Основными группами методов управления персоналом организации служат: Методы управления персоналом — Студопедия

Методы управления персоналом — Студопедия

Методы управления персоналом (метод — от греческого — путь к чему-либо) – это совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения целей, стоящих поставленных организацией. Кроме того, под методами управления персоналом понимают способы воздействия на отдельных работников и коллективы с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления, включающей:

— организацию;

— планирование;

— стимулирование;

— контроль;

— регулирование;

— координацию.

 

Другая классификация методов управления персоналом выстраивает их в технологическую цепочку работы с персоналом, который включает:

— найм;

— подбор и расстановку кадров;

— адаптацию;

— развитие персонала;

— стимулирование труда;

— профессиональное обучение персонала;

— управление социальным развитием;

— организацию труда;

— высвобождение работников и др.

 

В зависимости от вектора психологической направленности отношений принципиально различаются привлекающие и угрожающие методы управления или стимулы и санкции.

В зависимости от средств, от характера используемых стимулов или рычагов выделяются: экономические, правовые, административные и социально-психологические группы методов управления.

Экономические методы управления персоналом включают в себя систему способов и приемов воздействия на работников с помощью соизмерения затрат и результатов (заработная плата и премирование, стимулирующие доплаты и санкции, кредитование и финансирование, себестоимость, цена, прибыль). Оплату труда работника необходимо связывать с результатами его деятельности. При этом нельзя забывать, что даже простейшие экономические отношения основываются на социально-психологических условностях. И это естественно, поскольку сам всеобщий эквивалент, деньги, не более чем иллюзия, результат социальной договоренности.

И ценность денег целиком определяется их социально-психологической оценкой обществом.

Правовые методы управления персоналом предполагают опору на правовые нормы, касающиеся организационных, трудовых, имущественных и других отношений в ходе производственной деятельности.

Административные или организационно-распорядительные методы управления персоналом являются методами прямого воздействия и носят обязательный, директивный характер. Они основаны на ответственности, дисциплине, принуждении, власти.Само название данной группы позволяет в достаточной мере представить ее содержание. В основном ее олицетворяют распоряжения, уставы, указания, инструкции, рекомендации, в том числе регламентирующие работу организации. Распорядительные методы основаны на конкретных ситуациях, организационные методы относятся к типовым ситуациям. Как правило, распорядительные методы базируются на организационных. Заслуживающим внимания обстоятельством при применении этих методов является то, в какой степени они влияют на социальные компоненты: статус, положение, роль индивида.

К организационным методам относится организационное регламентирование, нормирование и проектирование. Конкретные даты и конкретные лица в организационных методах не указываются, но от того, какое в соответствии с организационным порядком положение в иерархии организации занимает индивид, существенно зависит его социальный статус. Организационное регламентирование заключается в установлении правил, которые обязательны для выполнения и определяют порядок и содержание организационной деятельности (устав организации, положения о структурных подразделениях, положения, инструкции, внутрифирменные стандарты, правила учета, планирования и т.д.). Организационное нормирование определяется нормами и нормативами. На основе регламентирования и нормирования осуществляется организационное проектирование новых и действующих компаний.

При использовании распорядительных методов (приказ, распоряжение, постановление, инструктаж, рекомендации) определяются сроки выполнения и конкретные исполнители.

Социально-психологические методы управления персоналом (подчас их называют воспитательными, но это не точно, поскольку воспитание — лишь одна из функций этих методов) в своей основе имеют формирование и использование социально-психологических установок и ценностей объекта управления. С другой стороны и сами эти методы воздействуют на формирование общественного (группового) мнения относительно индивидуально и общественно значимых ценностей, а также на конкретные действия или поступки. Все методы данной группы по содержанию воздействия можно разделить на создающие (развивающие) общественное (групповое) мнение; опирающиеся на уже существующее (констатирующие) и собственно психологические, обеспечивающие эмоциональную разрядку, заражение, сострадание. К ним относятся:

— внушение,

— убеждение,

— моральное поощрение (благодарность, грамота и т.п.),

— социальное планирование,

— регулирование межгрупповых и межличностных отношений,

— личный пример,

— меры по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

К современным методам управления персоналом относят так называемое управление по целям, схема которого представлена на рисунке 1.3.

 

 

Рис. 1.3. Элементы и шаги в системе управления по целям

 

Данный метод основывается на установление в начале отчетного периода (квартал, месяц) сотрудникам, отделам, подразделениям, организации четких задач (целей) от которых зависит материальное вознаграждение. Цели и задачи определяются по принципу SMART.

SMART — это аббревиатура начальных букв английских слов:

Specific — специфичные для сотрудника /подразделения/ организации;

Measurable — измеримые;

Achievable — реалистичные, достижимые;

Result-oriented — ориентированные не на усилия, а на результат;

Time-based — временные рамки достижения целей.

Рассматривая данный метод, необходимо учитывать, что на всех уровнях должно быть минимум целей. Стандартом считается 3-5 основных целей.

В конце периода проходит подсчет целей, оценка насколько они выполнились. Именно от этого зависит размер премии каждого сотрудника.

Важной отличительной чертой управления по целям является иерархия целей внутри организации. Чем лучше работник будет понимать поставленные перед ним цели, чем точнее все это будет соответствовать внутренним устремлениям, тем они с большей вероятностью будут достигнуты. Схема оптимизации целей сотрудника представлена на рисунке 1.4.

 

Цели организации

Оптимизация целей по критерию качества трудовой жизни

Критерии управления

Ресурсыорганизации

Жизненные цели сотрудников

 

Рис. 1.4. Схема оптимизации целей сотрудника

Популярная в настоящее время практика партиципации (participation- участие, причастность, партнерство), предусматривает три иерархии уровней вовлечения работников в жизнь организации (рисунок 1. 5).

 

Рис.1.5.Уровни вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы

 

Еще одним из современных методов управления персоналом является управление по результатам. Здесь особое значение имеет уяснение руководителем смысла своего труда. Большую роль играет развитие работника. Это происходит в тех случаях, когда персонал понимает свои способности и переводит их в достижении запланированных результатов.

Особое значение здесь имеет понятие «результативное мышление». Это такое мышление, когда руководитель определяет цели совместно с подчиненными, а те в основном сами определяют способы их достижения.

Кроме того, основой данного метода является сбалансированная система показателей, которая представляет собой новый инструмент управления персоналом. Необходимость управления по показателям эффективности упоминается в стандарте ISO 9001, вот только как это делать, не определено. В результате руководители нередко занимаются сомнительным творчеством, выдумывая эти показатели для «галочки», а должностные обязанности сотрудников остаются без четких и ясных стандартов. Рассчитывать на добросовестное выполнение подобных обязанностей не приходиться, ведь каждый пункт должностной инструкции должен на чем-то базироваться, а качество его выполнения должно иметь свои оценочные критерии.

Стандарты исполнения, по сути, являются ожидаемыми результатами работы сотрудника на данной должности и могут быть сформулированы в виде показателей деятельности. Определение ключевых показателей эффективности (KPI) выполнения обязанностей, дает возможность использовать сбалансированную систему показателей (BalancedScoreCard, BSC), являющуюся, по мнению передовых организаций работодателей, основным инструментом управления процессно-ориентированной организацией.

Система индикаторов может формироваться следующим образом: высшее руководство организации определяет общие стратегические цели развития и устанавливает основные показатели (индикаторы), по которым измеряется их достижение. На основании полученной системы (BSC высшего уровня), разрабатываются цели основных структурных подразделений с соответствующими показателями, которые отражают вклад каждого подразделения в достижение конечных целей всей организации. Затем осуществляется разбиение целей и оценочных индикаторов на подцели до уровня конкретных работ.

 

Комплексное использование методов управления персоналом призвано обеспечитьцелеустремленность коллектива в достижении целей, своевременность и оперативность решений, организованность, слаженность и четкость работы, гибкость, дисциплинированность, распорядительность и инициативность персонала.

 

 

Классификация методов и приемов управления персоналом — Оперсонале

Содержание статьи

Смысл существования предприятия заключен в его миссии. Основываясь на миссии, намечаются цели деятельности, разрабатывается стратегическое управление ресурсами компании. Финансовые, технологические, сырьевые и иные ресурсы могут эксплуатироваться высокоэффективно только при условии организованной системы работы человеческих ресурсов (HR). Для этого и существует классификация методов управления персоналом.

Потребности, мотивация и определенные интересы людей служат главной мерой развития компании, а управление персоналом выступает жизненно обоснованной стратегической функцией. Без методологического подхода управленческие решения растворяются в потоке производственных взаимоотношений и теряют свою актуальность.

Способ достижения конечной цели

Способ достижения цели можно определить одним словом – «метод». Существует целая система методов управления персоналом. Метод управления – это обобщенность приемов влияния управленческого субъекта на управляемый объект (нижестоящее звено), разработанный для выполнения задуманных задач. В применении HR-сферы это методы воздействия на персонал, существующие для координации его работы с целью получения положительного результата деятельности.

Методы могут быть общими, частными и локальными, то есть которые приемлемы для определенной сферы деятельности либо органа управления. Они могут быть обращены как к отдельным частям системы, так и к внешней среде: потребителям, посредникам, конкурентам.

Зачастую частные методы характеризуют как приемы управленческой деятельности, а методы управления могут не отличать от методов руководства – рычагов административного воздействия на работников. Эти два понятия взаимосвязаны. Они необходимы для реализации задуманных целей, но основное различие их в том, что первые ориентированы на звено (например, на структурное подразделение) и носят коллективный характер, вторые же – на исполнителей и сфокусированы на индивидуальности личности.

Ориентации воздействия методов управления

Методы управления персоналом – это система инструментов, путей и реализации мотивации.

Они обладают мотивационной характеристикой и имеют различные ориентации воздействия:

1. Ориентация на выполнение общих задач организации, сознательное исполнение требований трудовой дисциплины, чувство ответственности, лояльность к стратегической политике предприятия. Она основывается на чувстве долга, неравнодушии к общему делу и формирует общность взглядов, действий и интересов коллектива, то есть способствует образованию команды. Однако такая ориентация не способна активизировать творческий потенциал персонала.
2. Ориентация на материальную заинтересованность при применении материальной мотивации. При таком действии используются материальные поощрения и наложения взысканий.
3. Моральное влияние, воздействие на предметы заинтересованности. Это ориентация на социальные, политические, национальные, семейные и моральные принципы. Направление активно набирает обороты, но его применение характеризуется определенными сложностями и высокой неопределенностью финишного эффекта в сравнении с вышеперечисленными ориентациями.

Основные группы методов управления персоналом

Понятие и классификация методов управления персоналом выделяют в три основные группы.

Административные, или организационно-распорядительные методы

Их можно отнести к первой ориентации поведенческих мотивов персонала на предприятии. Для них характерен прямой способ воздействия. Отображаются они в:

• изданных приказах,
• распоряжениях,
• разработанных нормах,
• правилах,
• инструкциях.

Согласно таким документам обозначаются место и роль персонала в рабочем процессе и управлении. Определяются обязанности, права, ответственность, взаимодействия между структурными звеньями. Осуществляются координация действий, оценка производительности и эффективности труда. Для реализации таких методов обязательно необходима оргструктура с каналами прямой и обратной связи.

Экономические методы

Обладают косвенным характером влияния на предмет управления. В связи с этим определение конечного результата воздействия затруднительно. Однако эти методы способствуют активизации и расцвету творческого потенциала коллектива. В них заключены варианты материального стимулирования.

Всякое материальное вознаграждение должно иметь обоснованный характер, в противном случае отрицательный эффект от применения данных действий обеспечен. Необходимо рассчитать тот минимальный уровень материальных поощрений, при котором вся система премирований будет работать эффективно, и мотивировать к улучшению трудовой активности. Это так называемый «порог чувствительности» вознаграждений. Он изменчив и подвержен влиянию множества факторов, для каждого работника этот порог индивидуален. На него влияют состояние общей экономической ситуации, потребительский рынок. Для индивидуумов порог чувствительности зависит от затрат труда и рабочего времени, характера и удовлетворения потребностей.

Социально-психологические методы

Они формируются под воздействием социального механизма коллектива, который состоит из различных социальных аспектов, нужд, матрицы взаимоотношений, неформальных объединений, ролей и статуса личности.

Такие методы могут как прямо, так и косвенно влиять на творческий потенциал и инициативу работающего персонала. В них заключены новаторская, рационализаторская функция, воспитание духа коллективизма и повышение самосознания персонала, поддержание корпоративной культуры организации. Немаловажно еще и установление доброжелательной психологической атмосферы, создание комфортных условий труда, вовлечение сотрудников в управление, их обучение и так далее.

Классификация методов управления персоналом по признакам следующая:

• по сферам деятельности и отраслям – государственной, торговой, промышленной, экологической;
• по роли на разных отрезках становления и жизнедеятельности предприятия – от способов исследований, развивающих, корректирующих, регулирующих и поддерживающих, вплоть до процедуры банкротства либо ликвидации;
• по мерам опосредованности влияния – прямые и косвенные;
• по степени совокупности управленческих сведений – способы теории и практики управления;
• по функциям, благодаря которым эти рычаги помогают проводить анализ, планирование, контроль, мотивацию;
• по обозначенным объектам управления и сложившейся ситуации, вопросам, которые необходимо решить.

Комплексное применение методов управления персонала с учетом их признаков позволяет создать эффективную систему управления HR на предприятии. Большую роль стоит уделять повышению уровня управленческой культуры персонала. При организации работы без административных методов невозможно обойтись, но все-таки не стоит основываться только на них. Широкое применение социально-психологических способов управления поспособствует здоровой коллективной атмосфере и экономическому развитию организации вне зависимости от форм ее деятельности.

Тест: Ответы на тест по управлению персоналом

Тема: Ответы на тест по управлению персоналом

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

Тип: Тест | Размер: 17.29K | Скачано: 208 | Добавлен 25.11.13 в 00:51 | Рейтинг: 0 | Еще Тесты

Всего вопросов по предмету — 149

На странице представлена часть вопросов и ответов на тесты, остальные смотрите в файле.

___________________________________________________________________

 Вопрос: Административные (распорядительные) методы отличает:

 Ответ: Прямой характер воздействия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: В процессе оценки развития карьеры оценивают следующие факторы:

 Ответ: Реалистичность самого плана в свете произошедших изменений

 Ответ: Эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Виды тестов, которые наиболее часто применяются при приеме на работу новых сотрудников — это тесты:

 Ответ: Профессиональных знаний и навыков

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, называется стимулом

 Ответ: Да

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Возможности повышения квалификации, карьерного продвижения являются мотиваторами для:

 Ответ: Работников в возрасте до 40 лет

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Восстановительные издержки на персонал — это:

 Ответ: Выплаты по увольнению

 Ответ: Снижение производительности увольняемого и коллектива

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Вторичная адаптация — это:

 Ответ: Приспособление работников, имеющих опыт трудовой жизни

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Выбор организацией закрытой или открытой кадровой политики зависит от:

 Ответ: Ситуации на рынке труда

 Ответ: Корпоративной культуры

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Высокая зависимость работника от своей фирмы характерна для кадрового менеджмента:

 Ответ: Японии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Главная цель управления персоналом:

 Ответ: Максимально эффективно использовать потенциал работников для обеспечения роста эффективности работы организации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Главными целями управления персоналом в настоящее время являются:

 Ответ: Обеспечение организации кадрами

 Ответ: Эффективное использование кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Группы персонала организации, выделяемые в соответствии с выполняемыми функциями, называются:

 Ответ: Категориями персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Деловые игры используются при оценке:

 Ответ: Организаторских способностей

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Диапазон внутриорганизационных перемещений у специалистов определяется дифференциацией:

 Ответ: Данного вида труда по квалификации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Для предприятий с массовым (серийным) характером производства целесообразна концепция управления персоналом:

 Ответ: Экономическая

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Документы, регламентирующие задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников, содержащие методы и правила выполнения работ являются:

 Ответ: Нормативно- методическими документами

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Дополнительное освоение работником профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально-необходимых качеств личности, называется:

 Ответ: Профессиональной адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Если руководство организации имеет обоснованный прогноз кадровой ситуации и средства воздействия на ситуацию, то такая кадровая политика называется:

 Ответ: Активной

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Если руководство организации осуществляет постоянный контроль за кадровой ситуацией и принимает меры по ликвидации негативных состояний, то такая кадровая политика называется:

 Ответ: Реактивной

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Если руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем, то такая кадровая политика называется:

 Ответ: Реактивной кадровой политикой

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии интенсивного роста организации — это:

 Ответ: Формирование кадровой политики

 Ответ: Привлечение нового персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии спада — это:

 Ответ: Организация работы по сокращению персонала

 Ответ: Развитие способностей персонала к изменениям

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии стабилизации организации — это:

 Ответ: Аттестация персонала

 Ответ: Организация работы по обучению и развитию персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии формирования организации — это:

 Ответ: Формирование кадрового состава

 Ответ: Формирование кадровой службы

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Заключительное интервью проводится:

 Ответ: При увольнении работника

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Затраты на выплаты по увольнению относятся к затратам:

 Ответ: Восстановительным

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Иерархическая структура управления людьми оказывает управляющее воздействие на персонал организации

 Ответ: Да

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Издержки обучения персонала – это:

 Ответ: Обучение на рабочем месте

 Ответ: Оплата времени обучения

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Издержки приобретения персонала – это:

 Ответ: Набор

 Ответ: Инструктаж

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Издержки, необходимые для замены работающего в настоящее время работника на другого, способного выполнять те же функции называются:

 Ответ: Восстановительные издержки

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К административным (распорядительным) методам относятся:

 Ответ: Утверждение административных норм и нормативов

 Ответ: Издание приказов и распоряжений

 Ответ: Разработка положений, должностных инструкций

 ___________________________________________________________________

 

Вопрос: К кадрам относят работников, которые:

 Ответ: Обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К материальным стимулам относятся:

 Ответ: Участие в прибылях

 Ответ: Гибкие социальные выплаты

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К моральным стимулам относятся:

 Ответ: Статус в коллективе

 Ответ: Вручение почетной грамоты

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К нематериальным стимулам относятся:

 Ответ: Стимулирование свободным временем

 Ответ: Улучшение условий труда

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К стратегическому планированию управления персоналом относятся следующие функции:

 Ответ: Выработка стратегии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К функциям служб управления персоналом относятся:

 Ответ: Оценка кадров

 Ответ: Развитие персонала

 Ответ: Адаптация

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К экономическим методам относятся:

 Ответ: Планирование расходов на персонал

 Ответ: Стимулирование

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К экономическим методам относятся:

 Ответ: Планирование расходов на персонал

 Ответ: Стимулирование

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К элементам социально-трудовых отношений (СТО) относятся:

 Ответ: Занятость

 Ответ: Вознаграждение за труд

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника закреплены в документе:

 Ответ: Должностная инструкция

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Коллективный договор – это:

 Ответ: Соглашение между работодателем и работниками

 Ответ: Правовой акт

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Коллективный найм – это:

 Ответ: процесс переговоров между профсоюзом и работодателями по вопросам заработной платы и условий труда

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Концепция и тип кадровой политики определяются на таком уровне управления, как :

 Ответ: Высший уровень управления

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Концепция управления персоналом, целесообразная для государственных учреждений — это концепция:

 Ответ: Административная

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Косвенным показателем эффективности работы службы управления персоналом является:

 Ответ: Коэффициент стабильности коллектива

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Коэффициент, в большей степени характеризующий эффективность работы СУП — это:

 Ответ: Коэффициент текучести кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Культура организации представляет собой:

 Ответ: Все ответы верны

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод ранжирования используется для оценки сотрудника:

 Ответ: При выплате вознаграждений

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, который целесообразно применять для обоснованности административных решений — это:

 Ответ: Коэффициентный метод

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, который целесообразно применять для определения личностных свойств сотрудника:

 Ответ: Тестирование

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, который целесообразно применять для определения лучшего сотрудника:

 Ответ: Метод парных сравнений

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

 Ответ: Интервью

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод планирования численности персонала, который целесообразно применить на стадии устойчивого функционирования предприятия — это метод:

 Ответ: Нормативный

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Методическим обеспечением разработки описания должности в организации является:

 Ответ: Единый тарифно-квалификационный справочник ”Тарифно-квалификационные характеристики должностей”

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Морально-психологический климат в коллективе, согласно теории Ф. Герцберга, является:

 Ответ: Гигиеническим фактором

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Мотивирование работника ориентировано на решение:

 Ответ: Стратегических задач

 Ответ: Задач рационального использования рабочего времени

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Наиболее характерно подчинение кадровой службы руководителю организации для организаций:

 Ответ: Для формирующихся организаций

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Наличие у руководителя обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на персонал называется:

 Ответ: Превентивной кадровой политикой

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Направление работы с кадрами, которое доминирует на стратегическом уровне управления — это:

 Ответ: Управление человеческими ресурсами

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Направление работы с кадрами, которое доминирует на тактическом уровне управления персоналом — это:

 Ответ: Планирование приема персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Недостатки внешних источников набора персонала — это:

 Ответ: Высокие затраты на привлечение кадров

 Ответ: Длительный период адаптации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Недостатки внутренних источников набора персонала — это:

 Ответ: Блокирование возможности служебного роста

 Ответ: Ограниченные возможности выбора

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость обеспечивать соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Правовому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость организации обучения персонала относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Педагогическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость улучшения использования рабочего времени относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Организационно-экономическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость улучшения психологического климата в коллективе относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Социально-психологическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость учитывать уровень развития конкретного производства относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Технико-технологическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Общественное признание заслуг работника является:

 Ответ: Способом стимулирования

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Объектом профориентации чаще всего бывает:

 Ответ: Молодежь

 Ответ: Безработные

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Одной из важнейших задач профориентации является:

 Ответ: Содействие быстрым структурным сдвигам в занятости

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Определяющую роль в поддержании организационной культуры имеют:

 Ответ: Отбор персонала

 Ответ: Деятельность высшего руководства

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Организационная культура — это:

 Ответ: Система общих правил и норм поведения, общих ценностей организации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Организационная культура организации оказывает управляющее воздействие на персонал

 Ответ: Верно

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Оргструктура управления персоналом определяется следующими объективными факторами:

 Ответ: Размером организации

 Ответ: Квалификацией кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Оргструктура управления персоналом определяется следующими субъективными факторами:

 Ответ: Отношением руководства к вопросам управления персоналом

 Ответ: Распределением функций, прав и ответственности между подразделениями организации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Ориентация на расширение профиля специалистов характерна для кадрового менеджмента:

 Ответ: Японии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Ориентация на узкую специализацию работников характерна для кадрового менеджмента:

 Ответ: США

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Освоение и приспособление работника к особенностям организационного механизма управления на новом рабочем месте называется:

 Ответ: Социально-организационной адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Основными группами методов управления персоналом организации служат:

 Ответ: Социально-психологические

 Ответ: Экономические

 Ответ: Административные

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Основой классификации стадий развития карьеры служит:

 Ответ: Возраст сотрудника

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Ошибки при оценке персонала может вызвать:

 Ответ: Предубежденность по отношению к сотрудникам определенных возрастных категорий

 Ответ: Влияние личных эмоций

 ___________________________________________________________________

 

Вопрос: Первичная адаптация – это:

 Ответ: Приспособление молодых кадров, не имеющих опыта производственной деятельности

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Первоначальные издержки на персонал — это:

 Ответ: Набор

 Ответ: Отбор

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, называется:

 Ответ: Карьерограмма

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Повышение роли кадровой политики связано с:

 Ответ: Переходом к экономическим методам управления

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Подход к определению численности персонала на основе установления статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами называется:

 Ответ: Экспертно-статистический

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Подход к определению численности персонала, основанный на анализе предельной продуктивности факторов производства, т.е. определенного количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода, называется:

 Ответ: Маржиналистский

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показателем успешной адаптации работников является:

 Ответ: Низкая текучесть кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели оценки результативности труда:

 Ответ: Экономия материальных ресурсов

 Ответ: Высокое качество выполнения заданий

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели оценки, относящиеся к группе, характеризующей личностные качества — это:

 Ответ: Коммуникабельность

 Ответ: Пространственное мышление

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели оценки, относящиеся к группе, характеризующей профессиональное поведение — это:

 Ответ: Готовность к принятию дополнительной ответственности

 Ответ: Степень сотрудничества в работе

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели условий достижения результативности труда:

 Ответ: Степень самостоятельности в решении производственных задач

 Ответ: Пространственное мышление

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность основных работ по формированию кадрового резерва:

 Ответ: Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

 Ответ: Оценка деловых и личностных качеств кандидатов

 Ответ: Определение кандидатов, включаемых в резерв

 Ответ: Составление и утверждение списка кандидатов, включенных в резерв

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность процесса отбора персонала:

 Ответ: Отбор кандидатов на основании резюме

 Ответ: Предварительное собеседование

 Ответ: Тестирование

 Ответ: Проверка рекомендаций и наведение справок

 Ответ: Медицинское обследование

 Ответ: Окончательный выбор кандидата на должность

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность стадий развития организации от начала ее возникновения:

 Ответ: Формирование

 Ответ: Стабилизация

 Ответ: Интенсивный рост

 Ответ: Кризис

 ___________________________________________________________________

 

Вопрос: Последовательность этапов отбора кандидатов на должность:

 Ответ: Анализ заявительных документов

 Ответ: Предварительная отборочная беседа

 Ответ: Проверка профессиональных и личностных качеств

 Ответ: Проверка состояния здоровья

 Ответ: Дополнительные методы проверки

 Ответ: Собеседование

 Ответ: Принятие решения

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность этапов проведения аттестации:

 Ответ: Подготовительный

 Ответ: Разработка системы оценки

 Ответ: Непосредственно аттестации

 Ответ: Принятие решения

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Предлагаемое организацией должностное перемещение, которое сотрудник потенциально может пройти — это:

 Ответ: План карьерного роста

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Предметом исследований науки управления персоналом является:

 Ответ: Действующий персонал предприятия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Предрасположенность, готовность человека действовать определенным образом в определенных ситуациях, обусловленная ценностными ориентациями, называется:

 Ответ: Социальной установкой

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Преимущества внешних источников набора персонала — это:

 Ответ: Более широкие возможности выбора

 Ответ: Новые идеи и приемы работы

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Преимущества внутренних источников набора персонала:

 Ответ: Возможности служебного роста

 Ответ: Низкие затраты на привлечение кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: При проектировании структуры управления персоналом необходимо учитывать:

 Ответ: Численность персонала

 Ответ: Организационную структуру предприятия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: При расстановке персонала обязательно учитывается индивидуальное желание самих работников

 Ответ: Нет

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Приведение человеческих ресурсов в соответствие со стратегией организации, называется:

 Ответ: Стратегическое управление персоналом

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Приспособление работника к новой среде и первичному трудовому коллективу, называется:

 Ответ: Адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Приспособление работника к совокупности условий труда на новом рабочем месте, называется:

 Ответ: Психофизиологической адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Профессиональный отбор — это:

 Ответ: Определение профессиональной пригодности человека

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Психолог относится к группе сотрудников СУП такой, как группа:

 Ответ: Консультантов

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Работа по гибкому графику является сильным мотиватором для следующей группы работников:

 Ответ: Женщин в возрасте до 40 лет

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Работник выражает свою неудовлетворенность трудом:

 Ответ: Увольнением

 Ответ: Ухудшением трудовой дисциплины

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Расходы на персонал – это:

 Ответ: Премиальный фонд

 Ответ: Затраты на повышение квалификации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Расширение и обогащение труда является:

 Ответ: Способом мотивации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Резюме — это:

 Ответ: Краткое описание биографии потенциального работника, составленное им самим

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Система «кафетерия» — это:

 Ответ: Набор программ мотивации сотрудников

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Система пожизненного найма используется для регулирования трудовых отношений в:

 Ответ: Японии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Служба управления персоналом создается, если в организации заняты не менее:

 Ответ: 100 человек

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений называются:

 Ответ: Кадровыми технологиями

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, называется:

 Ответ: Структурой персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется:

 Ответ: Трудовым потенциалом работника

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Содержание трудового договора регламентируется:

 Ответ: Трудовым кодексом

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Создателем классической теории управления персоналом является:

 Ответ: Ф. Тейлор

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социализация — это:

 Ответ: Передача человеку групповых норм, ценностей, установок

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социальная организация людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, называется:

 Ответ: Коллектив

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социальная структура коллектива включает показатели:

 Ответ: Возраст

 Ответ: Образование

 Ответ: Социальное положение

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социально-нормативная текучесть персонала составляет:

 Ответ: 5-6%

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

 Ответ: Выявить лидеров

 Ответ: Связать мотивацию людей с конечным результатом производства

 Ответ: Обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социально-психологические методы управления персоналом отличает:

 Ответ: Косвенный характер воздействия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социальное партнерство — это система взаимоотношений между:

 Ответ: Работодателями, государством и представителями работников

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Тесты на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Тесты для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Тест, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Страница не найдена | Академия подготовки главных специалистов

— Выбрать дистанционный курс -Административно-хозяйственное обеспечение деятельностиАнтикоррупционные меры при осуществлении образовательного процессаАнтитеррористическая деятельность в образовательной организацииАнтитеррористическая защищенностьАнтитеррористическая и антиэкстремистская деятельностьАудит / Внутренний аудитБЖД. Теория и методика преподавания БЖДБиблиотекарь. Библиотековедение. Библиотечное, справочно-библиографическое и информационное обслуживаниеБиология и химия. Теория и методика преподаванияБиология. Теория и методика преподаванияБухгалтерский учётБюджетная политикаБюджетная системаБюджетный учёт / Экономика, бюджетирование, бухгалтерский (бюджетный) учет и контрольВрач-оториноларингологГосударственное и муниципальное управлениеГосударственные и муниципальные финансыГосударственный оборонный заказГражданская оборона и чрезвычайные ситуацииГруппы продленного дня. Проектирование и реализация учебно-воспитательной деятельности в рамках ФГОСДефектология и специальная психологияДиагностика и коррекция задержки психического развития у детейДиетологияЗакупочная и транспортная логистикаЗащита информации, персональных данных и обеспечение информационной безопасностиИзобразительное и декоративно-прикладное искусство. Педагогика и методика преподаванияИнвестиционный менеджмент / Инвестиционный директорИнклюзивное (интегрированное) обучение детей с ограниченными возможностями здоровьяИнформационно-коммуникационные технологии в электронной информационно-образовательной средеКадровое делопроизводство / Инспектор по кадрамКлиническая психологияКомплексное развитие сельских территорийКонтрактная система в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нуждКоррекционная педагогика и психологияЛаборант. Лабораторные анализы, испытания, измерения при проведении учебных занятий по химии и биологииЛогопед. Психолого-педагогическое сопровождение детей с речевой патологиейМаркетинг и управление продажамиМастер делового администрированияМастер спортивного администрирования / СпортменеджментМатематика и информатика. Преподавание математики и информатики в образовательных учрежденияхМедицинская помощь в экстренной формеМедицинский массажМенеджмент в образованииМетодика преподавания политических наукМетодика преподавания экономических и управленческих дисциплинМетодология научного исследования. Инновационные подходы к преподаваниюМузыкальная психология и педагогика. Технологии планирования и реализации музыкального образования с учетом требований ФОбучение ответственных лиц за безопасную эксплуатацию и обслуживания сосудов, работающих под давлением (паровые стерилизОлигофренопедагогика и олигофренопсихология. Обучение и развитие детей с нарушением интеллекта в условиях реализации ФГООрганизация закупок товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лицОрганизация здравоохранения и общественное здоровьеОрганизация мероприятий по профилактике и работы по противодействию экстремизма и терроризмаОсновы делопроизводства и секретарское делоОсновы инженерного делаОтечественная история и обществознание. Проектирование и реализация образовательного процесса в соответствии с ФГОСОхрана труда / Охрана труда для руководителей и специалистов организаций, членов комитетов (комиссий) по охране труда / Паллиативная помощьПедагог (воспитатель, методист, психолог) дошкольного образования по ФГОС ДОУПедагог (учитель, методист, психолог) начального образования по ФГОС НООПедагог дополнительного образования / Воспитатель дополнительного образованияПедагог дополнительного профессионального образованияПедагогика и методика высшего образования по ФГОС ВОПедагогика и методика преподавания физической культуры / Инструктор по физкультуре в ДОУ, НООПедагогика и методика профессионального образованияПедагогика и психология. Организация и содержание деятельности в условиях реализации ФГОСПервая медицинская помощь. Обучение работников навыкам оказания первой медицинской помощиПервая помощьПервая помощь. Обучение работников навыкам оказания первой помощиПоварПожарная безопасность / Пожарно-технический минимум для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждеПоставщик государственных, муниципальных и корпоративных закупокПредупреждение возникновения и распространения коронавирусной инфекции COVID-19Преподавательская, организационная и методическая работа в сфере физической культуры и спорта (инструктор-методист, тренПрикладная педагогика и психологияПрограммированиеПромышленная безопасностьПротиводействие коррупции в системе государственного и муниципального управленияРадиационная безопасностьРеабилитационная работа в социальной сфереРуководитель организации социального обслуживанияРусский язык и литература. Педагогика и методика преподавания в условии реализации ФГОССестринское делоСоциальная педагогика и психологияСоциальная работаСоциальный работникСпециалист по антидопинговому обеспечениюСпециалист по внутреннему контролю (внутренний контролер)Специалист по обслуживанию и ремонту спортивного инвентаря и оборудованияСпециалист по работе с семьейСпециалист по эксплуатации водозаборных сооруженийТеория и методика преподавания БЖДТеория и методика преподавания математикиТеория и методика преподавания технологии │Инструктор по трудуТеория и методика преподавания хореографииТехносферная безопасностьТренерУльтразвуковая диагностикаУправление государственной и муниципальной собственностьюУправление государственными, муниципальными и корпоративными закупкамиУправление земельными ресурсамиУправление персоналомУправление персоналом и кадровое делопроизводствоУправление предприятием в условиях пандемии коронавирусной инфекции COVID-19Управление проектами / Проектный менеджментФизика. Теория и методика преподавания физики.Физическая культура и безопасность жизнедеятельностиФинансовый менеджмент / Финансовый директорЭкологическая безопасность / Обеспечение экологической безопасности руководителями и специалистами общехозяйственных сисЭкономика и управление туризмом и гостиничным хозяйствомЭкономика и финансыЭкономическая безопасностьЭкскурсионная деятельностьЭксперт в сфере закупокЭлектробезопасностьЭнергосбережение и повышение энергетической эффективности в организациях и учрежденияхЮриспруденция- Нужны академические часы — Имею академические часы -Не имеюРассчитываю на скидкуОт 40 до 71 ак. часовОт 72 до 119 ак. часовОт 120 до 250 ак. часовСвыше 250 ак. часов- Число обучающихся -12345 и более- Присвоить квалификацию —

Стоимость моего обучения

Если требуется:
— заказать несколько программ,
— обучение для всей организации,
— за час зачислить на обучение,
воспользуйтесь Умной заявкой

Выберите сумму оплаты:

На указанный Вами электронный адрес отправлены Имя пользователя и Пароль. Введите в соответствующие поля значения для авторизации на сайте.

Для заключения договора и получения оригинала договора, счета и акта Вам необходимо:
— Добавить плательщика.
— Добавить слушателей.
После добавления данных будет автоматически сгенерирован договор, акт и счет, оригиналы которых мы отправим на Ваш почтовый адрес.

понятие, объект управления, характеристики (Группа авторов, 2009)

1. Персонал: понятие, объект управления, характеристики

Под персоналом организации понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, ее партнеры, привлекаемые к реализации проектов, эксперты, привлекаемые для проведения исследований, разработки стратегии, реализации мероприятий.

Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной его деятельностью.

Трудовые ресурсы предприятия — главный его ресурс, от качества и эффективности использования которого зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Термины «персонал», «кадры организации», «трудовые ресурсы», human resource считают равносильными. Соответственно, схожие значения имеют термины «кадровое планирование», «планирование персонала», «планирование рабочего состава организации», personnel planning, human planning.

Характеристики персонала организации:

1) особенности индивидуального поведения — обоснованы многими параметрами: индивидуальные способности, склонность, одаренность, предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации, представление о целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире; пол, возраст; национальные и культурные особенности;

2) особенности группового поведения — связаны со многими параметрами: особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта;

3) особенности поведения руководителей — одна из комплексных проблем, так как руководителей можно рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные особенности, и как членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенного типа управления.

Управление персоналом база с ответами 3 курс

14

600

~Тема 1. Философия и концепция управления персоналом

Субъектом трудовых отношений в организации выступают:

—общественные организации

—специалисты

—члены профсоюзов

@—персонал организации

Первую методику организации труда персонала разработал и внедрил:

@—Ф.У. Тэйлор

—А. Маслоу

—Э. Мэйо

—Г. Форд

Первую технологию проектирования трудовых процессов в поточном про¬изводстве разработал:

—А. Фойоль

@—Г. Форд

—Ф. Герцберг

—П. Друкер

Принципы управления организацией, как «социальным организмом» раз¬работал:

—Г.Эмерсон

@—А. Файоль

—Э. Мэйо

—М. Вебер

Одним из основателей теории классического менеджмента были разрабо¬таны «12 принципов производительности», которые не потеряли своей актуальности до сих пор, их разработал:

—Г. Форд

—М.Вебер

—Ф.У. Тейлор

@—Г. Эмерсон

Важнейшими достижениями «Хоторнских экспериментов» явилось:

—совершенствование нормирования труда

—внедрение бригадной организации труда

@—формирование основ теории «человеческих отношений»

Собственники и совладельцы организации включаются в списочный со¬став персонала если:

—участвуют в разработке стратегии организации

@—они кроме прилагающей им части доходов получают определенную заработную плату за выполнение конкретных функциональных обязанно¬стей в организации

—работающие собственники и совладельцы организации ни при каких условиях не включаются в списочный состав персонала организации

Становление теории управления персоналом произошло:

—в конце XIX века

@—в начале XX века

—точное время происхождения теории управления персоналом не из¬вестно

М. Вебер является одним из основателей:

@—классической теории управления

—теории человеческих отношений

—теории человеческого капитала

Персонал организации представляют:

—рабочие организации

—специалисты организации

@—физические лица, состоящие с фирмой, как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма

—совокупность работников, когда-либо работавших в данной организации

В настоящее время принято выделять следующие категории персонала:

@—рабочие, служащие, специалисты, руководители

—высококвалифицированные рабочие, специалисты руководители

—специалисты, руководители

—основные рабочие, служащие, инженеры, руководители

Рабочие классифицируются на (выберите 2 ответа)

@—основных

@—вспомогательных

—второстепенных

Отметьте должности, относящиеся к категории служащих (технических исполнителей) (выберите 2 правильных ответа):

@—делопроизводитель

@—секретарь

—менеджер по персоналу

—мастер участка

В перечень основных категорий персонала не включается одна из ниже перечисленных:

—рабочие

—руководители

—специалисты

@—координаторы

Теория человеческого капитала была создана:

—Э. Мэйо по результатам хоторнских экспериментов

—Ч. Бернардом в ходе его исследований в компании Нью Джерси Бел Те¬лефон

—Ф. Герцбергом в результате специальных социологических опросов

@—Т. Шульцем и Г.Беккером в процессе аналитических исследований социальных предпочтений трудоспособного населения

Категория работников, непосредственно занятая в основном технологиче¬ском процессе производства, занимающаяся производством материальных ценностей:

—специалисты

@—основные рабочие

—вспомогательные рабочие

—руководители

У кого из классиков менеджмента число принципов управления производством (персоналом) является наибольшим:

—Г. Форда

—Ф. Тейлора

@—А. Файоля

—Г. Эмерсона

Современная теория управления персоналом выделяет стили руководства ( 3 ответа):

@—авторитарный

—мизатронный

@—либеральный

@—демократический

Кто из знаменитых ученых XX века сформировал принципы административного управления:

—Т. Парсонс

@—А. Файоль

—Э. Дюркгейм

—М. Вебер

Партнерство в развитии деловой карьеры означает:

—сотрудничество работника и его непосредственного руководителя в ре¬шении вопросов карьерного роста

—сотрудничество работника с функциональным подразделением службы управления персоналом, занимающегося управлением карьерой на предприятии

@—сотрудничество сотрудника, его непосредственного руководителя и службы управления персоналом организации

—сотрудничество работника с профсоюзной организацией в плане задач карьерного продвижения

К какому году история менеджмента относит появление службы управле¬ния персоналом?

—1889 год

@—1902 год

—1910 год

—1920 год

Какие из ниже перечисленных задач относятся к основной функциональной задаче службы управления персоналом?

—выдача пособий по безработице

—составление инструкций по технике безопасности

@—определение потребности в инвестициях на развитие трудового потен¬циала

—аттестация персонала для допуска на работу в сетях высокого напряже¬ния

Назовите основные отличия традиционной отечественной модели управ¬ления трудом от современной системы управления персоналом (человече¬скими ресурсами) (2 ответа):

—недостаточное количество психологов

@—децентрализация управления

@—более низкое техническое оснащение

—недостаточное внимание к подготовке молодых специалистов

Что является ключевым фактором качественных изменений системы управления персоналом организации:

—увеличение численности персонала

—результаты аттестации специалистов службы управления персоналом

@—внедрение новой информационной модели управления

Философия маркетинг-персонала предполагает представление о персонале, как:

—друзей организации

—партнеров организации

—сотрудники организации

@—клиентов организации

Значение образования, как фактора достижения людьми высокого материального и социального статуса было выявлено:

—в теории «Y»

—в теории «Z»

—в теории «человеческих отношений»

@—в теории «человеческого капитала»

Концепция «обогащения труда» базируется:

—на признании приоритета влияния на эффективность труда социально¬го взаимодействия

@—на оценке значимости для человека потребности в содержательном труде

—на признании факта необходимости высокой оплаты труда для каждого работника сфере материального производства

В классической экономической теории выделяются три основных фактора производства:

@—рента, персонал, капитал

—нефть, рабочие, ценные бумаги

—железные руды, инженеры, банки

—газ, фермеры, деньги

Эволюция теории и практики управления персоналом проявилась в смене подходов к управлению:

—от гуманистического к органическому, а затем к экономическому

—от экономического к гуманистическому, а затем органическому

@—от экономического к органическому, а затем к гуманистическому

Вклад школы человеческих отношений и поведенческих наук в развитие концепции управления человеческими ресурсами состоит (2 ответа):

@—применении приемов управления межличностными отношениями в управлении

—определении основных функций и принципов управления

@—применении наук о человеческом поведении в управлении

—отделении плановой и организационной работы от производственной

В теории управления персоналом сущность понятия «конфликт» отражает следующие утверждения (2 ответа):

@—наличие несогласия между субъектами деятельности

—критическая ситуация в деятельности

—противостояние, реальная борьба между лицами или группами

@—вид взаимодействия субъектов, при котором действия сторон направлены на противодействие друг другу

В теории управления персоналом производительность труда можно опре¬делить как:

@—отношение количества произведенных товаров и услуг к затратам труда

—отношение количества произведенных товаров и услуг к средним остаткам оборотных средств

—отношение затрат труда к объему произведенной продукции

—затраты труда в единицу времени

В свете теории управления персоналом для большинства организаций, находящихся на стадии интенсивного роста, наиболее существенной задачей службы персонала является:

@—привлечение нового персонала

—определение миссии организации

—корпоративная этика

—формирование корпоративной культуры

~Тема 2. Принципы и методы управления персоналом. Государственная система управления трудовыми ресурсами

Основными группами методов управления персоналом организации служат (3 ответа):

@—социально-психологические

—универсальные

@—экономические

—прикладные

@—административные

Административные методы управления персоналом базируются на (2 ответа):

@—дисциплине и ответственности

—системе взаимоотношений в коллективе

—установлении моральных принципов

@—правовом регулировании

—мотивации трудовой деятельности

К актам организационно-методического регулирования относятся (2 ответа):

—распоряжения

@—должностные инструкции

@—методические указания (рекомендации)

—приказы

—штатное расписание

Субъектом функциональной деятельности по управлению персоналом яв¬ляется:

—весь персонал организации

—менеджеры по персоналу

—руководители функциональных и производственных подразделений со¬вместно со службой управления персоналом

@—высшее руководство, руководители функциональных и производствен¬ных подразделений совместно со службой управления персоналом

К административным методам управления персоналом относится (2 ответа):

—планирование

—участие работников в управлении

—экономические нормы и нормативы

@—формирование организационной структуры управления

@—издание приказов и распоряжений

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является:

—технико-экономическое обоснование

—финансирование технических инноваций

@—стимулирование

—технико-экономический анализ

—финансовое планирование

Кружки качества на предприятиях образуются:

—из наиболее совершенных станков и агрегатов

—путем объединения структурных подразделений, разрабатывающих проблемы совершенствования качества

@—путем добровольного объединения сотрудников для совместной работы над общим проектом

—путем добровольного объединения студентов-практиков, которые выра¬зили желание поработать на производстве

В теории управления персонал укрупнено подразделяется на две группы (2 ответа):

@—производственный

@—управленческий

—сложный

—универсальный

Рост социальной эффективности проектов по внедрению социально-психологических методов управления персоналом проявляется в:

@—развитии и реализации индивидуальных способностей работников

—повышении уровня регламентации труда

—оптимизации фонда заработной платы

—систематизации должностных обязанностей

Профессиональное разделение персонала организации осуществляется в соответствии с:

@—квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и др

—штатным расписанием

—пожеланиями директора организации

Совокупность психофизиологических особенностей человека, необходи¬мых для успешного выполнения определенной работы:

@—профессиональная пригодность

—мобильность

—валификация

—черты характера

«Синие воротнички» -это:

—рабочие социальной инфраструктуры

—конторские служащие

—менеджеры

@—производственный персонал

«Белые воротнички» — это:

@—управленческий персонал

—рабочие, занятые физическим трудом

—военнослужащие

К индивидуальным особенностям работника относятся:

—предсказуемость реакции на большую премию

@—деловые качества

—квалификация

—уровень выполнения норм выработки

Совокупность внутриорганизационных принципов и правил реализации управления персоналом:

@—политика управления персоналом

—программа развития персонала

—кредо организации

Управление персоналом включает все, что связано с (2 отве-та):

@—наймом

—технологическим процессом

—эффективностью производства

@—повышением квалификации

—приобретением орудий труда

—охраной труда

Социальная структура трудовой организации — это:

—её строение, которое определяется составом и сочетанием в ней соци¬альных и технических элементов

—совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяю¬щим социальным признаком или свойством

—структура неформальных форм

@—строение организации, которое определено составом и сочетанием в ней различных групп сотрудников

Основная цель системы управления персоналом состоит:

—в управлении развитием научно-технического потенциала предприятия

@—в управлении человеческими ресурсами организации

—в управлении личностью

—в управлении внешним окружением предприятия

Содержание функций управления персоналом отвечает требованиям ре¬шения задач:

—управление трудовыми ресурсами региона

@—управление человеческими ресурсами организации

—управление развитием личности

—управление развитием научно-технического потенциала предприятия

Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководите¬лей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих ре¬шений, относятся к категории:

—рабочие

—специалисты

—руководители

—работники социальной инфраструктуры

@—технические исполнители

Необходимость совершенствования методов управления персоналом нашла свое обоснование в процессе внедрения в практику управления пер¬соналом:

—теория «X»

@—теория «Y»

Задачи по совершенствованию организационных структур управления ор¬ганизацией входят в должностные обязанности:

@—начальника отдела труда и заработной платы

—начальника отдела кадров

—начальника отдела маркетинга

—начальника вычислительного центра организации

Современная теория управления персоналом имеет совершенно опреде¬ленное мнение об анализе «обратных связей» для контроля кадровых ре¬шений:

@—анализ «обратных связей» в форме специальных опросов персонала представляется необходимым

—анализ «обратных связей» при контроле кадровых решений применять не допустимо

—анализ «обратных связей» следует проводить только при контроле кадро¬вых решений по внедрению управленческих инноваций

Индикаторами, свидетельствующими о необходимости изменений в сис¬теме управления персоналом, являются (2 ответа):

@—снижение эффективности производства (+снижение производительности труда)

+—рост текучести персонала (+высокая текучесть)

+@—учащение конфликтов между сотрудниками

—рост травматизма

Утверждение о том, что труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, является одним из постулатов:

@—теория «X»

—теория «Y»

—теория «Z»

—теория «человеческих отношений»

Совокупность приемов и способов воздействия на персонал для достиже¬ния поставленных организацией целей:

—принципы управления персоналом

@—методы управления персоналом

—функции управления персоналом

—компоненты управления персоналом

Представление возможности безработным предпенсионного возраста дос¬рочного выхода на пенсию является одним из отличительных признаков проведения государством определенной политики на рынке труда, а именно:

—активной

@—пассивной

—нейтральной

—превентивной

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения между:

@—работниками организации и работодателем

—работниками отдельных профессий и работодателем

—работниками на уровне отрасли, региона и работодателями

—всеми работниками общественного производства и работодателями

Инвестирование в создание новых рабочих мест в целях сокращения без¬работицы относится к инструментам:

—пассивной политики

@—активной политики

—превентивной политики

Сферой формирования и реализации спроса и предложения на человеческие ресурсы является:

@—рынок труда

—отдел кадров

—кадровые агентства

—дирекция

—профсоюз

Безработица, связанная со спадом спроса в период экономической де¬прессии называется:

—частичной

—сезонной

@—циклической

—фрикционной

Ограничения предложения рабочих мест на рынке труда вызывает:

—увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков

—рост заработной платы

@—безработицу

—рост цен на предметы роскоши

В традиционной системе управления кадрами к функциям отдела кадров относят (2 правильных ответа):

—анализ себестоимости продукции

@—анализ использования и текучести кадров

@—анализ трудовой дисциплины

—изучение потребительских предпочтений работников

~Тема 3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Содержание функций управления персоналом отвечает требованиям ре¬шения задач:

—управление рынком труда региона

@—управление внутренним рынком труда

—управление развитием личности подрастающего поколения

—управление развитием научно-технического потенциала предприятия

Критерием рациональности структуры персонала в организации, является:

—равномерное гендерное распределение

@—соответствие численности и квалификации работников различных должностных групп, объемам работ необходимых для выполнения производственной программы

—присутствие всех возрастных категорий в составе персонала организа¬ции

На предприятиях ведущих промышленно развитых стран мира функции управления персоналом:

—коренным образом различаются

@—имеют большое сходство

—совершенно идентичны

Конкретная модель службы управления должна разрабатываться исходя из ( 2 варианта)

@—стратегических целей организации

—особенности стиля руководства

@—масштаба организации

—системы стимулирования в организации

Структура персонала по уровню образования:

@—это численное соотношение работников организации по критерию уров¬ня образования

—это соотношение работников высокого уровня квалификации

—трудовой потенциал организации

—человеческий капитал организации

К задачам функциональной системы управления персоналом относится:

—в управлении развитием научно-технического потенциала организации

@—в развитие персонала организации

—управление охраной труда организации

—управлении внешним окружением организации

Среди ниже перечисленных функций управления персоналом укажите наиболее стандартизированную по регламенту исполнения:

—отбор персонала

—адаптация персонала

@—аттестация рабочих мест по условиям труда

—управление карьерой

К содержательным элементам функциональной деятельности по развитию персонала относится:

@—управление карьерой персонала

—совершенствование системы социальной защиты

—деловая оценка персонала

—мотивация персонала

Какое соотношение численности работников системы управления персо¬налом к общей численности персонала общепринято в системе западного менеджмента:

@—100:1

—200:1

—300:1

—400:1

Выберите наиболее точную модель системы управления персоналом:

—Отдел найма персонала — Отдел развития персонала — ОТиЗ – Отдел маркетинга — Отдел соц.-культурного обслуживания

@—Отдел найма персонала – ОТиЗ — Отдел маркетинга персонала – Отдел развития персонала

—Отдел охраны труда — ОТиЗ — Отдел найма персонала — Отдел развития персонала – Хозяйственный отдел

—Отдел развития персонала — Отдел охраны труда — ОТиЗ — Отдел найма персонала — Отдел по контролю качества

Устранить дублирование в работе персонала позволяет:

—личностная спецификация

@—должностная инструкция

—положение о подразделении

—штатное расписание

Система управления персоналом — это:

@—система, обеспечивающая реализацию функций управления персоналом

—система теоретико-методологических взглядов на понимание и опреде¬ление сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом

—система способов осуществления управленческого воздействия на пер¬сонал

Совершенствование организационной структуры управления предпри¬ятием в настоящее время входит в должностные обязанности:

@—начальника отдела труда и заработной платы

—начальника отдела кадров

—начальника отдела маркетинга

—начальника вычислительного центра предприятия

Организационная структура управления персоналом представляет собой:

—организационную структуру управления организацией

@—организационную структуру службы управления персоналом

—организационную структуру отдела кадров

К числу задач регулирования трудовых отношений относятся (два верных ответа):

@—организация труда персонала

—оценка, отбор, наём персонала

—анализ групповых и личностных взаимоотношений

—аттестация персонала

@—установление позитивных взаимоотношений с профсоюзами

Процесс системы управления персоналом проявляется:

@—в переходе системы к более современным и эффективным методам управления персоналом

—приведение системы управления персоналом в постоянное устойчивое состояние

—в расстройстве системы управления персоналом

—в замедлении процессов функционирования системы управления персо¬налом

Внедрение новых организационных структур рассматривается в настоя¬щее время:

—в качестве продуктовых нововведений

—социальных нововведений

—правовых нововведений

@—управленческих нововведений

Изменения в технологии производства ведут к необходимости (2 ответа):

@—изменения организации труда персонала

—усиления бюрократизации управления

—повышения интенсивности труда

@—корректировка программы развития персонала

Современные организационные формы управления персоналом, в автомо¬билестроении основанные на бригадной организации труда рабочих были впервые спроектированы в:

—Германии

—Франции

@—Швеции

—Канаде

В понятие «трудовой потенциал работника» не включается:

—психофизиологический потенциал

—квалифицированный потенциал

—личностный потенциал

@—венчурный потенциал

В какой мере уровень сплоченности трудового коллектива влияет на трудовой потенциал организации:

@—повышение уровня сплоченности трудового коллектива ведет к росту трудового потенциала организации

—изменение уровня сплоченности трудового коллектива не отражается на величине трудового потенциала

—рост уровня сплоченности никак не отражается на трудовом потенциале, но раздоры в коллективе всегда снижают трудовой потенциал

—влияние изменения уровня сплоченности на трудовой потенциал организации опосредован применяемой в организации системой мотивации

К объектам социальной инфраструктуры организации относятся:

—производственные помещения

—служебные помещения

@—объекты торговли, общественного питания и бытового обслуживания в

организации

В управлении персоналом под понятием «функциональное поведение работника» понимается:

@—конкретная форма реализации профессиональной деятельности, опреде¬ляемая функциональным требованиям рабочего места

—поведение работника, направленное на сбережение физических сил

—поведение, характеризующее стремление к адаптации к существующему на производстве регламенту трудовой деятельности

—инновационное поведение

Независимая экспертиза кадрового потенциала организации осуществля¬ется в настоящее время с помощью:

@—аудита персонала

—деловой оценки персонала

—мониторинга персонала

—тренинга персонала

Современная теория управления персоналом имеет совершенно опреде¬ленное мнение об анализе «Обратных связей» для контроля кадровых решений:

@—анализ «обратных связей» в форме специальных опросов персонала представляются необходимым для эффективного управления организаци¬ей

—анализ «обратных связей» при контроле кадровых решений применять недопустимо

—анализ «обратных связей» следует проводить только при контроле кадровых решений по внедрению управленческих инноваций

—анализ «обратных связей» нужно проводить только по распоряжению вышестоящей организации

Радикальные нововведения в системе управления организацией ведут к изменениям:

—отдельных функциональных направлений управления персоналом

@—глубоким изменениям в системе управления службой управления персо¬налом

—существенные изменения могут коснуться только информационных технологий в управлении персоналом

—никаких изменений в системе управления персоналом при внедрении радикальных нововведений не предвидится

Консультирование в области управления персоналом раньше других из ниже перечисленных стран стало применяться:

—Япония

@—США

—Италия

—Швеция

Новая функциональная деятельность в системе управления персоналом предполагает изучение внутреннего и внешнего рынка труда, анализ ожидания сотрудников в отношении служебных перемещений, распростране¬ния информации, о потребности в кадрах, возможности повысить или из¬менить квалификацию:

@—маркетинг

—лизинг

—контроллинг

—консалтинг

Компромисс при решении конфликтов в системе управления персоналом

означает (2 ответа):

@—достижение взаимного согласия сторон при минимальных потерях

—совместное принятие решений, отражающих интересы сторон

@—взаимные уступки сторон

—достижение временного приостановления конфликта

~Тема 4. Кадровое, информационное и правовое обеспечение системы управления персоналом

Требования, к оформлению стандартов в системе управления персоналом базируются:

—на зарубежных аналогах требуемой документации

—на рекомендациях экспертов-практиков

@—на государственных стандартах в области документов и делопроизвод¬ства

Трудовой распорядок, при котором работник может сам определять время начала и окончания работы в пределах, устанавливаемых законодательством называется:

@—гибкое рабочее время

—скользящий график

—ненормируемый рабочий день

Укажите форму распорядительного воздействия, имеющую более высокий статус

—инструкция

—замечание

@—приказ

—распоряжение

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор счи¬тается заключенным:

—на один год

—на три года

@—на неопределенный срок

—на пять лет

Сторонами трудового договора являются:

@—работодатель и работник

—работодатель и адвокат работника

—работодатель и профсоюз, членом которого является работник

Основным документом, подтверждающим трудовой стаж; работника явля-ется:

—паспорт

@—трудовая книжка

—служебное удостоверение

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у рабо¬тодателя работник имеет право на полную информацию о всех изменени¬ях, вносимых в его личное дело:

@—да

—нет

—имеет в исключительных случаях

Подсистема информационного обеспечения системы управления персона¬лом выполняет следующие функции (выберите 3 верных ответа):

@—ведение учета и статистики

@—разработка штатного расписания

—проведения патентно-лицензионной деятельности

@—формирование баз данных персонала организации

Локальными правовыми актами ненормативного характера являются:

—коллективные договора

—распоряжения руководителей организации

@—указания руководителей функциональных подразделений организации

Использование пакетов прикладных программ для автоматизации работы с персоналом дают наибольшей эффект в условиях:

—децентрализованного управления трудом в организации

@—наличие централизованной службы управления персоналом

—форма организации управления персоналом не ограничивает возможно¬сти использования новых информационных технологий кадрового ме¬неджмента

Современные пакеты прикладных программ для автоматизации работы с персоналом содержат модули (3 верных ответа):

@—учет кадров

—организация труда

@—табельный учет

@—расчет заработной платы

—проектирование трудовых процессов

Одна из наиболее известных программ для автоматизации работы с пер¬соналом называется:

—«Босс-кадровый менеджер»

@—«Босс-кадровик»

—«Босс-ООТиЗ»

—«Босс-охрана труда»

Комплекс технических средств системы управления персоналом включает в себя прежде всего (выберите 3 варианта):

@—персональные компьютеры

@—вычислительную технику и оргтехнику

@—технические средства коммуникаций

—газоанализаторы

—шумомеры

Включать в условие трудового договора условия, улучшающие положения работников в сравнении с условиями, определенными коллективным до¬говором:

@—разрешается

—разрешается в исключительных случаях

—запрещается

Важнейшим организационным документом системы управления персоналом является:

—положение о заработной плате

—положение о резерве на выдвижение

@—коллективный договор

—должностная инструкция

Требования о запрещении принудительного труда и дискриминации в сфе¬ре трудовой деятельности зафиксировано:

—в положениях о материальном стимулировании любой организации

@—в Трудовом кодексе РФ

—находит свое выражение в философии управления персоналом большин¬ства производственных организаций

Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организа¬ции и заключаемый работниками и работодателями в лице их представи¬телей называется:

—трудовое соглашение

@—коллективный договор

—конвенция по труду

—договор о социальном партнерстве

Совокупность должностей служащих в организации находит свое отражение:

—в коллективном договоре

@—в штатном расписании

—в тарифно-квалификационном справочнике

—в кадровой политике организации

К типовым задачам отечественных программных продуктов в сфере управле¬ния персоналом относятся (выберите 4 варианта):

@—учет кадров

@—табельный учет

—оптимизация расстановки кадров

@—расчет и начисление зарплаты

—оценка затрат на обучение

@—штатное расписание

Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых от¬ношений выступает в качестве:

@—принципа трудового права

—метода трудового права

—метода управления персоналом

Локальные нормативные правовые акты действуют на уровне:

—региона

—муниципального образования

@—организации

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда должны быть сообщены работникам не позднее чем:

—за два дня

—за две недели

—за месяц

@—за два месяца

В крупных организациях головным подразделением по обеспечению правовой работы в области трудового законодательства является:

@—юридический отдел

—отдел кадров

—отдел труда и заработной платы

В нормативно-методическую базу системы управления персоналом вклю¬чаются (3 варианта):

@—документы организационного, организационно-распорядительного и ор¬ганизационно-методического характера

@—нормативно-справочные документы

@—информация о ситуаций на рынке труда

—информация о социальной инфраструктуре региона

Описание должности необходимо разрабатывать:

—для должностей высшего звена управления организацией

@—для должностей всех уровней управления

—для должностей среднего звена управления организацией

Научно обоснованная система периодического сбора, обобщение и анали¬за кадровой информации называется:

—кадровый аудит

—кадровый менеджмент

@—кадровый мониторинг

—кадровая политика

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет функции (укажите 3 варианта):

@—ведения учета и статистики персонала

—обеспечения персонала научно-технической информацией

@—разработки штатного расписания

—проведения патентно-лицензионной деятельности

@—согласования распорядительных и иных документов по управлению персоналом

К характеристикам оценки эффективности функционального пакета при¬кладных программ по управлению кадрами относятся (3 правильных ответа):

@—инструментальные средства

@—технические

@—взаимосвязь с другими пакетами

—экологические

—физические

Нормативные правовые акты централизованного регулирования чаще всего используются при выполнении следующих функций управления персоналом:

—обучения персонала и управления карьерой

@—приема на работу и увольнения

—управления трудовой адаптацией персонала

~Тема 5. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Планирование персонала в организации

Действия организации, предпринимаемые во благо общества и своих со¬трудников добровольно, а не по требованию закона:

—благотворительность

@—социальная ответственность

—филантропия

—миссия организации

Относящееся к будущему желаемое состояние системы управления персо¬налом, мысленное предвидение результата её деятельности, направляющее и регулирующее процесс принятия решений в организации:

—миссия организации

@—стратегическая цель

—идеальная цель

—организационный ориентир

Стратегия управления персоналом в организации:

@—должна быть составной частью генеральной стратегии развития организации

—соответствовать генеральной стратегии развития организации только при реализации инновационной политики

—вопрос о соответствии стратегии управления персоналом и генеральной стратегии развития организации находится в компетенции руководителя службы управления персоналом

Кадровая политика, характерная для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем называется:

—активная

@—реактивная

—превентивная

—пассивная

Мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации, называются:

—организация

@—реорганизация

—ревитализация

—реконверсия

Какой тип кадровой политики соответствует определению: руководство не имеет четко сформулированной программы действий в отношении собственного персонала:

—реактивная

@—пассивная

—активная

—превентивная

Система осознанных и определенным образом сформулированных и закре¬пленных принципов и норм управления персоналом — это:

@—кадровая политика организации

—философия предприятия

—правила внутреннего трудового распорядка

—миссия организации

Если организация готова взять на работу любого специалиста, который об¬ладает нужной квалификаций и предложить ему высокую должность, то в этом случае данная организация проводит:

—закрытую кадровую политику

@—открытую кадровую политику

—кадровая политика отсутствует

Основные типы кадровой политики (два верных ответа):

@—закрытая кадровая политика

—либеральная кадровая политика

—демократическая кадровая политика

@—открытая кадровая политика

Оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года это:

@—оперативный расчет численности персонала

—стратегический расчет численности персонала

—тактический расчет численности персонала

—политический расчет численности персонала

Под кадровой политикой принято понимать:

@—систему концептуальных идей, требований, принципов, определяющих

основные направления работы персонала

—методы отбора персонала

—методы управления персоналом

—критерии оценки персонала в организации

Совокупность внутриорганизационных принципов и правил реализации управления персоналом:

@политика управления персоналом

принципы развития персонала

кредо организации

Когда руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а работа с ним сводится в основном к ликви¬дации негативных последствий, то кадровая политика характеризуется как:

—активная

@—пассивная

—превентивная

—реактивная

Стратегическое управление персоналом оказывается наиболее эффективным в условиях (2 правильных ответа):

@—стабильной и предсказуемой внешней среды

@—нестабильной, но предсказуемой внешней среды

—непредсказуемой внешней среды

Численность персонала организации по преимуществу зависит:

@—от масштабов и сложности производственных и управленческих процес¬сов

—демографической ситуации в регионе

—стоимости сырья для производства продукции в организации

—специфики трудовых отношений на внутреннем рынке труда организа¬ции

При планировании персонала использование технологии «бенчмаркинга» позволяет:

—определить точную численность сотрудников, т.е. относительную для сложившихся условий хозяйствования

@—выявить отрицательные (положительные) тенденции организации труда персонала в сравнении с другими аналоговыми подразделениями внутри или вне компании

—технология «бенчмаркинга» аналогична по эффективности методу экс¬пертных оценок

Практика показала, что использование метода Дельфи может найти применение в управлении персоналом (2 правильных ответа):

@—при планировании численности персонала в организации

—при деловой оценке персонала

—при проектировании трудовых процессов

@—при совершенствовании методов привлечения персонала в организацию

Метод экстраполяции имеет существенный недостаток при планировании численности персонала:

—сложен в применении

—требует больших финансовых затрат

—при его применении невозможно учесть неизбежные изменения во внешней среде организации

@—при его использовании учитываются только прошлые тенденции в изме¬нении численности персонала

В контексте маркетинг — персонала содержание и условие труда, рабочее место рассматриваются, как:

@—товар

—продукты

—факторы производств

—дефицитное сырье

Экстраполяция, как метод планирования человеческих ресурсов, часто применяется в практике и означает:

@—перенос существующей в организации ситуации на планируемый пери¬од с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей

—планирование на основе экспертных оценок

—планирование на основе усредненных темпов роста в отрасли

—планирование на основе анализа мощностных пропорций производственного аппарата

К плановому выбытию персонала относится (2 ответа):

@—призыв в армию

@—выход на пенсию

—увольнения в связи с нарушением производственной дисциплины

—увольнение по собственному желанию в связи с переменой места жи¬тельства

Основными методами проведения в жизнь новой кадровой политики явля¬ются (2 ответа):

@—административные методы управления

—социально-психологические методы

@—экономические методы

—социологические методы

При неизменной производственной программе укомплектованность кадрового состава оценивается:

—с помощью множественной корреляции зависимости производственных показателей с численностью работников

@—путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной определенной по трудоемкости операций

—с помощью «агрегатного» метода

Расчет потребности в персонале должен показать:

—определениея требуемого количества работников в организацию

—определение качественного состава персонала

—определение необходимого числа сотрудников службы управления персоналом

@—определение необходимого числа сотрудников (персонала) по профес¬сиональным группам и уровню квалификации

При планировании потребности в персонале различают брутто-потребность в кадрах, как:

@—общую потребность, представляющую собой всю численность персонала необходимую предприятию для выполнения запланированного объема ра¬бот

—количество работников, которое необходимо в планируемом периоде до¬полнительно к имеющейся численности базового года

—количество работников, которым требуется повысить квалификацию

Рассчитать численность работников, если 1) трудоемкость работ составля¬ет -1800 2) месячный фонд рабочего времени одного работника равен -150 часов 3) коэффициент выполнения норм —1,5 :

@—8 человек

—9 человек

—10 человек

—12 человек

Функциональная деятельность подсистемы планирования и маркетинга персонала направлена:

—на охрану труда персонала

—на обучение персонала

@—на определение и покрытие потребности в персонале

—на регулирование трудовых отношений

Изменения в списочной численности персонала происходят:

—вследствие приема на работу новых сотрудников

—вследствие увольнения сотрудников

@—вследствие приема и увольнения сотрудников

Функциональная деятельность по лизингу персонала направлена:

—на охрану труда персонала

—на обучение персонала

@—на покрытие потребности в персонале

—на регулирование трудовых отношений

Служба управления персоналом в организации в настоящее время не планирует:

—потребность в персонале

—привлечение персонала

—развитие персонала

@—изменения на рынке труда

В практике управления персоналом аутсорсинг означает:

—оценку наличных человеческих ресурсов

@—вывод за пределы организации определенных функций или некоторых бизнес-процессов

—метод деловой оценки персонала

—выведение части персонала за рамки субъекта хозяйствования и подбор персонала

~Тема 6. Профориентация и отбор персонала в организации

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по (3 ответа):

@—профинформации

—профидентичности

@—профотбору

@—профконсультации

Факторами, влияющими на технологию отбора кадров являются (3 варианта):

@—характер и статус должности, профессии кандидата

@—количество кандидатов на вакансию

@—кадровое обеспечение службы управления персоналом

—технология управления трудовой адаптацией

Профессиональная ориентация направлена на:

—выбор метода самоорганизации

@—выбор профессии

—повышение квалификации

Привлечение персонала является элементом:

—кадрового планирования

—PR

@—маркетинга персонала

Сис~Тема пожизненного найма имеет преимущественное распространение в:

—США

—ФРГ

@—Японии

—Франции

Естественный уровень текучести персонала в процентах от списочной (общей) численности находится в пределах:

—1-3 процентов

@—4-7 процентов

—8-10 процентов

—11-14 процентов

Назовите основные источники привлечения персонала (4 ответа):

@—реклама в СМИ

@—кадровые агентства

@—службы занятости

@—вузы и другие учебные заведения

—органы внутренних дел

Кадровое обеспечение системы управления персоналом — это:

—необходимый количественный состав работников службы управления персоналом организации

@—необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации

—эффективность работы службы управления персоналом организации

Более распространен следующий подход при отборе персонала:

@—человек подбирается для выполнения определенной функции

—работа или функция подбираются для человека

Уровень текучести кадров учитывает:

—уволившихся по собственному желанию работников

—работников, уволенных по инициативе администрации

@—всех работников, уволившихся и уволенных с предприятия

В процесс отборочного собеседования следует ли дать кандидату возможность задать интересующие его вопросы в отношении будущей работы:

—нет, не следует

@—да, ближе к концу интервью

вопросы кандидата являются самыми главными при проведении отбороч¬ного собеседования

Собеседование с кандидатами на должность проводят:

—до анализа анкетных данных претендентов

@—после анализа анкетных данных претендентов

—сотрудники отдела кадров могут одновременно просматривать анкетные данные и вести собеседование

Основные характеристики, которым должен соответствовать претендент на должность в квалифицированной карте и карте компетенций разрабатывается для:

—усредненного сотрудника

—посредственного специалиста

@—идеального (эталонного) специалиста

Специальные навыки, которыми должен обладать претендент на должность, указываются:

—в карте компетенций

@—в квалификационной карте

В работе службы управления персонала телефонные интервью проводятся:

—при тестировании персонала

—при организации заработной платы

@—при отборе персонала

—при проектировании трудовых процессов

В процессе отборочного собеседования, наличие прошлого опыта кандидата

@—необходимо уточнить

—прояснять не следует

—следует выяснить только при отборе управленческого персонала

Применение структурированного интервью в технологиях отбора персонала:

—повышает длительность процедуры интервью

—повышает качество интервью (+повышает продуктивность отбора персонала)

—мало влияет на эффективность отбора персонала в организации

@—позволяет точнее сравнить результаты интервью претендентов

В процессе психологического тестирования при отборе персонала тест должен выявить:

—эталонное поведение претендента

—ситуационное поведение претендента

@—типичное поведение претендента

—постоянный состав пользователей

Важнейшим критерием психологических тестов, применяемых при оборе персонала, является их устойчивость, которая характеризуется:

—стабильным спросом потребителей

—стабильной стоимостью

@—постоянством результатов тестирования

Наём на работу — это:

—мероприятия, направленные на обеспечение контроля за ситуацией на рынке труда

—рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям участкам, рабочим местам

@—ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных органи¬зацией

—целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

Основной задачей отбора персонала является:

@—удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении, распределение вновь нанятых работников по рабочим мес¬там в соответствии с их уровнем квалификации

—ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления

—привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное ме¬сто

—повышение степени привязанности работника к организации

Возможны следующие источники найма работника (2 ответа):

@—внешний

—промежуточный

—смешанный

@—внутренний

—временный

Основная цель первичного отбора состоит в:

—изменении статуса человека в организации

@—отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

—установлении требований к кандидатам на вакантную должность

—рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

—доведении до сотрудников сообщения о наличии вакантных мест в ор¬ганизации

Под расстановкой персонала в организации понимается:

—ранжирование персонала по трудовым достижениям в ходе деловой оценки

—распределение очередности посещения работниками основных цехов и подразделений столовой организации

—очередность работников при занесении в список резерва на должностное выдвижение

@—распределение работников, принятых в организацию в зависимости от профессии и квалификации

В наиболее общем виде должностная инструкция является описанием:

@—функций, которые должен выполнять работник, занимающий опреде¬ленную должность

—регламента поведения работника на рабочем месте

—перечня указаний по выполнению конкретного задания на службе

—планом работ на ближайший месяц

Инструктаж; по охране труда работодатель обязан проводить:

@—для всех поступающих на работу в организацию

—для поступающих на работу, сопряженную с вредными и тяжелыми ус¬ловиями труда

—инструктаж; по охране труда обязательно проводить только для учеников стажеров в период первичной адаптации

Показатели текучести кадров являются важнейшим критерием оценки:

@—социально-экономической эффективности кадровой политики

—эффективности обучения персонала

—эффективности проектирования трудовых процессов

B кризисной ситуации в организации экономически более оправдано:

@—использования гибкой занятости (в режиме неполного рабочего времени) в соответствии с имеющейся потребностью в человеческих ресурсах

—содержание излишней по отношению к текущей потребности производства численности персонала

—увольнение не полностью загруженного персонала всех профессиональных групп и не квалификационных категорий

Массовое высвобождение персонала в процессе внедрения нововведений способно вызвать:

—подъем рационализаторской деятельности на производстве

—повышение производительности труда оставшегося в организации пер¬сонала

@—сопротивление внедрению нововведений и конфликтную ситуацию в организации

Разделение труда означает:

@—обособление различных видов труда и закрепление их за участниками

производственного процесса

—осуществление мер контроля за уровнем производительности труда

—обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе

овладения ими смежными профессиями

—массовое внедрение бригадной организации труда

Изменения в списочной численности персонала организации происходят (2 ответа):

@—вследствие приема на работу новых сотрудников

—исключительно по причине увольнения сотрудников

@—вследствие приема и увольнения сотрудников

—вследствие изменения структурных соотношений классификационных

групп персонала

Традиционная должностная инструкция состоит:

—из 2 основных разделов

—из 3 основных разделов

@—из 4 основных разделов

—порядок деления на особые разделы в традиционной должностной инструкции отсутствует

Для поиска квалифицированного персонала чаще всего используют сле¬дующие каналы (3 ответа):

@—кадровые агентства

@—СМИ

@—службу занятости

—вечеринки

—конференции

При найме персонала следует оценивать (2 ответа):

@—квалификационные характеристики

@—компетенции

—марку автомобиля претендента

—происхождение

После прохождения испытательного срока необходимо оценить (3 ответа):

@—взаимодействие с коллективом

@—усвоение норм и правил профессиональной деятельности

@—усвоение знаний и компетенций

—амбициоз

ность

—непосредственность

На собеседование с кандидатами на вакантную должность необходимо (2 ответа):

—открыть кандидатам стратегические планы руководства предприятия

@—объяснить содержание и задачи его будущей работы

—выяснить, готов ли кандидат выполнить необходимую работу за низкую заработную плату

@—прояснить, соответствуют ли цели и ожидания кандидата целям и ожиданиям предприятия

Для оценки и отбора на вакантную должность используются следующие методы (4 правильных ответа):

@—анализ резюме

—проверка жилищных условий

@—собеседование

@—психологическое тестирование

@—профессиональное тестирование

После завершения отбора кандидатов необходимо (2 правильных ответа):

@—довести результаты отбора до участвовавших в конкурсе

—дать информацию об этом в СМИ

—провести мероприятия по адаптации нового работника

@—познакомить нового сотрудника с нормами и правилами трудового рас¬порядка в организации

Для подбора сотрудников на должности низшего звена целесообразно ис¬пользовать (2 правильных ответа):

—профессиональные журналы

@—службу занятости

@—объявление в СМИ

—элитные кадровые агентства

В настоящее время решением функциональных задач по подбору и отбору персонала занимается:

—сотрудники ОТи3

@—сотрудники отдела кадров

—сотрудники отдела развития персонала

—сотрудники отдела охраны труда

При приведении собеседования кандидату на должность следует сооб¬щить:

—только ту информацию, которая касается привлекательных сторон его будущей деятельности

—только ту информацию, которая связана с трудностями в его будущей работе

@—дать всю информацию о специфике его будущей работе

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос:

@—заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить

—каковы его высшие потребности

—каково его семейное положение

—каковы его карьерные устремления

Отметьте положительные стороны внутреннего источника найма (выбери¬те 2 варианта):

@—фирма знает достоинства и недостатки работников

—подбор кандидатов основан на стереотипах, сложившихся относительно данного работника

@—возникает возможность цепных служебных перемещений

—проще составлять программы развития персонала

Квалификационная карта должна подготавливаться:

—специалистом подразделения, имеющим свободную вакансию

—руководителем подразделения, имеющим вакансию на замещение рабо¬чего места

@—руководителем конкретного подразделения, имеющего свободную вакансию и специалистом службы управления персоналом

—только специалистом службы управления персоналом

Коэффициент отбора кадров определяется отношением:

—числа претендентов к числу отобранных лиц

@—числа отобранных лиц к числу претендентов

—числа отобранных лиц к числу уволенных по собственному желанию

В практике наёма персонала оценку способности кандидатов к выполне¬нию деятельности проводят с помощью таких методов, как (2 правильных ответа):

—социологический опрос

@—профессиональное тестирование

—анализ производительности труда

@—изучение резюме работника

~Тема 7. Управление трудовой адаптацией

Адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, называется:

—вторичная адаптация

—психофизиологическая адаптация

—единичная адаптация

@—первичная адаптация

—открытая адаптация

Психофизиологическая адаптация характеризует:

—приспособление работника к относительно новому социуму, нормам по¬ведения; налаживание контактов

—приобретение или совершенствование трудовых навыков (профессио¬нальных знаний, методов), изучение технологического процесса

@—приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям труда

—усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подраз¬деления в общей организационной структуре, понимание механизма управления

—обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направ¬лений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

Выполнение норм выработка и служебных заданий свидетельствует об адап¬тации:

—экономической

—организационной

@—профессиональной

Усвоение регламента и характера иерархических отношений в организации относится к типу адаптации:

@—организационной

—профессиональной

—социально-психологической

Под первичной трудовой адаптацией понимается:

—адаптация сотрудника на новом рабочем месте в новой организации

—впервые осуществленная смена профессии в организации

—адаптация на новом рабочем месте независимо от частоты смены объек¬та трудовой деятельности молодыми специалистами в возрасте от 18 до 29 лет

@—первоначальное вхождение молодого сотрудника в трудовую деятель¬ность

Понятие трудовой адаптации связано:

—с условиями и факторами приспособления работников к требованиям по обслуживанию новой техники

—с привыканием сотрудников к стилю управления нового руководителя

@—с освоением сотрудником социально — трудовой среды в новой для него организации

—с приспособлением к новым регламентам трудовой деятельности сотрудников организации

Управление трудовой адаптацией предполагает проведение системы меро¬приятий, направленных:

—на повышение качества продукции

—на повышение производительности труда

@—на ускорение адаптации

—на постепенное замещение работников, которые плохо адаптируются в организации

Вид адаптации, выражающейся в ознакомлении с социальной инфраструктурой организации:

—социально-психологическая адаптация

—профессиональная адаптация

@—культурно-бытовая адаптация

—общественно-организационная адаптация

Понятие «социализация личности» в коллективе:

@—шире понятия адаптации

—идентично понятию адаптации

—по своему содержанию уже понятия адаптация

Процесс адаптации — это:

—сложный двухсторонний процесс между сотрудником и руководителем новой организации

@—сложный двухсторонний процесс между сотрудником и всем коллективом новой организации

—сложный процесс приспособления работника к новой организационной культуре

Первичная адаптация означает:

@—процесс адаптации молодого сотрудника, не имеющего опыта профес¬сиональной деятельности в организации

—процесс адаптации молод ежи в возрасте от 16 до 29 лет на производстве

—процесс адаптации молод ежи в возрасте от 16 лет до 21 года в органи¬зации

Вторичная адаптация означает:

—процесс приспособления молодого сотрудника к новой должности

@—процесс адаптации сотрудника уже имеющего опыт профессиональной

деятельности к условиям новой деятельности или новому должностному статусу в той же организации

—процесс адаптации сотрудника к новому должностному статусу в новой для него организации

Критическим этапом адаптации принято считать:

—ознакомительный

—разведывательный

@—оценочный

—интеграционный

Удовлетворенность работника трудом в новом для него коллективе свиде¬тельствует об адаптации:

—экономической

—организационной

—профессиональной

@—социально-психологической

—психофизиологической

Удовлетворенность работника системой мотивации в организации свидетельствует об адаптации:

@—экономической

—организационной

—профессиональной

—социально-психологической

—психофизиологической

Личностные факторы трудовой адаптации нового сотрудника включают (2 ответа):

@—социологические и психологические факторы адаптации

—экономические факторы

@—социально-демографические факторы адаптации

—организационные факторы

Социализация охватывает все процессы приобщения:

—к новым регламентам трудовой деятельности сотрудников организации

@—к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни

—к новым психологическим нагрузкам и условиям социальной среды

—к новым условиям трудовой деятельности, включая новые технологии производства

Стабильность состава, поддержание между членами коллектива дружеских контактов, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной актив¬ности выступают характерными признаками:

—психофизиологической адаптации

—профессиональной адаптации

@—социально-психологической адаптации

—культурно-бытовой адаптации

Сплоченность персонала организации характеризуется (3 ответа):

@—стабильностью состава персонала организации

@—взаимопомощью в работе

—равной заработной платой

—одинаковыми условиями труда

@—высокой эффективностью труда

Малую группу можно охарактеризовать как группу состоящую:

@—не мене чем из двух человек

—не менее чем из трех человек

—не менее чем из пяти человек

—не менее чем из восьми человек

~Тема 8. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

К формам прямого материального стимулирования относятся (2 ответа):

@—заработная плата

@—премии и бонусы

—социальные пакеты

—гибкие графики рабочего дня

В теории мотивации Мак Клелланда не фигурирует:

—потребность во власти

—потребность в успехе

—потребность в социальной принадлежности к определенной общности

@—потребность в роскоши

Концепцию пирамидальной пятиуровневой иерархии потребностей чело¬века предложил:

—Э. Мэйо

—Ф.У. Тейлор

@—А. Маслоу

—Г. Форд

В современной теории мотивации понятие «вознаграждение» означает:

@—все блага, которые человек считает ценными для себя

—материальные стимулы

—моральные стимулы

—именные подарки

Доплаты за условия труда начисляются в качестве:

—основной заработной платы

@—дополнительной заработной платы

—бонуса

—участия в прибылях

Понятие «бонус» означает:

—специфическую разновидность заработной платы

—дополнительную заработную плату

—стимулирование свободным временем

@—разовые выплаты из прибыли предприятия

По теории мотивации Ф. Герцберга потребности человека:

—делятся на первичные и вторичные и в целом представляют собой пяти¬уровневую иерархическую структуру

—выделяются три основные потребности, мотивирующие человека: по¬требности власти, успеха и причастности

@—потребности делятся на гигиенические и факторы — мотиваторы

—все потребности сводятся к стремлению к счастью

Размер премиального вознаграждения в организации может достигать:

—40 от величины основной заработной платы

—60 процентов от величины основной заработной платы

—100 процентов от величины основной заработной платы

@—размер премиального вознаграждения определяется положением о премировании сотрудников в организации

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются:

—надбавки за тяжесть труда

@—тарифные сетки

—северные надбавки

—бонусы

—стимулирование свободным временем

—разовые выплаты из прибыли предприятия

Размер вознаграждения за участие в акционерном капитале в качестве одной из форм стимулирования по преимуществу:

—зависит от общего стажа работника

@—зависит от стажа работы на данном предприятии

—не зависит от стажа работы, а только от квалификации

Северные надбавки к заработной плате стимулируют:

—производительность труда

—повышение качества продукции

@—непрерывный стаж; работы в районах Крайнего Севера

—совершенствование условий труда

К потребностям высшего порядка по теории А. Маслоу относится:

—потребность в пожизненном найме

@—потребность в творческой самореализации

—стремление покупать только экологически чистые продукты

—потребность жить в хорошо охраняемом доме

Модель мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в процессе экспериментальной проверки:

—системы Тейлора

—теории целерациональной бюрократии М.Вебера

@—пирамиды Маслоу

—теории «человеческих отношений» Э. Мэйо

В теории мотивации Ф. Герцберга к числу гигиенических факторов отно¬сится (2 верных ответа):

@—характер непосредственного контроля в процессе труда

—возможность развития

—признание достижений

@—условия труда

Потребность в самореализации представляется высшей потребностью личности:

—в теории Портера-Лоулера

—в теории справедливости

@—в теории А. Маслоу

—в концепции Г. Эмерона

Согласно теории Портера-Лаулера связь между удовлетворенностью труда и его результативностью:

—отсутствует

@—результативность деятельности повышает удовлетворенность трудом

—удовлетворенность трудом определяется величиной вознаграждения

К содержательны теориям мотивации принято относить (3 правильных ответа):

@—теорию иерархии потребностей А. Маслоу

—теорию справедливости Адамса

@—теорию ERG Альдерфера

@—теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда

В настоящее время решением функциональных задач в области организации оплаты труда занимается:

—отдел кадров

@—отдел «ООТ и 3»

—сотрудники отдела охраны труда

—отдел «ОТК»

По теории мотивации Д. Мак-Клелланда потребности человека:

—подразделяются на первичные и вторичные

@—выделяются три основных потребности, мотивирующие человека: по¬требности во власти, успехе и социальной причастности

—все потребности сводятся к стремлению к карьерному росту

—потребности типизируются на гигиенические и мотивирующие

Доплаты за высокую производительность труда принято относить:

@—к основной заработной плате

—к дополнительной заработной плате

—выделять в качестве специальной статьи материального поощрения

К процессуальным теориям мотивации относятся (2 верных ответа):

—теория Д. Мак-Клелланда

@—теория ожидания В.Врума

@—теория справедливости Дж.Адамса

—теория «X» и «Y»

К нематериальным (не денежным) методам управления мотивацией отно¬сят (2 ответа):

@—возможность профессионального развития

@—возможность карьерного роста

—бонусы

—северные надбавки

Способ мотивации, при котором люди получают выгоды, повышающие их общественный статус, называется:

—экономический

—организационный

@—моральный

—социальный

—духовный

Системы материального стимулирования в первую очередь ориентированы на:

—постоянный рост реальных доходов работников

—совершенствование системы деловой оценки персонала

—укрепление организационной культуры

@—достижение конкретных целей организации

Трудовая мотивация — это:

—совокупность требований к трудовому поведению персонала

—мотивационная структура личности

—процесс побуждения к деятельности для достижения личных и органи¬зационных целей

@—характеристика личности

Основное достоинство сдельной заработной платы состоит в:

—эта форма оплаты автоматически приводит к росту качества изделий

—эта форма оплаты прямо связана с повышением дисциплины труда

@—эта форма оплаты стимулирует повышение производительности труда

—эта форма оплаты повышает профессиональный уровень сотрудников организации

По современной психологической концепции мотивации поведение работника, который был поощрен, более предсказуемо, нежели в случае отрицательного стимулирования:

@—да

—нет

—таких исследований не проводилось

По теории Герцберга удовлетворение в организации всех требований ги¬гиенических факторов:

—существенно повышает качество продукции

—способствует развитию коллективных форм организации труда

@—не дает развиться неудовлетворению работой у большей части персонала

В теории ожиданий валентность — это:

—соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением

—степень удовлетворенности или неудовлетворенности вознаграждением при его получении

@—интенсивность ожидания определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов

Сравнение затраченных усилий и величины вознаграждения с тем, каково это соотношение у других людей предполагает:

—теория ожиданий

—модель Портера — Лоулера

@—теория справедливости

Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности воз¬награждения и уверенности в том, что оно действительно будет получено -это утверждает:

—теория ожидания

—теория справедливости

@—теория Портера — Лоулера

По концепции «Теория справедливости» если человек считает свой труд

недооцененным то он (2 правильных ответа):

@—будет уменьшать затраченные усилия

—будет увеличивать усилия

—будет рационализировать свою трудовую деятельность

@—будет избегать сложных производственных заданий

Участие в акционерном капитале в качестве одной из форм стимулирова-ния сотрудников подразумевает:

—установление доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд

@—получение (покупку) акций предприятия (АО) и выплату дивидендов, оганизацию сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов

—выделение средств предприятия (АО) на организацию питания и меди¬цинского обслуживания

Дивиденды по акциям, выплаты по облигациям приравниваются к расхо¬дам, относящимся к выплатам социального характера:

—да

—в отдельных случаях

—в исключительных случаях

@—нет

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается сдельщикам не менее чем:

@—в двойном размере

—в тройном размере

—по обычным ставкам, как в будние дни

Иерархическая пирамида потребностей по А. Маслоу от вершины до осно¬вания представляет собой:

@—Самовыражение — уважение — социальное взаимодействие — потребности в безопасности — физиологические потребности

—Уважение — самовыражение — социальное взаимодействие — потребности в безопасности — физиологические потребности

—Самовыражение — социальное взаимодействие — уважение –– потребно¬сти в безопасности — физиологические потребности

—Самовыражение — уважение — социальное взаимодействие — физиологические потребности – потребности в безопасности

Признание заслуг работника выражается через (2 правильных ответа):

—предоставление очередного отпуска

@—повышение в должности

—своевременной выплатой заработной платы

@—награждение почетной грамотой

—улучшением условий труда на рабочем месте

Заработная плата должна распределяться в соответствии (2 правильных ответа):

—с активностью на корпоративных праздниках

—с участием в обществе болельщиков хоккейной команды организации

@—с качеством труда

@—с производительностью труда

Оплата по результатам труда относится к:

@ —основным расходам на персонал

—дополнительным расходам на персонал

—компенсациям за тяжелые условия труда

Сдельная заработная плата в практике управления персоналом предполагает:

—дополнительные выплаты за высокие качественные показатели

—доплаты за вредные условия производства

@—зависимость заработной платы от объема выполненных работ

—зависимость от отработанного времени

Деятельность руководства по активизации персонала и побуждению эф¬фективно трудиться для выполнения запланированных целей называется:

—планированием

—координацией

—контролем

@—мотивацией

По Трудовому кодексу Российской Федерации заработная плата каждого работника:

@—максимальным размером не ограничивается

—имеет определенные ограничения

—пределы вознаграждения зависят от специфики условий оплаты труда в каждой конкретной организации

~Тема 9. Развитие персонала в организации

В зарубежной практике управления карьерой персонала выделяется кате¬гория «Хайпо». В ее состав входят:

@—молодые сотрудники с потенциалом лидеров

—наиболее опытные работники фирмы

—квалифицированные работники фирмы

—специалисты, завершающие свою карьеру в данной организации

При дублировании ученик-стажер:

@—работает непосредственно с работником, которого он должен заменить

—работает в учебной группе таких же, как он учеников-дублеров

—работает с опытным преподавателем в целях лучшей адаптаци

—работает самостоятельно

Развитие персонала на отечественных предприятиях включает функции (3 верных ответа):

@—обучение и переобучение персонала

@—повышение квалификации персонала

@—планирование карьеры персонала

—формирование резерва на специальное премирование инновационной деятельности

—аттестацию работников

Расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от ос¬новной деятельности на период их участия в учебных программах относятся к:

—прямым издержкам

@—косвенным издержкам

Расходы, связанные с оплатой труда преподавателей, покупку учебных материалов, и аренду помещений в программах развития персонала отно¬сятся к:

@—прямым издержкам

—косвенным издержкам

К традиционным формам обучения персонала относятся (2 верных отве¬та):

@—лекции

—тренинги

@—семинары

—деловые игры

К современным активным методам обучения относятся (3 верных ответа):

@—тренинги

@—деловые игры

—семинары

@—анализ кейсов

—лекции

К обучению на рабочем месте относят (2 верных ответа):

@—наставничество

@—дублирование

—обучение в аспирантуре

—обучение в корпоративных университетах

—самостоятельное обучение

Исходным пунктом в процессе управления профессиональным развитием персонала являются:

—формирование бюджета обучения

—определение методов обучения

@—определение потребности в обучении

—определение содержания программ обучения

В настоящее время тренинг служит для повышения квалификации:

—рабочих

—школьников старших классов

@—специалистов, менеджеров

Ротация персонала осуществляется в целях (2 правиль

Важность управления человеческими ресурсами

Кадровые операции вносят значительный вклад в успех организации. Следовательно, управление человеческими ресурсами стало популярным учебным курсом. Но что влечет за собой курс управления человеческими ресурсами и каково его значение в деловом мире? Давайте выясним!

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

HRM можно определить как эффективное управление людьми в организации.Управление персоналом помогает устранить разрыв между производительностью сотрудников и стратегическими целями организации. Более того, эффективная команда управления персоналом может дать фирмам преимущество перед конкурентами.

Роль менеджеров по персоналу

• Набор персонала: Одна из основных обязанностей менеджера по персоналу — подбор персонала. Успех организации во многом зависит от нанятого персонала, поэтому очень важно, чтобы на правильную роль были наняты правильные люди.
• Обучение и развитие: Обучение — это непрерывный процесс, необходимый для повышения производительности труда сотрудников. Менеджеры по персоналу несут ответственность за ориентацию и привлечение новых сотрудников, а также за профессиональное развитие существующих сотрудников. Они несут ответственность за разработку стратегии программ развития. Кроме того, они должны уметь определять и анализировать области, в которых сотрудники нуждаются в обучении.
• Построение отношений с сотрудниками: Эффективные отношения с сотрудниками имеют большое значение для повышения производительности и вносят значительный вклад в успех организации.Стратегии взаимоотношений с сотрудниками реализуются, чтобы гарантировать, что организация обслуживает общее благополучие сотрудников.
• Компенсация и льготы: Основным компонентом должностной роли менеджера по персоналу является работа с компенсациями и льготами. Они несут ответственность за разработку стратегий вознаграждения, систем управления производительностью и структур вознаграждения, а также за согласование пакетов вознаграждения и льгот с потенциальными сотрудниками.

Значение менеджеров по персоналу в организациях

• Управление стратегией: Это важный аспект любой организации, который играет жизненно важную роль в управлении человеческими ресурсами.Менеджеры по персоналу управляют стратегиями для обеспечения достижения организацией своих бизнес-целей, а также вносят значительный вклад в процесс принятия корпоративных решений, который включает в себя оценки для нынешних сотрудников и прогнозы для будущих сотрудников на основе бизнес-требований.
• Анализ выгод: Менеджеры по персоналу работают над сокращением затрат, например, с наймом и удержанием персонала. Специалисты по персоналу обучены вести эффективные переговоры с потенциальными и существующими сотрудниками, а также хорошо разбираются в льготах для сотрудников, которые могут привлечь качественных кандидатов и сохранить существующий персонал.
• Обучение и развитие: Поскольку менеджеры по персоналу вносят значительный вклад в программы обучения и повышения квалификации, они также играют ключевую роль в укреплении отношений между работодателем и сотрудником. Это способствует росту сотрудников в компании, тем самым повышая их удовлетворенность и производительность.
• Интерактивность внутри сотрудников: Менеджеры по персоналу несут ответственность за проведение мероприятий, мероприятий и праздников в организации, что открывает возможности для создания команды.Кроме того, это повышает интерактивность внутри сотрудников и вызывает чувство доверия и уважения среди коллег.
• Управление конфликтами: В случае возникновения любого профессионального конфликта между сотрудниками следует обращаться в отдел кадров. Они обеспечивают эффективное разрешение проблем и конфликтов, беспристрастно подходят к проблеме и поощряют эффективное общение для достижения решения. Кроме того, они помогают сотрудникам понять различные способы развития эффективных рабочих отношений и важность недопущения того, чтобы личные суждения влияли на их поведение.
• Создание здоровой культуры труда: Здоровая культура труда имеет решающее значение для выявления лучших качеств сотрудников. Менеджеры по персоналу вносят значительный вклад в создание здоровой и дружелюбной культуры труда, что в дальнейшем способствует повышению производительности труда сотрудников.
• Соответствие: Специалисты по персоналу работают над приведением организации в соответствие с трудовым законодательством, а также ведут учет процессов найма и журнала кандидатов.

Курсы по управлению персоналом

Если вы получите степень магистра в области управления человеческими ресурсами, вы получите серьезные знания в отношении:

• Деловые навыки;
• Развитие менеджмента и лидерства;
• Наставничество и коучинг;
• Управление взаимоотношениями с персоналом;
• Повышение квалификации;
• Организационное проектирование и развитие.

Специалисты по персоналу демонстрируют образцовые лидерские качества и повышают авторитет организации. Процесс управления человеческими ресурсами гарантирует, что организация подает пример, а действия фирмы соответствуют ее видению. Если вы хотите узнать больше о том, как управление персоналом повышает ценность организации, вы можете посмотреть видео ниже для дальнейшего понимания.

Управление персоналом — Полные заметки по управлению персоналом

Охваченные темы
i.Значение управления персоналом
ii. Определения управления персоналом
iii. Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами
iv. Характер управления персоналом
v. Роль менеджера по персоналу
vi. Функции управления персоналом
vii. Структура отдела кадров
viii. Анализ работы — значение анализа работы, определения анализа работы, важные термины, особенности, использование, процесс, цель и методы
ix. Должностная инструкция — значение должностной инструкции, определения должностной инструкции, содержание должностной инструкции, образец должностной инструкции, руководство по подготовке должностной инструкции, преимущества
x.Спецификация работы — значение спецификации работы, определения спецификации работы, основные компоненты спецификации работы, цель спецификации работы, образец спецификации работы, разница между спецификацией работы и описанием работы.
xi. Планирование человеческих ресурсов — значение планирования людских ресурсов, определение планирования людских ресурсов, характеристики планирования людских ресурсов, важность планирования людских ресурсов, процесс планирования людских ресурсов и проблемы планирования людских ресурсов
xii. Наем — значение найма, определения найма, особенности найма, процесс найма, источники найма, методы найма
xiii.Отбор — значение, определения, процесс отбора и различия между набором и отбором
xiv. Поступление / вводный курс / ориентация — Определение ориентации, цели вводного курса, содержание вводной программы, этапы вводной программы
xv. Социализация — значение социализации, определение социализации, процесс социализации, разница между социализацией и ориентацией
xvi. Заработная плата и администрирование, цели управления заработной платой, Компоненты компенсации, Факторы, влияющие на заработную плату и администрирование заработной платы, Как определять заработную плату и оклады, Политика заработной платы в Индии, регулирование заработной платы правительством Индии, Способы оплаты
xvii. Оценка работы — значение оценки работы, определения оценки работы, цели оценки работы, разница между оценкой работы и служебной аттестацией, процесс оценки должности, методы оценки работы и ограничения оценки работы.
xviii. Дисциплина и рассмотрение жалоб — значение дисциплины, определения дисциплины, цели дисциплины, виды дисциплины, принципы дисциплинарных мер, процедура дисциплинарных мер, законодательные положения о дисциплине, дисциплинарный кодекс, статьи дисциплинарного кодекса,
xix.Обработка жалоб — значение претензии, определения претензии, особенности претензии, процедура рассмотрения претензий, значение процедуры рассмотрения претензий, способы выяснения претензий сотрудников, требования к рассмотрению претензий, рассмотрение претензий в промышленности Индии, основы обоснованной процедуры рассмотрения жалоб

Значение управления персоналом

Управление персоналом можно определить как процесс получения, использования и поддержания удовлетворенной рабочей силы.Это значительная часть управления, которая касается сотрудников на работе и их взаимоотношений в организации.

Успех организации зависит от способностей и возможностей ее персонала. Если он не направит достаточно ресурсов на развитие своего ресурса, он не получит требуемой отдачи от своего персонала.

Определение

Согласно Flippo

Управление персоналом — это планирование, организация оплаты труда, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.

По Бречу

Управление персоналом — это часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

	Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
Фокус	Интерес организации как максимизация прибыли.	Рассматривает человеческие ресурсы как важный ресурс, развивает людей в соответствии с потребностями и устремлениями, чтобы у людей была мотивация делать свой лучший вклад в достижение общих целей.
Философия	Функциональная область управления.	Это философия, отношение, политика и практика.
Характер функции	Штатная функция, возглавляемая менеджером по персоналу.	Часть каждой линейной функции.
Распространенность	Концерн менеджера по персоналу	Обеспокоенность всего менеджера сверху донизу.
Мотивация	Относится к отбору, найму и оценке.	Сконцентрируйтесь на мотивации.
Работа в команде	Упорядоченный способ администрирования политик и программ.	Тимбилдинг
Методы	Тактика давления и угрозы наказания	Создание команды, мотивация и взаимопонимание.

Характер управления персоналом

1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и оплаты труда. Эти функции выполняет управление персоналом по согласованию с другими отделами.
2. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он занимается продвижением и стимулированием компетентных сотрудников, чтобы они вносили свой преданный и наилучший вклад в организацию.
3. Управление персоналом консультирует и помогает линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, работая в качестве отдела кадров организации.
4. Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам в полной мере раскрыть свой потенциал для организации.
5. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов стимулирования, чтобы сотрудники обеспечивали максимально возможное сотрудничество.

(Посещали 21 425 раз, 1 посещали сегодня)

Страниц: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Центральная организационная структура сотрудников SuccessFactors

SuccessFactors Employee Central использует простой, но эффективный способ управления предприятием, который несколько отличается от того, как SAP ERP HCM управляет предприятием.В этом блоге мы обсудим организационную структуру, а также часть структуры работы. Обратите внимание, что будет обсуждаться стандартная конфигурация Employee Central, хотя мы коснемся параметров расширяемости, чтобы улучшить ее.

Организационная структура SuccessFactors отличается от SAP. Помимо более детальной и настраиваемой структуры, он также включает в себя компанию / юридическое лицо. В SAP балансовая единица является частью структуры предприятия и присваивается непосредственно сотрудникам в инфо-типе 0001.В Employee Central есть концепции группы сотрудников, структуры оплаты, структуры шкалы заработной платы и иерархии МВЗ, но нет концепции структуры персонала. Мы рассмотрим структуру оплаты в следующем блоге. Система Employee Central является чрезвычайно гибкой, позволяя изменять стандартную конфигурацию как таковую, чтобы позволить клиенту создавать организационную структуру именно так, как им требуется. Это может быть скрытие или изменение существующих объектов или добавление новых объектов. Лично я считаю, что организационная структура в Employee Central имеет больше смысла для бизнес-пользователей, и я буду расширять ее по мере продолжения.

Немного терминологии

Прежде чем мы начнем, стоит немного изучить терминологию Employee Central:

Сотрудник Центральный срок	Описание	SAP ERP эквивалент HCM
Объекты фундамента	Основные объекты и данные, которые используются в записях сотрудников (например, компания, классификация должностей, уровень оплаты и т. Д.).	Тип объекта / Основные данные / Прозрачная таблица
Ассоциации	Взаимосвязи между объектами	Отношения
Универсальные объекты	Пользовательские объекты, созданные с помощью Metadata Framework	Тип объекта
Организационная структура	Организационная структура, используемая для управления предприятием	Организационная структура
Размножение	Автоматическое заполнение значений полей в информации о занятости сотрудника из Foundation Objects	Значения по умолчанию, установленные функциями в PE03

Организационная структура

В стандартной конфигурации организационная структура состоит из следующих основных объектов:

• Юридическое лицо
• Бизнес-единица
• Дивизион
• Отдел
• Расположение
• МВЗ

Кроме того, эти объекты могут быть либо удалены, если они не требуются, либо повторно использоваться в структуре (например,г. изменить отдел на подраздел). Новые объекты также могут быть добавлены в структуру с помощью Metadata Framework. На диаграмме ниже показаны 4 «верхних» объекта в структуре со стандартными связями между объектами:

Юридическое лицо не может иметь родителя того же типа. Подразделение может принадлежать нескольким бизнес-единицам, а департамент может принадлежать нескольким подразделениям. Кроме того, как Division, так и Department могут иметь родительский элемент одного и того же типа, создавая таким образом иерархию этих типов объектов.

Мы можем сравнить объекты в этой структуре с типами или полями объектов SAP:

Объект фундамента	SAP ERP эквивалент HCM
Юридическое лицо	Код компании
Подразделение	Сфера деятельности / организационная единица (тип объекта O)
Отдел	Организационная единица (Тип объекта О)
Отдел	Организационная единица (Тип объекта О)
Расположение	Зона персонала / Подрайон персонала
МВЗ	МВЗ (тип объекта K)

Объекты организационной структуры

Во время реализации Employee Central каждый объект Foundation можно настроить для хранения определенных сведений об объекте.Его можно использовать для справки или для заполнения значений полей в записи информации о занятости сотрудника (в терминологии Employee Central это называется распространением). Конечно, многие из этих объектов могут быть изменены при необходимости, и могут быть добавлены новые объекты.

Юридическое лицо

Объект «Юридическое лицо», иногда называемый Компанией, содержит определения для всех юридических лиц, которые являются частью предприятия клиента. Каждому сотруднику должно быть назначено юридическое лицо при приеме на работу или настройке в системе (как и в реальной жизни!).По умолчанию юридическое лицо определяет страну и группу оплаты по умолчанию, местоположение, валюту и стандартные часы для сотрудников в этой компании. Информация о стране может храниться в объекте юридического лица. В SAP ERP HCM юридическое лицо — это балансовая единица, которая выбирается на экране инфо-типа 0001 во время приема на работу.

На снимке экрана ниже показана запись объекта для юридического лица ACE USA .

Поле под полем Country — это поля страны США.Эти поля различаются в зависимости от страны. Другие данные с этой страницы могут быть переданы в информацию о вакансии или информации о вознаграждении сотрудника, например значения поля Default Pay Group или Default Location .

Бизнес-единица

Бизнес-единица представляет собой сегмент юридического лица, который занимается определенной бизнес-функцией, например производством, продажами или маркетингом. В SAP нет прямого эквивалентного объекта, хотя бизнес-единица может быть представлена ​​бизнес-сферой в PA или объектом организационной единицы в OM.

Дивизия

Подразделение — это просто подразделение бизнес-единицы. Однако при необходимости его можно использовать напрямую как подразделение юридического лица, в этом заключается гибкость Employee Central. В SAP нет прямого эквивалентного объекта, хотя подразделение может быть представлено объектом организационной единицы.