Работодатель внедряя новые методы управления персоналом: Работодатель, внедряя новые методы управления персоналом, приказом перевел всех работников на новые условия труда

HR Digital 2020 – Ежегодный саммит по HR-технологиям в Москве – HR Digital. Цифровой подбор, HR-маркетинг, управление персоналом, обучение Посетите ежегодный саммит по умному управлению персоналом, брендом работодателя, а также HR-маркетингу, обучению и HR-аналитике от профессионалов HR-сферы в Москве – HR Digital

Лидер всегда ведет за собой людей, каким бы сложным ни был окружающий мир. Даже, если вчерашние правила перестают действовать, а из всех законов актуальным остается лишь закон всемирного тяготения; даже когда стресс длится целую вечность, а неопределенность нарастает с каждым днем. Но лидерство требует ресурсов — сил и энергии.

Рассмотрим три важных вызова нашему ресурсному состоянию, актуальных осенью 20-го года, и психологические приемы, которые помогут ответить на эти вызовы, сохраняя свой бизнес и себя.

1. Когда человек, привыкший управлять, влиять и быть ответственным, оказывается перед лицом обстоятельств, не позволяющих ему это делать, он испытывает шок. Чем больше разрыв между уменьшившейся областью влияния и увеличившейся областью заботы и беспокойства, тем сильнее стресс. Для многих людей выходом кажется реактивное поведение — снять с себя ответственность в связи с особыми обстоятельствами. Лидер себе такого позволить не может, потому что реактивность лишь ненадолго дает иллюзию облегчения, а потом ситуация ухудшается. Рассмотрим, какие возможности дает проактивность и как ее удержать и развить в текущей ситуации. И запасемся быстрыми приемами «перехвата» стрессового отклика на случай новых неожиданных ситуаций.

2. По законам развития стрессовой реакции, когда резервные силы организма исчерпаны, наступает третья стадия стресса — истощение. Когда устаешь не в конце дня, решив множество задач, а утром сразу просыпаешься уставшим, и сил нет даже на радостные дела, а мир ждет быстрых решений, мотивирующих выступлений и поддержки. В этой ситуации необходимо восстановить силы и запастись набором приемов для управления своим ресурсным состоянием. Несколько ключевых приемов разберем на саммите.

3. Неопределенность из абстрактных рассуждений о мире VUCA стала обыденной реальностью — изменения происходят сегодня, а не через пять лет, горизонт ясного представления о действительности уменьшился до нескольких дней. Мы не можем значимо уменьшить неопределенность, но мы можем подготовить свой мозг к действиям в условиях неопределенности. Для этого сделаем специальную нейро-разминку, чтобы воспринимать неопределенность с любопытством вместо напряжения.

Культура безопасности

Сибирский энергетик от 06.10.2017

По статистике Международной организации труда, в мире каждые 15 секунд от несчастного случая на производстве умирает один рабочий. Средства индивидуальной защиты и подробные инструкции не сработают, если человек относится с ним попустительски, а регулярные инструктажи считает впустую потраченным временем. Изменить отношение людей к рискованному поведению на производстве, чтобы каждый с большей ответственностью подходил к вопросам безопасности, — главная цель проекта, задуманного в «ЕвроСибЭнерго».

Изменить влияние человеческого фактора, чтобы он не снижал безопасность, а повышал её, — посильная задача. В этом уверен и технический директор ГК «ЕвроСибЭнерго» Андрей Лымарев:

— Все наши объекты — это объекты повышенной опасности. Поэтому одна из важнейших задач наряду с повышением надёжности и эффективности производства — сохранение жизни и здоровья всех наших сотрудников. Важно выйти на нулевой травматизм, чтобы несчастных случаев на производстве не было. А для того, чтобы их предотвратить, необходимо персонал не просто обучать, давая новые знания, но и воздействовать глубже, меняя поведение всех сотрудников — от руководителей до рабочих, внедряя культуру безопасности, при которой риски опасного поведения будут максимально снижены.

Нельзя допускать ситуации, когда только несчастный случай способен повлиять на поведение сотрудников, нам необходимо создать такую культуру безопасности, чтобы сотрудники не допускали рискованного поведения — как своего, так и коллег, не попадали в опасные ситуации вообще. Человек не должен проходить мимо, если он видит, что кто-то нарушает правила охраны труда или требования безопасности. Если он проходит мимо — значит, система не работает. Выявить такие сбои в системе, проанализировать ситуацию нам поможет исследование, проводящееся компанией «ЭКОПСИ» с помощью анкетирования персонала и других методик. Исследование покажет, в каком состоянии находятся различные элементы системы охраны труда и какие могут быть пути её совершенствования. Основной элемент будущих изменений — это создание основополагающей культуры безопасности, которая станет залогом нулевого травматизма. Вот наша главная цель.

Проект начался в Сибири: там, где сосредоточены основные активы «ЕвроСибЭнерго». Главная сложность охраны труда состоит в том, что проблемы травматизма на производствах нельзя решить только инженерными методами: очень велика роль человеческого фактора. Когда культура безопасности на производстве низкая, сотрудники считают соблюдение предписаний и правил обременительной обязанностью, а средства индивидуальной зашиты (спецодежду, каски, рукавицы, защитные очки, противошумные наушники, альпинистскую страховку и так далее) — излишней экипировкой. Но тот, кто одет правильно, меньше рискует получить травму на производстве, чем тот, кто пренебрегает защитой. Даже самый обычный рабочий халат или форменная одежда работают на предотвращение несчастных случаев: декоративные детали уже не затянет в станок.

Но как сделать так, чтобы сотрудники были не только обязаны соблюдать технику безопасности, но и заинтересованы в этом? Нужно повышать общую культуру безопасности, работать на повышение осознанности рисков. По степени осознания человеком возможных последствий опасность бывает трёх видов: полностью осознаваемая, частично осознаваемая и неосознаваемая. Осознанная безопасность — это направление в охране труда, которое работает с человеческим фактором, переводя большинство рисков в категорию «осознаваемые». Обычно понятие «человеческий фактор» воспринимается как деструктивный элемент любой структуры. Но существуют методики, способные изменить отношение работника к безопасности на рабочем месте, превращая человеческий фактор из слабости в силу.

И первый этап проекта по изменению ситуации в области осознанной безопасности — обучение технических руководителей филиалов ПАО «Иркутскэнерго» и ООО «Иркутская электросетевая компания» на международных курсах по охране труда с получением сертификата мирового уровня NEBOSH IGC. Аббревиатура расшифровывается как National Examination Board in Occupational Safety and Health, International General Certificate, или Британский квалификационный комитет по безопасности и охране труда, основной международный сертификат.

О важности проекта «Культура безопасности» рассказывает генеральный директор ПАО «Иркутскэнерго» Олег Причко:

— В «Иркутскэнерго» тема охраны труда, техники безопасности, культуры производства — один из базовых аспектов деятельности. Как его руководитель, я считаю, что среди отраслевых компаний мы в числе лидеров по стране в этом направлении работы. Хотя базовые принципы охраны труда и техники безопасности остаются прежними, в мире постоянно появляются какие-то новые решения, новые достижения и новые вещи, которым нужно учиться, чтобы «держать руку на пульсе».

Необходимо перехватывать новейшие знания и всё полезное внедрять, чтобы ту достаточно ровную ситуацию, которая есть сейчас, сделать ещё более устойчивой.

Именно поэтому мы продолжаем и усиливаем работу по обучению в сфере охраны труда и техники безопасности с привлечением консультантов мирового уровня, которые расскажут нашим сотрудникам о новых решениях в интересующей нас теме, зададут новый вектор. И обучение руководителей сейчас — это первый шаг нового этапа развития. А дальше нужно целенаправленно работать с теми специалистами, которые на местах отвечают за организацию работы в сфере охраны труда и техники безопасности.

Проект начался с обучения руководителей, потому что именно они — основные проводники корпоративной идеологии, от которых зависит вся система охраны труда в компании. А для того, чтобы нулевой травматизм стал нормой, необходимо не только дорабатывать инструкции, но и изменять менталитет персонала. Новые приоритеты — поиск не виновных, а коренных причин опасных производственных факторов и изменение отношения к охране труда.

Обучение на базе Корпоративного университета «ЕвроСибЭнерго» проводит компания Abiroy Technical Training, специализирующаяся на международных сертифицированных технических программах и курсах по охране труда и технике безопасности для нефтегазовых и энергетических компаний Казахстана, России, Азербайджана и Узбекистана. Тренером выступает Асхат Ералиев, консультант в области культуры безопасности и лидерства, инструктор по охране труда и технике безопасности, обладатель международного диплома NEBOSH, а также один из тех, кто адаптировал проводимую им британскую программу обучения для российских специалистов.

Об истории термина «Культура безопасности» говорит консультант NEBOSH Асхат Ералиев:

— Отправной точкой для развития культуры безопасности как отдельного направления стала Чернобыльская авария, во всём мире это событие считается «днём рождения» данного направления сферы охраны труда и техники безопасности. С тех пор делается очень много, чтобы влиять на умы работников вместо того, чтобы надзирать за ними. Сейчас такое направление деятельности, как культура безопасности, — номер один во всём мире: есть значительные методологические и технические наработки. И мировое сообщество понимает: важнее всё-таки достучаться до умов и сделать так, чтобы люди осознанно соблюдали правила безопасности, это сейчас очень и очень важный инструмент дисциплины.

Программа обучения состоит из двух модулей — теории в области изучения таких международно-признанных стандартов в области техники безопасности, как ISO 9000, OHSAS 18001, ILO-OSH 2001, а также ознакомления с конкретными опасными факторами производства; после прохождения этих двух модулей слушатели выполнят самостоятельную практическую работу и сдадут письменные экзамены на получение международного сертификата.

Помимо получения теоретических знаний и практических навыков успешно сдавшие экзамены слушатели смогут претендовать на вступление в Общественный институт охраны труда и техники безопасности (IOSH) в качестве ассоциированного или технического члена, что даёт доступ к большому количеству профильной информации и круглосуточной горячей линии по любым вопросам охраны труда. Это первый шаг в достижении статуса дипломированного члена (CMIOSH), который показывает высшую ступень профессионального развития в области охраны труда и техники безопасности.

Показательно, что обучение технических директоров началось с инструктажа по технике безопасности: присутствующим подробно рассказали о путях эвакуации в случае пожара, пунктах сбора и местах получения первой медицинской помощи.

Об обучении на международных курсах директор филиала ПАО «Иркутскэнерго» ТЭЦ-11 Лев Луканин заключает следующее:

— Безусловно, мероприятие полезно, потому что на обычное положение вещей и привычные темы из области охраны труда новый преподаватель даёт немного другой взгляд и формирует другое отношение к охране труда. В первую очередь он подробно объясняет, почему на предприятии система культуры безопасности должна быть внедрена, должна постоянно развиваться и улучшаться. Второй важный момент состоит в том, что в любом происшествии больше виноват работодатель, а не работник. Нет неправильных работников. Значит, что-то кардинально не сделали, не обучили, не обеспечили, не проконтролировали, то есть подвели к ситуации, когда инцидент на предприятии произошёл. Со стороны работника может быть два варианта развития событий: ошибка или нарушение. Ошибка — это когда что-то случилось неосознанно по его воле, а нарушение — тот редкий случай, когда всё произошло совершенно сознательно или по умыслу. Новая система учит, что каждый раз нужно смотреть, из каких соображений выполнены действия, что привело человека к такой ситуации.

Обучение технических руководителей филиалов «Иркутскэнерго» на получение сертификата мирового уровня NEBOSH IGC — это первый шаг проекта по развитию культуры безопасности, который начался в 2017 году в группе компаний «ЕвроСибЭнерго». Следующим этапом проекта станет исследование, которое позволит проанализировать текущую ситуацию по охране труда и технике безопасности на всех филиалах, чтобы улучшить и усовершенствовать каждый процесс, который в этом нуждается. Исследование проведёт внешний эксперт — компания «ЭКОПСИ». Она была создана в 1989 году в Москве как объединение сотрудников факультета психологии МГУ имени Ломоносова и третий десяток лет помогает организациям выстраивать системы управления эффективностью и системы управления персоналом, в том числе оценивая потенциальный риск небезопасного поведения.

Многоступенчатое исследование состояния охраны труда и техники безопасности на производстве начнётся с масштабного анонимного анкетирования сотрудников ПАО «Иркутскэнерго» с помощью специальной электронной формы, чтобы узнать, какие методы сохранения жизни и здоровья сотрудников функционируют на общее благо, а какие давно нужно исправить, заменить на более действенные. Сотрудники могут заполнить анкету в режиме «онлайн» — на своём рабочем месте, общая для всех ссылка на опросник гарантирует анонимность. Эксперты проанализируют и обобщат собранную информацию, а после примут решение, что можно улучшить для уменьшения травматизма и снижения количества профессиональных заболеваний. Результаты исследования уточнят в фокус-группах и интервью с руководителями, а затем будут разработаны стратегия формирования осознанной безопасности у персонала и новые обучающие программы.

Главная задача проекта «Культура безопасности» — изменить отношение всех сотрудников к стандартам охраны труда, поэтому для успешной реализации проекта важно участие каждого. Только в том случае, когда все сотрудники вовлечены в процессы охраны труда и техники безопасности, можно надеяться на работу без инцидентов и травм. В плане на 2018 год — тиражирование проекта на все активы «ЕвроСибЭнерго», что позволит выйти на новый уровень в части сохранения жизни и здоровья сотрудников, и эти изменения начинаются уже сейчас.

Читать статью на сайте газеты «Сибирский энергетик»

Как оценить, сколько вы стоите на рынке труда

Идея кандидата формировать зарплатные ожидания по его стоимости на рынке труда, а не ориентироваться на зарплату, которую считает справедливой работодатель, – правильный рыночный подход. Но как оценить, сколько вы стоите на рынке? Многие кандидаты для этого используют только теоретическую, или кабинетную, оценку. Вот три основных метода, которыми пользуются кандидаты.

1. Сравнительный метод. Кандидат изучает, сколько на рынке получают специалисты на интересующей его позиции. Эту информацию можно найти в обзорах зарплат, получить у знакомого хедхантера или менеджера по персоналу – или поговорить со своими знакомыми, работающими на аналогичных должностях. Такое сравнение даст среднюю цифру или интервал, и кандидат думает, что это и есть его рыночная стоимость.

2. Доходный метод. Кандидат рассчитывает рыночную стоимость по своему доходу и его динамике за последнее время. Чем выше текущий заработок, тем выше рыночная стоимость кандидата и тем больше денег он может просить. А если зарплату давно не повышали, но за последнее время квалификация кандидата существенно выросла, он может увеличить зарплату на некоторую величину, отражающую прирост опыта, знаний и навыков.

3. Ценностный метод. Если ваша работа приносит бизнесу заметный экономический или стратегический эффект, вы можете взять за основу именно его. В прошлом году вы привлекли новых клиентов, снизили издержки, помогли избежать рисков, внедрили новую технологию, запустили новый продукт, помогли компании выйти на новый рынок, оптимизировали бизнес-процессы – все, что дало конкретный практический эффект, можно использовать для расчета вашей рыночной стоимости и продавать себя новому работодателю именно исходя из той ценности, которую вы можете ему принести.

Казалось бы, вы объективно оценили свою рыночную стоимость и можете сформировать обоснованные зарплатные ожидания. Однако, когда вы приходите на переговоры к потенциальному работодателю, неожиданно появляются два неучтенных фактора, которые могут существенно изменить вашу рыночную стоимость. Дело в том, что цифра, которую вы рассчитали, сидя за столом в офисе, – это лишь теоретическая, или потенциальная, стоимость. Ваша же реальная стоимость формируется только в переговорах с конкретным работодателем и зависит от двух факторов:

■  от вашей ценности для конкретной компании. Работодатель всегда соотносит деньги, которые он готов вам платить, с той выгодой, которую он может получить, наняв вас. Ваша рыночная стоимость для каждого конкретного работодателя зависит от того, насколько вы сумели понять, что ценно именно для него, и убедить его, что вы способны принести ему именно эту ценность;

■  от того, насколько успешно вы провели переговоры. При найме происходит торг с работодателем относительно финансовых условий, в результате чего теоретическая стоимость кандидата может измениться в диапазоне от минус 30% до плюс 100–150%.

Эта мысль причиняет дискомфорт. Намного приятнее думать, что наша рыночная стоимость определяется набором наших знаний, навыков, опыта, достижений, пройденных программ MBA, ACCA, CFA и т. д., нежели признать, что она сильно зависит от умения продавать себя и проводить переговоры об условиях. Хорошая новость состоит в том, что этими двумя рыночными факторами можно управлять и что их можно использовать для увеличения дохода.

Вот несколько рекомендаций.

1. Рассчитать свою потенциальную рыночную стоимость в любом случае полезно – чтобы получить отправную точку для переговоров. И рассчитать ее нужно максимально тщательно и объективно.

2. Важно понимать, что реальная рыночная стоимость – это та цифра, о которой вы смогли договориться. Она зависит от вашего умения создавать высокую ценность для бизнеса компании и вести переговоры. Поэтому надо постоянно развивать в себе навыки эффективного переговорщика.

3. Самый правильный способ оценить и повысить свою рыночную стоимость – регулярно изучать рынок, общаться с коллегами по отрасли, развивать сеть деловых контактов и укреплять персональный бренд. Надо постоянно искать новые возможности для трудоустройства, общаться с интересными работодателями и обсуждать с ними условия сотрудничества. Как рыночная капитализация компании определяется котировками ее акций на ежедневных рыночных торгах, так и ваша реальная рыночная стоимость определяется теми предложениями, которые вы получаете на рынке.

4. Также важно понимать свою реальную ценность для бизнеса и определить условия, которых, как вы считаете, вы заслуживаете. И эти условия надо отстаивать, а не полагаться только на цифры, которые назовет работодатель в качестве первого предложения.

5. При переговорах надо сохранять гибкость. Имеет смысл сформировать зарплатные ожидания в виде шкалы с тремя цифрами – минимально интересной зарплатой, комфортной и идеальной – и потом торговаться в этом диапазоне, стараясь договориться о наиболее привлекательных условиях.

статьи на тему управления персоналом

« Назад

07.04.2017 09:02

HR как функция претерпевает серьезные и глубинные изменения. Если еще несколько лет назад она играла вспомогательную роль в решении вопросов, связанных с персоналом, то теперь она берет на себя ключевую роль в цифровой трансформации. Мы видим, что эти изменения затрагивают три области, в рамках которых отвечают на вполне конкретные вопросы:

• Цифровые трудовые ресурсы

Как организации могут использовать новые практики управления, культуру инноваций и шеринга (совместного использования)? Как они могут применять различные методы управления талантами?

• Цифровое рабочее место

Как организации могут создать рабочую среду, которая стимулирует высокую производительность, использует современные коммуникационные инструменты и способствует вовлеченности, целеустремленности и комфортному существованию сотрудников?

Как организации могут менять саму функцию HR, использовать цифровые инструменты, чтобы решать проблемы и постоянно экспериментировать и внедрять инновации?

Сдвиги в понимании роли HR происходят быстро, поскольку специалисты в этой области берут на себя более серьезную роль: они помогают организациям стать цифровыми, а не просто учат их пользоваться цифровыми инструментами.

Как меняются правила игры в цифровую эпоху

Становлению digital-HR предшествовали годы усилий. В 1960-х и 1970-х HR был сосредоточен исключительно на кадровых операциях и их автоматизации. В 1980-х HR стал восприниматься как «сервисная служба»: центры компетенций стали управлять вопросами управления персонала, сервисные центры обслуживали индивидуальные потребности сотрудников, в бизнес начали включаться HR-партнеры. В 1990-х и в начале 2000-х HR снова сосредоточился на управлении талантами, что часто сопровождалось внедрением новых методов в рекрутинге и обучении.

Сегодня HR сконцентрирован на создании организаций будущего, и с этой целью компании нанимают молодых, подкованных в digital работников.

Сегодня HR-отделы вынуждены переписывать правила, экспериментировать с цифровыми инструментами, перепроектировать методы управления талантами – начиная с рекрутинга и заканчивая лидерством и производительностью. И все это должно быть сделано с акцентом на «редизайн» организации с учетом ее сосредоточенности на командах, аналитике, анализе связей и глобального фокуса на вопросы корпоративной культуры, обучения и карьеры. Цифровой HR строится на фундаменте инноваций и исследований.

Как только компания начинает обрастать связями и в штате появляются сотрудники разных возрастных групп, возникает потребность в новых подходах. Сегодня компании часто проводят хакатоны, создают проектные группы, работают над созданием минимально жизнеспособных продуктов, чтобы развернуть экспериментальные HR-программы.

Дизайн-мышление превратилось в мейнстрим. Вместо того, чтобы разрабатывать HR-программы применительно к устаревшим бизнес-процессам, HR-специалисты изучают потребности сотрудников всех сегментов (рабочие с почасовой оплатой, менеджеры, руководители и др.). Вместо традиционных карьерных моделей HR предлагает карьерные маршруты, а сложные процессы заменяет локальными практиками.

Digital HR требует экспертизы в области цифровых технологий, поскольку облачные HR-системы уже не справляются с теми задачами, которые необходимо решать современным компаниям.

Сегодня HR-команды заново продумывают свои решения в контексте технологических процессов: Royal Bank of Canada, Deutsche Telekom, Ford и у другие компании имеют в штате команды digital-дизайнеров внутри HR-департаментов.

Рынок поставщиков перестраивается самостоятельно: появляются новые HR-продукты и решения, многие ориентированы на мобильные приложения и искусственный интеллект и учитывают пользовательский опыт. Новые инструменты позволяют HR работать почти в режиме реального времени.

Такие компании, как SAP, в реальном времени мониторят показатели вовлеченности, текучести персонала и другие цифры, чтобы помочь бизнесу быстрее принимать решения. IBM начала использовать инструменты искусственного интеллекта, чтобы предоставить командам возможность видеть результаты их работы и то, как они достигаются.

HR-команды высокого профессионального уровня включают все меньше дженералистов и все больше специалистов уровня деловых партнеров, которые стимулируют HR-отделы обучаться, перестраивать навыки и развивать роль старших консультантов, которые используют цифровые инструменты на местах.

Новые инструменты и прозрачные методы

Искусственный интеллект, аналитика и мобильные технологии меняют стиль функционирования программ в области управления персоналом.

• Wade and Wendy используют искусственный интеллект и чат-ботов в планировании рекрутинга и карьеры. Этот продукт помогает сотрудникам стратегически выстраивать карьеру и показывает им возможности карьерного роста в компании.
• Чат-бот Mya способен устранить до 75% вопросов, которые возникают у людей во время рекрутингового процесса. 
• Приложение Switch помогает кандидатам найти рабочие места и обеспечивает им опыт по образцу Tinder в поиске работы и рекрутинге.
• Поставщик ПО Unitive использует искусственный интеллект, чтобы создавать описания вакансий на основе фактической информации о вакансии и с помощью алгоритмов идентифицировать пол и поколенческие особенности, тем самым минимизируя риски в рекрутинге.

Прозрачность становится стандартом в сфере HR. Помимо Glassdoor есть такие ресурсы, как Salary.com и Payscale, которые собирают данные о зарплатах по принципу краудсорсинга и дают возможность любому желающему увидеть эту информацию.

Примеры лидеров рынка  

IBM, международная компания с численностью сотрудников более 400 000 человек, переходит к digital HR, проводя множество экспериментов. Компания реформировала управление эффективностью, внедрив Checkpoint – новый процесс обратной связи, который существенно увеличивает вовлеченность и согласует действия.

Чтобы стимулировать непрерывное обучение, IBM свернула традиционную глобальную систему управления обучением и заменила ее новой цифровой образовательной платформой. Новая система позволяет сотрудникам публиковать любой контент, который они считают полезным и важным, рекомендовать обучающие программы и собирать на платформе обучающие фишки из интернета.

Предоставив сотрудникам возможность управлять собственной карьерой, IBM развивает уникальную систему управления карьерой, которая помогает людям находить новые рабочие места и рекомендовать кандидатов на открытые позиции.

Royal Bank of Canada набрал группу HR-разработчиков, которые совместно с IT-специалистами создают новое приложение для соискателей Embark. Оно помогает сотрудникам узнавать о новых рабочих местах, устраивать встречи онлайн. В дальнейшем банк планирует разработать серию приложений и других инструментов для профессионального развития и непрерывного обучения.

Что нужно сделать уже сегодня

• Пересмотреть миссию

Сегодня HR должен помогать менеджменту и сотрудникам быстро меняться и адаптироваться к цифровому мышлению. Ознакомьтесь с сетевыми организационными структурами, организационным сетевым анализом и моделями digital-лидерства.

• Обновить базовую технологию  

Обновите старые инструменты для обучения, рекрутинга и управления производительностью. Введите системы, которые сотрудники смогут использовать без затруднений.

• Разработать многолетнюю технологическую HR-стратегию

В сегодняшнем быстро меняющемся мире технологий важно создать многолетнюю стратегию, которая включает облачную платформу ERP, приложения, инструменты аналитики и др.

• Набрать команду digital-HR

Создайте команды, которые будут заниматься исследованием новых решений и совершенствовать с их помощью процессы работы персоналом.

• Встроить HR в контекст знаний и опыта

Переосмыслите организационную модель HR, чтобы сфокусировать усилия на опыте сотрудника, аналитике, корпоративной культуре и новых методах обучения. Убедитесь в том, что у команд не возникает проблем с коммуникациями.

• Сделать инновации базовой стратегией в HR

Внедряйте новшества во все практики управления персоналом. Исследуйте новые идеи в рекрутинге, включая аналитику.

• Привлечь в HR-профессию молодых специалистов  

Не забывайте о ротации кадров. Регулярно привлекайте людей из бизнеса в HR, набирайте в команду молодых профессионалов, которые могут поделиться знаниями и навыками в области аналитики.

• Провести сравнительный анализ

Приглядитесь к другим компаниям и обратите внимание на то, что они делают. Сегодня интересные практики и методы возникают из новаторских идей, которые разрабатываются не на основе книг, а с учетом корпоративной культуры и в контексте бизнес-потребностей.

Авторы: Erica Volini, Pascal Occean, Michael Stephan, Brett Walsh

Перевод: Инга Хамми  

Источник

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Page not found — ОХРАНА ТРУДА

Unfortunately the page you’re looking doesn’t exist (anymore) or there was an error in the link you followed or typed. This way to the home page.

Blog

• 04/05/2021 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2021 году
• 04/01/2021 — Вступает в силу новый порядок проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров
• 03/27/2021 — Минтруд разъяснил, как указывать наименование вредных или опасных производственных факторов и видов работ при составлении списка для медосмотров
• 03/25/2021 — Роструд разъяснил вопрос выдачи работникам средств индивидуальной защиты, бывших в употреблении
• 03/17/2021 — Утверждены новые требования к комплектации аптечки для оказания первой помощи работникам
• 03/01/2021 — Вступили в силу новые Правила по охране труда при работе в ограниченных и замкнутых пространствах
• 02/10/2021 — Продлены сроки обучения по охране труда и срок действия результатов специальной оценки условий труда
• 02/09/2021 — Ростехнадзор разъяснил вопрос о внеочередной проверке знаний новых правил по охране труда
• 02/03/2021 — Утвержден новый порядок проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров работников
• 01/22/2021 — Минтруд России разъяснил вопрос о внеочередной проверке знаний требований охраны труда в связи с введением в действие новых правил по охране труда
• 01/18/2021 — Роструд напоминает о необходимости соблюдения режима работы в холодное время
• 01/01/2021 — Введены в действие новые правила по охране труда
• 01/01/2021 — Вступил в силу новый Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением ТС
• 01/01/2021 — Вводится новый перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин
• 01/01/2021 — Вступили в силу требования о подготовке работников в области защиты от чрезвычайных ситуаций
• 12/31/2020 — Принят Закон о бессрочных декларациях соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
• 12/31/2020 — Утверждены СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда»
• 12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок
• 12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации объектов теплоснабжения и теплопотребляющих установок
• 12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при работе в ограниченных и замкнутых пространствах
• 12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при обработке металлов
• 12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении электросварочных и газосварочных работ
• 12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при производстве строительных материалов
• 12/31/2020 — Утвержден порядок проведения медицинского освидетельствования частных охранников
• 12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при проведении водолазных работ
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда в медицинских организациях
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при строительстве, реконструкции и ремонте
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении работ на объектах связи
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении окрасочных работ
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда в подразделениях пожарной охраны
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении работ в театрах, концертных залах, цирках, зоотеатрах, зоопарках и океанариумах
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда в лесозаготовительном, деревообрабатывающем производствах и при выполнении лесохозяйственных работ
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при хранении, транспортировании и реализации нефтепродуктов
• 12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда на морских судах и судах внутреннего водного транспорта
• 12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда при нанесении металлопокрытий
• 12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ
• 12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда на городском электрическом транспорте
• 12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда при использовании отдельных видов химических веществ и материалов
• 12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда в целлюлозно-бумажной и лесохимической промышленности
• 12/28/2020 — Утверждены Правила по охране труда при работе на высоте
• 12/28/2020 — Утверждены Правила по охране труда при строительстве, реконструкции, ремонте и содержании мостов
• 12/27/2020 — Утверждены Правила по охране труда на автомобильном транспорте
• 12/26/2020 — Утверждены Правила по охране труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества
• 12/26/2020 — Утверждены Правила по охране труда при проведении работ в легкой промышленности
• 12/26/2020 — Утверждены Правила по охране труда при производстве цемента
• 12/26/2020 — Утверждены Правила по охране труда при проведении полиграфических работ
• 12/25/2020 — Утверждены Правила по охране труда при работе с инструментом и приспособлениями
• 12/24/2020 — Утверждены Правила по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов
• 12/23/2020 — Утверждены критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности от несчастных случаев и профзаболеваний
• 12/22/2020 — Утверждены Правила по охране труда при добыче и переработке водных биоресурсов
• 12/21/2020 — Утверждены Правила по охране труда при размещении, монтаже, техобслуживании и ремонте технологического оборудования
• 12/18/2020 — Утверждено Типовое положение о единой системе управления промышленной безопасностью и охраной труда в сфере добычи угля
• 12/17/2020 — Утверждены Правила по охране труда при осуществлении грузопассажирских перевозок на железнодорожном транспорте
• 12/16/2020 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации промышленного транспорта
• 12/15/2020 — Утверждены Особенности режима рабочего времени, времени отдыха и условий труда водителей автомобилей
• 12/14/2020 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации объектов инфраструктуры железнодорожного транспорта
• 12/12/2020 — Минтруд России разъяснил вопросы проведения инструктажа и СОУТ для работников, вернувшихся с удаленной работы в офис
• 12/11/2020 — Утверждены Правила по охране труда в жилищно-коммунальном хозяйстве
• 12/09/2020 — Минстрой России разработал новые рекомендации по профилактике COVID-19 в строительной отрасли
• 12/04/2020 — Утверждены Правила по охране труда при проведении работ в метрополитене
• 12/03/2020 — Утвержден порядок проведения обязательных медосмотров на железнодорожном транспорте
• 11/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда в сельском хозяйстве
• 11/05/2020 — Минтрансом России утверждены новые обязательные реквизиты и порядок заполнения путевых листов
• 11/02/2020 — Утвержден временный порядок установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
• 10/21/2020 — Минтруд России разъяснил, вправе ли работодатель требовать от работников прохождения теста на COVID-19
• 10/12/2020 — Утверждены Правила по охране труда в морских и речных портах
• 10/06/2020 — Минтранс России отменил ряд актов по вопросам охраны труда
• 09/21/2020 — Отменен ряд типовых инструкций и правил по охране труда
• 09/02/2020 — Роспотребнадзор разъяснил порядок допуска к работе вахтовых работников, переболевших коронавирусной инфекцией
• 09/02/2020 — Внесены изменения в некоторые правовые акты Минтруда России по вопросам проведения спецоценки условий труда
• 08/27/2020 — ФСС России разъяснил особенности возмещения расходов на мероприятия по предупреждению распространения COVID-19
• 08/05/2020 — Расходы на мероприятия по предупреждению распространения COVID-19 могут быть возмещены за счет средств ФСС России
• 08/05/2020 — Минтруд России разъяснил вопрос об обязательных медосмотрах сотрудников, работающих с персональными компьютерами
• 07/17/2020 — Минтруд разъяснил, как следует присваивать индивидуальный номер рабочим местам при проведении внеплановой или повторной СОУТ
• 07/07/2020 — Утверждены санитарно-эпидемиологические требования к работе образовательных организаций в условиях COVID-19
• 07/06/2020 — Роспотребнадзор дал рекомендации для работающих в условиях повышенных температур воздуха
• 07/02/2020 — Утверждена новая годовая форма федерального статистического наблюдения N 7-травматизм
• 06/17/2020 — Продлены сроки для проведения обучения по охране труда и сроки действия результатов проведения спецоценки условий труда
• 06/11/2020 — МЧС России даны разъяснения по организации вводного инструктажа по гражданской обороне
• 06/08/2020 — ФСС России разъяснил вопросы продления сроков уплаты страховых взносов на травматизм в связи с распространением COVID-19
• 05/28/2020 — Роспотребнадзор подготовил рекомендации по организации работы предприятий автотранспорта в условиях распространения COVID-19
• 05/26/2020 — Утвержден временный порядок расследования страховых случаев причинения вреда здоровью медработников от COVID-19
• 05/24/2020 — С 24 мая 2020 года работа за компьютером более 50% рабочего времени не является основанием для обязательных медосмотров
• 05/19/2020 — Роспотребнадзор дал рекомендации по организации работы образовательных организаций в условиях распространения COVID-19
• 05/19/2020 — Уточнено, при каких значениях частот электромагнитного поля работники должны будут проходить обязательные медосмотры
• 05/12/2020 — Роспотребнадзор дал новые рекомендации по организации работы вахтовым методом в условиях распространения COVID-19
• 05/06/2020 — Утверждены временные правила работы вахтовым методом
• 05/06/2020 — Роспотребнадзор дал рекомендации по организации работы вахтовым методом в условиях распространения COVID-19
• 05/06/2020 — Минтруд России разъяснил, как следует указывать сведения об условиях труда в трудовом договоре до и после проведения СОУТ
• 04/20/2020 — Определен временный порядок установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве
• 04/20/2020 — Минтруд России разъяснил вопросы проведения медосмотров в период действия ограничений, связанных с COVID-19
• 04/14/2020 — Минстрой дал рекомендации по профилактике распространения коронавируса для организаций строительной отрасли
• 04/10/2020 — Правительством РФ определен минимум проверок в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей
• 04/10/2020 — Роспотребнадзор подготовил для работодателей новые рекомендации по профилактике распространения коронавирусной инфекции
• 04/09/2020 — Продлены сроки уплаты страховых взносов на травматизм для малого и среднего бизнеса, пострадавшего от коронавируса
• 04/08/2020 — До 1 октября 2020 года отложена проверка знаний требований охраны труда и безопасности, предъявляемых к организации и выполнению работ в электроустановках
• 04/04/2020 — До конца года не будут проводиться проверки в отношении субъектов малого и среднего предпринимательства
• 04/02/2020 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2020 году
• 04/02/2020 — Дополнение к Рекомендациям работникам и работодателям в связи с объявлением в Российской Федерации нерабочих дней
• 03/30/2020 — Минтруд России дал разъяснения для работников и работодателей в связи с предстоящей нерабочей неделей
• 03/30/2020 — Уточнены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, занятых на подземных работах
• 03/11/2020 — Минтруд России разъяснил вопросы оплаты работодателем проезда и проживания работников в месте проведения медосмотров
• 02/28/2020 — Минздрав России разъяснил ряд вопросов, связанных с проведением профилактических прививок отдельным категориям работников
• 02/17/2020 — Министерством просвещения подготовлены примерные положения о СУОТ в образовательных организациях
• 02/16/2020 — Росархивом определены сроки хранения документов по охране труда
• 02/13/2020 — Роструд разъяснил вопросы, связанные с выполнением сверхурочной работы и установлением ненормированного рабочего дня
• 02/05/2020 — Роструд разъяснил вопросы, связанные с расторжением и прекращением трудовых договоров
• 01/21/2020 — До 27 января 2020 года необходимо сдать отчетность по форме N 7-травматизм
• 01/15/2020 — До 21 января 2020 года необходимо сдать отчетность по форме N 1-Т (условия труда)
• 01/05/2020 — Внесены изменения в порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников
• 01/04/2020 — Минтруд России разъяснил вопрос о возможности введения в штатное расписание должности специалиста по охране труда на 0,5 ставки
• 01/03/2020 — Определен порядок осуществления госнадзора за расследованием и учетом несчастных случаев на производстве
• 01/01/2020 — Вступили в силу изменения в Федеральный закон «О специальной оценке условий труда»
• 12/26/2019 — Водители грузовиков и автобусов должны соблюдать нормы времени управления транспортным средством
• 11/18/2019 — Гарантии женщинам, работающим в сельской местности, теперь закреплены в Трудовом кодексе РФ
• 11/05/2019 — Минтруд России разъяснил порядок предоставления компенсаций за работу во вредных условиях труда
• 10/07/2019 — Минтруд России разъяснил вопрос об обучении безопасным методам выполнения работ на высоте при смене работодателя
• 10/03/2019 — Вступили в силу изменения в Правила противопожарного режима
• 09/16/2019 — Минтруд разъяснил порядок продления срока действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
• 09/11/2019 — Внесены изменения в порядок расследования и учета несчастных случаев с обучающимися в образовательных организациях
• 09/06/2019 — Разъяснен порядок оформления трудовых отношений с педагогическими, медицинскими работниками и руководителями организаций отдыха детей
• 08/27/2019 — Минтруд России разъяснил, когда работающие за компьютером сотрудники должны проходить обязательные медосмотры
• 08/26/2019 — Введены в действе Правила по охране труда при эксплуатации подвижного состава железнодорожного транспорта
• 08/15/2019 — Утвержден новый перечень производств, работ и должностей, на которых ограничивается труд женщин
• 07/04/2019 — Минтранс России разъяснил некоторые вопросы по заполнению путевых листов
• 07/03/2019 — Введены в действие Правила по охране труда в морских и речных портах
• 06/03/2019 — Минтруд России разъяснил вопрос о необходимости проведения инструктажей по охране труда с лицом, выполняющим работы по гражданско-правовому договору
• 06/03/2019 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации подвижного состава железнодорожного транспорта
• 05/16/2019 — Вступили в силу изменения в Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции
• 04/29/2019 — Минтранс России разъяснил особенности проведения обязательных предрейсовых и послерейсовых медосмотров
• 04/18/2019 — Роструд утвердил методические рекомендации по проверке создания и обеспечения функционирования СУОТ у работодателей
• 04/17/2019 — Введены в действие Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды и СИЗ работникам торфозаготовительных и торфоперерабатывающих организаций
• 04/11/2019 — Утверждены Правила по охране труда в морских и речных портах
• 04/09/2019 — Введены в действие правила по охране труда при выполнении работ по эксплуатации, техобслуживанию и ремонту промышленного транспорта
• 03/21/2019 — Введены в действие Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам организаций легкой промышленности
• 03/05/2019 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2019 году
• 03/04/2019 — Утверждены типовые формы контрактов на оказание услуг по проведению специальной оценки условий труда и обучению по охране труда
• 03/04/2019 — Минтруд России разъяснил, каким образом должна осуществляться разработка и выдача инструкций по охране труда работникам организаций
• 02/28/2019 — Минтруд России разъяснил, какой инструктаж должен проводиться водителям перед выездом на линию
• 02/28/2019 — Внесены изменения в Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой промышленности
• 02/27/2019 — С 27 февраля 2019 года при проведении госэнергонадзора может проверяться соблюдение требований охраны труда
• 01/29/2019 — 29 января 2019 года вступили в силу изменения в правила по охране труда в строительстве, при работе на высоте и при работе с инструментом
• 01/23/2019 — Утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды и СИЗ работникам торфозаготовительных и торфоперерабатывающих организаций
• 01/21/2019 — Минтруд России разъяснил, в каких случаях у индивидуальных предпринимателей не проводится специальная оценка условий труда
• 01/21/2019 — Уточнены правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний
• 01/16/2019 — Уточнен порядок осуществления госнадзора за соблюдением требований охраны труда при эксплуатации электроустановок и тепловых энергоустановок
• 01/08/2019 — Вступили в силу изменения в законе о специальной оценке условий труда
• 01/01/2019 — 1 января 2019 года вступил в силу закон, определяющий размеры страховых взносов на травматизм в 2019 году
• 12/28/2018 — Утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам организаций легкой промышленности
• 12/10/2018 — Утвержден порядок организации и проведения предрейсового или предсменного контроля технического состояния транспортных средств
• 12/10/2018 — Роструд разъяснил отдельные вопросы оказания первой помощи
• 12/08/2018 — Разъяснен порядок оплаты расходов на реабилитацию лиц, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
• 12/07/2018 — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2018 N 41
• 12/06/2018 — Определены нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам государственных природных заповедников, находящихся в ведении Минобрнауки России
• 12/03/2018 — Минтруд России разъяснил порядок применения ГОСТ 12.0.004-2015
• 11/13/2018 — Утверждены новые формы проверочных листов, используемых при проведении плановых проверок соблюдения требований пожарной безопасности
• 11/01/2018 — Вступили в силу изменения в Правила по охране труда в строительстве
• 11/01/2018 — Вступили в силу изменения в Правила по охране труда в лесозаготовительном, деревообрабатывающем производствах и при лесохозяйственных работах
• 11/01/2018 — Минздравом России разъяснены вопросы оказания первой помощи работникам организации
• 10/24/2018 — Минтрудом и Минздравом России разъяснены отдельные вопросы, связанные с отнесением условий труда на рабочих местах медицинских работников к определенному классу
• 10/15/2018 — Роспотребнадзор разъяснил, чем регламентированы гигиенические требования к условиям труда женщин
• 10/12/2018 — Минтруд России разъяснил отдельные вопросы, связанные с охраной труда при работе на высоте
• 10/09/2018 — Минтруд России разъяснил некоторые вопросы о порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда
• 10/09/2018 — Утверждены правила по охране труда при выполнении работ по эксплуатации, техническому обслуживанию и ремонту промышленного транспорта
• 10/05/2018 — Рострудом утверждены 26 новых проверочных листов, которые будут использоваться при проведении плановых проверок
• 09/27/2018 — Минтруд России напоминает о необходимости проведения специальной оценки условий труда до конца 2018 года
• 09/27/2018 — Вступили в силу Правила по охране труда на автомобильном транспорте
• 09/26/2018 — За счет средств ФСС работодатель сможет возместить расходы на приобретение работникам СИЗ, изготовленных на территории государств — членов ЕАЭС
• 09/09/2018 — Вступили в силу Правила по охране труда при выполнении окрасочных работ
• 08/22/2018 — Роструд разъяснил вопрос необходимости включения пункта о СИЗ в программу вводного инструктажа по охране труда
• 08/21/2018 — Утверждено новое приложение к форме федерального статистического наблюдения N 7-травматизм
• 08/17/2018 — Определены особенности СОУТ на рабочих местах работников, участвующих в производстве и уничтожении взрывчатых веществ и боеприпасов
• 08/16/2018 — Внесены изменения в Правила по охране труда в сельском хозяйстве
• 08/15/2018 — Утверждена новая форма N 1-Т (условия труда) «Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и опасными условиями труда»
• 08/07/2018 — Внесены изменения в Правила по охране труда в строительстве
• 08/06/2018 — Минтруд России разъяснил отдельные вопросы обучения безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте
• 08/03/2018 — Внесены изменения в Правила по охране труда в деревообрабатывающем, лесозаготовительном производствах и при лесохозяйственных работах
• 07/30/2018 — Минтруд России разъяснил требования к оформлению журналов проведения инструктажей по охране труда
• 07/23/2018 — Приняты законы об исключении дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда
• 07/01/2018 — С 1 июля 2018 года при проведении плановых проверок работодателей должны использоваться проверочные листы
• 06/27/2018 — МЧС России разработаны методические рекомендации по организации и проведению вводного инструктажа по ГО
• 06/13/2018 — Утверждены правила охраны труда при выполнении окрасочных работ
• 06/12/2018 — Минтруд России разъяснил особенности проведения плановых проверок с использованием проверочных листов
• 06/12/2018 — Вступили в силу изменения в порядок выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств
• 06/09/2018 — Минтруд России разъяснил, какие правила по охране труда должны применяться в организациях связи
• 06/05/2018 — Утверждены новые предельно допустимые концентрации (ПДК) микроорганизмов-продуцентов, бактериальных препаратов в воздухе рабочей зоны
• 06/03/2018 — Введены в действие типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам отдельных отраслей промышленности
• 05/29/2018 — Минтрансом России внесены изменения в Положение о режиме труда и отдыха водителей автомобилей
• 05/28/2018 — Правительством России одобрен законопроект о ратификации Конвенции о безопасности и гигиене труда в строительстве
• 05/21/2018 — Вступили в силу Правила по охране труда в организациях связи
• 05/17/2018 — Подготовлен проект порядка прохождения ежегодного медосмотра работниками ведомственной охраны
• 05/14/2018 — Роструд разъяснил некоторые вопросы порядка продления срока для исполнения предписания Государственной инспекции труда
• 05/10/2018 — Утверждены Основы государственной политики РФ в области промышленной безопасности на период до 2025 года и дальнейшую перспективу
• 05/07/2018 — Минтруд России предлагает разрешить отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда
• 05/02/2018 — Введен в действие ГОСТ Р 57974-2017, устанавливающий требования к проведению проверок систем противопожарной защиты в зданиях
• 04/25/2018 — Утверждены новые размеры предельно допустимой концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны
• 04/25/2018 — ФСС России разъяснил отдельные вопросы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
• 04/23/2018 — Вступили в силу Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности
• 04/16/2018 — Подготовлен проект, определяющий перечень работ с вредными и опасными условиями труда, на которых ограничен труд женщин
• 04/06/2018 — Подготовлен проект Правил по охране труда при выполнении работ в театрах, концертных залах, цирках и зоопарках
• 04/05/2018 — Роструд разъяснил условия для снижения категории риска деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей
• 04/04/2018 — Письмо Роструда от 07.03.2018 N 837-ТЗ «О добровольном внутреннем контроле работодателями соблюдения требований трудового законодательства»
• 04/01/2018 — Определены нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам государственных природных заповедников, находящихся в ведении ФАНО России
• 03/29/2018 — Минтруд России разработал проект обновленного порядка обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда работников организаций
• 03/28/2018 — Утверждены Правила по охране труда на автомобильном транспорте
• 03/28/2018 — Роструд разработал формы 28 новых проверочных листов для применения при проведении проверок соблюдения трудового законодательства
• 03/26/2018 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2018 году
• 03/17/2018 — Минтруд России разработал проекты типовых контрактов на оказание услуг по проведению СОУТ и услуг по обучению вопросам охраны труда
• 03/16/2018 — Работники организаций социального обслуживания должны будут проходить обязательные медицинские осмотры
• 03/15/2018 — Минтрудом России утвержден примерный перечень мероприятий по снижению травматизма на производстве
• 03/12/2018 — Утверждены типовые нормы выдачи СИЗ работникам промышленности стройматериалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности
• 03/07/2018 — Утверждены типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам, выполняющим геологические, топографо-геодезические и землеустроительные работы
• 03/01/2018 — Минздрав России разъяснил порядок перевода младшего медицинского персонала в уборщики служебных помещений
• 02/21/2018 — Утверждены Правила по охране труда в организациях связи
• 02/21/2018 — Уточнены основания для изменения присвоенной категории риска деятельности юридических лиц или индивидуальных предпринимателей
• 02/19/2018 — Подготовлен проект правил по охране труда в морских и речных портах
• 02/17/2018 — Вступают в силу Правила по охране труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества
• 02/04/2018 — Вступил в силу приказ Роструда об утверждении форм 107 проверочных листов, используемых при проведении плановых проверок
• 02/02/2018 — Уточнен порядок осуществления Рострудом государственного надзора за соблюдением трудового законодательства
• 01/30/2018 — Подготовлен проект уточняющий обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении подрядных организаций
• 01/24/2018 — ФСС РФ разъяснил, какой должна быть продолжительность неполного рабочего дня для возмещения Фондом расходов на выплату пособия по уходу за ребенком
• 01/23/2018 — Утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности
• 01/14/2018 — Подготовлен проект, изменяющий Правила по охране труда в сельском хозяйстве
• 01/12/2018 — Правительством РФ внесен проект о лишении Ростехнадзора и Росздравнадзора контрольных функций в сфере охраны труда
• 01/12/2018 — Утверждено Типовое положение о единой системе управления промышленной безопасностью и охраной труда для организаций по добыче угля
• 01/11/2018 — За нарушение требований к организации безопасного использования и содержания лифтов и эскалаторов могут установить административную ответственность
• 01/10/2018 — Минтруд России разъяснил вопрос о проведении внеплановой спецоценки условий труда при перемещении рабочих мест
• 01/09/2018 — Правительством РФ внесены изменения в Правила противопожарного режима в Российской Федерации
• 01/08/2018 — Нарушение порядка оформления трудовых отношений будет являться основанием для проведения внеплановой проверки
• 01/06/2018 — Определены страховые тарифы на травматизм на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов
• 01/06/2018 — МЧС России утверждены формы проверочных листов, используемых при проведении плановых проверок соблюдения требований пожарной безопасности
• 01/01/2018 — С 1 января 2018 года при проведении проверок соблюдения трудового законодательства должны применяться риск-ориентированный подход и проверочные листы
• 01/01/2018 — С 1 января 2018 года инспекторы Роструда будут проверять обеспечение доступности рабочих мест и условий труда для инвалидов
• 01/01/2018 — Введен в действие ГОСТ 12.0.230.3-2016 «ССБТ. Системы управления охраной труда. Оценка результативности и эффективности»
• 12/29/2017 — Рострудом подготовлены доклады за I и II кварталы 2017 года с руководствами по соблюдению обязательных требований трудового законодательства
• 12/27/2017 — Внесены изменения в Правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний
• 12/26/2017 — Роструд опубликовал перечень типовых нарушений обязательных требований трудового законодательства с классификацией по степени риска причинения вреда работнику
• 12/18/2017 — МЧС России разъяснены требования об организации подготовки работников в области ГО и вопросы проведения плановых и внеплановых проверок
• 12/15/2017 — Определены особенности проведения СОУТ на рабочих местах водителей городского наземного пассажирского транспорта общего пользования
• 12/14/2017 — Подготовлен проект, изменяющий Закон о специальной оценке условий труда
• 12/13/2017 — Уточнены правила выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств
• 12/08/2017 — Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П
• 12/04/2017 — Подготовлен проект, изменяющий Методику проведения специальной оценки условий труда
• 12/01/2017 — Вступают в силу Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам авиационной промышленности
• 11/27/2017 — Региональные органы власти имеют право расширять перечень профессий, подлежащих обязательным медицинским осмотрам
• 11/27/2017 — Инспекторы Роструда будут осуществлять надзор за обеспечением доступности для инвалидов специальных рабочих мест и условий труда
• 11/26/2017 — Подготовлен проект, уточняющий особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей
• 11/25/2017 — Утвержден новый Перечень должностных лиц Ростехнадзора, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях
• 11/24/2017 — Рострудом утверждено руководство по установлению степени утраты профессиональной трудоспособности от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
• 11/22/2017 — Внесены изменения в Правила противопожарного режима в Российской Федерации
• 11/21/2017 — Подготовлен проект, устанавливающий новые предельно допустимые концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны
• 11/17/2017 — Утверждены Правила по охране труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества
• 11/17/2017 — Утверждены формы 107 проверочных листов, которые будут использоваться Рострудом при проведении плановых проверок
• 11/16/2017 — Минтрудом России утверждены методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов в трудовой сфере
• 11/13/2017 — Роструд разъяснил вопрос о соблюдении и исполнении требований межотраслевых правил по охране труда
• 11/08/2017 — МЧС России разработан проект нового порядка обучения мерам пожарной безопасности
• 11/07/2017 — Минтруд России разъяснил порядок прохождения работниками обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда
• 11/02/2017 — Рострудом опубликован доклад с руководством по соблюдению работодателями обязательных требований трудового законодательства
• 11/01/2017 — Вводятся в действие Правила по охране труда при проведении работ в легкой промышленности
• 10/31/2017 — Отменен запрет на проведения проверок исполнения работодателями нормативно-правовых актов СССР и РСФСР в сфере труда
• 10/30/2017 — Подготовлен проект изменений в Правила по охране труда в строительстве
• 10/17/2017 — Книга МОТ: «Коллективные переговоры. Стратегическое руководство»
• 10/13/2017 — Вступает в силу приказ Ростехнадзора, уточняющий требования к производству сварочных работ на опасных производственных объектах
• 10/05/2017 — Утвержден Порядок расследования и учета несчастных случаев с обучающимися во время пребывания в образовательной организации
• 10/02/2017 — Минтруд России разъяснил порядок применения ГОСТов и правил по охране труда
• 10/02/2017 — С 1 октября 2017 года плановые проверки органами ГПН осуществляются с использованием проверочных листов
• 09/28/2017 — Ростехнадзор предполагает уточнить перечень должностных лиц, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях
• 09/27/2017 — Внесены изменения в Порядок оформления декларации промышленной безопасности опасных производственных объектов
• 09/26/2017 — Обязательные медосмотры водителей могут перевести на телемедицинские технологии
• 09/14/2017 — Минобрнауки России разработан примерный перечень мероприятий соглашения по охране труда в организациях, осуществляющих образовательную деятельность
• 09/14/2017 — Минтруд России подготовил план мероприятий по совершенствованию правового регулирования в сфере охраны труда
• 09/14/2017 — Утверждена новая форма N 1-Т (условия труда), которая должна применяться с отчета за 2017 год
• 09/13/2017 — В 2018 году при проведении плановых проверок государственные инспекторы труда должны использовать проверочные листы
• 09/12/2017 — Установлены особенности проведения СОУТ медработников, оказывающих психиатрическую и иную медпомощь лицам с психическим расстройством
• 09/12/2017 — Подготовлен проект, уточняющий правила выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств
• 09/11/2017 — Подготовлен проект Правил по охране труда при выполнении окрасочных работ
• 09/07/2017 — Подготовлен проект, определяющий порядок обучения мерам пожарной безопасности работников организаций
• 09/05/2017 — Утверждены типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды работникам авиационной промышленности
• 09/05/2017 — Минтруд России разъяснил порядок организации работы комиссии по проведению специальной оценки условий труда
• 08/28/2017 — Введены в действие Правила по охране труда при использовании отдельных видов химических веществ и материалов
• 08/28/2017 — МЧС России разъяснило положения об обязанности проведения вводного инструктажа по гражданской обороне с вновь принятыми работниками
• 08/23/2017 — Минздрав России разъяснил некоторые вопросы санитарно-эпидемиологических требований к безопасности условий труда несовершеннолетних
• 08/16/2017 — Разработан проект об уточнении порядка осуществления Рострудом функций по надзору за соблюдением трудового законодательства
• 08/16/2017 — Разработан проект Правил по охране труда при производстве строительных материалов
• 08/10/2017 — Ужесточена уголовная ответственность за уклонение от уплаты страховых взносов
• 08/06/2017 — Вводятся в действие Правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ
• 08/04/2017 — Подготовлен проект изменений в Правила по охране труда при работе на высоте
• 08/02/2017 — Минтруд России разъяснил правила предоставления специальных перерывов работникам, работающим за компьютером
• 08/01/2017 — Минтрудом России утверждены Правила по охране труда при проведении работ в легкой промышленности
• 08/01/2017 — Внесены изменения в Технический регламент о требованиях пожарной безопасности
• 07/31/2017 — Урегулировано взаимодействие ФСС РФ и следственных органов при выявлении фактов уклонения от уплаты страховых взносов на травматизм
• 07/31/2017 — С 1 августа 2017 года меняются правила возмещения расходов на специальную одежду за счет взносов на производственный травматизм
• 07/29/2017 — Минтруд России подготовил проект приказа об утверждении Правил по охране труда при эксплуатации промышленного транспорта
• 07/27/2017 — Страховые тарифы на травматизм на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов планируется сохранить на прежнем уровне
• 07/27/2017 — МЧС России разработало нормативный документ, который определяет дополнительное снижение нагрузки на бизнес сообщество
• 07/27/2017 — Принят технический регламент ЕАЭС о требованиях к средствам обеспечения пожарной безопасности и пожаротушения
• 07/24/2017 — Водителям, не прошедшим независимую оценку квалификации, могут запретить осуществлять трудовую деятельность
• 07/19/2017 — МЧС России предлагает проводить обучение работников в области гражданской обороны только в организациях, отнесенных к категориям по ГО
• 07/18/2017 — Минтруд России разъяснил требования к испытательным лабораториям организаций, претендующих на проведение спецоценки условий труда
• 07/07/2017 — Решение Верховного Суда РФ от 27.04.2017 N АКПИ17-144
• 07/05/2017 — Уточнены некоторые вопросы регулирования трудовой деятельности несовершеннолетних
• 06/29/2017 — Утвержден порядок организации и проведения предрейсового контроля технического состояния транспортных средств
• 06/29/2017 — Обновлена форма расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам на ОСС от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
• 06/29/2017 — Правительством РФ утвержден перечень заболеваний, препятствующих работе на морских судах, судах внутреннего и смешанного плавания
• 06/27/2017 — Утверждена новая годовая статистическая форма для предоставления сведений о травматизме на производстве и профзаболеваниях
• 06/24/2017 — Роспотребнадзор разъяснил возможность использования светодиодного освещения в образовательных учреждениях
• 06/21/2017 — МЧС России разъяснило порядок проведения вводных инструктажей и курсового обучения по гражданской обороне
• 06/16/2017 — Уточнен порядок оплаты дополнительных расходов на реабилитацию лиц пострадавших вследствие несчастных случаев на производстве
• 06/16/2017 — Минтруд России разъяснил вопрос о прохождении медицинского осмотра работником, уволенным и принятым на ту же работу
• 06/14/2017 — Минтруд России разъяснил вопрос о порядке проведения вводного инструктажа по охране труда
• 06/09/2017 — Определен порядок осуществления Рострудом госнадзора за соблюдением требований законодательства о специальной оценке условий труда
• 06/06/2017 — Подготовлен проект определяющий порядок расследования и учета несчастных случаев с обучающимися во время пребывания в образовательной организации
• 06/06/2017 — Минтруд России разъяснил порядок подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
• 06/02/2017 — Роструд разъяснил вопрос о прохождении обязательных медицинских осмотров работниками, занятыми на работе с ПЭВМ
• 05/31/2017 — Утверждены Правила по охране труда при использовании отдельных видов химических веществ и материалов
• 05/27/2017 — Ростехнадзор разъяснил отдельные вопросы присвоения I группы по электробезопасности
• 05/25/2017 — Запрет на проверку с 1 июля 2017 года требований нормативно-правовых актов СССР и РСФСР, по отдельным вопросам регулирования трудовых отношений может быть отмен
• 05/18/2017 — Роструд разъяснил условия и порядок снижения категории риска работодателя на более низкую категорию
• 05/13/2017 — Утверждены Правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ
• 05/11/2017 — Правительством России утвержден план мероприятий по повышению уровня занятости инвалидов на 2017-2020 годы
• 05/05/2017 — Минтруд России разъяснил порядок организации обучения по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве
• 05/03/2017 — Минтруд России подготовил законопроект о сопровождаемом содействии трудоустройству инвалидов
• 04/30/2017 — В России начинает действовать Конвенция МОТ о работе на условиях неполного рабочего времени
• 04/27/2017 — Роструд разработал для государственных инспекторов труда методические рекомендации припроведении расследования несчастных случаев
• 04/27/2017 — Минфин России разъяснил вопрос о применении дополнительных тарифов страховых взносов на ОПС исходя из результатов спецоценки условий труда
• 04/22/2017 — Минтруд России установил тождество отдельных наименований профессий для целей назначения досрочной пенсии по старости
• 04/22/2017 — ФСС России разъяснил отдельные вопросы финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению травматизма и профзаболеваний
• 04/21/2017 — Информация Минтруда России по вопросам независимой оценки квалификации
• 04/21/2017 — Вступили в действие Правила по охране труда при добыче (вылове), переработке водных биоресурсов и производстве продукции из водных биоресурсов
• 04/20/2017 — Вступили в действие Правила по охране труда при нанесении
  металлопокрытий и Правила по охране труда на городском электрическом транспорте
• 04/13/2017 — Вступило
  в силу Положение о правилах обязательного страхования гражданской
  ответственности владельца опасного объекта
• 04/12/2017 — Утверждены новые формы документов, применяемых при контроле за уплатой страховых взносовна ОСС от несчастных случаев и профзаболеваний
• 04/08/2017 — Организации должны подавать в инспекцию нулевой расчет по страховым
  взносам, если в отчетном периоде хозяйственная деятельность не велась
• 04/07/2017 — Отчитаться по начисленным и уплаченным страховым взносам по обязательному социальному страхованию нужно по новой форме
• 04/05/2017 — Информация Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов
• 04/04/2017 — Ростехнадзор
  разъяснил вопрос обучения персонала электрослужб оказанию первой помощи
  пострадавшим
• 04/04/2017 — Разъяснение Роструда по вопросу применения профессионального стандарта специалиста в области охраны труда
• 03/30/2017 — Минздравом России подготовлен проект приказа, уточняющий порядок проведения обязательных медосмотров работников
• 03/29/2017 — В Госдуму внесен проект изменений в ТК РФ в части ограничения использования ненормированного рабочего дня
• 03/28/2017 — Минтруд России разъяснил требования к средствам
  индивидуальной защиты
• 03/28/2017 — Минтруд
  России разъяснил порядок пересмотра инструкций по охране труда
• 03/25/2017 — Роструд разъяснил некоторые вопросы порядка проведения проверок
• 03/25/2017 — Минтруд России разъяснил вопрос проведения работодателем вводного инструктажа по охране труда
• 03/25/2017 — Минтруд России разъяснил отдельные вопросы декларирования рабочих мест
• 03/23/2017 — Целевой инструктаж по охране труда при проведении субботника
• 03/20/2017 — Подготовлен проект, определяющий особенности проведения спецоценки условий труда отдельных категорий медицинских работников
• 03/17/2017 — Подготовлен проект, определяющий особенности проведения спецоценки
  условий труда водителей городского наземного пассажирского
  транспорта
• 03/17/2017 — Роструд разъяснил порядок обучения работников безопасным методам и приемам выполненияработ на высоте
• 03/16/2017 — Страхователи уплачивающие взносы на травматизм должны подтвердить
  основной вид экономической деятельности до 17 апреля 2017 года
• 03/09/2017 — Утверждена Национальная стратегия действий в интересах женщин
• 03/09/2017 — Роспотребнадзор разработал новые требования к рабочим местам женщин
• 03/08/2017 — Доклад Международной организации труда и Института Гэллапа «К лучшему будущему для женщин и сферы труда: мнения женщин и мужчин»
• 03/06/2017 — Решение Верховного Суда РФ от 26.01.2017 N
  АКПИ16-1035
• 03/06/2017 — Книга Международной организации труда (МОТ): «Равная оплата труда. Вводное руководство»
• 03/06/2017 — Работники целлюлозно-бумажного, деревообрабатывающего, лесохимического производств будут получать спецодежду и СИЗ по новым нормам
• 03/05/2017 — Минтруд России разъяснил правовой статус Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации
• 03/04/2017 — Руководство
   МОТ «Формирование культуры охраны труда»
• 03/03/2017 — Минтруд России разъяснил порядок выполнения работ по обслуживанию опор линий связи
• 03/02/2017 — Утвержден порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности
• 03/02/2017 — Минтруд России разъяснил вопрос о необходимости проведения внеплановой СОУТ при перемещении рабочего места
• 03/01/2017 — Как организовать медицинские осмотры водителей
• 02/28/2017 — С 1 марта 2017 года вводятся в действие новые ГОСТы в сфере охраны труда
• 02/27/2017 — Доклад Международной организации труда (МОТ) о возможностях и проблемах, связанных с ростом масштабов удаленной работы
• 02/22/2017 — Государственный надзор в сфере труда будет осуществляться с применением риск-ориентированного подхода
• 02/20/2017 — Установлены общие требования к разработке и утверждению проверочных листов для проведения проверок
• 02/19/2017 — Утверждены Правила вынесения предостережений в адрес предпринимателей
• 02/17/2017 — Новый сервис для отправки деклараций соответствия условий труда в электронном виде
• 02/16/2017 — Подготовлен проект изменений в Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда
• 02/14/2017 — Минобрнауки России разъяснило отдельные вопросы обучения по охране труда
• 02/12/2017 — Проверочные листы при проведении плановых проверок могут быть введены уже в этом году
• 02/09/2017 — Роструд напоминает об условиях труда в морозы
• 02/09/2017 — Изменена форма декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
• 02/08/2017 — Минтруд России разъяснил порядок приема деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям
• 02/06/2017 — Минэкономразвития внесло в Правительство проект постановления о введении институтапредостережения в контрольно-надзорной деятельности
• 02/06/2017 — Предостережение вместо внеплановых проверок
• 02/03/2017 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2017 году
• 02/01/2017 — Определение Верховного Суда РФ от 20.12.2016 N 67-КГ16-22
• 02/01/2017 — Минтруд России разъяснил порядок применения профстандарта для специалистов по охране труда
• 02/01/2017 — Минтруд России разъяснил порядок предоставления работникам лечебно-профилактического питания
• 02/01/2017 — Минтруд России разъяснил порядок обеспечения работодателем ухода за средствами индивидуальной защиты
• 01/31/2017 — Определены перечни НПА соблюдение которых должно оцениваться Рострудом при проведении проверок
• 01/31/2017 — Утверждены Правила по охране труда при добыче и переработке рыбы и морепродуктов
• 01/30/2017 — Утверждены Правила по охране труда при нанесении металлопокрытий
• 01/27/2017 — Утверждены Правила по охране труда на городском электрическом транспорте
• 01/20/2017 — Минтруд России разъяснил порядок применения Типового положения о системе управления охраной труда
• 01/09/2017 — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 N 1 (ред. 03.03.2015)
• 01/06/2017 — Определен порядок рассмотрения разногласий по вопросам проведения спецоценки условий труда
• 01/04/2017 — С 3 января 2017 года вступили в силу изменения уточняющие правила заполнения акта о несчастном случае на производстве
• 01/03/2017 — Документация и отчетность по охране труда
• 01/01/2017 — Изменения в сфере охраны труда, вступающие в силу с 1 января 2017 года
• 12/29/2016 — Памятки для работников и работодателей стали доступны на портале Роструда «Онлайнинспекция.рф»
• 12/28/2016 — Уточнены правила начисления учета и расходования средств на обязательное соцстрахование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
• 12/27/2016 — Уточнены правила заполнения акта о несчастном случае на производстве
• 12/22/2016 — Роструд разъяснил вопросы ответственности работодателя за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты
• 12/21/2016 — Минтруд России разъяснил порядок действий комиссии по проведению СОУТ в случае несогласия с результатами идентификации потенциально вредных (опасных) факторов
• 12/21/2016 — Уточнен порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны трудаработников организаций
• 12/20/2016 — Роструд запустил мобильное приложение, позволяющее фотографировать нарушения и сообщать об этом в инспекцию
• 12/20/2016 — Организация работы службы охраны труда
• 12/20/2016 — Уточнен перечень рабочих мест в отношении которых спецоценка условий труда должна проводиться с учетом особенностей
• 12/19/2016 — Минтруд России разъяснил вопрос о создании работодателем службы охраны труда в организации
• 12/15/2016 — Оценка деятельности по выполнению требований охраны труда
• 12/15/2016 — Утверждены новые формы акта о причинах и обстоятельствах аварии на опасном объекте иизвещения об аварии на опасном объекте
• 12/07/2016 — Минтруд России разъяснил порядок применения Типового положения о системе
  управления охраной труда
• 12/07/2016 — Минтруд России разъяснил порядок проведения внеочередной проверки знаний
  требований охраны труда
• 12/01/2016 — Организация контроля за состоянием охраны труда
• 11/24/2016 — Уточнены основания для проведения внеплановых проверок в процессе осуществления государственного надзора за соблюдением трудового законодательства
• 11/23/2016 — Определен порядок проведения независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена
• 11/17/2016 — Минтруд России разъяснил вопросы декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и обучения по охране труда
• 11/17/2016 — Роструд разъяснил порядок прохождения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников
• 11/16/2016 — Минтруд России разъяснил порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты
• 11/14/2016 — Трудоустройство и охрана труда несовершеннолетних
• 11/03/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам средств индивидуальной защиты
• 11/02/2016 — Минтруд России разъяснил порядок проведения вводного инструктажа по охране труда
• 11/01/2016 — Учет рабочего времени на работах с вредными условиями труда
• 10/31/2016 — Минтруд России разъяснил порядок проведения внеочередной проверки знаний требований охраны труда
• 10/27/2016 — Роструд разъяснил порядок прохождения работниками обязательного психиатрического освидетельствования
• 10/21/2016 — Минтруд России разъяснил порядок проведения обучения и проверки знаний требований охраны труда
• 10/20/2016 — 19 октября 2016 года вступили в силу изменения в Правилах по охране труда приэксплуатации электроустановок
• 10/19/2016 — Личная карточка учета выдачи средств индивидуальной защиты
• 10/18/2016 — Утверждено Типовое положение о системе управления охраной труда
• 10/17/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам средств индивидуальной защиты
• 10/14/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств
• 10/12/2016 — Минтруд России разъяснил порядок прохождения работниками обязательных психиатрических освидетельствований
• 10/05/2016 — Дополнительный отпуск за работу с вредными и/или опасными условиями труда
• 09/30/2016 — Система независимой оценки квалификации заработает в полную силу с 1 января 2017 года
• 09/29/2016 — Минтруд России разъяснил порядок разработки инструкций по охране труда
• 09/28/2016 — Минтруд России разъяснил порядок ведения журналов учета и выдачи инструкций по охране труда
• 09/27/2016 — Минтруд России разъяснил статус приказа, определяющего типовые нормы бесплатной выдачи специальной сигнальной одежды работникам всех отраслей экономики
• 09/18/2016 — Почему ни одной стране не удалось полностью исключить несчастные случаи на производстве
• 09/14/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств
• 08/30/2016 — Утверждена типовая форма трудового договора для микропредприятий
• 08/12/2016 — С 1 января 2017 года предъявить к финансированию за счет средств ФСС России можно будет только российские СИЗ
• 07/22/2016 — Утверждены Правила по охране труда при размещении, монтаже, техническом обслуживании и ремонте технологического оборудования
• 07/21/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств
• 07/15/2016 — Минтруд России разъяснил вопросы охраны труда при выполнении погрузочно-разгрузочных работ и размещении грузов
• 07/14/2016 — Современные требования охраны труда при выполнении погрузочно-разгрузочных работ и размещении грузов установлены в 2014 году
• 07/02/2016 — Минтруд России разъяснил отдельные положения законодательства о спецоценке условий труда
• 07/01/2016 — Вступили в силу Правила по охране труда в сельском хозяйстве
• 06/24/2016 — Уточнены правила отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска
• 06/23/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств
• 06/15/2016 — Подготовлен проект Правил по охране труда при проведении работ в легкой промышленности
• 06/08/2016 — Утвержден порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности
• 06/06/2016 — Компенсацию за каждый день просрочки выплаты зарплаты хотят увеличить
• 06/04/2016 — Внесены изменения в ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»
• 06/02/2016 — Введен в действие ГОСТ 12.0.002-2014 «Система стандартов безопасности труда. Термины и определения»
• 05/30/2016 — Минтруд России разъяснил порядок применения Правил по охране труда при работе с инструментом и приспособлениями
• 05/25/2016 — Минтруд России разъяснил вопрос о выдаче офисным сотрудникам смывающих и (или) обезвреживающих средств
• 05/13/2016 — Минтруд России предлагает расширить перечень мер по охране труда, расходы на которые возмещаются работодателям за счет страховых взносов
• 05/05/2016 — Внесены изменения в Закон о специальной оценке условий труда
• 05/03/2016 — Коллективные переговоры в социально-трудовой сфере
• 05/03/2016 — Что такое органы социального партнерства
• 05/03/2016 — Представители сторон социального партнерства
• 05/02/2016 — Что такое социальное партнерство в сфере труда
• 05/02/2016 — С 4 мая 2016 года вступают в силу Правила по охране труда при хранении, транспортировании и реализации нефтепродуктов
• 04/30/2016 — Профсоюзы в трудовом праве
• 04/30/2016 — Гарантии прав профсоюзов
• 04/30/2016 — Основные права профсоюзов
• 04/30/2016 — Право на объединение в профсоюзы
• 04/30/2016 — Что такое профсоюз
• 04/29/2016 — Уточнено содержание профессионального стандарта для специалистов в области охраны труда
• 04/28/2016 — Доклад МОТ к Всемирному дню охраны труда 2016
• 04/27/2016 — Минтруд России разъяснил особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах медицинских работников
• 04/22/2016 — Минтруд России проводит работу по сближению российского законодательства об охране труда с международными нормами
• 04/21/2016 — С 2017 года финансовому обеспечению будут подлежать только изготовленные в России средства индивидуальной защиты
• 04/21/2016 — Работодатели, регулярно и качественно проводящие внутренний контроль, могут избежать плановых проверок
• 04/20/2016 — Минтруд России планирует внести изменения в Трудовой кодекс
• 04/19/2016 — Внесены изменения в Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок
• 04/11/2016 — Внесены изменения в пункт 36 Правил противопожарного режима в РФ
• 04/11/2016 — ФСС России разъяснил отдельные вопросы применения Закона об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве
• 04/07/2016 — Подготовлены проекты, предусматривающие изменения по вопросам специальной оценки условий труда
• 04/01/2016 — С 1 апреля 2016 года вступили в силу Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции
• 03/31/2016 — Утверждены Правила по охране труда в сельском хозяйстве
• 03/26/2016 — Минтруд России разъяснил порядок обеспечения средствами индивидуальной защиты работников связи
• 03/19/2016 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2016 году
• 03/17/2016 — Минтруд России разъяснил отдельные положения Правил по охране труда при работе на высоте
• 03/14/2016 — Введена новая форма медицинского заключения для водителей и кандидатов в водители
• 02/17/2016 — Утверждены Правила по охране труда в лесозаготовительном, деревообрабатывающем производствах и при проведении лесохозяйственных работ
• 02/05/2016 — Утверждены Правила по охране труда при хранении, транспортировании и реализации нефтепродуктов
• 02/04/2016 — Определены типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам организаций нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности
• 02/02/2016 — Минтруд России разъяснил вопросы, касающиеся обучения работников безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте
• 02/01/2016 — Утверждены Правила по охране труда при производстве цемента
• 01/26/2016 — Минтруд России разъяснил порядок обучения оказанию первой помощи пострадавшим на производстве
• 01/14/2016 — Утверждены Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции
• 12/30/2015 — Разработан проект закона, предусматривающий комплексные изменения в сфере охраны труда
• 12/29/2015 — Внесены изменения в отдельные законодательные акты РФ по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
• 12/24/2015 — Разработан проект Типового положения о системе управления охраной труда
• 12/13/2015 — Утвержден Порядок формирования, хранения и использования сведений о результатах проведений специальной оценки условий труда
• 12/10/2015 — Утверждены типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам судостроительных и судоремонтных организаций
• 12/04/2015 — Финансовая нагрузка на работодателей, которые постоянно обеспечивают безопасные условия труда,будет снижена
• 12/02/2015 — Роструд освободит от штрафов малый бизнес
• 12/02/2015 — Работодатели с низким уровнем риска будут полностью исключены из планов проверок
• 11/24/2015 — Минтруд России разъяснил порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда
• 11/18/2015 — Утвержден ГОСТ 12.0.002-2014 «Система стандартов безопасности труда. Термины иопределения»
• 11/14/2015 — С 14 ноября начинают действовать Правила по охране труда в жилищно-коммунальном хозяйстве
• 11/06/2015 — Внесены изменения в закон о защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора)
• 10/31/2015 — Минтрансом России внесены изменения в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей
• 10/29/2015 — Внесены изменения в Положение о федеральном государственном пожарном надзоре
• 10/09/2015 — Утверждены Правила по охране труда при работе с инструментом и приспособлениями
• 10/09/2015 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации тепловых энергоустановок
• 10/06/2015 — Минтруд России разъяснил порядок внесения в карты спецоценки условий труда СНИЛС работников
• 10/02/2015 — Определен перечень должностных лиц Роструда и его территориальных органов, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях
• 09/17/2015 — ФСС России разъяснил вопросы финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний работников
• 09/04/2015 — Минтруд России определил порядок оказания госуслуги по аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда
• 08/25/2015 — Минобрнауки России разработаны рекомендации по созданию и функционированию системы управления охраной труда в образовательных организациях
• 08/21/2015 — Утверждены Правила по охране труда в строительстве
• 08/15/2015 — Утверждены Правила по охране труда в жилищно-коммунальном хозяйстве
• 08/14/2015 — Минтруд России обяжет предприятия вести учет любых травм работников
• 08/03/2015 — Определены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах спортсменов
• 07/27/2015 — Внесены изменения в Правила по охране труда при работе на высоте
• 07/23/2015 — Внесены изменения в Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства
• 07/22/2015 — Утверждены новые межгосударственные стандарты для специалистов в области охраны и безопасности труда 
• 07/18/2015 — Определен порядок оказания Минтрудом России госуслуги по формированию и ведению реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда
• 07/17/2015 — Внесены изменения в ст. 213 Трудового кодекса РФ «Медицинские осмотры некоторых категорий работников»
• 07/16/2015 — В закон о защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении госконтроля (надзора) внесены изменения
• 07/15/2015 — Уточнены Правила аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда
• 07/01/2015 — 1 июля 2015 года вступают в силу Правила по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов
• 06/24/2015 — Подготовлены Рекомендации по разработке и оформлению Правил по охране труда
• 06/15/2015 — Рекомендации по разработке и оформлению Правил по охране труда – 2015
• 06/03/2015 — 3 июня 2015 года вступают в силу Правила по охране труда при эксплуатации холодильных установок
• 06/02/2015 — 2 июня 2015 года вступают в силу Правила по охране труда на судах морского и речного флота
• 06/01/2015 — Утверждено Положение об аттестации экспертов в области промышленной безопасности
• 05/25/2015 — Утверждены особенности проведения спецоценки условий труда на рабочих местах отдельных категорий медицинских работников
• 05/06/2015 — 6 мая 2015 года вступают в силу новые Правила по охране труда при работе на высоте
• 05/01/2015 — 1 мая 2015 года вступил в силу Порядок проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров
• 04/30/2015 — Уточнен перечень рабочих мест в организациях, в отношении которых предусмотрены особенности проведения специальной оценки условий труда
• 04/26/2015 — Сведения о результатах проведения специальной оценки условий труда разрешено передавать на электронных носителях
• 04/20/2015 — Утвержден Порядок проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров
• 04/10/2015 — Письмо Минтруда России от 24.04.2015 N 17-3/В-215
• 03/26/2015 — Утверждены особенности проведения спецоценки условий труда на рабочих местах с пребыванием работников в условиях повышенного давления газовой и воздушной среды
• 03/23/2015 — Утверждены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах водолазов
• 03/18/2015 — Утверждены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, занятых на подземных работах
• 03/12/2015 — Разъяснение Минтруда России о вступлении в силу и применении новых Типовых норм бесплатной выдачи спецодежды и различных средств индивидуальной защиты
• 03/04/2015 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации холодильных установок
• 03/04/2015 — Утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам сквозных профессий и должностей всех видов экономической деятельности
• 03/03/2015 — Письмо Роспотребнадзора от 02.02.2015 N 01/951-15-31 «Об оценке условий труда»
• 03/01/2015 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении электросварочных и газосварочных работ
• 02/27/2015 — Минтруд утвердил методику снижения класса (подкласса) условий труда при применении работниками эффективных средств индивидуальной защиты
• 02/23/2015 — Ведение реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда, возложено на Департамент условий и охраны труда
• 02/20/2015 — Внесены изменения в Методику проведения специальной оценки условий труда и Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов
• 02/06/2015 — Уточнен перечень вредных и опасных производственных факторов, при наличии которых должны проводиться обязательные предварительные и периодические медосмотры
• 02/04/2015 — Учебное пособие Международной организации труда «Безопасность, охрана здоровья и условия труда»
• 01/30/2015 — Утверждено Положение о проведении общероссийского мониторинга условий и охраны труда
• 01/27/2015 — Утверждены методические рекомендации по определению размера платы за проведение экспертизы качества специальной оценки условий труда
• 01/16/2015 — Решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918
• 01/14/2015 — Создается единый реестр для обеспечения учета проверок, проводимых при осуществлении государственного и муниципального контроля
• 01/11/2015 — Решение Верховного Суда РФ от 14.01.2013 N АКПИ12-1570
• 01/05/2015 — Проведение специальной оценки условий труда. Законодательные изменения
• 01/01/2015 — С 1 января 2015 года вступают в силу положения КоАП РФ, касающиеся нарушения требований в сфере охраны труда

Приложение — Коммерсантъ Рейтинг работодателей (90558)

Компания HeadHunter и ИД «Коммерсантъ» представляют итоги ежегодного исследования «Рейтинг работодателей России». Главная тенденция по итогам 2014 года: из списка лучших работодателей стремительно вымываются дочерние предприятия крупных западных корпораций.

При составлении рейтинга работодателей России, принявшие участие в исследовании компании оценивались по трем параметрам: мнение соискателей, мнение сотрудников и эффективность работы HR-департамента. Первое, что бросается в глаза при сравнении рейтинга работодателей по итогам 2014 года с результатами аналогичного исследования за 2013 год (http://rating.hrbrand.ru/rating2013/),— резкое снижение доли «дочек» иностранных компаний в списке лидеров. По итогам 2014 они получили лишь три места в топ-10 рейтинга, тогда как годом ранее — семь мест.

В HeadHunter отмечают, что одной из причин ухудшения показателей «дочек» иностранных компаний, скорее всего, стал введенный в 2014 году санкционный режим в отношении России: многие из них начали сворачивать бизнес в России, перестали привлекать или начали сокращать персонал, в результате некоторые даже не смогли принять участие в исследовании по чисто формальным показателям — в силу несоответствия обязательному требованию к минимальной численности персонала. Именно этим, видимо, объясняется отсутствие в рейтинге компании Google, занимавшей в нем первые места как по итогам 2013 года, так и по итогам 2012 года. Также не попала в нынешний рейтинг компания Mary Kay Russia, занявшая по итогам 2013 года второе место в рейтинге. В списке участников рейтинга не оказалось и компаний Amway и Procter & Gamble (шестое и десятое места по итогам 2013 года). Правда, пальма первенства все же осталась за «западниками»: на первом месте оказалась компания Microsoft, в предыдущем рейтинге занимавшая четвертую позицию.

Из российских компаний лучшим стал банк ВТБ24, который участвовал в рейтинге впервые и сразу оказался на второй строчке итоговой таблицы. Отметим также, что, кроме ВТБ24, других компаний финансового сектора в топ-20 участников нет ни в этом, ни в предыдущем рейтинге.

«ВТБ24 интересен как работодатель прежде всего для тех, кто хотел бы освоить современные технологии организации банковского бизнеса и строить карьеру в крупной современной корпорации. Мы обязательно оцениваем, с какой мотивацией люди приходят, как они видят своего будущего работодателя,— рассказывает о принципах кадровой политики банка Наталья Травникова, вице-президент, директор департамента персонала и корпоративного развития ВТБ24.— У нас создана система управления персоналом, в которой все элементы сочетаются друг с другом: кадровое планирование и подбор, оценка эффективности и материальное стимулирование, оценка компетенций и развитие. Мы стараемся сделать все используемые в банке HR-системы логичными, взаимосвязанными, удобными в использовании и нацеленными на поддержку бизнеса. Внедряем те решения, которые необходимы менеджерам для успешного, эффективного управления персоналом. HR-служба отвечает за разработку, внедрение и администрирование системы работы с персоналом, но управляют людьми непосредственные руководители. Наша задача — сделать так, чтобы руководитель умел четко ставить задачи, поддерживать мотивацию сотрудников, своевременно и полно давать обратную связь, обсуждать с сотрудником его карьерные перспективы и направления развития. HR-системы делают эти процессы систематическими, прозрачными и объективными».

Еще одной особенностью нынешнего рейтинга стало большое представительство в числе лидеров компаний топливно-энергетического сектора. Помимо «Газпром нефти», переместившейся на третью позицию с пятой, в десятку лучших вошли СИБУР и «РусГидро», «Мосэнерго» оказалось на 12-м месте. Этот результат выглядит довольно неожиданным: несмотря на традиционно высокий уровень зарплат тех же нефтяников, расходы на персонал в структуре затрат у компаний ТЭКа занимают гораздо меньшую долю, чем у представителей, например, высокотехнологического или финансового секторов, и внедрению передовых HR-технологий они традиционно уделяют меньше внимания.

Поэтому одной из причин рывка, возможно, является необходимость активизировать HR-политику в связи с истощением инженерного кадрового резерва. «Рынок труда почти не меняется в последние пять лет. Много резюме по финансово-экономическим специальностям, недостаточно инженерно-технических,— рассказывает директор департамента по управлению персоналом и организационному развитию ОАО «РусГидро» Вадим Галка.

В связи с этим Вадим Галка считает, что одним из самых эффективных решений компании в сфере работы с персоналом стала принятая в 2010 году программа опережающего развития кадрового потенциала персонала «РусГидро» «От новой школы к рабочему месту», предусматривающая, в частности, стимулирование подготовки детей сотрудников по профильным специальностям, проведение корпоративной олимпиады для школьников. «Конкурс на профильные направления подготовки в базовые вузы увеличился в четыре с половиной раза, существует стабильный приток мотивированных и подготовленных молодых специалистов»,— отмечает он.

В HeadHunter отмечают также низкое отношение количества резюме к числу открытых вакансий для позиций менеджеров по продажам. Наблюдается аналогичный дефицит соискателей на позиции в ИТ-компаниях. Помимо таких западных гигантов, как Microsoft и SAP, в рейтинге широко представлены и крупнейшие российские разработчики и системные интеграторы.

«Новый виток спирали технологического развития влечет за собой кардинальное изменение рабочего контекста. Доступ к рабочей информации становится возможным практически из любой точки мира и с любого устройства благодаря развитию мобильных и «облачных» технологий,— делится рецептами преодоления кадрового голода директор по персоналу ГК «Ланит» Надежда Шалашилина.— Это значит, что нужно выстраивать модели работы удаленных подразделений, учиться лучше работать с фрилансерами. Но не только: работодатели смогут привлекать к работе людей старшего возраста, людей с ограниченными возможностями, будут развиваться формы работы с неполной занятостью и т. д. При этом разнообразие социальных сетей и сетевых коммуникаций позволяет удаленным командам общаться и эффективно взаимодействовать. А активно развивающиеся инструменты бизнес-аналитики Big Data и искусственный интеллект помогают топ-менеджерам принимать решения на совершенно новом качественном уровне. Применительно к HR анализироваться может все: от всевозможных статистических кадровых данных в динамике и в реальном времени до паттернов поведения и прогнозов успешности отдельного сотрудника в новой должности. При этом меняются требования и к квалификации людей, и к методам мотивации. Все больше в кандидатах и сотрудниках будут цениться такие качества, как самостоятельность и самоконтроль, способность к саморазвитию, умение решать нестандартные задачи, адаптивность, целеустремленность».

Что касается других представителей высокотехнологического сектора, телекомов, их лучший представитель в рейтинге работодателей группа МТС в нынешнем году заняла традиционно высокое место, оказавшись на четвертой позиции (по итогам 2013 года — третье место).

«Мы огромное внимание уделяем развитию наших сотрудников, 80% позиций руководителей в нашей компании закрывается внутренними кандидатами,— рассказывает вице-президент группы МТС по управлению персоналом Михаил Архипов.— Многие проекты уже давно стали частью нашей обычной жизни. В 2014 году нам удалось существенно нарастить масштаб обучения наших сотрудников в дистанционном формате. Мы видим большой спрос на качественные дистанционные курсы, вебинары, при этом для компании данный вид обучения является наименее затратным. Реализовано значительное число проектов, направленных на повышение вовлеченности сотрудников, спортивные и социальные программы, или даже клубов по интересам. Используются все возможные форматы: корпоративное радио, портал, журнал, открытое общение с топ-менеджерами в формате вебинаров и личных встреч. Сотрудники должны знать и разделять бизнес-стратегию, понимать природу принятия решений. Это стимулирует сотрудников с большей отдачей и осмысленностью вовлекаться в рабочий процесс. Ежегодной системой оценки эффективности сотрудников у нас довольны как руководители, так и рядовые сотрудники компании, она служит не только основанием для расчета бонусной части вознаграждения сотрудников, но и является инструментом развития персонала. В прошлом году мы внедрили новый процесс — оценку руководителей коллегами и подчиненными в очень простом и удобном онлайн-формате по восьми правилам руководителя нашей компании. Оценка одного руководителя занимает не больше одной минуты. Мы никого не заставляли принимать участие в этой оценке, тем не менее около 80% руководителей в первом же цикле получили валидную обратную связь от своих подчиненных. Уверен, им это уже помогло в работе».

В секторе ритейла, несмотря на уход Mary Kay Russia и Amway, лидерство сохранилось за «иностранными» компаниями: здесь лучшей оказалась ИКЕА, занявшая шестую позицию (седьмое место в предыдущем рейтинге). «На каждую открытую вакансию в компании ИКЕА претендует примерно 50 кандидатов,— рассказывает менеджер по развитию бренда работодателя и подбору персонала ИКЕА в России Анастасия Добровольская.— Мы ищем кандидатов, которые стремятся к развитию в компании — так, за последний год более 450 сотрудников сделали следующий шаг в развитии, заняв новые должности в компании. У каждого сотрудника есть план развития как минимум на год. Раз в полгода сотрудник встречается со своим руководителем для постановки задач на год или промежуточного подведения итогов, беседы о планах развития и оценки работы. В течение предыдущих лет в качестве эксперимента мы привлекали руководителей с «внешнего рынка», но по результатам сделали вывод, что гораздо большую отдачу дает инвестирование этих средств в развитие действующих сотрудников ИКЕА. Одной из самых результативных и эффективных программ в нашей компании является реферальная рекрутинговая компания «Приведи друга». Как правило, те кандидаты, которых рекомендовали сотрудники,— лучшие кандидаты для открытых позиций, поскольку они прошли своего рода предварительный отбор благодаря нашим сотрудникам. За прошедший год наша компания закрыла 24% вакансий с помощью данной программы. Использование реферальной программы позволяет не только сокращать затраты на подбор сотрудников, но и способствовать позитивному восприятию ИКЕА как работодателя».

Схожих принципов в работе с персоналом придерживаются и в пивоваренной компании «Балтика» (входит в Carlsberg Group), ставшей лидером рейтинга работодателей среди представителей пищевой промышленности. «Если говорить о подборе, то на открывшиеся вакансии в первую очередь мы ищем кандидатов внутри компании,— рассказывает директор компании «Балтика» по организационному развитию и управлению талантами Светлана Старикова.— Мы очень ценим наших сотрудников и делаем все возможное, чтобы развивать и продвигать их. Из решений в сфере HR мы больше всего гордимся построением и постоянным улучшением системы управления эффективностью сотрудников компании, а также корпоративным университетом с уникальной школой внутренних тренеров. Например, в 2014 году более 1 тыс. сотрудников компании прошли обучение — и это не считая «полевых» сотрудников службы продаж и производственных сотрудников, для которых обязательное обучение проводится массово».

Что же касается ситуации на рынке труда в целом, здесь опрошенные «Ъ» эксперты практически единодушны: он все более становится «рынком работодателя», в связи с кризисом количество соискателей уменьшилось и аппетиты свои они умерили. Вместе с тем, эксперты подчеркивают, что количество свободных высококлассных специалистов и руководителей на российском рынке по-прежнему невелико и за них довольно серьезно конкурируют работодатели.

Петр Рушайло

Как составлялся рейтинг работодателей

При подготовке «Рейтинга работодателей России» оценка компаний-работодателей производилась по трем показателям — мнения соискателей, ищущих работу, мнение сотрудников компаний и экспертная оценка эффективности работы департаментов компаний, ответственных за работу с персоналом. К участию в рейтинге допускались организации с численностью персонала не менее 100 человек.

Мнение соискателей изучалось в ходе их опроса с 1 по 31 октября 2014 года по методике, одобренной ВЦИОМом. К голосованию приглашались соискатели—посетители сайта hh.ru, а также иных информационных ресурсов.

Мнение сотрудников выясняла в ходе специального исследования компания «Экопси Консалтинг», которая изучала уровень вовлеченности сотрудников компаний-участников по трем параметрам: удовлетворенность, лояльность и поддержка инициативы. Сотрудники компаний-работодателей, принявших участие в исследовании, заполняли при этом в онлайн-режиме специальную конфиденциальную анкету. На основании их мнения компаниям-работодателям присваивались соответствующие баллы по данному критерию.

Эффективность HR-департаментов компаний-работодателей оценивалась на основе опроса сотрудников подразделений по работе с персоналом данных компаний. HR-специалисты заполняли при этом профессиональную анкету, разработанную HeadHunter с учетом рекомендаций консультантов PricewaterhouseCoopers Russia B.V.

Итоговый балл в рейтинге российских работодателей рассчитывался как сумма баллов, набранных в ходе каждого из трех этапов и взвешенных с определенными коэффициентами. Мнению сотрудников и соискателей при этом присваивается весовой коэффициент в 40%, критерию эффективности HR-департаментов — 20%.

Более подробное описание методологии рейтинга см. на http://rating.hrbrand.ru/methodology/.

Диджитализации HR

Сегодня мир разделился на «до» и «после», и новая реальность HR столкнулась с серьезными вызовами и противоречиями. Пока в период самоизоляции и всеобщей дистанционной работы HR пытались не утонуть в океане оформляемых документов при отсутствии полноценной законодательной и технологической базы, изменения происходили в головах собственников и управленцев, а также рядовых работников. Попробуем разобраться, какие тренды развиваются и будут наиболее актуальны в HR в ближайшее время.

Дистанция остается

Несмотря на мечты многих россиян о возвращении в стены родного офиса, многим из нас придется смириться с тем, что «как раньше» уже не будет: бизнес, нуждающийся сегодня зачастую в спасении, а не просто в снижении расходов, видит возможность оптимизации в первую очередь в сокращении площадей, организации гибких форматов работы и развитии распределенных команд. Если не будет организован полный переход в режим работы на дому, то компании могут предложить сотрудникам комбинированный подход, при котором соблюдается баланс интересов и учитывается максимальная эффективность работника, и рабочее время распределяется с учетом этих факторов на дом и офис. В любом случае, вернуться к любимому рабочему столу, который принадлежит только вам и в котором хранятся ваши личные вещи, возможно, уже не придется.

Такие организационные изменения потребуют от HR новых подходов и новых решений, многие из которых уже начали появляться и сейчас получают широкое распространение. Речь, безусловно, идет в первую очередь об онлайн-форматах и диджитализации HR.

Онлайн-рекрутинг и его инструменты набирают обороты – решения для проведения дистанционного отбора становятся более востребованными. Основным вопросом для бизнеса и рекрутеров по-прежнему остается «как»: как адекватно и эффективно оценить человека на расстоянии.

Онлайн-коммуникации и мотивация удаленников – отдельная острая тема, напрямую связанная с эффективностью и производительностью труда. Лишь небольшой процент предприятий, в основном, из сферы информационных технологий, успешно внедрил такие практики в работу – большинству только предстоит научиться управлять, мотивировать, вовлекать, обучать сотрудников с помощью смартфона или компьютера, и роль HR в данном случае крайне велика.

Онлайн-документооборот. Уже давно мы встали на рельсы электронного документооборота, но его развитие пока еще шло медленными темпами. Новая реальность усилит потребность в оперативном оформлении документов дистанционно. Станет актуальным и дистанционный и гибкий учет рабочего времени – стандартный график с привязкой к приходу в офис к 9.00 и уходу в 18.00 потеряет свою актуальность в виду более эффективного формата с гибким построением бизнес-процессов и в том числе организации рабочего дня сотрудников.

Оффлайн-привилегии. В пакете льгот и компенсаций может появиться целое направление, связанное со льготами и активностями вне цифрового пространства. Возможность работать в офисе будет указываться в качестве бонуса в описании позиции, равно как и корпоративные мероприятия и личное обучение.

Рынок работодателя

Ну и наконец – приятная новость: работодатели в ближайшее время вздохнут с облегчением (а многие уже это сделали): гонка зарплат и высокая конкуренция за специалистов значительно ослабевает в виду роста безработицы. На свободном рынке окажутся в том числе и сильные специалисты, и задачей работодателей станет в первую очередь качественный и быстрый первичный отбор, в том числе и с помощью дистанционных инструментов.

Чтобы оставаться востребованными, HR-специалистам потребуются развитые управленческие и экономические компетенции, знание современных организационных и информационных технологий и умение работать на опережение, предлагая в том числе инновационные решения. HR-специалист становится результат-ориентированным и продолжает перестраивать взгляд на собственную роль в компании. Новые вызовы, новые инсайты и возможности ждут нас!

Развивающих сотрудников

Объем — В этой статье представлен обзор стратегических и практических соображений для работодателей, создающих или поддерживающих программы развития сотрудников. Эти программы раскрывают потенциал нынешних сотрудников и повышают их компетенции для достижения целей работодателя. Основное внимание в этой статье уделяется развитию сотрудников, которые еще не занимают руководящие или руководящие должности и не проходят специальную подготовку.

Обзор

Развитие сотрудников почти повсеместно признано стратегическим инструментом для непрерывного роста организации, повышения производительности и способности удерживать ценных сотрудников.Если организации пренебрегают определенными проблемами, то процесс развития сотрудников будет обременительным для организации, разочарованием для сотрудников и неопределенной ценностью для обоих.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с развитием сотрудников:

• Прошлые и текущие подходы к программам развития сотрудников.
• Экономическое обоснование этих программ и роль HR.
• Методические указания и методы построения эффективных программ.
• Проблемы реализации программ.
• Вопросы, связанные с коммуникациями, требованиями законодательства, технологиями, показателями и глобальными программами развития сотрудников.

См. Введение в дисциплину управления персоналом для организации и развития сотрудников

В этой статье не рассматривается тема развития сотрудников для руководителей и менеджеров организаций. Для получения информации, конкретно относящейся к этой теме, см. Разделы «Развитие организационных лидеров» и «Развитие менеджмента».

Бизнес-пример

Сегодня работодатели часто должны развивать своих сотрудников, а не искать новых сотрудников на рынке. Причины, по которым особое внимание уделяется развитию сотрудников:

• Сохранение конкурентоспособности. Организации соревнуются не только за долю на рынке, но и за сотрудников. Сотрудники хотят работать на работодателя, который будет повышать их квалификацию, чтобы поддерживать их конкурентоспособность с коллегами из других компаний.
• Решение проблемы постоянной нехватки навыков. Согласно исследованию дефицита навыков, проведенному SHRM, 83% специалистов по персоналу испытывают трудности с набором персонала, а из этих специалистов по персоналу 75% говорят, что у кандидатов на вакансии не хватает навыков. В краткосрочной перспективе организациям следует возобновить профессиональную подготовку начального уровня. программы. В долгосрочной перспективе предприятиям следует участвовать в партнерских отношениях с сообществами, чтобы восстановить сломанную систему создания талантов.

• «Отложить» развитие сотрудников. Ранее многие U.Работодатели S. откладывают некоторые индивидуальные инициативы по профессиональному развитию из-за ограниченного бюджета и ресурсов, смещения бизнес-приоритетов, нехватки времени и отсутствия поддержки со стороны высшего руководства. На сегодняшнем рынке труда компании должны инвестировать в обучение сотрудников, чтобы развивать таланты, необходимые на текущем рабочем месте. См. Amazon обязуется инвестировать миллионы в обучение.
• Адаптация к меняющейся структуре бизнеса. Более гибкие, плоские, непрерывно развивающиеся организации нуждаются в повышении квалификации сотрудников для обеспечения вовлеченности и приверженности.Обеспечивая творческое развитие, руководители сигнализируют о том, что они ценят сотрудников. См.
• Повышение производительности труда. Рабочие, получившие возможность обучения и получения образования, более производительны.
• Уменьшение товарооборота. Чем больше денег организация тратит на обучение и развитие сотрудников, тем больше опасений, что высококвалифицированные люди уйдут и перенесут свои знания в другое место; однако исследования показали, что обучение сотрудников фактически снижает текучесть кадров и количество прогулов.
• Согласование развития сотрудников с потребностями организации. Работодатели должны позволить стратегическим потребностям стимулировать развитие. Например, столкнувшись с предстоящим выходом на пенсию многих пожилых работников, организация может расширить навыки этих работников, чтобы они могли разнообразить свою работу и взять на себя новые обязанности. Такие меры могут побудить опытных работников остаться на работе.

См. Опрос об обучении, проводимом работодателем .

Роль HR

Сегодня HR побуждает сотрудников управлять своим карьерным ростом, в то время как HR по-прежнему гарантирует, что организация предоставляет сотрудникам способы быть более эффективными в их текущих ролях.HR должен показывать как менеджерам, так и сотрудникам, что развитие приносит пользу. Без четкой отдачи менеджеры будут не обращать внимания на затраты на обучение и потерю времени на продуктивность. Более того, сотрудники будут с меньшим энтузиазмом относиться к программам развития, если они не увидят повышения своей производительности и возможностей карьерного роста.

Эти правила помогут специалистам по персоналу согласовать развитие сотрудников со стратегией управления талантами организации:

• Хорошо знать организацию. Подробно изучите организацию и включите эти знания в планирование развития занятости и управления талантами.
• Знайте потребности сотрудников. Изучите потребности и опыт сотрудников в обучении, прежде чем разрабатывать любую программу.
• Знать отрасль. Разработайте передовой подход к любой программе обучения.
• Знайте, как количественно оценить результаты. Чем точнее работодатель может количественно оценить результаты обучения, тем эффективнее будут его инициативы по развитию сотрудников.

Специалисты по персоналу, обычно те, кому поручено организовать развитие сотрудников, должны помнить, что они также должны сосредоточиться на собственном профессиональном развитии.

Руководство по эффективному развитию сотрудников

Успешные работодатели интегрируют программы развития и планирования преемственности в общую стратегию организации, гарантируя, что все программы направлены на достижение одного и того же набора целей. Эти рекомендации могут помочь HR планировать программы развития сотрудников:

• Получить поддержку со стороны руководства. Если руководители не понимают или не согласны с тем, как развитие соотносится с кадровым планированием, процессом преемственности или программой удержания, у HR возникнут реальные проблемы с получением финансирования и поддержки сверху.
• Привлечь руководство. Если руководители проявят поддержку, велика вероятность, что руководство обратит внимание на развитие сотрудников. Менеджеры играют жизненно важную роль, обеспечивая связь между стратегией развития и реализацией в реальном мире.
• Относится к управлению производительностью. HR должен четко представлять себе место развития в процессе управления эффективностью. Специалисты по персоналу должны различать краткосрочные планы проектов, долгосрочные планы организации, планы развития карьеры сотрудника и формирование навыков для устранения непосредственных недостатков в производительности. С каждым из них следует обращаться на соответствующем этапе процесса управления эффективностью.
• Поймите, что ценит сотрудник. Сотрудники часто очень заинтересованы в собственном развитии.Знание того, что ценит каждый сотрудник и как это связано с его или ее потребностями в развитии, должно сильно повлиять на тип деятельности по развитию, предоставляемой сотруднику, и, в конечном итоге, на успех такой деятельности.
• Знайте желаемый результат. Иметь четкое представление о том, какие именно навыки будут улучшены благодаря конкретным инициативам по развитию сотрудников.

Хотя эти руководящие принципы не гарантируют успеха программы, несоблюдение любого из них почти наверняка сделает программу развития менее эффективной для сотрудника и организации.

См .:

Как выиграть войну талантов на своей территории? Помогите сотрудникам в их карьере

Краудсорсинг ваших сотрудников, прежде чем вкладывать средства в обучение и развитие

Готовит ли вас ваш руководитель к следующему этапу карьеры?

8 советов по созданию культуры обучения

Методы развития сотрудников

Некоторые методы развития сотрудников применяются на рабочем месте, когда менеджер или опытный сотрудник руководит деятельностью по развитию в контексте реальной рабочей среды .Другое развитие происходит в учебных заведениях или других местах. И все чаще организации используют онлайн-методы для развития сотрудников.

Коучинг

Коучинг включает в себя более опытного или квалифицированного специалиста, который дает сотруднику советы и рекомендации, призванные помочь ему или ей в приобретении новых навыков, улучшении производительности и повышении качества его или ее карьеры. Отличительными чертами коучинга являются то, что он персонализирован и настроен, что у него есть конкретная бизнес-цель и что он обычно выполняется один на один в течение определенного периода времени.

Коучинг следует подходить так же, как и к любой другой стратегической цели. Успешное выполнение требует приверженности со стороны организации и обучаемого, плана достижения результатов, квалифицированных тренеров и последующей оценки.

См. :

Коучинг в деловой среде

7 шагов к тому, чтобы стать лучшим лидером коучинга

Как создать культуру коучинга

Наставничество

Наставничество позволяет подбирать менее опытных сотрудников и более опытных коллег через формальные или неформальные программы.Официальные программы наставничества могут снизить текучесть кадров, улучшить набор персонала и улучшить производительность и рабочую среду, особенно для женщин и цветных людей.

Эффективные программы наставничества обеспечивают следующее:

• Подбирайте наставников и подопечных на основе навыков и потребностей в развитии.
• Обозначьте и отслеживайте цели.
• Укажите минимальные временные обязательства.
• Отслеживайте отношения наставничества.
• Привлечь к ответственности обе стороны.
• Свяжите наставничество со стратегией и целями управления талантами.
• Свяжите наставничество с бизнес-стратегией и целями.

См. «Точка зрения : как формализовать наставничество» и LinkedIn приглашает пользователей помочь закрыть пробел в карьерных возможностях.

Индивидуальные планы развития

Чтобы ускорить темпы обучения сотрудников, организации могут использовать индивидуальный план развития (IDP). В этом документе подробно описаны намерения и результаты обучения сотрудника, а также поддержка, необходимая для достижения его или ее целей ощутимого роста.Полезные ВПЛ отражают стратегии обучения взрослых, экспериментальное обучение и символическое взаимодействие. См. Заполните пробелы в навыках, используя учебные субботники, и рабочие обращаются к менеджерам за поощрением к обучению.

Сетка из 9 ячеек

Сетка из 9 ячеек — это инструмент индивидуальной оценки сотрудников, который оценивает текущий и потенциальный уровень вклада сотрудника в организацию. Сетка чаще всего используется при планировании преемственности как метод оценки кадрового резерва организации и выявления потенциальных лидеров.Для целей оценки производительности сетка из 9 блоков предоставляет визуальную ссылку, которая может включать данные оценки и оценки, чтобы менеджеры могли просматривать фактическую и потенциальную производительность сотрудников. Используя информацию из сетки, менеджеры и HR могут создавать IDP. См. Планирование преемственности: что такое сетка из 9 блоков? и в сетке.

Перекрестное обучение

Перекрестное обучение относится к обучению сотрудников выполнению должностных обязанностей, отличных от обычно назначенных.Перекрестное обучение может быть краткосрочным или временным решением, или это может быть постоянный запланированный процесс. Перекрестное обучение обычно не приводит к немедленному продвижению по службе, но указывает на то, что сотрудник заинтересован в приобретении новых навыков. Такое разнообразие навыков может помочь ему или ей достичь квалификации для будущего карьерного роста.

Работодатели ценят перекрестное обучение, потому что оно обычно более эффективно, чем привлечение новых сотрудников. Многие менеджеры выводят эту эффективность на новый уровень, используя технологии для улучшения перекрестного обучения.Многие сотрудники ценят перекрестное обучение, потому что оно позволяет им расширять свои навыки.

Все перекрестное обучение должно начинаться с двух основных шагов: 1) определения знаний и навыков, необходимых для каждой должности, и 2) сопоставления этого списка знаний и навыков с перечнем текущих навыков сотрудников. Эти шаги выявляют пробелы между текущими навыками сотрудников и навыками, которые необходимы организации. Технологии упрощают сбор и анализ такой информации. См. Что такое смена работы? Это то же самое, что и кросс-тренинг? И повысьте эффективность своей работы с персоналом с помощью перекрестного обучения.

«Растягивающие» задания

Проекты обучения без отрыва от производства и «растянутые» задания дают сотрудникам возможность учиться, выполняя реальную работу. Задания по развитию позволяют сотрудникам развивать новые навыки, знания и компетенции, необходимые для работы на более высоких должностях.

Чтобы перейти на следующий уровень в бизнесе, часто требуется правильный опыт. Тем не менее, многие работники не знают, какой опыт лучше всего подготовит их к продвижению вверх по служебной лестнице. Эксперты говорят, что люди, чей опыт характеризует как «ускоритель» потенциала, будут иметь больше шансов на успех.Исследования показали, например, что лидеры первого уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть межфункциональный опыт, лидеры среднего уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть опыт решения сложных задач (например, трудная ситуация с сотрудником), и новые руководители с большей вероятностью добьются успеха, если они столкнулись с высоким риском и заметным опытом. См. Помогите сотрудникам и менеджерам понять, почему боковые движения.

Расширение должности и обогащение должности

Расширение должности включает расширение работы сотрудника путем добавления дополнительных задач и обязанностей, как правило, на том же уровне сложности.Обогащение вакансий увеличивает глубину работы сотрудника за счет большего контроля, ответственности и осмотрительности.

Организации часто изменяют структуру рабочих мест для повышения мотивации сотрудников; однако, когда рабочие места увеличиваются, но не обогащаются, мотивационные выгоды маловероятны. Хотя различие между расширением рабочих мест и обогащением довольно прямолинейно, сотрудники могут неправильно воспринимать изменения как обогащение или расширение. См. «Преимущества наличия начальника штаба».

Теневое копирование заданий

Для дублирования заданий требуется нечто большее, чем просто наличие сотрудника, который весь день следует за коллегой.Скрытые наблюдатели рассматривают организацию с другой точки зрения и из первых уст узнают о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники других отделов. Эта точка зрения помогает сотрудникам осознать влияние своих решений на другие группы. См. 5 стратегий мотивации выгоревших работников.

Ротация рабочих мест

Ротация рабочих мест — это систематическое перемещение сотрудников с одного рабочего места на другое внутри организации.

Программы ротации могут различаться по размеру и формальности.Хотя более крупные работодатели с большей вероятностью вкладывают средства в формализованную программу ротации должностей, организации любого размера могут рассмотреть возможность внедрения программы ротации должностей. Как правило, официальные программы ротации предлагают индивидуальные задания перспективным сотрудникам, чтобы дать им представление обо всем бизнесе. Задания обычно рассчитаны на год и более.

Существует множество причин для внедрения системы ротации должностей, в том числе возможность повышения качества продукции, предоставление сотрудникам возможности исследовать альтернативные пути карьерного роста и, что, возможно, наиболее важно, предотвращение застоя и скуки.Возможные недостатки включают увеличенную рабочую нагрузку и снижение производительности для сотрудника, временное нарушение рабочего процесса, возможное нежелание линейных руководителей позволить высокопроизводительным сотрудникам участвовать в программах ротации должностей, а также затраты, связанные с кривой обучения на новых рабочих местах. См. Как мне реализовать эффективную программу ротации рабочих мест в моей компании?

Планирование преемственности

Планирование преемственности определяет долгосрочные потребности и способствует развитию внутренних талантов для удовлетворения этих потребностей.Планы преемственности обычно сосредоточены на от одного до трех лет процесса подготовки сотрудников — , а не их предварительного отбора — к новым ролям в организации.

Многие руководители предприятий и специалисты по персоналу считают, что планирование преемственности — это сложный процесс, доступный только крупнейшим организациям с наиболее сложными отделами организационного развития. Однако планирование преемственности также может принести пользу небольшим организациям с меньшими ресурсами.

См .:

Участие в планировании преемственности

Переоснащение планирования преемственности для решения будущих задач

Планирование преемственности проще, чем вы думаете

Центры оценки

Центр оценки не обязательно является центром оценки физический объект, как можно было бы предположить из этого термина, но программа инструментов и упражнений, предназначенная для оценки пригодности сотрудника или кандидата на работу в связи с определенной ролью.Центры могут использоваться для целей отбора или развития. Центры оценки обычно работают в течение одного или двух дней и могут включать одновременно несколько сотрудников или кандидатов. Оценщики оценивают участников на основе стандартных действий, игр и других симуляций, чтобы предсказать будущую успеваемость кандидатов.

Центры оценки могут помочь организации принять решение о заполнении рабочих мест, продвижении по службе или поиске сотрудников для включения в программы планирования преемственности. См. Прогностические оценки дают компаниям представление о потенциале кандидатов.

Корпоративные университеты

Корпоративные университеты сосредоточены в первую очередь на практических навыках, фирменных знаниях, специфичных для компании, а также на брендинге и сертификации. В корпоративном университете основное внимание уделяется обучению, которое принесет пользу организации, а не только отдельному человеку. Преимущества формата корпоративного университета включают стратегическое соответствие целям компании, постоянное качество и единообразные сообщения, которые достигают всех учащихся. Корпоративный университет также является осязаемым символом приверженности организации обучению и росту. См. Зачем компании учредить корпоративный университет? и индивидуальный подход к корпоративному обучению.

Развитие сотрудников в Интернете

Организации обычно используют обучение в классе для тем, уникальных для конкретного работодателя, и онлайн-обучение для более универсальных тем. Онлайн-обучение позволяет проводить самостоятельные, своевременные и по требованию инструкции. Сотрудники в ситуациях электронного обучения имеют больший контроль над своим временем, чем в классе.

Чтобы сотрудники оставались вовлеченными во время онлайн-разработки, обучение должно предоставлять контент небольшими, легко понимаемыми фрагментами. Сотрудники также должны понимать, как контент поможет им лучше выполнять свою работу. Другие советы по успешному внедрению программ развития сотрудников электронного обучения включают выбор тем, связанных с конкретными бизнес-целями, предоставление вводного обучения, чтобы сотрудники знали, как использовать системы онлайн-обучения, а также предоставление онлайн-поддержки и легкий доступ к дополнительной информации. См. 4 Варианты цифрового обучения для обучения на рабочем месте.

Общие проблемы и проблемы в развитии сотрудников

Организации должны знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть в программах развития сотрудников, таких как проблемы с финансированием, отсутствие аналитики и показателей, проблемы разнообразия и различия поколений. Особые проблемы связаны с текущим экономическим климатом и разнообразной рабочей средой.

Общие вопросы

Вот некоторые типичные препятствия для программ развития сотрудников:

• Отсутствие подотчетности. Немногие организации постоянно возлагают на менеджеров или руководителей ответственность за разработку своих прямых подчиненных.
• Пробелы в возможностях развития талантов. Исследования показывают, что немногие организации обладают управленческими способностями для повышения квалификации сотрудников или предоставления обратной связи для поддержки развития сотрудников.
• Несоответствие между человеческим капиталом и бизнес-стратегией. Менее одной из пяти организаций последовательно согласовывают кадровые и бизнес-стратегии.
• Несогласованное исполнение. В большинстве организаций существуют фундаментальные процессы, такие как планирование персонала, программы развития с высоким потенциалом и планирование преемственности, но лишь немногие работодатели выполняют эти программы последовательно.
• Ограниченное использование значимой аналитики. Немногие работодатели отслеживают важные показатели, такие как эффективность программ управления талантами.

Проблемы с финансированием

При работе и потоке доходов увести сотрудников с рабочих мест для развития затруднительно.Но когда работа замедляется и у сотрудников появляется время на обучение и развитие, в бюджете на обучение становится меньше денег. Некоторые работодатели нашли способы вырваться из этого порочного круга нехватки времени или денег. Вот несколько советов:

• Обратитесь за государственным финансированием. Гранты доступны в рамках многих инициатив в области кадровых ресурсов правительства штата, штата и местных органов власти, а также в рамках программ, финансируемых из частных источников. Специалисты по персоналу также могут искать средства на развитие сотрудников через агентства по безработице, организации экономического развития, торговые палаты и общественные колледжи.Гранты могут ограничивать, какие сотрудники проходят обучение, кем и по каким темам.
• Анализируйте и расставляйте приоритеты. Специалисты по персоналу должны анализировать затраты и выгоды от текущих методов развития и стремиться к экономии. Например, работодатели могут объединить несколько контрактов на обучение в один контракт, а также могут более избирательно подходить к выбору тех, кто проходит обучение.
• Определите, что важно. HR может сосредоточить усилия на обучении и развитии в областях, критически важных для инфраструктуры, и на рабочих местах, которые имеют наибольшее влияние на корпоративный доход.
• Сократите творчески. Работодатели могут сократить командировочные расходы, запланировать обучение, чтобы минимизировать влияние на рабочее время, и использовать развитие на рабочем месте, такое как наставничество, коучинг и слежка за работой.
• Нажми на бесплатные ресурсы. Бесплатные ресурсы включают средства коммуникации, такие как Skype, бесплатные онлайн-курсы университета и подкасты бизнес-лекций.

См. Использование государственных и других ресурсов для программ трудоустройства и обучения.

Проблемы поколений

В предыдущих поколениях негласного подхода к обучению на рабочем месте по принципу «тонуть или плыть» часто было достаточно, чтобы быстро освоить новых сотрудников. Такой подход может быть менее эффективным для представителей демографической группы миллениалов, выросшей с другими ожиданиями и стилями работы. Миллениалы, возможно, больше, чем любое другое поколение, нуждаются в четких указаниях, руководстве и целях от своих менеджеров. Большинство миллениалов привыкли к четко определенным заданиям, четким критериям, постоянным отзывам и обсуждениям.Отсутствие успеха, с которым столкнулись многие работодатели при работе с миллениалами, является результатом противоречия между мировоззрением этого поколения и принципами функционирования большинства организаций.

Просвещенные работодатели меняют структуру обучения и развития руководителей и руководителей, чтобы приспособиться к более интерактивным стилям совместной работы миллениалов. Организации, которые переосмысливают свои подходы к развитию молодых сотрудников, могут получить значительное преимущество.

См. :

Навыки, чтобы платить по счетам: овладение мягкими навыками для успеха на рабочем месте

Быть начальником, а не карьерным приоритетом для миллениалов

Удовлетворение ожиданий миллениалов может принести пользу всей вашей рабочей силе

16-летний Объясняет 10 вещей, которые вам нужно знать о поколении Z

Потребности в развитии у пожилых сотрудников совершенно разные.Чтобы нанимать и удерживать сотрудников старше 50 лет, работодатели нуждаются в постоянном обучении и повышении квалификации, потому что зрелые работники рассматривают развитие как главную привлекательность идеального рабочего места. См. Как избежать эйджизма и найма пожилых работников.

Связь

Четкое информирование о программах развития сотрудников имеет важное значение для их успеха. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы сообщения о развитии не создавали нереалистичных ожиданий или не вызывали путаницы в отношении того, кто получает возможности для развития.Некоторые аспекты, которые следует учитывать, включают следующие:

• Ожидания. Слишком часто руководители и менеджеры предполагают, что продвижение по службе, смена должности, освобождение от уплаты налогов, вознаграждения или повышение заработной платы произойдут в конце цикла разработки. Работодатели должны обеспечить четкое понимание причин развития, избегать чрезмерных обещаний и не брать на себя обязательств по продвижению по службе или выплате на начальном этапе программы развития.
• Право на участие. Организации должны четко представлять себе право на участие в каждой конкретной программе развития.
• Отказ от разработки. Работодатели должны определить, будет ли программа обязательной или сотрудникам будет разрешено отказаться от нее. Если кто-то откажется от участия, повлияет ли это на его или ее служебную аттестацию? Для сотрудников, которые действительно выражают желание отказаться, менеджеры могут подчеркнуть связь между развитием и их карьерой, чтобы сотрудники четко понимали потребности развития, удовлетворяемые конкретной программой.
• Выявление «высоких потенциалов». Сказать ли кандидатам с высоким потенциалом, что они ускоряются, может быть трудным решением. Некоторые организации обходят этот вопрос, опасаясь прорыва эго или ослабления мотивации тех, кто не был выбран для развития лидерских качеств. Другие организации спорят по этому поводу. В пользу того, чтобы говорить о высоких способностях, что они особенные, говорят, что новость увеличивает вовлеченность и поощряет сильную скамью лидеров, готовых двигаться вверх

См. Управление коммуникациями в организации.

Юридические вопросы

Специалисты по персоналу должны убедиться, что программы развития сотрудников не создают потенциальной ответственности за дискриминацию, репрессалии, нарушения заработной платы или часов или нарушают законы об авторском праве.

Дискриминация

Сотрудники, которые исключены из возможностей повышения квалификации сотрудников, таких как программы наставничества, могут воспринимать исключение из-за дискриминации по признаку принадлежности к классу, защищенному законом.Работодатели должны хорошо знать Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и другие законы о недискриминации.

Возмездие

Если сотрудник занимается деятельностью, защищенной законом, а затем ему отказывают в возможности участвовать в программах повышения квалификации сотрудников, сотрудник может заявить о незаконных ответных мерах со стороны работодателя.

Учитывая широкое определение «ответного поведения» в решении Верховного суда США по делу Burlington Northern & Santa Fe Railway Co.v. White (126 S. Ct. 2405), работодатели также должны проявлять осторожность: любого материально неблагоприятного обращения с сотрудником — даже игнорирование сотрудника или проявление хладнокровия — может быть достаточно для сотрудника. добиваться правовой защиты. См. «Избегание работника может стать причиной возмездия». и пункт силы возмездия.

Оплата времени обучения

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели платили работникам, не освобожденным от налогов, за все часы, которые они работают.Часто применяются аналогичные государственные законы. Время обучения считается рабочим временем, за которое неплатежеспособный сотрудник должен оплачиваться, если только к обучению не применяются все следующие условия:

• Посещение вне обычного рабочего времени.
• Посещение добровольное.
• Во время обучения производительная работа не выполняется.
• Это обучение , а не , направленное на повышение квалификации сотрудника в его нынешней работе.

См. Информационный бюллетень № 22: Продолжительность рабочего времени в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и Что должно учитываться как «отработанное время» при расчете еженедельной сверхурочной работы?

Использование материалов, защищенных авторским правом

Специалисты по персоналу, которые часто наблюдают за разработкой учебных материалов, должны знать, что использование чужих учебных материалов без разрешения может привести к судебной ответственности.Неправильное использование особенно легко в эпоху Интернета, когда чей-то учебный материал находится на расстоянии одного клика.

Если материал только «в основном похож» на другие источники, этого сходства все же достаточно для подачи иска о нарушении авторских прав. Законы об авторском праве разрешают использование материалов, защищенных авторским правом, при определенных обстоятельствах, разрешая добросовестное использование в таких целях, как критика, комментарии, сообщения новостей, обучение, стипендии или исследования. Но специалисты по персоналу должны позаботиться о том, чтобы узнать о законах об авторском праве и соблюдать их в отношении учебных материалов.

Технологии

Все больше работодателей интегрируют свои функции обучения и повышения производительности, поскольку технологии делают интеграцию более простой и доступной. Большинство интегрированных систем управления обучением (LM) и систем управления эффективностью (PM) основаны на модели компетенций. Компетенции или навыки определяются для каждой должности и становятся основой для служебной аттестации.

План развития является неотъемлемой частью процесса оценки: после того, как менеджер оценивает производительность сотрудника по каждой компетенции, система определяет пробелы между рейтингом сотрудника и желаемой оценкой для этой компетенции.Эти пробелы затем заполняют план развития сотрудника. Система может рекомендовать возможности обучения и развития для устранения пробелов на основе имеющейся учебной программы. Менеджеры могут вводить дополнительные цели развития, а сотрудники могут входить в систему в любое время, чтобы просмотреть планы развития. HR может просматривать совокупные пробелы в компетенциях в организации и соответствующим образом планировать обучение.

См. :

Рост новых потребительских технологий встряхивает рынок корпоративного обучения

Почему обучение сотрудников в виртуальной реальности завоевывает популярность

Являются ли чат-боты будущим обучения?

Воспользуйтесь возможностями
Технологии для улучшения обучения сотрудников

Метрики

Специалистам по персоналу часто трудно продемонстрировать руководителям ценность обучения и развития.Как обсуждалось выше, интегрированная система управления обучением и производительностью может помочь продемонстрировать ценность; такие системы предоставляют данные, позволяющие количественно оценить влияние обучения на каждом уровне.

Оценка — важный компонент программы развития сотрудников. Лица, ответственные за программу, несут ответственность не только за то, что сотрудники узнают, но и за то, чтобы сотрудники передали эти знания в работу. Оценка программ обучения и развития сотрудников может проводиться на пяти уровнях — реакция участников, обучение участников, поведение участников на работе, результаты бизнеса и окупаемость инвестиций.

См .:

Как создать культуру обучения

9 советов по стратегическому использованию HR-метрик

Обучение сотрудников требует единой метрики

Глобальные проблемы

HR должен разбираться в различиях в обучении и практики развития талантов в разных странах. Вот некоторые примеры этих различий:

• Предпочтительные стили обучения. Например, в Соединенных Штатах Америки предпочтительным стилем является совместное обучение, тогда как в Африке и Азии обучение представляет собой скорее дидактическую практику, основанную на лекциях.
• Популярность коучинга. Коучинг, проводимый линейными руководителями, рассматривается как наиболее эффективное мероприятие в области развития в Соединенном Королевстве, но имеет более низкий рейтинг для практиков в Соединенных Штатах и ​​Индии.
• Распространение электронного обучения. Специалисты по обучению и развитию в Соединенных Штатах с большей вероятностью будут использовать обучение с использованием технологий и считать его эффективным, чем их британские или индийские коллеги.

При развитии сотрудников в рамках другой культуры, специалисты по персоналу должны применять те же уроки, что и при ведении любого международного бизнеса.Работодатели должны знать о языковых различиях, способах использования юмора в разных культурах, значениях невербальных жестов, соответствующих приветствиях и отношении местных жителей к управлению временем.

11 Методы развития сотрудников и их преимущества

4 февраля 2020 г.

В этой статье мы рассмотрим 11 наиболее эффективных методов развития сотрудников в 2020 году.

Вы узнаете, когда использовать их преимущества, и мы оценим, какой метод развития лучше всего подходит для каких областей навыков.

Содержание:

1. Обучение
2. Ротация задач / должностей
3. Коучинг
4. Наставничество
5. Семинары / Комитеты / Рабочие группы
6. Симуляторы
7. Конференции
8. Развитие на рабочем месте
9. Самостоятельное обучение
10. Обзор эффективности на 360 градусов
11. Планирование карьеры

У сотрудников и работодателей есть различные способы претворения в жизнь развития навыков сотрудников.

Завышенная цель — укрепить широкий спектр навыков сотрудников, будь то гибкость, организационная способность, креативность, коммуникативность или лидерство.

Методы развития сотрудников

1. Обучение

Этот метод включает развитие навыков сотрудников с помощью комбинации лекций, практических упражнений, видео, подкастов, моделирования и индивидуальных / групповых заданий.

Он включает как формальный (в классе, под руководством инструктора, курсы электронного обучения), так и неформальный (просмотр видео на YouTube, обзор учебных блогов и публикаций на форумах коллег, таких как LinkedIn или чаты, самостоятельное обучение) подходы к развитию навыков.

Каждый вариант зависит от потребностей организации и предмета обсуждения.

Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения подробному процессу или торговле, например сложный производственный процесс или приготовление авторского блюда для ресторана.

Этим чрезвычайно специфическим задачам нельзя обучить через YouTube или исследования, которых может хватить для более общих предметов, таких как строительные нормы или вопросы ИТ-поддержки.

Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими самими или организацией) на протяжении всей своей карьеры для повышения навыков, которые они (по согласованию со своими менеджерами / руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.

Однако организации также должны активно поддерживать развитие навыков сотрудников для выполнения будущих ролей / обязанностей, которые компания надеется доверить этим сотрудникам.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Обучение — это идеальный метод развития сотрудников, когда речь идет о применении как жестких (технических), так и программных (коммуникация, разрешение конфликтов, управление временем) навыков.

2. Ротация задач / должностей

Сотрудники могут добровольно менять роли с коллегами в смене / группе, чтобы применить некоторые из этих новых навыков на практике.

Работодатели также могут поощрять разделение работы как метод для сотрудников, которые выразили желание получить практический опыт, чтобы развить некоторые дополнительные навыки.

Цель состоит в том, чтобы чередовать задачи и роли, чтобы узнать что-то новое или получить возможность применить на практике то, что было изучено.

Расширенные задания: Этот метод предполагает, что руководство работает с сотрудниками, чтобы понять, в чем они хотят улучшить, а затем находит задания для сотрудников для развития этих навыков.

Как правило, задания расширяют границы существующей роли / ответственности сотрудника, расширяя сферу их действия, чтобы включить дополнительные навыки, требующие развития.

Расширенные назначения могут быть горизонтальными (задание сотруднику использовать дополнительные навыки для выполнения большего количества работы, аналогичной — хотя и не такой же — их существующей роли), либо вертикальной (расширение сферы роли сотрудника для охвата последующих или последующих этапов). -стрим обязанностей).

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Этот метод развития сотрудников — лучший способ тренировать гибкость и адаптируемость.

Он также отлично подходит для повышения технических навыков сотрудника, но, в зависимости от типа поставленных сложных целей, может помочь в развитии других вспомогательных навыков, таких как управление временем, управление стрессом и навыки разрешения конфликтов.

Все зависит от роли / должности, насколько это применимо. Например, если вы попросите разработчика поговорить / провести переговоры с клиентами, он, вероятно, будет не так хорош, как менеджер, но, по крайней мере, в какой-то мере получит навыки управления проектами.

3.Коучинг

Говоря о различных методах развития сотрудников и их преимуществах, мы не можем подчеркнуть важность помощи сотрудникам в оттачивании их навыков с помощью коучинга.

В этом методе развития навыков обычно участвуют старшие сотрудники, работающие один на один с менее опытными людьми.

Это может ускорить понимание сотрудником множества тем, но имейте в виду, что такой подход может потребовать много времени (задействовать активы опытных / ценных сотрудников) и привести к подобному клону знанию предмета — в отличие от того, что сотрудник изучает предмет самостоятельно или через вклад широкого круга коллег и наставников.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
В зависимости от акцента задействованного коучинга, это может быть быстрый способ обучения очень специфическим навыкам лидерства и управления командой. Он также может быть сосредоточен на определенных организационных навыках.

Коучинг обычно представляет собой очень практический подход к развитию навыков и идеально подходит для развития таких навыков, как технические и аналитические. Через коучинговые лагеря, спонсируемые работодателем, сотрудники также могли приобрести бесценные навыки межличностного общения и разрешения конфликтов.

4. Наставничество

Этот метод предполагает, что старшие руководители / менеджеры берут под свое крыло младших сотрудников, чтобы помочь развить важные навыки, которых может не хватать наставником.

Более формальные программы наставничества обычно используются для старших руководителей / руководителей, в то время как менее формальные структуры могут быть внедрены и среди младшего руководства.

Как и в случае с коучингом, помните о временных ресурсах и о еще более узкой воронке модели обучения один на один.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Поскольку оно требует приверженности высшего руководства, наставничество обычно используется для развития навыков высокого уровня, таких как лидерство, стратегическое управление, коммуникация, критическое мышление и формулирование долгосрочного видения.

Наставничество не очень эффективно для развития навыков, необходимых на более низких уровнях организационной структуры, таких как помощник в цеху или руководитель бухгалтерии. Коучинг может быть лучшим методом для развития навыков на этих уровнях.

Более опытные сотрудники могут наставлять менее опытных и молодых сотрудников и не обязательно ограничиваются руководством. Это можно сделать на любом профессиональном уровне и идеально подходит для развития коммуникативных, лидерских и организационных навыков. Его также можно применять для обучения чему-то новому или даже обучения творчеству.

5. Семинары / Комитеты / Рабочие группы

Это методы, которые дают сотрудникам возможность взаимодействовать с коллегами / коллегами как внутри организации, так и за ее пределами.

Преимущество здесь — широкий доступ к аналогичным коллегам (внутренним) и разнородным коллегам (внешним).

Этот широкий диапазон входных данных и знаний может быть полезен для получения новых идей, устранения неполадок и обмена информацией о передовых методах.

Идеально подходит для коммуникативных навыков и совместной работы, но может применяться и к чему угодно.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Семинары отлично подходят для развития ряда мягких навыков, таких как коммуникация, командная работа, презентации, выступления на публике, нетворкинг и лидерские навыки.Его также можно использовать для совершенствования исследовательских и аналитических навыков.

6. Симуляторы

Они становятся очень популярными из-за того, насколько привлекательными и эффективными они стали.

В своей простейшей форме имитация может представлять собой ролевую игру взаимодействия со службой поддержки клиентов, например, обучение, как избавиться от разгневанного и конфронтационного клиента лично, или реагирование на чрезвычайную ситуацию, такую ​​как имитация сценариев оказания первой помощи.

На самом высоком уровне моделирование может включать в себя полностью виртуальные миры, такие как пожарно-спасательные службы или летное обучение, где сотрудники могут получить навыки, необходимые в несущественной обстановке.

Это чрезвычайно полезно для того, чтобы взять концептуальные или учебные знания и применить их в реальном мире, что дает сотруднику как ноу-хау, так и открытость и удобство в решении таких задач.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Работает для всех типов навыков. Групповое моделирование можно даже использовать для обучения социальным навыкам.

7. Конференции

Как и семинары и комитеты, конференции — полезный способ налаживания контактов и получения доступа к обширной базе знаний как междисциплинарных, так и внешних отраслей.

Как правило, доступны специальные занятия для повышения осведомленности и обучения по соответствующим темам, часто в выбранном формате, который может быть интересен / полезен для определенных подгрупп внутри организации.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
В зависимости от применимости и специфики конференции они работают над всеми типами навыков, включая твердые и межличностные навыки и личное развитие. Это может дополнительно помочь в развитии коммуникативных навыков.

8.Развитие на рабочем месте

Сотрудники, прошедшие базовое обучение по техническим навыкам (будь то работа на новой машине или изучение новых методов финансового анализа), часто найдут развитие на рабочем месте отличным методом для оттачивания. эти навыки.

Это в основном обучение на практике, которое обычно выполняется сразу после обучения.

Основная цель повышения квалификации на рабочем месте — предоставить сотруднику все для самообучения на работе. Сотрудники учатся использовать что-то или применять методы по мере выполнения поставленных задач.

Это очень популярный способ развития сотрудников, поскольку у компаний обычно нет времени обучать каждого сотрудника каждому отдельному навыку, особенно если для этого навыка не требуются специальные / продвинутые знания.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Хотя присутствие на рабочем месте обычно хорошо для развития профессиональных навыков, этот метод также может развить широкий спектр навыков сотрудников, включая твердые и мягкие навыки.

Они варьируются от технических навыков, развития лидерских качеств и аналитических знаний, а также организационных навыков, таких как управление временем, многозадачность и расстановка приоритетов.

9. Самостоятельная работа

Этого можно достичь с помощью различных методов: чтения / исследования, посещения уроков и т. Д. В нерабочее время.

Тема не всегда связана с навыками, которые необходимы организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит их работу.

Хотя время, потраченное на самообучение, напрямую не компенсируется, если сотрудник купил курс, который повысит его производительность, компания должна компенсировать ему оплату этого курса.

Преимущество состоит в том, что сотрудник решает, что ему интересно, и выполняет его самостоятельно. И наоборот, часто бывает сложно мотивировать сотрудников тратить свободное время на работу, связанную с работой.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Это отличное средство для развития творческих способностей и любопытства, поскольку сотрудники естественным образом выбирают темы, представляющие интерес / увлечение. Однако в зависимости от изученного материала он может применяться ко всем навыкам.

Бонус:

10.Обзор производительности на 360 градусов

Этот метод включает получение обратной связи о сотруднике от множества коллег, подчиненных, руководителей и внешних поставщиков, а затем определение возможностей развития навыков на основе этих данных.

Для получения дополнительной информации об этом типе обратной связи прочтите эту статью: Оценка эффективности.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Из-за довольно широкого объема обратной связи, на которую опирается этот метод, он обычно хорош для выявления пробелов в навыках в ролях, связанных с людьми, включая разрешение конфликтов, коммуникацию, тактичность и навыки межличностного общения.

11. Планирование карьеры

Хотя этот метод обычно рассматривается как нечто вроде «, управляемое работодателем, » — где HR решает, какой сотрудник должен занимать какую роль — это не должно быть так!

Сотрудники также могут предлагать будущие / альтернативные карьерные пути для себя, своих руководителей / менеджеров и инициировать обсуждение планирования карьеры.

На основе обзора бизнес-целей и оценки персонала организации ( см. План развития сотрудников ) работодатели могут определить существующие навыки, которые необходимо улучшить в организации, или новые потенциальные навыки, которые необходимо приобрести бизнесу.

После обсуждения с руководством отдельные сотрудники должны проанализировать свои сильные и слабые стороны и добровольно взять на себя некоторые из этих ролей. Затем при консультации с отделом кадров можно составить индивидуальные планы карьеры с указанием конкретных этапов развития навыков для каждой должности.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
При использовании в сочетании с другими методами развития сотрудников, планирование карьеры может помочь выявить и развить широкий спектр межорганизационных навыков сотрудников.

Как правило, занятия по планированию карьеры определяют «мягкие» навыки, такие как коммуникативные навыки, навыки межличностного общения и тайм-менеджмент, для развития на руководящих должностях, в то время как жесткие / технические навыки проявляют себя для развития в рядах рядовых сотрудников.

Тема 1: Введение в управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами первоначально называлось персоналом или управлением людьми. В прошлом его роль была довольно ограниченной. В любой компании или организации HRM — это формальный способ управления людьми.Это фундаментальная часть любой организации и ее управления.

В основные обязанности отдела кадров входит прием на работу, оценка, обучение и оплата труда сотрудников. Отдел кадров решает любые проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники в рамках своей работы в организации. HR занимается конкретными методами работы и тем, как они влияют на производительность организации.

Сегодня Управление человеческими ресурсами имеет дело с:

• Все, что связано с управлением людьми в компании или организации.Это означает решения, стратегии, принципы, операции, практики, функции, действия и методы, используемые для управления сотрудниками.

• Тип взаимоотношений людей на местах работы и все, что влияет на эти отношения положительным или отрицательным образом.

• Обеспечение удовлетворенности сотрудников условиями труда. Это ведет к повышению качества обслуживания и производства товаров и способствует успеху компании.

Когда мы говорим о человеческих ресурсах в деловой ситуации, это означает рабочую силу, то есть сотрудников компании, а также то, какие навыки и энергию они приносят. Сюда входят любые идеи, творческий потенциал, знания и таланты, которые сотрудники приносят с собой и используют, чтобы помочь организации добиться успеха. Другими словами, ресурсы, которыми обладает человек, или знания и опыт, накопленные за эти годы.

HRM фокусируется на привлечении (найме) новых сотрудников с новыми талантами для компании и управлении сотрудниками.Другая функция — направлять и помогать указанным сотрудникам, давая указания, когда это необходимо. В большой организации с большим количеством людей важно иметь отдел, который специально занимается вопросами персонала. Это такие вопросы, как прием на работу, управление производительностью, организационное развитие, обучение, охрана труда и безопасность, мотивационные стимулы, коммуникация, культура на рабочем месте и окружающая среда.

Управление человеческими ресурсами теперь является жизненно важной частью любой организации.Этот отдел должен быть у каждой компании или организации. Это помогает поднять моральный дух работников, работая над отношениями между работниками и их работодателями и постоянно стремясь сделать их лучше. Отдел кадров также оказывает любую поддержку сотрудникам, в которой они нуждаются, чтобы помочь им улучшить свою работу.

Функция HRM распространяется на оценку производительности и / или успеха каждого отдела в организации или бизнесе. Он помогает каждому отделу и помогает им улучшить свою работу.Он также вмешивается

при необходимости, чтобы помочь решить любые проблемы, которые могут возникнуть в связи с работой сотрудников. Получение лучших результатов от сотрудников компании — еще одна задача HRM.

Когда у компании есть ценные, редкие и / или уникальные человеческие ресурсы, она всегда будет иметь конкурентное преимущество перед другими аналогичными организациями.

Ниже приведены критерии, используемые в управлении человеческими ресурсами — при их эффективном использовании компания может оказать влияние в своей конкретной области.

— Значение здание : Люди, которые стараются снизить затраты и обеспечить продукт или услугу, уникальную для клиентов, может увеличить свою ценность в качестве сотрудников, и что компании. Организации также используют программы расширения прав и возможностей, инициативы в области качества и стремятся к постоянному совершенствованию, чтобы повысить ценность, которую сотрудники приносят компании.

— Редкость : Когда навыки, знания и способности сотрудников не одинаково доступны для всех компаний в одной и той же области, компания, в которой есть эти люди, имеет очень сильное преимущество.Вот почему ведущие компании стремятся нанимать и обучать самых лучших и талантливых сотрудников. Таким образом они получают преимущество перед конкурентами. В некоторых случаях компании даже обращаются в суд, чтобы помешать другим организациям увозить их ценных сотрудников. Это доказывает, что некоторые компании четко определили ценность и уникальность определенных сотрудников.

— Несравнимость : Сотрудники дают своим компаниям конкурентное преимущество, когда их возможности и вклад не могут быть воспроизведены другими.То есть знания и навыки, которые они привносят в организацию, уникальны, и их нелегко найти где-либо еще. Некоторые корпорации, такие как Disney, Southwest Airlines и Whole Foods, с годами сформировали очень самобытную культуру, которая извлекает максимум из сотрудников. Этим культурам трудно подражать другим организациям. Southwest Airlines, например, награждает сотрудников, которые хорошо работают. Он также может поддерживать лояльность сотрудников, предлагая бесплатные авиабилеты и участие в прибыли компании.

– Организованная рабочая сила : Люди с уникальными талантами могут помочь компании достичь конкурентного преимущества, если их легко переназначить для работы над новыми проектами без особого уведомления. Для этого необходимы командная работа и сотрудничество, а также создание организованной системы.

Приведенные выше критерии показывают важность власти людей, а также связь между управлением человеческими ресурсами и управлением производительностью. Многие высокоэффективные организации теперь знают, что их успех зависит от знаний и навыков их сотрудников или их человеческого капитала.Человеческий капитал соотносится с экономической ценностью сотрудников с правильными знаниями, навыками и способностями. Их знания и навыки имеют экономическую ценность. Правильное управление человеческим капиталом необходимо любой организации, стремящейся сохранить конкурентное преимущество. В некотором смысле это самая важная часть функции человеческих ресурсов организации.

Цели HRM

Цели HRM — это цели организации. Затем индивидуальные или групповые мероприятия организуются таким образом, чтобы достичь этих целей или задач.Организации и компании стремятся обеспечить безопасность определенных ресурсов, в том числе человеческих, и управлять ими для достижения указанных целей.

Следовательно, управление человеческими ресурсами должно осуществляться таким образом, чтобы их ресурсы использовались для достижения целей / задач организации. По сути, цели HRM исходят из целей организации и способствуют их достижению.

Цели HRM:

1. Для создания и использования сотрудников, способных и мотивированных для достижения целей организации.
2. Создать желаемую организационную структуру и рабочие отношения между всеми членами организации.
3. Для интеграции отдельных лиц и / или групп внутри компании путем согласования их целей с целями компании.
4. Чтобы гарантировать, что отдельные лица и группы имеют правильные возможности для развития и роста вместе с организацией.
5. Наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы компании для достижения целей организации.
6. Для обеспечения справедливой и адекватной заработной платы и предоставления стимулов и льгот, удовлетворяющих тем самым как отдельных лиц, так и группы. Кроме того, чтобы обеспечить признание сложной работы, престижа, безопасности и статуса.
7. Поддерживать постоянный высокий моральный дух сотрудников и хорошие человеческие отношения, создавая и улучшая условия и возможности внутри организации.
8. Для улучшения человеческих ресурсов путем предоставления соответствующих программ обучения на постоянной основе.
9. Чтобы попытаться вызвать социально-экономические изменения в таких областях, как безработица, неполная занятость и неравенство, путем распределения доходов и богатства. Так общество может выиграть. Дополнительные возможности трудоустройства для женщин и обездоленных также будут затронуты положительно.
10. Предлагать возможности для самовыражения.
11. Для обеспечения того, чтобы руководство организации работало справедливо, приемлемо и эффективно.
12. Для обеспечения хорошей рабочей атмосферы и стабильности занятости за счет наличия надлежащих помещений и условий труда.

Функции управления человеческими ресурсами (HRM)

Управление человеческими ресурсами должно планировать, разрабатывать и управлять политиками и программами, которые могут наилучшим образом использовать человеческие ресурсы организации. Это часть роли руководства, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри организации. Его цели:

1. Максимально эффективно использовать человеческие ресурсы;
2. Для обеспечения наилучших возможных рабочих отношений между всеми членами организации; и
3. Чтобы помочь людям раскрыть свой наивысший потенциал.

В управлении человеческими ресурсами есть четыре основных направления:

1. Планировка
2. Штат
3. Развитие сотрудников и
4. Обслуживание сотрудников.

Эти четыре области и все связанные с ними функции имеют общую цель. То есть иметь достаточно компетентных сотрудников, обладающих навыками, способностями, знаниями и опытом, необходимыми для достижения дальнейших целей организации. Каждую функцию управления персоналом (см. Выше) можно назначить в одну из четырех областей ответственности персонала, но есть и другие функции, предназначенные для разных целей.Например, процессы оценки эффективности служат стимулом и направляют развитие сотрудников. Они также полезны для целей администрирования заработной платы. Функция компенсации предназначена для стимулирования удержания ценных сотрудников, а также для привлечения потенциальных сотрудников. Ниже приводится описание типичных функций управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов

Функция планирования человеческих ресурсов служит для определения количества и типа сотрудников, необходимых для достижения целей компании.В рамках этой функции проводятся исследования, поскольку планирование требует сбора и анализа информации для прогнозирования поставок человеческих ресурсов и прогнозирования будущих потребностей в человеческих ресурсах. Подбор персонала и развитие сотрудников являются ключевыми стратегиями планирования человеческих ресурсов.

Анализ вакансий

Анализ вакансии определяет описание должности и человеческие требования, которые необходимы для этой работы. Описание должности должно включать навыки и опыт, необходимые для выполнения работы.В должностной инструкции четко указаны рабочие обязанности и действия, которые должны выполнять сотрудники. Должностные инструкции важны, потому что информация, которую они предоставляют сотрудникам, менеджерам и персоналу, влияет на кадровые программы и методы работы.

Персонал

Подбор и отбор человеческих ресурсов (людей) — это то, чем больше всего занимается кадровое обеспечение. Планирование человеческих ресурсов и подбор персонала выполняются до отбора людей на должности.Рекрутинг — это кадровая функция поиска и найма наиболее квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий.

Функция отбора используется для выбора наиболее квалифицированных кандидатов для приема на работу из числа тех, кого организация привлекает функцией набора. В процессе отбора сотрудники отдела кадров помогают менеджерам решить, каких кандидатов выбрать на данную вакансию, а каких отклонить.

Ориентация

Ориентация проводится с целью ознакомления нового сотрудника с новой работой и работодателем.Это способ для новых сотрудников познакомиться с более личными аспектами своей работы, включая оплату и льготы, рабочее время, а также политику и ожидания компании.

Обучение и развитие

Обучение и развитие используется как средство обучения сотрудников навыкам и знаниям, позволяющим хорошо выполнять свою работу. Его необходимо предоставить всем сотрудникам. Помимо обучения новых или неопытных сотрудников, организации часто проводят обучение и для опытных сотрудников.Это может быть связано с тем, что их работа претерпевает изменения или компании необходимо, чтобы они работали более эффективно. Также проводятся программы развития, чтобы подготовить сотрудников к выполнению обязанностей более высокого уровня. Программы обучения и развития — это способ убедиться, что сотрудники могут справляться со стрессами на работе и хорошо работать.

Аттестация

Аттестация — это оценка сотрудника и его / ее производительности, чтобы убедиться, что этот сотрудник работает хорошо и на приемлемом уровне.Персонал отдела кадров обычно отвечает за разработку систем оценки. Фактическая оценка работы сотрудников производится руководителями и менеджерами. Аттестация необходима, потому что результаты аттестации можно использовать для мотивации и руководства работой сотрудников. Он также обеспечивает основу для оплаты труда, продвижения по службе и любых дисциплинарных взысканий, если это необходимо.

Планирование карьеры

Планирование карьеры — это процесс, в котором сотрудник исследует свои интересы и способности и стратегически работает для достижения рабочих целей.Это произошло отчасти потому, что многие сотрудники чувствуют необходимость расти на своей работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Компенсация

Это отдел кадров, который определяет, сколько сотрудникам следует платить за определенные должности, используя систему аттестации. Компенсация стоит компаниям очень дорого, поэтому на этапе планирования человеческих ресурсов это требует серьезного внимания. Компенсация влияет на укомплектование персоналом, потому что люди обычно хотят работать в организации, которая предлагает больше заработной платы в обмен на проделанную работу.Это обеспечивает важную мотивацию для сотрудников добиваться большего в своей работе и подниматься на более высокий уровень. По сути, это связано с развитием сотрудников.

Льготы

Рабочие льготы также называются дополнительными льготами. Это не связанные с заработной платой компенсации, которые сотрудники получают в дополнение к своей обычной заработной плате. Льготы являются обязательными по закону, но работодатели могут также увеличить их по своему усмотрению. Стоимость преимуществ настолько высока, что они стали очень важным фактором для людей

.

планирование ресурсов.Льготы в основном связаны с областью обслуживания, поскольку они удовлетворяют многие основные потребности сотрудников.

Трудовые отношения

Трудовые отношения относятся к практике управления сотрудниками, которые являются членами профсоюза. Профсоюзы обеспечивают сотрудников численностью и имеют представителей, которые могут выступать от их имени, если это необходимо, для решения любых несоответствий в оплате, льготах, условиях труда и других аспектах работы. Персонал отдела кадров несет ответственность за ведение переговоров с профсоюзами и разрешение любых споров.

Учет

Ведение записей — важнейшая и самая основная функция HR. Запись, хранение и извлечение информации о сотрудниках, когда это необходимо, осуществляется персоналом отдела кадров. Типы хранимых записей связаны с сотрудниками и включают историю занятости, резюме, медицинские записи, продвижение по службе, переводы, рабочее время, опоздания и т. Д. Своевременное обновление записей — жизненно важная функция отдела кадров. Сегодня сотрудники хотят знать, что есть в их кадровой документации и почему там есть определенные вещи или нет.

В кадровой документации указано следующее:

а) Актуальная информация о сотрудниках.

б) Процедуры сравнения сотрудников и их работы с другими сотрудниками.

c) Процедуры приема на работу новых сотрудников, например показывая ставки оплаты.

d) Записи о предыдущих действиях, предпринятых в отношении сотрудников.

e) Статистика, которая проверяет и направляет кадровую политику.

f) Информация о юридических требованиях и способах их соблюдения.

Исследования персонала

Исследовательская деятельность — важная функция персонала отдела кадров. Исследования проводятся с целью получения конкретной информации о персонале для разработки программ, которые работают для организации. Планирование и анализ жизненно важны. Такие области, как набор, текучесть кадров, обучение и увольнения, являются важными областями, которые необходимо исследовать. Мнения сотрудников также очень важны и могут быть получены путем опросов о заработной плате, продвижении по службе, социальных услугах, условиях, гарантии занятости и т. Д.

Несмотря на то, что исследования так важны, многие компании пренебрегают им, потому что специалисты по персоналу слишком заняты другими, более насущными проблемами.

Исследования проводятся не для решения проблем, а для предотвращения их возникновения. Ответственность за исследования изначально лежит на отделе кадров, но линейные руководители и руководители на всех уровнях управления должны оказывать помощь. Профсоюзы и другие организации также могут оказать некоторую помощь, и ее следует использовать.

Функции

HR также включают управление изменениями, внедрение новых технологий, инновации и разнообразие. Регулярные социальные аудиты HR-функций необходимы из-за большой роли HR в любой организации. Конечная цель HR — обеспечить связь между организацией и сотрудниками, потому что организация нуждается в приверженности сотрудников. Сотрудники должны быть осведомлены о таких вещах, как рост продаж, планы реструктуризации, резкие колебания цен и любые проблемы, с которыми сталкивается страна и их организация в частности.Это можно сделать с помощью видеороликов, фильмов, лекций и буклетов.

Основные обязанности менеджера по персоналу:

— Чтобы полностью развить знания о корпоративной культуре, планах и политике.

— Инициировать изменения, где это необходимо, и действовать как посредник.

— Активно участвовать в разработке стратегии компании.

— Быть консультантом, чтобы измениться.

— Обеспечивает открытость связи между отделом кадров и отдельными лицами и группами внутри и за пределами организации.

— Для определения и продвижения кадровых стратегий, соответствующих бизнес-стратегии компании.

— Для развития определенных организационных команд и содействия в эффективных рабочих отношениях между командами и отдельными лицами.

— Обеспечение достижения целей организации за счет эффективного сотрудничества сотрудников.

— Выявление любых проблем, особенно в сфере управления персоналом, и поиск эффективных решений.

— Содействовать координации и поддержке программ РЛР.

— Для оценки эффективности программ РЛР и проведения исследований, чтобы выяснить, как РЛР повлияло (улучшило или иным образом) на индивидуальную или организационную производительность.

Пэт МакЛаган — отмеченный наградами автор, спикер и коуч по развитию лидерства и управления. Она определила девять новых ролей HR.

1. Привлечь внимание лиц, принимающих решения, к вопросам и тенденциям, касающимся внешнего и внутреннего персонала организации, и рекомендовать долгосрочные стратегии для поддержки организационного совершенства и выносливости.
2. Для разработки и подготовки кадровых систем и действий к внедрению, чтобы они могли оказывать максимальное влияние на эффективность и развитие организации.
3. Содействовать разработке и реализации стратегий преобразования собственной организации за счет реализации ценностей и видения.
4. Создавать максимально плавный поток продуктов и услуг для клиентов; для обеспечения наилучшего и наиболее гибкого использования ресурсов и компетенций; и создать приверженность среди людей, которые помогают нам удовлетворять потребности клиентов, независимо от того, работают ли эти люди непосредственно в организации или нет.
5. Для определения потребностей в обучении, а затем для разработки и разработки структурированных учебных программ и материалов, которые помогут ускорить обучение для отдельных лиц и групп.
6. Чтобы помочь отдельным лицам и группам работать в новых ситуациях, а также расширить и изменить свои взгляды, чтобы люди, находящиеся у власти, могли участвовать в лидерстве.
7. Чтобы помочь людям оценить свои компетенции, ценности и цели, чтобы они могли определять, планировать и реализовывать действия по развитию.
8. Чтобы помочь людям повысить ценность рабочего места и сосредоточить внимание на вмешательствах и навыках межличностного общения, чтобы помочь людям измениться и поддержать изменения.
9. Для оценки практик и программ РЛР и их воздействия, а также для передачи результатов, чтобы организация и ее сотрудники ускоряли свои изменения и развитие.

В последние годы управление человеческими ресурсами привлекает все большее внимание. Его важность была признана, и его роль изменилась с традиционной роли управления персоналом на роль управления человеческими ресурсами.

Ориентация и обучение сотрудников | Принципы менеджмента

Результаты обучения

• Опишите подходы к ориентации сотрудников.
• Опишите подходы к обучению сотрудников.

Прежде чем любой сотрудник сможет приступить к работе, он или она должны пройти процесс адаптации, который включает:

• Оформление юридических и финансовых документов
• Получение информации и подписка на соответствующие льготы
• Изучение справочника и политик для сотрудников
• Прохождение необходимого обучения специальным технологиям, процедурам и т. Д.

Иногда корпорации считают, что они могут вручить новым сотрудникам стопку документов, и предполагают, что они заполнят ее правильно и выяснят, как вписаться в жизнь своего нового работодателя.Это редко бывает хорошей идеей, поскольку у каждого работодателя есть свои системы и свои ожидания — и быть «новичком в беде» достаточно сложно, не добавляя подробный список задач, которые можно сделать своими руками.

Почему важны ориентация и обучение

Когда приходит новый сотрудник, у него или нее, вероятно, будут предвзятые представления о том, что от него или нее ожидается, и он, вероятно, будет беспокоиться о том, чтобы произвести хорошее впечатление. Часто эти идеи основываются либо на предыдущем опыте, либо на молва, либо на информации, которую новые сотрудники собрали через СМИ.Ни один из этих источников не поможет новому сотруднику, если его ожидания не соответствуют действительности.

Ориентация и обучение могут служить многим положительным целям. Например, они могут:

1. Снижение затрат, помогая сотруднику быстро освоиться и избежать ошибок, отнимающих много времени или денег.
2. Помогите сотруднику обрести уверенность и почувствовать себя ценным, потому что он или она знает систему, людей и ожидания компании.
3. Повысьте производительность сотрудника, помогая ему или ей быстро развить навыки и отношения.

Сотрудники, которые знают, что делают, могут сэкономить своему работодателю огромную сумму денег. Почти половина сотрудников Walmart меняет работу каждый год, что может быть причиной того, что качество обслуживания клиентов часто оказывается плохим. Walmart заявил, что в 2014 году неумелое хранение на полках обошлось в 3 миллиарда долларов. Costco платит больше, чтобы иметь более довольных сотрудников, которые меньше увольняются и развивают навыки. В результате рентабельность выше.

Даже сотрудник, который зарабатывает 8 долларов в час, может в конечном итоге обойтись компании примерно в 3500 долларов в виде оборотных расходов, как прямых, так и косвенных.Согласно некоторым исследованиям, затраты на текучесть кадров в определенных отраслях были еще выше: в одном из отчетов Центра исследований в сфере гостеприимства Корнельского университета общая текучесть кадров в ресторанах быстрого обслуживания оценивалась в 120%, а текучесть кадров в среднем составляла 5 864 доллара на сотрудника.

Как отдел кадров привлекает сотрудников

Специалисты по персоналу обычно отвечают за то, чтобы новые сотрудники заполнили все необходимые документы, подписались на льготы, рассмотрели политику безопасности и этики и прошли комплексный тур по рабочему месту.Прежде чем вдаваться в подробности рабочего места, большинство менеджеров по персоналу проверяют, заполнили и подписали сотрудники документы, подтверждающие их право на работу в Соединенных Штатах, а также налоговые формы и другие важные документы.

Вместе с менеджером по найму HR может также организовать и провести обучение, познакомить новых сотрудников с ключевыми сотрудниками, предоставить ключи или коды и объяснить (например), как отправляется и принимается почта, когда и где обедать, где парк, и можно ли пользоваться социальными сетями в рабочее время.

Как Менеджеры Приветствуют новых сотрудников

Несмотря на то, что HR будет (или должен) проводить нового сотрудника через необходимые документы и обучение, для менеджеров важно, чтобы их новые сотрудники чувствовали себя желанными гостями. Не менее важно помочь новым сотрудникам адаптироваться к новым условиям работы. Для этого многие менеджеры будут:

• Отправьте приветственное письмо новому сотруднику до его прибытия, в котором будет рассказано, чего ожидать в первый день на новой работе.Иногда это письмо будет включать предложения о подходящей одежде, информацию о парковке и другие важные детали.
• Встретьтесь с HR, чтобы обсудить, когда и как новый сотрудник узнает о политике и преимуществах компании.
• Встретьтесь с членами команды, чтобы настроить рабочее место нового сотрудника, пароли, телефоны и доступ к необходимым системам.
• Назначьте одного человека в качестве наставника или напарника нового сотрудника (обычно это тот, кто знает основы и может дать ответы на самые разумные вопросы).
• Составьте график работы нового сотрудника и начальный набор задач, а также процесс, помогающий новому сотруднику задавать вопросы, проверять процедуры и обеспечивать хорошее начало работы.
• Запланируйте любое обучение, которое понадобится новому сотруднику (в сотрудничестве с сотрудниками отдела кадров и отдела).
• Устройте обед с новым сотрудником и другими членами рабочей группы, чтобы узнать друг друга, ответить на вопросы и завязать личные связи.

Варианты обучения новых сотрудников

Обучение может принимать разные формы, в зависимости от типа работы, на которую нанят сотрудник, и существующего уровня квалификации сотрудника.Обучение может быть более важным, если компания использует проприетарное программное обеспечение или системы, которых нет в других местах, или если процедуры или политики являются необычными, связаны с промышленными или официальными секретами, требуют специальных знаний или являются сложными с юридической точки зрения.

Некоторые виды тренировочных методик включают:

• Самостоятельное онлайн-обучение в таких областях, как навыки работы с программным обеспечением, процедуры безопасности или другие технические навыки.
• Практическое обучение использованию оборудования или машин, начиная от копировальных аппаратов и заканчивая тяжелым оборудованием.
• Программы группового обучения под руководством лидера для обучения «мягким» навыкам, таким как коучинг, создание команды, обслуживание клиентов, управление клиентами.
• Официальные бизнес-курсы от внешних поставщиков.
• «Слежка» или слежение за квалифицированным сотрудником для наблюдения и изучения навыков и процедур.
• Наставничество или индивидуальные встречи для обзора работы, обсуждения вариантов и предоставления обратной связи.

Ключ к успешному обучению — убедиться, что сотрудник действительно понимает и может использовать предоставленную информацию.Оценка может включать формальное тестирование или неформальные беседы. Важно, чтобы новый сотрудник знал, что вопросы приветствуются — и не бывает такого понятия, как «глупый вопрос».

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Разработка и реализация стратегических планов управления персоналом

Ценность планирования

Джеймс стал менеджером по персоналу.Он проработал в Techno, Inc. три года, и когда компания выросла, Джеймс перешел с руководящей должности на должность менеджера по персоналу. Techno, Inc. — консалтинговая компания в области технологий и программного обеспечения для музыкальной индустрии.

Джеймс плохо разбирался в том, как эффективно управлять отделом кадров (HR), поэтому большую часть времени он пытался понять это на ходу. Когда Techno начал быстро расти, он нанял тридцать человек в течение одного месяца, чтобы удовлетворить спрос.Гордясь своей способностью выполнить свою задачу по удовлетворению текущих потребностей бизнеса, Джеймс был довольно доволен собой. Он провел много часов, обдумывая стратегии найма, составляя отличные планы вознаграждения, а затем, в конце концов, просматривал резюме как небольшую часть процесса найма. Теперь у организации было нужное количество людей, необходимое для реализации ее проектов.

Перенесемся на пять месяцев вперед, и оказалось, что быстрый рост был временным.Джеймс встретился с руководителями компании, которые сказали ему, что контракты, которые они заключили, были выполнены, и что в следующем месяце не будет достаточно новой работы для выплаты заработной платы, если они не отпустят некоторых людей. Джеймс был разочарован, потому что он приложил столько усилий, чтобы нанять людей, а теперь их уволят. Не говоря уже о затратах на найм и обучение, которые его отдел взял на себя, чтобы это произошло. Когда Джеймс сидел с руководителями, чтобы определить, кого следует уволить, ему было грустно за людей, которые бросили другую работу всего пять месяцев назад, только чтобы их уволили.

После встречи Джеймс задумался над этой ситуацией и понял, что, если бы он поговорил с руководителями компании раньше, они бы поделились информацией о продолжительности контрактов, и он, вероятно, нанял бы людей по-другому, возможно, по контракту. на основе, а не на постоянной основе. Он также учел тот факт, что организация могла нанять аутсорсинговую компанию, чтобы нанять для него рабочих. Обдумывая это, Джейсон понял, что ему нужен стратегический план, чтобы убедиться, что его отдел удовлетворяет потребности организации.Он пообещал работать с руководителями компании, чтобы узнать больше о стратегическом плане компании, а затем разработать стратегический план управления человеческими ресурсами (HRM), чтобы убедиться, что Techno, Inc. имеет нужное количество сотрудников с нужными навыками и справа. время в будущем.

2.1 Стратегическое планирование

Цели обучения

1. Объясните разницу HRM и управления персоналом.
2. Уметь определять этапы стратегического планирования HRM.

Раньше управление персоналом (HRM) называлось отделом персонала. Раньше отдел кадров нанимал людей и занимался оформлением документов и процессов найма. Считается, что первый отдел кадров был создан в 1901 году Национальной кассовой компанией (NCR). Компания столкнулась с крупной забастовкой, но в конце концов победила профсоюз после локаута. (Мы рассматриваем профсоюзы в главе 12 «Работа с профсоюзами».) После этой тяжелой битвы президент компании решил улучшить отношения с рабочими, организовав отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений, вопросов безопасности и других вопросов сотрудников.Департамент также следил за новым законодательством, касающимся законов, влияющих на организацию. Многие другие компании приходили к тому же осознанию того, что отдел необходим для удовлетворения сотрудников, что привело к повышению производительности. В 1913 году Генри Форд увидел текучесть кадров на уровне 380 процентов и попытался уменьшить текучесть кадров, увеличив заработную плату с 2,50 до 5 долларов, хотя в этот период 2,50 доллара были справедливыми. Конечно, этот подход работал недолго, и эти крупные компании начали понимать, что им нужно делать больше, чем нанимать и увольнять, если они собираются удовлетворить потребительский спрос.

Однако совсем недавно отдел кадров разделился на управление человеческими ресурсами и развитие человеческих ресурсов, поскольку эти функции развивались на протяжении столетия. Управление человеческими ресурсами не только имеет решающее значение для успеха организации, но и должно быть частью общего стратегического плана компании, потому что сегодня многие предприятия зависят от людей в получении прибыли. Стратегическое планирование играет важную роль в том, насколько продуктивна организация.

Таблица 2.1 Примеры различий между управлением персоналом и HRM

Большинство людей согласны с тем, что следующие обязанности обычно относятся к HRM.Каждый из этих аспектов имеет свою часть в общем стратегическом плане организации:

1. Кадровое обеспечение. Персонал включает разработку стратегического плана для определения того, сколько людей вам может понадобиться нанять. На основе стратегического плана HRM затем выполняет процесс найма, чтобы нанять и выбрать правильных людей для правильной работы. Мы более подробно обсуждаем укомплектование персоналом в Главе 4 «Набор персонала», Главе 5 «Отбор» и Главе 6 «Компенсация и льготы».
2. Основные политики на рабочем месте. Разработка политики для достижения целей стратегического плана — это задача HRM. После разработки политик отдел кадров должен разработать информацию об этих политиках в отношении безопасности, защиты, расписания, отпусков и гибких графиков. Конечно, менеджеры по персоналу работают в тесном сотрудничестве с руководителями организаций для разработки этой политики. Политика на рабочем месте будет рассматриваться на протяжении всей книги.
3. Компенсации и льготы. Помимо зарплаты, план 401 (k), льготы по здоровью и другие льготы обычно входят в обязанности менеджера по персоналу. Компенсация и льготы обсуждаются в главе 6 «Компенсация и льготы» и в главе 7 «Удержание и мотивация».
4. Удержание. Оценка сотрудников и выработка стратегии удержания лучших сотрудников — это задача, которую контролируют менеджеры по персоналу, но другие менеджеры в организации также вносят свой вклад. В главе 9 «Успешное общение сотрудников», в главе 10 «Управление эффективностью сотрудников» и в главе 11 «Оценка сотрудников» рассматриваются различные типы стратегий удержания, от обучения до оценки.
5. Обучение и развитие. Помощь новым сотрудникам в развитии навыков, необходимых для их работы, и помощь нынешним сотрудникам в повышении их квалификации также являются задачами, за которые отвечает отдел управления персоналом. Определение потребностей в обучении, а также разработка и внедрение программ обучения являются важными задачами в любой организации. Обучение подробно обсуждается в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками», включая планирование преемственности. Планирование преемственности включает в себя обработку ухода менеджеров и подготовку нынешних сотрудников к тому, чтобы взять на себя управленческие роли, когда менеджер все же уйдет.
6. Нормативно-правовые вопросы и безопасность работников. Как правило, ответственность за своевременное обновление новых положений, касающихся занятости, здравоохранения и других вопросов, возлагается на отдел управления персоналом. В то время как различные законы обсуждаются на протяжении всей книги, профсоюзы и законы о безопасности и гигиене труда на рабочем месте рассматриваются в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

В небольших организациях функции HRM, скорее всего, выполняет менеджер или владелец.Они нанимают людей, обучают их и определяют, сколько им следует платить. Более крупные компании в конечном итоге выполняют те же задачи, но, поскольку у них больше сотрудников, они могут позволить себе нанять специалистов или менеджеров по персоналу для управления этими областями бизнеса. В результате высока вероятность того, что вы, как менеджер или предприниматель, будете выполнять задачи управления человеческими ресурсами, отсюда и ценность понимания стратегических компонентов управления человеческими ресурсами.

HRM vs. управление персоналом

Стратегия человеческих ресурсов Подробный и систематический план действий, разработанный отделом кадров.представляет собой подробный и систематический план действий, разработанный отделом кадров. Это определение говорит нам, что стратегия управления персоналом включает подробные пути реализации стратегических планов управления персоналом и планов управления персоналом. Подумайте о стратегическом плане HRM — письменном документе, который состоит из основных целей, которых хочет достичь организация. как основные цели, которых организация хочет достичь, и план управления персоналом — подробный письменный план, обеспечивающий выполнение стратегического плана. как конкретные мероприятия, проводимые для достижения стратегического плана.Другими словами, стратегический план может включать долгосрочные цели, в то время как план управления персоналом может включать краткосрочные цели, связанные с общим стратегическим планом. Как упоминалось в начале этой главы, в прошлом отделы кадров назывались отделами кадров. Этот термин означает, что отдел оказывал «поддержку» остальной части организации. Компании теперь понимают, что человеческая сторона бизнеса — самый важный актив в любом бизнесе (особенно в этой глобальной экономике), и поэтому HR имеет гораздо большее значение, чем двадцать лет назад.В то время как управление персоналом в основном включает действия, связанные с процессом найма и соблюдением требований законодательства, человеческие ресурсы включают гораздо больше, в том числе стратегическое планирование, которому посвящена эта глава. Модель Ульриха HR, общий взгляд на стратегическое планирование HRM, дает общее представление о роли HRM в организации. Говорят, что его модель положила начало движению, которое изменило взгляд на HR; HR больше не является просто функциональной областью, он стал скорее партнерством внутри организации.Хотя его модель с годами изменилась, текущая модель рассматривает согласование кадровой деятельности с общей глобальной бизнес-стратегией для формирования стратегического партнерства. Его недавно пересмотренная модель рассматривает пять основных областей HR:

1. Стратегический партнер. Партнерство со всей организацией для обеспечения соответствия функции управления персоналом потребностям организации.
2. Агент смены. Умение предвидеть изменения и реагировать на них в рамках HR-функции, но в компании в целом.
3. Административный эксперт и функциональный эксперт. Способность понимать и внедрять политики, процедуры и процессы, относящиеся к стратегическому плану управления персоналом.
4. Девелопер человеческого капитала. Средства для развития талантов, которые, по прогнозам, понадобятся в будущем.
5. Адвокат сотрудников . Работает для сотрудников в настоящее время в организации.

По словам Ульриха, реализация этой модели должна происходить с пониманием общих целей, проблем, проблем и возможностей компании.Например, специалист по персоналу должен понимать динамичный характер среды управления персоналом, такой как изменения на рынках труда, корпоративной культуре и ценностях, клиентах, акционерах и экономике. Как только это произойдет, HR может определить, как лучше всего удовлетворить потребности организации в этих пяти основных областях.

Рисунок 2.1

Чтобы успешно написать стратегический план управления человеческими ресурсами, нужно понимать динамическую внешнюю среду.

УЧР как стратегическая составляющая бизнеса

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Дэвид Ульрих обсуждает важность включения HR в стратегическое планирование.

Помня модель Ульриха, при создании хорошего стратегического плана управления человеческими ресурсами следует учитывать следующие четыре аспекта:

1. Сделайте его применимым. Часто люди тратят чрезмерное количество времени на разработку планов, но планы хранятся где-то в файле и на самом деле никогда не используются. Хороший стратегический план должен быть руководящими принципами для функции управления человеческими ресурсами. Его следует пересматривать и изменять по мере изменения аспектов бизнеса. Вовлечение всех сотрудников в отдел кадров (если это более крупный отдел) и общение между всеми в отделе улучшат план.
2. Будьте стратегическим партнером. Согласование корпоративных ценностей в стратегическом плане HRM должно быть основной целью плана. Кроме того, стратегический план УЧР должен быть согласован с миссией и целями организации в целом. Например, если миссия организации состоит в продвижении социальной ответственности, то в стратегическом плане HRM это должно быть учтено в критериях приема на работу.
3. Привлекайте людей. Стратегический план УЧР не может быть написан в одиночку.План должен вовлекать всех в организации. Например, по мере разработки плана менеджер по персоналу должен встретиться с разными людьми в отделах и выяснить, какими навыками обладают лучшие сотрудники. Затем менеджер по персоналу может убедиться, что нанятые и опрошенные люди обладают такими же качествами, как и лучшие люди, уже выполняющие свою работу. Кроме того, менеджер по персоналу, вероятно, захочет встретиться с финансовым отделом и руководителями, которые составляют бюджет, чтобы они могли определить потребности в человеческих ресурсах и нанять нужное количество людей в нужное время.Кроме того, как только отдел кадров определит, что необходимо, сообщение плана может получить положительную обратную связь, которая обеспечит соответствие плана бизнес-целям.
4. Узнайте, как можно использовать технологии. У организаций часто нет денег или желания исследовать программное обеспечение и найти недорогие варианты его внедрения. Люди иногда нервничают по поводу новых технологий. Однако лучшие организации — это те, которые используют технологии и находят подходящие способы их использования для своего бизнеса.Существуют тысячи вариантов программного обеспечения HRM, которые могут сделать процессы HRM быстрее, проще и эффективнее. Хорошие стратегические планы обращаются к этому аспекту.

Менеджеры по персоналу знают свой бизнес и, следовательно, знают потребности бизнеса и могут разработать план для удовлетворения этих потребностей. Они также следят за текущими событиями, поэтому знают, что происходит в мире, что может повлиять на их стратегический план. Например, если они узнают, что надвигается экономический спад, они скорректируют свой стратегический план.Другими словами, стратегический план должен быть живым документом, который меняется по мере изменения бизнеса и мира.

Отзыв персонала

Вы когда-нибудь смотрели на стратегический план своей организации? Какие области затрагивает план?

Шаги к созданию стратегического плана

Как мы уже говорили в Разделе 2.1.2 «Шаги к созданию стратегического плана», стратегические планы УЧР должны иметь несколько элементов, чтобы быть успешными.Здесь следует различать: стратегический план управления персоналом отличается от плана управления персоналом. Подумайте о стратегическом плане HRM — письменном документе, который состоит из основных целей, которых хочет достичь организация. в качестве основных целей, которых хочет достичь организация, в то время как план управления персоналом — подробный письменный план, обеспечивающий выполнение стратегического плана. состоит из подробных планов, обеспечивающих выполнение стратегического плана. Часто стратегический план рассматривается как еще один отчет, который необходимо написать.Вместо того, чтобы бросаться вперед и писать его, не задумываясь, лучше тщательно обдумать план.

Цель Раздела 2 «Проведение стратегического анализа» — предоставить вам некоторые основные элементы, которые следует учитывать и исследовать, прежде чем писать какие-либо планы управления человеческими ресурсами.

Проведите стратегический анализ

Стратегический анализ рассматривает три аспекта работы отдельного отдела HRM:

1. Понимание миссии и ценностей компании. Невозможно планировать HRM, если не знаешь ценностей и миссий организации. Как мы уже говорили в этой главе, менеджеру по персоналу необходимо согласовать цели отдела с целями организации. Стоит поговорить с руководителями, менеджментом и руководителями компании, чтобы убедиться, что вы хорошо понимаете миссию и ценности компании.

   Другой важный аспект — понимание жизненного цикла организации.Возможно, вы узнали о жизненном цикле на занятиях по маркетингу или другим бизнес-классам, и это относится и к HRM. Жизненный цикл организации относится к появлению, росту, зрелости и упадку организации, которые могут меняться со временем. Необходима другая стратегия управления персоналом, в зависимости от жизненного цикла организации. относится к появлению, росту, зрелости и упадку организации, которые могут меняться со временем. Например, когда организация только начинает свою деятельность, она находится на этапе внедрения, и для согласования управления человеческими ресурсами с целями организации может потребоваться другая стратегия укомплектования персоналом, компенсацией, обучением и отношениями между сотрудниками.Это может быть противоположностью организации, которая изо всех сил пытается остаться в бизнесе и находится в фазе упадка. Однако та же самая организация может создать новый продукт, например, что может снова поставить организацию в фазу роста. Таблица 2.2 «Этапы жизненного цикла и стратегия управления персоналом» объясняет некоторые стратегии, которые могут отличаться в зависимости от жизненного цикла организации.

2. Понимание миссии и ценностей HRM. HRM-отделы должны разработать свою собственную ведомственную миссию и ценности. Эти руководящие принципы для отдела будут меняться по мере изменения общей миссии и ценностей компании. Часто заявление о миссии представляет собой список того, чем занимается отдел, что в меньшей степени относится к стратегическому подходу. Мозговой штурм о целях, ценностях и приоритетах HR — хороший способ начать. Заявление о миссии должно отражать, как человеческие ресурсы организации помогают этой организации достичь бизнес-целей. Плохое заявление о миссии может выглядеть следующим образом: «Отдел кадров Techno, Inc.предоставляет ресурсы для менеджеров по найму и разрабатывает планы вознаграждения и другие услуги, чтобы помочь сотрудникам нашей компании ».

   Стратегическое заявление, которое выражает то, как человеческие ресурсы помогают организации, может выглядеть следующим образом: «HR отвечает за то, чтобы наши человеческие ресурсы были более талантливыми и мотивированными, чем у наших конкурентов, что дает нам конкурентное преимущество. Это будет достигнуто путем отслеживания показателей текучести кадров, компенсаций и данных о продажах компании и сравнения этих данных с данными наших конкурентов.«Когда формулировка миссии написана таким образом, легче использовать стратегический подход к процессу планирования персонала.

3. Понимание задач, стоящих перед отделом. HRM-менеджеры не могут быстро справиться с изменениями, если они не могут их предсказать. В результате, менеджер по управлению персоналом должен знать, с какими предстоящими проблемами могут столкнуться, чтобы составить планы для более эффективного решения этих проблем, когда они появятся. Это делает стратегический план и план управления персоналом гораздо более удобными.

Таблица 2.2 Этапы жизненного цикла и стратегия управления персоналом

Определите стратегические проблемы с персоналом

На этом этапе специалисты HRM проанализируют задачи, решаемые на первом этапе.Например, отдел может увидеть, что он стратегически не соответствует миссии и ценностям компании, и на основании этой информации решить внести изменения в миссию и ценности отдела.

Многие организации и отделы будут использовать инструмент стратегического планирования, который определяет сильные и слабые стороны, возможности и угрозы (SWOT-анализ) для определения некоторых проблем, с которыми они сталкиваются. После того, как этот анализ будет выполнен для бизнеса, HR может приспособиться к потребностям бизнеса, понимая бизнес-стратегию.См. Таблицу 2.3 «Пример SWOT-анализа отдела кадров компании Techno, Inc.» в качестве примера того, как SWOT-анализ компании можно использовать для разработки SWOT-анализа для отдела кадров.

После завершения согласования SWOT-анализа компании HR может разработать собственный SWOT-анализ, чтобы определить расхождения между стратегическим планом HR и стратегическим планом компании. Например, если менеджер по персоналу считает, что сильной стороной отдела являются его многочисленные программы обучения, организации следует продолжать этим заниматься.Если слабым местом является отсутствие в организации постоянной компенсации по всем должностям, тогда появляется возможность пересмотреть и пересмотреть политику компенсации. Другими словами, SWOT-анализ компании дает основу для решения некоторых проблем в организации, но его можно сократить, чтобы также решить проблемы внутри отдела.

Таблица 2.3 Пример SWOT-анализа отдела кадров для Techno, Inc.

Приоритет проблем и действий

На основе данных, собранных на последнем этапе, менеджер по управлению персоналом должен расставить приоритеты для целей, а затем составить планы действий для решения этих проблем.Например, если организация обнаруживает, что у нее отсутствует комплексная программа обучения, следует разработать планы, учитывающие эту потребность. (Потребности в обучении обсуждаются в главе 8 «Обучение и развитие».) Важным аспектом этого шага является участие руководства и руководителей в организации. После того, как у вас будет список проблем, которые вы будете решать, обсудите их с руководством и руководителями, поскольку они могут видеть другие проблемы или другие приоритеты иначе, чем вы. Помните, чтобы быть эффективным, HRM должно работать с организацией и помогать организации в достижении целей.Это следует учитывать во всех аспектах планирования управления человеческими ресурсами.

Составление плана управления персоналом

После того, как менеджер по управлению персоналом встретится с руководителями и руководством, и приоритеты будут согласованы, планы готовы к разработке. Подробная разработка этих планов будет обсуждаться в Разделе 2.2 «Написание плана управления человеческими ресурсами». Иногда у компаний есть отличные стратегические планы, но когда происходит разработка деталей, может быть трудно согласовать стратегический план с более подробными планами.Менеджер по управлению персоналом всегда должен обращаться к общему стратегическому плану перед разработкой стратегического плана управления персоналом и планов управления персоналом.

Даже если в компании нет отдела кадров, стратегические планы управления персоналом и планы управления персоналом все равно должны разрабатываться руководством. Разрабатывая и отслеживая эти планы, организация может обеспечить внедрение правильных процессов для удовлетворения постоянно меняющихся потребностей организации. Стратегический план рассматривает организацию в целом, стратегический план управления персоналом рассматривает отдел в целом, а план управления персоналом рассматривает конкретные вопросы в отделе кадров.

Основные выводы

• Управление персоналом и HRM — это разные взгляды на должностные обязанности персонала. Двадцать лет назад управление персоналом было сосредоточено на административных аспектах. HRM сегодня включает в себя стратегический процесс, который требует, чтобы работа с другими отделами, менеджерами и руководителями была эффективной и соответствовала потребностям организации.
• В целом, HRM фокусируется на нескольких основных областях, которые включают укомплектование персоналом, разработку политики, компенсацию и льготы, вопросы удержания, обучение и развитие, а также вопросы регулирования и защиту работников.
• Чтобы быть эффективным, менеджеру по персоналу необходимо использовать технологии и привлекать других.
• В рамках стратегического планирования HRM должно проводить стратегический анализ, выявлять кадровые проблемы, определять и приоритизировать действия, а затем составлять план HRM.

Упражнения

1. В чем разница между планами управления персоналом и стратегическими планами управления персоналом? Как они такие же? Насколько они разные?
2. Какая из сфер деятельности HRM, по вашему мнению, является наиболее важной? Оцените их и обсудите причины вашего рейтинга.

2.2 Составление плана управления персоналом

Цель обучения

1. Опишите этапы разработки плана управления человеческими ресурсами.

Как указано в Разделе 2.1 «Стратегическое планирование», написание стратегического плана УЧР должно основываться на стратегических планах организации и отдела. Как только стратегический план написан, специалист по персоналу может приступить к работе над планом управления персоналом.Он отличается от стратегического плана тем, что он более подробный и ориентирован на краткосрочную перспективу. Шесть описанных здесь частей более подробно рассматриваются в главе 4 «Наем персонала», главе 5 «Отбор», главе 6 «Вознаграждение и льготы», главе 7 «Удержание и мотивация», главе 8 «Обучение и развитие», главе 9 ». Успешное общение с сотрудниками », Глава 10« Управление эффективностью сотрудников »и Глава 11« Оценка сотрудников ».

Как бы вы с этим справились?

Компенсация — щекотливая тема

Как менеджер по персоналу, вы имеете доступ к конфиденциальным данным, например к платежной информации.Когда вы смотрите на оплату каждого сотрудника в отделе маркетинга, вы замечаете, что два сотрудника с одинаковым названием должности и выполняющие одну и ту же работу зарабатывают разные суммы денег. По мере того, как вы копаете глубже, вы замечаете, что сотрудник, проработавший в компании наименьшее количество времени, на самом деле получает больше, чем человек с более длительным сроком службы. Беглый взгляд на оценки производительности показывает, что они оба звездные исполнители. Вы определяете, что два разных менеджера наняли сотрудников, и один менеджер больше не работает в организации.Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

https://api.wistia.com/v1/medias/1371287/embed

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https://api.wistia.com/v1/medias/1371287/embed.

Рисунок 2.3

Как видно из этого рисунка, стратегический план компании связан со стратегическим планом управления персоналом, а из стратегического плана управления персоналом можно разработать план управления персоналом.

Шесть частей плана управления персоналом включают следующее:

1. Определите потребности в человеческих ресурсах. Эта часть тесно связана со стратегическим планом. Какой рост или упадок ожидается в организации? Как это повлияет на вашу рабочую силу? Какая экономическая ситуация? Каковы ваши прогнозы продаж на следующий год?
2. Определите стратегию найма. После того, как у вас есть план, необходимо составить стратегию, определяющую, как вы будете набирать нужных людей в нужное время.
3. Выберите сотрудников. Процесс отбора состоит из собеседования и приема на работу.
4. Развитие обучения. Какие потребности в обучении возникают на основании стратегического плана? Есть ли новое программное обеспечение, которое каждый должен изучить? Есть ли проблемы в разрешении конфликтов? Какими бы ни были темы обучения, менеджер по персоналу должен рассмотреть планы по предложению обучения в рамках плана управления персоналом.
5. Определить компенсацию. В этом аспекте плана HRM менеджер должен определить шкалу заработной платы и другую компенсацию, такую ​​как медицинское обслуживание, премии и другие льготы.
6. Оценить производительность. Необходимо разработать наборы стандартов, чтобы вы знали, как оценивать производительность своих сотрудников и продолжать их развитие.

Каждая глава этого текста касается одной области плана управления персоналом, но следующие разделы предоставляют некоторые базовые знания о планировании для каждой области.

Определение потребностей в человеческих ресурсах

Первая часть плана управления персоналом будет состоять из определения необходимого количества людей.На этом этапе необходимо изучить деятельность компании за последний год и задать множество вопросов:

1. Было ли нанято достаточно людей?
2. Приходилось ли вам драться, чтобы нанять людей в последнюю минуту?
3. Какими навыками обладают ваши нынешние сотрудники?
4. Какие навыки необходимо приобрести вашим сотрудникам, чтобы идти в ногу с технологиями?
5. Кто скоро уходит на пенсию? Есть ли у вас кто-нибудь их заменить?
6. Каковы прогнозы продаж? Как это может повлиять на ваш найм?

Это вопросы, на которые нужно ответить на первом этапе процесса планирования персонала.Как вы понимаете, в одиночку этого не сделать. Необходимо участие других отделов, менеджеров и руководителей, чтобы получить точную оценку кадровых потребностей на данный момент и в будущем. Подробнее о персонале мы поговорим в главе 4 «Подбор персонала».

Многие менеджеры по персоналу подготовят инвентаризацию всех действующих сотрудников, включая их уровень образования и способности. Это дает менеджеру по персоналу полную картину того, что могут делать нынешние сотрудники. Он может служить инструментом для развития навыков и способностей сотрудников, если вы знаете, где они в настоящее время развиваются.Например, проведя инвентаризацию, вы можете узнать, что Ричард уходит на пенсию в следующем году, но никто из его отдела не был идентифицирован или обучен, чтобы взять на себя его роль. Ведение инвентаря поможет вам узнать, где могут существовать пробелы, и позволит вам спланировать их устранение. Эта тема рассматривается далее в главе 4 «Набор персонала».

Менеджеры по персоналу также внимательно изучат все компоненты работы и проанализируют каждую работу. Проведя этот анализ, они смогут лучше понять, какие навыки необходимы для успешного выполнения работы.После того, как менеджер по персоналу выполнил оценку потребностей и точно знает, сколько людей, на какие должности и в какие сроки их нужно нанять, он или она может приступить к работе по подбору персонала, что также называется кадровым планом Подробный документ, который обобщает информацию, чтобы определить, сколько людей следует нанять, когда они должны быть приняты на работу и какими навыками они должны обладать. Более подробно этот вопрос рассматривается в главе 4 «Наем персонала».

Рекрут

Подбор персонала — важная работа менеджера по персоналу.Более подробная информация представлена ​​в главе 4 «Набор». Знание, сколько людей нанять, какими навыками они должны обладать, и нанять их в подходящее время — вот основные проблемы в области найма. Наем людей, которые обладают не только навыками для выполнения работы, но также отношением, индивидуальностью и приспособленностью, может стать самой большой проблемой при приеме на работу. В зависимости от типа работы, на которую вы нанимаете, вы можете разместить традиционную рекламу в Интернете или использовать сайты социальных сетей в качестве средства передвижения.Некоторые компании предлагают бонусы сотрудникам, которые приглашают друзей. Независимо от того, где вы решите набирать, важно помнить, что процесс найма должен быть справедливым и равноправным, и следует учитывать разнообразие. Мы обсуждаем разнообразие более подробно в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм».

В зависимости от доступности и времени некоторые компании могут отдать свои процессы найма на аутсорсинг. Для некоторых типов должностей высокого уровня будет использоваться хедхантер для набора людей на национальном и международном уровнях.Охотник за головами — человек, который специализируется на подборе рабочих мест с людьми и обычно работает только с должностями высокого уровня. — это человек, который специализируется на подборе рабочих мест с людьми, и они обычно работают только на высоких должностях. Другой вариант — использовать агентство, которое специализируется на найме людей на различные должности, включая временные и постоянные. Некоторые компании решают нанять временных сотрудников, потому что они предполагают только краткосрочную потребность, и может быть дешевле нанять кого-то только на определенный период времени.

Независимо от того, как это делается, набор на работу — это процесс получения резюме людей, заинтересованных в работе. На следующем этапе мы просматриваем эти резюме, собеседуемся и выбираем лучшего человека для работы.

Выбрать

После того, как вы просмотрели резюме на вакансию, самое время заняться выбором подходящего человека для работы. Хотя мы подробно обсуждаем отбор в главе 6 «Компенсация и льготы», его также стоит обсудить здесь.Было проведено множество исследований, и, хотя они дали разные результаты, в большинстве исследований говорится, что нанять нового менеджера стоит в среднем 45000 долларов. Хотя это может показаться преувеличением, рассмотрите следующие предметы, которые влияют на стоимость:

1. Время просмотреть резюме
2. Время для собеседования с кандидатами
3. Расходы на собеседование для кандидатов
4. Возможные командировочные расходы для нового найма или найма
5. Возможные расходы на переезд при новом найме
6. Дополнительная бухгалтерия, платежная ведомость, 401 (k) и т. Д.
7. Дополнительный учет для государственных органов
8. Повышенные расходы на страхование от безработицы
9. Затраты, связанные с недостаточной производительностью, пока новый сотрудник набирает обороты

Поскольку нанимать так дорого, важно делать это правильно.Сначала изучаются резюме, и для собеседований отбираются люди, которые точно соответствуют нужным навыкам. Многие организации сначала проводят телефонные интервью, чтобы еще больше сузить круг вопросов. Менеджер по персоналу обычно отвечает за организацию собеседований и определение графика собеседований для конкретного кандидата. Обычно, чем выше должность, тем дольше длится собеседование, даже до восьми недель. После проведения собеседований может потребоваться проверка рекомендаций, проверка биографических данных или тестирование, прежде чем предложение будет сделано новому сотруднику.За этот аспект обычно несут ответственность менеджеры по персоналу. Как только кандидат соответствует всем критериям, менеджер по персоналу предложит выбранному человеку должность. На этом этапе можно согласовать зарплату, льготы и время отпуска. Компенсация — это следующий шаг в управлении персоналом.

Определить компенсацию

То, что вы решили платить людям, намного сложнее, чем кажется. Этот вопрос более подробно рассматривается в главе 6 «Компенсация и льготы».Необходимо разработать системы оплаты труда, которые мотивируют сотрудников и отражают справедливость по отношению ко всем, кто работает в организации. Однако организации не могут предложить все преимущества и льготы, потому что у бюджетов всегда есть ограничения. Даже государственные учреждения должны заботиться о компенсации как части своего плана управления персоналом. Например, в 2011 году Университет штата Иллинойс повысил заработную плату на 3 процента для всех преподавателей, несмотря на сокращение государственного бюджета в других областях. Они рассудили, что повышение заработной платы было необходимо из-за конкурентного характера найма и удержания преподавателей и сотрудников.Президент университета сказал: «У наших сотрудников был очень хороший год, и, надеюсь, это хороший выстрел в руку, который сохранит наш боевой дух».

Процесс определения правильной оплаты за правильную работу может иметь множество переменных, помимо поддержания высокого морального духа. Во-первых, как мы уже обсуждали, жизненный цикл организации может определять стратегию оплаты труда организации. Спрос и предложение на эти навыки на рынке, в экономике, регионе или области, в которой расположен бизнес, является определяющим фактором в стратегии компенсации.Например, компания, работающая в Сиэтле, может платить за ту же работу больше, чем их подразделение в Миссуле, штат Монтана, потому что стоимость жизни в Сиэтле выше. Менеджер по персоналу всегда изучает, чтобы оплата была справедливой и по рыночной стоимости. В главе 6 «Компенсация и льготы» мы более подробно рассматриваем различные системы оплаты, льготы и бонусы, которые могут быть предложены. Для многих организаций обучение — это преимущество. Сотрудники могут развивать свои навыки, получая за это деньги. Обучение — это следующий шаг в процессе планирования персонала.

Развитие обучения

После того как мы спланировали укомплектование персоналом, наняли людей, отобрали сотрудников, а затем выплатили им компенсацию, мы хотим убедиться, что наши новые сотрудники добиваются успеха. Обучение более подробно рассматривается в главе 8. Один из способов добиться успеха — обучить наших сотрудников по трем основным направлениям:

1. Корпоративная культура. Корпоративная культура Способ работы организации. это способ работы организации.Каждая компания работает по-своему, и, понимая корпоративную культуру, сотрудник настроится на успех. Обычно такое обучение проводится на ориентации, когда сотрудник впервые принимается на работу. Темы могут включать, как запросить выходной, дресс-код и процессы.
2. Навыки, необходимые для работы. Если вы работаете в розничном магазине, ваши сотрудники должны знать, как пользоваться реестром. Если у вас есть продавцы, они должны обладать знаниями о продуктах, чтобы выполнять свою работу.Если ваша компания использует определенное программное обеспечение, в этой области необходимо обучение.
3. Навыки человеческих отношений. Это не связанные с работой навыки, которые необходимы вашим сотрудникам не только для выполнения своей работы, но и для того, чтобы они могли стать успешными сотрудниками во всех областях. Необходимые навыки включают коммуникативные навыки и интервьюирование потенциальных сотрудников.

Выполните служебную аттестацию

Последнее, что должен планировать менеджер по персоналу, — это аттестация.Хотя мы более подробно обсуждаем аттестацию в главе 11 «Оценка сотрудников», ее определенно стоит упомянуть здесь, поскольку она является частью стратегического плана. Аттестация — метод, с помощью которого измеряется производительность труда. это метод измерения производительности труда. Аттестацию можно назвать по-разному, например:

1. Аттестация сотрудников
2. Обзор производительности
3. 360 обзор
4. Обзор развития карьеры

Независимо от названия, эти оценки могут быть очень полезны для мотивации и вознаграждения сотрудников.Оценка производительности включает метрики, по которым измеряется сотрудник. Эти показатели должны основываться на должностной инструкции, которую разрабатывает менеджер по персоналу. Могут использоваться различные типы рейтинговых систем, и обычно их разрабатывает менеджер по персоналу, а также формы оценки сотрудников. Менеджер по персоналу также обычно гарантирует, что каждый менеджер в организации обучен тому, как заполнять оценочные формы, но, что более важно, как обсуждать эффективность работы с сотрудником.Затем менеджер по персоналу отслеживает сроки выполнения служебных аттестаций и отправляет этим менеджерам электронные письма, сообщая им, что уже почти пора писать оценку.

Отзыв персонала

Вы когда-нибудь проходили аттестацию? Каков был процесс и результат?

Коммуникация — ключ к оценке производительности

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Коммуникация необходима на любом рабочем месте, но особенно при проведении и получении оценки эффективности.

Основные выводы

• Планирование человеческих ресурсов — это процесс, который является частью стратегического плана. Он включает в себя удовлетворение конкретных потребностей внутри организации в зависимости от стратегического направления компании.
• Первым шагом в кадровом планировании является определение текущих и будущих потребностей в человеческих ресурсах. На этом этапе анализируются и разрабатываются текущие сотрудники, доступные сотрудники на рынке и будущие потребности.
• На втором этапе процесса, когда мы узнаем, сколько людей нам нужно будет нанять, мы можем начать определять лучшие методы найма нужных нам людей. Иногда организация использует хедхантеров , чтобы найти лучшего человека для работы.
• После завершения процесса приема на работу менеджер по персоналу начнет процесс выбора. Это включает в себя организацию собеседований и выбор подходящего человека для работы. Это может быть дорогостоящим процессом, поэтому мы всегда хотим нанять подходящего человека с самого начала.

Менеджеры по персоналу

• также должны работать с планами компенсации, включая заработную плату, бонусы и другие льготы, такие как медицинское обслуживание. Этот аспект важен, поскольку большинство организаций хотят использовать компенсацию для привлечения и удержания лучших сотрудников.
• Менеджер по персоналу также разрабатывает программы обучения, чтобы гарантировать, что нанятые люди имеют инструменты для успешного выполнения своей работы.

Упражнения

1. Из частей планирования персонала, что вы считаете наиболее сложным и почему? Что вам понравится больше всего и почему?
2. Почему важно спланировать укомплектование персоналом до того, как вы начнете нанимать людей?
3. В чем важность обучения? Зачем нам это нужно в организациях?

2.3 совета по планированию управления персоналом

Цель обучения

1. Объясните аспекты, необходимые для создания удобного и успешного плана управления персоналом.

Как вы узнали из этой главы, стратегическое планирование человеческих ресурсов предполагает понимание стратегического плана вашей компании и роли HR в организации. Аспект планирования отвечает потребностям стратегического плана, зная, сколько людей следует нанять, сколько людей необходимо и какое обучение им необходимо для достижения целей организации.Этот раздел дает несколько советов по успешному стратегическому планированию HR.

Fortune 500 Фокус

Как и многие компании из списка Fortune 500 по всему миру, IBM в Индии считает, что не всегда легко выбрать лучших потенциальных клиентов для размещения вакансий. Однако с помощью расширенной аналитики он нацелен на то, чтобы связать стратегический план, кадровые потребности и процесс найма с помощью простого инструмента. Первоначально проект был разработан для назначения людей на проекты внутри IBM, но IBM обнаружила, что этот инструмент может не только извлекать важные детали, такие как количество лет опыта, но и делать качественные суждения, например, насколько человек на самом деле хорош для работы. .Это делает программное обеспечение уникальным, так как большинство программ для сканирования резюме могут искать только определенные ключевые слова и не могут оценить соответствие должности или привязать критерии непосредственно к общему стратегическому плану. В проекте используется устная веб-технология IBM India, в которой потенциальный сотрудник отвечает на несколько вопросов, создавая аналог голосового резюме. Затем, используя эти голосовые резюме, менеджер по найму может легко найти тех потенциальных клиентов, которые соответствуют потребностям организации и целям стратегического плана.

Некоторые из проблем, отмеченных в этом программном обеспечении, включают проблемы распознавания языка и диалекта. Однако решение IBM для управления персоналом по-прежнему остается одним из самых сложных из таких инструментов, которые предстоит разработать. «Услуги очень трудоемки. Сегодня говорят о войне за таланты, но привлечь нужных людей — непростая задача, а уровень безработицы очень высок. В нашем решении сложная аналитика применяется к управлению персоналом, — говорит Маниш Гупта, директор IBM Research-India.

Вполне вероятно, что это только начало технологий, которые позволяют специалистам по персоналу связывать свои планы управления персоналом напрямую со стратегическим планом нажатием нескольких кнопок.

Свяжите стратегический план управления персоналом с планом компании

Понимание природы бизнеса — ключ к успеху в создании стратегического плана для управления человеческими ресурсами. Поскольку каждый бизнес индивидуален, потребности бизнеса могут меняться в зависимости от экономики, сезона и социальных изменений в нашей стране.Менеджеры по персоналу должны понимать все эти аспекты бизнеса, чтобы лучше прогнозировать, сколько людей нужно, какие типы обучения необходимы и как, например, платить людям. Стратегический план, который составляет менеджер по персоналу, должен решить эти проблемы. Для решения этих проблем менеджер по персоналу должен разработать цели отдела и планы управления персоналом, исходя из общих целей организации. Другими словами, HR должен работать не в одиночку, а в тандеме с другими частями организации.План управления человеческими ресурсами должен это отражать.

Постоянно следите за планом

Часто отличный стратегический план пишется, на что уходит много времени, но на самом деле он не реализуется на практике по целому ряду причин, например по следующим:

1. План был разработан не так, чтобы он мог быть полезен.
2. План не был доведен до сведения руководства и других сотрудников отдела кадров.
3. План не соответствовал руководящим принципам бюджета организации.
4. План не соответствовал стратегическим результатам организации.
5. Отсутствовали знания о том, как это реализовать.

Нет смысла разрабатывать план, который не будет использоваться. Разработка плана и последующее внесение необходимых изменений важны для того, чтобы сделать его ценным активом для организации. Стратегический план должен быть живым документом, поскольку он меняется по мере изменения организационных или внешних факторов.Люди могут слишком привязываться к определенному плану или образу действий, и тогда им будет трудно что-то изменить. План нужно постоянно менять, иначе он не будет иметь ценности.

Измерь это

Хороший стратегический план и план управления персоналом должны обсуждать способ измерения «успеха». Например, вместо того, чтобы писать: «Удовлетворение потребностей организации в найме», будьте более конкретными: «Основываясь на прогнозах продаж нашего отдела продаж, наймите в этом квартале десять человек, обладающих навыками, соответствующими нашим десяти вакансиям.«Это цель, достаточно конкретная, чтобы ее можно было измерить. Эти типы количественных данных также упрощают отображение взаимосвязи между HR и организацией и, что еще лучше, показывают, как HR увеличивает прибыль. Точно так же, если у компании есть стратегическая цель — создание безопасного рабочего места, вы можете включить цель «развивать обучение в соответствии с потребностями организации». Хотя это великая цель, как ее можно будет измерить? Как вы узнаете, сделали ли вы то, что должны были сделать? Это может быть трудно измерить с помощью такого общего утверждения.С другой стороны, цель «разработать учебный семинар по технике безопасности и заставить всех сотрудников завершить его к концу года» специфична и может быть измерена в конце, чтобы определить успех.

Отзыв персонала

Каковы ваши личные цели? Можно ли измерить эти цели?

Иногда необходимы изменения

Может быть трудно основать весь план на прогнозируемых цифрах. В результате отдел управления человеческими ресурсами, готовый быстро меняться для удовлетворения потребностей организации, доказывает свою ценность.Рассмотрим прогноз продаж, в котором было задействовано пятнадцать новых сотрудников, но через несколько месяцев вы обнаружите, что организация испытывает трудности с расчетом заработной платы. Если копнуть глубже, вы обнаружите, что прогнозы продаж были завышены, и теперь у вас есть пятнадцать человек, в которых вы действительно не нуждаетесь. Постоянно отслеживая изменения (обычно задавая множество вопросов другим отделам), вы можете быть уверены, что сможете изменить свой стратегический план по мере их поступления.

Будьте в курсе изменений законодательства

Одна из основных проблем в сфере управления человеческими ресурсами, как мы обсуждаем в главе 1 «Роль человеческих ресурсов», — это понимание того, что происходит с правовой точки зрения.Поскольку большинство бюджетов основаны на определенных действующих законах, знание того, когда закон изменится и как это повлияет на бюджеты и планирование отделов (например, планирование компенсаций), позволит создать более прочный стратегический план. Например, если в вашем штате повышается минимальная заработная плата и у вас есть работники с минимальной заработной платой, переработка бюджета и доведение этого изменения до вашей бухгалтерии являются обязательными для обеспечения ценности для организации. В этой книге мы будем обсуждать различные законы.

Основные выводы

• Как отмечалось в этой главе, любой план управления персоналом должен быть напрямую связан со стратегическим планом организации.
• План должен постоянно обновляться и пересматриваться по мере изменений в организации.
• Хороший стратегический план предоставляет инструменты, чтобы определить, достигли ли вы цели. Любой план должен иметь измеримые цели, чтобы связь с успехом была очевидна.
• Изменения в стратегическом плане и в постановке целей необходимы по мере изменения внутренней и внешней среды. Менеджер по персоналу всегда должен быть в курсе изменений в прогнозах, например, чтобы план тоже мог измениться.
• Законодательные изменения также могут повлиять на стратегические планы и бюджеты. Важно убедиться, что менеджеры по персоналу следят за этими изменениями и сообщают о них.

Упражнения

1. Каким образом менеджер по персоналу может следить за изменениями в законодательстве? Поищите в Интернете и перечислите конкретные публикации, которые могут помочь менеджеру по персоналу быть в курсе изменений.
2. Почему важно уметь измерять стратегические планы? Что может случиться, если вы этого не сделаете?

7 Передовой опыт работы с персоналом

HR значительно эволюционировал за последние десятилетия и продолжает развиваться.Тем не менее, основные передовые методы работы с человеческими ресурсами сохранились и на протяжении многих лет служат руководством для специалистов по персоналу. Но что они влекут за собой и почему они так важны? В этой статье мы рассмотрим 7 лучших практик для HR. Они имеют решающее значение для эффективного управления человеческими ресурсами.

Содержание
1. Лучшие практики управления персоналом
2. Семь лучших практик в области управления персоналом
2.1 Обеспечение безопасности сотрудников
2.2 Выборочный прием на работу: наем нужных людей
2.3 Самоуправляемые и эффективные команды
2.4 Справедливая и основанная на результатах компенсация
2.5 Обучение соответствующим навыкам
2.6 Создание плоской и эгалитарной организации
2.7 Обеспечение легкого доступа к информации для тех, кто в ней нуждается
3. Взаимодействие между передовыми методами управления персоналом: Связки
4. Лучшие практики управления человеческими ресурсами: проверка на практике
5. Заключение

Передовой опыт работы с персоналом

Первый вопрос: каковы лучшие практики управления персоналом?

Передовой опыт — это набор универсальных процессов и действий управления персоналом.В HRM-исследованиях есть две точки зрения на то, как управлять людьми. Первый — это best fit , второй — best практика .

• Школа, подходящая наилучшим образом, утверждает, что для повышения ценности кадровая политика должна согласовываться со стратегией бизнеса. Это означает, что HR должен сосредоточиться как на потребностях организации, так и на потребностях ее сотрудников.
• Школа передового опыта утверждает, что существует набор универсальных HR-процессов, которые приводят к превосходной эффективности бизнеса.По мнению его сторонников, существуют определенные группы HR-мероприятий, которые помогают компаниям достичь конкурентного преимущества независимо от организационной среды или отрасли (Redman & Wilkinson, 2009).

Мы пропустим обширные научные дискуссии о достоинствах и недостатках каждого подхода. В таких дискуссиях правда часто находится где-то посередине.

Это означает, что кадровая стратегия и последующая кадровая деятельность должны быть согласованы со стратегией организации для обеспечения оптимальной эффективности (a.к.а. стремимся к наилучшему соответствию). В литературе это согласование также называется стратегическим управлением человеческими ресурсами.

HR-метрики для организационной разработки

Шпаргалка

Организационное развитие — это критический процесс, который следует контролировать с помощью правильных показателей HR. Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации изменить

Скачать БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку по метрикам

Скачать бесплатно pdf

В то же время существует большое количество передовых практик, которые показали, что приводят к превосходной производительности для организации.Если HR применяет эти методы правильно, они существенно повышают ценность бизнеса и его целей (также как и внедрение лучших практик).

Эти передовые практики применяются к различным функциям управления персоналом, таким как управление производительностью, обучение и развитие.

Семь лучших практик управления персоналом

Семь передовых методов управления персоналом, представленных ниже, были предложены Джеффри Пфеффером. Пфеффер написал две книги на эту тему:

• Конкурентное преимущество за счет людей (1994) и
• Уравнение человека: создание прибыли путем приоритета людей (1998)

В этих книгах он предлагает набор передовых методов, которые могут увеличить прибыль компании. .Когда эти принципы управления персоналом объединяются (или объединяются), их влияние становится еще более глубоким.

Эти передовые практики:

1. Обеспечение безопасности сотрудников
2. Выборочный найм: найм нужных людей
3. Самоуправляемые и эффективные команды
4. Справедливая и основанная на результатах компенсация
5. Обучение соответствующим навыкам
6. Создание плоской и эгалитарной организации
7. Легкое создание информации доступный для тех, кто в этом нуждается

Мы рассмотрим их по порядку.

1. Обеспечение безопасности сотрудников

Первой передовой практикой в ​​области человеческих ресурсов является гарантия занятости. Жизнь непредсказуема, а работа — стабильный фактор, который очень важен для большинства людей. Наличие работодателя, который позволяет работнику обеспечивать себя и свою семью, по сути, является основной причиной, по которой люди приходят на работу.

Между работником и работодателем существует как формальный контракт (работа за деньги), так и неформальный (вы прилагаете дополнительные усилия, мы хорошо о вас заботимся).Гарантия занятости позволяет сотрудникам возвращаться домой после работы и обеспечивать себя и свои семьи. Эта концепция безопасности важна и лежит в основе практически всего, что делает HR.

Когда эта гарантия занятости находится под угрозой, например, когда происходит реструктуризация или увольнение, вы видите, что это немедленно распространяется по всей организации.

Гарантия занятости также приносит пользу организациям, поскольку помогает им удерживать своих сотрудников. Например, когда сотрудников увольняют, за это обычно платит организация.Именно они вложили средства в отбор, обучение и развитие этих сотрудников. Это дорогостоящий процесс. Если организация не работает над удержанием своих сотрудников, они с большей вероятностью уйдут и будут работать на конкуренцию.

В 2020 году опрос показал, что безопасность работы является третьим по важности фактором для сотрудников. 28% из 1100 специалистов, опрошенных в Великобритании, назвали надежность работы важным фактором. Гарантия занятости важна во всех мировых практиках управления человеческими ресурсами.

2.Выборочный найм: найм нужных людей

Вторая передовая практика HR — выборочный найм. Это позволяет организации привлекать сотрудников, которые добавляют ценность.

Нельзя просто нанять никого; вам нужны люди, которые подходят для этой работы. Компании делают все возможное, чтобы нанять выдающихся людей, потому что они приносят наибольшую пользу бизнесу. Также необходимо сделать упор на построение структурированного и справедливого процесса отбора. Это отражает требования законодательства, цели внутреннего разнообразия и то, что более разнообразная рабочая сила лучше отражает общество.Это может быть очень полезно для понимания более широкого потребительского поведения и потребностей разных клиентов.

Исследования показывают, что разница в производительности между средним и высокопроизводительным исполнителем может достигать 400%! Это справедливо для разных отраслей и типов работы, включая исследователей, артистов и спортсменов.

Таким образом, привлечение нужных людей является ключом к созданию конкурентного преимущества.

В современном цифровом мире существует множество различных инструментов найма, которые мы можем использовать, чтобы сделать правильный выбор.Все больше и больше компаний активно отслеживают свои показатели набора персонала, чтобы увидеть, насколько хорошо они справляются с этим.

Обычно используемые инструменты отбора — это структурированные и неструктурированные интервью, тесты на IQ, личностные оценки, рабочие тесты, коллегиальные оценки и проверки рекомендаций. Эти оценки (до приема на работу) используются для выявления трех основных характеристик кандидата.

1. Способность : Способен ли человек выполнять работу? Обладает ли человек необходимыми техническими навыками и навыками межличностного общения? Достаточно ли умен, чтобы хорошо выполнять свою работу?
2. Обучаемость : Можем ли мы обучить этого человека улучшить его / ее навыки? Есть ли у человека способность учиться и продолжать развиваться?
3. Обязательство : Будет ли человек привержен своей работе и организации? Сможем ли мы удержать этого человека, когда он / она наберет обороты и станет полностью продуктивным?

3.Самоуправляемые и эффективные команды

Все мы знаем, что командная работа имеет решающее значение для достижения целей. Когда дело доходит до успеха, высокопроизводительные команды имеют решающее значение для любой компании.

Команды представляют ценность, потому что они состоят из людей, которые думают по-разному, но работают для достижения общей цели. Это означает, что для достижения цели генерируются разные идеи. Затем эти идеи обрабатываются и объединяются, в результате чего выбираются лучшие.

Лучшие команды когнитивно разнообразны и психологически безопасны.Это означает, что члены команды могут генерировать разные идеи, чувствуя себя комфортно, поднимая их и обсуждая их.

Создание и воспитание высокопроизводительных команд — одна из ключевых обязанностей HR. Инвентаризация командных ролей Белбина — популярный инструмент для создания команд и сотрудничества. Эффективное управление человеческими ресурсами включает прямую поддержку командной работы путем участия в ее организации. Это можно сделать несколькими способами. Некоторые методы — это измерение эффективности команды, поощрение командного мастерства и консультирование руководства по методам и инструментам, облегчающим командную работу.

Индивидуальная оценка личности также помогает понять, как думают и ведут себя другие члены команды. Понимание этих процессов — одна из основных обязанностей менеджера. Это причина, по которой многие курсы менеджмента сосредоточены на этом.

Различные инструменты облегчают работу в команде. Примеры включают коммуникационное программное обеспечение, инструменты обратной связи, инструменты управления проектами и другое программное обеспечение для постановки задач и целей. Это может облегчить общение и помочь командам работать более эффективно.

Наконец, HR должен поощрять разные команды к совместной работе в организации. Команда обычно является частью более крупного предприятия, например, другой команды или отдела. Эти более крупные организации также должны работать вместе. Содействие этому помогает построить эффективную и действенную организацию. Одним из инструментов, который можно использовать для этого, является анализ организационной сети.

4. Справедливая и основанная на результатах компенсация

Условное вознаграждение — четвертая передовая практика в области людских ресурсов.Это все связано с компенсациями и льготами.

Во-первых, если вы нанимаете нужных людей, вы хотите получать вознаграждение выше среднего. Это люди, которые принесут наибольшую пользу вашей компании, поэтому вы хотите сохранить их и справедливо платить им. Это пример, который показывает, как разные передовые практики работают вместе, чтобы обеспечить большую ценность, чем они были бы по отдельности, в данном случае выборочный найм, условная компенсация и гарантия занятости.

У людей, платящих сверх нормы, тоже есть некоторые потенциальные недостатки.Например, это отговаривает плохих сотрудников уходить. Однако, если вы постоянно нанимаете исполнителей мирового класса, компенсация выше среднего является обязательной.

Компенсационный пакет такого рода может иметь форму финансовой (базовой) заработной платы и вознаграждений работникам. Вы должны следить за рыночными тенденциями в своей области и смежных областях (многие из лучших сотрудников могут приходить из других областей карьеры). Тогда вы сможете понять среднюю ставку заработной платы и место вашей компании в предложении компенсации.

Во-вторых, вы хотите связать индивидуальные вознаграждения с различными видами вклада сотрудников. Это награды, связанные с производительностью.

Объединяя результаты деятельности организации с индивидуальным вознаграждением, человек получает стимул к максимальному увеличению этого результата. Это также создает у сотрудника чувство сопричастности.

СЕРТИФИКАТ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА 2.0 HRBP

Роль HRBP

Быстро меняется

Поддерживайте актуальность своих навыков, повышая свою деловую хватку, аналитические способности и навыки консультирования, чтобы стать HRBP 2.0

Загрузить программу

Подумайте, например, о распределении прибыли, долевом владении или опционах на акции. Это отличные способы привить сотрудникам приверженность долгосрочному видению компании и сохранить высокий потенциал. Компенсация — ключевой элемент успешного управления талантами.

Как и предыдущие, этот вид совместной собственности обычно не распространяется на всех сотрудников. Лепак и Снелл (2002) предлагают хорошую модель для оценки важности отдельных сотрудников.

Как организация, вы хотите специально сохранить своих «Критических». Это люди с уникальными навыками (то есть их трудно заменить), очень ценные для бизнеса. Вот почему руководители высшего звена, большинство из которых относятся к этой категории, часто получают такие льготы.

5. Обучение соответствующим навыкам

В этой передовой практике в области управления персоналом говорится, что компании должны вкладывать значительные средства в обучение и бюджет для своих сотрудников.

После набора лучших людей вы должны убедиться, что они остаются лидерами в этой области.Сегодня это стало еще более актуальным, поскольку скорость развития технологий растет в геометрической прогрессии. Вот где приходит обучение и развитие.

Как создать организацию, в которой скорость обучения соответствует темпам изменений? Обучение стало способом оставаться инновационным, быстрее расти и сохранять конкурентное преимущество.

Работодатели все чаще вкладывают средства в формы обучения, ориентированные на конкретные навыки. Согласно специальному отчету журнала Economist «Обучение на протяжении всей жизни», количество курсов по запросу выросло в геометрической прогрессии.Благодаря Интернету каждый связан и может узнать что угодно, когда угодно и где угодно.

Помимо формального обучения, обучение на рабочем месте также играет важную роль. Этому способствует повышенное внимание к обратной связи, коучингу и взаимному обучению. Это часть часто цитируемого правила 70 | 20 | 10:

• 70% обучения приходится на сложные задания
• 20% обучения приходится на развивающие отношения
• 10% обучения приходится на формальные курсовые работы и обучение

Обучение также становится все более важным для последних поколений, таких как миллениалы и поколение Z.Согласно Gallup, молодые сотрудники считают обучение и личностный рост более важными по сравнению со старшими поколениями.

Следующее поколение работников активно ищет возможности развития и рассматривает их как способ профессионального роста. Отсутствие этих возможностей связано с более высокой текучестью кадров.

Конечно, обучение также важно для HR. Чтобы оставаться в курсе и получить навыки, необходимые для работы с персоналом в 21 веке, посетите наши курсы в Academy to Innovate HR!

6.Создание плоской и эгалитарной организации

Эта передовая практика в отношении принципов управления персоналом уходит корнями в эгалитарную практику японского менеджмента. Хотя мы только что увидели, что некоторые сотрудники более критичны, чем другие для успеха организации, об этом не следует сообщать таким образом. Каждый сотрудник является ценным членом организации, и к нему следует относиться соответственно.

В японских организациях это выражается в обычных столовых, корпоративной униформе и аналогичных правах по болезни и отпуску.Такая эгалитарная культура показывает, что все заслуживают равного уважения и могут способствовать обмену идеями.

7. Обеспечение легкого доступа к информации для тех, кто в ней нуждается

Обмен информацией имеет важное значение. Это область, в которой многие крупные компании испытывают трудности: как отслеживать, кто знает что, чтобы знать, куда обращаться со своими вопросами?

По словам Пфеффера, обмен информацией так важен по двум причинам.

Во-первых, открытое общение о стратегии, финансах и операциях создает культуру, в которой люди чувствуют, что им доверяют.Это действительно вовлекает сотрудников в бизнес. В качестве дополнительного эффекта он препятствует бесшабашному разговору и негативной неформальной болтовне.

Во-вторых, если вы хотите, чтобы ваши люди делились своими идеями, им необходимо хорошо понимать, что происходит в бизнесе.

Информированность о бизнесе — это также то, что сотрудники часто упоминают как нечто важное, что они считают важным в опросах, а также возможность вносить свой вклад и влиять на решения, влияющие на их трудовую жизнь.

HR-деятельность часто способствует общению между сотрудниками. Это может быть сделано путем создания подгрупп для людей разного происхождения, таких как женщины и представители ЛГБТ. HR может помочь или возглавить создание внутренних информационных бюллетеней и обновлений.

Синергия между передовыми методами управления персоналом: пакеты

Когда эти передовые методы объединяются, мы называем их «связками». Связки создают синергию. Вот как управление человеческими ресурсами может создать конкурентное преимущество для организации.

Пример. Гарантия занятости принесет вам пользу только тогда, когда у вас будут высокопроизводительные сотрудники. В противном случае, какой толк в их сохранении? Это означает, что передовая практика обеспечения занятости в сочетании с выборочным наймом приносит больше пользы, чем индивидуальная практика.

То же самое касается выборочного найма, обширного обучения и условного вознаграждения. Вы хотите отбирать сотрудников с потенциалом роста, вкладывать в них средства в обучение и развитие и соответствующим образом вознаграждать их, когда они показывают превосходные результаты.

Третий пример — сокращение различий в статусе и обмен информацией. Поощряя открытое общение и обмениваясь соответствующей информацией, вы создаете культуру совершенствования, в которой сотрудники могут свободно вносить предложения и совместно помогать в улучшении бизнеса.

Используя эти пакеты, эффективный HRM может принести огромную пользу бизнесу и помочь организации добиться успеха в достижении поставленных целей.

Лучшие практики управления человеческими ресурсами: проверка на практике

По словам Курта Левина, нет ничего практичнее хорошей теории.Однако у каждой теории есть свои недостатки. Оказывается, некоторые из этих лучших практик противоречат друг другу.

Возьмите гарантии занятости. Теоретически такая практика звучит неплохо, но на самом деле компании все чаще работают с гибкими подрядчиками. Этим подрядчикам не хватает безопасности, которой обладают традиционные сотрудники, и они обеспечивают компании дополнительную гибкость. Согласно Маркингтону и Гругулису (2000), «реальность такова, что гарантия занятости предлагается только тогда и на срок, которые это удобно для работодателя».

Другой пример — обучение. Многие организации внедрили принцип экстенсивного обучения. Однако простое обучение не увеличивает конкурентоспособность компании. Формальное обучение в организациях часто вызывает несколько проблем:

• Формальные программы обучения могут быть направлены на обучение навыкам, которые не соответствуют работе сотрудника
• Сотрудникам предоставляется доступ к обучению просто из-за избыточного бюджета, а не бизнес-потребностей
• Часто больше внимания уделяется обучению, чем влиянию обучения

Другими словами, расширенное обучение увеличивает ценность только в том случае, если оно помогает отдельным лицам и группам вносить вклад в достижение стратегических целей организации.Это соответствует модели Киркпатрика-Филипса, которая помогает измерить эффективность тренировок. Эта модель помогает оценить, оказало ли обучение измеримое влияние на производительность и обеспечили ли инвестиции в обучение положительной рентабельности инвестиций (ROI).

Последний пример — выборочный найм. Согласно этой передовой практике, если компания может постоянно нанимать лучших сотрудников, они будут превосходить своих конкурентов. Однако постоянно нанимать лучших сотрудников практически невозможно.В реальности все проще: если вы будете постоянно нанимать лучших кандидатов, чем ваши конкуренты, вы создадите конкурентное преимущество.

Заключение

В этой статье описаны 7 лучших практик управления персоналом, которые затрагивают все области управления персоналом; от найма и обучения до обеспечения гарантий занятости и создания открытой культуры, в которой люди могут делиться знаниями и идеями.

После внедрения эти передовые практики составляют основу эффективного управления человеческими ресурсами.Однако одной реализации недостаточно. Эти передовые методы также должны соответствовать тому, что делает остальная часть бизнеса.

Выборочный найм — это здорово, но какие профили вы нанимаете? Это зависит от характеристик сотрудников, которые соответствуют тому, что ищет организация. А каким способностям вы обучаете своих сотрудников? Они также должны соответствовать стратегии организации.

Только если лучшие практики, которые у нас есть в сфере управления персоналом, соответствуют тому, к чему стремится организация, мы можем создать функцию управления персоналом, которая увеличивает ценность и действительно поддерживает бизнес.

Чтобы узнать больше об улучшении работы с персоналом, посетите Academy to Innovate HR!

Подписаться

и будьте в курсе.

Программа сертификации цифровых кадров

76% HR-профессий не имеют навыков, чтобы оставаться актуальными
Насколько надежны ваши навыки?

Скачать программу

Начало человеческих ресурсов … Хотя они называли это «Персонал»

Автор HappyOrNot

Хотите верьте, хотите нет, было время, когда не было такой вещи, как человеческие ресурсы.

Трудно представить себе мир, в котором мы постоянно сосредоточены на наборе, найме и поиске способов более эффективного взаимодействия с сотрудниками, но первый отдел кадров (или, по крайней мере, что-то в этом роде) не появился до тех пор, пока начало 20 века.

Большинство считает, что первый отдел кадров был создан Национальной кассовой компанией в 1901 году после нескольких забастовок и локаутов сотрудников.

Хотя тогда это называлось «персоналом», роль нового отдела, как было установлено лидером NCR Джоном Х.Паттерсона в основном уделял внимание соблюдению нормативных требований, ведению документации, безопасности на рабочем месте, управлению заработной платой и рассмотрению жалоб сотрудников, а также обучению руководителей новым законам и методам работы на рабочем месте.

Развитие управления персоналом

Хотя тенденция к управлению «персоналом» не взлетела сразу, она медленно росла, поскольку все больше и больше компаний осознавали, что им нужно делать больше, чтобы помочь своим сотрудникам управлять. Например, в 1910-х годах Tata Steel и Ford Motor Company ввели неслыханную тогда практику труда — 8-часовой рабочий день.

Это тоже распространялось медленно.

К 1920-м годам Управление персоналом превратилось в как четко определенную область по всей территории США и в основном занималась техническими аспектами найма, оценки, обучения и оплаты труда сотрудников. Персонал рассматривался как «штатная» функция в большинстве организаций, и в действительности не уделялось внимания тому, как различные методы найма влияют на общую производительность организации.

Профсоюзы также росли в это время, и Отдел кадров помог решить как вопросы, связанные с заработной платой, так и другие разногласия между профсоюзом и руководством.

Два человека также выделялись в первой половине 20-го века своим вкладом в организацию рабочего места.

Введите «Отец научного менеджмента»

Первым был Фредерик Тейлор , известный как отец научного менеджмента, и он сыграл огромную роль в развитии отдела кадров в начале 1900-х годов.

В своей книге « Shop Management » Тейлор выступал за «научный» отбор и обучение рабочих, и он считается одним из первых, кто представил экономическое обоснование для более эффективного управления служащими. ключевых принципов научного менеджмента включают:

• Использование научных методов для определения наиболее эффективного способа работы.
• Подбор рабочих к задачам, для которых они подходят.
• Упреждающий мониторинг производительности и предоставление обратной связи,
• Распределение задач планирования между менеджерами, чтобы работники сосредоточились на текущей задаче.

Эти принципы, вероятно, кажутся знакомыми сегодня любому человеку в отделе кадров.Фактически, Тейлор советовал владельцам бизнеса и менеджерам, как лучше управлять своими людьми для достижения лучших результатов. Можно сказать, что он был сосредоточен на вовлечении сотрудников задолго до того, как кто-то понял, что это было.

«Иерархия потребностей» Маслоу предшествует вовлечению

Другим крупным вкладчиком в развитие человеческих ресурсов и управления персоналом в XX веке был Абрахам Маслоу, который разработал свою знаменитую «Иерархию потребностей , », которая помогла менеджерам понять, как лучше мотивировать, нанимать и удерживать сотрудников.

Согласно Маслоу, у всех людей есть потребности, которые должны быть удовлетворены, и Маслоу использовал пирамиду для описания и категоризации этих потребностей, и потребности в нижней части пирамиды должны быть удовлетворены, прежде чем потребности на следующем уровне могут быть удовлетворены .

• Уровень 1: Психологические потребности (нижняя часть пирамиды) — Людям для выживания нужны воздух, еда, вода, сон и другие основные элементы. Итак, как это связано с вовлеченностью сотрудников? Сотрудникам нужна комфортная рабочая среда.
• Уровень 2: Потребности в безопасности — Люди должны чувствовать, что не только они, но и их семья, их имущество и другие личные ресурсы находятся в безопасности. На рабочем месте, если сотрудники беспокоятся о своей личной безопасности (например, о болезни или травмах на работе) или о своей профессиональной безопасности (например, о потере работы), моральный дух пострадает.
• Уровень 3: Потребность любить и принадлежать — Обладание сильным чувством принадлежности — ключ к построению вовлеченной культуры.Сотрудники, у которых есть хорошие друзья на работе, будут вовлечены с большей вероятностью, чем те, у кого их нет. А компании с историей социальной активности имеют более высокую степень вовлеченности сотрудников, чем те, которые этого не делают.
• Уровень 4: Потребность в уважении — Это убеждение сотрудника в том, что он не только хорошо выполняет свою работу, но и признает его вклад. Люди хотят чувствовать, что они достигают своих целей, и если сотрудники верят в это — и верят (благодаря признанию сотрудников), что другие, с которыми они работают, верят в них, — они будут более вовлечены и продуктивны.
• Уровень 5: Потребность в самоактуализации (вершина пирамиды) — Самоактуализация — это вера в то, что кто-то может максимизировать свой потенциал на работе. Сотрудники хотят быть лучшими в том, что они делают, и работа хорошего менеджера — помочь им в этом. Благодаря самореализации сотрудники чувствуют, что им доверяют и у них есть возможности — иными словами, они контролируют свою работу И свое будущее.

Легко увидеть, насколько теория Маслоу движет нашим сегодняшним менеджментом на рабочем месте, особенно развитием сильной культуры на рабочем месте и вовлечением сотрудников.Фактически, многие считают, что иерархия потребностей Маслоу не только построена на некоторых работах Фредерика Тейлора, но и является предшественником нашей сегодняшней практики взаимодействия с сотрудниками в 21 веке.

HappyOrNot гордится тем, что играет роль в постоянном развитии умных практик взаимодействия с сотрудниками. Мы не только принимаем исторические основы человеческих ресурсов, но и располагаем инструментами и опытом, которые помогут вам оставаться на связи с высокопроизводительными и заинтересованными сотрудниками, но при этом понимать опыт сотрудников.

Просто свяжитесь с здесь , чтобы сообщить нам, как мы можем помочь вам улучшить вашу общую производительность.

Нравится то, что вы читаете? Тогда убедитесь, что вы подписались на наш блог HappyOrNot Insights , чтобы узнать о последних перспективах человеческих ресурсов, вовлеченности сотрудников и создании высокопроизводительных кадров.

.