Как управлять поколением z: Как управлять поколением Z? 12 советов, как найти общий язык с индивидуалистами, живущими в соцсетях? – Как управлять поколением Z, если вы из поколения Х

Как управлять поколением Z, если вы из поколения Х

Лариса Филатова, HR-директор ОЭЗ «Технополис «Москва».

Усовершенствование технологий, в том числе и в здравоохранении, стремительное развитие цифровой экономики приводит к тому, что старшее поколение оттягивает дату выхода на пенсию, предпочитая работать дольше, более молодые продолжают получать образование, в то время как совсем юные делают первые шаги в создании собственных стартапов при поддержке крупных корпораций. И вот под управлением представителя поколения Х (1964-1985 гг.) оказываются люди с принципиально другим мышлением — поколение Z.

Поколение Х было рождено в СССР и впитало в себя многое из того времени: они хорошо знают, что такое субординация и часто имеют установку «надо — значит, надо». Иксы более ориентированы на общественное мнение и, зачастую, довольно консервативны. Z принципиально другие. Они живут здесь и сейчас, не склонны ставить глобальные цели, и их главная задача — жить интересно.

Что еще отличает самое молодое поколение сотрудников, и как работать с их особенностями?

Они реалисты. Большинство из них довольно приземленные личности. Они не витают в облаках и не такие идеалисты, как их братья и сестры «миллениумы», поскольку выросли в реалиях террористических угроз и постоянных экономических взлетов и падений. Z поколение стремится к простому и понятному существованию.

Почему это хорошо? Нарисуйте им картинку профессионального развития, обозначив четкие цели и задачи. Регулярно (а не раз в полгода) давайте им обратную связь и поддерживайте в работе.

Они визуалы. Для абсолютного большинства визуальный ряд имеет значение. Свою личную и бизнес-коммуникацию они в состоянии построить с помощью эмодзи, логотипов, мемов и гифок. Самой популярной социальной сетью для них является Snapchat, который полностью состоит из картинок. Изображения ломают барьеры. Будучи визуалами, новое поколение отлично обрабатывает информацию — быстро и избирательно.  

Как с этим работать? Поручите им создать свою внутреннюю социальную сеть контактов, приглашайте к работе с внутренними коммуникациями, активно используйте наглядные примеры при постановке задач. 

Они по-настоящему зависимы от своих гаджетов, буквально приклеены к ним! И если нам казалось, что «миллениумы» достигли в привязанности к смартфонам наивысших процентов, то это не так. Вся коммуникация строится через мессенджеры, позволяя отвечать на запросы на автомате за секунды. Они умеют делать несколько проектов одновременно, сидя за не одним монитором, не отрываясь от смартфонов даже на 10-минутный перерыв. Смартфоны заменяют еду, воду и дружеское плечо. Z-ты не представляют себя без связи, поскольку оказаться без телефона означает остаться вне источника знаний, оторванным от мира. Они не знают мира без гаджетов.  

Что с этим делать? Активно используйте мессенджеры для обмена информацией. Моментальные сообщения позволят быстро получать ответы на различные вопросы, а в рабочих группах оперативно и эффективно принимать решения.

Они умеют видеть возможности. Согласно исследованиям Business Insider, 76% представителей поколения Z хотят сделать своей работой любимое хобби. Именно поэтому мы сейчас переживаем настоящий бум юных стартаперов. Это поколение заинтересовано только в той работе, которая, по их мнению, поможет им изменить мир, пусть даже только вокруг себя самих. Та же особенность поколения дала толчок развитию гиг-экономики, когда все больше и больше людей отказываются от работы на полный рабочий день на какую-то конкретную компанию. По прогнозам, к 2020 году фрилансеры составят почти 40% от общего числа работающего населения.

Как это использовать? Приглашайте к сотрудничеству молодых фрилансеров. Затраты на персонал сократятся, а в обмен вы получите вполне качественно выполненное задание.  

Одна из наиболее неожиданных особенностей — страх. Молодое поколение подвержено всевозможным страхам: они беспокоятся о том, как их воспринимают в виртуальном пространстве, об окружающей среде, образовании, которое получают, переживают из-за обязательств и даже по поводу собственных увлечений — просто потому, что слишком хорошо осознают непостоянство мира. Из хороших новостей — они готовы менять мир, а не просто будут сидеть сложа руки.

Чтобы представителям Z действительно хотелось работать в вашей компании, постарайтесь как можно раньше вовлекать их в профессиональные отношения, совмещая процесс обучения с практической деятельностью. Нужно ставить перед ними профессиональные задачи, немного превосходящие их возможности, заставляющие профессионально развиваться и искать нестандартные подходы для достижения сложных целей. И не забывайте обсуждать с ними достигнутые промежуточные результаты.

Они ценят качество. Сначала качество, потом — количество. Они очень избирательны в своих предпочтениях, тщательно изучают рейтинги ресторанов, продуктов, услуг и даже фильмов, прежде чем что-то приобретают. И да, они конечно же посмотрели все ролики про тот или иной товар (или компанию) на YouTube.  

Обращайте внимание на коммуникацию с ними на всех уровнях. Помните, что они оценивают все ваши действия. Старайтесь с уважением относиться к их опыту, пусть даже небольшому, позвольте им стать наставниками для вас в цифровом мире, чтобы повысить прежде всего качество общения на всех уровнях.

Честность. В сознании поколения Z нет места отсутствию подлинности. У них нет терпения для вычищенных презентаций и ложных персонажей. Как правило, они тонко чувствуют разного рода преувеличения, неточности и даже отношение «лучше, чем ты». И в общении они больше всего стремятся услышать реальные «Я-Истории» с личными иллюстрациями, которые покажут, как вы продвигались к своим успехам. 

Правда состоит в том, что их навряд ли получится увлечь историей про какую-то легендарную личность. Они сами выбирают себе кумиров и с уважением относятся к тем, кто обладает теми знаниями, которых у них нет. Они действительно испытывают неподдельный интерес к тому, кто на расстоянии вытянутой руки (или пусть даже одного клика) сможет без прикрас рассказать им о своих ошибках. Небольшие посиделки в формате FuckUp Nights интересуют гораздо больше, чем приукрашенные истории красивого успеха. 

Им нравятся перемены. Это поколение раздвигает границы почти во всех сферах жизни. В то же время они кажутся более уважительными, чем их старшие братья и сестры. Хотят упорно работать и видеть результаты, но и изменить ситуацию. Они ломают стереотипы, и их в действительности интересует миссия организации или бизнеса, в котором они работают. 

Для выполнения того или иного проекта позвольте им самим собрать команду. Сформулируйте цель, обозначьте сроки и дайте свободу. Почти наверняка они удивят вас нестандартными предложениями и адаптируют лучшие практики из других областей, найдя им неожиданное применение. 

Их отличает терпимость. Большинство Z-тов растут в эпоху, когда социальные нормы резко изменились. Гомосексуализм больше не тайна и не табу. Трансгендер уже не является городской легендой или мифом. Они видели это, окружены этим, и это стало личным делом индивидуума. В глазах поколения Z вы говорите не о проблемах и планах, вы говорите о Саре и Джоне. Хулиган на детской площадке «не крут» и не воспринимается как герой, в то время как «ботаники и вундеркинды» — настоящие крутыши. Они ценят, насколько вы культурно осведомлены, сколько последователей в соцсетях у вас есть, каких онлайн-знаменитостей и блогеров вы знаете и какие социальные инициативы поддерживаете.

Молодые сотрудники с удовольствием принимают участие в волонтерских проектах. Спросите их, чем бы они хотели помочь другим. Наверняка окажется, что кто-то из них уже работает на добровольных началах в некоммерческих организациях. А изучив портрет инфлюенсеров своих молодых сотрудников, вы с легкостью сможете создать популярный канал для повышения привлекательности HR-бренда компании.

Они очень сильно стараются найти смысл жизни. Это поколение действительно хочет, чтобы их жизнь имела значение. Полностью осознают свое несовершенство, зло, ненависть и несправедливость. Не боятся умереть молодыми, но опасаются, что умрут в зрелом возрасте так ничего и не сделав полезного в жизни в своих собственных глазах. Эту черту необходимо ценить, поручая им интересные задания, выполнение которых позволит чуточку изменить мир, принятые стандарты или привычные правила, пусть даже в своем небольшом сообществе.

как найти подход к каждому.

«Каждое поколение имеет цель в самом себе, несет оправдание и смысл в своей собственной жизни, в творимых им ценностях и собственных духовных подъемах, а не в том, что оно является средством и орудием для поколений последующих…» (Николай Бердяев).

На мировоззрение и ценности человека влияет семья, близкое окружение, а также социальная и экономическая среда периода, в котором он родился. Каждое следующее поколение вбирает в себя ценности новой эпохи, строит жизнь в направлении, соответствующем современному ритму жизни, веяниям. Мы не похожи на наших отцов и прадедов по отношению к жизни, мы умеем пользоваться новаторскими гаджетами и знаем, в чем суть Интернета.

Трансформации мира оставляют отпечаток на каждом новом поколении: мы становимся более раскованными, свободными, уверенными в себе, много знаем и мало нуждаемся в вещах, бывших в приоритете у наших предков. Когда несколько поколений встречаются в одном офисе, руководителю приходится столкнуться с очевидной проблемой. Управление сотрудниками старшего поколения абсолютно не сочетается с методами, которые нужно применять в управлении молодыми работниками.

Рассмотрим ситуацию. В штате компании работают два сотрудника. Вере – 35, она занимает неплохую должность, к которой шла долгое время, изучая новые технологии и приспосабливаясь к изменениям. Молодой сотрудник Артур – новичок, ему 20, однако он уже показывает неплохие результаты и уверенно продвигается по карьерной лестнице. Через несколько лет он занимает должность, аналогичную Вериной, не сбавляет обороты и движется дальше. Вера не может понять, почему она потратила на долгожданную должность столько лет, тогда как Артуру понадобилось всего два года?

Оба сотрудника живут в одном мире, однако выросли в разных. Их подход к работе, выполнению задач, поиск эффективных методов для решения проблем отличается в корне. Такие сотрудники есть в каждой компании, причем старшее поколение существенно отличается от молодого. Это не значит, что одни хорошие, другие – плохие. Они – разные, причем каждое поколение умнее и сильнее предыдущего.

Отцы и дети: уникальная теория

В девяностых годах прошлого века американскими учеными У. Штраусом и Н. Хоувом была создана теория, связанная с проблемами разных поколений. Она базировалась на исследованиях нескольких поколений, их ценностей и мировоззрения. Ученые предположили, что люди, рожденные в разных эпохах, отличаются друг от друга существеннее и глубже, чем стандартная проблема непонимания «отцов и детей». Людей одного поколения объединяет не только экономический или социальный контекст. У них сформирована своя система приоритетов и личных взглядов на жизнь, выработанная под влиянием воздействия множества окружающих факторов эпохи, причем изменение этих ценностей периодически повторяется.

Исследователи условно разделили людей по категориям в соответствии с их возрастом и периодом, в котором они родились, и выделили следующие поколения:

• Великое («герои») – люди, рожденные в период с 1900 по 1923 гг
• Молчаливое («художники») – рожденные с 1923 по 1943 гг
• Беби-бумеры («странники») – 1943…1963 гг
• Поколение X («пророки») – 1963…1984 гг
• Поколение Y («герои») – 1984…2000 гг
• Поколение Z («художники») – начало 2000 г
• Поколение Альфа – дети, появившиеся на свет после 2003 года

К каким же поколениям относятся Вера и Артур?

Вера — представитель героического поколения Y, тогда как Артур относится к прогрессивному поколению Z. До недавнего времени к старшему поколению Y относились и люди, родившиеся вплоть до 2000-х годов. Однако профессора и эксперты, проведя ряд исследований и наблюдений, выявили очевидный дисбаланс и непропорциональность создавшегося «древа поколений». Они больше склоняются к тому, что объединять современных двадцатилетних и тридцатилетних не совсем логично, так как между ними существуют значительные различия и противоречия, указывающие на начало формирования нового круга социальной эволюции.

На их восприятие мира повлияло развитие мобильных и интернет-технологий, финансовый и экономический кризис. Поэтому представителей поколения Z можно рассматривать как детей поколений X и даже Y. Вполне логично, что непонимания между Верой и Артуром возникли по причине их неравенства во взглядах, и причиной тому – отношение к разным поколениям, даже несмотря на небольшую разницу в возрасте.
Каждое поколение выросло в период определенных экономических и общественных обстоятельств, которые формировали его отношение к деньгам, работе, роскоши. Сегодня на рынке труда преобладают представители поколений беби-бумеров, X и Y – именно они составляют львиную долю персонала любой современной компании. Однако если представители поколений Y полагают, что в штате компании будут преобладать исключительно коллеги из их эпохи, то это не так. Представители поколений X и беби-бумеров обязательно встретятся им на пути, причем в виде руководителей, сотрудников или клиентов.

Поколение X: самостоятельность и вера в себя

Люди, родившиеся в 1963…1984 годах, прошли эпоху глобальных политических изменений и внедрения технологических новшеств. Они способны альтернативно мыслить, обучаться новому, подстраиваться, выбирать. Большинство из них начало рано работать, они прекрасно знают, что такое трудности, самостоятельность и выживание. Ценности поколения X – трудоголизм, индивидуализм, способность к конкуренции, стремление к профессиональному росту, экономичность, прагматизм.

Данная категория людей имеет прекрасное образование, направлена на достижение поставленных целей, умеет решать сложные задачи. Сотрудники поколения X – «золотая» кадровая группа. Это энергичные и ответственные люди, готовые заниматься постоянным самообразованием, активно развивая карьеру. Они понимают, что изучение новых технологий и информации – ключ к их успеху.
Для компании сотрудники поколения X представляют существенную ценность. Их не сложно обучать и не нужно переучивать, они имеют увесистую базу знаний и опыта, ориентированы на достижение высоких результатов своей деятельности, активно внедряются в задачи любой компании.

Как управлять людьми поколения X?

Сотрудники этой категории покажут высокий уровень эффективности труда, если в компании есть перспектива стабильности, профессионального роста и правильная мотивация. Они с радостью примут условия корпоративного обучения, так как знают, что им необходимо повышать свою компетентность, чтобы прорваться и выжить в условиях внезапного кризиса или глобальной проблемы.

Сотрудников поколения X необходимо удерживать в компании и предоставлять им стратегическую информацию для разъяснения целей компании, вовлекая их в управленческие решения, касающиеся развития предприятия. Они составляют самую динамичную группу персонала компании, однако если их не устроят мотивационные программы, они будут искать новую работу даже в период кризиса, не смотря ни на что повышая свое материальное благополучие. Сотрудники этой возрастной категории знают, что такое трудности, и готовы преодолевать их вне зависимости от обстоятельств.

Поколение Y: свобода и стремление

Современное поколение Y (период рождения 1984…2000 гг) – свободные и раскованные люди, адаптированы к изменениям, общительны и позитивны. Их взросление происходило в период мощного прогресса технологий, они легко владеют компьютерными управлением, непринужденно общаются, знают, что такое виртуальность. Ценности поколения Y сложились под влиянием экономического подъема, их отличает от предшественников высокая компьютерная грамотность, свобода в выборе, широкие интересы, и что очень важно – отсутствие шаблонного подхода к деятельности.

Они находят себя в творчестве, фрилансе, прекрасно разбираются в модных веяниях, уважают личную свободу и независимость. Обладают хорошими способностями к обучению, выбирают для работы крупные компании, известные на рынке. Это хорошие работники, легкие на подъем: они быстро адаптируются к переменам, участвуют в корпоративной жизни компании, их чаще посылают в служебные командировки и на выездные мероприятия.

Вера родилась и росла в то время, когда не было интернета, однако она умеет им отлично пользоваться. Ее родители работали на государственном предприятии, и в течение всей жизни строили карьеру. Вера прекрасно знает, что такое самостоятельность и трудолюбие, ведь «Без труда не вытащишь и рыбку из пруда». Она изучает все новое не только потому, что это ей интересно, а с целью применения его в своей деятельности.

Такие люди нацелены на построение быстрой и успешной карьеры: долгий восход «от низов» до «верхушки» их не прельщает. Сотрудники поколения Y хотят стремительно расти в профессиональном русле, получая сразу высокие гонорары. Они могут осваивать несколько профессий одновременно, обучаться дистанционно и охватывают несколько потоков разносторонней информации.

Как управлять людьми поколения Y?

Сотрудник Y будет активно трудиться, если на предприятии организована четкая и интересная ему корпоративная культура, выделены миссии компании, ценности, традиции предприятия. Задачи необходимо ставить конкретно и четко, указывая нюансы задания.

Рассмотрим примеры:

Руководство ставит задание: сделай отчет по продажам мобильных телефонов. Действия Артура: он «погуглит», как сделать отчет, найдет несколько вариантов, однако верного решения не подберет. Сделает как попало, чтобы снять груз с плеч. Задание выполнено плохо.
Правильный вариант постановки задачи Артуру: к среде нужен отчет по продаже мобильных телефонов за прошлое полугодие. Данные по продажам находятся у Светы, алгоритм подсчетов находится у Влада. Отчет необходим для срочной презентации. Это важно и срочно. Работу отдашь на проверку Тане.
Такой подробный вариант приемлем для Артура. Он сделает его по инструкции, а благодаря Сети найдет какое-то креативное оформление и применит его в своей работе. Задание выполнено на отлично.
Подобное задание руководство ставит и Вере. Она старательно ищет источники, формирует отчет, как ее учили. Отчет получается сухим и стандартным – нет креативности и свободы, удачной подачи. Вера переделывает несколько раз. Со «скрипом» отчет принят. Чем помочь Вере? К выработанному усердными годами учебы трудолюбию необходимо просто добавить свободу и креатив – качества, которые есть у Артура. Причем, в отличие от него, Вере не нужно тщательно расписывать каждое действие: со свойственной ей быстротой восприятия информации она с легкостью выполнит трудное задание, а нестандартный подход и интересные «свободные» мысли помогут довести проект до совершенства.

Поколение Z: наше будущее в ваших руках

Поколение Z уже родилось в цифровом мире. Они не представляют себя без мобильного телефона или современных гаджетов, многое уже знают и умеют. Это быстро взрослеющее поколение, растущее стремительными темпами, дети-гении. Они воспитаны на информационных технологиях, быстро обрабатывают информацию и ориентируются в новаторских разработках. Ребенок 5-6 лет уже может самостоятельно пользоваться интернетом, выполняет несколько задач одновременно.

Артур рос в период становления цифровых технологий. Он не пользуется городским телефоном, любую информацию черпает из интернета, не пишет от руки и не знает, как связана кассета и карандаш. Он свободен в выборе: если ему не нравится работа, он не будет терпеть, а просто уволится и найдет другую. Артур отменно ориентируется на просторах сети, охватывает огромное количество информации и умеет применить ее в быту.

Люди, рожденные в период 2003 года и далее, еще очень молоды, чтобы показать свои таланты и профессиональную мощь. Технологии и ценности меняются стремительно, и пока трудно сказать, что будет у них в приоритете и какими будут сотрудники нового поколения. По проведенным исследованиям компании Millennial Branding, ценности поколения Z будут сводиться к свободному общению, восприятию мира с энтузиазмом. Преобладающими качествами этого поколения будут выступать стремление к постоянному обучению и самообразованию, креативность. Предполагается, что растущее поколение будет интересоваться новаторскими технологиями и наукой, биомедициной, искусством, робототехникой.

Как управлять людьми поколения Z?

Основными направлениями компании, в которой будут работать дети новой эпохи, будут инновационная деятельность, на первом плане – поощрение творчества, свободы, нестандартного подхода к выполнению задач. Главная их мотивация – возможность работать в важных и интересных проектах, например, по разработке новой вакцины или в создании уникальных технологий для решения глобальных мировых проблем.

В последнем вебинаре Владимира Тарасова «Что вы знаете о своих навыках управления людьми?» прозвучал вопрос от слушателя: «Какие навыки нужно применять в управлении новым молодым поколением Z?». Владимир Тарасов прокомментировал этот вопрос так:

«Все руководители точно столкнулись с тем, что у работников поколения Z есть такое понятие как «хочу», но нет понятия «надо». Через «надо» с ними не получается работать, а получается только через «хочу». В то время как старые (по ментальности) кадры привыкли, что работники знают «надо». А чего же хотят молодые? Они хотят интересно проводить время, путешествовать и сделать такую карьеру, за которую «не будет обидно».

Как же ими управлять правильно?

1. обеспечить хорошую карьерную линию, которая должна сочетаться с горизонтальной карьерой, а не только в плане финансов. Работать должно быть интересно: это могут быть занимательные проекты, большая зона ответственности;
2. в перспективе у них должна быть возможность путешествовать. Например, командировки или обучение в другой стране;
3. еще один немаловажный мотив — люди поколения Z хотят быть личностью, чем-то отличаться (не для себя, а для других). Важно дать им возможность быть уникальным, и чтобы другие это видели. Например, цитировать их высказывания, указывать авторство. Если мы это все делаем, они чувствуют себя очень хорошо. Если они не попадают в такие условия, начинают проявлять свою личность по-другому: татуировки, пирсинг и пр. …»

Каким будет поколение Z, зависит и от того, какую базу мы сформируем сегодня, какие знания и умения им передадим. Безусловно, они также будут ставить под сомнение наши принципы, как и мы в свое время не принимали и не понимали приоритетов наших предков. Однако хочется надеяться, что именно они сделают наш мир лучше и создадут все условия для процветания и жизни нашей прекрасной планеты.

Полезные статьи и материалы:

Как помочь новичку? Внедряем программу адаптации

Искусство управления: технология улучшения бизнеса.

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

Поколение Z. Как управлять поколением Z?

Рожденные в конце 90х-начале нулевых они уже сейчас составляют более 15% от общего числа занятых. Инициативны, обучаемы и креативны. Завтра они станут абсолютным большинством рабочих мест и заставят всерьез считаться с собой. Сегодня же, чтобы научиться управлять поколением Z – с ним хотя бы нужно познакомиться. Итак, поехали.

Поколение Z — откуда они?

Характер, мышление и ценности людей формирует эпоха. Дети 60х-70х (их называют поколением X) были лишены привычной многим родительской опеки. С ранних лет трудились и самостоятельно заботились о себе. Эти условия воспитали самостоятельных и независимых циников. Типичный Х — это боец. Закаленный, готовый к любым невзгодам и надеющийся только на себя.

На смену им пришло поколение Y – дети, рожденные в 80х-90х. Миллениалы взрослели в период катаклизмов (распад СССР, экономические кризисы) и быстрого развития технологий. На их глазах исчезали границы и стирались запреты. В результате миру явились стойкие прагматики, умеющие преодолевать трудности и достигать результата вопреки обстоятельствам.

В конце 90-х – начале 2000-х появилось поколение Z. Они прожили счастливое детство без серьезных проблем и тяжелого труда. Повидавшие виды родители лезли из кожи вон, чтобы оградить детей от дефицита, стресса и голода. В итоге “зеты” не видели рамок, смущавших их предшественников. Но и к трудностям оказались готовы далеко не всегда.

Поколение Z — кто они?

Среднестатистический ребенок  “нулевых” легко вливается в коллектив и так же легко его покидает. К 20-ти годам он успевает сменить три должности, освоить несколько профессий, построить план на ближайшие 5 лет и несколько раз переписать его.

“Зеты” отказываются терпеть плохой микроклимат на работе. Им мало высокой зарплаты. Они нуждаются в уважительном отношении начальства, дружелюбной атмосфере и поощрениях.

Другими словами “фишка” этого поколения  – высокая вовлеченность. Их вызов – не просто зарабатывать деньги, но и приносить пользу, решать реальные проблемы. Кстати, они не имеют семей или других сдерживающих факторов, то есть и дискомфорт ради прибавки в зарплате терпеть не будут.

При этом склонны к эгоцентризму. Жадно ищут в работе пищу для своего эго – саморазвитие, реализацию потенциала, ментальный  “выхлоп”. Амбиции и тяга к заработку всегда будут проигрывать в этой интригующей игре в жизнь. “Зетам” не нужна стабильность. Им нужна совсем другая мотивация.

Поколение Z — самое важное

• Они нуждаются в вашем одобрении. Им как воздух нужна похвала за хорошую работу.
• Они боятся жесткого графика. Есть лишь одно ограничение — дедлайн. Все остальные рамки (начало рабочего дня в 9:00, регламентированный обед и т. д.) воспринимаются ими как несуразности из 90-х.
• Они не разделяют рабочее и личное. “Фолловят” руководителей, делятся с ними своим “стаффом”, ищут советов и рекомендаций.
• Они игнорируют традиционную иерархию. Начальника уважают не за высокий статус, а за личные качества.

Как управлять поколением Z?

• cтавьте перед сотрудниками лаконичные и однозначные задачи, которые невозможно истолковать с ошибкой. Убедитесь, что они понимают важность поручений. Потом переспросите еще раз;
• используйте наглядные материалы — поколение Z любит обучающие фильмы, инструкции с картинками, инфографику, наглядные образцы. Чучела. Презентации;
• регулярно поощряйте хорошую работу публичной похвалой и другими “пряниками”. Не чурайтесь геймификации, соревнований, фитнеса. Придумайте новый KPI и наградите за него. Потом еще какой-нибудь;
• станьте для них товарищем. Не корешем, а скорее старшим братом. Мудрым наставником, способным поддержать разговор по душам. Заботьтесь и советуйте. Спрашивайте и интересуйтесь;
• всегд четко оговаривайте сроки выполнения работы и не стесняйтесь наказывать за срыв дедлайнов. Не напоминайте дважды. Встраивайтесь в их систему ценностей со своим самоваром;
• не перегружайте их монотонными задачами. Не заваливайте совещаниями. Подкидывайте интересных поленец в их творческий костер и постоянно проактивно провоцируйте правополушарную активность.

Подводя итоги

“Зеты” во многом похожи на детей. Они делают то, что им нравится. Требуют внимания и хорошего отношения. Игнорируют рамки и статусы. Для работы с ними недостаточно давления авторитета или высокой зарплаты. Вам придется заинтересовать, создать для них комфортные условия. Это непросто, но и воздастся сторицей – вы получите горящие глаза и подростковую озабоченность своим делом.

Читайте другие наши статьи об управлении персоналом – это интересно.

5 особенностей поколения Z, которые стоит учитывать, чтобы найти с ним общий язык

Поколение Z не видит разницы между реальным и виртуальным миром

Типичный разговор родителя и его ребёнка из поколения Z:

— П-Р-И-В-Е-Т!
— Отец, почему ты кричишь?
— ТЫ МЕНЯ СЛЫШИШЬ?
— Да тебя и в Европе слышно! Что случилось?
— Я ЗВОНЮ ПО СВОИМ ЧАСАМ APPLE! ЭТО КРУТО!
— Папа, ты, должно быть, держишь часы в миллиметре от лица. Опусти руку, и поговорим.
— КАК ПРОШЁЛ ДЕНЬ?
— Ты все ещё кричишь. Опусти запястье, и поговорим.

Поколение Z живёт в другом мире, где благодаря быстрому научно-техническому прогрессу барьеры между физическим и виртуальным миром практически рухнули. Мы называем его фиджитал-миром.

Сегодня вы можете купить что-то как в обычном магазине, так и в интернете. Вы можете написать и отослать обычное письмо, а можете отправить электронное сообщение. Вы можете работать в офисе или удалённо. И так далее. Выбор — это прекрасно, но его наличие порождает множество споров. Как правило, они сводятся к выяснению вопроса о том, какое решение лучше — виртуальное или реальное.

Поколение Z отличается тем, что вообще не видит разницы между виртуальным и реальным. О чём тут спорить?

Мнение представителя поколения Z

Чему стоит поучиться у поколения Z: понаблюдайте за поколением Z, чтобы узнать, как им удаётся сочетать реальное и виртуальное в своих потребительских привычках, жизни и работе.

Для поколения Z крайне важна персонализация

Типичный разговор родителя и его ребёнка из поколения Z:
— Отец, Гремпсы подарили мне диск Канье Уэста на день рождения.
— Отлично!
— Впустую потраченные деньги, не находишь?
— Почему? Мне казалось, ты любишь Канье?
— Люблю, но не все песни. Лучше бы Гремпсы дали мне подарочный сертификат на iTunes, чтобы я мог скомпоновать свой плейлист.

Как и все поколения, поколение Z столкнулось с подростковой неуверенностью, стремлением «найти свою игру» и одновременным желанием продемонстрировать свою уникальность. Есть вещи, которые никогда не меняются. Но поколению Z гораздо легче создать целую презентацию, которая выделяет их из толпы, ведь оно воспитывалось в высоко персонализированном мире.

У моего поколения масса способов — от твитов в Twitter, постов в Instagram и страниц в Facebook — идентифицировать и персонализировать личный бренд и сообщить о нём миру. Это суперпросто! Всё, что нужно сделать, — просмотреть мою ленту в Facebook, и через несколько секунд вы будете знать, что я люблю.

Мнение представителя поколения Z

От средств массовой информации до политики и вне её поколение Z обладает беспрецедентными возможностями выбирать и контролировать свои предпочтения. Это прекрасная вещь, если использовать её в благих целях.

Чему стоит поучиться у поколения Z: технологической продвинутости, открытости мышления, решимости.

Для поколения Z характерна практичность

Типичный разговор родителя и его ребёнка из поколения Z:
— Иона, в следующем семестре у тебя один факультативный предмет по выбору. Почему бы тебе не взять историю искусств?
— Почему именно её?
— Чтобы больше узнать об искусстве.
— Зачем?
— Что ты имеешь в виду?
— Как это связано хотя бы с одной из моих целей? Я хотел бы посещать курсы, которые мне действительно пригодятся в будущем.

Когда миллениалы были в возрасте нынешнего поколения Z, их переполняли оптимизм и уверенность в собственных силах. Они планировали стать следующими Марками Цукербергами, спасти мир или хотя бы создать стартап, которому уготовано великое будущее. И искренне верили, что они именно то поколение, у которого всё получится.

Старшим поколениям нравилось их жизненное кредо «нет ничего невозможного» (да и сейчас нравится), поэтому они всячески его поощряли, особенно их идеалистически настроенные родители-бумеры. Однако в глубине души большинство родителей знали, что на каком-то этапе карьеры миллениалам придётся столкнуться с реальностью.

Обычно это происходит тогда, когда круг обязанностей детей начинает выходить за рамки «просто встать утром с постели и вовремя прийти на работу».

Ничто так не помогает понять, что вы не Марк Цукерберг и у вас нет ни времени, ни ресурсов для основания стартапа, как необходимость выплачивать ипотеку за дом или копить деньги на образование для детей.

Но для миллениалов вера в то, что у них всё получится, была достаточным мотиватором для того, чтобы хотя бы встать с кровати и попытаться.

Подростковые мечтания о том, как мы станем президентами и финансовыми воротилами и заработаем миллион, уступили место страхам вообще ничего не добиться в жизни. Для того чтобы выжить и даже преуспеть, лучше смотреть на вещи трезво и быть реалистами.

Мнение представителя поколения Z

С приходом поколения Z сформировался новый, более здравый взгляд на карьеру и лидерство, причём случилось это задолго до его выхода на рынок труда.

Чему стоит поучиться у поколения Z: реалистичному подходу к жизни.

Поколение Z страдает от синдрома упущенной выгоды

От последних новостей из разных уголков мира до информации о том, кто кого пригласил на выпускной, поколение Z знает всё и всегда. И это неудивительно, учитывая, что они черпают информацию не менее чем с пяти экранов одновременно. С экрана телевизора, ноутбука, настольного ПК, планшета, ну и, конечно, мобильного телефона — любая информация, образно говоря, находится на расстоянии клика.

Быть в контакте — для поколения Z всё равно что дышать.

Такой широкий доступ к информации сегодня имеют все поколения, а не только Z, но старшие поколения ещё помнят времена, когда он не ограничивался одним кликом. Традиционалисты, бумеры, поколение X и даже миллениалы могут рассказать, как приходилось ждать последних обновлений информации, а они поступали куда реже, чем сейчас. Другие поколения также ценили доступ к информации и технические новинки, но были менее зависимы от них по сравнению с поколением Z.

Моё поколение просто не знает мира, в котором бы отсутствовала возможность подключения к Сети или доступ к любой информации. Наличие доступа к информации и контакт со сверстниками для нас как воздух. Когда мы не на связи, мы чувствуем: что-то не так.

Мнение представителя поколения Z

Вместе с постоянным доступом вырабатывается и постоянная зависимость от всех и всего вокруг. Представители поколения Z знают, что, даже если они отключатся от Сети, Земля всё так же продолжит вращаться вокруг оси. Это порождает неизменное желание оставаться в курсе событий, что с течением времени всё сложнее реализовать.

Страх что-то упустить заставляет нас всё время контролировать свои аккаунты. По данным общенационального исследования, 44% представителей поколения Z проверяют свои аккаунты в социальных сетях как минимум раз в час, а 7% — чаще чем раз в пятнадцать минут. Интересно, что один из пяти представителей поколения Z чаще обновляет свою ленту в Twitter, чем читает её.

Мнение представителя поколения Z

Поколение Z — это поколение «сделай сам»

Типичный разговор родителя и его ребёнка из поколения Z:
— Мне не нужен репетитор!
— Иона, ты действительно считаешь, что лучше подготовишься к тестированию АСТ, просматривая ролики на YouTube?
— Почему бы и нет?
— Это не так-то легко. Тебе нужен профессиональный репетитор.
— Отец, на YouTube есть сотни видео об АСТ!
— Я просто считаю, что не стоит так рисковать.
— И чем я рискую?
— Завалить тестирование.
— Послушай… если Джулиус Йего научился метать копьё благодаря YouTube, а потом выигрывал чемпионаты мира, то, наверное, и я в состоянии почерпнуть оттуда полезную информацию для сдачи АСТ. Я смогу пройти тестирование хорошо, и мне не нужен репетитор.

Поколение Z воистину можно назвать поколением «сделай сам». Атлеты, выигрывавшие чемпионаты мира, как кениец Джулиус Йего — самоучка, чьим единственным тренером был YouTube, — резко подняли планку значения выражения «сделай сам».

Для остальных концепция «сделай сам» в основном связана с домашними подвигами на ниве ремонта или, возможно, с художественными и ремесленными проектами. Но поколение Z на всё, в том числе и на карьеру, смотрит сквозь призму этого принципа.

Чему стоит поучиться у поколения Z: вере в собственные силы.

Больше подробностей о представителях поколения Z, их особенностях, существенных отличиях от миллениалов, привычках, мотивации, взглядах на карьеру и успех можно найти в книге «Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык» Дэвида Стиллмана.

Бумажная книгаЭлектронная книга

Как воспитывать поколение Z (экологично для них и для нас) — Елена Яворская: психолог-кинезиолог, лайф-коуч

Мои дети 2001  и 2004 года рождения относятся к поколению Z.  Что это значит, я решила разобраться и нашла информацию о теории поколений.

•  Молчаливое поколение (1923-1943 г.р.) 
  Поколение Беби-Бумеров (1943-1963 г.р.) 
  Поколение Х (1964-1984 г.р.) 
  Поколение Милениум или Y (1985-2000 г.р.) 
  Поколение Z (c 2000 г.р.)

Теорию Поколений создали американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус в 1991 году. Адаптацию Теории Поколений для России в 2003-2004 году провела команда под руководством Евгении Шамис — координатора проекта RuGenerations.

Теория поколений: педагогам, учителям, родителям и детям

Педагогам и учителям Теория поколений дает понимание целого ряда вопросов: например, какие новые предметы нужно вводить, как работать с детьми определенного поколения, с их запросами и привычками воспринимать информацию, с пониманием акцентов — что им интересно, а что нет. Теория поколений помогает понять, какие когнитивные, визуальные, слуховые и поведенческие аспекты стоит затронуть в процессе обучения, подсказывает, как сделать, чтобы дети и молодежь на это среагировали. Поколенческий подход также дает возможность прогнозировать, какие новые темы обучения появятся, какие акценты расставлять в будущем, куда двигаться и как развиваться.

Теория поколений снижает количество конфликтов, так как  дает возможность лучше понять своего ребенка, лучше ему объяснять какие-то вещи, договариваться. Целый ряд семейных проблем вызван именно поколенческим особенностями родителей и детей.

Один из главных вопросов, который решает Теория Поколений — развитие умений разговаривать с другими поколениями так, чтобы они лучше слышали и понимали нас. Например, как лучше понять детей, представляющих другие поколения, как им помочь лучше понять нас как родителей, как лучше взаимодействовать нам вместе, чтобы быстрее и эффективнее решать самые разные вопросы?

Наверное, лучшей иллюстрацией формирования ценностей сегодня будет поколение Z. Поколение Z с маленького возраста осваивает новые технологии, в два года оперируют устройствами как профессионалы. Они сами умеют сами себя занять к радости родителей. Интернет и умение работать с технологиями являются естественной средой жизни,

 Как управлять поколением Z? 

12 советов, как найти общий язык с индивидуалистами, живущими в соцсетях?

 Руководители, пообщавшись на конференциях, летних практиках со студентами, бьют тревогу: им ничего не интересно, кроме своих гаджетов. Совсем скоро они придут в компании на смену прежним работникам. Как управлять молодежью, как ее мотивировать?

Нейл Хоув и Вильям Штраус относят людей 1995–2020 года рождения к поколению Z. Представители этого поколения еще более сосредоточены на себе, чем Y «игреки». Их сосредоточенность на собственной персоне приводит к отрешенности от всего внешнего, что их напрямую не касается. «Зетов» называют индивидуалистами, считают инфантильными, не способными начать действовать, даже если это поможет удовлетворить их потребности. Они все стараются делать при помощи современных технологий, легко обходятся без живого общения, зато без мобильных устройств с выходом в Интернет не могут прожить и минуты. Поколение Z также называют «цифровыми аборигенами».

Свои первые заработки «зеты» готовы потратить на новый, более продвинутый гаджет. Старшее поколение обвиняет их в том, что они ни на чем не могут сосредотачиваться дольше десяти минут. HR-специалисты, пообщавшись с представителями поколения Z, находят в них и положительные черты: обучаемость, вера в себя, свежесть восприятия и бесстрашие (во многом из-за неопытности). Может, не такие они и «сложные»? Чтобы понять «зетов», нужно разобраться в логике их поступков и мышления, особенностях мировосприятия. Вот несколько фактов о представителях поколения Z, которые помогут вам найти с ними общий язык и подобрать действенные методы управления:

1. «Зеты» – индивидуалисты, поэтому не могут работать в команде.

Авторы теории поколений отмечают, что многие склонности, черты характера, особенности поведения людей определяются и экономическими условиями, в которых эти личности родились и росли в период до 12–14 лет. Для родителей поколения Z это было сложное время: слом идеологии, новые модели экономики. Люди полагались только на себя, закрываясь от социума. «Зеты», воспитанные в это время, также вырабатывают собственные ценности, новое отношение к жизни, при этом надеются только на себя. Анализируют свой внутренний мир, делают ставку на собственный потенциал и уникальность, полагая, что это позволит достойно существовать. Индивидуальность стала для них главной ценностью, гарантирующей шанс на самореализацию и выживание. «Зеты» ищут свою индивидуальность и строят безопасный и управляемый, но вместе с тем автономный мир вокруг себя.

Если вы хотите, чтобы представители поколения Z работали вместе, поставьте задачу, интересную всем. Чтобы избежать путаницы, распределите ответственность, иначе все могут взяться за одно задание, а поняв это, совсем перестанут работать. «Зетов» привлекают сложные задачи, выполнение которых даст им новые навыки и умения.

2. Бесполезно мотивировать «зета», ставя ему в пример других. Упирайте на его уникальность

Чужие достижения и успехи не стимулируют «зетов» работать лучше. Они не придают значения внешним фактам, опираясь на такую формулу: «Я – это я, у меня своя концепция жизни и свои ценности. Что у других, мне все равно. Сравнения неуместны».

3. Представителям поколения Z необходимы разъяснения и инструкции в работе

Эффективно работать «зеты» смогут только тогда, когда достигнут предельной ясности в последовательности действий, зонах ответственности, формате взаимодействия с другими сотрудниками. Если работа в компании организована нечетко, то «зеты» будут хитрить и лишь делать вид, что заняты важным делом. Требования и подсказки лучше составить в виде инструкции, поскольку поколение Z не привыкло долго слушать. «Зеты» также ждут интересную работу, в которой непременно задействованы современные технологии, необходимо обрабатывать большое количество информации. Привлекательна для них удаленная работа или гибкий график.

4. Зеты ждут индивидуальных задач и поручений

Попробуйте общаться с молодежью лично, понять, что им интересно, в чем уникальность каждого из них. Так у вас будут рычаги воздействия. Упирая на уникальность, тем самым подчеркивая их отличия от других, вы сможете давать задания, которые «зеты» непременно выполнят. Возможно, индивидуальный подход к каждому сотруднику с появлением в компаниях представителей поколения Z станет непременным условием успешного управления.

5. Критиковать молодежь нет смысла, необходим конструктивный разбор удач и промахов

Поколение Z не обижается на критику. Вряд ли они даже каким-либо образом прореагируют на упреки в безответственности, халатности, нарушении моральных норм. Скорее, расценят напористую критику руководителя как знак того, что он не понимает их. Между тем, с их точки зрения, все их поступки логичны, последовательны и понятны.

6. За инфантилизмом скрывается четкая расстановка приоритетов

Все, что не совпадает с ценностями, внутренним миром и личными интересами «зетов», не вызывает в них никаких треволнений и желания проявить участие. Они глухи ко всему, что, на их взгляд, не полезно и не нужно, не имеет прикладного характера. Будучи погруженными в бесконечный поток информации, люди поколения Z научились жестко отметать то, что не нужно для жизни. Иначе можно утонуть. Поэтому общаться с «зетами» лучше всего предметно, по делу. Они сами смогут выявить и исправить недоработки.

7. В качестве руководителя «зетам» больше подойдет профессионал, который будет общаться с ними на равных

Лидер для поколения Z – это не тот, кто напорист и нахрапист, умеет давить на других и во что бы то ни стало продвигаться к своей цели. Это прежде всего великолепный профессионал, способный завоевать авторитет среди подчиненных благодаря своим знаниям и опыту. Девиз зета: «Слушай меня, понимай меня, говори со мной, цени меня». Агрессивный стиль управления может испугать их, они замкнутся еще больше.

8. Поколение Z не доверяет чужому опыту. Позвольте им самим понять, как и что лучше делать

«Зеты» не привыкли полагаться на чужие выводы. Поэтому им необходимо время на обдумывание и принятие решения. Возможно, им нужно будет попробовать себя в нескольких сферах, чтобы определиться, какая из них больше увлекает. Задачи им лучше ставить так, чтобы они звучали как предложение, которое нужно обсудить.

9. «Зеты» обладают клиповым мышлением и живут в многозадачности

Поколение Z предпочитает потреблять и перерабатывать информацию короткими порциями. Им можно и нужно ставить одновременно несколько разных задач на короткий срок. Их гиперактивность и способность постоянно переключать внимание поможет справиться с работой.

Задачи для «зетов» должны быть простыми и лаконичными. Лучше, если их будет три-пять, причем разноплановых. Благодаря этому у сотрудника не возникнет ощущения, что его работа стереотипна и монотонна.

10. «Зеты» – поколение «лайков». Находите поводы их регулярно хвалить

Представители этого поколения привыкли с детства к поощрениям. Рекомендуйте руководителям искать поводы для похвалы. Хотя бы за старание и усердие, готовность помочь коллегам. Не обязательно тратиться на премию. Подойдут и маленькие бонусы: билет в кино, подарочный сертификат в магазин модной одежды или электроники.

11. Поколению Z необходимы понятные правила поведения и построения карьеры

Полагаясь на собственный потенциал, осознавая свои интересы и возможности, «зеты» хотят работать здесь и сейчас, полностью раскрыть и реализовать себя. Покажите им простые и четкие правила, как в компании можно расти и совершенствоваться. В качестве карьеры поколение Z рассматривает не только продвижение по службе. Им интересно и совершенствование уже имеющихся навыков, статус профессионала, эксперта.

О форме контроля работы договаривайтесь заранее. Например, «выполнишь требования, получишь больше свободы. Не выполнишь – контроль усилится». Как правило, дети технологий следуют договоренностям и мирятся с усилением контроля, если проштрафились.

12. «Зеты» неохотно запоминают информацию, надеясь на технологии.

Источник

 http://hr.superjob.ru/vnutrennie-kommunikacii/kak-upravlyat-pokoleniem-z-12-sovetov-kak-najti-obschij-yazyk-s-individualistami-zhivuschimi-v-socsetyah-1244/

Защищай, поощряй и властвуй. Как удержать сотрудников поколения Z? | ForbesLife

Работодатели уже успели пожаловаться, что новому поколению выпускников 2013 года не хватает профессионализма и связанной с ним этики (так было отмечено относительно половины выпускников). Но есть и положительные моменты: «зеты» больше хотят не устроиться на работу, а открыть собственный бизнес. Об этом говорят больше 60% респондентов, а две трети планируют зарабатывать на хобби. На первый взгляд предприимчивость кажется проблемой для работодателей. Однако ее можно использовать и на благо компании — привлекать таких сотрудников на проектную работу, оплачивать дифференцированно в зависимости от результата и использовать их уникальные компетенции.

Неоспоримое преимущество поколения Z — технологичность. Они не знали мир до интернета, поэтому для них виртуальный и реальный мир неотделимы. Они отлично разбираются в технологиях, следят за новинками и инновациями. Для них не будет проблемой освоить новую технику или программу, упростить работу через частичную автоматизацию. Однако это не замкнутые в своем мире гики. В отличие от предыдущих поколений они предпочитают живое общение, в крайнем случае — видеосвязь, тогда как их родители — электронные письма и сообщения в мессенджерах.

«Молодые люди больше доверяют корпорациям и органам госвласти, а малый бизнес и фриланс интересуют их в меньшей степени»

«Зеты» многозадачны — они могут смотреть телевизор, работать на десктопе и переписываться в смартфоне одновременно. И использовать не два экрана, как старшее поколение, а сразу пять. Однако насколько это помогает или мешает выполнению работы, еще предстоит оценить в будущем. Во всяком случае сегодня 11% представителей поколения Z имеют синдром дефицита внимания и гиперактивность. Но ограждать Z-сотрудников от соцсетей и проверять, как именно они тратят рабочее время, бессмысленно. Запреты вряд ли улучшат дисциплину, а «зеты» точно воспримут их как нарушение личных прав.

Как привлечь поколение Z

Рекрутерам не так просто привлечь поколение Z. Молодые люди больше доверяют корпорациям и органам госвласти, а малый бизнес и фриланс интересуют их в меньшей степени. «Зеты» считают, что в крупных компаниях и правительстве больше зарабатывают, легче строить карьеру и в целом понимать, куда они придут через пять лет. По мнению «зетов», доход от работы в малом бизнесе ненамного отличается от фриланса, а планировать жизнь или проходить дополнительное обучение проще, когда работаешь на себя, а не в маленькой компании. Скорее всего, Z-соискатели предпочтут стать фрилансерами, чем пойдут работать в малый бизнес.

Однако и корпорациям не просто заполучить «зетов». На них не действуют громкие имена компаний или высокие зарплаты. Z кандидаты смотрят на общественную роль бизнеса. Они выбирают социально ответственные компании — те, которые создают новые рабочие места, повышают качество жизни персонала, сохраняют окружающую среду и в целом положительно влияют на мир. Если работодатель не может похвастаться социально ориентированном политикой, то его будут рассматривать в последнюю очередь.

«Два из пяти Z-кандидата ищут работу через семью и друзей, а не с помощью карьерных сайтов»

Понимайте, что именно ценно для «зетов», чтобы предлагать привлекательные условия работы. Для них важны деньги и гибкость. Они хотят много зарабатывать и получать не фиксированную зарплату, а вознаграждение в зависимости от результатов. Однако они не готовы стать трудоголиками, которые работают допоздна и без выходных. Z-сотрудники предпочитают соблюдать баланс между карьерой и личной жизнью и самостоятельно выбирать, сколько часов им работать. Треть миллениалов систематически «выгорает» на работе, следующее поколение мириться с этим не будет.

Отдельный челлендж — поиск соискателей. Два из пяти Z кандидата ищут работу через семью и друзей, а не с помощью карьерных сайтов. Рекрутеру целесообразнее обратиться к сотрудникам с просьбой порекомендовать молодых специалистов на вакансию, чем пытаться найти их традиционными способами. В случае с «зетами» лучше всего работает сарафанное радио, поэтому создавайте целую сеть из молодых людей и их друзей, которые станут амбассадорами компании и будут привлекать соискателей.

Как работать с Z-сотрудниками

При найме «зетов» не бросайте их на передовую, потому что им нужен опытный наставник. Молодые люди ожидают, что первый работодатель будет обучать их навыкам работы. Возможно, они рассчитывают на вводный тренинг и наставничество на каждом новом месте работы. Найдите опытного сотрудника, который возьмет шефство над ними, поможет не только разобраться с обязанностями, но и наладить сотрудничество с командой. Не останавливайтесь на этом — создавайте программы коучинга и проводите тренинги — зеты готовы учиться дальше и повышать компетенции.

Поколение Z привыкло потреблять snack-медиа и общаться короткими текстовыми сообщениями. Их мозг развился по-другому — он может обрабатывать больше информации и быстрее, но не способен надолго удерживать внимание. Поэтому Z-сотрудникам нужны точные короткие инструкции для выполнения работы. Не рассказывайте долго историю проекта, а кратко изложите, что делать сотруднику. Еще лучше объясните наглядно — набросайте схему или покажите пример из похожего проекта.

Помните, что молодое поколение бьет рекорды в оценках тревожности и одиночества. «Зеты» предпочитают живое общение, поэтому по возможности давайте задания лично при встрече или во время видеозвонка (72% опрошенных хотят общаться с работодателем лицом к лицу). Это укрепит отношения с сотрудником и продемонстрирует его значимость в компании. Но будет не лишним и продублировать поручение текстом в мессенджере. По подсчетам Sparks & honey, в среднем «зеты» способны концентрировать внимание примерно 8 секунд, поэтому велика вероятность, что они быстро забудут, что именно говорил руководитель.

В среднем представитель поколения Z полдня проводит в онлайн-играх, поэтому внедряйте геймификацию. Проводите среди сотрудников конкурсы и соревнования, чтобы стимулировать здоровую конкуренцию и удовлетворить их потребность в играх. Обязательно награждайте участвующих, хотя бы символическими призами. Это будет мотивировать «зетов» и повышать их лояльность к компании.

Цените их навыки и вклад в общее дело. Больше половины выпускников 2017 года не намерены менять работодателя, если их знания востребованы, а они приносят пользу. В таких организациях они планируют работать не менее трех лет. В то же время растет доля выпускников, которые чувствуют, что они не выкладываются на работе по полной, потому что компании игнорируют их компетенции. Загружайте «зетов» сложными проектами, используйте их потенциал по максимуму, чтобы раскрыть талант молодого специалиста и удержать в команде пять лет или больше.

У каждого поколения собственные ценности и мотивация. Эти различия необходимо учитывать при разработке стратегии найма и удержания сотрудников. Если не адаптировать корпоративную культуру и правила работы под новое поколение, есть шанс упустить его и остаться со штатом зрелых специалистов, карьера которых подходит к концу. Однако с вызовами 21 века справятся не они, а подрастающее поколение. Но как вы найдете и удержите молодые таланты, если не разберетесь, как правильно взаимодействовать с ними?

Как ужиться с поколением Z / КРОК corporate blog / Habr

Знаете, когда читаешь публикации в СМИ насчёт очередных особенностей очередного поколения молодых людей, начинает казаться, что мир катится в пропасть. Все эти фразы про молодёжь, которая не умеет работать, не признаёт авторитетов и скоро погубит мир, свежестью своей мысли заставляют вспомнить глиняные таблички времён Хаммурапи.

Чушь. Познакомьтесь с поколением Z. Они скоро станут вашими коллегами, подчинёнными и даже начальниками. Они обычные люди, просто получившие смартфон раньше, чем научились читать. Умные, целеустремлённые, образованные. Да, они не жгли тряпки на заброшенной стройке и не ели муравьёв в песочнице, но зато многие из них уже успели собрать свой первый школьный проект на Arduino и вовсю осваивают 3D-печать.

Эта тема всё больше нервирует рекрутеров, которые ещё не совсем понимают, как правильно их нанимать, и руководителей, которые не уверены, что получится ужиться с этим поколением. Всё не так страшно. Я хочу рассказать немного больше о социологических аспектах поколений. А ещё попробуем понять, почему бывает так сложно работать с центениалами, и как направить их творческую натуру на благо компании.

Сетевые дети

Я отношу себя к поколению X. Как и большинство миллениалов, я помню, как зарождались Интернет и тёплый ламповый звук коннектящегося модема. Я регистрировал свой аккаунт на gmail, когда он ещё был в закрытом бета-тесте и только по инвайтам.

Почему сетевым поколением стали именно они? Мы росли в эпоху, когда большой бизнес только начинал осваивать Сеть, и появившиеся первые социальные сети стали для нас просто ещё одним удобным инструментом. Или не стали. А поколение Z изначально не привыкло разделять себя и свой виртуальный образ. Для них социальные связи, построенные в Сети, столь же реальны и значимы.

Плюс вторым ключевым прорывом, перевернувшим социум, стали мобильные телефоны. Эпизодические вечерние выходы в Интернет с десктопа сменились непрерывным онлайном. Телефон стал практически частью их тела, что в итоге сформировало такие особенности, как неумение ориентироваться на местности без GPS и привычка заменять многие фундаментальные знания всегда доступным поиском в Google.

Недавно у нас в гостях выступала офигенный спикер Екатерина Шульман с шикарным докладом об изменении потребительского поведения. Где-то на середине я осознал, что я инженер в свитере, незаметно ставший тем самым ворчливым представителем «прошлого поколения». Пришёл домой, погрустил немного на тему «раньше было лучше», и решил глубже покопаться в том, как меняется мировоззрение людей при смене поколений.

Стажёр-Z: что делать?

У нас недавно стажировалась молодая девушка-студентка. Я привычно набросал ей ссылок на общие темы и оставил в покое на несколько дней. Девушка честно читала про сетевую модель OSI, правило «3-2-1» в резервном копировании и тому подобную базовую документацию, необходимую для любого инженера. Начинаем беседовать — полное непонимание. Приблизительная причина, почему материал не зашёл, — «много букв».

Я старательно проигнорировал стереотип про девушку-блондинку и поменял формат. Для начала выдал ей Mikrotik, реквизиты для подключения к VPN где-то в Чехии и поручил организовать ей туннель, чтобы она могла удобно лазать на какой-то невинно заблокированный сайт, посвящённый моде. На удивление справилась за день и довольно хорошо разобралась в деталях. Затем была задача по организации резервного копирования домашних фотографий и документов. Описывали модель угроз, включая перегрызание кабеля NAS домашней собакой и прочие мелочи. В итоге девушка не только разобрала свои данные по категориям критичности, но и расписала приблизительную оценку стоимости для локального NAS, удалённого облака и другие параметры.

Стажировка в итоге прошла просто отлично. Девушка — умница. А я понял, что традиционные подходы работают с новым поколением намного хуже. Поэтому попробую сформулировать несколько субъективных рекомендаций.

Образ компании

Для поколения Z не слишком привлекателен образ компании с многолетней историей. При выборе работы они обязательно будут ориентироваться на образ компании в Сети. Если вдруг кто-то из них не сможет найти вас в Instagram или Facebook, то он просто решит, что вы ушли с рынка.

Екатерина советует:

• Если вы хотите быть популярными среди новых сотрудников этого поколения — позаботьтесь о соответствующем пиаре.
• Растущие компании, работающие с новыми технологиями, гораздо привлекательнее, чем застывшие в прошлом бюрократические монстры. Центениалам будет куда интереснее работать в бизнесах, которые создают комплексные экосистемы для своих потребителей, окружая их разными сервисами в повседневной жизни.

В топку формализм. Коммуникации очень важны

В теории центениалы чаще всего терпеть не могут формализм, бюрократию и классическую иерархию в компании. Им намного легче самоорганизовываться в небольшие рабочие группы с многочисленными горизонтальными связями внутри компании. Если кому-то из них понадобится информация для решения задачи, то он просто позвонит нужному человеку, не тратя времени на обычные формальности.

Электронную почту они тоже считают анахронизмом. Это поколение в целом привыкло к тому, что с любым человеком можно связаться в реальном времени. Поэтому рабочие группы в Telegram или Slack — вполне удобное решение.

И не слишком напрягайтесь, если в деловой переписке они будут использовать эмоджи и будут игнорировать все эти формальные «Уважаемые коллеги», «С уважением…». Они интуитивно чувствуют, что весь этот формализм только добавляет информационного шума. А они его ненавидят. Для них очень важна эмоциональная окраска коммуникаций.

• Не мучайте их дресс-кодом. Для них это особенно болезненно с учётом сильнейшего стремления выделиться и быть индивидуальными.
• Постарайтесь максимально облегчить связи между ними. Чем меньше условных промежуточных менеджеров, тем лучше.
• Мессенджеры и связь в реальном времени в большинстве случаев лучше электронной почты. Оставьте почту для какого-то формального закрепления промежуточных итогов, а не для текущей рабочей переписки.
• Дайте им возможность напрямую встречаться с руководителем или звонить по Skype, если личная встреча невозможна.
• Эмоджи — это нормально.

Помните, что если вам важно поддерживать с ними нормальные отношения, — делайте это в их поле, то есть в мессенджерах. Но объясните им, что для тех, с кем они хотят поддерживать нормальные отношения, часто важны каналы коммуникации. И письмо или звонок могут быть удобнее для заказчика, и это просто интерфейс работы с ним. Если объяснять логично — они поймут про чужое удобство тоже.

Зарплата и задачи

Бэби-бумеры очень трепетно относятся к классической дистанции между начальником и подчинённым, любят строгую иерархию. При этом зарплатные ожидания для них вторичны по отношению к престижному месту работы и стабильности. Классический вариант «родился, учился, работал и умер на одном заводе» — это про них.

Поколение Z гораздо более прагматично, зарплата стала для них основным фактором при выборе работы. Однако наметился ещё один интересный тренд. Начиная с миллениалов для них стала расти потребность в творческой самореализации и развитии. Для молодых поколений стало важно не просто хорошо зарабатывать, но и постоянно решать интересные творческие задачи. Они быстро ориентируются на рынке труда и уходят за более высокой зарплатой и интересными проектами. Если говорить об оплате, то для них характерно очень быстрое насыщение. После определённого уровня зарплаты новые повышения уже не дают большого эффекта в плане мотивации. На этом этапе интересные задачи и возможность к саморазвитию начинают играть ключевую роль.

• Центениалы могут сменить команду, если почувствуют, что им недоплачивают. Однако смысл в работе и причастность к интересному и значимому проекту всё равно для них важнее зарплаты.
• Не ждите от них долгой и упорной монотонной работы. Это бывает необходимо, но нужно следить, чтобы такие задачи перемежались с интересными и творческими.

Персонализируйте задачи

Если в эпоху индустриального общества требовались одинаковые взаимозаменяемые работники, то сейчас ключевым трендом является поиск оптимальных задач для каждого с учётом его особенностей. Новое поколение очень персонализированно и старается найти свою уникальную нишу в компании, где они будут максимально эффективны. Поэтому, если к вам устроился работать параноик, направьте его на задачи по информационной безопасности, где он будет счастлив. Человека с лёгким ОКР можно смело сажать за тестирование продуктов, где он скрупулёзно найдёт и задокументирует даже самый мелкий баг.

Учитывайте индивидуальность. Серые одинаковые сотрудники стремительно уходят в прошлое. При этом модели вроде холократии были несколько раз раскритикованы за то, что они под видом индивидуализации превращают людей в винтики. Поэтому не беспокойтесь, если у вас иерархическая модель управления: это всё ещё фреймворк, где можно что-то построить.

Обучение

Это поколение, выросшее среди океана доступной информации. Coursera, Codecademy и Udemy для них привычный и понятный инструмент для самообразования. Они индивидуалисты. Их жутко раздражала статичная школьная и вузовская программа, переполненная устаревшими дисциплинами. Условные 150 часов философии они с гораздо большим удовольствием посвятили изучению ключевых для своей будущей профессии направлений. К философии они тоже могут вернуться. Если вдруг решат, что им это необходимо.

• Поощряйте самообразование. Пройденные курсы на Coursera и подобных ресурсах должны как-то вознаграждаться. Не обязательно материально. Для них это важный показатель успешности.
• Попросите сотрудника составить индивидуальный план обучения, чтобы понять, в каком направлении он хочет развиваться.
• Попробуйте предложить опытным сотрудникам организовать несколько внутренних лекций. Передача компетенций внутри коллектива очень важна.
• Формируйте курсы обучения в виде практических мини-проектов. Наставник должен лишь направлять группу, а не читать традиционные сухие лекции.

DIY

Стремление собрать что-то своими руками — неотъемлемая черта поколения Z. Это проявляется и в работе. Они выросли в мире, где по роликам в YouTube можно научиться класть кафель, печь хлеб и выучить испанский. Для центениалов характерно не только самообучение, но и любовь к собственным проектам, которые иногда перерастают в собственные коммерческие проекты. Это может быть проблемой в коллективах миллениалов, которые привыкли работать в больших командах. Тем не менее это тоже можно обратить на пользу компании, если дать им немного времени для развития собственных инициатив.

• Выделите несколько часов в неделю на их собственные проекты. Пусть занимаются тем, что им интересно. Очень часто такие инициативные хобби-проекты могут вырасти во что-то полезное для компании.

Видимый прогресс в карьере

Помните, как писал Кэрролл? «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!»

Это про них. Взросление этого поколения пришлось на кризис 2009 года. Родители чаще всего говорили им о важности личного успеха, о том, как важно стать крутым и редким специалистом. Они больше всего на свете боятся остановиться в личностном и карьерном развитии. Поэтому традиционная модель посидеть года три-четыре и потом, возможно, получить повышение с ними не работает. Им нужны немедленный результат и быстрая отдача. Если представитель поколения Z ощутит застой, то он с высокой степенью вероятности начнёт искать новую работу. Поэтому традиционная модель вертикального продвижения по службе тут работает хуже.

Организуйте им возможность горизонтального роста, где они будут ощущать свой рост как специалиста и где необязательно уходить на менеджерские должности. Вспомните классический RPG с разными ветвями развития — тут этот подход отлично работает. Несколько градаций должностей инженера, эксперта, аналитика с соответствующими зарплатными грейдами даст то осязаемое ощущение прогресса, которое им нужно.

• Говорить представителю поколения Z, что повышение по службе возможно лишь после года работы в данной должности, абсолютно бессмысленно. Его интересует немедленная отдача, если он освоил нужные компетенции для повышения.
• Продумайте по возможности индивидуальные ветки карьерного роста для этих сотрудников.

Учитывайте клиповое мышление

Меня просто невероятно это в них раздражает. Они считают пару абзацев текста лонгридом, им тяжело фокусировать внимание на одной задаче долгое время. Они куда легче скатываются в прокрастинацию, если им скучно. Поколение снек-медиа и коротких твитов.

Нас со всех сторон заливают тоннами полубесполезной информации о том, как выращивают топинамбур, сколько сосков у вомбата, и какой хайлайтер лучше подойдёт для создания эффекта влажного макияжа. Человеческая психика не резиновая и начинает создавать множество фильтров, чтобы немедленно отбрасывать информацию, если она кажется ненужной. В итоге формируется привычка к непрерывному переключению между информационными потоками и дропом всего, что потребует больше пяти минут на изучение.

Это офигенная проблема с точки зрения обучения сотрудника. По факту большинство из них делегирует часть своих мыслительных процессов условному Гуглу. Больше не надо помнить справочных данных, главное — иметь возможность быстро их найти среди информационного шума. Отчасти это целесообразно, но в целом такие сотрудники часто страдают из-за недостаточной фундаментальности своих знаний. Истории про кодеров-копипастеров со Stackoverflow появились не просто так. Но с этим тоже можно жить.

• Ведите внутреннюю Wiki. Старайтесь выносить наверх краткое резюме, а подробности раскрывать на отдельных страницах. По моему опыту, многие сотрудники при виде мануала длиной больше страницы в лучшем случае его поверхностно пролистывают.
• Старайтесь нарезать задачи тонкими ломтиками. Так вы дадите им ощущение видимого прогресса от закрытия серии подзадач и облегчите восприятие задания. Длинные задания с далёким результатом их угнетают.

Почему всё так, почему поколение Z так отличается?

Судя по источникам, в которых я рылся, не все социологи согласны с жёстким делением людей на возрастные группы. Окружение, в котором мы росли, придаёт общие черты людям, родившимся приблизительно в одно время. Причём ключевым тут будет именно социальное окружение, а не дата рождения. Ребёнок, выросший в бедной семье, вряд ли будет похож по своему мировоззрению на ребёнка обеспеченных родителей. Пытаться же уверенно описывать человека, родившегося в определённый год, без учёта других факторов — удел гороскопов, а не социологии. Тут уже эффект Барнума в полный рост, который регулярно вспоминают.

Смена поколений — это всё же не просто прошедшие условные 25 лет, а радикальные изменения в поведении и мировоззрении людей из-за того, что росли и формировались они в разном контексте. Причём есть ощущение, что социальные изменения происходят всё быстрее, а условные поколения сменяются всё чаще. Технологическая сингулярность и ускорение прогресса тут обещают особое веселье в ближайшие годы.

От товаров — к услугам

Раньше 90 % людей было занято непрерывным выращиванием еды между попытками не умереть от очередной вспышки чумы. Встал утром до рассвета, покосил траву, накормил скотину, убрал хлев, перекопал грядки, переделал ещё кучу работы — и можно обратно ложиться спать. Свободного времени нет, основная задача — не умереть от голода.

Дети вырастали и включались в этот бесконечный марафон. Покупка новых вещей ограничивалась парой сапог на ближайшие лет 10. Услуг как таковых почти не существовало. Самое интересное, что формальной смены поколений при этом не происходило, каждое последующее повторяло жизнь предыдущих, как в Дне сурка.

Тут приходит научно-техническая революция, и всё население стремительно начинает концентрироваться в городах. По сути, первые города представляли собой большие фабрики и сопутствующую инфраструктуру.

Люди начали активно покупать товары. Вы просто покупали себе новую рубашку фабричного производства, а не передавали из поколения в поколение старую, сшитую вручную. Сфера услуг начинала появляться, но она составляла очень небольшую долю.

Дальше были конвейеры, автоматизация, роботы и современные технологии. Производительность труда выросла просто невероятно. Один человек теперь может управлять десятком автоматических комбайнов, которые ездят по полям, используя GPS и сенсоры. Население непрерывно растёт, голод перестал быть угрозой, и свободного времени всё больше. Холодильник куплен, машина стоит в гараже. Скучно. Но человек — существо изобретательное: он начинает осваивать новые ниши и формирует невероятных размеров сферу услуг. В результате появляются странные, но, тем не менее, востребованные профессии:

• Ловец муравьёв, который отбирает лучшие экземпляры для создания декоративных муравьиных ферм.
• Консультант по гардеробу, который выбросит половину вашей одежды и расскажет, какие шарфики для лодыжек модны в этом сезоне.
• Фумелье — человек, который подбирает идеальную сигару к вашему сегодняшнему ужину.
• Тысячи разновидностей консультантов, которые будут всячески учить вас правильно питаться, ходить по магазинам или созерцать закат.

То есть у нас наблюдается явная закономерность. Растёт производительность труда, благосостояние людей растёт. Согласно закону Энгеля вначале закрывается самая базовая потребность — еда. Затем люди начинают понемногу обрастать бытовой техникой, автомобилями и гаджетами. На финальном витке роста благосостояния — увеличение потребления услуг.

Обесценивание вещей

Эта модель очень хорошо описывает отличие поколения Z. Суровое детство с вкладышами из жвачек и радостью обладания единственным трансформером на весь двор — это не про них. Массовое производство китайских фабрик легко завалит нас тоннами доступных пластиковых игрушек. В итоге из-за своей массовости физические вещи почти полностью утратили свою привлекательность как показатель статуса.

Сравните с поколением бэби-бумеров, которым сейчас за 60. Тогда верхом стремлений были польская кособокая мебельная стенка и ковёр на стене. Особенно сильно твоё благосостояние подчёркивала коллекция хрустальной посуды, для которой никогда не было достаточного повода, чтобы выставить на стол. Даже для нас, миллениалов, вещи были важны. Я помню, насколько круто было в детстве иметь компьютер или, например, пишущий CD-ROM.

Текущее поколение Z, рождённое в середине нулевых, особо не дорожит материальными ценностями. Дорогие джинсы, настоящий компьютер дома или MP3-плеер уже не являются для них символом достатка. Для них мерой успеха являются уровень профиля в Steam, количество подписчиков в Instagram и собственные редкие навыки вроде знания японского языка. Вещи, впрочем, они тоже ценят. Но обычно только в тех случаях, когда они индивидуальны: футболка с кастомным принтом, джинсы, скроенные по их собственному дизайну, украшение, напечатанное по модифицированной 3D-модели из Thingiverse.

Вместо резюме

Новое поколение — просто другое, и с ним надо учиться договариваться.
У него есть куча положительных черт: Z-люди мотивированны, следят за своим здоровьем, тратят время на самообразование. Нужно просто учитывать их особенности и давать им возможность максимально самореализоваться. А ещё стараться не отстать самим. Конкуренция будет очень жёсткая. И нужно быть к ней максимально готовыми!