рабочих и поддержание рабочей силы.

Анализ работы состоит из определения — часто с помощью других областей компании — характера и обязанностей на различных должностях. Это может включать определение навыков и опыта, необходимых для адекватной работы на должности, определение рабочих мест и отраслевых тенденций, а также прогнозирование будущих уровней занятости и требований к квалификации. «Анализ вакансий является краеугольным камнем практики управления человеческими ресурсами, поскольку он предоставляет достоверную информацию о вакансиях, которая используется для найма и продвижения людей, установления заработной платы, определения потребностей в обучении и принятия других важных решений в области управления человеческими ресурсами», — заявил Томас С.Бейтман и Карл П. Цайтхамл в книге «Менеджмент: функции и стратегия» . Между тем укомплектование персоналом — это фактический процесс управления потоком персонала в организацию, внутри (посредством переводов и продвижения по службе) и из нее. После того, как процесс набора персонала завершен, отбор осуществляется с помощью объявлений о вакансиях, собеседований, проверок рекомендаций, тестирования и других инструментов.

Организация, использование и обслуживание сотрудников компании — еще одна ключевая функция HRM.Это включает в себя разработку организационной структуры, которая максимально использует человеческие ресурсы предприятия, и создание систем коммуникации, которые помогают организации работать единообразно. Другие обязанности в этой области включают безопасность и здоровье, а также отношения между работниками и руководством. Действия по поддержанию человеческих ресурсов, связанные с безопасностью и здоровьем, обычно влекут за собой соблюдение федеральных законов, защищающих сотрудников от опасностей на рабочем месте. Эти правила передаются несколькими федеральными агентствами, в том числе Управлением по охране труда (OSHA) и Агентством по охране окружающей среды (EPA), а также различными государственными агентствами, которые реализуют законы в области оплаты труда, защиты сотрудников и в других областях .Задачи обслуживания, связанные с отношениями между работниками и руководством, в первую очередь включают: работу с профсоюзами; рассмотрение жалоб, связанных с неправомерным поведением, таким как кража или сексуальные домогательства; и разработка систем связи, способствующих сотрудничеству и общему пониманию миссии среди сотрудников.

Оценка эффективности — это практика оценки эффективности работы сотрудников и предоставления им отзывов о положительных и отрицательных аспектах их работы. Показатели эффективности очень важны как для организации, так и для отдельных лиц, поскольку они являются первичными данными, используемыми при определении увеличения заработной платы, продвижения по службе и, в случае неудовлетворительной работы работников, увольнения.

Системы вознаграждения обычно также управляются отделами кадров. Этот аспект управления человеческими ресурсами очень важен, поскольку это механизм, с помощью которого организации предоставляют своим сотрудникам вознаграждение за прошлые достижения и стимулы для высокой производительности в будущем. Это также механизм, с помощью которого организации решают проблемы в рамках своей рабочей силы путем введения дисциплинарных мер. По словам Губмана, согласование рабочей силы с целями компании «требует предоставления работникам таких трудовых отношений, которые мотивируют их взять на себя ответственность за бизнес-план.»

Развитие и обучение сотрудников — еще одна жизненно важная обязанность персонала отдела кадров. Отдел кадров отвечает за исследование потребностей организации в обучении, а также за инициирование и оценку программ развития сотрудников, разработанных для удовлетворения этих потребностей. Эти программы обучения могут варьироваться от программ ориентации, которые предназначены для адаптации новых сотрудников к компании, к амбициозным образовательным программам, предназначенным для ознакомления работников с новой системой программного обеспечения.

«После привлечения в организацию нужных специалистов, — писал Губман, — вторая традиционная проблема для человеческих ресурсов — это согласовать персонал с бизнесом; постоянно наращивать потенциал персонала для выполнения бизнес-плана.«Это достигается посредством аттестации, обучения и других мероприятий. В сфере аттестации профессионалы HRM должны разработать единые стандарты оценки, разработать методы проверки, обучить менеджеров проводить аттестацию, а затем оценивать эффективность и отслеживать ее эффективность. обзоры эффективности. Они также должны увязывать процесс оценки со стратегиями вознаграждения и стимулирования и обеспечивать соблюдение федеральных нормативных актов.

Обязанности, связанные с деятельностью по обучению и развитию, в то же время включают определение, разработку, выполнение и анализ образовательных программы.Специалист по управлению человеческими ресурсами должен знать основы обучения и мотивации, а также должен тщательно разрабатывать и контролировать программы обучения и развития, которые приносят пользу как всей организации, так и отдельному человеку. Важность этого аспекта работы бизнеса трудно переоценить. Как Робертс, Селдон и Робертс указали в Управление персоналом , «качество сотрудников и их развитие посредством обучения и образования являются основными факторами, определяющими долгосрочную прибыльность малого бизнеса».Исследования показали особые преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и повышения квалификации своих сотрудников, в том числе: повышение производительности; снижение текучести кадров; повышение эффективности, приводящее к финансовой выгоде; [и] снижение потребности в надзоре ».

Значимый вклад в бизнес-процессы все чаще признается в рамках активной практики управления человеческими ресурсами. Конечно, менеджеры по персоналу всегда вносили свой вклад в общие бизнес-процессы в определенных отношениях-; путем распространения руководящих принципов и мониторинга поведения сотрудников, например, или обеспечения соблюдения организацией нормативных требований, связанных с работниками.Теперь все большее число предприятий включают менеджеров по персоналу в другие бизнес-процессы. В прошлом менеджеры по персоналу выполняли вспомогательную роль, и их мысли об обосновании затрат / выгод и других операционных аспектах бизнеса редко запрашивались. Но, как заметил Джонстон, меняющийся характер бизнес-структур и рынка заставляет владельцев и руководителей бизнеса уделять больше внимания аспектам работы, связанным с человеческими ресурсами: «Задачи, которые когда-то были четко распределены по четко определенной и узкой работе. описания уступили место широким описаниям должностей или определениям ролей.В некоторых случаях возникли совершенно новые рабочие отношения; дистанционная работа, постоянные должности с частичной занятостью и аутсорсинг основных нестратегических функций становятся все более частыми «. Все эти изменения, в которых активно участвуют менеджеры по персоналу, являются важными факторами в формировании эффективности бизнеса. УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ

В последние годы несколько направлений бизнеса оказали значительное влияние на широкую сферу управления человеческими ресурсами, главным из которых были новые технологии.Эти новые технологии, особенно в области электронной связи и распространения и поиска информации, резко изменили бизнес-ландшафт. Спутниковая связь, компьютеры и сетевые системы, факсы и другие устройства способствовали изменению способов взаимодействия предприятий друг с другом и со своими работниками. Например, удаленная работа стала очень популярным вариантом для многих сотрудников, и специалистам по управлению персоналом пришлось разработать новые руководящие принципы для этой новой подгруппы сотрудников.

Изменения в организационной структуре также повлияли на меняющийся облик управления человеческими ресурсами. Продолжающаяся эрозия обрабатывающей промышленности в Соединенных Штатах и других странах в сочетании с ростом сферы услуг в этих странах изменила рабочие места, равно как и сокращение представительства профсоюзов во многих отраслях (на самом деле, эти две тенденции часто рассматриваются как взаимосвязанные). Кроме того, изменилась организационная философия. Многие компании отказались от своих традиционных иерархических организационных структур или изменили их в пользу более плоских структур управления.Эксперты HRM отмечают, что это смещение ответственности повлекло за собой необходимость переоценки должностных инструкций, систем оценки и других элементов управления персоналом.

Третий фактор изменения — ускорение глобализации рынка. Это явление привело к усилению конкуренции как за клиентов, так и за рабочие места. Последнее обстоятельство позволило некоторым предприятиям требовать от своих сотрудников более высоких показателей работы, сохраняя при этом компенсацию. К другим факторам, изменившим природу HRM в последние годы, относятся новые управленческие и операционные теории, такие как Total Quality Management (TQM), быстро меняющаяся демография, а также изменения в медицинском страховании, а также в федеральном и государственном законодательстве о занятости.

МАЛЫЙ БИЗНЕС И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

Потребности малого бизнеса в управлении человеческими ресурсами отличаются по размеру и сложности от потребностей большой фирмы. Тем не менее, даже бизнес, в котором работают всего два-три сотрудника, сталкивается с важными проблемами управления персоналом. Действительно, когда дело доходит до найма сотрудников и управления ими, в мире малого бизнеса очень высоки ставки. Ни одному бизнесу не нужен ленивый, некомпетентный или нечестный сотрудник.Но малому бизнесу с рабочей силой полдюжины человек такой сотрудник нанесет гораздо больше вреда, чем компании с сотнями (или тысячами) сотрудников. Тем не менее, «большинство работодателей малого бизнеса не имеют формального обучения тому, как принимать решения о найме», — отметила Джилл А. Росситер в книге Human Resources: Mastering Your Small Business . «Большинство из них не имеют реального представления о затрачиваемом времени и связанных с этим затратах. Все, что они знают, это то, что им нужна помощь в виде« хорошего »менеджера по продажам,« хорошего »секретаря,« хорошего »сварщика и т. Д. .И они знают, что им нужен кто-то, с кем они могут работать, кто готов потратить время на изучение бизнеса и выполнение работы. Это звучит просто, но это не так ».

Перед тем, как нанять нового сотрудника, владелец малого бизнеса должен взвесить несколько соображений. Первый шаг, который должен сделать владелец малого бизнеса, размышляя о расширении фонда заработной платы сотрудников, — это честно оценить статус Правильно ли используются нынешние сотрудники? Эффективны ли нынешние методы производства? Можно ли удовлетворить потребности бизнеса за счет договоренности с внешним подрядчиком или другими способами? Правильно ли вы, как владелец, тратите свое время? Как заметил Росситер, «любое кадровое изменение следует рассматривать как возможность переосмысления вашей организационной структуры.»

Малым предприятиям также необходимо сопоставлять таланты потенциальных сотрудников с потребностями компании. Усилия по управлению этим могут быть выполнены гораздо более эффективно, если владелец малого бизнеса посвятит энергию определению работы и активному участию в найме персонала. Но задача управления человеческими ресурсами не заканчивается созданием подробного описания должностных обязанностей и подбором подходящего сотрудника. Действительно, процесс найма знаменует собой начало HRM для владельца малого бизнеса.

Консультанты по малому бизнесу настоятельно рекомендуют даже самым скромным предприятиям внедрять и документировать политику в отношении кадровых вопросов. «Немногие малые предприятия могут позволить себе даже молодой отдел кадров в течение первых нескольких лет работы», — признал Бёрстинер. «Тем не менее, большое количество кадровых анкет и данных обычно накапливается довольно быстро с самого начала. Чтобы свести проблемы к минимуму, необходимо как можно раньше разработать конкретную кадровую политику.Они становятся полезными руководителями во всех областях: набор и отбор, план компенсации и льготы сотрудникам, обучение, продвижение по службе и увольнение и т. Д. «В зависимости от характера бизнес-предприятия (и собственной зоны комфорта владельца) владелец может даже вовлекать своих сотрудников в эту работу. В любом случае тщательно продуманное руководство для сотрудников или руководство по персоналу может стать неоценимым инструментом в обеспечении того, чтобы владелец малого бизнеса и его или ее сотрудники были на одной странице. Кроме того, письменный отчет может предоставить малому бизнесу некоторая защита в случае, если его управление или операционные процедуры будут поставлены под сомнение на юридической арене.

Некоторым владельцам малого бизнеса также необходимо учитывать потребности в обучении и другом развитии при управлении сотрудниками своего предприятия. Потребность в таких образовательных добавках может резко варьироваться. Например, владельцу пекарни может не потребоваться выделять значительную часть своих ресурсов на обучение сотрудников, но фирме, предоставляющей услуги по электромонтажу коммерческих клиентов, может потребоваться внедрение системы непрерывного образования для своих работников, чтобы оставаться жизнеспособной.

Наконец, владельцу малого бизнеса необходимо создать и поддерживать производительную рабочую атмосферу для своей рабочей силы.Сотрудники с гораздо большей вероятностью станут производительными активами для вашей компании, если они будут чувствовать, что с ними обращаются справедливо. Владелец малого бизнеса, который четко сообщает личные ожидания и цели компании, обеспечивает адекватную компенсацию, предлагает значимые возможности для карьерного роста, предвидит потребности в обучении и развитии рабочей силы и обеспечивает значимую обратную связь со своими сотрудниками, с гораздо большей вероятностью будет успешным, чем владелец, который небрежно относится к любой из этих областей.

БИБЛИОГРАФИЯ

~~~~Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Kogan Page Limited, 1999.~~~~

~~~~Бёрстайнер, Ирвинг. Справочник по малому бизнесу . Прентис Холл, 1988.~~~~

Грин, Пол К. Создание устойчивых компетенций: связь систем управления персоналом с организационными стратегиями . Джосси-Басс, 1999.

~~~~Губман, Эдвард Л. «Рукавица упала». Журнал бизнес-стратегии . Ноябрь-декабрь 1996 г.~~~~

~~~~Филипп, Харрис. Управление культурой знаний .Human Resource Development Press, март 2005 г.~~~~

~~~~Джонстон, Джон. «Время восстановить человеческие ресурсы». Деловой квартал . Зима 1996 года.~~~~

~~~~Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.~~~~

~~~~Росситер, Джилл А. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . Upstart Publishing, 1996.~~~~

~~~~Соломон, Шарлин Мармер. «Работать умнее: как HR может помочь». Кадровый журнал .Июнь 1993 г.~~~~

Ульрих, Дэйв. Достижение результатов: новый мандат для специалистов по персоналу . Издательство Гарвардской школы бизнеса, 1998.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. «Управление людскими ресурсами.» нет данных

От редакции: Inc. пишет о продуктах и услугах в этой и других статьях. Эти статьи редакционно независимы — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж.Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах. Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наше редакционное освещение.Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Почему управление персоналом столь же важно, как и управление персоналом?

Для тех, кто задействован в функции персонала или человеческих ресурсов (HR) в организации, термины «управление персоналом» и «управление персоналом» часто вызывают некоторую путаницу. Они часто используются взаимозаменяемо и без особого понимания того факта, что, хотя они не обязательно являются полностью разными объектами, между ними существуют ключевые различия.

В этой статье будут более подробно рассмотрены некоторые из основных различий между управлением персоналом и управлением персоналом. Кроме того, будет объяснено, как лучшее понимание терминов может помочь вашему бизнесу максимально эффективно использовать эти важные функции.

~~~~Что такое управление персоналом?~~~~

Управление персоналом — это бизнес-функция, которая в первую очередь связана с административными требованиями и требованиями к ведению документации, относящимися к полному жизненному циклу сотрудников в компании.Этот термин может охватывать ряд различных задач и действий, таких как написание договоров и писем, выплата заработной платы и обеспечение соблюдения трудового законодательства и нормативных актов в ряде областей, таких как здоровье и безопасность, дисциплина сотрудников, рассмотрение жалоб и т. Д.

~~~~Как управление персоналом и управление персоналом работают вместе~~~~

«Управление персоналом» — это термин, который включает в себя действия, предпринимаемые в рамках управления персоналом, но расширяет его, чтобы включить дополнительные элементы.За последние пятьдесят или более лет в большинстве дальновидных современных организаций произошли заметные изменения в культуре. Акцент сместился с управления персоналом на управление персоналом. Возможно, это изменение связано с личной мотивацией и усилиями сотрудников.

Например, термин «талант» сейчас часто используется для описания ценных людей в организации, которые вносят свой вклад в бизнес. И HR, и руководство теперь понимают, что забота о своих сотрудниках требует большего, чем просто заполнение форм и запуск системы расчета заработной платы.Следует внедрять инициативы, которые поддерживают, мотивируют и повышают квалификацию.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных различий и сходств между управлением персоналом и управлением персоналом:

~~~~Внимание к правилам и нормам~~~~

Традиционное управление персоналом в значительной степени сосредоточено на правилах, обычно изложенных в форме трудового договора или справочника. Роль линейных менеджеров заключалась в том, чтобы контролировать соблюдение указанных правил и обеспечивать их соблюдение, а от сотрудников требовалось соблюдать эти правила.

Управление персоналом имеет совершенно иное отношение к понятию регламентов. Хотя это, несомненно, необходимо, обычно существует более гибкий подход к правилам. Как правило, единственные не подлежащие обсуждению правила — это те, которые установлены для обеспечения безопасности и уважения других. Такая гибкость обычно способствует более активному отношению сотрудников.

Идея заключается в том, что если сотрудники будут ограничены чрезмерным количеством правил, они не смогут и не захотят использовать свою инициативу и творческий потенциал на благо бизнеса.

~~~~Стиль руководства и отношения с персоналом~~~~

Принятие решений сверху вниз было очень характерной чертой традиционного управления персоналом. Бизнес-стратегия согласовывалась на уровне совета директоров, а затем последовательно передавалась линейным менеджерам, чтобы они вместе со своими командами следовали и внедряли.

Управление персоналом использует гораздо более плюралистический подход, поощряя сотрудников в полной мере участвовать в реализации видения и бизнес-целей и делиться идеями о том, как они чувствуют, что их роль может внести личный вклад в достижение этих целей.

~~~~Вознаграждение, включая компенсацию и льготы~~~~

Управление персоналом было известно тем, что сосредоточило внимание на структуре заработной платы и льгот, организованной на основе установленных почасовых ставок с надбавками за выслугу лет. В рамках более современного управления персоналом прочно закрепился принцип, согласно которому оплата сотрудникам на основе их усилий и результатов часто способствует повышению эффективности и производительности. Поэтому гораздо больше внимания уделяется оплате труда и бонусам, связанным с производительностью, а не выслуге лет.

~~~~Роль руководства~~~~

Линейные менеджеры играют важную роль во всех организациях. Они являются первой точкой контакта для сотрудников. Однако их основная роль различается в зависимости от области персонала и управления персоналом. Роль линейного руководителя в рамках традиционного управления персоналом заключается в мониторинге и контроле. Сотрудника просят выполнить набор процедур, и непосредственный руководитель должен контролировать эту работу.

Управление персоналом переключает внимание этого линейного менеджера на поощрение, поддержку и воспитание, когда сотрудников поощряют делиться идеями и полагаться на своего линейного менеджера для наставничества и помощи.Это рассматривается как хороший способ поддержать сотрудников, чтобы они имели возможность работать независимо и более автономно использовать свои навыки и опыт в рамках своих ролей.

~~~~Функции и принципы управления персоналом~~~~

Принципы управления персоналом неизбежно различаются в разных компаниях. Однако большинство организаций считают, что эффективное личное развитие, хорошее общение, достоинство труда и высокий моральный дух являются ключевыми критериями в рамках функции и должны быть интегрированы как в HR, так и в более широкую стратегию организации на всех уровнях.

~~~~Управление персоналом выполняет следующие ключевые функции:~~~~

~~~~1. Планирование~~~~

Этот аспект включает прогнозирование того, какие вакансии персонала могут потребоваться бизнесу в будущем, и последующее планирование мероприятий по набору персонала для поддержки этого.

~~~~2. Организация~~~~

Управление персоналом отвечает за обеспечение того, чтобы организационная структура сотрудников соответствовала потребностям бизнеса как сейчас, так и в будущем.

~~~~3. Персонал~~~~

Это включает в себя эффективное вовлечение новых сотрудников в бизнес и постоянную работу с персоналом для их обучения и развития в рамках их текущих ролей. Это включает определение возможностей для потенциальных переводов или рекламных акций.

~~~~4. Мотивация~~~~

Хорошее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды. Это включает обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждения и льгот для бизнеса способствовала успеху, дисциплинарные меры сотрудников и процедуры рассмотрения жалоб, эффективное общение и твердые политики в области здоровья и безопасности.

~~~~5. Контроллинг~~~~

Обеспечение надежного процесса служебной аттестации имеет решающее значение для управления персоналом. Также жизненно важна поддержка инициатив, направленных на то, чтобы отношение сотрудников к работе было позитивным, с высоким моральным духом.

~~~~Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?~~~~

Понятно, сколько работы связано с управлением персоналом. HR-команды, которые пытаются выполнять все задачи, используя ручные процедуры, бумажные формы и сложные таблицы, часто обнаруживают, что это все, что у них есть на время!

~~~~Программное обеспечение базы данных~~~~

Personnel помогает организациям автоматизировать многие из наиболее часто выполняемых ими процессов.Это, в свою очередь, освобождает перегруженные работой команды сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на HR-мероприятиях, которые активно способствуют успеху бизнеса, например, обучении сотрудников и эффективном найме.

Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом — это проверенный и эффективный способ гарантировать, что данные о сотрудниках и кадрах, хранящиеся в вашей организации, безопасны, точны и согласованы. Гораздо меньше вероятность того, что человеческая ошибка создаст проблемы для бизнеса.

~~~~Выберите систему управления персоналом, соответствующую уникальным потребностям вашего бизнеса~~~~

~~~~Программное обеспечение~~~~

для управления персоналом сильно различается у разных поставщиков.Когда вы ищете систему управления персоналом на рынке, убедитесь, что она не только отвечает вашим потребностям в управлении персоналом, но и удовлетворяет требованиям других ваших существующих HR-процессов.

Унифицированный HR-пакет, такой как Kissflow HR Cloud, предлагает организациям комплексные решения для управления персоналом по всему спектру процессов управления персоналом, от найма до управления талантами и аттестации.

Созданный с учетом простоты и интуитивности, он не только решает основные проблемы управления персоналом, но и глубоко вовлекает людей.Лучше всего то, что это динамический пользовательский интерфейс, который позволяет бизнесу удовлетворять потребности современной рабочей силы без ущерба для соблюдения нормативных требований.

Итак, если вы ищете лучшее программное обеспечение для управления персоналом, попробуйте Kissflow HR Cloud бесплатно и посмотрите, к чему это приведет. Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы получить бесплатную пробную версию!

Статьи по теме

Программное обеспечение для управления персоналом
Как выбрать лучшее программное обеспечение для управления персоналом