Цели и функции системы управления персоналом: 74 Цели и функции системы управления персоналом. – Цели, функции и задачи системы управления персоналом

Содержание

74 Цели и функции системы управления персоналом.

Система
управления персоналом включает в себя
основные и поддерживающие функции.
Основные
функции
управления персоналом — определение
потребности в персонале, подбор,
адаптация, мотивация, развитие, оценка
персонала, формирование и поддержание
корпоративной культуры. Поддерживающие
функции
— кадровое делопроизводство, информационное
обеспечение, изучение и оценка
эффективности системы управления
персоналом. Данные функции поддерживают,
обеспечивают все основные функции
управления персоналом.

ЦЕЛИ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
— совокупность желаемых состояний,
результатов деятельности системы
управления персоналом.

Субъектами
управления персоналом выступают лица
и подразделения аппарата управления
организации, осуществляющие функции
управления работниками. Ими являются
руководители всех уровней, выполняющие
функции управления по отношению к своим
подчиненным, а также специалисты службы
управления персоналом (менеджеры по
персоналу), выполняющие свои должностные
обязанности. Объектом управления
являются работники организации (рабочие,
специалисты, руководители), по отношению
к которым реализуются управленческие
функции при формировании трудового
потенциала, его развитии, при проведении
мотивационной политики, регулировании
трудовых споров и межличностных
взаимоотношений. Отечественные и
зарубежные ученые-экономисты утверждают,
что с помощью систем управления персоналом
организации могут приблизиться к
достижению важнейших целей. Остановимся
на целях организации более подробно.

Первая
цель, которую преследует организация,
экономическая, т. е. рост прибыли от
реализации продукции и услуг. Вторая –
научно-техническая. Здесь понимается
обеспечение необходимого научно-технического
уровня продукции и разработок, повышение
производительности труда за счет
совершенствования технологии и повышения
уровня образования и квалификации
персонала. Третья цель –
производственно-коммерческая: производство
и реализация продукции и услуг в заданном
объеме и с заданной ритмичностью.
Четвертая – социальная, т. е. достижение
заданной степени удовлетворения
социальных потребностей работников.
Достижение целей руководством организации
производится через использование
персонала в соответствии со структурой
и целями организации.

Следующим
этапом после осознания руководством
организации значимости всех появляющихся
функций в области управления человеческим
капиталом является разработка проекта
системы и ее внедрение. Проектирование
организации осуществляется по следующим
этапам: определение целей и результатов
деятельности, определение связей с
внешней средой, разделение процессов,
группировка функций, определение
иерархии в организации, разделение прав
и ответственности, определение уровней
централизации и децентрализации, выбор
стратегического принципа функционирования,
внесение изменений.

Этот
процесс состоит из трех стадий:
предпроектная подготовка, проектирование
и внедрение. Проект системы управления
организацией содержит: технико-экономическое
обоснование целесообразности и
необходимости совершенствования системы
управления персоналом, предназначенное
для производственно-хозяйственной
необходимости и технико-экономической
целесообразности совершенствования
системы управления организацией, задание
на организационное проектирование,
организационный общий проект,
организационный рабочий проект.

8. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации

Персонал
является одним из наиболее сложных
объектов управления в организации,
поскольку в отличие от материальных
факторов производства персонал обладает
возможностью принимать решения и
критически оценивать предъявляемые к
ним требования. Персонал также имеет
субъективные интересы и чрезвычайно
чувствителен к управленческим
воздействиям, реакция на которые не
определена.

Система
управления персоналом —
это совокупность приемов, методов,
технологий организации работы с
персоналом.

Существуют
различные модели
построения системы управления персоналомв
организации. Применение той или иной
модели для конкретной организации
зависит от ее организационной
структуры.
Организационная структура определяет
взаимоотношение (взаимоподчинение)
между функциями, выполняемыми сотрудниками
организации, а также проявляется в таких
формах, как разделение труда, создание
специализированных подразделений,
иерархия должностей и т.д.

Организационная
структура системы
управления персоналом — это совокупность
взаимосвязанных подразделений этой
системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют
различные функции, их совокупность
составляетслужбу
управления персоналом

(кадровую
службу). Роль и место службы управления
персоналом в структуре всей организации
определяется ролью и местом каждого
специализированного подразделения
данной службы, а также организационным
статусом ее непосредственного
руководителя.

Объекты
и субъекты системы управления персоналом

Особенности
развития системы управления персоналом,
ее роль в организационной системе
определяют характеристики ее основных
факторов: объекта и субъекта, целей
системы, ее функций и структуры.

Объекты
системы управления персоналом:

Субъекты
системы управления персоналом:

Существует
несколько подходов к формулированию
системы управления персоналом, все
зависит от того, какой аспект данного
явления рассматривать.

Как
правило, организации, нацеленные на
реализацию функций управления персоналом,
включают в себя подсистему линейного
руководства организации, а также ряд
функциональных подсистем управления
персоналом (например, подсистема найма,
подсистема обучения и развития и т.д.).

В
рамках такой системы происходит учет
взаимосвязей между отдельными аспектами
управления персоналом, который выражается
в разработке конечных целей управления
персоналом организации, в определении
путей их достижения, а также в создании
соответствующего механизма управления,
обеспечивающего комплексное планирование
и организацию управления персоналом
организации.

Организационные
цели

Первоначальным
этапом проектирования и формирования
системы управления персоналом организации
являетсяформулировка
целей данной
системы. Для различных организаций цели
системы управления персоналом варьируются
в зависимости от характера деятельности
организации, объемов производства,
стратегических задач и т.д. Обобщение
опыта зарубежных и отечественных
организаций позволяет сформулировать
главную цель системы управления
персоналом организации как обеспечение
организации персоналом, их эффективное
использование, профессиональное и
социальное развитие. На рисунке 9 показана
структура целей системы управления
персоналом организации.

Рассматривая
совокупность организационных целей,
выделим также следующие категории
целей организации:
экономические, научно-технические,
коммерческо-производственные и
социальные.

Экономические
цели направлены
на достижение расчетной величины
прибыли.
Научно-технические
цели связаны
с обеспечением заданного научно-технического
уровня продукции, а также с повышением
производительности труда за счет
совершенствования технологий.
Производственно-коммерческая
цель связана
с производством и реализацией продукции
в объемах, необходимых для получения
планового уровня прибыли.
Социальные
цели — организации
заключаются в достижении заданного
уровня удовлетворенности работников.

Рис.
9. Цели системы управления персоналом
организации

Социальные
цели организации
можно рассматривать с
двух точек зрения,
а именно: с позиций персонала и с позиций
администрации. С одной стороны, цели
системы управления персоналом определяют
конкретные потребности работников,
которые должны быть удовлетворены
администрацией. С другой стороны, эти
цели определяют характер и условия
трудовой деятельности, которые
обеспечивает администрация. Важным
условием эффективности системы управления
персоналом является отсутствие
противоречий между этими двумя ветвями
целей. Рассмотрим их более подробно.

С
точки зрения персонала социальные цели
организации обусловлены тем, в какой
степени выполнение трудовых функций
способствует удовлетворению потребностей
человека. Структура таких целей
представлена на рисунке 10.

Рис.
10. Цели системы управления персоналом
организации с точки зрения персонала

С
точки зрения администрации социальные
цели организации связаны с экономическими
целями. В этом аспекте система управления
персоналом должна служить основной
цели — получению прибыли.

Структура
социальных целей с точки зрения
администрации представлена на рисунке
11.

Рис.
11. Цели системы управления персоналом
организации с точки зрения администрации

Обе
ветви социальных целей (персонала и
администрации) не противоречат друг
другу, что создает эффективную основу
для взаимодействия этих двух субъектов
для достижения общих целей. Наличие
противоречивых целей системы управления
персоналом приводит к конфликту
интересов персонала и администрации,
что негативным образом сказывается на
функционировании организации в целом.
Следует также подчеркнуть, что, несмотря
на то, что с точки зрения администрации,
главной целью является получение
прибыли, отправным моментом в современной
теории и практике управления персоналом
является осознание необходимости
удовлетворения не только материальных,
но и социальных потребностей сотрудников.

Функции
системы управления персоналом организации:

Функция
планирования персонала заключается
в разработке кадровой политики и
стратегии управления персоналом; анализе
кадрового потенциала организации и
рынка труда; организации кадрового
планирования и прогнозирования
потребности в персонале; поддержании
взаимосвязей с внешними источниками,
обеспечивающими организацию кадрами.

Функция
управления наймом и учетом
персонала заключается
в организации набора кандидатов на
вакантную должность; организацию отбора
(собеседования и оценки) и приема
персонала; учете приема, перемещений,
увольнений персонала; управлении
занятостью, документационном обеспечении
системы управления персоналом.

Функция
оценки, обучения и развития
персонала

заключается
в осуществлении обучения, переподготовки
и в повышении квалификации персонала;
введении в должность и адаптации новых
работников; организации и проведении
мероприятий по оценке персонала;
управлении развитием карьеры.

Функция
управления мотивацией персонала заключается
в нормировании трудового процесса и
тарификации оплаты труды; разработке
систем материального и нематериального
стимулирования, а также в применении
методов морального поощрения персонала.

Функция
управления социальным развитием заключается
в организации питания в течение рабочего
дня; обеспечении охраны здоровья и
отдыха для сотрудников и их семей;
организации развития физической
культуры; организации социального
страхования.

Функция
правового обеспечения управления
персоналом связана
с решением правовых аспектов трудовых
отношений, а также с согласованием
распорядительных и иных документов по
управлению персоналом.

Функция
информационного обеспечения управления
персоналом заключается
в ведении учета и статистики персонала;
информационном и техническом обеспечении
системы управления персоналом; обеспечении
персонала необходимой для работы
научно-технической информацией.

Функция
обеспечения нормальных условий
труда включает
в себя обеспечение и контроль соблюдения
требований психофизиологии и эргономики
труда, охраны труда и окружающей среды
и т.д.

Функция
линейного руководства заключается
в том, что управление персоналом
организации осуществляется в том числе
и на уровне управления организации в
целом. Данную функцию осуществляет не
только служба УП, но и руководители всех
уровней.

Цели и функции системы управления персоналом

Цель занятия
–
сформировать у студентов понятия
«система управления персоналом» и
«служба управления персоналом», раскрыть
многообразие направлений деятельности
и необходимых компетенций по управлению
персоналом организации.

Задачи:

определить
сущность, структуру и основные принципы
функционирования системы управления
персоналом
охарактеризовать
основные элементы системы управления
персоналом
провести
анализ структуры и функций современной
службы управления персоналом
и определить ее место в системе управления
организацией
охарактеризовать
нормативно-методическое обеспечение
системы управления персоналом
определить
минимальный ролевой набор менеджера
по управлению персоналом.

ПЛАН

Система
управления персоналом, ее структура
и место в системе управления организацией
Служба
управления персоналом, ее структура
и функции
Нормативно-методическое
обеспечение системы управления
персоналом
Ключевые
профессиональные роли менеджера по
персоналу

1. Система управления персоналом

Система
управления персоналом организации –
это система, в которой
реализуются функции управления
персоналом.
Обобщение
опыта отечественных и зарубежных
организаций позволяет сформулировать
главную цель системы управления
персоналом: обеспечение
организации кадрами, их эффективное
использование, профессиональное и
социальное развитие.
Двумя
главными аспектами анализа системы
управления персоналом являются
функциональный
и содержательный.
В рамках функционального аспекта система
управления персоналом включает подсистему
линейного руководства и
ряд
функциональных
подсистем,
специализирующихся
на выполнении однородных функций.
Подсистема общего и линейного руководства
осуществляет
управление организацией в целом,
отдельными функциональными и
производственными подразделениями.
Функции этой подсистемы выполняют:
руководитель организации, его
заместители, руководители функциональных
и производственных подразделений,
их заместители, мастера, бригадиры. В
рамках функциональных подсистем выделяют
три крупных блока: (Рис.1.).

подсистема
формирование персонала
подсистема
использования и сохранения персонала
подсистема
развития персонала.

Функции
этих подсистем выполняются различными
подразделениями по работе с кадрами
организации.

Подсистемы
Формирование персонала	Использование и сохранение персонала	Развитие персонала
Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом Планирование потребностей в человеческих ресурсах Маркетинг персонала Кадровый мониторинг. Подбор и найм работников «Селекция» кадров Профессиональная адаптация новых работников	Проектирование рабочих мест Ведение учета и статистики персонала Управление рабочим временем Условия безопасности труда Деловая оценка работников (аттестация) Разработка систем оплаты и стимулирование труда Нормирование и тарификация трудового процесса	Профессиональное обучение Повышение квалификации и переподготовка Ротация Делегирование полномочий Организация рационализаторской и изобретательской деятельности Планирование карьеры Управление кадровым резервом Организация социального развития

Регулирование отношений с персоналом
Соблюдение трудового законодательства	Нормативно-методическое обеспечение документооборота	Профилактика и разрешение трудовых споров Проведение консультаций по правовым вопросам

Рисунок
1. Система управления человеческими
ресурсами

В
аспекте содержательного анализа система
управления персоналом включает
следующие основные элементы: 1 –
группу специалистов аппарата
управления; 2 –
комплекс технических средств СУ; 3 –
информационную базу для управления
персоналом; 4 –
комплекс методов и методик организации
труда и управления персоналом; 5 —
правовую базу; 6 –
совокупность программ управления
информационными процессами решения
задач управления персоналом. Характеристика
данных элементов приведена в таблице
1.

Таблица
1

Общая характеристика
основных элементов СУ

Тип	Состав	Назначение
1. Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал	• Руководители • Специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др.	Реализация функций управления персоналом
2. Комплекс технических средств	• Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации • Оргтехника • Средства связи	Техническое обеспечение функций управления
3. Информационная база	• Классификаторы информации • Система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений • Базы данных и знаний	Информационное обеспечение функций управления
4. Методы и методики организации труда и управления персоналом	• Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.) • Методы и методики организации труда и заработной платы • Система мотивации персонала • Система карьерного планирования и развития персонала • Методики сбора, обработки и хранения данных	Организационное и методическое обеспечение функций управления
5. Правовая база	• Устав и учредительный договор • Должностные инструкции и другие документы, регламентирующие подчиненность, права, обязанности и порядок взаимодействия элементов СУ • Коллективные и индивидуальные договоры, регламентирующие отношения между СУ и ОУ • Кодекс законов о труде, регламентирующих общие отношения прав и обязанностей работодателя и исполнителей • Приказы, указания и распоряжения руководителей и должностных лиц • Решения Совета директоров и других руководящих органов • Нормативно-справочные документы • Документы технического, технико-экономического и экономического характера (правила, нормы, требования, стандарты, технические условия, тарифные ставки и т.п.)	Правовое и нормативное обеспечение функций управления
6. Методы и программы управления информационными процессами и решения задач управления	• Руководящие методические материалы, документы, рекомендации • Методики сбора и использования информации, в том числе математической статистики, моделирования, планирования, прогнозирования, выбора решения и др. • Методы управления и принятия управленческих решений • Программные средства, используемые в процессе управления	Методическое и программное обеспечение процессов управления

Существование
и функционирование системы управления
персоналом как составляющей общей
системы управления организацией
обусловлено
рядом основополагающих принципов:

Комплексности
Научности
Прогрессивности
Перспективности
Интеграции
целей и задач
Адаптивности
Саморазвития
Целостности
Соответствия
Эффективности

Реализация
данных принципов позволяет обеспечить
построение эффективной системы управления
персоналом как важной функциональной
подсистемы организации.

Вопрос 74. Цели и функции системы управления персоналом.

Функции
управления персоналом организации как
основные направления деятельности
компании по управлению персоналом
включают в себя:

наем,
отбор и прием персонала;
деловую
оценку персонала при приеме, аттестации,
подборе;
профориентацию
и трудовую адаптацию;
мотивацию
трудовой деятельности персонала;
организацию
труда и соблюдение этики деловых
отношений;
управление
конфликтами и стрессами;
обеспечение
безопасности персонала;
управление
нововведениями в кадровой работе;
обучение,
повышение квалификации и переподготовку
персонала;
управление
деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением;
управление
поведением персонала в организации;
управление
социальным развитием персонала;
высвобождение персонала.

Цели
системы управления персоналом, этапы
организационного проектирования системы
управления персоналом

Первая
цель,
которую преследует организация,
экономическая,
т. е. рост прибыли от реализации
продукции и услуг. Вторая
– научно-техническая.
Здесь понимается обеспечение необходимого
научно-технического уровня продукции
и разработок, повышение производительности
труда за счет совершенствования
технологии и повышения уровня образования
и квалификации персонала. Третья
цель – производственно-коммерческая:
производство и реализация продукции и
услуг в заданном объеме и с заданной
ритмичностью. Четвертая
– социальная,
т. е. достижение заданной степени
удовлетворения социальных потребностей
работников. Достижение целей руководством
организации производится через
использование персонала в соответствии
со структурой и целями организации.