Принципы управление персоналом: Основные принципы управления персоналом — статья об аутсорсинге и аутстаффинге

Основные принципы управления персоналом — статья об аутсорсинге и аутстаффинге

Главные принципы управления персоналом

Для каждой конкретной организации некоторые из указанных ниже принципов управления персоналом будут приоритетными или второстепенными. Определением важности каждого из них занимается отдел персонала компании и сотрудники администрации.

Централизация в управлении. По сути это передача ответственности за решение определенных задач другому лицу, расположенному ниже по служебной лестнице.

Практика позволяет:

• уменьшить напряжение сотрудников на работе;
• ускорить их профессиональный рост;
• активизировать творческое начало персонала.

Передача части полномочий другому лицу приводит к увеличению объема его работы, что должно быть компенсировано дополнительным материальным вознаграждением.

Научная обоснованность управления. Означает использование научного подхода при управлении персоналом и реализации различных решений.

Кроме того, изучается практический опыт и осуществляется его применение на практике. Данный принцип позволяет превратить науку в производительную силу.

Плановость. Характеризуется установлением основных направлений развития и социально-экономических преобразований организации. Планированием текущих и перспективных задач должны быть пронизаны все звенья фирмы. Данный принцип управления персоналом предполагает расчет комплекса социальных и экономических задач, которые нужно решить в будущем.

Сочетание единоначалия и коллегиальности. Единоначалие выражается наличием у руководителя конкретного уровня права единоличного принятия решений, находящихся в его компетенции. Менеджеру компании предоставляются широкие полномочия, требуемые для выполнения возложенных на него функций. Коллегиальность подразумевает принятие коллективного решения на основании мнений начальников разных ступеней и персональную ответственность исполнителей.

Иерархичность и обратная связь. Подразумевает создание ступенчатой структуры управления, в которой низшие звенья управляются органами, находящимися под контролем руководителей следующего уровня. Они же контролируются органами более высокой ступени. Такая же иерархическая структура касается и постановки целей. Непрерывный контроль деятельности всех звеньев компании осуществляется посредством каналов обратной связи, позволяющих получать информацию, необходимую для корректировки хода управленческого процесса.

Мотивация. Менеджеры рассчитывают систему наказаний и поощрений с учетом непредвиденных обстоятельств и интеграцией ее по всем элементам организации. Чем лучше она приспособлена к каждому сотруднику, тем эффективнее мотивация. Вся энергия работника должна быть направлена на работу.

Демократизация управления. Считается одним из самых важных принципов управления. Предполагает участие в организации рабочих процессов всех сотрудников.

Формы участия могут быть различными:

• единое административное управление;
• материальные средства, вложенные в акции;
• долевая оплата работы;
• совместное принятие управленческих решений.

Сочетание прав и обязанностей. Этот важнейший принцип управления персоналом выражается в том, что каждый подчиненный справляется со своими задачами и регулярно отчитывается за их выполнение.

Заказ в компании «Омега» услуг по аутсорсингу или аутстафингу персонала позволит вам избавить себя от необходимости решения кадровых вопросов. Мы в кратчайшие сроки предоставим для решения ваших задач сплоченную команду работников строительной, промышленной, складской или торговой отрасли.Для аренды персонала звоните по номеру 7 (495) 222-12-91.

Принципы управления персоналом

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

 Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему/охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

 Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации; набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

 Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества.  В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и половых групп при подборе и расстановке кадров. Так в компании IBM все, начиная с директора и кончая уборщицей, обедают в одной и той же столовой, никто не имеет закрепленного места на стоянке автомобилей, преодолена дискриминация по отношению к женщинам и представителям не англосаксонского происхождения. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

 Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это — образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

 Принцип командного единства. Команда — это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды.

Функции каждого члена команды доста­точно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации, В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.

 Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления- Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

 Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права- Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

 На практическую реализацию этого принципа оказывает отрицательное воздействие противоречивый характер действующих законов и правовых актов, регулирующих права граждан РФ. В настоящее время в РФ одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием РФ, постановления Правительства РФ, наблюдается несоответствие федеральных законов и законодательной базы субъектов Российской Федерации.

 Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозировании и планирования развития организаций. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его переобучении, переподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения?

 Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.

 Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

 Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений (а не только управляющие) бывают на заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.

 Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений. .Эти способности присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам: Они служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

 Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников. В преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и -оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресурсов», о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.

 Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. По мнению зарубежных исследователей, роль профсоюзов в странах с развитой рыночной экономикой будет постепенно снижаться. Это связано с изменениями в ряде корпораций политики в отношении заработной платы. Профсоюзы вряд ли смогут добиться единых ставок заработной платы. В японских корпорациях профсоюзы, например, часто интегрированы в институты корпорации и представляют своеобразные отделы социальной работы в рамках руководства. Но сбрасывать их со счетов нельзя. Особенно это относится к России, где профсоюзы и выполняют функции защиты экономических интересов сотрудников, и активно добиваются соблюдения их законных прав в области трудовых отношений. Поэтому менед­жерам и предпринимателям необходимо активно сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, более того, при возникновении производственных конфликтов использовать их возможности авторитет.

 Традиционно российские предприниматели активно занимались благотворительной деятельностью. Такая деятельность способствовала повышению имиджа предприятия и расширяла его возможности по привлечению трудовых ресурсов, а также помогала устанавливать партнерские отношения между ее руководством и рядовыми сотрудниками. В современных условиях отечественные и зарубежные предприниматели продолжают эту традицию, выделяя средства на развитие искусства, физкультуры и спорта, оказывают помощь детским и лечебным учреждениям. Некоторые предприниматели считают, что особенно перспективно выделять средства на развитие системы образования как высшего, так и среднетехнического.

 Менеджеры и предприниматели ведущих фирм стремятся к установлению отношений сотрудничества с местным сообществом, учитывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые акты.

 Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными, в целостную систему.

http://www.tvoydohod.ru/bankrot_51.php

Поделиться ссылкой:

Принципы управления персоналом в банке Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №9/2016 ISSN 2410-6070_

такой масштабной задачи необходимо создание благоприятной институциональной среды, способствующей привлечению дополнительных финансовых ресурсов и поддержке различного рода инициатив в сфере сохранения культурного наследия, на уровне государства, бизнеса и гражданского общества.

Список использованной литературы:

1. Абакумов Р.Г., Наумов А.Е., Маликова Е.В. Методические рекомендации по экономическому воспроизводству жилого фонда на основе реконструкции домов первого периода индустриального домостроения//

Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. 2016.№ 5. С. 179-183.

© Медведева Ю.А., 2016

УДК33

Г.А.Галимова,

к.э.н., доцент БашГУ г. Уфа Л.С. Нигаматзянова Магистрантка 1-го года обучения, ИНЭФБ БашГУ г. Уфа

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКЕ

Аннотация

В статье рассмотрены проблемы управления персоналом в банке и пути их разрешения. Автор статьи указывает на актуальность данной темы в современных российских банках, особенности формирования мотивационной системы и предлагает некоторые эффективные схемы взаимодействия с персоналом.

Ключевые слова Персонал, банк, эффективность, мотивация, управление персоналом.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. Актуальность данной темы обусловлена тем, что в России зачастую встречаются некорректные методы управления персоналом, отсутствие грамотной системы мотивации, что влияет на высокую текучесть труда. При этом, многие управляющие и руководители не осознают, что человеческий капитал, то есть сотрудники банка и формируют образ организации, и являются часто либо привлекательным, либо отталкивающим фактором для клиентов. Поскольку банковская сфера в России является масштабной в количественном отношении, то и конкурентная борьба в ней напряженная, а значит текучесть кадров в банке с неэффективной системой управления будет высокой.

Проблемы, связанные с управлением персоналом в коммерческих банках в России, сегодня крайне актуальны и нуждаются в серьезной проработке. Например, в ряде банков имеют место гарантированные премии, которые воспринимаются сотрудниками как неотъемлемая часть ежемесячного дохода. Сотрудник может быть лишен части этой премии, допустив ошибку в работе. Данный подход к мотивации, по нашему мнению, направлен на поддержание качества в ущерб стимулированию инициативности и производительности работников. [2; с. 140]

Также в современной банковской системе, используется расчет вознаграждения, базированный на успешных результатах банковской деятельности в целом. То есть материальная и нематериальная оплата выплачивается без учета производительности труда конкретного работника и его вклада в доход компании.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №9/2016 ISSN 2410-6070_

Данный подход является неэффективным, поскольку не учитывает индивидуальный вклад каждого работника в достижение поставленных целей, а сотрудники не связывают размер получаемой премии с конкретными действиями, которые могут увеличить ее размер. Неправильной также является и существенная разница между коэффициентами премирования для бизнес-подразделений и отделов, выполняющих функции сопровождения бизнес-процессов, поскольку неэффективная работа недостаточно мотивированных сотрудников сопровождения способна отрицательно повлиять на бизнес-процесс и результаты работы банка в целом.

Несовершенство используемых в практике коммерческих банков подходов к мотивации нередко заключается в несправедливом распределении бонусов. Это проявляется обычно в наличии программ материального мотивирования только в бизнес-подразделениях банков. При этом упускается из внимания роль подразделений сопровождения бизнес-процессов в конечном результате работы банка. Примером может быть премирование по результатам выполнения плана по кредитованию населения только сотрудников отдела продаж кредитных продуктов. Сотрудники операционного блока, оформляющие сделку, дополнительного вознаграждения не получают, внося при этом свой вклад в выполнение показателей бизнес-плана. Таким образом, демотивируется определенный сегмент сотрудников, участвующих в осуществлении одного бизнес-процесса, что может вызвать замедление в технологической цепочке и отрицательно сказаться на конечном результате деятельности банка.[1; c.128]

Грамотное управление персоналом в коммерческих банках позволит организациям не потерять своих ключевых работников, привлечь к трудовой деятельности в своей компании перспективных и высокопрофессиональных сотрудников, что в конечном счете отразится на высоких доходах банка и его стабильности, даже в период кризиса.

Обозначим основополагающие принципы грамотного управления персоналом в банке. В первую очередь, речь идет о материальном стимулировании. Для того, чтобы сотрудник имел высокий импульс к работе, и учитывались его индивидуальные заслуги, но и для того, чтобы сотрудник не считал долгом организации обеспечивать его премиями, необходимо производить выплаты в том периоде, когда сотрудник достигает определенных важных успехов. При этом, показатели, которых необходимо достичь, должны быть установлены до начала расчетного периода, за который планируется выплатить премию. Данные показатели должны быть увязаны с деятельностью мотивируемого сотрудника и в понятной форме разъяснены ему. Только в этом случае работник сможет выстроить для себя логическую цепочку: что мне надо сделать, чтоб достичь поставленной задачи. Выплата премии до достижения поставленной задачи лишает процесс мотивации всякого смысла.[4; с. 150]

Для установления высокой работоспособности сотрудников, необходимо сделать систему премий прозрачной. То есть каждый сотрудник совершенно отчетливо должен понимать, за какие заслуги получает денежное вознаграждение. Помимо того, это позволит ему рассчитать свои будущие доходы и усилия, необходимые для их получения, данная система также позволит держать некий здоровый уровень конкуренции среди сотрудников организации. Помимо того, если сотрудник остается в определенном месяце без материального вознаграждения, он также должен быть уведомлен о причинах данного решения. Данные принципы позволят выстроить банку со своими сотрудники доверительные и эффективные отношения, что благоприятным образом отразится на доходах и статусе банка.

Список использованной литературы:

1. Ариев Н.В. К вопросу о персонале банка / Н.В. Ариев // Экономика и предпринимательство. — 2016. -№4. — С. 150 — 160.

2. Васильев В.В. Принципы и задачи мотивации персонала в банках / В.В. Васильев // Экономика и социология. — 2016. — №2. — С. 140 — 145.

3. Галимова Г.А., Имаева С.Е. Кредит как финансовый инструмент в экономике России//Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. 2016. № 1-1 (45). С. 20-23.

4. Самойлов В.Р. Разработка системы управления в банковской сфере в России / В.Р. Самойлов // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 128 — 134.

© Нигаматзянова Л.С., Галимова Г.А., 2016

Принципы управления персоналом. — Ответы к экзамену по дисциплине Управление персоналом

Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Управление персоналом в организации осуществляется на основе следующих принципов:

1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2.      Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

3.      Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

4.      Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

5.      Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

6.      Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

7.      Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.

8.      Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

9.      Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

10.  Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.

11.  Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).

12.  Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

Принципы формирования системы управления персоналом

Принципы формирования системы управления персоналом

Принципы формирования системы управления персоналом:
1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствие с потребностями и целями производства.
2. Первичности функций управления персоналом – состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
3. Оптимальности соотношения интра/инфра функций управления персоналом – определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интра функции) и функциями управления персоналом (инфра функции).
4. Оптимального соотношения управленческих ориентаций – диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение производства.
5. Потенциальных имитаций – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего и нижестоящего сотрудника.
6. Экономичности – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
7. Прогрессивности – соответствие системы управления персоналом передовым аналогам.
8. Перспективности – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
9. Комплексности – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления персоналом.
10. Оперативности – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления.
11. Оптимальности – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта.
12. Простоты – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.
13. Иерархичности – в любых системах управления должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
14. Автономности – должна обеспечиваться рациональная автономность структур подразделений или отдельных руководителей.
15. Согласованности – взаимодействие между звеньями по вертикали, а так же между относительно автономными звеньями по горизонтали должно быть в целом согласовано с основными целями организации.
16. Устойчивости – для устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусмотреть локальные регуляторы.
17. Многоаспектности – управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам.
18. Прозрачности – система управления должна обладать концептуальным единством, содержать единую технологию.
19. Комфортности – система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Страница не найдена — JobGrade

По данному адресу ничего не найдено. Попробуйте воспользоваться одной из ссылок ниже или поиском.

Архивы
Выберите месяц Апрель 2021 Март 2021 Февраль 2021 Январь 2021 Декабрь 2020 Сентябрь 2020 Март 2020 Февраль 2020 Январь 2020 Декабрь 2019 Ноябрь 2019 Октябрь 2019 Сентябрь 2019 Август 2019 Июль 2019 Июнь 2019 Май 2019 Апрель 2019 Март 2019 Январь 2019 Декабрь 2018 Октябрь 2018 Сентябрь 2018 Январь 2014 Октябрь 2013 Август 2013 Июль 2013 Июнь 2013 Май 2013 Апрель 2013 Март 2013 Февраль 2013 Январь 2013 Ноябрь 2012 Октябрь 2012 Сентябрь 2012 Август 2012 Июль 2012 Июнь 2012 Май 2012 Апрель 2012 Март 2012 Февраль 2012 Январь 2012 Декабрь 2011 Октябрь 2011 Сентябрь 2011 Февраль 2011 Сентябрь 2010 Май 2010 Апрель 2010 Март 2010 Февраль 2010 Январь 2010 Ноябрь 2009 Май 2009 Апрель 2009 Март 2009 Январь 2009 Декабрь 2008 Ноябрь 2008 Октябрь 2008 Сентябрь 2008 Август 2008 Июнь 2008 Март 2008 Февраль 2008 Январь 2008 Декабрь 2007 Ноябрь 2007 Октябрь 2007 Март 2007 Февраль 2007 Январь 2007

РубрикиВыберите рубрикуMBO и KPIUncategorizedАспекты стимулирования трудаБез рубрикиБиблиотека КПЭБюджетный аспектВ помощь предпринимателюВ помощь работникуВ помощь студентуГрейдовая системаИстория экономических ученийКлассификаторы и справочникиМотивация и стимулирование трудаНалоговый аспектНалогообложениеНаучная организация трудаНегосударственное пенсионное обеспечениеНовостиНормирование трудаОперационный менеджментОплата труда и льготыОрганизационная культураОрганизационно-правовой аспектОрганизационно-правовыеОрганизационное поведениеОрганизационное развитиеОрганизация труда и производстваОсновы менеджментаОфициальные документыОхрана трудаОценка персоналаПланирование и подбор персоналаПроцессные технологииПсихология трудаРабочее время и время отдыхаРазвитие персоналаРасчётный аспектСистемы оплаты трудаСистемы премированияСистемы социальных льготСовременные технологии менеджментаСоциально-психологический аспектСравнительное трудовое правоСравнительный менеджментСтатистический аспектСтратегический менеджментСудебная практикаТайм-менеджментТарифная системаТеоретический аспектТеории мотивацииТеория организацииТехнологии аутсорсинга и аутстаффингаТехнологии бережливого производстваТехнологии менеджмента качестваТехнологии сбалансированного управленияТрудовое правоТрудовые отношенияУправление персоналомУправление ЧРУправленческие решенияЭкономика труда

Управление персоналом: значение, функции и принципы

Прочитав эту статью, вы узнаете: — 1. Значение управления персоналом 2. Функции и цели управления персоналом 3. Принципы.

Значение управления персоналом :

Управление персоналом (кадровая функция управления), также известная как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом связано с правильным использованием человеческого фактора. Управление персоналом можно определить как ту часть процесса управления, которая в первую очередь связана с человеческими составляющими организации.

Управление персоналом также можно определить как область управления, которая связана с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по закупкам, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы таким образом, чтобы цели компании, достижения персонала всех уровней и сообщества.

Значения некоторых слов, используемых в этом определении, объясняются ниже:

(i) Планирование:

Планирование означает предварительное определение кадровой программы.

(ii) Организация:

Организация означает создание организации путем разработки структуры взаимоотношений между работой, персоналом и другими физическими факторами для достижения целей компании.

(iii) Направление:

Направление означает наставление людей для эффективного выполнения работы.

(iv) Контроллинг:

Контроллинг означает регулирование деятельности в соответствии с планом.

(v) Закупки:

Приобретение рабочей силы означает получение соответствующего персонала в необходимом количестве для достижения целей компании.

(vi) Развитие:

Развитие рабочей силы означает повышение квалификации сотрудников посредством обучения.

(vii) Техническое обслуживание:

Техническое обслуживание означает улучшение условий (например, здоровье, безопасность, благополучие и т. Д.) И их поддержание.

Традиционно система управления персоналом связана в первую очередь с пятью основными подсистемами, а именно с наймом, обучением по трудоустройству, компенсацией (оплата, дополнительные льготы и т. Д.) И техническим обслуживанием.

Управление человеческими ресурсами, в отличие от этих традиционных функций, следует рассматривать как общую систему, которая взаимодействует с другими основными системами организации закупок, производства, финансов, маркетинга и т. Д. Основной целью программы управления человеческими ресурсами является обслуживание этих основных системы.

Прогнозирование и планирование потребностей в персонале организации, поддержание адекватного и удовлетворительного штата сотрудников и контроль кадровой политики и программ организации являются основными обязанностями управления человеческими ресурсами.

Помимо различных функций, в последние годы от современной системы управления ресурсами также ожидаются следующие дополнительные обязанности:

(i) Равные возможности трудоустройства.

(ii) Безопасность и гигиена труда.

(iii) Обеспечение пенсионного дохода при трудоустройстве.

(iv) Повышение уровня затронутых классов, социальная ответственность.

Функции и цели управления персоналом :

Функции управления персоналом обычно делятся на аспекты планирования, организации, укомплектования персоналом, мотивации и контроля.

Ниже представлены основные функции и цели:

Принципы управления персоналом :

Принципы управления персоналом помогают менеджерам по персоналу проводить и направлять политику надлежащим образом.

Эти принципы следующие:

1. Принцип максимального развития персонала:

По этому принципу рабочие развиваются в максимальной степени, так что их способности, сообразительность, продуктивность и эффективность может быть использована для достижения целей фирмы.

2. Принцип научного отбора:

Этот принцип позволяет найти подходящего человека для правильной работы.

3. Принцип высокой морали:

Рабочим должна быть предложена идеальная политика заработной платы, чтобы их моральный дух стал высоким и они работали с интересом.

4. Принцип достоинства труда:

Трудящиеся должны гордиться своим трудом.

5. Принцип командного духа:

Командный дух необходимо развивать в рабочих. Они должны работать сообща с коллективной ответственностью и должны иметь чувство сотрудничества, единства и взаимного доверия.

6. Принцип эффективного общения:

Между руководством и работниками должна быть эффективная связь, в противном случае возникнут сложные проблемы, такие как недоверие, ненависть и недоброжелательность, которые, в свою очередь, повлияют на производство в организации.

7. Принцип совместного управления:

Это создает ответственность в труде с увеличением взаимной веры и дружбы. Это улучшает трудовые отношения.

8. Принцип справедливого вознаграждения:

Работникам должна предоставляться надлежащая компенсация за работу. Это развивается индустриальная штука.

9. Принцип эффективного использования человеческих ресурсов:

Управление персоналом должно развиваться для эффективного использования человеческих ресурсов.Персоналу следует обеспечить надлежащее обучение для его развития.

Принципы HRM

Все, что вам нужно знать о принципах управления человеческими ресурсами. Принципы — это те фундаментальные правила, которыми руководствуется руководство при формулировании политики.

В своей новаторской работе под названием «В поисках совершенства» Питерс и Уотерман (1982) подчеркнули, что для достижения продуктивности с помощью людей руководство должно претворять в жизнь три фундаментальных ценности: «относиться к ним как к взрослым, относиться к достойно и уважительно относиться к ним.”

---

Узнайте о принципах HRM

Принципы УЧР — 10 фундаментальных Принципов

Принципы — это те фундаментальные правила, которыми руководствуется руководство при формулировании политики. Принципы управления персоналом — это также правила, которые помогают менеджерам по персоналу правильно проводить и направлять кадровую политику.

Здоровые принципы помогают им в развитии хороших человеческих отношений. C.H. North Cott сформулировал четыре принципа управления персоналом.

По словам Джорджа Д. Хеллса, их семь, в то время как Институт управления трудовыми ресурсами Англии выдвинул девять принципов, но мы не будем вдаваться в противоречие с цифрами, и мы кратко обсудим основные принципы здесь —

1. Принцип научного отбора:

Для надлежащей координации между работой и рабочими необходимо иметь подходящего человека для работы, чтобы не возникал вопрос о неспособности человека и работники могли получать и выполнять работу в соответствии с интересами.Кандидаты будут отбираться в соответствии с их достоинствами. Учитываются квалификация, опыт и прошлые достижения кандидатов. Следует избегать частичного выбора.

2. Принцип эффективного общения:

Должна быть эффективная среда общения между руководством и рабочими. Коммуникация означает, что приказы вышестоящих властей передаются надлежащим образом. Если этот механизм неэффективен, возникают сложные проблемы, такие как недоверие, ненависть и недоброжелательность, а это, в свою очередь, влияет на производительность организации.

3. Принцип максимального индивидуального развития:

Этот принцип делает упор на развитие персонала каждого человека, работающего в организации. Согласно этому принципу, работники могут выполнять задачи организации с минимальными затратами, что дает им возможность развиваться в максимальной степени. Их способности, производительность и эффективность могут быть использованы для достижения поставленных целей.

4. Принцип высокой морали:

Очень важно иметь высокий моральный дух для организации и работы рабочих.С этой целью в организации должна быть предложена идеальная политика оплаты труда. Высокий моральный дух мог бы создать позитивный настрой и чувство мотивации. Для своевременного и более эффективного достижения цели очень важны две вещи.

5. Принцип командного духа:

В рабочих необходимо развивать командный дух. Они должны работать сообща, и они должны чувствовать коллективную ответственность за выполнение целей организации, с этой целью они должны иметь чувство сотрудничества, единства и взаимного доверия.Только командный дух объединяет участников для выполнения сложных задач и их своевременного выполнения.

6. Принцип достоинства труда:

Управление персоналом должно работать именно по этому принципу, чтобы работники гордились своей работой. В них следует развивать такие чувства, как «работа есть поклонение», и для этого их следует оценивать своим трудом. В этом вам помогут принципы разделения работы и специализации.

7. Принцип совместного управления:

Этот принцип подчеркивает идею трудового партнерства в бизнесе. В эпоху индустриальной демократии лучше отдать рабочему его долю в управлении. Это создает ответственность в труде с ростом взаимной веры и дружбы. Это поможет укрепить трудовые отношения. Моральный дух людей на более низком уровне был бы высоким, и они были бы довольны. Эта ситуация может мотивировать их работать с максимальной отдачей.

8. Принцип содействия национальному процветанию:

Управление персоналом должно развивать чувство патриотизма в труде, благодаря которому организация будет успешной в достижении своих целей, а успех отдельной организации в конечном итоге является успехом нации в целом. Когда каждый выполняет свою задачу в полную силу, возможен только лучший результат. В совокупности это привело бы к процветанию нации в целом.

9.Принцип справедливого вознаграждения:

Рабочим должна предоставляться соответствующая компенсация за работу. Это способствует промышленному миру. Сама история показывает, что все забастовки, локауты и поломки на индийских заводах происходят из-за недовольства рабочих, возникающего в основном из-за неправильного вознаграждения рабочих за их труд. При отборе кандидатов на вознаграждение должен быть беспристрастный подход. Это должно быть основано на достигнутой производительности.

10. Принцип эффективного использования человеческих ресурсов:

Развитие управления персоналом для эффективного использования человеческих ресурсов.Необходимо, чтобы о человеке думали как о человеке. Его следует попросить выполнить ту работу, которую он может выполнять, и обеспечить надлежащую подготовку для его развития. Среди них должно развиваться чувство произвола.

---

Принципы HRM — Top 8 Принципы

Успех HRM зависит от того, как кадровые политики и процедуры сформулированы, реализованы и регулируются.

Эффективность кадровой политики зависит от следующих принципов:

1.Индивидуалистический подход — с людьми нужно обращаться как с личностями. Это требует четкого понимания того, что сотрудники думают о своих рабочих заданиях, кадровой политике и всех тех решениях, которые затрагивают их интересы.

2. Заставьте сотрудников чувствовать себя достойными — Важно, чтобы сотрудники чувствовали свою ценность для организации. Важно учитывать и уважать чувство сотрудников, чувство выполненного долга, цены и хороших отношений с коллегами и руководством.

3. Честная и справедливая политика — Политика и практика должны быть справедливыми и справедливыми. Необходимо предоставить всем сотрудникам равные возможности. Санкции также должны применяться единообразно.

4. Награды следует зарабатывать — сотрудников следует проинформировать о том, что они не получат вознаграждения; вместо этого им следует изо всех сил стремиться зарабатывать «награды». Другими словами, вознаграждение должно основываться на результатах работы и не должно требоваться или даваться по праву.

5. Доступ к организационной информации — Все сотрудники имеют право на организационную информацию, поскольку она способствует своевременному выполнению работы.Отрицание информации похоже на создание препятствий на пути сотрудников.

6. Оцените силу — Менеджер по персоналу должен правильно оценивать силу и интеллект сотрудников. Это необходимо, чтобы избежать обид и разочарований.

7. Равная оплата за равный труд — Все работники должны получать заработную плату на основе равной оплаты за равный труд. Такой подход имеет огромное мотивационное значение. Такой подход помогает повысить моральный дух сотрудников и сделать их удовлетворенными своей работой.

8. Делайте то, что проповедуете — Руководители должны подавать пример подчиненным. Важно помнить, что действия громче слов. Следовательно, то, что сказано и сформулировано в планах, должно выполняться и выполняться таким же образом.

---

Принципы HRM — 10 основных принципов:

В своей книге «Управление человеческими ресурсами в контексте бизнеса» Алан Прайс предложил десять основных принципов управления человеческими ресурсами.

Они объясняются ниже:

1.Полнота — Согласно этому принципу, стратегия управления человеческими ресурсами в организации должна включать все аспекты управления людьми, начиная с приема на работу и заканчивая программами после увольнения.

2. Доверие. Принцип достоверности подразумевает, что методы управления персоналом должны укреплять доверие между рядовыми сотрудниками и высшим руководством и способствовать принятию сотрудниками стратегий управления персоналом.

3. Коммуникация. Этот принцип предполагает, что цели организации и HRM должны быть эффективно доведены до сведения сотрудников, чтобы они могли легко понять и принять их.Коммуникация также должна быть прозрачной и свободной от препятствий.

4. Экономическая эффективность — вознаграждение, выплачиваемое сотрудникам, должно быть конкурентоспособным и справедливым, а также должна существовать система продвижения по службе.

5. Креативность. Конкурентное преимущество компании должно проистекать из уникальных стратегий управления человеческими ресурсами.

6. Согласованность — Действия и инициативы, предпринимаемые HRM, должны формировать значимое целое.

7. Компетентность. Этот принцип гласит, что компетентность организации для достижения своих целей в основном зависит от компетентности отдельных лиц.

8. Контроль. Политика и деятельность в области управления человеческими ресурсами должны обеспечивать соответствие целям организации.

9. Изменения. Стратегия управления человеческими ресурсами должна исходить из того, что постоянное совершенствование и развитие необходимы для выживания.

10. Приверженность — этот принцип подчеркивает, что сотрудники должны быть мотивированы для достижения целей организации.

---

Принципы HRM — Широко признанные принципы

Различные эксперты и ученые представили принципы управления людьми в разных формах.

Но следующие общепринятые принципы управления человеческими ресурсами:

1. Принцип максимального индивидуального развития:

Согласно этому принципу, кадровый администратор всегда должен проявлять осторожность в развитии личности каждого человека. Каждый человек индивидуален по своей природе, и поэтому руководство должно признать их индивидуальные способности и эффективно использовать их. Если действие работодателя может отрицательно повлиять на личность человека, ему следует избегать такого действия. В основе кадровой политики должно лежать максимальное индивидуальное удовлетворение.

2. Принцип научного отбора:

В соответствии с этим принципом должна быть разработана научная система отбора персонала, чтобы обеспечить подбор подходящего типа людей для различных должностей, для этой цели должны быть приняты методы психологии.Рабочих следует отбирать после тщательного взвешивания требований, предъявляемых к работе, с одной стороны, и оценки способностей и способностей мужчин, с другой. Это позволит избежать бесполезной траты ресурсов и повысит продуктивность сотрудников.

3. Принцип высокой морали:

Согласно этому принципу, моральный дух рабочих должен поддерживаться на высоком уровне. Высокий моральный дух необходим для эффективности и действенности организации.Высокий моральный дух создает у рабочих отношение к сотрудничеству и делает их приверженными организации. С этой целью работников следует мотивировать денежными и неденежными стимулами, такими как идеальная система заработной платы, премии, чаевые, лучшие условия труда, возможности для обучения, социальное обеспечение труда, схемы социального обеспечения и т. Д.

4. Принцип эффективного общения:

Согласно этому принципу, очень необходимо создать эффективный механизм коммуникации для эффективного управления делами концерна.Связь, механизмы должны устанавливать двустороннее движение, т.е. они должны обеспечивать свободу обеим сторонам — руководству и работникам — передавать свои идеи, приказы, мнения, жалобы и т. Д. Эффективное общение является обязательным условием для координации усилий различных сотрудников и руководства. .

5. Принцип достоинства труда:

В соответствии с этим принципом в организации следует уделять должное внимание труду. Его работа должна быть должным образом признана, чтобы его эго могло быть удовлетворено. С этой целью следует предоставлять неденежные стимулы наряду с денежными стимулами.

6. Принцип командного духа:

Согласно этому принципу, у рабочих должен быть командный дух, т.е. рабочие должны чувствовать свою совместную ответственность. Следует приложить усилия к тому, чтобы работники почувствовали, что их работа в команде может только достичь целей организации. Для этого сотрудники должны быть обучены, чтобы они могли расширять свое сотрудничество с организацией.

7. Принцип справедливого вознаграждения:

Согласно этому принципу рабочие должны получать справедливое вознаграждение за свой труд. Это необходимо для улучшения производственных отношений и повышения производительности труда. Для этого аттестация должна быть основой для определения заработной платы.

8. Принцип сотрудничества:

В соответствии с этим принципом сотрудникам должно быть предоставлено должное участие в управлении предприятием, чтобы они могли понять, что они являются партнерами в процветании организации, и их интересы и интересы руководства совпадают. Рабочих следует обучать, чтобы они понимали, что только их усилия могут способствовать процветанию организации и страны.

9. Принцип эффективного использования человеческих ресурсов:

Управление персоналом было развито таким образом, чтобы использовать имеющиеся человеческие ресурсы наилучшим образом для эффективного достижения целей организации. Управление персоналом — это искусство доводить дело до людей, добиваться желаемого результата.С этой целью в организации следует относиться к работникам гуманно.

10. Принцип содействия национальному процветанию:

Управление персоналом должно гарантировать, что сотрудники вносят вклад в процветание организации и страны. С этой целью менеджмент персонала должен развивать чувство патриотизма в труде и воспитывать его таким образом, чтобы убедить их в том, что только их усилия могут способствовать процветанию организации и страны.

---

Принципы HRM — 4 основных принципа

Управление человеческими ресурсами — это подход к управлению людьми, основанный на четырех основных принципах:

Во-первых, человеческие ресурсы — это самые важные активы организации, и их эффективное управление — ключ к ее успеху.

Во-вторых, этот успех, скорее всего, будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия будут тесно связаны с достижением корпоративных целей и стратегических планов и вносят в них значительный вклад.

В-третьих, корпоративная культура и ценности, организационный климат и управленческое поведение, проистекающие из этой культуры, будут оказывать большое влияние на достижение совершенства. Следовательно, этой культурой необходимо управлять, а это означает, что организационные ценности могут нуждаться в изменении или укреплении, и потребуются постоянные усилия от верха до низа организационной иерархии, чтобы заставить их принять и действовать в соответствии с ними.

Наконец, HRM занимается интеграцией, вовлекая всех членов организации, чтобы заставить их работать вместе с чувством общей цели.

Как писал Том Питерс в своей книге «Стремление к совершенству»: «Доверяйте людям и относитесь к ним как к взрослым, вдохновляйте их живым и творческим руководством, развивайте и демонстрируйте одержимость качеством, заставляйте их чувствовать, что они владеют бизнесом, и ваши сотрудники ответят на это. с полной отдачей ».

Таким образом, HRM включает в себя правильное построение организации, обеспечение эффективной мотивации и лидерства, привлечение и развитие нужных людей, справедливое вознаграждение и обращение с ними, а также вовлечение их в продуктивную работу.В самом широком смысле он означает удовлетворение, развитие, самореализацию и счастье всех людей, которые работают в организации.

Человеческую среду внутри организации следует все чаще рассматривать как единое целое. Основными целями людей, работающих в организации, являются удовлетворение их собственных физических, социальных и психологических потребностей, при этом организационные цели имеют для них второстепенное значение, хотя некоторая степень их достижения необходима для достижения их собственных личных потребностей. или групповые цели.

Таким образом, HRM — это стратегический подход к структуре, мотивации, развитию и управлению сотрудниками организации, основанный на четырех основных принципах —

и. Эффективное управление человеческими ресурсами — ключ к успеху организации.

ii. Успеха легче всего достичь, если личная политика тесно связана с корпоративными целями организации.

iii. Управленческое поведение и организационный климат оказывают большое влияние на достижение совершенства.

iv. Полная интеграция рабочей силы имеет важное значение для успеха.

По словам Ли Лакока, всемирно известного международного бизнес-магната, «… все бизнес-операции можно сократить до трех слов; люди, продукт и прибыль. Люди на первом месте. Если у вас нет хорошей команды, с двумя другими вы ничего не сможете сделать ».

В своей новаторской работе под названием «В поисках совершенства» Питерс и Уотерман (1982) подчеркнули, что для достижения продуктивности с помощью людей руководство должно претворять в жизнь три фундаментальных ценности: «относиться к ним как к взрослым, относиться к ним». достойно и уважительно относиться к ним.”

---

Статьи по теме

Кадровая политика: цели, принципы, источники и прочая информация

Кадровая политика: цели, принципы, источники и прочая информация!

По словам Дейла Йодера, «политика — это заранее определенный выбранный курс, установленный в качестве руководства к принятым целям и задачам».

Кадровая политика должна иметь два типа целей, а именно общие цели и конкретные задачи.Общие цели выражают философию человеческих ресурсов высшего руководства, тогда как конкретные цели относятся к конкретным видам деятельности, таким как укомплектование персоналом, обучение, заработная плата и мотивация.

Цели:

1. Оптимальное использование человеческих ресурсов :

Каждая организация пытается максимально использовать имеющиеся человеческие ресурсы. Для правильной работы следует отбирать подходящих мужчин. С помощью кадровой политики определяются должности и обязанности персонала, чтобы в круглых отверстиях не было квадратных штифтов.

2. Обучение всех желающих :

Другой основной целью кадровой политики является обучение и развитие каждого, чтобы сделать его компетентным для выполнения своей работы. Только обученный рабочий может выполнять свою работу эффективно. Кадровая политика должна поощрять здоровую и конструктивную конкуренцию между работниками, а также предоставлять возможность для развития и роста личности.

3. Надежные производственные отношения :

Кадровая политика направлена ​​на создание прочных производственных отношений и способствует созданию условий для взаимного доверия и понимания.Рабочих поощряют выдвигать конструктивные предложения и принимают участие в совместных советах управления и рабочих комитетах. Все это ведет к производственному миру. Многие операционные проблемы можно избежать за счет хорошо сформулированной политики.

4. Выплата справедливой заработной платы :

Кадровая политика должна быть направлена ​​на обеспечение того, чтобы сотрудники получали справедливую оплату за проделанную ими работу.

5. Гарантия занятости :

Одна из целей кадровой политики — обеспечить работникам гарантии занятости.Такая политика обеспечивает эффективные консультационные услуги, направленные на создание взаимного доверия между теми, кто работает на предприятии. Все виды сомнений, связанных с потерей работы, исчезают из умы рабочих. Таким образом, трудящимся обеспечивается как социальная, так и экономическая безопасность.

6. Уважение человеческого достоинства :

Кадровая политика обеспечивает справедливое обращение со всеми, независимо от касты, цвета кожи и вероисповедания, и направлена ​​на уважение человеческого достоинства.Рабочим предлагаются хорошие и здоровые условия труда.

Принципы кадровой политики :

По словам Скотта и других, «тщательно разработанная кадровая политика служит стабилизирующим фактором для предотвращения потерь энергии при выполнении программ, не соответствующих целям компании».

Из-за важности кадровой функции в управлении становится необходимым сформулировать кадровую политику.

Эти политики сформулированы с учетом следующих принципов:

1.Принцип правильного размещения :

Говорят, что квадратные штифты должны быть квадратными, а круглые — круглыми. Следует отбирать только тех людей, которые физически и умственно подходят для работы, чтобы они могли стать нашим «активом» в будущем.

2. Принцип развития :

Всем работникам должна быть предоставлена ​​возможность развиваться, чтобы их денежное положение, а также их социальный статус улучшались.Сотрудники, как правило, более искренни и трудолюбивы, когда знают о шансах продвижения по службе в организации.

3. Принцип участия :

Этот принцип гласит, что мы должны рассматривать организацию как слаженную команду. Если рабочие участвуют в разработке политики, можно избежать большого количества проблем, которые возникают из-за недопонимания.

4. Принцип взаимной заинтересованности :

Рабочие должны чувствовать, что интересы руководства общие с
рабочими.Это побудит рабочих усердно трудиться, что даст им право получать более высокую заработную плату и неденежные льготы.

5. Принцип хороших условий труда :

Рабочим должны быть предоставлены лучшие инструменты, хорошие условия труда и адекватная заработная плата, а их работа должна подвергаться беспристрастной оценке.

6. Принцип гибкости :

Кадровая политика должна быть такой, чтобы ее можно было изменять с изменением обстоятельств.Технологические изменения в отраслях происходят очень быстро, и по этой причине необходим постоянный пересмотр такой политики.

Короче говоря, кадровая политика должна содержать принципы справедливости и равноправия и должна быть справедливой по отношению ко всем сотрудникам.

Источники кадровой политики :

Основные источники кадровой политики:

1. Традиции и прошлый опыт.

2. Кадровая политика аналогичных предприятий.

3. Философия Совета директоров.

4. Предложения сотрудников.

5. Трудовое законодательство и политика правительства.

6. Профсоюзы и коллективные переговоры.

7. Задачи организации.

8. Международные условия.

9. Деловая среда.

10. Повседневный опыт решения кадровых проблем.

Содержание кадровой политики :

Следующие вопросы регулируются кадровой политикой Индии:

1. Набор или найм сотрудников.

2. Планирование и развитие персонала.

3. Программы обучения.

4. Прогулы.

5. Часы работы.

6. Условия занятости.

7. Сверхурочные.

8. Увольнение, прекращение оказания услуг и социального обеспечения.

9. Заработная плата, мотивация и стимулы.

10. Признание профсоюзов, коллективных переговоров и участия работников в управлении.

11. Повышение, понижение и перевод.

Кадровая политика формулируется менеджером по персоналу, но в конечном итоге ответственность за санкционирование такой политики несет высшее руководство. Работники должны быть проинформированы о такой политике либо на групповых собраниях, либо через буклеты.

Кадровая политика :

Кадровая политика должна охватывать все области управления персоналом. Обычно кадровая политика оформляется с учетом:

1. Политика найма и отбора (трудоустройства) :

(i) Минимальная квалификация, необходимая для потенциальных сотрудников

(ii) Источники поступления рабочей силы

(iii) Отборочные тесты.

2. Политика продвижения

3. Политика обучения . Он покрывает

(i) Индукционная

(ii) Виды обучения.

(iii) Обучение руководителей.

4. Политика оплаты труда. Включает:

(i) Минимальная заработная плата

(ii) Нефинансовые стимулы

(iii) Планы поощрения

(iv) Бонус, участие в прибыли и т. Д.

5. Политика понижения и увольнения

6. Условия труда и политика мотивации

7. Социальная политика

8. Политика интеграции :

Включает:

(а) Рассмотрение жалоб

(б) Признание профсоюзов

(c) Участие рабочих в управлении.

Для ознакомления с кадровой политикой можно опубликовать брошюру. В некоторых случаях руководство по политике может быть распространено среди менеджеров, руководителей и сотрудников. Если у кого-то из сотрудников возникнет замешательство, может последовать обсуждение, в котором на все его вопросы будут даны удовлетворительные ответы.

Проверка политики :

Менеджер, как лидер в разработке политики, несет большую ответственность за качество политики. Лучшее свидетельство разумной политики — это исторические результаты.

Следующие тесты могут применяться, чтобы судить, является ли политика хорошей или нет:

(a) Ясно ли сказано?

(b) Соответствует ли это государственной политике?

(c) Является ли он единообразным во всей организации?

(d) Имеет ли он высокий уровень признания среди членов организации?

(e) Имеется ли у него прочная теоретическая база? Например, заработная плата может выплачиваться сдельно. Это может быть оправдано на основе теории заработной платы.

(f) Часто ли он пересматривается и оценивается?

Положительный ответ на поставленные вопросы покажет, что кадровая политика действительно хорошая.

16.1 Стратегическое управление человеческими ресурсами — Принципы управления

Рисунок 16.1

Стратегическое управление человеческими ресурсами гарантирует, что человеческие ресурсы организации находятся в нужном месте в нужное время, что обеспечивает конкурентное преимущество.

Что мне в этом?

Прочтение этой главы поможет вам сделать следующее:

1. Поймите масштабы и меняющуюся роль стратегического управления человеческими ресурсами (SHRM) в принципах управления.
2. Визуализируйте поле битвы в войне за таланты.
3. Участвуйте в эффективных стратегиях выбора и размещения.
4. Поймите роль структуры оплаты труда и оплаты труда.
5. Разработайте высокопроизводительную рабочую систему.
6. Используйте сбалансированную систему показателей человеческих ресурсов для оценки и упреждающего управления человеческим капиталом, включая ваш собственный.

Вы, наверное, слышали поговорку: человек делают место . В сегодняшней быстро меняющейся среде организациям нужны сотрудники, которые понимают стратегию организации и имеют право ее реализовать.Для достижения этого организациям необходимо следовать подходу стратегического управления человеческими ресурсами (SHRM). SHRM гарантирует, что люди являются ключевым фактором конкурентного преимущества фирмы. Таким образом, как показано на следующем рисунке, SHRM является неотъемлемой частью управляющей части структуры планирования-организации-ведения-контроля (P-O-L-C).

Рисунок 16.2 Платформа P-O-L-C

Организации нуждаются в людских ресурсах (HR), чтобы быть партнером в определении, привлечении и найме сотрудников, которые будут наиболее квалифицированными, чтобы помочь компании в достижении ее целей. SHRM требует привлечения в компанию нужных сотрудников, определения показателей, которые помогут сотрудникам оставаться на заданных планах для достижения целей компании, и надлежащего вознаграждения их за их усилия, чтобы они оставались заинтересованными и мотивированными. Наличие всех этих компонентов — разработка высокопроизводительной системы работы — повышает эффективность организации и высвобождает таланты сотрудников.

Рисунок 16.3

Стратегическое управление человеческими ресурсами рассматривает фактор «людей» как источник конкурентного преимущества.

шериятов — Pixabay — общественное достояние CC0.

Принципы системы заслуг и управление эффективностью

Принципы системы заслуг и управление эффективностью

Общая концепция принципов системы заслуг Федерального правительства состоит в том, что они предназначены для обеспечения справедливого и открытого приема на работу и конкуренции, а также практики найма, свободной от политического влияния или других некоммерческих факторов. Хотя это, безусловно, правда, более внимательное изучение этих принципов предполагает гораздо более широкую стратегическую цель, которая напрямую связана с управлением текущей производительностью федеральной рабочей силы.

Фактически, Закон о реформе государственной службы 1978 года, который включил принципы системы заслуг в закон в разделе 2301 раздела 5 Кодекса Соединенных Штатов, заявил в качестве национальной политики, что:

… чтобы предоставить народу Соединенных Штатов компетентную, честную и продуктивную рабочую силу … и улучшить качество государственной службы, федеральное управление персоналом должно осуществляться в соответствии с принципами системы заслуг.

Конгресс намеревался эти принципы, прямо заявленные в уставе, направлять федеральные агентства в выполнении их обязанностей по управлению государственным бизнесом.

Принципы системы заслуг

С отменой регулирования служебной аттестации и вознаграждений агентствам были предоставлены полномочия и свобода для эффективного управления производительностью. Но делегирование полномочий, дерегулирование и упрощение также означают усиление ответственности. Принципы системы заслуг создают основу для ответственного поведения и являются ключом к успеху миссии. Пятикомпонентные процессы эффективного управления эффективностью — планирование, мониторинг, разработка, оценка и вознаграждение — усиливают и напрямую подкрепляются некоторыми ключевыми принципами системы заслуг, изложенными ниже.

Забота об общественных интересах

Планирование и установление четких целей производительности — это фундаментальный процесс управления производительностью для менеджеров и сотрудников. Признание и включение клиентов в качестве заинтересованных сторон в установление этих планов и целей производительности может удерживать общественный интерес на переднем крае. Планируя и сообщая о результатах работы и результатах, которые будут отвечать этим общественным интересам, агентства могут должным образом сфокусировать усилия и производительность сотрудников.Независимо от того, будут ли эти планы и цели использоваться для установления индивидуальных стандартов оценки или стратегических целей агентства, они должны демонстрировать заботу об общественных интересах.

Эффективность и результативность

Обеспечение эффективного и действенного использования рабочей силы не является ежегодным или даже случайным мероприятием. Это требует постоянного мониторинга и улучшения финансовых и программных показателей в соответствии с планами и стандартами. Оставление неэффективной или неэффективной работы без проверки и исправления не соответствует основным принципам системы заслуг.Непрерывная оценка и улучшение характеризуют организацию, движимую заслугами.

Процесс управления эффективностью — Принцип системы заслуг

Планирование — «Все сотрудники должны поддерживать высокие стандарты добросовестности, поведения и заботиться об общественных интересах ».

Мониторинг — «Федеральная рабочая сила должна использоваться эффективно и действенно ».

Развитие — «Сотрудникам должно быть предоставлено эффективное образование и обучение в тех случаях, когда такое обучение и обучение приведет к повышению организационной и индивидуальной производительности.»

Оценка — «Сотрудники должны быть сохранены на основании адекватности их работы , неадекватная производительность должна быть исправлена, и сотрудников должны быть уволены, которые не могут или не будут улучшать свою работу для соответствия требуемым стандартам».

Награждение — «Соответствующие стимулы и признание должны быть обеспечены за отличную работу».

¹ выписка из 5 ЕД.ЮК 2302

Образование и обучение

Способность действовать не считалась само собой разумеющейся создателями принципов системы заслуг. Обеспечение соответствующего развития и обучения, направленного на улучшение индивидуальных и организационных показателей, считается фундаментальным аспектом ведения бизнеса в рамках системы заслуг. Агентства должны использовать свои широкие полномочия, чтобы предоставить своим сотрудникам широкий спектр обучения и образовательного опыта, особенно когда рабочий процесс или технология были модернизированы для улучшения предоставления государственных услуг.

Удержание или разделение

Организация, в которой действует система заслуг, не терпит плохой работы. Индивидуальные возможности, которые защищает система заслуг, должны соответствовать индивидуальной подотчетности. Требования к аттестации, установленные законом и нормативными актами для всех сотрудников, создают основу для такой ответственности. Сотрудникам необходимо сообщить, чего от них ожидают, дать им возможность работать, периодически их оценивать и привлекать к ответственности за невыполнение своих обязательств.Предположение, что производительность будет адекватной, несовместимо с понятием бдительного внимания к обеспечению заслуг среди сотрудников.

Стимулы и признание

Основные ценности системы поощрений включают сильное чувство справедливости. Это чувство справедливости реализуется не только за счет надлежащей правовой защиты и открытой конкуренции, но и за счет установления того, что более высокие результаты деятельности заслуживают большего вознаграждения и признания. Агентства могут использовать свои широкие, дерегулируемые полномочия по предоставлению поощрительных вознаграждений для создания широкого спектра программ поощрения и признания.Когда должно быть распределено вознаграждение, система заслуг требует, чтобы различия в производительности служили основой для различения вознаграждений, а не другими факторами, не относящимися к заслугам.

Темы управления производительностью пронизывают все передовые методы управления. Самая основная основа для надлежащей практики управления и подотчетности в федеральном правительстве — это система достоинств, которая укрепляет и устанавливает стандарты для эффективного использования процессов управления эффективностью. По мере того, как агентства исследуют свои ценности и практики, чтобы определить, насколько хорошо они реализовали принципы системы заслуг, им необходимо будет тщательно проанализировать, насколько хорошо выполняются процессы управления эффективностью.

Принципы систем заслуг — Отдел кадров

---

Принципы системы заслуг можно охарактеризовать как основные ценности, они составляют основу всей федеральной системы управления персоналом и должны выражаться в каждом принимаемом кадровом решении. Важно, чтобы мы обращали внимание руководителей, руководителей и специалистов по персоналу на то, что соблюдение Принципов системы заслуг и защита от запрещенных кадровых практик имеют решающее значение.

Есть девять принципов системы заслуг, которые можно найти в 5 U.S. Кодекс § 2301. Эти Принципы системы заслуг дают указания о том, как менеджеры и руководители должны управлять нашими человеческими ресурсами и как специалисты по кадрам должны обеспечивать надзор за нашими основными ценностями.

Эти девять принципов — ожидаемые результаты хорошего управления.

1. Набор на работу должен производиться квалифицированными специалистами из соответствующих источников в стремлении получить рабочую силу из всех слоев общества, а отбор и продвижение по службе должны определяться исключительно на основе относительных способностей, знаний и навыков после справедливой и открытой конкуренции, которая гарантирует, что все получат равные возможности.
2. Все сотрудники и кандидаты на работу должны получать справедливое и равное отношение во всех аспектах управления персоналом независимо от политической принадлежности, расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, семейного положения, возраста или инвалидности, а также с должным учетом их неприкосновенность частной жизни и конституционные права.
3. За труд равной ценности должна быть обеспечена равная оплата с надлежащим учетом как национальных, так и местных ставок, оплачиваемых работодателями в частном секторе, а также должны быть предусмотрены соответствующие стимулы и признание за высокую производительность.
4. Все сотрудники должны поддерживать высокие стандарты добросовестности, поведения и заботы об общественных интересах.
5. Федеральная рабочая сила должна использоваться эффективно и действенно.
6. Сотрудников следует удерживать на основе адекватности их работы, неадекватную работу следует исправлять, и следует увольнять сотрудников, которые не могут или не будут улучшать свою работу, чтобы соответствовать требуемым стандартам.
7. Сотрудникам должно быть предоставлено эффективное образование и обучение в тех случаях, когда такое образование и обучение приведут к улучшению организационной и индивидуальной деятельности.
8. Сотрудников должно быть-

• Защищено от произвола, личного фаворитизма или принуждения в партизанских политических целях, и

• Запрещается использовать свои официальные полномочия или влияние с целью вмешательства или влияния на результаты выборов или выдвижение кандидатуры на выборах.

9. Сотрудники должны быть защищены от репрессалий за законное раскрытие информации, которую сотрудники разумно считают доказательствами —

• Нарушение любого закона, правила или постановления, или

• Неправильное управление, пустая трата средств, отсутствие полномочий или существенная и конкретная опасность для здоровья или безопасности населения.

Принципы менеджмента Анри Файоля

Сегодняшние менеджеры имеют доступ к удивительному набору ресурсов, которые они могут использовать для улучшения своих навыков. Но как насчет тех менеджеров, которые 100 лет назад лидировали?

У менеджеров в начале 1900-х было очень мало внешних ресурсов, на которые можно было бы опираться, чтобы направлять и развивать свою практику управления. Но благодаря ранним теоретикам, таким как Анри Файоль (1841-1925), менеджеры начали получать инструменты, необходимые для более эффективного руководства и управления.Файоль и ему подобные несут ответственность за построение основ современной теории менеджмента.

© iStockphoto
ходячие раненые

Почему ваши люди должны следовать за вами?

Фон

Анри Файоль родился в Стамбуле в 1841 году. Когда ему было 19 лет, он начал работать инженером в крупной горнодобывающей компании во Франции. В конце концов он стал директором в то время, когда в горнодобывающей компании работало более 1000 человек.

С годами Файоль начал развивать то, что он считал 14 наиболее важными принципами управления.По сути, они объясняли, как менеджеры должны организовываться и взаимодействовать с персоналом.

В 1916 году, за два года до ухода с поста директора, он опубликовал свои «14 принципов управления» в книге «Индустриальное и генеральное администрирование». Файоль также составил список из шести основных функций менеджмента, которые идут рука об руку с Принципами.

«14 принципов» Файоля были одной из первых созданных теорий менеджмента и до сих пор остаются одной из самых всеобъемлющих.Он считается одним из самых влиятельных участников современной концепции менеджмента, хотя сегодня люди не часто ссылаются на «14 принципов».

Теория относится к школе административного управления (в отличие от школы научного управления, возглавляемой Фредериком Тейлором).

).

14 принципов менеджмента Файоля

Принципы Файоля перечислены ниже:

1. Отдел работы — Когда сотрудники специализируются, производительность может увеличиваться, потому что они становятся все более квалифицированными и эффективными.
2. Полномочия — Менеджеры должны иметь полномочия отдавать приказы, но они также должны помнить, что с полномочиями приходит ответственность.
3. Дисциплина — В организациях необходимо соблюдать дисциплину, но методы ее выполнения могут различаться.
4. Unity of Command — у сотрудников должен быть только один непосредственный руководитель.
5. Unity of Direction — Команды с одной и той же целью должны работать под руководством одного менеджера, используя один план.Это обеспечит надлежащую координацию действий.
6. Подчинение индивидуальных интересов общему интересу — Интересы одного сотрудника не должны становиться более важными, чем интересы группы. Это включает менеджеров.
7. Вознаграждение — Удовлетворенность сотрудников зависит от справедливого вознаграждения для всех. Это включает финансовую и нефинансовую компенсацию.
8. Централизация — Этот принцип указывает на то, насколько сотрудники близки к процессу принятия решений.Важно стремиться к соответствующему балансу.
9. Скалярная цепочка — Сотрудники должны знать свое место в иерархии организации или цепочке подчинения.
10. Заказать — Рабочие места должны быть чистыми, аккуратными и безопасными для сотрудников. У всего должно быть свое место.
11. Справедливость — Менеджеры должны всегда быть справедливыми по отношению к персоналу, поддерживая дисциплину по мере необходимости и действуя доброжелательно там, где это необходимо.
12. Стабильность владения персоналом — Менеджеры должны стремиться минимизировать текучесть кадров. Планирование персонала должно быть приоритетом.
13. Инициатива — Сотрудникам должен быть предоставлен необходимый уровень свободы для создания и выполнения планов.
14. Esprit de Corps — Организации должны стремиться к развитию командного духа и единства.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Шесть функций менеджмента Файоля

Шесть основных управленческих функций Файоля, которые идут рука об руку с Принципами, заключаются в следующем:

1. Прогнозирование.
2. Планирование.
3. Организация.
4. Командир.
5. Координация.
6. Контроллинг.

Ключевые моменты

«14 принципов менеджмента» Анри Файоля оказали значительное влияние на современную теорию менеджмента. Его практический список принципов помог менеджерам начала 20 века научиться организовывать своих сотрудников и эффективно взаимодействовать с ними.

Хотя 14 принципов сегодня широко не используются, они все же могут служить руководством для сегодняшних менеджеров.Многие принципы сейчас считаются здравым смыслом, но в то время они были революционными концепциями для управления организацией.

.