Стили управления в организации: 6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

Что лучше: авторитарный или демократический стиль руководства? Однозначного ответа нет, и вот почему.

Существуют определенные стереотипы, вроде «авторитарный – плохо, а демократ – хорошо», к тому же у каждого есть определенный личный опыт или руководства, или общения с руководителями. Помимо личных предпочтений, нужно еще учитывать и объективную реальность. А реальность такова, что от сотрудников нужно добиться требуемых результатов, и методы достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации персонала, а также в зависимости от обстоятельств. Хороший менеджер меняет различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации. Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет шесть основных стилей управления персоналом:

1. Директивный (командный) стиль

Главная цель директивного стиля, который мы привыкли называть командным, — немедленное подчинение сотрудников.

Особенности:

• Стиль общения «делай так, как я сказал»,
• Непосредственный контроль подчиненных,
• Мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.

Эффективно:

• в кризисной ситуации,
• когда разночтения и отклонения от курса несут большие риски.

Неэффективно:

• низкий уровень развития персонала – они ничему не научатся;
• высокий профессионализм подчиненных – они будут недовольны контролированием каждого шага, такой стиль будет восприниматься как недоверие и приводить к фрустрации.

2. Авторитарный (визионерский) стиль

Главная цель – предоставление долгосрочной стратегии развития и создание перспектив для сотрудников.

Особенности:

• Руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,
• Дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую картину действий,
• Мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.

Эффективно:

• Когда нужны четкие указания и стандарты,
• Когда лидер пользуется доверием.

Неэффективно:

• Низкая квалификация сотрудников: им необходим постоянный контроль и пошаговые инструкции
• Руководитель не пользуется доверием подчиненных – люди не последуют за вами, если не верят в вас.

3. Партнерский (аффилиативный) стиль управления персоналом

Основная цель – создание гармоничных отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.

Особенности:

• Приоритетность «сначала люди, потом задание»,
• Избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях между сотрудниками;
• Мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.
  

Эффективно:

• Одновременное использование с другими стилями,
• Рутинные задания,
• Качественное выполнение работы сотрудниками,
• Когда нужна помощь и совет,
• Когда нужно разрешить конфликтную ситуацию.

Неэффективно:

• Работа выполняется некачественно – партнерство не повышает производительности,
• Кризисная ситуация, когда нужно жесткое управление.

4. Демократический (представительский) стиль

Главная цель – достижение вовлеченности сотрудников, взаимопонимание внутри коллектива.

Особенности:

• Лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,
• Сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,
• Мотивация вознаграждением совместных достижений команды.

Эффективно:

• Сотрудники работают вместе,
• У специалистов достаточно опыта, им можно доверять,
• Стабильная ситуация в компании и на рынке.

Неэффективно:

• Подчиненных приходится организовывать и направлять,
• Кризис – нет времени на совещания,
• Сотрудникам не хватает компетентности: в их работе необходимо постоянное кураторство и контроль результатов.

5. «Задающий ритм» стиль руководства

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Особенности:

• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

• Сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,


• Нет необходимости в постоянной координации и управлении,
• Когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

• Когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,
• Когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

6. Коучинговый стиль управления персоналом

Главная цель – долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Особенности:

• «Развивающий» менеджмент,
• Руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их сильные стороны, повышать качество работы,
• Мотивация подчиненных предоставлением возможностей для профессионального развития.

Эффективно:

• Есть навыки, над которыми еще нужно работать,
• Сотрудники мотивированы и стремятся к развитию.

Неэффективно:

• Если руководителю не хватает компетентности в вопросе,
• Когда слишком велики расхождения между вложенными усилиями коуча и результатом, полученным от сотрудника – проще говоря, если сотрудники ленивы;
• В период кризиса.

В теории все звучит замечательно, а как обстоит с применением этих стилей на практике? Серия экспериментов по реализации всех вышеприведенных стилей руководства несколькими командами показала полную картину. Нужно было за 40 минут выполнить одинаковое для всех несложное задание, однако руководителю каждой из шести групп давались инструкции по управлению его командой. В результате далеко не все дошли до финиша с выполненной задачей, и полученный опыт, в том числе эмоциональный, был у всех разный. В команду подбирались специалисты примерно одного уровня, так что чистота эксперимента соблюдена. Итак, каких результатов удалось добиться лидерам и их командам?

Директивный лидер

Такой руководитель раздает указания членам команды, задает высокие стандарты и наказывает тех, кто им не соответствует. Организатор эксперимента также попросила ведущего этой группы несколько раз менять свое мнение, а также один раз выйти с телефоном, изобразив важный звонок и предоставив подчиненных самим себе. Когда такой лидер покидает комнату, команда обычно прекращает работу – переживая о том, что сделают что-то не так без его постоянного контроля и указаний. По окончании эксперимента рядовые участники команды жаловались, что чувствовали себя подавленными, злыми и потерявшими интерес к заданию. Под таким руководством команда быстро теряет энтузиазм и инициативность. Сам лидер описал свои ощущения, как повышенную нагрузку – приходилось быть везде, наблюдать за работой каждого – и это изматывало.

Авторитарный лидер (визионер)

Лидер-авторитет создает для своих сотрудников яркую и мотивирующую визуализацию их будущего, описывает ее понятными и убедительными словами, затем отступает на второй план и предоставляет команде возможность реализовать идеи. Руководитель время от времени вмешивается, если необходимо вернуться к изначально заявленной стратегии, но не более. По словам лидера команды, руководить было просто: не приходилось много участвовать лично, было вполне достаточно осуществлять общий контроль. Команда получила большое удовольствие от выполнения работы, все успели закончить вовремя, все участники гордились выполненным заданием и делали селфи на его фоне.

Лидер-партнер (аффилиативный)

У такого руководителя на первом месте – задача создать дружную команду. Вместе с сотрудниками лидер сидит в кругу, все пьют чай и рассказывают интересные истории. Иногда команда так увлекается процессом знакомства, что до выполнения самого задания дело не доходит. Более добросовестные участники часто с тревогой оглядываются по сторонам, смотрят на другие команды, увлеченные проектом, и спрашивают, когда же начнется работа. Бывали случаи, когда один из таких добровольцев перехватывал управление у назначенного лидера и добивался выполнения задания. По окончании эксперимента члены команды бывали всегда довольны приятной и расслабленной атмосферой, хотя и несколько удивлены – им было непонятно, когда приступят к делу. Лидер рассказывал, что это своеобразное испытание – все время быть сосредоточенным на установлении личных связей в команде, и что через некоторое время участники уставали от его присутствия.

Демократичный лидер

Такой руководитель начинает с того, что проводит опрос членов команды, выясняя, чем бы они хотели заниматься, ставит на голосование предложенные варианты. Команда постоянно перемещалась – то их видели на парковке, то в кафе, затем они исчезли из поля зрения. Когда команда появилась в офисе, то ее участники с удивлением узнали, что для них есть задание, и они его не выполнили! Даже в тех экспериментах, когда команда демократического типа не покидала территории, а сосредотачивалась на выполнении задания, она все равно проигрывала другим в скорости, поскольку каждое решение до его реализации выносилось на голосование и обсуждалось. Впрочем, участники команды были довольны экспериментом, поскольку они консультировали остальных по разным вопросам и имели право голоса. Однако при сравнении результатов с другими командами энтузиазм улетучивался, и на его место приходила нервозность и огорчение. Сам лидер команды отчитывался, что ему было очень просто – не приходилось принимать никаких решений.

Лидер, задающий темп

Такой лидер с самого начала задает высокий темп. Команда работает увлеченно, с большой отдачей и мотивацией.

Лидер раздает членам группы задания, но иногда забирает у них и передает другим, если, по его мнению, не справляются. Несмотря на это, члены команды не теряют мотивации, воспринимая такое решение как прямое следствие высоких стандартов, заданных лидером. Стоит ли говорить, что такая команда обычно все успевает завершить вовремя и в лучшем виде. Под конец эксперимента участники команды рассказывают, что им очень понравилось, что они гордятся своими достижениями и работой под таким руководством, но чувствуют себя полностью выжатыми. Сам лидер описывает свои ощущения примерно в тех же выражениях, отмечая, что это фантастический опыт, однако и большое испытание – постоянно поддерживать высокий темп и концентрацию на выполнении задания.

Лидер-коуч

Основная цель такого лидера – обучение сотрудников. Для этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает другого. В результате вся команда погружается в коуч-сессию, и все очень удивлены, обнаружив, что время вышло, а к работе так и не приступали. При этом отзывы об участии в эксперименте самые позитивные – все участники гордятся своими достижениями – и те, кто учил, и те, кто учился, даже несмотря на невыполненное основное задание. Лидер также доволен собой и проведенным с командой временем, а также уверен, что для выполнения поставленной задачи просто нужно было больше времени.

Подобные эксперименты доказывают, что в управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании – стабильная или изменчивая, новая постоянная или сезонная команда, долгосрочный или краткосрочный проект. Курсы менеджмента онлайн позволяют учиться непосредственно у успешных руководителей, разбирать реальные кейсы и при этом находить время на занятия при самом загруженном графике.  

При цитировании материалов раздела «Блог» на www.eduget.com активная ссылка на сам материал или на страницу www.eduget.com – обязательна. Любое использование материалов раздела «Статьи» на www.eduget.com (материала целиком) возможно исключительно по предварительному письменному разрешению правообладателя. Благодарим за сотрудничество!

Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность

Образец ссылки на эту статью: Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность // Бизнес и дизайн ревю. 2020.  № 2 (18). С. 5. 

УДК 72.06 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Ли Алина Юрьевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, ribulek_1@mail. ru.

Аннотация. В статье приведена классификация стилей руководства по Курту Левину. Рассматриваются такие стили как авторитарный, демократический и либеральный. Их положительные и отрицательные стороны. Были проанализированы особенности каждого стиля и его влияние на эффективность функционирования, как предприятия, так и коллектива. Представлены результаты опросов двух абсолютно разных групп: профессионалов в этой сфере и только обучающихся.

Ключевые слова: руководство; эффективность; стиль управления; авторитарный; демократический; либеральный.

Annotation. The article provides a classification of leadership styles by Kurt Levin. Such styles as authoritarian, democratic and liberal are considered. Their positive and negative traits. The features of each style and its influence on the functioning efficiency of both the enterprise and the collective were analyzed. The results of surveys of two completely different groups are presented: professionals in this field and only students.

Keywords: leadership; efficiency; management style; authoritarian; democratic; liberal.

Li Alina Yurevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), student of the faculty of business management., e-mail: [email protected].

Введение

Актуальность темы исследования объясняется тем, что руководство является важной функцией управления и играет огромную роль в организации. Без грамотного руководителя производительность труда организации не будет повышаться, не будет эффективности работы и так далее. Поэтому руководство необходимо для управления. Оно представляет собой непременный атрибут лидерства [3]. В условиях рынка управление является самой важной функцией.  Каждый руководитель осуществляет его по-разному. У каждых своих метод регулировки отношений в коллективе, свой особенный способ поощрения и наказания. Всё это показывает собственный и неповторимы управленческий метод руководителя, т. е. его стиль руководства. 

Цель исследования: изучить стили руководства и выявить ситуации, когда они применимы.

Методы исследования. В процессе исследования были проведены два социологических опроса.  Первый – среди профессионалов данной отрасли, второй – среди студентов, изучающих эту тему.

Результаты исследования и их обсуждение

Стиль руководства — способ, система методов воздействия управленца на подчиненных. Он один из важнейших факторов эффективной работы организации, определяющих ее успех и динамику развития. От стиля руководства зависят взаимоотношения в коллективе, мотивация работников, их отношение к работе, производительность труда, точность результатов и многое другое.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Кевином. В 1930 г. он выделил следующие методы руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Именно эта классификация и была взята за основу. Помимо К. Левина данной темой занимались Дуглас Макгрегор «Теория X» и «Теория Y» (1957), Ренсис Ликерт (Четыре основных стиля руководства), Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт (Исследование о влиянии руководителей на своих подчиненных) [4, с. 164]. В современной научной и учебной литературе проблема стиля лидерства рассматривается в рамках теория менеджмента и социологии управления [6, 7]. Среди ученых Института бизнеса и дизайна данной проблематикой занимались С.В. Ильченко, Е.Я. Кивит, А.Б. Оришев [2, с. 13-14]. В последнее время интерес вызывают работы, в которых в качестве критерия определения стиля руководства рассматривается ориентированность на инновации [8, p. 20].

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (он же директивный, единоличный, автократический) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти в руках управленца, доминированием начальства. Руководитель требует, чтобы ему докладывали абсолютно всё, единолично принимает решения или отменяет их, не советуются с другими участниками команды, даже, несмотря на то, что их вклад может быть действительно важным. Инициативность работников подавляется. Авторитарный стиль отличается чрезмерно жестким руководством. Управленец считает себя абсолютным профессионалом, который не нуждается во мнении других. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, наказания, лишение различных льгот, выговоры. Руководитель-автократ считает, что наказание – лучший способ стимулирования. Контроль осуществляется очень детально и строго. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров. В психологическом плане этот стиль руководства очень неблагоприятен, зачастую в результате такого управления возникает множество стрессовых и неприятных ситуаций. Большинство людей не удовлетворено такой работой и положением в коллективе. Всё это отрицательно сказывается на здоровье подчиненных, а в каких-то случаях и самого руководителя [1, с. 3-11]. 

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 

• в ситуациях, требующих максимально быстрого решения, но когда мнение всего коллектива не нужно;
• на первых этапах создания нового коллектива;
• в коллективах с низким уровнем сознательности его членов.  

Демократический стиль

Демократический (он же коллегиальный) стиль отличается предоставлением большой свободы подчиненным. Демократическое руководство характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ часто советуется со своими сотрудниками при принятии решений. Это происходит не из-за того что он чего-то не понимает, управленец советуется со своими подчиненными, потому что считает, что в таком в случае могут возникнуть новые интересные идеи и предложения, которые позволят в разы улучшить результат. Сотрудники получают достаточное количество информации, чтобы иметь полное представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. При осуществлении контроля управленец вводит элементы коллективного самоуправления. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, за какой срок и как ее выполнять.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Он положительно влияет на активность сотрудников, на удовлетворенность их своей работой, инициативу и результаты труда. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно в ситуациях, когда решения нужно принимать за короткий срок [6]. Данный стиль подходит для управления далеко не всеми подчиненными. В каждом коллективе найдутся сотрудники, которые начнут злоупотреблять свободой, перестанут стараться и вообще выполнять свои обязанности. Это относиться далеко не ко всем, большинство все так же будет усердно работать и полностью выполнять свою работу.

Грамотная реализация демократического стиля управления возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях. Управленец должен обладать высоким уровнем руководства [1, с. 3-11]. 

Либеральный стиль

Либеральный (он же попустительский, разрешительный, нейтральный, анархический) стиль руководства предполагает варианты, когда управленец отпускает ситуацию на самотек и позволяет подчиненным работать так, как им удобно.  Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности, он ставит перед сотрудниками задачи,  при этом создает благоприятные условия для работы, обеспечивает необходимыми ресурсами, указывает основные направления работы и предоставляет подчиненным самостоятельность в достижении результатов. Его роль сводится к функциям организатора, контролера,  консультанта, снабженца, координатора. Чтобы являться авторитетом в глазах сотрудников, руководитель-либерал часто выплачивает незаслуженные премии, предоставляет сотрудникам разного рода льготы, т.е. старается использовать власть, основанную на вознаграждении. С одной стороны, данный стиль руководства может быть очень эффективен, например, когда в роли подчиненных выступают самостоятельные, дисциплинированные, высококвалифицированные специалисты своего дела. Так же управление будет успешно осуществляться, если среди сотрудников есть знающие и активные (заместители), которые при необходимости могут взять роль руководителя на себя. Тогда все конфликтные ситуации, возникающие в процессе работы, будут решены таким заместителем.

Но может быть и такое, что коллектив еще не готов к либеральному управлению. Тогда  об эффективности речи и не идет, управление  становится либерально-анархическим (попустительским). В результате такого руководства снижается производительность, ухудшаются результаты работы, сотрудники пускают работу на самотек и не желают выполнять свои обязанности, вырастает недовольство руководителем. Все это в итоге отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе [5, с. 20].

В ходе исследования, было проведено два опроса.

1. Первый опрос проводился среди экспертов в этой сфере, т.е. среди руководителей организаций. В результате этого опроса было установлено: 66% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 18,9% относят себя к руководителям-автократам; 15,1% являются либералами.

Второй опрос проводился среди студентов экономических вузов, которые в будущем хотят заниматься управлением. Результаты этого опроса показали, что 88% опрошенных хотят, чтобы их стилем управления был демократический; 11% опрошенных думают, что будут руководителями-автократами и лишь 1% опрошенных стремятся к либерализму.

 

Выводы

В большинстве случаев в процессе руководства управленцы не используют только один стиль, они комбинируют все. В разных ситуациях выгодно применять определенный стиль. Поэтому профессиональный руководитель должен грамотно использовать все стили. И знать, когда какой применять. Такой тип руководства в менеджменте носит название «адаптивный», «многомерный» или «ориентированный на реальность» и именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на достижение хороших результатов. 

Список литературы

1. Воронцова Е.А., Бажин А.С. Сравнительный анализ одномерных стилей руководства и оценка их эффективности // Студент. Аспирант. Исследователь. 2015. № 2(2). С. 3-11.
2. Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
3. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Паблишер, 2013. 260 с.
4. Лукина С.А. Руководство как функция управления на примере кофейни «Travelers Coffee» // Проблемы современной экономики. 2016. № 31. С. 164-168.
5. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1(77). С. 20.
6. Менеджмент / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. Калуга: Издательство АНО КЦДО, 2008. 290 с.
7. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department // Upravlenets – the Manager. 2017, no 1, p. 20-28.

References 

1. Vorontsova E. A., Bazhin A.S. Sravnitelnyy analiz odnomernykh stiley rukovodstva i otsenka ikh effektivnosti (Comparative analysis of one-dimensional management styles and evaluation of their effectiveness), Student. Aspirant. Issledovatel, 2015, No 2(2). pp. 3-11.
2. Ilchenko S.V., Kivit E.A., Orishev A.B. Delovye i nauchnye kommunikatsii (Business and scientific communications). M.: OOO «Sampoligrafist», 2014, 142 p.
3. Itskhak Kalderon Adizes. Razvitie liderov. Kak ponyat svoj stil upravleniya i effektivno obshchatsya s nositelyami inykh stiley (Development of leaders. How to understand your management style and communicate effectively with other styles). M.: Alpina Pablisher, 2013, 260 p.
4. Lukina S.A. Rukovodstvo kak funktsiya upravleniya na primere kofeyni «Travelers Coffee» (Guide as a management function on the example of the coffee shop «Travelers Coffee»), Problemy sovremennoy ekonomiki, 2016, No 31, p. 164-168.
5. Manushina A.Yu., Chausov N.Yu. Stil rukovodstva i ego vliyanie na effektivnost upravlencheskoy deyatelnosti (Management style and its impact on management performance), Gumanitarnye nauchnye issledovaniya, 2018, No 1(77), p. 20.
6. Menedzhment / pod red. N.Yu. Chausova, O.A. Kalugina. Kaluga: Izdatelstvo ANO KTSDO, 2008. 290 p.
7. Udaltsova M.V. Sotsiologiya upravleniya (Sociology of management). M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2002, 144 p.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department, Upravlenets – the Manager. 2017, No 1, p. 20-28.

Научный руководитель: Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, [email protected], +7-903-008-70-50.

Рецензент:

Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, [email protected].

Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St. , 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, [email protected], +7-910-531-96-37.

Работа поступила в редакцию: 11.12.2019 г.

 

 

их преимущества и недостатки – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УДК: 005.32

Польщикова Е. А.

студентка 1 курса, направление подготовки «Менеджмент» «Крымский федеральный университет имени В. И. Вернадского»

Научный руководитель: Одаренко Т. Е.

к.э.н., доцент

«Крымский федеральный университет имени В. И. Вернадского»

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ: ИХ ПРЕИМУЩЕСТВА

И НЕДОСТАТКИ

В статье рассматриваются разные стили управления в менеджменте. Актуальность данной темы исследования обусловлена сложностью выбора наиболее подходящих стилей управления организации, в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие. Выделены преимущества и недостатки перечисленных стилей управления. Доказана связь руководства и лидерства. Сделан вывод о степени важности правильного выбора стиля руководства в той или иной ситуации.

Ключевые слова: стили, управление, менеджмент, преимущества, недостатки, лидерство, руководство, выбор.

Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. Лидеру в управленческой деятельности почти невозможно выработать такой стиль деятельности, который будет нравиться всему коллективу. От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных друг к другу. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Актуальность данной темы исследования обусловлена сложностью выбора наиболее подходящих стилей управления в какой-либо организации в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие.

Исследованием данной темы занимались такие ученые как: Кузнецов И. Н., Морозов В. А., Павлов В. П. и др. [1-3].

Целью данной работы является изучение наиболее важных стилей управления, их преимущества и недостатки, определение оптимального для организации.

Стиль руководства — индивидуальный способ поведения, направленный на оказание влияния на подчиненных и побуждение их к достижению целей организации.

Существуют основные стили управления:

1) авторитарный стиль.

2) демократический стиль.

3) либеральный стиль.

Авторитарный стиль управления является диктаторским стилем. Он обусловлен тем, что руководитель при таком стиле ведет себя жестко и ориентируется исключительно на собственные знания, интересы и цели. Авторитарный менеджер не советуется с коллегами или подчиненными, занимает четкие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее актуален вначале процесса формирования организации, ее коллектива, когда у работников пока еще не выработаны навыки распознавание целей и

путей их достижения. К минусам данного стиля причисляют то, что он подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, а также ведет к текучести кадров.

Преимущества:

— точность отдаваемых указов,

— значительный темп выполнения,

— никак не потребует крупных экономических расходов.

— создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных

целей;

— в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

— в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.

— способствует сплочению коллектива «против начальства».

Недостатки:

— недостаток мотивации работников,

— нет работы над созданием благоприятного климата.

— в организациях многие подчиненные не выдерживают напора и увольняются.

— подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда;

— невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом;

— значительная взаимозависимость подчиненных и руководителя.

Демократический (коллегиальный) стиль. Является наиболее продуктивным, так как

основан на сочетании принципа единоначалия с активным привлечением подчиненных в процессы принятия решений и управления организацией, тем самым обеспечивает большую вероятность верных решений. Менеджер-демократ, конечно же, принимает решения самостоятельно, но предварительно устраивает совет, на котором принимаются инициативные предложения от подчиненных, и вносятся корректировки. Демократический стиль управления выполним только, если менеджер будет тонко чувствовать психологию людей и учитывать социально-психологические особенности коллектива. Такой стиль поощряет творческую активность подчиненных, создавая здоровую рабочую обстановку и атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Преимущества:

— психологическое мотивирование работы,

— создание хороших условий для работы,

— перспектива карьерного роста для работника, благодаря чему на предприятии отсутствует профессиональный «застой».

— естественная конкуренция в условиях труда, которая дополнительно стимулирует работать лучше.

— стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

— дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы.

— включает психологические механизмы трудовой мотивации;

Недостатки:

— демократическое управление требует много сил и внимания для контроля.

— требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе.

Либеральный (несмешивающийся) стиль — это самый нейтральный стиль руководства, характеризуется тем, что менеджер ставит проблему перед подчиненными, и для них создает определенные рабочие условия, задает границы решения, а сам отходит на

второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Данный стиль отличается тем, что руководитель — либерал мало вмешивается в дела подчиненных, малоактивен и очень осторожен, поэтому он обязан умело владеть принципом делегирования полномочий, создавать и сохранять хорошие отношения с подчиненными, уметь ставить задачи и определять основные направления деятельности.

Преимущества:

— замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе.

— лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.

Недостатки:

— такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом.

— либерализм на предприятии создает двойственность в управлении: формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер (один из коллег).

Любому определенному руководителю не присущ лишь какой-либо один стиль управления. В связи с различными ситуациями используют разнообразные стили: 1. Автократичный — уместен при наличии двух условий:

— того требует производственная ситуация;

— персонал охотно и добровольно соглашается на авторитарные методы.

2. Демократический стиль применим не при всех условиях, как правило, срабатывает при следующих условиях:

— при стабильном, устоявшемся коллективе;

— при высокой квалификации работников;

— при наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников, даже если их немного;

— при неэкстремальных производственных условиях и др.

Выводы: исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и качеством работы, исходя из этого, можно сделать вывод, что самый результативный стиль управления можно считать тот, при котором управляющий ориентирован на доброкачественную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Руководитель в своей практической деятельности не должен использовать один устоявшийся стиль руководства, он должен мыслить творчески, более широко, чем предписывается.

Руководство и лидерство является искусством. Это доказывается тем, что лучшим руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от ситуации. Для того, чтобы управление в организации было продуктивным, а труд производителен, руководителю необходимо относиться к подчиненным по-человечески, с уважением, больше внимания уделять преданности подчиненных фирме и способностям решать проблемы.

Постоянные перемены, различные обстоятельства, свойственные каждой организации, заставляют руководителей постоянно изменять стиль руководства, быть готовыми к проведению технических и организационных реформ. Применяя пересмотренные в этом труде модели, какие исследовались разными учеными, управляющий может в определенных условиях рассмотреть, выбрать и дать оценку итогам с применением этой либо другой манеры управления. С подбором манеры управления зависит не только лишь престиж управляющего и результативность его деятельности, а и обстановка в коллективе и отношения среди подчиненных и управляющих.

Из выше перечисленного, можно сделать вывод о степени важности правильного выбора стиля руководства в той или иной ситуации. Неверное действие управляющего способно ослабить ситуацию в компании, помешать выполнению поставленной проблемы, сделать невозможность создания сплоченного профессионального коллектива.

Литература

1. Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель : учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. — М. :Дашков и К, 2012. — 596 с.

2. Морозов, В. А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) / В. А. Морозов // Креативная экономика. — 2015. — № 7. — С. 36-12.

3. Павлов, В. П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте/ В. П. Павлов // Креативная экономика. — 2015. — № 12. — С. 17-20.

Выбор стиля управления в работе менеджера

УДК: 331

Голубир Я. С.

студентка 1 курса направления подготовки «Экономика»

Институт экономики и управления Гуманитарно-педагогической академии (филиал) ФГАОУ ВО «КФУ им. В. И. Вернадского» в Ялте

Научный руководитель: Одаренко Т. Е.

к.э.н., доцент Институт экономики и управления Гуманитарно-педагогической академии (филиал) ФГАОУ ВО «КФУ им. В. И. Вернадского» в Ялте

ВЫБОР СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА — НЕОТЪЕМЛЕМАЯ

ЧАСТЬ УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ

В статье проведен анализ и сравнение стилей управления работы менеджера-руководителя. Выделены три наиболее распространённых стиля, каждый из которых обладает своими присущими только ему преимуществами и недостатками. Правильный выбор стиля управления поможет руководителю добиться успеха.

Ключевые слова: выбор, стили, руководитель, успех, организация.

Современная экономика характеризуется высокой степенью глобализации и рыночным типом. Существует множество транснациональных компаний, владеющих производством в разных странах. Объемы управления возрастают вместе с ростом компаний и роль менеджера становится ключевой в успехе организации. Управленец ведет организацию к поставленной цели, максимально рационально используя имеющиеся возможности. То как он это делает, как влияет на подчиненных и как мотивирует их к продуктивной работе будет определять стиль руководства менеджера.

Существует множество определений стилей управления, рассмотрим некоторые из

них:

«Стиль управления — способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей» [9].

«Стиль управления — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей» [8].

«Стиль — это образ действий. Стиль руководства — самобытный, свойственный только данной личности, способ обращения с людьми для реализации поставленных целей и решения текущих задач» [ 1].

В общем под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности.

Выделяют три классических стиля руководства: авторитарный (административный), демократический (коллегиальный) и либеральный.

В чистом виде данные стили практически не встречаются, но их идеализированные, абсолютной формы имеют следующие описание.

Авторитарный стиль управления характеризуется высокой степенью централизации и либо минимальным количеством делегирования полномочий, либо полным отсутствием делегирования. Также характерными чертами данного стиля являются: единоначалие, самостоятельность принятия решений, жесткий контроль, подавление инициативы сотрудников, отсутствие у них мотивации. Такой руководитель в коммуникации с подчиненными придерживается лишь официального характера общения, он не интересуется

сотрудниками как личностями, а относится к ним лишь как к инструментам выполнения поставленных задач. Автократ имеет выраженное стремление к власти и доминированию, он не приветствует высококвалифицированных и творческих сотрудников, так как боится конкуренции с их стороны, сотрудникам не доверяет, считает, что сам выполнит работу лучше.

У авторитарного стиля выделяют две разновидности, это:

— эксплуататорско-авторитарный — наиболее жестко-выраженная степень авторитарного стиля, управленец не прислушивается к подчиненным, ответственность возлагает лишь на себя, а персонал мотивирует страхом и угрозами.

— патерналистски-авторитарный (благожелательный) — руководитель допускает подчиненных к участию в принятии решений, но в основном решение принимает сам. Угрозы не являются преобладающим инструментом мотивации, но присутствуют.

Авторитарный стиль несет в себе не только отрицательные черты. Он может быть эффективно применен в случаях, когда работа является однообразной, несложной, когда компетенция менеджера является достаточной для принятия решения и не требуется проведения дополнительных совещаний.

Демократический стиль управления определяется высокой степенью децентрализации. Руководитель с таким стилем управления доверяет своим подчиненным, поощряет их инициативу, активно и разнообразно мотивирует их к работе, поощряя за результаты. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Руководителям демократам важны их сотрудники, они поощряют творческий подход к решению поставленных задач, поощряют наличие собственного мнения у работников и часто прислушиваются к этому мнению.

Для того, чтобы данный стиль был эффективен работники должны быть ответственными и инициативными, а также дисциплинированными.

Работники хорошо информированы о том, какие процессы протекают в компании и небезразличны к судьбе своей организации. Сотрудники работают для достижения предприятием успеха, так как понимают, что успех организации в целом — это успех каждого из них в отдельности. Принимаемые решения являются более взвешенными, так как изучаются всесторонне и с разных позиций.

На предприятиях с управленцем-демократом уровень корпоративной культуры выше, а морально-психологический климат благоприятнее чем в организациях с авторитарным или либеральным управлением.

Либеральный стиль, иногда его называют «попустительским». Решение в организации с таким стилем управления принимаются коллективом практически самостоятельно. Руководитель уступает управление предприятием своим подчиненным. Спектр полномочий, которыми обладают сотрудники в таких компаниях широк.

Можно выделить следующие случаи, в которых может проявиться либеральный стиль руководства:

1. Сотрудник, занимающий должность руководителя, не обладает лидерскими качествами либо не способен к эффективному управлению организацией.

2. В случаи, когда сотрудники организации занимаются исследовательской и проектной деятельностью. В такой ситуации функции руководителя сводятся к контролю результатов работы.

3. Руководитель не обладает достаточным авторитетом для самостоятельного управления компанией.

4. Коллектив организации является устойчивым, слаженным и высококвалифицированным. Тогда функции менеджера состоят в направлении деятельности организации и контроле за результатами этой деятельности.

5. Коллектив организации является творческим, сотрудники самостоятельны и творчески индивидуальны.

Характерными для данного стиля является высокая степень свободы подчиненных. В творческих коллективах руководитель создает условия для работы, определяет рамки, а сотрудники самостоятельно принимают решения и находят способы достижения поставленных целей.

Однако для большинства организаций данный стиль может оказаться неэффективным. Так как для него характерны: низкий уровень дисциплины, невысокая степень мотивации и инициативы. Сотрудники могут относится к работе недобросовестно, так как контроль управленца-либерала отличается мягкостью и лояльностью.

К уровню знаний и квалификации как своей, так и своих сотрудников такие руководители относятся безразлично в отличии от управленцев с другими стилями управления. Авторитарные управленцы с осторожностью относятся к повышению квалификации своих сотрудников из-за возможности конкуренции. Демократические руководители постоянно развиваются сами и поощряют обучение своих подчиненных.

Можно выделить следующие преимущества и недостатки классических стилей управления, представленные в таблице 1.

Таблица 1. — Преимущества и недостатки классических стилей управления

Преимущества Недостатки

Авторитарный стиль

1. Высокая скорость принятия решений. 2. Высокая эффективность управления несложными процессами. 3. Эффективен в коллективах с низким уровнем дисциплины. 1. Неблагоприятный климат в организации. 2. Низкая степень мотивации и инициативы. 3. Ограниченные возможности профессионального развития. 4.Задержки в принятии решении, в основном на рабочем месте. 5. Текучесть кадров. 6. Низкая производительность труда. 7. Решения принимаются одним человеком, что повышает вероятность ошибки.

Демократический стиль

1. Благоприятный морально-психологический климат. 2. Процесс принятия решений характеризуется глубиной изучения и разносторонностью мнений. 3. Персонал мотивирован и инициативен. 4. Обширные возможности профессионального развития. 1. Длительный процесс принятия решений. 2. Отсутствие сосредоточения ответственности на одном человеке.

Либеральный стиль

1. Способствует раскрытию и реализации творческого потенциала коллектива. 1. Низкая эффективность труда. 2. Слабый контроль. 3. Низкий уровень дисциплины. 4. Высока вероятность возникновения неформальных лидеров и организаций.

На практике данные стили в чистом виде встречаются редко, однако у руководителя можно выделить характеристики, присущие тому или иному стилю. Рассмотрим стили управления нескольких известных управленцев.

Стивен Джобс — один из основателей Apple. Стив Джобс ценил способности своих сотрудников, однако не поощрял инициативу. Принимал участие во всех процессах, протекающих в организации, контролировал их.

«От сотрудников Apple требовалось выполнять приказы, а не высказывать собственные мнения» [3, с. 62].

Организация компании характеризуется строгой иерархией. Многие аспекты деятельности являются засекреченными и на этом основании за сотрудниками ведётся строгий контроль. Джобс был требователен и суров к сотрудникам. В качестве инструмента мотивации использовал устрашение.

Из этого можно сделать вывод, что Стив Джобс является приверженцем авторитарного стиля управления.

Билл Гейтс — один из создателей компании Microsoft. Под управлением Билла Гейтса сотрудники имеют самостоятельность и возможности для проявления своего творческого потенциала. Билл ценит своих сотрудников и заботится об их комфорте. При принятии решений он опирается не только на свой опыт, но и на мнение своих сотрудников. Работники являются очень ценным ресурсом организации. Он распределил часть акций между сотрудников, чтобы подчеркнуть эту значимость. Компания обладает благоприятной производственной культурой.

Согласно данным характеристикам можно сделать вывод, что Билл Гейтс использует демократический стиль управления.

Гейтс говорит: «Моя роль состоит преимущественно в том, чтобы определять стратегию и направления совместной работы коллектива. Из этого активного процесса я должен выбрать самое важное и обеспечить, чтобы оно дошло до пользователя» [2, с. 103].

Джон Чемберс — председатель совета директоров, главный исполнительный директор компании Cisco. Стилю управления Джона Чемберса присущи черты демократического.

«Воздавая главе компании Cisco за его стиль руководства, еженедельник выделил такие качества Джона Чемберса: умение все время опережать конкурентов в том, что касается выбора наиболее перспективных технологий, отказ от командно-административных методов управления в пользу совместной работы, а также ставка Чемберса на Интернет и образование, как движущие силы развития человечества» [6].

Маргарет Уитмен — американский менеджер, с 1998 г. по 2008 г. возглавляла компанию eBay. В компании eBay Маргарет сделала многое, благодаря ее эффективному управлению компания столь успешна сейчас. В управлении Маргарет прислушивается к мнению коллег, принимает совместно с ними решения. Она не старается постоянно контролировать своих подчиненных и доверяет им. Она придерживается мнения, что человек не может знать всё лучше всех, поэтому прислушивается к коллегам и склона перенимать опыт других стран.

«Маргарет Уитмен всегда была и остается лояльным руководителем. Ее коллеги отзываются о ней, как об энергичном, отзывчивом, чутком человеке. Для подчиненных она друг, помогающий достичь новых высот. В управлении Мэг старается использовать свое влияние, но не силу. Она верит своим подчиненным и не контролирует их» [7].

Герман Греф — президент, председатель правления Сбербанка. Герман считает, что в настоящее время главными элементами лидерства выступают не капитал, не управленческие и лидерские качества руководителя, а его потенциал, soft skills и культура.

«В организации невозможно воспитать никакой другой культуры, кроме той, которая есть у лидера. Принцип «Делай, как я говорю» больше не работает, работает принцип «Делай, как я» [5].

Греф считает, что огромная роль отводится кадрам и созданию условий для реализации их потенциала.

«Мы все больше стараемся создавать системы, связанные с алгоритмизацией простых решений, оставляя людям только самые сложные вещи» [5].

Он утверждает, что лидер в организации создает культуру, климат, условия работы, а также подбирает и воспитывает персонал.

Герману Грефу в большей степени присущи черты демократического лидера, однако он является достаточно жестким со своими подчиненными, контролирует деятельность подчиненных.

«У нас не прощаются две вещи: несоответствие принципам корпоративной культуры и сокрытие собственных ошибок. Самое страшное — это когда ты совершил ошибку и скрыл ее. Вот это наказывается увольнением» [5].

Следует отметить, что успех организации будет зависеть от правильной расстановки кадров на ключевых должностях. Для разных подразделений, для решения различных производственных вопросов могут оказаться полезными все перечисленные в статье виды управления персоналом. Одной из важнейших задач руководителя организации является определение необходимого стиля руководства в том или ином подразделении и, отталкиваясь от этого назначить подходящего менеджера. Важной характеристикой менеджера можно считать умение переключатся между разными стилями, выбирая наиболее подходящий, а также способность своевременно адаптироваться к изменяющимся условиям. Руководитель, выбрав стиль управления в работе, стремится привести организацию к успеху.

Литература

1. Аммельбург, Герд. Предприятие будущего: Структура, методы и стиль руководства / Герд Аммельбург. — М. : Междунар. отношения, 1997. — 415 с.

2. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью мысли / Б. Гейтс. — М. : ЭКСМО-Пресс, 2003. — 109

с.

3. Лашински, А. Внутри Apple. Как работает одна из самых успешных и закрытых компаний мира (Эйпл) / А. Лашински. — М. : «Азбука-Аттикус», 2012. — 114 с.

4. Юсупова, С. Я. Общий и административный менеджмент : Пособие для подготовки / С. Я. Юсупова. — М. : Дашков и К, 2013. — 384 с.

5. Герман Греф: «Русский стиль менеджмента неэффективен, но результативен» // [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://hbr-russia.ru/liderstvo/ Harvard Bussiness Review. — (Дата обращения: 18.04.2017).

6. Джон Чемберс назван одним из лидеров современной Америки // [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://www.npsod.ru/ Содействие. — (Дата обращения: 18.04.2017).

7. Женщина у руля. Маргарет Уитмен: топ-менеджер на вершине успеха // [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://ubr.ua/ UBR. — (Дата обращения: 18.04.2017).

8. Стиль управления // [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://big_economic_dictionary.academic.ru/ Академик. — (Дата обращения: 17.04.2017).

9. Термин «стиль управления» // [Электронный ресурс]. — Режим доступа-http://enc-dic.com/word/_Энциклопедии и словари. — (Дата обращения: 17.04.2017).

Стили руководства организацией

Некоторые начинающие руководители, вне зависимости от уровня их подготовки и опыта, чувствуют себя неуверенно, получив назначение, особенно в новый, незнакомый коллектив. Как приступить к новой должности, с наибольшим эффектом осуществлять руководство , установить деловой контакт с работниками и вывести фирму на новый уровень? С чего стоит начать? Первоначально, необходимо разобраться в существующих стилях руководства, составить свое мнение , выбрать подходящее и приступать к работе.

Существует несколько стилей руководства. Во-первых, популярный в советские времена, и принятый на вооружение в настоящее время — авторитарный стиль руководства. Основной чертой авторитаризма является господствующее начало руководства, когда его распоряжения и приказы не подлежат обсуждению. Указанный стиль не допускает панибратства,так называемых междусобойчиков, обсуждения текущих тем с подчиненными за круглым столом с чаепитием и корпоративных вечеринок. Для сотрудников, начальник как бы находится на вершине Олимпа, а в компании пресекаются различного вида вольности, такие как уже упомянутые панибратские отношения, критическое обсуждение распоряжений руководства, пренебрежение принятым в фирме дресс-кодом, перекуры в неустановленное внутренним распорядком время. За мало-мальское отступление от введенных правил нарушитель получает порицание или даже штрафные санкции. Но такой стиль более всего негативен. Стремление руководителя к единовластию наносит непоправимый ущерб фирме, так как из-за высокого самомнения и притязаний на компетенцию во всех вопросах, в работе персонала появляется неуверенность, пропадает инициатива, наблюдается некоторая нервозность. Но есть и сильные стороны в этом стиле: быстрое принятие решений, настрой без обычных споров сотрудников на выполнение задачи. Особенно он эффективен в кризисных , экстремальных ситуациях, когда один человек берет на себя единое командование и всю ответственность.

Следующий стиль управления, появившийся совсем недавно, в эпоху создания многообразных совместных с иностранцами компаний, порождения множества компаний с иностранным капиталом и, соответственно, руководящим составом, прошедшим стажировку и обучение за границей ,- является, так называемый, демократический стиль управления. При таком стиле управления начальник – это товарищ и друг, создается атмосфера взаимного доверия и плодотворного сотрудничества. Обычно демократический стиль управления применяется в случае, когда исполнители отлично разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения вопроса тем или иным путем, который в итоге принесет наибольшую выгоду. В данном случае, руководитель нацелен на конечный результат. В таких предприятиях одобряется вольное обращение к руководителю , не упоминая отчества, изложение своих личных проблем и забот начальнику. Любое распоряжение руководства может быть и даже должно быть обсуждено, приветствуется внесение корректировок и предложений, поощряется творческая активность. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности и личностные качества людей. В таких компаниях практикуется проведение личных и семейных праздников в кругу сослуживцев, работники и начальство дружат семьями, частенько организуются выезды на природу, проводятся корпоративные вечеринки, собирающие всех без исключения работников, независимо от занимаемого места в фирме.

Либеральный стиль управления — это совокупность предыдущих двух. В таком стиле начальник, конечно, не является другом семьи, но определенные вольности и послабления допускаются. Либеральный стиль обычно основан на передачи задания подчиненным, ожидая от них самостоятельного решения поставленных вопросов и принятия части, а то и полной ответственности. Но такой метод хорош только тогда, когда коллектив состоит из высококвалифицированных кадров, умеющих самостоятельно решать поставленные задачи. Определив круг проблем, руководитель отходит на второй план, предоставляя исполнителям подходить к работе творчески, без авторитарного нажима, надоедливого контроля. В идеале хороший руководитель, являясь и хорошим специалистом, обычно просчитывает все варианты решения вопроса заранее, до того, как дать его подчиненным. Такой стиль формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, он хорош на предприятии, занимающемся научно-технической деятельностью. Но такой стиль и опасен тем, что может превратиться в бюрократический, когда руководитель полностью отстраняется от дел и ждет указаний сверху. Решения руководства подлежат обсуждению в допустимых рамках, но при этом дистанция начальник-подчиненный соблюдается неукоснительно. В таких фирмах достаточно строгий подход к внешнему виду, но практикуются и отступления при сложившихся неординарных условиях.

Если либеральный и авторитарный стили руководства совсем недавно считались преимущественно негативными, а демократический самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производственного процесса, способствует развитию фирмы. Поэтому при выборе подходящего руководителя из ряда претендентов, в первую очередь обращается внимание на психологические особенности проявления профессиональной активности, уделяется особое внимание его личностным характеристикам, умению логически и в то же время творчески мыслить, принимать быстрые решения, умение работать в коллективе. Представленные на рассмотрение методы и стили управления кардинально отличаются друг от друга, поэтому каждый начинающий руководитель должен выбрать свой путь, свой стиль, при котором будет достигнута максимальная эффективность работы коллектива, направленная на получение доверенным вам предприятием наибольшей прибыли. Однако, выбор надо делать не только на основе личных предпочтений, но и принимая во внимание специфические и профессиональные особенности состава коллектива, а также рода деятельности вашей компании, например, руководителю, направляемому в военизированный коллектив, где все подчинено приказу, нет необходимости ставить себя перед выбором стиля руководства, там приветствуется авторитарный стиль.

Стили управления

Автократический стиль управления.

Автократический стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в выборе средств воздействия при слабом контроле.

Автократ самовластно решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более низкому уровню потребностей своих подчиненных.

 В отношениях со своими подчиненными действия автократа могут исходить из следующих предпосылок:

1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3) больше всего люди хотят защищенности;

4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание.

 На основе таких предпосылок автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Руководитель-автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказать психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.

Руководитель-автократ догматичен, непременно жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к чужому мнению. Он часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требуя пунктуального следования его указаниям «делать, что велено «. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо все решения у руководителя готовы еще до совещания.

Автократ никому не позволяет «сесть себе на шею». Он много работает, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.

 Критику не выносит и не признает своих ошибок. Однако сам любит критиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей.

 В общении с людьми подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных. Но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным и автократичным.

 В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

 На практике автократический стиль в столь рельефной форме обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.

 Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях. Люди с непомерно развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти.

 Подчас автократом предстает и руководитель, вполне резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.

 Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения проблем благодаря умелой организации, смелым решениям и настойчивому их выполнению. Однако большей частью у руководителей-автократов столь привлекательные личные качества развиты недостаточно. Но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе цену работники стремятся уйти от такого руководства.

 Живучесть автократа обусловлена объективными причинами. Автократический стиль возникает прежде всего в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования системы, а средствам его достижения не придается существенного значения.

 Такое понимание само нашло выражение в формуле «план любой ценой». Это предполагает широкое использование давления, волевого принуждения, сопряжено с пренебрежением мнений подчиненных.

 Нередко автократический стиль служит маскировкой некомпетентности руководителя или отсутствия у него организаторских способностей. Поэтому быть автократом признак скорее слабости, нежели силы.

Демократический стиль управления.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

 Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

 Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

• труд процесс естественный, если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

• если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Когда доминирует демократический стиль, то указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный стиль управления.

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

 Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безинициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

 Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам,  и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

 Когда доминирует либеральный стиль, то  во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

 Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

 В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

 Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

 Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

 Когда доминирует либеральный стиль, то  руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

 Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

 Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина — недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

 Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

← перейти на главную страницу

Подготовлено по материалам www.market-journal.com.

В чистом виде стили руководства обычно не встречаются. В реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям  руководства, при доминирующей роли какого-либо одного из них.

Становление стилей руководства — сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени. Поэтому нелегко объяснить, почему выбирается именно этот, а не иной стиль. Поэтому возникают затруднения по выработке конкретных и общеприемлемых рекомендаций по выбору стиля руководства на все случаи жизни.

Руководителю трудно выработать стиль руководства, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. К тому же одни и те же приемы воздействий на подчиненных могут получить как у руководителя, так и у подчиненных совершенно разные оценки.

Если один руководитель старается воздействовать убеждением, то другой предпочитает действовать по формуле «должны», «обязаны». Некоторые руководители стремятся держать подчиненных «на расстоянии», решать единолично даже самые мелкие вопросы. Другие являются сторонниками «открытых дверей», куда вовсе не трудно прийти по любому поводу. Но люди не идут к такому руководителю по пустячным делам, будучи приученными к некоторому порядку распределения полномочий и ответственности.

Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них. Характер таких приемов соответствует личности руководителя и позволяет находить успешное решение задач управления коллективом.

Но это не значит, что стиль руководства непременно формируется стихийно. Каждый руководитель располагает возможностями добиваться этого целенаправленно. Успешность выбора стиля рукодства определяется тем, в какой степени руководитель учитывает традиции коллектива, готовность и способность подчиненных к исполнению его решений.

Необходимо учитывать и собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других.

В современной практике производственных систем доминируют автократический и демократический стили. Автократический стиль руководства может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократический стиль руководства. Тем не менее выдавать некоторые общие и детальные рекомендации относительно стиля руководства — дело рискованное.

Когда коллектив слабо организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и требовательностью, может оказаться больше к месту. Поэтому автократический стиль руководства в принципе не противопоказан.

Особенно автократический стиль руководства необходим в экстремальных ситуациях, когда за неимением времени нет возможности посоветоваться с коллективом или по иной причине руководитель берет на себя всю полноту ответственности за выход из ситуации и требует беспрекословного подчинения. Приходится прибегать к автократическому стилю руководства и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе пренебрегать его служебными распоряжениями.

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в отпуске. При автократическом  стиле руководства отсутствие руководителя приводит к ухудшению деятельности. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно проявляют меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.

Подготовлено по материалам www.market-journal.com.

Сообразуясь с объективно существующими обстоятельствами и опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает свой собственный стиль руководства. Но разнообразия в стиле руководства не безграничны, они существуют и варьируют в границах, определяемых ведущей стилевой концепцией.

 Вариантность стилей можно классифицировать по различным признакам. Наиболее распространенным является выделение стилей по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными. С этой позиции принято различать три стиля руководства: автократичный , демократический и либеральный. Авторитарно-либеральная непрерывность стилей образует континуум, в середине которого находится демократический стиль.

 Конкретный, индивидуальный стиль руководства формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности.

Рассмотрим некоторые функциональные характеристики руководства, в которых каждому стилю выделяется одно из трех возможных отношений руководителя с подчиненными.

1. Делегирование полномочий (порядок распределения обязанностей):
а) руководитель сосредотачивает полномочия у себя;
б) делит полномочия со своими сотрудниками;
в) передает полномочия и слабо контролирует их исполнение.

2. Организация выработки решений по управлению коллективом:
а) принимает и отменяет решения единолично;
б) решает дела вместе с подчиненными, а единолично – лишь самые срочные;
в) обходит решение вопросов, особенно сложных.

3. Состояние контактов с подчиненными:
а) сознательно ограничивает общение с ними и держится с ними на расстоянии;
б) регулярно общается с ними и информирует их о проблемах коллектива;
в) вступает в панибратские отношения с ними.

4. Осуществление контроля деятельности подчиненных:
а) постоянно и жестко контролирует работу подчиненных, причем в процессе контроля вмешивается в их деятельность;
б) контролирует регулярно, но не вмешивается в их работу, отмечает успехи исполнителей;
в) контролирует работу от случая к случаю.

5. Установление ответственности:
а) берет ее полностью на себя;
б) делит ее с подчиненными;
в) старается возложить ее на подчиненных.

6. Активность и инициативность:
а) проявляет их только сам руководитель, а со стороны подчиненных они не поощряются;
б) их проявляют и руководитель, и подчиненные;
в) руководитель ожидает инициативы со стороны, сам избегает проявлять ее.

7. Поведение при недостатке знаний:
а) решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком;
б) не скрывает своего незнания и привлекает знания подчиненных;
в) не стремится восполнить пробелы в своих знаниях.

8. Позиция относительно самостоятельности подчиненных:
а) навязывает им свое мнение;
б) заинтересован в совместной работе;
в) подчиненные предоставлены самим себе.

9. Преобладающие способы влияния на подчиненных:
а) обычно приказывает, никогда не просит;
б) делает замечания и выносит выговоры подчиненным;
в) обращается к ним за советом, с поручениями и просьбами.

10. Способы поддержания трудовой дисциплины:
а) требует формального соблюдения дисциплины и подчинения;
б) поддерживает дисциплину преимущественно методами убеждения;
в) не в состоянии ее контролировать.

11. Характер требований к подчиненным:
а) предъявляет жесткие требования, работает по принципу «давай-давай»;
б) справедливо требует;
в) требует эпизодически, нерегулярно.

12. Реакция на советы и возражения подчиненных:
а) не считается с их соображениями;
б) регулярно советуется с ними, особенно в сложных ситуациях;
в) далеко не всегда имеет свое мнение, подчас подчиненные дают ему не только советы, но и указания.

13. Восприятие критики со стороны подчиненных:
а) не скрывает своего отрицательного отношения к критике;
б) на критику не обижается и старается использовать ее для улучшения обстановки в коллективе;
в) критику выслушивает и обещает принять соответствующие меры, но ничего не предпринимает.

14. Психологический такт в общении:
а) проявляет временами нетактичность и даже грубость;
б) общается вежливо и доброжелательно;
в) в общении равнодушен.

15. Самооценка:
а) считает себя незаменимым в коллективе;
б) ничем не обнаруживает своего превосходства перед подчиненными;
в) безразличен к тому, как они его оценивают.

16. Сотрудничество и взаимное доверие:
а) в коллективе такие отношения отсутствуют;
б) работники поддерживают дружеские отношения;
в) безразличны (индифферентны) по отношению друг к другу.

17. Ближайшее окружение:
а) заместители и помощники подчиняются руководителю безоговорочно;
б) старается окружить себя квалифицированными специалистами;
в) исполнители считают себя квалифицированнее руководителя.

18. Соотношение решения производственных и социально-психологических задач:
а) интересуется только производственными достижениями, независимо от настроения подчиненных;
б) решая производственные задачи, старается создавать хорошие отношения;
в) не заинтересован в работе и подходит к ней и к людям формально.

19. Продуктивность работы в отсутствие руководителя:
а) снижается;
б) не снижается;
в) повышается.

20. Отношение к нововведениям:
а) консервативен;
б) охотно их поддерживает;
в) старается избегать.

Разумеется, отношения руководителя и подчиненных, определяющие стиль работы, могут быть сгруппированы и по-другому. Но при любой аргументированной классификации выделяются автократичный, демократический и либеральный типы общения.

Каждый руководитель — это уникальная личность, обладающая рядом особенностей. Поэтому не всегда можно отнести деятельность руководителя к конкретной категории стиля. Но можно сказать, какой стиль наиболее характерен для данного руководителя.

Подготовлено по материалам www.market-journal.com.

 

← перейти на страницу Услуги компании «Прогрессивный менеджмент»

← перейти на главную страницу Прогрессивный менеджмент | Поиск инвесторов, бизнес-планирование, управление изменениями

Стиль управления: преимущества, недостатки, особенности

Автор: Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор «Школы кадрового менеджмента» Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем.

 

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления.

 

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить. При этом, как утверждает Бизани, руководитель:

• порицает недостаточную работу;

• побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

• придает особенное значение объему работы;

• руководит железной рукой;

• обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

• побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

• требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

 

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

• часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

• позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

 

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

• обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

• поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

• заступается за своих сотрудников.

 

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

 

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

 

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

• высокая сознательность;

• высокий самоконтроль;

• дальновидность;

• хорошая способность к принятию решений;

• пробивная способность.

 

Подчиненные — адресаты приказаний. По теории x и xy:

• средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

• работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

• давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

• строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

 

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

• признание руководителя единственной инстанцией;

• признание и выполнение распоряжений руководителя;

• отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

 

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

 

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

• открытость;

• доверие к сотрудникам;

• отказ от индивидуальных привилегий;

• способность и желание делегировать полномочия;

• служебный надзор;

• контроль результатов.

 

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории у теории ху, по которой:

• нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

• сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

• цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

• при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

 

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда. Требования к корпоративно управляемым подчиненным:

• стремление и способность нести личную ответственность;

• самоконтроль;

• использование прав контроля.

 

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

 

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями.

При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

• делегирование сотрудникам задач;

• делегирование сотрудникам компетенций;

• делегирование сотрудникам ответственности за действия;

• исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

• установление порядка регулирования исключительных случаев;

• исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

• обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

• принятие руководителем ответственности по руководству;

• создание соответствующей информационной системы.

 

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

• разгрузка руководителя;

• возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия;

• содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

 

Недостатки управления методом делегирования:

• руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

• могут быть утверждены иерархические отношения;

• сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

• установление иерархических отношений «по горизонтали».

 

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

 

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

 

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

 

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок.

Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом:

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

 

Опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

 

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

 

Растите и совершенствуйтесь как руководитель изучив эти практические курсы по управлению и менеджменту или выбрав обучение по абонементу, со скидкой.

Какие из них наиболее эффективны?

Автор: Глиннис Перселл

27 августа 2019

Раньше сотрудники и организации считали менеджеров ценным товаром. Их считали способными лидерами с особым стилем управления, которые приводили команды своей организации к успеху. Они считались незаменимыми.

Больше нет.

К сожалению, за последние несколько лет мнение о ценности менеджеров, похоже, ухудшилось.Существует множество негативных статей, в которых утверждается, что менеджеры среднего звена бесполезны и ненужны.

Почему общественное мнение так сильно изменилось? Являются ли менеджеры бесполезным пережитком прошлого, ненужным компонентом корпоративной культуры, который быстро устаревает?

Абсолютно нет.

Так в чем же тогда проблема? Почему к такому количеству менеджеров относятся неблагоприятно?

Неправильный стиль управления вредит каждому

Исследование Gallup показало, что организации в 82% случаев выбирают не того менеджера.Это одно из самых важных решений, которое может принять компания, но в 8 случаях из 10 все ошибаются.

Легко предположить, что эти 82% менеджеров просто не были предназначены для руководящей должности. Но четырехлетнее исследование, проведенное Leadership IQ, показало, что чаще всего дело в том, что стиль менеджера не соответствует их конкретной культуре.

Разным проектам, командам, задачам и бизнесу нужны разные стили управления. Если вы не можете приспособиться к потребностям вашей должности и организации, вы обречены на неудачу.

Неспособность адаптироваться может не только привести к понижению в должности или увольнению, но также вредит всей компании.

Только 30% сотрудников в США и 13% сотрудников во всем мире заняты на работе. И как минимум 70% расхождений в оценках вовлеченности сотрудников можно напрямую отнести на счет руководителей сотрудников.

Когда ваша команда не вовлечена, это дает:

• Снижение производительности
• Низкое качество работы
• Резкое увеличение оборота
• Больше проблем с кражами и прогулами
• Снижение прибыльности

Суть в том, что неправильный стиль управления демотивирует сотрудников, снижает производительность и обучает сотрудников отключиться или уйти.Причинение вреда всей организации.

Но как узнать, какой стиль управления нужен? И как успешно принять правильный?

1. Авторитарные стили управления

Авторитарный стиль управления предполагает управление через четкое руководство и контроль. Его также иногда называют автократическим или директивным стилем управления. Авторитарные менеджеры обычно утверждают сильную власть, обладают полной властью принимать решения и ожидают беспрекословного подчинения.

Этот тип стиля управления требует четко определенных ролей, строгих иерархий и структур отчетности. Сотрудникам не нужно спрашивать, кто за что отвечает. Чтобы быть эффективным авторитарным лидером, вы должны быть готовы и иметь возможность постоянно быть в курсе работы вашей команды и принимать любые решения.

Билл Гейтс — пример позитивного авторитарного лидера. У него был четкий план для своей компании. План, который было трудно или невозможно понять многим, пока он не стал реальностью, а имя Microsoft стало нарицательным.

Не имея возможности увидеть и поделиться своими мыслями, Гейтс не мог поручить своей команде принимать решения самостоятельно. Вот почему он руководил командой и сохранял право принятия решений.

Плюсы

Доказано, что в правильной среде авторитарный стиль управления положительно влияет на производительность сотрудников.

Лучшая среда для авторитарного управления, как правило, включает традиционную культуру, которая обычно встречается в Китае и некоторых других азиатских странах.В этих культурах существует большая дистанция власти, когда сотрудники ожидают, что у людей более высокого уровня будет больше власти, и склонны автоматически подчиняться тем, кто занимает более высокие должности.

Авторитарный стиль управления также может быть эффективным, если у вас есть новые или неопытные сотрудники, которым нужно много рекомендаций и инструкций.

Минусы

Важно отметить, что в крайнем случае авторитарный стиль может легко создать негативное рабочее пространство.

Например, если вы попытаетесь слишком жестко удержать контроль, это может привести к микроменеджменту, который оттолкнет ваших лучших сотрудников.

Поддержание полного контроля над всеми процессами принятия решений также может потребовать много времени и усилий. Если вы руководите крупными и / или сложными проектами, это может быть невероятно сложно.

2. Визионерские стили управления

Визуальный стиль управления также иногда называют вдохновляющим, харизматическим, стратегическим, трансформационным или авторитетным. Дальновидные менеджеры сосредотачиваются на том, чтобы донести до своей команды общее видение компании, отдела или проекта.

В отличие от авторитарных менеджеров, дальновидные менеджеры не вмешиваются в повседневные детали. Вместо этого они сосредотачиваются на мотивации и согласованности команды, чтобы все двигались в одном направлении, и поручают членам своей команды разобраться в деталях о том, как туда добраться.

Если вы от природы харизматичный, общительный и представительный лидер, вам будет легко принять этот стиль. Однако это может быть сложнее для интровертов или людей, которым неудобно находиться в центре внимания.Это также требует большого эмоционального интеллекта, готовности идти на риск и способности руководить изменениями и управлять ими.

Хорошо известный провидческий лидер — Нельсон Мандела. Мандела был лицом и лидером движения против апартеида. Благодаря своей решимости и силе воли Мандела успешно привел свою страну, Южную Африку, к освобождению. Полагаясь на свой харизматический характер и важное видение, он побуждал людей вносить изменения, не диктуя их действий.

Плюсы

Одно из преимуществ дальновидного управления состоит в том, что оно помогает мотивировать сотрудников работать над достижением общих целей и решений.

Дальновидный подход может быть полезен для того, чтобы вернуть всех на одну страницу, когда культура команды разделена. Визуальный менеджмент часто используется, когда компании или команде нужно измениться.

Минусы

Недостатком дальновидного стиля управления является то, что недостаток внимания к деталям может привести к проблемам, особенно если члены вашей команды неопытны или новички.

По этой причине дальновидный менеджмент обычно лучше подходит для опытных профессиональных команд. Люди, которые уже достаточно осведомлены и способны выполнять свою работу практически без присмотра или без присмотра.

3. Стили управления транзакциями

Стиль управления транзакциями ориентирован на использование положительных вознаграждений, таких как стимулы, бонусы и опционы на акции, для мотивации сотрудников к повышению их производительности. Например, транзакционные менеджеры могут полагаться на сдельную оплату труда, чтобы побудить своих сотрудников производить больше.Точно так же они могут структурировать квартальные или годовые бонусы в зависимости от результатов работы сотрудников.

Стиль управления транзакциями основан на убеждении, что вы можете успешно управлять сотрудниками и мотивировать их с помощью внешних вознаграждений.

Шон Гилберт — один из совладельцев Gilbert Orchards в Якиме. Гилберт использует сдельную оплату труда и поддерживает ее как средство повышения производительности.

Однако в настоящее время ведется множество судебных и коллективных исков против государственных компаний по выращиванию деревьев, утверждающих, что сдельная оплата труда несправедлива и не соответствует законам о минимальной заработной плате.Этот конфликт и рост числа судебных исков могут заставить многих руководителей не решаться полагаться исключительно на управление транзакциями для повышения производительности.

Плюсы

Стиль управления транзакциями обычно эффективен в течение коротких периодов времени, когда вам нужно мотивировать свою команду выполнять работу, которую они не хотят выполнять. Например, если вам нужно, чтобы они работали сверхурочно в течение пары недель, чтобы завершить проект вовремя, предложение внешнего вознаграждения может оказаться эффективным.

Минусы

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение менее эффективно, чем внутреннее, особенно в долгосрочной перспективе.Фактически, они могут негативно повлиять на мотивацию сотрудников, если используются слишком активно или слишком долго.

Если вы хотите увеличить рабочую нагрузку или количество рабочих часов своей команды на неопределенный срок, транзакционное управление не будет успешным. Управление транзакциями не подходит для поощрения творчества или инноваций, поскольку вознаграждение напрямую связано с известными результатами.

4. Стили управления служащим-лидерством

Фраза «лидерство слуг» была впервые введена в употребление в 1970 году Робертом К.Гринлиф в эссе под названием «Слуга как лидер». Этот стиль управления также иногда называют коучингом, обучением или наставничеством.

Стиль управления служащим направлен на поддержку ваших сотрудников. Руководители, которые придерживаются этого стиля, проводят время, тренируя, наставляя и поддерживая свою команду. Они видят свою роль советника или тренера, а не диктатора или силовика.

Чтобы быть эффективным лидером-слугой, вам необходимо иметь большой опыт как в работе ваших сотрудников, так и в выполнении наставничества.Необходимы сильные навыки межличностного общения, чтобы иметь хорошие отношения с вашей командой и строить наставнические отношения. Чтобы ваша команда доверяла вам и открывалась для вас, вам нужно показать им, что вы этичны и достойны доверия.

Джек Ма, исполнительный председатель Alibaba Group, является хорошо известным примером человека со стилем управления служащим-лидерством. Ма является поборником благотворительной деятельности и признанным лидером, оказывающим огромную поддержку своим сотрудникам. Ма ценит эмоциональный интеллект и воспитание любви и поддержки среди своих сотрудников для достижения величия.

Плюсы

Стиль управления «слуга-лидер» помогает вашей команде развиваться и продвигаться в профессиональном плане. Это также помогает создать прочную связь между сотрудником и менеджером и может способствовать большему доверию, объединению и сотрудничеству.

Лидерство-служитель сосредоточено не на дисциплине, а на том, чтобы помочь людям учиться на своих ошибках и повышать свою производительность. Если у вас есть команда высококвалифицированных профессионалов, этот стиль руководства может помочь им выйти на новый уровень производительности и производительности.

Минусы

Одним из недостатков этого стиля управления является то, что он может быть неэффективным для некоторых сотрудников. Например, если у вас есть отрицательные сотрудники, которые немотивированы, отрицательны и / или просто плохо подходят для своей роли, попытки поддержать и обучить их могут напрасно тратить ваше время.

Кроме того, сосредотачиваясь на возможностях обучения и улучшении, вы эффективно сообщаете, что результат не так высок в вашем списке приоритетов, если люди действительно стараются.Хотя это может быть успешным для улучшения процессов, инноваций и других циклических инициатив, это может вызвать проблемы, если ваша команда производит физические продукты или обеспечивает обслуживание клиентов.

Этот стиль управления обычно требует больше времени, так как вы должны проводить некоторое время на личных встречах со своими сотрудниками, чтобы эффективно обучать и поддерживать их. Если ваше время ограничено или качество вашей продукции важнее, чем счастье и благополучие ваших сотрудников, то этот стиль не идеален.

5. Стили управления темпами

Стиль управления темпами воплощает лидерство из первых рук. Как менеджер вы даете инструкции и устанавливаете темп работы, а затем ожидаете, что ваши сотрудники пойдут по вашим стопам.

Как правило, определение темпа включает в себя установление высоких или труднодостижимых стандартов, чтобы побудить вашу команду достигать новых рекордов и достигать более крупных целей.

Чтобы добиться успеха, вы должны уметь задавать темп, который бросает вызов вашей команде.Вам также необходимо убедиться, что они достаточно мотивированы, чтобы соответствовать вашему темпу.

Джек Уэлч, когда-то возглавлявший General Electric, является ярким примером настойчивого и требовательного лидера. Хотя он эффективно руководил компанией в течение двадцати лет, он заслужил негативную прессу и прозвище «Нейтронный Джек» за то, что задал высокие темпы и сократил 25% рабочих мест в компании за четырехлетний период.

Плюсы

Если ваша команда способна и мотивирована, этот стиль может привести к повышению производительности и здоровому чувству конкуренции и достижений.Это наиболее эффективно, когда у вас есть одна большая проблема, которую нужно решить, или краткосрочная цель, которую нужно достичь.

Исследование, проведенное Harvard Business Review, показывает, что большинству команд следует избегать реализации сложных целей. Однако они обнаружили, что эффективные, но самодовольные команды могут извлечь выгоду из их использования.

Другими словами, если у вас есть эффективная команда, которая, как вы знаете, не соответствует своему потенциалу, принятие динамичного стиля управления может быть эффективным способом вывести ее из комфортной колеи.

Минусы

Если вы постоянно подталкиваете свою команду к достижению сложных целей, вы можете заставить их выгореть. Кроме того, если ваша команда не способна соответствовать вашим стандартам, вы можете в конечном итоге настроить их на провал. А неспособность достичь поставленных целей и задач может привести к потере мотивации и снижению морального духа.

Этот стиль управления также подчеркивает личные достижения, поэтому он может вызвать разногласия и недовольство в команде. Например, если только один или два участника могут идти в ногу с вашим темпом, остальные могут стать ожесточенными и обиженными.

6. Демократические стили управления

Демократический стиль управления также иногда называют консультативным, консенсусным, партисипативным, совместным или аффилиативным стилем. Этот стиль основан на философии, согласно которой две головы лучше, чем одна голова , и что каждый заслуживает права голоса, независимо от его должности или титула.

Руководители, придерживающиеся демократического стиля поощряют обмен идеями и регулярное участие сотрудников .Основное внимание уделяется тому, чтобы побудить вашу команду делиться своими мыслями, идеями, предложениями и потенциальными решениями, чтобы помогать друг другу, и компания растет.

В условиях демократии вы, как менеджер, сохраняете за собой право принимать окончательные решения, но вы ищите и учитываете мысли, идеи и рекомендации своей команды, прежде чем принимать какое-либо решение.

Рэй Далио называет этот тип группы группой, в которой существует меритократия идей — побеждает лучшая идея, независимо от того, чья это идея.Далио является основателем Bridgewater Associates, мирового лидера в области управления институциональным портфелем и крупнейшего хедж-фонда в мире. Далио ценит независимое мышление и поощряет каждого сотрудника компании, независимо от того, насколько он новый или младший, выдвигать новые идеи и предложения.

Плюсы

Демократический стиль руководства помогает вашим сотрудникам чувствовать, что их ценят и слышат. Это также может побудить их решать свои собственные проблемы и придумывать новые инновационные идеи.Запрашивая их мнение, вы эффективно поощряете членов вашей команды думать самостоятельно и брать на себя большую ответственность за командные решения и результаты.

Кроме того, изучая идеи других, вы можете находить лучшие решения и достигать больших результатов, чем если бы вы принимали решения в одиночку.

Минусы

Самый большой недостаток демократического управления — это то, что на это нужно время. Если вы часто попадаете в ситуацию, когда решение нужно принимать быстро, у вас не будет времени искать и рассматривать предложения команды.

Другая проблема заключается в том, что сотрудники могут разочароваться или обидеться, если они почувствуют, что вы не принимаете их идеи во внимание. Например, если вам кажется, что вы никогда не соглашаетесь с предложениями Бобби, это может обидеть его чувства.

Чтобы избежать этого, вам нужно будет либо продвигать анонимные предложения, чтобы исключить возможность фаворитизма, либо научиться проводить обсуждения и помогать вашей команде сосредоточиться на создании ценных идей и обмене ими, не подчеркивая, кто что придумал.

7. Стиль управления Laissez-Faire

Стиль управления laissez-faire подчеркивает свободу сотрудников. Laissez-faire происходит от французского и прямо переводится как «позволять делать» на английском языке. Другими словами, менеджеры невмешательства позволяют своим сотрудникам делать то, что они хотят, практически без вмешательства.

В рамках стиля управления laissez-faire отсутствует контроль во время процесса создания или производства. Менеджеры по невмешательству продвигают самостоятельные команды и обычно участвуют только в том случае, если что-то идет не так или команда этого требует.

В отлаженной команде менеджер невмешательства присутствует только в начале и в конце рабочего процесса. Вначале, чтобы дать рекомендации, поделиться информацией и ответить на вопросы. И в конце рассмотреть результаты работы команды и дать совет или рекомендации о том, как команда может добиться еще большего успеха в следующий раз.

Google использует принцип невмешательства как средство поощрения творческих способностей и инноваций сотрудников. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин создали «20 процентов времени» еще в 2004 году.Хотя правило со временем изменилось, по сути, руководство позволяет сотрудникам часть своего оплачиваемого рабочего времени сосредоточиться на любом проекте, который они хотят, без какого-либо контроля со стороны руководства.

Эта свобода позволяет сотрудникам сосредоточиться на работе, которой они увлечены, и экспериментировать с новыми творческими идеями. Чрезвычайно успешные инновации, такие как AdSense, Gmail и Google Maps, можно отнести к этим «20% времени».

Плюсы

Если у вас есть команда высококвалифицированных профессионалов, они могут процветать благодаря свободе, которую предоставляет подход невмешательства.

Такой стиль управления может привести к высокому уровню удовлетворенности работой и высокой продуктивности команд, которые пользуются предоставленной им автономией. Это также может способствовать развитию инноваций и творчества в вашей организации.

Минусы

Если ваша команда не мотивирована, не обладает достаточными навыками для самостоятельного решения проблем или изо всех сил пытается управлять своим временем, невмешательство может привести к срыву сроков и низкому качеству работы.

Отсутствие контроля, присущее этому стилю, не подходит для команд, которые не могут управлять собой.Это также сопряжено с риском для крупных и / или важных проектов, поскольку вы можете не осознавать проблемы, пока не станет слишком поздно.

Это много, не правда ли? А как насчет ваших сотрудников? Какой стиль управления подойдет им лучше всего?

Что подходит вам?

Ваш идеальный стиль управления должен соответствовать следующему:

• Ваши собственные навыки, опыт и личность. Например, вам может быть сложно быть лидером, если вы не являетесь экспертом в предметной области.

• Потребности вашей команды. Ваша команда новая и неопытная? Или это высококлассные профессионалы? От ответа зависит, какой стиль управления вам следует принять.

• Культура. Культура вашей команды и организации в целом должна влиять на ваш стиль. Например, если ваша компания в настоящее время претерпевает большие изменения, вам может потребоваться быть дальновидным. Если у вас разделенная и немотивированная команда, возможно, вам придется быть лидером-слугой.

Проблема в том, что подавляющее большинство менеджеров не задаются вопросом, какой стиль управления им подходит. Они просто берут на вооружение ту, с которой они наиболее знакомы, с которой им комфортнее всего, или ту, которую им велели выставить.

Эта негибкость неизбежно ведет к катастрофе.

Самые успешные менеджеры понимают, что для разных сценариев и разных проектов нужны разные стили. Вам даже могут понадобиться разные стили для разных членов вашей команды.

Новому младшему сотруднику может потребоваться авторитарный стиль, пока он не освоится с работой. В то время как ваш старший сотрудник, который имеет высокую мотивацию и надежен, может преуспеть при свободном управлении.

Великолепные менеджеры строят свой подход в зависимости от аудитории и могут плавно переключаться между стилями при изменении ситуации.

Нужен ли вашей команде мощный инструмент управления проектами, который может использовать вся команда? Workzone может быть просто билетом…

Запросить демонстрацию и расценки Workzone

Глиннис Перселл — директор по продажам Workzone.Она стремится помогать командам любого размера разбивать сложные проекты на управляемые задачи. Глиннис — путешественник, который семь лет прожил в пяти разных городах Австралии.

Какой из них лучший [2021]

Обновлено 13 апреля 2021 г.

Эта статья поможет вашей организации улучшить коммуникацию между менеджерами и сотрудниками, улучшить процесс найма менеджеров и определить пути обучения менеджеров для развития менеджмента стили, наиболее подходящие для вашей организации.

Откройте для себя:

Лучшее понимание стилей управления поможет вашей организации создать и внедрить руководящие принципы для наиболее подходящего вам типа менеджеров, что приведет к увеличению вовлеченности сотрудников, снижению текучести кадров и улучшению результатов бизнеса.

Что такое стиль управления?

A стиль управления — это способ, которым менеджер работает для достижения своих целей. Стиль управления включает в себя способ, которым менеджер планирует, организует, принимает решения, делегирует и управляет своим персоналом.

Он может широко варьироваться в зависимости от компании, уровня управления, отрасли, страны и культуры, а также от самого человека.

Эффективный менеджер — это тот, кто может корректировать свой стиль управления в зависимости от различных факторов, сохраняя при этом свое внимание на успешном достижении целей.

На стили управления влияют как внутренние, так и внешние факторы .

Внутренние факторы включают:

• Общая организационная и корпоративная культура компании,
• политик,
• приоритетов,
• вовлеченности сотрудников,
• уровней квалификации персонала.

В целом, высококвалифицированный персонал не нуждается в таком тщательном контроле, в то время как менее квалифицированный персонал требует большего контроля для последовательного достижения своих целей.

Внешние факторы включают:

• трудового законодательства,
• экономики,
• конкурентов,
• поставщиков,
• потребителей.

Это факторы, которые находятся вне контроля организации, но будут влиять как на менеджеров, так и на сотрудников.

Типы стилей управления

Существуют три широкие категории стилей управления: Автократический , демократический и laissez-faire .

Внутри этих категорий есть определенные подтипы стилей управления, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы.

Автократические стили управления

Этот тип управления основан на нисходящем подходе с односторонним обменом информацией между начальниками и сотрудниками.

Это самый контролирующий из различных стилей управления, когда руководство принимает все решения на рабочем месте и сохраняет всю власть.

С сотрудниками обращаются как с дронами, за которыми следует внимательно следить, поскольку они работают в четко определенных границах.

Сотрудникам не рекомендуется задавать вопросы, предлагать идеи или делиться своими мыслями об улучшении процессов, а в некоторых случаях их активно отговаривают делать это.

Подтипы автократического стиля управления бывают авторитетными, убедительными и патерналистскими.

1. Авторитетный стиль управления

В этом стиле менеджеры точно определяют, что они требуют от своих подчиненных, и наказывают тех, кто не подчиняется.

Ожидается, что сотрудники будут выполнять приказы, не подвергать сомнению авторитет руководства и каждый раз выполнять свои задачи одинаково.

Менеджеры внимательно следят за сотрудниками, управляя их работой на микроуровне, не веря или не будучи уверенными в том, что их сотрудники могут достичь своих целей без прямого и постоянного контроля. Такие менеджеры считают, что без такого контроля сотрудники не смогут успешно работать.

Плюсы :

Этот стиль управления позволяет быстро принимать решения и создает четко определенные роли и ожидания.

В случае неквалифицированных рабочих или больших бригад установление четких и твердых ожиданий может позволить рабочим работать без неопределенности.

Производительность повысится, но только в присутствии менеджера.

Минусы :

Негативы авторитетного стиля управления включают рост неудовлетворенности сотрудников, что приводит к более высокой текучести кадров, недовольству, недостаточному профессиональному развитию и вовлеченности сотрудников, а также формированию «мы» по сравнению с их менталитет между сотрудниками и руководством.

Инновации задушены, а неэффективные процессы останутся на месте.

Когда использовать этот стиль: Если решения необходимо принимать и быстро выполнять, например, во время организационного кризиса, этот стиль управления можно успешно использовать. В противном случае этого следует избегать.

2. Стиль управления, основанный на убеждении

В этом стиле менеджеры используют свои навыки убеждения, чтобы убедить сотрудников в том, что односторонние решения, принимаемые менеджером, идут на пользу команде, отделу или организации.

Вместо того, чтобы просто приказывать сотрудникам выполнять задачи, менеджеры, использующие этот стиль, будут задавать вопросы и объяснять процесс принятия решений и обоснование политики. Это может помочь сотрудникам почувствовать себя более уважаемой и ценной частью персонала и вовлеченными в ключевые бизнес-решения, что приведет к снижению уровня недовольства или напряженности между руководством и персоналом.

Плюсы :

Руководство может установить более высокий уровень доверия между собой и сотрудниками, и сотрудники будут легче принимать нисходящие решения.

Сотрудники более позитивно реагируют на рассудок и логику, чем на угрозу наказания, и могут чувствовать себя менее ограниченными, чем те, у кого есть авторитетный стиль.

Минусы :

Сотрудники по-прежнему будут раздражаться из-за ограничений, которым они подвергаются, и будут разочарованы тем, что они не могут дать обратную связь, найти решения или повысить квалификацию значимым образом.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль можно использовать, когда у вас больше опыта в предмете, чем у команды, которой вы руководите.В таких случаях вы эксперт.
Хотя объяснить свой мыслительный процесс полезно, в конечном итоге вы лучше всех знаете. Это также может быть полезно при движении вверх.

3. Патерналистский стиль управления

В этом стиле руководитель действует, исходя из интересов своих подчиненных.

Обычно организация называет персонал «семьей» и требует от сотрудников лояльности и доверия.

Руководство, использующее этот стиль, будет использовать одностороннее принятие решений, но объяснит сотрудникам, что лица, принимающие решения, работают на основе опыта и, следовательно, законности.Решения разъясняются сотрудникам, но нет места для сотрудничества или вопросов.

Плюсы :

Патерналистский менеджер сосредоточен на благополучии своих сотрудников и будет основывать свои решения на том, что лучше для их сотрудников.

Повышение квалификации и образование сотрудников ценятся, так как они делают сотрудников более счастливыми, квалифицированными и продуктивными.

Минусы :

Сотрудники могут стать слишком зависимыми от руководства, что приведет к недостатку инноваций и решения проблем.

Существует высокая вероятность того, что этот стиль вызовет недовольство среди сотрудников, которые не верят в концепцию «организация как семья».

Сотрудникам этот стиль может показаться снисходительным и инфантильным.

Когда использовать этот стиль : Использование этого стиля сильно зависит от языка и региональных параметров.
В западных странах меньше полагаются на иерархические структуры, и сотрудники будут меньше принимать идею доброжелательного лидера.
Небольшие компании могут добиться успеха в этом типе лидерства, но более крупным организациям этого следует избегать.

Демократические стили управления

В этом стиле менеджеры поощряют сотрудников вносить свой вклад в процессе принятия решений, но в конечном итоге несут ответственность за окончательное решение.

Коммуникация идет в обоих направлениях, сверху вниз и снизу вверх, и сплоченность команды повышается.

Этот процесс позволяет использовать различные мнения, навыки и идеи для принятия решений.

1. Консультативный стиль управления

В этом стиле менеджеры спрашивают мнения и мысли своей команды, консультируясь с точками зрения каждого члена своей команды.

Менеджер примет окончательное решение, но он рассмотрит всю информацию, предоставленную членами команды, прежде чем они это сделают.

Этот стиль часто используется в специализированных областях, где сотрудники являются экспертами, и их вклад необходим руководству для принятия обоснованных решений.

Плюсы :

Этот стиль способствует более тесной связи между персоналом и руководством и укрепляет доверие внутри команд.

Менеджмент растет вместе с командой, поскольку он учится на идеях, мнениях и опыте сотрудников, которых они возглавляют.

Поощряются инновации и высказывание мнений, что способствует более эффективному решению проблем.

Минусы :

Процесс консультирования персонала может быть трудоемким и трудоемким.

Если менеджер не обладает навыками управления временем в этом процессе, он может легко увязнуть.

Если есть видимость фаворитизма или если начальство не прислушивается к мнению, сотрудники могут испытывать недовольство и недоверие к руководителю.

Чрезмерное использование этого стиля может привести к тому, что сотрудники потеряют доверие к своему боссу, так как они начнут задаваться вопросом, почему их всегда призывают помогать в решении проблем, а не руководить ими в рамках своей работы.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль следует использовать при управлении командами со специальными навыками или когда менеджер не имеет такого большого опыта в предмете, как команда.
Например, менеджер, которому поручено руководить группой разработчиков, создающих новый SaaS, захочет часто консультироваться со своей командой, чтобы извлечь пользу из своего опыта.

2. Стиль управления, основанный на участии

В этом стиле менеджеры и персонал являются активными участниками процесса принятия решений.

Персоналу предоставляется доступ к дополнительной информации о компании и ее целях, а также предлагается предлагать инновационные решения.

Менеджмент изучает мысли, идеи и мнения сотрудников, работает вместе с персоналом над принятием решений, а затем компания действует в соответствии с ними.

Плюсы :

Сотрудники чувствуют, что их ценят их менеджеры и организация в целом, и они ответят повышенной мотивацией и продуктивностью.

Чем больше они понимают цели организации и связаны с ними, тем выше будет их вовлеченность.Инновации увеличиваются.

Против :

Этот процесс может быть медленным, и существует риск того, что сотрудники с более крупными личностями будут раскатывать менее напористых сотрудников, что приведет к конфликтам и недовольству.

В отраслях с коммерческой тайной предоставление персоналу доступа к конфиденциальной информации может быть рискованным.

Если сотрудники не хотят участвовать в принятии решений такого типа, они могут вырасти и возмущаться менеджерами, которые используют этот стиль.

Когда использовать этот стиль : При внедрении крупных изменений в организации, особенно в той, где сотрудники сопротивляются новым концепциям или стратегиям, поощрение участия персонала приведет к более положительному результату и меньшему сопротивлению новым политикам.
Этот стиль будет полезен организациям, которые хотят продвигать инновации, например технологическим компаниям.

3. Стиль совместного управления

В этом стиле руководство создает открытый форум для широкого обсуждения идей перед принятием решений на основе правила большинства. Персонал уполномочен брать на себя ответственность за результаты, что может привести к повышению вовлеченности, новаторству и творчеству.

Плюсы :

Персонал чувствует, что ему доверяют, ценят и слышат его на всех уровнях своей управленческой команды.

Их вдохновляют на то, чтобы выкладывать свои лучшие работы, находить совместные решения проблем и полностью участвовать в процессе.

Открытое общение означает, что конфликты на рабочем месте часто решаются до того, как возникают реальные проблемы.

Оборачиваемость снижается, когда сотрудники задействованы, и разные голоса часто приводят к лучшим решениям и результатам.

Минусы :

Как и в случае с другими демократическими стилями управления, этот процесс может занять много времени.

Правило большинства также не всегда может быть лучшим выбором для организации, и если есть решение, которое не отвечает интересам бизнеса, руководство должно вмешаться и изменить его, что может вызвать недовольство и недоверие.

Когда использовать этот стиль : Когда бизнес хочет стимулировать инновации, стимулировать сотрудничество и привлекать сотрудников, следует использовать этот стиль.
Любая организация, которая хочет повысить вовлеченность и доверие, особенно перед лицом крупных изменений в организации или отрасли, должна рассмотреть этот стиль.

4. Трансформационный стиль управления

Этот стиль управления является гибким и ориентированным на рост.

Менеджеры сосредотачивают свои усилия на том, чтобы подтолкнуть своих сотрудников к еще большим достижениям посредством поощрения, регулярного выталкивания их из зоны комфорта и постоянной мотивации своих команд, чтобы они поднимали планку достижений.

Менеджеры работают вместе со своими сотрудниками, вдохновляя свою команду на еще большие усилия, демонстрируя свою трудовую этику.

Плюсы :

Инновации увеличиваются, и сотрудники легче адаптируются к изменениям, сбоям или сложным проектам.

Поощряется творческое мышление, а решение проблем и разработка продуктов выиграют от повышенной гибкости персонала.

Минусы :

При неосторожном использовании этот стиль приведет к выгоранию персонала.

Персонал может оказаться слишком тонким, измотанным от постоянных усилий и не успевать за темпом.

Когда использовать этот стиль : этот стиль лучше всего использовать в компаниях, которые работают в быстро меняющихся отраслях или ожидают периода изменений в отрасли, организации или отделе.
Этот стиль поможет командам стать более гибкими, гибкими и новаторскими, реагируя на внешние или внутренние силы.

5. Стиль управления коучем

В этом стиле менеджеры считают себя наставниками, а своих сотрудников — ценными членами своей команды.

Работа менеджера состоит в том, чтобы развивать свою команду и направлять ее, ставя профессиональное развитие своей команды во главу угла своих приоритетов. В этом стиле долгосрочное развитие ценится выше краткосрочных неудач, и менеджер хочет способствовать обучению, повышению квалификации и росту на рабочем месте.

Плюсы :

Сотрудники чувствуют, что их ценят, они знают, что они будут учиться и развиваться в рамках своих ролей и с большей вероятностью будут вовлечены.

Менеджеры устанавливают прочные связи со своими сотрудниками, которые, в свою очередь, с большей вероятностью предложат свою лучшую работу для своего «тренера».

Минусы :

Этот стиль может привести к возникновению токсичных сред, поскольку персонал пытается добиться желаемых ролей и задач разработки.

Слишком большое внимание к долгосрочному развитию может привести к тому, что краткосрочные проекты останутся без должной поддержки.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль полезен, когда организации хотят продвигать и развивать таланты изнутри. Отрасли с конкурентными рынками труда выиграют от этого стиля, так как подбор подходящих кандидатов может стоить времени и денег.

Свободный стиль управления

В этом стиле руководство использует невмешательство к лидерству.

Сотрудникам доверяют выполнять свою работу без присмотра, и им предоставляется возможность контролировать свои решения и решение проблем.

Руководство присутствует на этапах делегирования и выполнения работы, но в остальном отступает и дает персоналу свободу контролировать свой рабочий процесс и результаты. Руководство участвует в процессе только в том случае, если сотрудники обращаются за помощью.

1. Делегативный стиль управления

В этом стиле менеджер присутствует только для назначения задач, хотя он по-прежнему отвечает за успешное выполнение задач. После того, как задача назначена, сотрудники получают возможность выполнять свою работу так, как они считают нужным.

После выполнения задачи менеджер возвращается, чтобы просмотреть работу и дать совет о том, как улучшить будущие проекты.

Плюсы :

Эта система способствует инновациям и творчеству, особенно в организациях с высококвалифицированными работниками.

Укрепляется решение проблем и командная работа, поскольку сотрудникам предоставляется пространство для решения их собственных проблем, и они будут работать вместе над их решением.

Удовлетворенность работой может повыситься у тех, кто жаждет автономии на своем рабочем месте.

Минусы :

Без руководства производительность может пострадать.

Команды могут испытывать недостаток направления, сосредоточенности или единообразия.

Плохо решаемые конфликты могут вспыхнуть и вызвать недовольство.

Некоторые сотрудники могут почувствовать, что руководство ничего не способствует успеху команды, и обидеться.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль лучше всего использовать в организациях с более децентрализованным руководством и где команда намного более квалифицирована, чем менеджер в решении задач.
Если у менеджера нет реального опыта в создании нового программного обеспечения для управления облаком, например, он может отступить, предоставить своей команде свободу для инноваций и при необходимости предложить поддержку.

2. Визуальный стиль управления

В этом стиле менеджеры руководят, вдохновляя своих сотрудников.

Лидеры объясняют свои цели и причины, стоящие за ними, убеждая свою команду работать над реализацией их видения.

Члены команды мотивированы своим руководителем, а затем им предоставляется свобода выполнять свои задачи с минимальным вмешательством. Менеджеры будут время от времени проверять, но они верят, что их общее видение будет держать сотрудников на правильном пути и давать хорошие результаты.

Менеджеры предлагают много конструктивных отзывов во время и после процесса, чтобы помочь своим сотрудникам, и не забывают щедро хвалить.

Плюсы :

Вовлеченность повышается, потому что сотрудники верят в то, что они создают, и стремятся выполнять задачи в меру своих возможностей.

Сотрудники более довольны, мотивация выше, текучесть кадров снизится.

Инновации выше, а решение проблем в командах может происходить быстро.

Минусы :

Не все менеджеры могут законно вдохновлять. Это зависит от работы, отрасли, продукта и человека.

Это не тот стиль, который можно подделать, сотрудники на самом деле должны вдохновляться, иначе они не будут работать так же хорошо.

Когда использовать этот стиль : Это может быть отличным стилем для технологических компаний, которые стремятся подорвать отрасли, некоммерческих организаций, пытающихся найти новаторские решения проблем, или компаний, у которых есть очень сильное чувство цели.
Организация, которая хочет внедрять инновации, может обратиться к этому стилю, чтобы побудить своих сотрудников к действию.

Вопросы для собеседования по стилям управления

Важно знать, какой стиль управления будет использовать потенциальный сотрудник.

По данным Gallup, компаний не могут выбрать подходящего кандидата на руководящие должности в 82% случаев .

Согласно тому же исследованию, менеджеры оказывают огромное влияние на вовлеченность сотрудников, текучесть кадров, производительность и многие другие факторы, которые приводят к положительным бизнес-результатам.

Зная, что возможность задавать правильные вопросы о стилях управления является важным фактором при выборе правильных кандидатов. HR-команды должны быть подготовлены с помощью викторины по стилям управления для потенциальных кандидатов, чтобы они могли увидеть, как они впишутся в предпочтительные стили организации.

Важно отметить, что стили могут (и должны) быть в некоторой степени динамичными, но у большинства менеджеров будет один стиль, который они предпочитают использовать.

Примеры вопросов о стилях управления

Во время собеседования HR может задать такие вопросы, как:

1. Кризис PR быстро разворачивается, и вам и вашей команде необходимо действовать сейчас, чтобы справиться с ним. Что вы делаете?

1. Сам справлюсь. Я планирую стратегию и делегирую то, что нужно сделать моей команде, со строгими инструкциями для них, как они будут следить за мной, как только они выполнят свои задачи.
2. Собери мою команду для планирования. Я буду прислушиваться к мнению каждого, работать с командой над планированием наилучшего реагирования, а затем мы все приступим к работе по преодолению кризиса.
3. Я оставляю это дело моей команде. Они профессионалы и знают, что нужно делать. Я свяжусь с ними позже, чтобы посмотреть, как с этим справились, и выскажу свой отзыв.

В этой ситуации A означает автократический , B — демократический , а C — laissez-faire .

2. Есть важный проект, который нужно спланировать. Как вы это делаете?

1. Я соберу свою команду, дам им всю необходимую информацию и позволю приступить к работе.
2. Я информирую персонал о новом проекте и назначаю все роли, этапы, цели и сроки. Все будут знать, что им нужно выполнить, и я буду постоянно проверять их, чтобы убедиться, что они успешны.
3. Я встречусь с ключевыми сотрудниками, поработаю с ними, чтобы наметить различные планы проекта, а затем представлю эти планы команде.Мы сделаем тот, кто наберет больше всего голосов.

В этой ситуации A — это laissez-faire , B — автократический , а C — демократичный .

3. Ваша команда пропустит важный срок. Как вы справляетесь с этой ситуацией?

1. Я буду работать вместе со своей командой над созданием и внедрением решения, которое позволит избежать подобной ситуации в будущем.
2. Я оставляю их на это. Это опытные люди с богатым воображением, и я верю, что они в этом разберутся.
3. Я позабочусь о том, чтобы у команд были ресурсы, необходимые, чтобы уложиться в срок. После этого я рассмотрю процесс, найду проблемные места и улучшу процесс.

В этой ситуации A демократичный , B laissez-faire и C автократический .

4. Какие из следующих качеств наиболее важны для вашей команды?

1. Прилежание
2. Новаторство
3. Кооператив

В этой ситуации A — это автократический , B — laissez-faire и C — демократичный .

5. Какими качествами вы не хотите, чтобы члены вашей команды обладали?

1. Неквалифицированный
2. Недисциплинированный
3. Не командный игрок

В этой ситуации A — это laissez-faire , B — автократический , а C — демократичный .

6. Как бы вы хотели, чтобы ваша команда думала о своей работе?

1. У них есть структура и поддержка, их задачи и цели подробно объяснены, они знают точные шаги к успеху.
2. Им разрешено вводить новшества и творить, им доверяют работу, и им нравится быть на высоте.
3. Их слышат и ценят. Их навыки способствуют успеху организации, и они являются важным членом команды.

В этой ситуации A — автократический , B — laissez-faire , а C — демократичный .

Стили управления конфликтами

Управление конфликтами — важный аспект, который следует учитывать при найме менеджера, и он отличается от общего стиля управления.

Нет корреляции между стилями управления и стилями управления конфликтами — хотя опытный менеджер должен уметь переключать стили управления конфликтами в зависимости от ситуации, так же как они должны уметь корректировать свой общий стиль управления.

Узнайте больше о пяти стилях управления конфликтами. У каждого из них есть свои плюсы и минусы, а также моменты, когда они будут более или менее подходящими.

10 стилей организационного лидерства — для начала

Независимо от того, являетесь ли вы прирожденным лидером или у вас есть возможности для управления, являетесь ли вы бесстрашным новатором или человеком, который просто должен лишить власти господства здравого смысла долга, независимо от того, являетесь ли вы предпринимательским мыслителем или стойким помощником в периоды устойчивого роста, ваш организационный стиль руководства будет иметь прямое влияние на культуру, моральный дух и, действительно, на успех вашей организации.

Избранные онлайн-школы

Стили организационного лидерства
Содержание

---

К счастью, существует стиль делового лидерства, который подходит почти каждому типу личности и любой организации. Чтобы руководить эффективно, вам нужно найти стиль лидерства, совместимый как с вашей личностью, так и с вашей организацией.

Кстати, если вы пытаетесь сдать экзамен по лидерству в организации, сформулировать окончательную тему эссе для бизнес-класса или написать сопроводительное письмо, в котором точно подчеркнут ваши сильные стороны, это должно помочь узнать и понять некоторые из высшие стили руководства.Ниже приведены 10 наиболее часто встречающихся стилей в бизнесе сегодня.

Познакомьтесь, сдайте экзамен и станьте блестящим лидером. (Предупреждение: пути к блеску могут отличаться.)

[Ознакомьтесь с 100 лучшими программами по бизнесу и экономике в мире сегодня!]

Граница колледжа?

1. Трансформационное лидерство

Трансформирующий лидер — это тот, кто направляет организацию к улучшению, изменяя существующие мысли, процедуры и культуру.Подавая пример, вдохновение и вовлеченность, лидер трансформации будет искать способы добиться максимальной производительности и потенциала от каждого члена команды. Чтобы быть трансформирующим лидером, нужно иметь мужество, бросая вызов старым способам ведения дел в пользу более эффективных, эффективных и интуитивно понятных стратегий.

Каковы главные качества трансформирующего лидера?

• Инновационный
• Чуткий
• Мотивационная

Когда вам нужен трансформационный лидер?

Ваша корпорация когда-то была на переднем крае электронной коммуникации, но внезапно никто не захочет покупать ваши факсимильные аппараты.Как ты так потерял связь? Пора привлечь динамичного лидера, способного изменить фокус, стратегию и методы, которые когда-то делали вашу компанию успешной, а сегодня делают ее похожей на динозавра.

2. Демократическое лидерство

При демократическом лидерстве, хотя организационная иерархия все еще может существовать, влияние, власть и способность участвовать в принятии решений могут широко распределяться по уровням и отделам.

Демократическое лидерство, также иногда называемое коллективным лидерством, требует совместной энергии, делегирования ответственности и принятия решений на уровне группы.Для этого требуется лидер, который знает, как развивать участие, расширять возможности членов команды и работать непосредственно вместе с членами организации на всех уровнях. При демократическом лидерстве, хотя организационная иерархия все еще может существовать, влияние, власть и способность участвовать в принятии решений могут широко распределяться по уровням и отделам. Это означает, что правильный лидер будет знать, когда действовать, когда санкционировать, как урегулировать конфликт и как лучше всего синтезировать таланты членов команды.

Каковы главные качества демократического лидера?

• Активно занимается
• Поддерживающая
• Бухгалтерский учет

Когда вы хотите демократического лидера?

У вас есть команда талантливых игроков Высшей бейсбольной лиги, смешанный отряд опытных ветеранов и одаренных перспектив, каждый из которых зарабатывает более миллиона долларов в год, чтобы размахивать битой по мячу.У некоторых из этих ребят есть чемпионские кольца, один или два могут даже попасть в Зал славы. Они не ищут менеджера, который бы им руководил. Некоторые из наиболее успешных сегодня бейсбольных менеджеров придерживаются более демократичного подхода к игре, давая своим игрокам возможность вносить свой вклад в принятие ключевых решений, развивать свои таланты на индивидуальном пути и брать на себя ключевые руководящие роли на поле и за его пределами. поле. Этот более коллегиальный подход к лидерству все чаще находит поддержку — в отличие от старых тренеров с железными кулаками, метанием стульев и упорством.

3. Самодержавное лидерство

Автократический лидер обладает исключительной властью в организации. Это общий стиль руководства, при котором все ключевые решения принимаются руководителем, а большинство членов организации подчиняются иерархии, ведущей к этой фигуре. Хотя автократическое лидерство редко пользуется большой популярностью среди сотрудников, это предпочтительная стратегия в организациях, где сотрудники выполняют оптимизированные функции, где контроль важнее для успеха, чем креативность, и где существует скудный порог ошибки.Автократический лидер предпочитает брать на себя ответственность, и, хотя он или она может быть восприимчивым к предложениям и отзывам, этот человек будет принимать все окончательные решения в соответствии с личным усмотрением.

Каковы главные качества автократического лидера?

• Дисциплинированный
• Решительный
• Уверенно

Когда вам нужен автократический лидер?

Вы управляете региональной сетью супермаркетов с небольшой прибылью.Пока вы ведете хороший бизнес, такие факторы, как порча, поломка и кража продуктов питания, сокращают ваши доходы. Вам нужно, чтобы кто-то пришел и направил корабль, а это означает, что сотрудники должны эффективно менять товарные запасы, уменьшать привычки, приводящие к поломкам, и принимать меры по уменьшению краж в магазинах. Поскольку в большинстве случаев вы нанимаете персонал, который работает за низкую заработную плату, имеет ограниченную профессиональную подготовку и склонен к высокой текучести кадров, хорошие результаты требуют постоянного контроля. Вам нужен лидер, который внимательно следит за управлением, поведением сотрудников и результатами в каждом месте, а также тот, у кого есть полномочия вмешиваться там, где результаты меньше желаемых.

[Ознакомьтесь с 25 лучшими онлайн-программами бакалавриата в области делового администрирования!]

Граница колледжа?

4. Руководство Laissez-Faire

Беспристрастное лидерство — это стиль, в котором руководители организаций не обращают внимания на принятие решений и выполнение задач. Такой стиль лидерства дает членам организации широкую свободу действий, когда дело доходит до управления проектами, решения проблем и разрешения разногласий.В большинстве случаев лидерство просто обеспечивает четкий набор ожиданий, ресурсов, необходимых для завершения работы, и подотчетности перед общественностью, акционерами или любыми другими сторонними интересами. Этот стиль лидерства может быть эффективным в определенных контекстах, но может быть сложной задачей для мотивации сотрудников или установления ответственности, если он применяется в неправильных условиях.

Каковы главные качества либерального лидера?

• Открытый
• Доверяя
• Коммуникативный

Когда вы хотите лидера, придерживающегося принципа невмешательства?

Вы возглавляете команду опытных разработчиков продуктов, перед которой стоит задача изобрести инновационный биометрический сигнализатор холодильника для тех, кто упорно сидит на диете.Возможно, вы знаете, как управлять общей картиной, но все эти эксперты знают о биометрии, холодильниках и сигнализациях больше, чем вы когда-либо. В такой обстановке, где большинство членов организации являются квалифицированными, творческими и высокомотивированными. и способный работать независимо, свободный стиль лидерства может предложить свободу, необходимую для творческого мышления и экспериментов.

5. Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство относится к организационному лидерству через высоко формализованный набор процессов, процедур и структур.Здесь правила, политики и иерархии образуют четкий набор ожиданий, а также явную цепочку команд. На каждом уровне бюрократии члены организации обязаны как своему непосредственному начальству, так и более широкой экосистеме правил и процедур. Бюрократические лидеры руководят, следуя установленным правилам, укрепляя существующие структуры и руководя определенными сегментами иерархии.

Каковы главные качества бюрократического лидера?

• Организовано
• Последовательный
• Сфокусированный

Когда вам нужен бюрократический лидер?

Вы управляете компанией, которая обрабатывает страховые иски для лиц, пострадавших от заражения долгоносиком, но, конечно, существует более 60 000 видов долгоносика, и страховые компании требуют разную форму для каждого из них.Это означает, что ваша организация должна обрабатывать огромное количество форм, иметь дело с огромным количеством людей каждый день и ориентироваться в сложном массиве нормативных мелочей. Единственный способ, которым ваша организация может сделать это эффективно, — это четко очерченная иерархия, строгие процедурные нормы и строгое соблюдение правил, обеспечивающих правильную обработку форм, точную проверку информации и решение отдельных вопросов только после того, как были выполнены все надлежащие шаги. взятый.

Рекомендуемая онлайн-школа

6.Слуга лидерства

Лидеры-слуги расширяют возможности сотрудников, напрямую взаимодействуют с клиентами и признают роль своей организации как части сообщества.

Служебное лидерство относится к децентрализованному стилю, в котором лидер в первую очередь удовлетворяет потребности заинтересованных сторон. Подход к лидерству, сформированный в отличие от стремления к власти или материальному приобретению, этот стиль ставит лидера на передовую в повседневной работе. С этой точки зрения лидер работает напрямую с членами организации на каждом уровне для принятия решений.Лидеры-слуги расширяют возможности сотрудников, напрямую взаимодействуют с клиентами и признают роль своей организации как части сообщества.

Каковы главные качества лидера-слуги?

• Приемник
• Убедительный
• Обнадеживает

Когда вам нужен лидер-слуга?

Вы управляете небольшой, но растущей брокерской компанией. Ваша организация состоит из умных, талантливых и опытных финансовых консультантов и биржевых маклеров.Главный приоритет вашей компании — помочь вашим клиентам добиться успеха. Этот успех означает успех для ваших сотрудников, вашей компании и вашей общественной репутации. Это сценарий, в котором децентрализованный подход к лидерству и ориентация на клиента могут дать наилучшие результаты. Здесь руководство-слуга будет работать вместе с этими талантливыми консультантами и брокерами, чтобы гарантировать, что клиенты и другие ключевые заинтересованные стороны получат результаты.

[Ознакомьтесь с 50 лучшими онлайн-программами MBA!]

7.Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство лучше всего преуспевает в контексте порядка, структуры и жесткой иерархии. Хотя по названию это может звучать похоже на трансформационное лидерство, это почти полная противоположность. Здесь роли четко и строго определены. Задача лидерства — обеспечить правильное и эффективное выполнение людьми своих ролей, а также положительные результаты работы группы. Часто существует четкая система штрафов и поощрений за результативность, включая бонусы к заработной плате и возможности для продвижения по служебной лестнице.Хороший руководитель транзакций будет использовать эти награды и штрафы, чтобы выявить сильные стороны и отсеять слабые места среди персонала. Лидеры транзакций могут ценить статус-кво. Там, где необходимы изменения, лидер транзакций обычно внедряет их в рамках существующих систем и структур, а не посредством серьезных структурных преобразований.

Каковы главные качества транзакционного лидера?

• Стандартный
• Сфокусированный
• Эффективный

Когда вы хотите лидера транзакций?

Вы — военный генерал, возглавляющий несколько взаимосвязанных подразделений.Ставки вашей миссии высоки, организация сложна, а порядок подчинения имеет решающее значение. На каждом уровне руководители как выше, так и ниже вас в иерархии должны использовать транзакционный подход, предусматривающий строгое соблюдение правил, с явной реализацией цепочки команд и с инструкциями, которые даются и выполняются сверху вниз. В этом контексте критически важны дисциплина и подчинение.

8. Ситуационное лидерство

Ситуационное лидерство относится не столько к одному конкретному стилю лидерства, сколько к идее лидерства как неотъемлемой адаптируемой ответственности.Ситуативное лидерство всегда остается очень гибким, способным корректировать стратегии, процедуры и видение в соответствии с обстоятельствами, требованиями организации и даже с меняющейся культурой. Ситуационный лидер обладает способностью адаптировать стратегию к изменяющейся динамике. Это требует от лидера, обладающего эмоциональным интеллектом, чтобы распознавать потребности организации и умения действовать в соответствии с этими потребностями. В результате получается лидер, который направляет организацию через трансформацию, взаимодействует с персоналом на уровне команды и, при необходимости, предпринимает решительные односторонние действия.

Каковы главные качества ситуационного лидера?

• Шустрый
• Адаптируемый
• Универсальный

Когда вам нужен ситуативный лидер?

Ваша небольшая сеть кофеен находится на пороге следующего скачка вперед. После нескольких лет устойчивого роста вы инвестируете значительные средства в несколько новых заведений и пунктов меню. Вы ожидаете периода трансформации, за которым последует еще один устойчивый период быстрого роста и, в конечном итоге, устойчивая фаза умеренного и постепенного роста.В этот момент ваша компания может даже стать публичной, но об этом трудно сказать наверняка. Чтобы выдержать этот путь с устойчивым лидерством, вам понадобится ситуативный лидер, обладающий инстинктами и способностью к адаптации в соответствии с требованиями каждой фазы.

9. Межкультурное лидерство

Межкультурное лидерство признает все более глобальный характер бизнеса. Уровень сотрудничества, конкуренции и партнерства за пределами международных границ резко вырос из-за веб-технологий и устранения глобальных торговых барьеров.Лидеры разных культур признают, что в каждой стране свои нормы ведения бизнеса, практики лидерства и культурные реалии. Этот тип лидеров знает, как ориентироваться в этих различиях, чтобы объединить партнеров, разнородных в культурном плане, достичь единых целей и найти пути к общему мнению. Межкультурный лидер понимает, что разнообразие — это достоинство и ресурс, а не препятствие.

Каковы главные качества межкультурного лидера?

• включительно
• Уважительный
• Универсальный

Когда вы хотите лидера разных культур?

Вы создаете консалтинговую группу по блокчейну, состоящую из технических гуру, финансовых экспертов и специалистов по маркетингу.Команда консультантов вашей мечты состоит из бывших деловых партнеров и коллег, работающих в крупных финансовых центрах по всему миру. Вы надеетесь объединить эту разнообразную группу для достижения общих целей, давая каждому члену команды свободу вкладывать уникальные таланты. Ваша способность помочь этой команде найти точки соприкосновения, обеспечивая при этом, чтобы каждый участник чувствовал себя уважаемым и комфортным, будет зависеть от того, насколько хорошо вы управляете культурно разнообразным набором обычаев, обычаев, манер и ожиданий.

10. Харизматическое лидерство

По-настоящему харизматичный лидер эффективно создает чувство общей цели, питает страсти членов организации и объединяет персонал для достижения единого видения.

Харизматическое лидерство во многом зависит от убедительной личности лидера. Этот тип лидера вдохновит других своей приверженностью, убеждением и положительным примером. Харизматические лидеры обычно обладают сильными коммуникативными навыками, способностью к исключительному личному сочувствию и силой личности, чтобы позитивно определять культуру компании.По-настоящему харизматичный лидер эффективно создает чувство общей цели, питает страсти членов организации и объединяет персонал для достижения единого видения. Этот стиль лидерства часто особенно ценится во время кризиса.

Каковы главные качества харизматического лидера?

• Вдохновляющий
• Влиятельная
• Лично инвестировал

Когда вам нужен харизматический лидер?

После многих лет бесхозяйственности и даже небольшой дозы коррупции в руководстве ваша бухгалтерская фирма «наведала порядок».«Старые лидеры и менеджеры были уволены в облаке скандала, в результате чего доверие сотрудников пошатнулось, а репутация компании в обществе испортилась. Харизматичный лидер был нанят, чтобы возглавить компанию, поскольку она восстанавливает ее имидж и восстанавливает доверие своих сотрудников. Этот лидер несет в себе страсть и приверженность, а также способность апеллировать к личным интересам и эмоциональным инстинктам сотрудников, которые опасаются честности своей компании. Этот лидер будет иметь решающее значение для восстановления фирмы из мертвых.

Эти стили лидерства предлагают хорошую панораму организационного управления, от жесткого правления до невмешательства в надзор, до чего-то, что находится между ними двумя. Это должно стать хорошей отправной точкой, если вы пишете эссе, сдаете экзамен или даже совершенствуете стиль руководства, который вам больше всего подходит по мере вашего продвижения в организации.

Где бы вы ни находились в своей карьере, подумайте о том, чтобы перейти к следующей руководящей должности, получив соответствующую степень в области бизнеса.Читайте дальше, чтобы узнать, что вы можете сделать со степенью в области делового администрирования!

Или ознакомьтесь с другими советами по началу учебы и домашними заданиями в The Study Lounge!

Найдите лучшие, полностью аккредитованные онлайн-программы докторантуры по организационному лидерству и узнайте, как вы можете помочь осуществить изменения и стать лучшим лидером с помощью EdD или Ph.D. в организационном лидерстве онлайн.

Избранные онлайн-школы

6 стилей управления для эффективного руководства: обзор и примеры

Что такое стиль управления?

Стиль управления описывает методы, которые человек использует для управления отдельным лицом, встречей, проектом, группой людей или организацией.Стиль управления человека может повлиять на то, как он организует работу, принимает решения, планирует и использует полномочия. В зависимости от ситуации вы можете использовать различные стили управления в своей профессиональной жизни.

В этой статье мы обсудим несколько общих стилей управления, когда и как каждый из них будет наиболее эффективным, а также примеры, которые могут помочь вам определить и улучшить свой собственный стиль.

Связано: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

Почему люди используют разные стили управления

Эффективные менеджеры используют разные стили управления для поддержки своих потребностей и целей в любой момент времени.При принятии решения о том, какой стиль управления использовать, они могут учитывать некоторые из следующих факторов:

• Объем и скорость выполнения работы
• Их отрасль и культура компании
• Их личность и управленческие качества
• Их цели команды и компании
• Отношения и личности людей, которыми они управляют
  Связанное: Внутренняя и внешняя мотивация

Стили и примеры управления

Хотя менеджеры могут использовать сочетание следующих стилей в зависимости от Учитывая обстоятельства, есть несколько часто используемых стилей, которые многие люди используют для организации и руководства своей командой для достижения общей цели:
1.Авторитетный
2. Консультативный
3. Демократический или совместный
4. Свободный или делегативный
5. Убедительный
6. Трансформационный
7. Сотрудничество

В следующем разделе мы подробно рассмотрим эти стили управления, включая преимущества недостатки и примеры каждого.

1. Авторитетный

Авторитетный менеджер руководствуется нисходящим подходом. В этом стиле менеджеры принимают решения практически в одиночку.Они устанавливают четкие и конкретные правила, которым должен следовать каждый, и обычно не требуют обратной связи от сотрудников.

Преимущества: Этот стиль полезен, когда важна эффективность, и в кризисных ситуациях, когда необходимо быстро принимать эффективные решения.

Недостатки: Новые и инновационные идеи редко возникают при авторитетном стиле управления, а их применение в неправильных обстоятельствах также может привести к увеличению текучести кадров.

Пример: Многие рестораны используют авторитетный стиль управления.Посетители приходят, ожидая упорядоченного обслуживания и качественной еды. Поскольку большинство ресторанов мало рентабельны и страдают даже небольшими ошибками, автократическое управление хорошо работает, чтобы все были сосредоточены на результатах и ​​эффективности.

Подробнее: Что такое авторитетное лидерство?

2. Консультативный

Консультант-менеджеры постоянно просят сотрудников высказать свое мнение и серьезно относятся к проблемам сотрудников. У них часто есть политика открытых дверей, которая побуждает сотрудников делиться тем, что работает и не работает в организации.Хотя менеджеры будут консультироваться с сотрудниками, в конечном итоге они сохранят за собой единоличное право принятия решений.

Преимущества: Такой стиль управления часто приводит к более высокой вовлеченности сотрудников, более эффективному решению проблем в команде и меньшей текучести кадров.

Недостатки: Консультативный стиль управления не всегда так эффективен, как автократический стиль, поскольку в принятие решений вовлекается больше людей.

Пример: Руководитель группы проекта еженедельно проводит индивидуальные встречи с каждым из других членов группы.Их просят рассказать о прогрессе в выполнении своих обязанностей, о том, что, по их мнению, идет хорошо и что, по их мнению, необходимо улучшить. Руководитель группы использует эту обратную связь, чтобы устанавливать графики, распределять ресурсы и расставлять приоритеты для целей на следующую неделю.

Связано: Ваш путеводитель по петлям положительной обратной связи (с примерами)

3. Демократический или совместный

Демократический или совместный процесс принятия решений менеджером во многом зависит от его сотрудников.Этот стиль включает в себя эффективное общение и открытость на всех уровнях организации, а сотрудники и менеджеры работают вместе для достижения целей своего видения. Демократический стиль управления особенно эффективен, когда речь идет о принятии долгосрочных решений, влияющих на всю компанию.

Преимущества: Этот стиль обычно дает сотрудникам чувство ценности и дает им возможность внести значимый вклад. Это также побуждает их полностью раскрыть свой потенциал на работе.

Недостатки: Как и консультативный стиль управления, он не так эффективен. Принятие решений часто включает обсуждения и консультации с несколькими сторонами, что может занять время.

Пример: Менеджеры магазинов часто используют демократичный стиль управления. Они будут нанимать членов команды, которые смогут вместе разрабатывать макеты магазинов, проводить маркетинговые кампании и обслуживать клиентов. Эти менеджеры действуют как модераторы, помогая своей команде продвигать свои идеи, и готовы ответить на вопросы.

Еще по теме: Что такое коллективное лидерство?

4. Laissez-faire или делегирование

В стиле управления laissez-faire менеджеры больше похожи на наставников, чем на лидеров. Они доступны, когда сотрудникам требуется руководство, но часто позволяют сотрудникам самостоятельно принимать решения о том, как продвигать проекты. Беспристрастный менеджмент имеет много общего с другим стилем, который называется «управление ходьбой». При таком стиле управления менеджеры следят за тем, что происходит с сотрудниками, но не слишком увлекаются повседневными задачами или проектами.

Преимущества: Стиль Laissez-faire может быть эффективным, потому что он дает целеустремленным сотрудникам автономию и пространство, необходимое для продуктивной работы. Это может быть особенно полезно в творческой среде.

Недостатки: Поскольку этот стиль управления подразумевает невмешательство, некоторые сотрудники могут чувствовать себя забытыми или нуждающимися в руководстве и руководстве

Пример: Учитывая непредсказуемый характер индустрии моды, покупатели модной одежды могут свободно выбирать выбирать собственные продукты часто лучше всего.Пока они осведомлены и увлечены, отдельные покупатели, как правило, гораздо больше ориентируются на модные тенденции, чем на менеджмент.

Подробнее: Лидерство Laissez-Faire: определение, советы и примеры

5. Убедительные

Убедительные менеджеры контролируют принятие решений, но они помогают сотрудникам понять, почему решения, принимаемые руководством, лучше всего подходят для Компания. Они разделяют честное обоснование политики принятия решений, которая может способствовать созданию инклюзивной и доверительной среды.Когда организация успешна, сотрудники обычно принимают нисходящие решения и усердно работают над их реализацией.

Преимущества: Этот стиль инструктирует и мотивирует сотрудников разумом и логикой, которые некоторые люди предпочитают авторитетному руководству, и он может быть особенно полезен при руководстве менее опытной командой.

Недостатки: Хотя убедительное управление не так доминирует, как авторитетное, это все же односторонний процесс коммуникации, и у сотрудников не обязательно есть возможность дать обратную связь.

Пример: Рассмотрим, что происходит, когда внешний эксперт, например независимый консультант, приходит для анализа операций компании. Сотрудники могут скептически относиться к тому, что говорит консультант, и могут сопротивляться внедрению предложенных изменений. Убедительные менеджеры смогут убедить сотрудников в обоснованности критических замечаний и рекомендаций эксперта.

Связано: Навыки убеждения: определение и примеры

6.Трансформационный

Трансформационный стиль управления направлен на создание среды, поддерживающей инновации. Руководители с таким стилем часто заставляют своих сотрудников ставить и достигать амбициозных целей, даже если им это немного неудобно. Эти менеджеры сотрудничают с подчиненными и вдохновляют их полностью раскрыть свой потенциал и стремиться к большему профессиональному росту.

Преимущества: Адаптивность, решение проблем и инновации обычно возрастают с этим стилем управления.Это может быть особенно полезно для компаний в конкурентных отраслях, которые быстро меняются.

Недостатки: Такой стиль управления требует подходящих сотрудников. Если они не готовы к адаптации или слишком много изменений происходит слишком быстро, они могут не захотеть следовать идеям сверху вниз.

Пример: Часто можно встретить менеджеров по трансформации в технологической отрасли. Эти менеджеры постоянно адаптируются к рынку, они бросают вызов своим сотрудникам и вдохновляют их на создание необычных продуктов.

Подробнее: Трансформационное лидерство: определение и примеры

7. Сотрудничество

Совместные лидеры работают в тесном сотрудничестве с членами своей команды и верят, что, когда люди чувствуют себя лично и профессионально удовлетворенными, они более эффективны и с большей вероятностью регулярно производить отличную работу. Из-за того, что они делают упор на удовлетворение сотрудников и командную работу, они, как правило, добиваются более высокого уровня уважения.

Коллективный лидер — отличный стиль руководства для организаций любой отрасли и размера, но особенно распространен в некоммерческих организациях.Лидеры такого типа обладают исключительными навыками в формировании морального духа сотрудников и помогают им вернуться к своей работе.

Преимущества: Совместные лидеры обладают способностью повышать лояльность и производительность сотрудников, улучшать их развитие и принятие решений, культивировать доверие и создавать будущих лидеров. Они также, как правило, более осведомлены, когда дело доходит до блокирующих устройств и проблем, связанных с выполнением работы в их команде.

Недостатки: Руководители совместной работы могут выгореть, пытаясь активизировать сотрудничество с членами своей команды и между ними.Им также может быть сложно выделить время и место для стратегического планирования высокого уровня.

Пример: Менеджер по продукту ежемесячно проводит личные встречи за чашкой кофе со всеми, у кого есть проблемы, вопросы или мысли по поводу улучшения или использования продукта. Это время предназначено для нее, чтобы удовлетворить потребности и помочь тем, кто использует продукт в любом качестве.

Каков ваш стиль управления?

Ваш стиль управления должен зависеть от ваших конкретных целей, вашей организации и вовлеченных людей.У каждого стиля есть свои преимущества и недостатки, и вы не найдете универсального стиля, который подойдет для любой ситуации. Вместо этого вам нужно определить свои черты характера, темперамент, типы сотрудников, которые у вас есть, и потребности вашего бизнеса, чтобы выбрать подходящий вариант. Фактически, вы можете обнаружить, что сочетание этих стилей лидерства в управлении является лучшим подходом.

Связано: ваше полное руководство по основным чертам лидерства

Почему важно знать свой стиль управления?

Понимание вашего естественного стиля, основанного на вашей личности, чертах характера и ценностях, может помочь вам определить свои сильные стороны лидера и области, в которых нужно совершенствоваться.Еще одна причина определить свой стиль управления — помочь вам решить, совместим ли он с вашей текущей ситуацией, и в конечном итоге определить, в какой среде вы предпочитаете руководить. Тем не менее, осознание того, как вы управляете, имеет решающее значение для того, чтобы быть хорошим лидером и помогать вам расти в должности.

Связано: Понимание, когда управлять, а когда вести

Как улучшить свой стиль управления

Стиль управления, несовместимый с конкретным человеком, проектом или ситуацией, может дать далеко не идеальные результаты.Кроме того, лидеры, которые выбирают один способ управления, не подвергая сомнению свои методы, обычно менее эффективны, поэтому просто задают вопрос: «Как я могу улучшить?» Это хорошее место для начала.

Следующим шагом к совершенствованию вашего стиля управления может быть оценка ваших личных и командных потребностей и сравнение их с вашими текущими навыками, опытом и личностью. У вас есть инструменты для удовлетворения этих требований? Если нет, подумайте о способах восполнить пробел в ваших навыках, определите вехи для достижения цели и регулярно отслеживайте свой прогресс.

Вы также можете запросить конструктивную обратную связь от ваших непосредственных подчиненных, коллег или более старшего руководства и предложения по дополнительному обучению менеджменту для развития ваших навыков. В конце концов, успешные менеджеры обычно сохраняют гибкость, внимательность и желание овладеть несколькими стилями управления.

Связанные: Навыки управления: определение и примеры

6 типов стилей управления в 2021 году

Что такое стиль управления?

«Менеджмент — это прежде всего практика, в которой встречаются искусство, наука и ремесло» — Генри Минцберг.

Итак, управление — это универсальная задача. Он состоит из планирования, организации, руководства и работы с отдельным лицом или группой лиц для достижения целей и задач организации.

Стиль управления — это то, как менеджер выполняет все задачи, необходимые для бесперебойной работы организации.

На протяжении своей карьеры менеджеры сталкиваются с различными ситуациями. То, как они решают справляться с различными ситуациями, зависит от их стиля управления.Хороший менеджер — это тот, кто может адаптировать свой стиль управления к разным условиям.

Стили управления на рабочем месте.

Сотрудники и организации рассматривают менеджеров как ценные товары.

Менеджмент — это основа организации. В тот момент, когда он выходит из строя, вся организация рассыпается на куски.

Ваш стиль управления оказывает значительное влияние на успех членов команды.

Эффективный менеджер может вдохновлять сотрудников на заинтересованность, лояльность, упорный труд и высокий моральный дух.Напротив, плохое управление может привести к частой текучести кадров, снижению производительности и демотивированию сотрудников.

Согласно исследованию Gallup’s State of the American Manager report;

Каждый второй сотрудник уволился с работы, чтобы уйти от плохого менеджера. Более того, только двое из десяти сотрудников полностью согласны с тем, что менеджеры управляют своей работой таким образом, чтобы они были мотивированы на выдающуюся работу.

Три фактора определяют стиль управления на рабочем месте.

Внутренние факторы включают политику, корпоративную культуру, уровень квалификации персонала, мотивацию и структуру управления организации.

Уровень квалификации и мотивация персонала существенно влияют на стили управления. Менее квалифицированные или мотивированные сотрудники потребуют постоянного контроля и надзора. В то время как высококвалифицированные или мотивированные сотрудники нуждаются в меньшем контроле и руководстве.

Внешние факторы влияют как на руководителей, так и на сотрудников. Эти факторы находятся вне контроля организации. Сюда могут входить потребители, поставщики, конкуренты, экономика и закон.

Дуглас МакГрегор представил Теорию X и Теорию Y.

Теория X предполагает, что у людей отсутствует мотивация или стремление к ответственности. Таким образом, они требуют постоянного наблюдения. Это приводит к стилям управления, которые имеют высокую степень контроля над сотрудниками.

Теория Y предполагает, что люди естественным образом мотивированы целями. Это приводит к стилям управления, которые дают работникам больше контроля при принятии решений и обеспечивают меньший контроль.

Если вы менеджер, вы ежедневно взаимодействуете со своими сотрудниками — от совместной работы над проектами до обратной связи.Итак, очевидно, что вы сильно влияете на то, как сотрудники относятся к своей работе.

Не существует универсального подхода к управлению. Это зависит от целей и задач организации. Но понимание разницы между разными стилями управления и индивидуальной реакцией сотрудников сделает вас более эффективным лидером.

Неправильное управление может навредить каждому. Крайне важно выяснить, какой стиль управления лучше всего соответствует целям вашей организации и сотрудников.

Хэй Макбер, «6 стилей управления».

1. Директива или принудительный стиль

При таком стиле управления менеджеры или лидеры полностью контролируют процесс принятия решений. Они решают роли и задачи для команды.

Принудительный или директивный стиль характеризуется сильным централизованным контролем с единым источником полномочий. Коммуникация идет сверху вниз, и менеджеры ожидают, что члены команды будут выполнять приказы. Это разновидность автократического стиля управления.

Руководители Директивы

устанавливают четкую и конкретную политику, которой должен следовать каждый, и обычно не запрашивают отзывов сотрудников. Сотрудники находятся под пристальным наблюдением и микроменеджментом без всякого доверия или уверенности.

Для этого стиля управления есть девиз:

«Делай по-моему, и делай сейчас».

Плюсы:

• Новые сотрудники или послушники хорошо ориентируются.
• Такой стиль лидерства обычно позволяет делать свою работу.
• Есть четко определенные роли и ожидания, которым должны следовать сотрудники.
• Конфликтов и разногласий во мнениях можно избежать, так как менеджер единолично решает, что делать.

Минусы:

• Слишком большое количество микроменеджмента ведет к враждебной рабочей среде.
• Такой стиль управления может привести к тому, что сотрудники останутся недовольны и увлечены.
• Нет роста персонала и инноваций
• Поддержание полного контроля над всеми процессами принятия решений также может потребовать много времени и усилий.

2. Авторитетный или дальновидный стиль

Визуальный стиль управления мобилизует долгосрочное направление и видение для сотрудников. Этот тип лидерства также называют вдохновляющим, харизматическим, стратегическим, трансформационным или авторитетным.

В этом стиле менеджер устанавливает конкретные цели и стратегии, а затем позволяет сотрудникам работать на своих условиях. Сотрудникам предоставляется значительная степень автономии для выполнения повседневных рабочих задач.

Слоган этого стиля управления будет:

«Твердо, но честно».

Генри Форд, основатель Ford Motor Company и главный разработчик конвейерной техники массового производства, является хорошо известным дальновидным лидером. Благодаря его дальновидному руководству компания стала промышленным гигантом, а он стал легендой бизнеса.

Плюсы:

• Этот стиль управления помогает менеджерам сосредоточиться на мотивации и согласованности в команде.
• Решение проблем в командах происходит быстро и эффективно благодаря автономии сотрудников.
• Когда сотрудники работают над задачами, над которыми они в большей степени контролируют, они чувствуют себя более удовлетворенными и мотивированными.

Минусы:

• Неопытные или новые сотрудники могут столкнуться с проблемами при таком стиле управления.
• Если ваши сотрудники не убеждены в вашем видении, они могут быть недостаточно вдохновлены, чтобы воплотить ваше видение в реальность.

3.Партнерский стиль

При таком стиле управления менеджеры присоединяются к сотрудникам. Менеджеры становятся частью команды и ведут впереди всех.

Аффилиативный стиль — это своего рода убедительный стиль управления. Менеджеры упорно трудятся, чтобы эмоционально привязаться к сотрудникам. Они способствуют гармонии, что приводит к позитивным отношениям между командой.

Слоган этого стиля управления:

«Люди первое задание второе.«

Классическим примером аффилированного лидера является Джо Торре, бывший менеджер New York Yankees. Самая большая сила Джо заключалась в том, чтобы сплотить команду и создать чувство гармонии между товарищами по команде.

Плюсы:

• Сотрудники видят в вас союзника и будут уважать тот факт, что вы пытаетесь помочь им добиться успеха.
• Создает доверие среди руководителей и сотрудников.
• Такой стиль управления обеспечивает сотрудникам достаточную гибкость.

Минусы:

• В процессе эмоциональной связи может отсутствовать значимая обратная связь.
• Этот стиль управления может не работать, когда члены команды недостаточно компетентны.
• В долгосрочной перспективе это может оказаться бесполезным для менеджеров.

4. Партисипативный или демократический стиль управления

В этом типе управления каждый сотрудник заслуживает того, чтобы иметь право голоса, независимо от его должности или звания на рабочем месте.

Менеджеры позволяют своим сотрудникам участвовать в процессе принятия решений. Они ценят идеи своей команды и понимают, что люди — ключ к успеху команды. Но за менеджером остается право принятия окончательного решения. Демократический стиль управления прозрачен и поощряет участие сотрудников.

Слоган этого стиля:

«У каждого есть свой вклад».

Шталь, президент Coca-Cola, узнал, что работа с другими людьми — это путь к огромному успеху в его сфере.

Плюсы:

• Такой тип управления заставляет сотрудников чувствовать, что им доверяют и наделены полномочиями.
• Позволяет сотрудникам полностью использовать свой потенциал на работе.
• Руководство может иметь четкое представление об эффективности и вовлеченности сотрудников на работе.
• Он поощряет сотрудничество между сотрудниками.

Минусы:

• Поскольку в этом менеджменте действует большинство, некоторые сотрудники могут чувствовать себя обделенными.
• Прогресс часто замедляется, так как мнение сотрудников учитывается на каждом этапе.
• Такой тип лидерства не всегда может давать устойчивые результаты.

5. Стиль ритма

Менеджер задает рабочий темп и инструкции. Ожидается, что сотрудники пойдут по стопам менеджера. У этих менеджеров очень высокие стандарты, и они ожидают, что сотрудники будут их придерживаться.

Менеджеры, задающие темп, не оставляют много места для точек зрения персонала или альтернативных способов достижения целей. Они предпочитают делать большую часть работы сами и подают пример команде.

Слоган этого стиля управления:

«Сделай сам».

Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric, является примером успешного лидера. Как лидер Уэлч ненавидел микро-менеджмент и нуждался в лидерах мнений, чтобы больше сосредоточиться на установлении критериев и сроков.

Плюсы:

• Такой стиль управления может создавать высокомотивированных и продуктивных сотрудников, поскольку всегда есть цель, которую нужно достичь.
• Сотрудникам всегда есть на что обратить внимание.
• Это отличный способ подготовить компетентных сотрудников.

Минусы:

• Это может заставить сотрудников чувствовать себя неполноценными, если они не могут превзойти цель, установленную менеджером.
• Обратная связь сотрудников недостаточно ценится.
• Неопытные сотрудники могут испытывать слишком сильное давление из-за высоких стандартов руководства. Это может привести к снижению мотивации и снижению удовлетворенности работой.

6. Стиль управления коучингом

Как следует из названия, при таком стиле управления менеджер обучает своих сотрудников.Результатом является долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Менеджер с большим энтузиазмом относится к развитию сильных сторон сотрудников и устранению их слабых сторон. Руководители вознаграждают сотрудников продвижением по службе или дополнительными обязанностями в качестве движущей силы.

Слоган этого стиля управления:

Менеджер по развитию.

Роберт Паттерсон, генеральный директор National Cash Register, является примером лидера наставничества. Он был наставником Томаса Уотсона, основателя IBM.

Плюсы:

• Лидеры коучинга могут создать прочную связь со своими сотрудниками
• Это помогает менеджерам узнать все сильные и слабые стороны членов команды.
• Такой тип управления побуждает сотрудников стремиться к совершенству.
• Это повышает вовлеченность сотрудников и производительность в долгосрочной перспективе.

Минусы:

• Если менеджеры не обладают высокой квалификацией, такой тип управления может иметь неприятные последствия как для сотрудников, так и для компании.
• Это может способствовать нездоровой конкуренции среди сотрудников.
• Такой стиль управления работает не со всеми сотрудниками.
• Это очень трудоемкий стиль управления и не даст быстрых результатов.

Теперь есть совершенно другая сторона управления.

Конфликты на рабочем месте реальны. Это может сказаться на рабочей среде и организации в целом. Таким образом, сильные навыки управления конфликтами являются преимуществом на большинстве должностей.

Давайте кратко рассмотрим, что такое управление конфликтами.

Стили управления конфликтами.

Управление конфликтами — это процесс разрешения негативных конфликтов или споров между членами команды. Как менеджер, вы должны попытаться ограничить негативные аспекты конфликта и усилить его позитивные стороны.

Успешное управление конфликтом приводит к взаимовыгодному исходу, согласованному каждой стороной.

Существует пять типов стилей управления конфликтами.

• Приспособление : При таком типе управления вы ставите чужие заботы выше своих собственных. Вы бы уступили и ушли с лучшей участью.
• Избегание : Здесь вы обычно вообще избегаете убеждений как себя, так и других. Вы бы старались уклоняться каждый раз, когда возникает конфликт.
• Конкурирующий : Конкурирующий менеджер обычно свысока смотрит на мнение других и пытается навязать свою точку зрения другим.
• Сотрудничество : В этом типе вы попытаетесь сделать всех счастливыми и удовлетворить потребности каждого.
• Компромисс : Вы не можете удовлетворить всех. Так что вы попытаетесь угодить всем частично. Некоторые были бы счастливы; некоторые не стали бы.

Каков ваш стиль управления?

Стили управления нуждаются в корректировке в соответствии с ситуацией, целями и задачами вашей организации. Ваши сотрудники также являются его огромной частью. Вы должны учитывать реакцию сотрудников на ваш стиль управления.Если вы заметили отрицательный ответ, вам нужно изменить свой стиль управления на то, что лучше всего соответствует потребностям ваших сотрудников.

Имейте в виду, что вы не придерживаетесь какого-то одного стиля управления на протяжении всей своей карьеры. Протестируйте различные стили управления, перечисленные выше, и выберите то, что вам больше всего подходит.

Эта статья написана Любной Икрам , менеджером по цифровому маркетингу в Vantage Circle .Она тот, кто сохраняет интерес к письму, учебе и большой любитель кино. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Четыре стиля управления, которым нужно овладеть, чтобы стать сильным лидером

Тип лидера, которым вы являетесь, оказывает значительное влияние на успех вашей команды. Сильный лидер может вызывать лояльность, упорный труд и высокий уровень морального духа, тогда как плохой лидер может привести к частой текучести кадров, потере производительности и немотивированности сотрудников.

Есть много шагов, которые вы можете предпринять, чтобы попасть в первую категорию. Одно из действий, которое вы можете предпринять сегодня, — это понять и внедрить типы стилей управления, которые будут вдохновлять вашу команду на работу наилучшим образом.

Руководители и менеджеры компаний взаимодействуют со своими сотрудниками различными способами — от совместной работы над проектами до предоставления обратной связи. Поэтому неудивительно, что руководители также имеют большое влияние на то, как сотрудники относятся к своей работе.Фактически, исследование показало, что почти половина сотрудников заявили, что уволились из-за плохого менеджера.

Если вы внимательно посмотрите на ситуацию, вы можете найти несколько прямых корреляций между качеством менеджера и такими важными факторами, как вовлеченность сотрудников, удержание и счастье. Вот почему владение наиболее эффективными стилями управления — один из ключевых компонентов воспитания и развития успешной команды.

1. Визуальный стиль управления

Дальновидный лидер отлично формулирует стратегическое направление компании на высоком уровне и мобилизует команду для достижения этой цели.Другими словами, дальновидный лидер — это человек, который составляет дорожную карту для компании, а сотрудники — это те, кто используют эту карту в качестве руководства, чтобы проложить путь вперед.

Однако это не означает, что дальновидный стиль управления способствует авторитарному принятию решений. Несмотря на то, что окончательное решение о направлении развития компании принимает лидер, это видение формируется на основе того, что лучше всего как для организации, так и для ее сотрудников. Вот почему дальновидные лидеры должны быть непредубежденными — это позволяет им воспринимать отзывы сотрудников и вносить изменения при возникновении препятствий.

Одним из преимуществ этого стиля управления является то, что он вызывает доверие между руководителем и сотрудниками. Дальновидные лидеры полагаются на свои команды в выполнении работы, и в результате сотрудники получают больше автономии в своих повседневных ролях. Это продуктивный способ наладить прочные отношения с вашими сотрудниками, тем более что 39% сотрудников сказали, что микроменеджер — худшая черта, которую может иметь начальник.

Еще одно преимущество состоит в том, что этот стиль управления чрезвычайно гибкий.Одна из замечательных особенностей видения заключается в том, что существует несколько «правильных» способов его реализации, что дает компаниям возможность опробовать различные пути и методы.

Характеристики, необходимые для овладения этим стилем управления, включают:

• Высокий эмоциональный интеллект
• Гибкость при столкновении с препятствиями
• Открытость к отзывам
• Способность вдохновлять, мотивировать и мобилизовать группы
• Навыки стратегического и долгосрочного мышления

Как выглядит Visionary Management Style в действии:

Стартап запускает новый продукт.Генеральный директор садится со своей командой руководителей, и вместе они придумывают общую стратегию выпуска. Она проводит собрание всех участников, чтобы поделиться своим видением со всей компанией и обсудить его. Оттуда она уполномочивает своих сотрудников придумывать следующие шаги.

Генеральный директор всегда готов дать рекомендации и регулярно проверяет руководителей команд, чтобы убедиться, что все идет в правильном направлении, но не участвует в повседневных делах.

2. Демократический стиль управления

Лидер, который следует демократическому стилю управления, собирает мнения и отзывы своих сотрудников для принятия решений. Это делается с целью достижения консенсуса между ключевыми заинтересованными сторонами. В отличие от стилей управления сверху вниз, когда решения принимаются только командой руководителей, демократический стиль управления прозрачен, поощряет участие сотрудников и относительно объективен.

Это полезно, потому что это гарантирует, что вся организация согласована или, по крайней мере, понимает, как было принято важное решение.Это важно, потому что сотрудники могут чувствовать себя обделенными, когда решения принимаются без их участия. Демократический стиль управления также эффективен, потому что он дает каждому в компании право голоса, что может привести к большему разнообразию мнений.

Этот стиль имеет преимущества также для руководителей и менеджеров компании. Возможность постоянно связываться с сотрудниками и собирать их отзывы может привести к критическому анализу общих настроений, разочарований и желаний в отношении будущего организации.

Характеристики, необходимые для овладения этим стилем управления, включают:

Как выглядит демократический стиль управления в действии:

Менеджер должен решить, следует ли его команде отказаться от проекта, дающего неоднозначные результаты. Вместо того, чтобы принимать решение самостоятельно, он встречается с глазу на глаз со всеми участниками проекта, проводит анонимный опрос и собирает дополнительные данные.

Собрав все отзывы, он решает отменить проект, потому что большинство отзывов предполагают, что это не было продуктивным использованием времени.

3. Стиль управления коучингом

Этот стиль управления делает упор на профессиональный и личностный рост сотрудников. Лидеры, которые следуют этому стилю, глубоко заинтересованы в потребностях своей команды и берут на себя больше роли наставника, чем традиционную роль «босса». Это означает, что они готовы поделиться советами и рекомендациями, готовы выступать в роли защитников и всегда ищут возможности помочь своим сотрудникам добиться успеха.

Как это выглядит на практике? Например, предположим, что сотрудник демонстрирует большой интерес и многообещающий характер в области входящего маркетинга.Лидер, который следует стилю управления наставничеством, найдет для этого сотрудника возможности поработать над проектами входящего маркетинга, побудит его или ее посещать соответствующие мероприятия и предоставит пространство и ресурсы для дальнейшего развития навыков, необходимых для достижения успеха.

Коучинговый стиль управления — отличный стиль для освоения, потому что он демонстрирует сотрудникам, что их лидеры заботятся об их успехе и благополучии. Это вдохновляет сотрудников выполнять качественную работу и повышает вероятность того, что они будут чувствовать себя в безопасности, рассказывая своим руководителям о любых проблемах, возникающих в их работе.Это гораздо лучшая альтернатива тому, чтобы иметь сотрудника, который не доверяет своему руководителю и уходит из компании без предупреждения.

Характеристики, необходимые для овладения этим стилем управления, включают:

• Сильное желание помочь сотрудникам расти личностно и профессионально
• Сильные навыки слушания и обратной связи
• Сочувствие и способность общаться с другими
• Умение решать проблемы
• Способность строить доверительные и конструктивные отношения

Как выглядит стиль управления коучингом в действии:

У менеджера есть трудящийся сотрудник по имени Тим.Она понимает, что Тим — умный человек и трудолюбивый, но переживает спад, поэтому она использует предстоящий анализ эффективности как возможность увидеть, как она может лучше поддержать его. Менеджер использует такие фразы для стратегической оценки эффективности, как:

Вы преуспеваете в [действие], и я хотел бы видеть это и дальше от вас.

или

Я призываю вас продолжать [действие]. Я получил положительные отзывы, что это действительно помогло команде [результат].

для предоставления обратной связи ясным, но чутким образом, и это открывает продуктивный диалог о проблемах, с которыми сталкивается Тим на работе.

Culture Amp, компания, стремящаяся упростить сбор, понимание и реагирование на отзывы сотрудников в последнее время собрали отличный список всех этих фраз и заполнили их примерами из реальной жизни в своей статье о фразах для проверки эффективности, вот некоторые из них:

Вы преуспеваете в [действиях], и я буду рад видеть это от вас.

Пример из Culture Amp:

Вы преуспеваете в создании продуманных маркетинговых колод. Мне бы очень хотелось, чтобы вы продолжали возглавлять их, тем более что я знаю, что вам нравится творческий процесс.

Я призываю вас продолжать делать [действие]. Я получил положительные отзывы, что это действительно помогло команде [результат].

Пример из Culture Amp:

Я призываю вас продолжать быть звуковой доской для своих товарищей по команде.Многие из членов вашей команды говорят, что вы отличный слушатель, и им комфортно делиться с вами идеями.

Вместе они разрабатывают план действий, который включает в себя добавление разнообразия в рабочую нагрузку Тима и предоставление ему возможности обновить свой набор навыков с помощью онлайн-курсов, спонсируемых компанией. Менеджер регулярно проверяет Тим, чтобы убедиться, что он чувствует, что у него есть все необходимое для успеха.

4. Стиль управления Laissez-Faire

Стиль управления laissez-faire требует невмешательства и побуждает сотрудников проявлять инициативу при принятии большинства решений, решении проблем и работе.При внедрении в правильную рабочую среду сотрудники будут ценить доверие, пространство и автономию для работы таким образом, чтобы добиться максимальной отдачи.

Как правило, компании, которые имеют плоскую структуру или не хотят следовать жесткой иерархии, являются лучшими кандидатами для этого стиля управления. Также важно убедиться, что у вас есть команда чрезвычайно целеустремленных и компетентных сотрудников, которым комфортно с минимальным контролем со стороны руководства.

Менеджеры также должны быть готовы перейти в режим управления конфликтами всякий раз, когда их сотрудники теряют концентрацию или бьют головы.

Преимущество этого типа лидерства заключается в том, что оно может привести к росту инноваций, творчества и производительности, поскольку нет никаких ограничений на то, как сотрудники должны работать или думать. Подобно дальновидному стилю управления, свобода, предоставляемая сотрудникам, также является отличным способом построения прочных отношений, основанных на доверии.

Характеристики, необходимые для овладения этим стилем управления, включают:

• Огромное доверие к членам вашей команды
• Возможность быть свободными, но доступная при необходимости
• Навыки управления конфликтами
• Комфортная децентрализованная структура
• Умение следить за прогрессом без излишнего участия

Как выглядит стиль управления Laissez-Faire в действии:

Глава отдела маркетинга запускает новый проект со своей высокомотивированной, компетентной и независимой командой.Он поручает сотрудникам большие части проекта, исходя из их сильных сторон, дает им сроки и позволяет им выполнять свои индивидуальные задачи. Он будет время от времени проверять членов команды, чтобы узнать, есть ли что-нибудь от него, но в противном случае он остается полностью закрытым до крайнего срока.

Последние мысли

В конечном счете, какой стиль управления вы решите использовать, полностью зависит от вас. Если вам нужно руководство о том, как принять это решение, вот несколько ключевых вопросов, которые вы можете задать себе, чтобы начать работу:

• Какой из этих стилей управления больше всего соответствует моим существующим сильным сторонам?
• Каковы пробелы в моем стиле управления прямо сейчас и восполняют ли эти пробелы какие-либо другие альтернативы?
• Каковы потребности моей организации в данный момент?
• Отдают ли мои сотрудники предпочтение одному стилю управления перед другим?
• Какой стиль управления используют руководители компаний, которых я восхищаюсь?

Имейте в виду, что вы не придерживаетесь какого-то одного стиля управления на протяжении всей своей карьеры.Вы можете протестировать несколько и посмотреть, что вам подходит, или вы можете создать свой собственный стиль управления, смешав свои любимые части каждого из них.

Не бойтесь исследовать и проявлять творческий подход — конечная цель — овладеть таким стилем управления, который кажется вам естественным, а также поможет выявить лучшие качества ваших сотрудников.

Подробнее о лидерстве и менеджменте

Изображение предоставлено Чарли Солорзано через unsplash.com

4 стиля управления, к которым нужно стремиться, и 4 стиля управления, которых следует избегать

Когда я рос, несколько моих бейсбольных тренеров были одними из самых безжалостных и требовательных людей, которых я когда-либо встречал.Они использовали страх, чтобы довести мою команду до наших физических и эмоциональных пределов, запугать нас жестокими ультиматумами и, похоже, на самом деле не заботились о нас как о людях . Они сделали все, чтобы победить — и наказали нас, когда мы этого не сделали.

Когда я начал стажироваться в колледже, я ожидал, что мои менеджеры будут такими же, как мои тренеры. Поскольку бизнесу на самом деле нужно зарабатывать деньги, а не просто выигрывать несколько игр, я боялся облажаться.

Но в конце моей последней стажировки я понял, что никогда не боялся потерпеть неудачу в рабочем мире, потому что мои менеджеры были полной противоположностью моим тренерам.Они были терпеливыми, понимающими и, самое главное, nice . Казалось, что они заботились обо мне так же сильно, как о своей работе, хотя в офисе на карту поставлено гораздо больше, чем на бейсбольном поле в старшей школе.

Хотя мои менеджеры хорошо со мной обращались, все еще есть менеджеры, такие же, как некоторые из моих тренеров по бейсболу: запугивающие, запугивающие и злые. Эта тактика может дать краткосрочные результаты, но в долгосрочной перспективе все, к чему они приводят, — это недовольство сотрудников, неутешительные результаты и высокая текучесть кадров.

Вы не хотите быть придурком на работе, особенно если вы менеджер, поэтому ознакомьтесь с этим обзором лучших стилей управления, которые следует принять, и худших, которых следует избегать.

4 стиля управления, к которым нужно стремиться

1. Визионер
2. Демократическая
3. трансформационный
4. Коучинг

1. Визионер

Менеджер с дальновидным видением сообщает о цели и направлении, в которые верят ее сотрудники, что убеждает ее команду упорно трудиться для реализации ее видения.

После определения видения своей команды и общей стратегии дальновидные менеджеры обычно позволяют своим сотрудникам работать на своих условиях, пока они продуктивны. Менеджеры будут проверять свою команду только для того, чтобы убедиться, что они на правильном пути, или чтобы поделиться новыми идеями.

Это дает своим сотрудникам большое чувство автономии, которое необходимо обеспечивать всем менеджерам — самостоятельность является основной психологической потребностью. Когда люди работают над задачами, над которыми они в большей степени контролируют, они чувствуют себя более удовлетворенными и мотивированными для их выполнения.Позволить внутренним мотивам сотрудников определять направление их работы — лучший способ для менеджеров повысить вовлеченность своей команды в офис.

Дальновидные менеджеры также известны своей твердостью, но справедливостью. Их видение обычно четко определено, но они всегда открыты для того, чтобы выслушать идеи своих сотрудников и изменить свой план, если будет представлена ​​отличная идея.

Чтобы лучше реализовать свое видение, дальновидные менеджеры часто сообщают своим сотрудникам о своей работе и хвалят их, когда их результаты соответствуют или превышают ожидания.

Однако такой стиль управления сложно реализовать. Крайне важно, чтобы вы продавали своих сотрудников ради цели вашего видения, прежде чем вы ожидаете, что они его осуществят. Если вы этого не сделаете, они не будут вдохновлены воплотить ваше видение в реальность.

2. Демократическая

В демократическом управлении правила большинства. Менеджеры позволяют своим сотрудникам участвовать в процессе принятия решений, потому что они ценят разнообразие идей своей команды и понимают, что люди являются ключом к успеху команды.

Демократические менеджеры в конечном итоге одобряют все решения, но, поскольку их сотрудники настолько вовлечены в процесс принятия решений, их команда имеет большое влияние на решение своего менеджера.

Сотрудники настолько активно участвуют в процессе принятия решений, потому что менеджеры знают, что это заставляет их команду чувствовать себя ценным, повышает их моральный дух и налаживает здоровые, доверительные отношения между ними. Это также помогает менеджерам убедить своих сотрудников принять видение команды — в конце концов, они выполняют план, который они создали вместе.

Большинство сотрудников любят этот стиль управления — он возлагает на них большую ответственность и настоящую работу, что позволяет им использовать свои навыки в полной мере.

Но при плохом исполнении демократический стиль управления может оказаться неэффективным. Менеджеры, которые продолжают обдумывать решение даже после консультации со всей командой по этому поводу, могут замедлить прогресс. И если вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя лидерами вашей команды, вам нужно убедиться, что они помогают вам добиться прогресса.Или они могут начать думать, что вы просто даете пустые обещания.

3. Трансформационный

Трансформационные менеджеры — новаторы. Обычно они считают, что перемены и рост — единственный способ оставаться на опережение, поэтому они подталкивают своих сотрудников к выходу из зоны комфорта, заставляя их осознать, что они более способны, чем они думали изначально. Это мотивирует сотрудников постоянно поднимать планку, что ведет к повышению производительности команды.

Сотрудники, возглавляемые трансформационными менеджерами, обычно более преданны и счастливы — их менеджеры постоянно бросают им вызов и мотивируют их идеей, что они могут раскрыть свой потенциал, если будут продолжать работать над собой.Эти менеджеры также правы рядом со своими сотрудниками, делая все возможное, чтобы помочь им стать лучше и добиться успеха.

Эти команды новаторские, поэтому они могут адаптироваться к резким изменениям в отрасли. Но они также могут рисковать, двигаясь слишком быстро и тонко растекаясь. Постоянное изменение статус-кво имеет решающее значение для инноваций и опережения, но, как менеджер по работе с людьми, важно знать, насколько далеко вы можете подтолкнуть каждого из своих сотрудников, прежде чем они начнут выгорать.

4.Коучинг

Как и спортивный тренер, тренер-менеджер стремится улучшить долгосрочное профессиональное развитие своих сотрудников. У них есть страсть к обучению и наблюдению за ростом своих сотрудников. И они с большей готовностью справляются с краткосрочными неудачами своих сотрудников, если они учатся и становятся лучше благодаря им.

Коуч-менеджеры мотивируют своих сотрудников возможностями профессионального развития, такими как повышение по службе или большая ответственность — эти награды заставляют сотрудников жаждать знаний, а их постоянное развитие улучшает производительность команды.

Постоянно обучая своих сотрудников новому и предлагая возможности карьерного роста, коучи могут построить прочные связи со своими сотрудниками. Но это также может создать беспощадную среду, отравляющую отношения в их команде.

Как коуч, у вас есть две основные задачи: наблюдение за индивидуальным развитием ваших сотрудников и объединение вашей команды. Лучшие команды — это наиболее сплоченные команды, и наиболее профессиональный рост сотрудника достигается, когда и их тренер и товарищи по команде инвестируют в их развитие.

4 стиля управления, которых следует избегать

1. Автократический
2. Слуга
3. Laissez-faire
4. Транзакционный

1. Автократический

Автократическое управление — это самый нисходящий подход к управлению: сотрудники на вершине иерархии обладают всей властью, принимая решения без сотрудничества или информирования своих подчиненных. И после того, как они говорят им, что делать, они ожидают немедленного принятия и исполнения без каких-либо вопросов.

Если кто-то из их сотрудников не выполняет приказы, они накажут их, разжевав их или угрожая их работе. Они даже публично унижают их перед коллегами, если действительно хотят заявить о себе своей команде. Страх, вина и стыд — главное оружие мотивации автократического менеджера.

Автократические менеджеры также являются превосходными микроменеджерами: они контролируют каждое движение своих сотрудников, чтобы убедиться, что они послушны, не позволяя гибкости в работе.Сотрудники делают то, что им говорят, а менеджеры не хотят слышать их отзывы. Они рассматривают свое поведение как средство достижения большого финансового успеха.

Но команды и компании, возглавляемые авторитарными менеджерами, обычно не достигают большого финансового успеха, потому что не умеют вводить новшества. То же самое, немногие умы называют выстрелы, что приводит к групповому мышлению и застойному процессу формирования идей — если они не позволят своим сотрудникам, которые имеют совершенно разные точки зрения, чем они, поделиться своими новыми и, возможно, прорывными идеями, они будут только использовать те же стратегии, которые им всегда нравились.

Автократический стиль управления позволяет менеджерам очень быстро принимать решения, но сотрудники ненавидят работать под его руководством. Это также один из самых неэффективных стилей управления: слаборазвитые сотрудники чувствуют себя подавленными — им не будет никакой помощи — а самые квалифицированные сотрудники не могут позволить своим талантам проявить себя в такой жесткой среде. У всех задерживается профессиональный рост.

Другая проблема автократических менеджеров заключается в том, что они даже не пытаются убедить своих сотрудников согласиться с их видением.Они просто заставляют их это делать. Но они не понимают, что, хотя принуждение может работать в краткосрочной перспективе, оно не продлится в долгосрочной перспективе. Никто не любит, когда его контролируют. И если люди не будут знать, почему они поддерживают видение компании, моральный дух резко упадет, что приведет к некачественной работе и высокой текучести кадров.

Единственный раз, когда этот стиль управления эффективен, — это когда организация переживает кризисную ситуацию и ей необходимо быстро принимать важные решения.

2.Слуга

Служебные менеджеры ставят людей на первое место, а задачи — на второе. Они ставят благополучие своих сотрудников выше результатов своей команды, чтобы они могли способствовать гармоничным отношениям со своими сотрудниками и делать их максимально счастливыми. Они делают все возможное, чтобы поддержать и воодушевить свою команду, и, в свою очередь, ожидают от своих сотрудников мотивации к усердной работе.

Но поскольку обслуживающие менеджеры не ставят во главу угла производительность и избегают конфронтации со своими подчиненными, даже если они выполняют не очень качественную работу, нет никакого давления, чтобы добиться успеха.Это может заставить сотрудников успокоиться, что приведет к средней или даже невысокой работе.

Служебные менеджеры также могут тратить слишком много времени на сплочение команды, а не на работу, что может расстроить сотрудников, ориентированных на достижение цели. Они будут чувствовать, что не могут раскрыть свой потенциал в полной мере, потому что им приходится тратить кучу времени на снижение доверия.

3. Laissez-faire

Менеджеры по невмешательству следят за действиями своей команды, но они абсолютно не вмешиваются — они ожидают, что их команда будет работать на определенном уровне, даже если они не оказывают проактивной помощи и не проверяют своих сотрудников.

Сотрудники, возглавляемые менеджерами по принципу laissez-faire, обладают всеми полномочиями по принятию решений, работая над тем, что хотят, с минимальным вмешательством или без него — что является хорошим преимуществом. Они также могут обратиться за советом к своему руководителю, когда им понадобится помощь.

Но в большинстве случаев у команды почти нет руководства или видения. Сотрудники могут чувствовать, что их тянет во всех направлениях, поэтому они не могут сделать ничего стоящего. Это наименее желательный и эффективный стиль управления, потому что без какого-либо руководства или видения большинство сотрудников чувствуют себя обделенными.

4. Транзакционный

Управляющие транзакциями используют стимулы и вознаграждения, такие как бонусы и опционы на акции, чтобы мотивировать своих сотрудников выполнять их команды. Их девиз: «Если ты сделаешь это для меня, я сделаю это для тебя».

Но психологические исследования говорят нам, что внешняя мотивация, такая как финансовое вознаграждение, в долгосрочной перспективе исчезает и даже снижает внутреннюю мотивацию вашего сотрудника к успеху на работе.

Через некоторое время вознаграждение внутренне мотивированных сотрудников внешними стимулами запускает цикл самовосприятия — сотрудники будут строить свое отношение к своей мотивации на работе, исходя из своего поведения на работе — заставляя их думать, что они были мотивированы на успех, потому что их менеджер вознаграждал с некоторыми опционами на акции, а не потому, что они были увлечены миссией команды.

Внутренняя мотивация является более сильным мотиватором, чем внешняя мотивация, поскольку первая является лучшим показателем для выполнения качественной работы, а вторая — лучшим показателем для выполнения большего количества работы.

Заключение

Менеджмент — одна из самых тяжелых профессий в мире труда.