Мастер класс управление персоналом: Мастер-класс по управлению персоналом в. В. Музыченко – Мастер-класс по управлению персоналом — Документ
Мастер-класс по управлению персоналом в. В. Музыченко
«ГроссМедиа», 2009
«РОСБУХ», 2009
МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
В.В.Музыченко
ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА
В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, которые я читаю последние годы студентам старших курсов нескольких университетов, специализирующимся в области менеджмента, экономики и туризма, а также материалы многочисленных мастер-классов для специалистов, менеджеров, руководителей компаний, проводимых мной уже более 10 лет.
Исходя из многочисленных пожеланий читателей моего базового учебника «Управление персоналом. Лекции» и на основании проведенного опроса на сайте www.mhr.ru , был проведен ребрендинг этой книги, изменено название, что в итоге более точно стало отражать ее суть, проведена техническая доработка, и теперь она выходит в свет в издательстве «ГроссМедиа Ферлаг».
———————————
http://www.mhr.ru/modules.php?name=Opros&op=stat&f_act=show&f_id=3.
За последние 15 лет мне довелось немало поработать в качестве специалиста по человеческим ресурсам, пройдя путь от рядового менеджера по персоналу, или, точнее, рекрутера, до директора по персоналу, определяющего кадровую политику крупнейших торговых и промышленных организаций России, причем организаций, связанных как с разными видами бизнеса (ресторанный бизнес, быстрого питания, торговый, научно-технический, банковский, обувной, топливно-энергетический, рекламно-издательский и т.п.), так и имеющих различные организационно-правовые формы (совместные и государственные предприятия, общества и товарищества с ограниченной ответственностью, открытые и закрытые акционерные общества и др.). Эти организации имели различные миссии, обладали различными целями и задачами, разным количеством и качеством человеческих ресурсов, объемом производства и пр. Тем не менее их роднит одно — это известнейшие и крупнейшие предприятия конкретного направления бизнеса, причем бурно развивавшиеся именно в условиях становления рыночных отношений в постсоветской России.
С одной стороны, богатый практический опыт, а с другой — знание последних мировых достижений в области управления человеческими ресурсами оказались решающими для написания этой книги.
Одной из самых эффективных форм обучения и получения новых знаний на сегодняшний день является обучение в мастер-классе. Высокая эффективность такого подхода неоднократно подтверждена научными исследованиями. Основные преимущества мастер-класса — это уникальное сочетание индивидуальной работы, приобретения и закрепления практических знаний и навыков, а также гибкости во времени.
Мастер-классы похожи на курсы повышения квалификации для тех, кто уже состоялся как специалист, но хотел бы узнать больше. Мастер-класс для профессионалов — это возможность познакомиться с новой технологией, новыми методиками и авторскими наработками. А это означает шаг вперед в своем деле. Принцип мастер-класса: «Я знаю, как это делать. Я научу вас». Непрерывный контакт, практически индивидуальный подход к каждому слушателю — вот то, что отличает мастер-классы от всех остальных форм и методов обучения. Успешное освоение темы мастер-класса происходит на основе продуктивной деятельности всех участников .
———————————
http://www.phpconf.ru/articles/137/75/mc.html.
Эта книга написана главным образом для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, работников многочисленных консалтинговых фирм. Полагаю, что она поможет им в систематизации знаний в области управления персоналом. С другой стороны, — это настольное практическое руководство для специалистов, руководителей организаций, предприятий, кадровых служб. Надеюсь, что книга окажется полезной также и им и поможет в становлении кадровых служб на своих собственных предприятиях, а при их наличии — в совершенствовании, повышении эффективности работы этих служб.
В книге содержится обширный справочный материал, позволяющий пользоваться ей в практической деятельности без обращения к дополнительной литературе. В качестве образцов приведены примеры конкретных документов, применяемых в свое время в таких компаниях, как «РосИнтер», КБ «Российский кредит», «Инкомбанк», «Пальмира», «Норильский никель», «Сиданко», «Юниверс-Холдинг», «Экстра-М» и др. Считаю необходимым здесь подчеркнуть, что приложения к каждому занятию несут не только информационную нагрузку, полезную специалистам-практикам, но и, что особенно важно, учебную, помогая студентам не только воочию убедиться, как работает теория, но и подчас почерпнуть новые идеи и подходы к рассматриваемым вопросам.
Верю, что по мере повседневной деятельности руководителя организации или директора по персоналу будут постепенно «замусоливаться» отдельные страницы этой книги. Это будет означать, что в связи с назревшей необходимостью и соответствующим этапом развития компании они будут находить реальное практическое применение. Смею надеяться, что рано или поздно эта книга будет прочитана целиком. Заранее спасибо.
И еще одно замечание. В книге в нарушение правил орфографии русского языка слово «компания» сознательно употребляется с прописной буквы. Полагаю, что уважительное отношение каждого сотрудника организации — от вахтера до руководителя — к своей компании — непременный залог ее успеха.
Не по обязанности и не по общепринятой сложившейся практике, общепринятому протоколу или формату, а сугубо от чистого сердца я благодарен тем, кто встретился мне на всех без исключения этапах моего кадрового пути и участвовал в становлении меня как HR-менеджера, а также за ряд любезно предоставленных материалов, вошедших в настоящую книгу. Перечислить всех поименно здесь, к сожалению, не представляется возможным.
Хочу особо подчеркнуть мое теплое отношение к руководителям и сотрудникам ряда рекрутинговых и консалтинговых агентств, учебных организаций, к отдельным специалистам кадрового бизнеса. Вспоминая совместную работу, искренне благодарю за многолетнее плодотворное сотрудничество.
Огромная искренняя благодарность Александру Федулину — ректору Российского государственного университета туризма и сервиса, Константину Мазину и Елене Субботиной — директору и заместителю директора Института туризма и гостеприимства РГУТиС, а также Светлане Дихтяр — директору Института гостиничного бизнеса и туризма Российского университета дружбы народов.
Я благодарен также руководителю издательского дома «Коммерсантъ» Андрею Васильеву и особенно лично Андрею Бильжо за любезное предоставление ряда графических работ, герой которых Петрович , на мой взгляд, не только украсил книгу, позволяя читателю немного разрядиться и расслабиться, но и внес свой неповторимый смысловой вклад в освещение рассматриваемых в книге вопросов.
———————————
http://www.petrovich.ru.
Выражаю слова благодарности сотрудникам издательства «ГроссМедиа Ферлаг» за высокий профессионализм. Без чуткого и внимательного отношения к автору эта книга, возможно, нашла бы своего читателя еще очень и очень не скоро.
А главное, я выражаю признательность моим родителям, особенно за то, что они взяли на себя труд предоставить мне возможность появления на этот свет, а также всем моим близким, терпение которых было поистине безграничным, и в первую очередь моему замечательному невозмутимому рыжему английскому кокер-спаниелю Рэдди за ежедневные утренние и вечерние прогулки, неумолимо приводящие в порядок мои мысли по поводу очередной главы этой книги.
Но особо я обязан моей жене, Галине Музыченко, психоаналитику от Бога, показавшую мне дорогу домой — к самому себе, чьи советы и обсуждение конкретных ситуаций не раз помогали находить оптимальные решения в моей административной, научной, учебной, музыкальной и литературной деятельности.
Вадим Музыченко
Москва, Ясенево
День первый. ТЕМА ЗАНЯТИЯ:
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — МОДА ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ?
План занятия:
1.1. Основной фактор успеха компаний.
1.2. Основные тенденции изменения внутренней среды организаций.
1.3. Окружающая среда в XXI в.
1.4. Факторы успеха компаний в XXI в.
1.5. Система управления персоналом.
1.6. Почему руководители и владельцы компаний не спешат реформировать сложившиеся системы управления персоналом?
1.7. Традиционная система управления персоналом.
1.8. Современный подход к управлению персоналом.
1.9. Подход «завтрашнего дня» к управлению персоналом.
1.10. Место курса «Управление персоналом» среди других дисциплин.
Уважаемые коллеги!
Что мы имеем в виду, когда говорим, что управляем персоналом компании? Манипуляцию людьми? Сотрудничество с ними? Прогнозирование их будущего поведения? Или что-то другое?
Что имеют в виду руководители компаний, а собственно именно вы, так как в недалеком будущем именно вы станете возглавлять различные фирмы, и поэтому я спрашиваю вас: «Что вы имеете в виду, когда говорите, что занимаетесь управлением персоналом?» — вот вопрос, на который мы вместе будем искать ответ на протяжении всех дней нашего мастер-класса по управлению персоналом.
Цель занятий состоит в том, чтобы дать вам представление о проблемах, возникающих у менеджеров при осуществлении руководства людьми на предприятиях, о принципах, концепциях, теориях, методах и технологиях управления, а главное, помочь, насколько это вообще возможно, избежать основных ошибок в процессе управления подчиненными в вашей будущей деятельности.
Конечно, сегодня вы сможете найти огромное количество работ, книг, учебников по управлению персоналом. И мы, вне всякого сомнения, будем использовать их в нашей работе, ссылаться на них, опираться на безграничный вклад моих коллег в исследование этой проблематики. Однако с не меньшим удовольствием я буду стараться изложить и мою собственную точку зрения. Как говорится, изложить предмет с учетом авторского видения проблемы управления персоналом, тем более что мне в своей жизни посчастливилось приобрести неоценимый практический кадровый опыт.
Данный курс базируется на изученных вами ранее общих принципах менеджмента, основах экономики и организации деятельности предприятий, в том числе социально-культурной сферы и туризма, а также на использовании отечественной практики и, главное, зарубежного опыта.
Должен сразу оговориться, что для меня эта дисциплина является мировоззренческой. Она, на мой взгляд, — наиважнейший курс в менеджменте. Особенно, если мы фокусируем свое внимание именно на сфере услуг и, в частности, на такой отрасли, как социально-культурный сервис и туризм. В первую очередь мы работаем с людьми. И поэтому ясно, что от того, какие, да, именно какие сотрудники будут работать в компании, зависят настоящее этой компании, ее будущее, ее дальнейшая судьба в нашем быстроменяющемся, быстротекущем мире.
Однако обо всем по порядку.
В последнее время, оказываясь собеседником руководителей или владельцев крупных российских компаний, на вопрос «А что, собственно, определило ваш успех или успех вашей компании?» все чаще и чаще слышишь эмоциональные жаркие высказывания о том, что «Конечно же — кадры!». И набившая оскомину крылатая или, скорее, избитая фраза «Кадры — решают все!», сопровождаемая чуть уловимой иронической улыбкой, скрытой в уголках губ ее произносящего, оказывается на поверку в подавляющем большинстве случаев не более чем высказанной ложью.
Действительно, руководители компаний декларируют, что главное — это люди, а на самом деле подразумевают прибыль. Мы, говорят руководители, первым делом думаем о персонале компании, а подразумевают в первую очередь минимизацию издержек, финансирование новых бизнес-проектов и т.п. Не преуменьшая роль и значимость последнего, должен заметить, что весьма неплохо было бы, если бы это финансирование шло, но не за счет уменьшения размера заработной платы, особенно в условиях хронической инфляции, удорожания уровня жизни населения нашей страны или, скажем, не за счет сокращения социальных программ, связанных, например, с медицинским страхованием сотрудников компаний, с их обучением, повышением квалификации и пр.
Далее. Повсеместно приходится сталкиваться с урезанием, или, как модно в последнее время говорить, секвестированием, в первую очередь именно бюджетов служб персонала, служб по работе с персоналом или служб управления человеческими ресурсами. Впрочем, в большинстве компаний, несмотря на современные и модные названия, службы персонала остаются, по сути, обыкновенными отделами кадров, занимающимися всего лишь заполнением и хранением трудовых книжек да штампованием приказов о приеме и увольнении сотрудников. В последующие дни мы это подробно обсудим.
Работая директором по персоналу в крупной торговой широко разветвленной компании, насчитывающей 17 филиалов и представительств в России, Украине и Белоруссии, я оказался однажды свидетелем урезания бюджета на кадровый бизнес, т.е. и на подбор персонала, и на систему обучения, и на ротацию персонала, и на проведение его оценки с 350 до 15 тыс. условных единиц. Или, если не лукавя, — совсем даже и не условных, а весьма ощутимых — настоящих американских долларов. Недурно? Эта ситуация, пожалуй, сравнима с той, когда вам надо, например, построить дом-коттедж, имея всего лишь 15 кирпичей. Выполнима ли такая задача? Полагаю, что ответ очевиден. Даже конуру для собаки не построить!
Вот слова владельца крупнейшей сети американских универмагов Сэма Уолтона. В беседе с одним из ведущих специалистов в области организационного поведения Ф. Лютенсом на вопрос: «В чем секрет преуспевающих организаций и менеджеров?» Сэм Уолтон ответил, что «люди — ключ к успеху» [2].
Ему вторит и Дж. Волкер: «Люди — ключ к эффективной работе любой организации» [3].
Итак, давайте запишем и запомним:
«Сотрудники — основной фактор, определяющий успех компании».
Этот пассаж прочно утвердился в годовых отчетах компаний , в миссиях организаций.
———————————
В Приложении 1 в качестве примера приведена структура годового отчета нефтяной компании Сиданко. Упоминание о персонале — в самом конце годового отчета, в п. 2.6.
Так, например, в годовом отчете «Инкомбанка» за 1997 г. отмечается, что «эффективность функционирования и конкурентоспособность Инкомбанка обеспечиваются высоким профессионализмом и интеллектуальным уровнем менеджеров и сотрудников Банка». Или в юбилейном выпуске газеты Банка «Российский кредит», приуроченном к 5-летию банка, председатель правления Дмитрий Любинин решительно заявляет «…хочу подчеркнуть главное: за всеми… достижениями стоят люди — наши сотрудники, которые своими талантами, трудолюбием, инициативой смогли обеспечить все наши достижения» [4].
Однако 1998 г., год краха банковской системы в России и в первую очередь таких монстров, как «Инкомбанк» и КБ «Российский кредит», наглядно подтвердил лукавость этих высказываний.
Можно, конечно, привести еще десятки и даже сотни примеров, но суть от этого не изменится. Воистину тезис о ценности персонала стал аксиомой современного менеджмента. Теоретически! А практически?
Действительно ли персонал — краеугольный камень дум и забот владельцев или руководства компаний?
Эффективна ли действующая система управления персоналом? И вообще, существует ли в компании такая система?
Можно ли повысить производительность труда сотрудников?
Уделяется ли должное внимание обучению, повышению квалификации персонала? И что такое — должное?
Может быть выгоднее заменить людей роботами, компьютерами?
А адекватна ли система оплаты труда?
Перечень таких вопросов можно бесконечно продолжать. На протяжении всех наших встреч мы попытаемся обсудить большинство проблем, возникающих при управлении персоналом, и дать ответы на большинство подобных вопросов.
Но прежде всего давайте рассмотрим тенденции изменения внутренней среды организаций.
1.2. Основные тенденции изменения
внутренней среды организаций
Современное развитие организаций характеризуется рядом ярких тенденций, причем основными из них, пожалуй, являются следующие [2]:
1.1. Бюрократические организации, построенные по иерархическому принципу, уступают место многообразию организационных форм и, главное, адаптивным структурам, сетям специалистов.
1.2. Типичная компания становится меньше, и в ней, соответственно, будет работать все меньше и меньше людей.
1.3. Вертикальное разделение труда заменяется горизонтальным.
1.4. На смену неквалифицированным рабочим идут рабочие-мастера, рабочие-интеллектуалы.
1.5. Искореняются рутинные операции. Они выполняются роботами. Повсеместно используется вычислительная техника.
1.6. Происходит сдвиг от производства продуктов к предоставлению услуг.
1.7. Изменяется сама работа: постоянное обучение, творческий подход, ненормированный рабочий день — вот элементы нового стиля работы.
Здесь и сейчас мы не будет комментировать эти тенденции, кстати, упомянутые не в порядке значимости, а просто в порядке перечисления, так как многие из них будем подробно обсуждать и анализировать во время наших встреч.
Единственное, что мне хочется подчеркнуть именно сейчас, так это то, что в современных условиях, в условиях рыночной экономики предприятия и организации России действительно столкнулись с рядом серьезных проблем, а именно с необходимостью [5]:
— эффективного решения экономических и финансовых вопросов;
— выпуска конкурентоспособной продукции и оказания услуг;
— освоения новых технологий;
— проведения активной маркетинговой политики с целью завоевания и удержания рынка;
— организационной перестройки компании;
— подготовки персонала к работе во все более усложняющихся обстоятельствах;
— создания условий труда для персонала, не уступающих условиям на предприятиях-конкурентах и пр.
Как известно, предприятие с внешней средой связывают информационные, материальные и финансовые потоки [5]. Их эффективное взаимодействие и использование являются основной задачей любого руководителя предприятия.
1.3. Окружающая среда в XXI в.
Заметим, что подвержена изменениям не только внутренняя, но и внешняя среда обитания организаций. При этом наблюдаются следующие основные тенденции.
1. Глобализация экономики.
2. Информатизация.
3. Комплексное управление качеством.
4. Диверсификация рабочей силы.
5. Этика.
Первое. На прошедшем в Нью-Йорке в 2000 г. «Саммите Тысячелетия», собравшем руководителей более 150 стран мира, во главу угла были поставлены вопросы глобализации мировой экономики. Пожалуй, сейчас только ленивый не произносит этого словосочетания. Полагаю, что вы слышали даже о выражении недовольства о проведении демонстраций по этому поводу.
Сегодня практически любая организация ощущает себя частью мировой экономической системы. На деятельность организации накладывают отпечаток невиданные доселе факторы. Сегодня наш российский крестьянин не выдерживает конкуренции, например, с канадскими фермерами. Наша автомобильная промышленность явно уступает автомобильным концернам Америки, Европы и Японии. И если бы не российская таможенная политика, то участь, например, Волжского автомобильного завода оказалась бы весьма печальной и удручающей. Более того, каждый из нас, по сути, ежедневно чувствует влияние курса рубля к американскому доллару или евро, влияние изменения цены барреля нефти на международных рынках. Сегодня оказывается практически невозможным укрыться за барьерами таможенных пошлин или за стенами идеологических построений.
Мир ворвался в каждый дом. Планета стала совсем маленькой. Сидя за столом можно уже не только обмениваться письмами по электронной почте с коллегой, находящимся в любой точке планеты, но и беседовать, общаться и даже видеть его на экране компьютера в реальном режиме времени. Проводить видеоконференции, использовать дистанционное образование, получать десятки телевизионных сигналов в квартиру или офис через искусственные спутники Земли. Еще совсем недавно мы и не мечтали об этом.
Глобализация экономики — это объективный мировой процесс. Его нельзя остановить никакими демонстрациями, митингами и протестами. Эти усилия, на мой взгляд, тщетны и бесперспективны.
Экономический либерализм и свобода торговли, отход от ортодоксальных догм и стереотипов, преодоление раскола мира, провозглашение свободы личности, прав человека, свободы предпринимательства, рост уровня образованности всех народов мира — вот основные черты наступающего века.
Итак, первая тенденция в развитии окружающей среды в XXI веке — это глобализация экономики.
Второе. Сегодня функционирование современной компании немыслимо без использования новейшей компьютерной техники. Причем не только для автоматизации, например, бухгалтерских расчетов, но и для получения комплексной информации о финансовом состоянии организации, для решения задач прогнозирования. Использование для этого локальных информационных сетей — первый шаг. Но это именно только первый шаг. Далее — это использование информации для принятия управленческих и иных решений, создание и внедрение экспертных систем, общение посредством электронной почты.
4>4>3>3>2>2>1>1>
Мастер-класс по управлению персоналом — Документ
«;ГроссМедиа»;, 2009
«;РОСБУХ»;, 2009
МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
В.В.Музыченко
ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА
В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, которые я читаю последние годы студентам старших курсов нескольких университетов, специализирующимся в области менеджмента, экономики и туризма, а также материалы многочисленных мастер-классов для специалистов, менеджеров, руководителей компаний, проводимых мной уже более 10 лет.
Исходя из многочисленных пожеланий читателей моего базового учебника «;Управление персоналом. Лекции»; и на основании проведенного опроса на сайте , был проведен ребрендинг этой книги, изменено название, что в итоге более точно стало отражать ее суть, проведена техническая доработка, и теперь она выходит в свет в издательстве «;ГроссМедиа Ферлаг»;.
———————————
/modules.php?name=Opros&op=stat&f_act=show&f_id=3.
Должен подчеркнуть, что книга появилась не случайно.
За последние 15 лет мне довелось немало поработать в качестве специалиста по человеческим ресурсам, пройдя путь от рядового менеджера по персоналу, или, точнее, рекрутера, до директора по персоналу, определяющего кадровую политику крупнейших торговых и промышленных организаций России, причем организаций, связанных как с разными видами бизнеса (ресторанный бизнес, быстрого питания, торговый, научно-технический, банковский, обувной, топливно-энергетический, рекламно-издательский и т.п.), так и имеющих различные организационно-правовые формы (совместные и государственные предприятия, общества и товарищества с ограниченной ответственностью, открытые и закрытые акционерные общества и др.). Эти организации имели различные миссии, обладали различными целями и задачами, разным количеством и качеством человеческих ресурсов, объемом производства и пр. Тем не менее их роднит одно — это известнейшие и крупнейшие предприятия конкретного направления бизнеса, причем бурно развивавшиеся именно в условиях становления рыночных отношений в постсоветской России.
С одной стороны, богатый практический опыт, а с другой — знание последних мировых достижений в области управления человеческими ресурсами оказались решающими для написания этой книги.
Одной из самых эффективных форм обучения и получения новых знаний на сегодняшний день является обучение в мастер-классе. Высокая эффективность такого подхода неоднократно подтверждена научными исследованиями. Основные преимущества мастер-класса — это уникальное сочетание индивидуальной работы, приобретения и закрепления практических знаний и навыков, а также гибкости во времени.
Мастер-классы похожи на курсы повышения квалификации для тех, кто уже состоялся как специалист, но хотел бы узнать больше. Мастер-класс для профессионалов — это возможность познакомиться с новой технологией, новыми методиками и авторскими наработками. А это означает шаг вперед в своем деле. Принцип мастер-класса: «;Я знаю, как это делать. Я научу вас»;. Непрерывный контакт, практически индивидуальный подход к каждому слушателю — вот то, что отличает мастер-классы от всех остальных форм и методов обучения. Успешное освоение темы мастер-класса происходит на основе продуктивной деятельности всех участников .
———————————
/articles/137/75/mc.html.
Эта книга написана главным образом для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, работников многочисленных консалтинговых фирм. Полагаю, что она поможет им в систематизации знаний в области управления персоналом. С другой стороны, — это настольное практическое руководство для специалистов, руководителей организаций, предприятий, кадровых служб. Надеюсь, что книга окажется полезной также и им и поможет в становлении кадровых служб на своих собственных предприятиях, а при их наличии — в совершенствовании, повышении эффективности работы этих служб.
В книге содержится обширный справочный материал, позволяющий пользоваться ей в практической деятельности без обращения к дополнительной литературе. В качестве образцов приведены примеры конкретных документов, применяемых в свое время в таких компаниях, как «;РосИнтер»;, КБ «;Российский кредит»;, «;Инкомбанк»;, «;Пальмира»;, «;Норильский никель»;, «;Сиданко»;, «;Юниверс-Холдинг»;, «;Экстра-М»; и др. Считаю необходимым здесь подчеркнуть, что приложения к каждому занятию несут не только информационную нагрузку, полезную специалистам-практикам, но и, что особенно важно, учебную, помогая студентам не только воочию убедиться, как работает теория, но и подчас почерпнуть новые идеи и подходы к рассматриваемым вопросам.
Верю, что по мере повседневной деятельности руководителя организации или директора по персоналу будут постепенно «;замусоливаться»; отдельные страницы этой книги. Это будет означать, что в связи с назревшей необходимостью и соответствующим этапом развития компании они будут находить реальное практическое применение. Смею надеяться, что рано или поздно эта книга будет прочитана целиком. Заранее спасибо.
И еще одно замечание. В книге в нарушение правил орфографии русского языка слово «;компания»; сознательно употребляется с прописной буквы. Полагаю, что уважительное отношение каждого сотрудника организации — от вахтера до руководителя — к своей компании — непременный залог ее успеха.
Не по обязанности и не по общепринятой сложившейся практике, общепринятому протоколу или формату, а сугубо от чистого сердца я благодарен тем, кто встретился мне на всех без исключения этапах моего кадрового пути и участвовал в становлении меня как HR-менеджера, а также за ряд любезно предоставленных материалов, вошедших в настоящую книгу. Перечислить всех поименно здесь, к сожалению, не представляется возможным.
Хочу особо подчеркнуть мое теплое отношение к руководителям и сотрудникам ряда рекрутинговых и консалтинговых агентств, учебных организаций, к отдельным специалистам кадрового бизнеса. Вспоминая совместную работу, искренне благодарю за многолетнее плодотворное сотрудничество.
Огромная искренняя благодарность Александру Федулину — ректору Российского государственного университета туризма и сервиса, Константину Мазину и Елене Субботиной — директору и заместителю директора Института туризма и гостеприимства РГУТиС, а также Светлане Дихтяр — директору Института гостиничного бизнеса и туризма Российского университета дружбы народов.
Я благодарен также руководителю издательского дома «;Коммерсантъ»; Андрею Васильеву и особенно лично Андрею Бильжо за любезное предоставление ряда графических работ, герой которых Петрович , на мой взгляд, не только украсил книгу, позволяя читателю немного разрядиться и расслабиться, но и внес свой неповторимый смысловой вклад в освещение рассматриваемых в книге вопросов.
———————————
.
Выражаю слова благодарности сотрудникам издательства «;ГроссМедиа Ферлаг»; за высокий профессионализм. Без чуткого и внимательного отношения к автору эта книга, возможно, нашла бы своего читателя еще очень и очень не скоро.
А главное, я выражаю признательность моим родителям, особенно за то, что они взяли на себя труд предоставить мне возможность появления на этот свет, а также всем моим близким, терпение которых было поистине безграничным, и в первую очередь моему замечательному невозмутимому рыжему английскому кокер-спаниелю Рэдди за ежедневные утренние и вечерние прогулки, неумолимо приводящие в порядок мои мысли по поводу очередной главы этой книги.
Но особо я обязан моей жене, Галине Музыченко, психоаналитику от Бога, показавшую мне дорогу домой — к самому себе, чьи советы и обсуждение конкретных ситуаций не раз помогали находить оптимальные решения в моей административной, научной, учебной, музыкальной и литературной деятельности.
Вадим Музыченко
Москва, Ясенево
День первый. ТЕМА ЗАНЯТИЯ:
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — МОДА ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ?
План занятия:
1.1. Основной фактор успеха компаний.
1.2. Основные тенденции изменения внутренней среды организаций.
1.3. Окружающая среда в XXI в.
1.4. Факторы успеха компаний в XXI в.
1.5. Система управления персоналом.
1.6. Почему руководители и владельцы компаний не спешат реформировать сложившиеся системы управления персоналом?
1.7. Традиционная система управления персоналом.
1.8. Современный подход к управлению персоналом.
1.9. Подход «;завтрашнего дня»; к управлению персоналом.
1.10. Место курса «;Управление персоналом»; среди других дисциплин.
Уважаемые коллеги!
Что мы имеем в виду, когда говорим, что управляем персоналом компании? Манипуляцию людьми? Сотрудничество с ними? Прогнозирование их будущего поведения? Или что-то другое?
Что имеют в виду руководители компаний, а собственно именно вы, так как в недалеком будущем именно вы станете возглавлять различные фирмы, и поэтому я спрашиваю вас: «;Что вы имеете в виду, когда говорите, что занимаетесь управлением персоналом?»; — вот вопрос, на который мы вместе будем искать ответ на протяжении всех дней нашего мастер-класса по управлению персоналом.
Цель занятий состоит в том, чтобы дать вам представление о проблемах, возникающих у менеджеров при осуществлении руководства людьми на предприятиях, о принципах, концепциях, теориях, методах и технологиях управления, а главное, помочь, насколько это вообще возможно, избежать основных ошибок в процессе управления подчиненными в вашей будущей деятельности.
Конечно, сегодня вы сможете найти огромное количество работ, книг, учебников по управлению персоналом. И мы, вне всякого сомнения, будем использовать их в нашей работе, ссылаться на них, опираться на безграничный вклад моих коллег в исследование этой проблематики. Однако с не меньшим удовольствием я буду стараться изложить и мою собственную точку зрения. Как говорится, изложить предмет с учетом авторского видения проблемы управления персоналом, тем более что мне в своей жизни посчастливилось приобрести неоценимый практический кадровый опыт.
Данный курс базируется на изученных вами ранее общих принципах менеджмента, основах экономики и организации деятельности предприятий, в том числе социально-культурной сферы и туризма, а также на использовании отечественной практики и, главное, зарубежного опыта.
Должен сразу оговориться, что для меня эта дисциплина является мировоззренческой. Она, на мой взгляд, — наиважнейший курс в менеджменте. Особенно, если мы фокусируем свое внимание именно на сфере услуг и, в частности, на такой отрасли, как социально-культурный сервис и туризм. В первую очередь мы работаем с людьми. И поэтому ясно, что от того, какие, да, именно какие сотрудники будут работать в компании, зависят настоящее этой компании, ее будущее, ее дальнейшая судьба в нашем быстроменяющемся, быстротекущем мире.
Однако обо всем по порядку.
1.1. Основной фактор успеха компаний
В последнее время, оказываясь собеседником руководителей или владельцев крупных российских компаний, на вопрос «;А что, собственно, определило ваш успех или успех вашей компании?»; все чаще и чаще слышишь эмоциональные жаркие высказывания о том, что «;Конечно же — кадры!»;. И набившая оскомину крылатая или, скорее, избитая фраза «;Кадры — решают все!»;, сопровождаемая чуть уловимой иронической улыбкой, скрытой в уголках губ ее произносящего, оказывается на поверку в подавляющем большинстве случаев не более чем высказанной ложью.
Действительно, руководители компаний декларируют, что главное — это люди, а на самом деле подразумевают прибыль. Мы, говорят руководители, первым делом думаем о персонале компании, а подразумевают в первую очередь минимизацию издержек, финансирование новых бизнес-проектов и т.п. Не преуменьшая роль и значимость последнего, должен заметить, что весьма неплохо было бы, если бы это финансирование шло, но не за счет уменьшения размера заработной платы, особенно в условиях хронической инфляции, удорожания уровня жизни населения нашей страны или, скажем, не за счет сокращения социальных программ, связанных, например, с медицинским страхованием сотрудников компаний, с их обучением, повышением квалификации и пр.
Далее. Повсеместно приходится сталкиваться с урезанием, или, как модно в последнее время говорить, секвестированием, в первую очередь именно бюджетов служб персонала, служб по работе с персоналом или служб управления человеческими ресурсами. Впрочем, в большинстве компаний, несмотря на современные и модные названия, службы персонала остаются, по сути, обыкновенными отделами кадров, занимающимися всего лишь заполнением и хранением трудовых книжек да штампованием приказов о приеме и увольнении сотрудников. В последующие дни мы это подробно обсудим.
Работая директором по персоналу в крупной торговой широко разветвленной компании, насчитывающей 17 филиалов и представительств в России, Украине и Белоруссии, я оказался однажды свидетелем урезания бюджета на кадровый бизнес, т.е. и на подбор персонала, и на систему обучения, и на ротацию персонала, и на проведение его оценки с 350 до 15 тыс. условных единиц. Или, если не лукавя, — совсем даже и не условных, а весьма ощутимых — настоящих американских долларов. Недурно? Эта ситуация, пожалуй, сравнима с той, когда вам надо, например, построить дом-коттедж, имея всего лишь 15 кирпичей. Выполнима ли такая задача? Полагаю, что ответ очевиден. Даже конуру для собаки не построить!
Вот слова владельца крупнейшей сети американских универмагов Сэма Уолтона. В беседе с одним из ведущих специалистов в области организационного поведения Ф. Лютенсом на вопрос: «;В чем секрет преуспевающих организаций и менеджеров?»; Сэм Уолтон ответил, что «;люди — ключ к успеху»; [2].
Ему вторит и Дж. Волкер: «;Люди — ключ к эффективной работе любой организации»; [3].
Итак, давайте запишем и запомним:
«;Сотрудники — основной фактор, определяющий успех компании»;.
Этот пассаж прочно утвердился в годовых отчетах компаний , в миссиях организаций.
———————————
В Приложении 1 в качестве примера приведена структура годового отчета нефтяной компании Сиданко. Упоминание о персонале — в самом конце годового отчета, в п. 2.6.
Так, например, в годовом отчете «;Инкомбанка»; за 1997 г. отмечается, что «;эффективность функционирования и конкурентоспособность Инкомбанка обеспечиваются высоким профессионализмом и интеллектуальным уровнем менеджеров и сотрудников Банка»;. Или в юбилейном выпуске газеты Банка «;Российский кредит»;, приуроченном к 5-летию банка, председатель правления Дмитрий Любинин решительно заявляет «;…хочу подчеркнуть главное: за всеми… достижениями стоят люди — наши сотрудники, которые своими талантами, трудолюбием, инициативой смогли обеспечить все наши достижения»; [4].
Однако 1998 г., год краха банковской системы в России и в первую очередь таких монстров, как «;Инкомбанк»; и КБ «;Российский кредит»;, наглядно подтвердил лукавость этих высказываний.
Можно, конечно, привести еще десятки и даже сотни примеров, но суть от этого не изменится. Воистину тезис о ценности персонала стал аксиомой современного менеджмента. Теоретически! А практически?
Действительно ли персонал — краеугольный камень дум и забот владельцев или руководства компаний?
Эффективна ли действующая система управления персоналом? И вообще, существует ли в компании такая система?
Можно ли повысить производительность труда сотрудников?
Уделяется ли должное внимание обучению, повышению квалификации персонала? И что такое — должное?
Может быть выгоднее заменить людей роботами, компьютерами?
А адекватна ли система оплаты труда?
Перечень таких вопросов можно бесконечно продолжать. На протяжении всех наших встреч мы попытаемся обсудить большинство проблем, возникающих при управлении персоналом, и дать ответы на большинство подобных вопросов.
Но прежде всего давайте рассмотрим тенденции изменения внутренней среды организаций.
1.2. Основные тенденции изменения
внутренней среды организаций
Современное развитие организаций характеризуется рядом ярких тенденций, причем основными из них, пожалуй, являются следующие [2]:
1.1. Бюрократические организации, построенные по иерархическому принципу, уступают место многообразию организационных форм и, главное, адаптивным структурам, сетям специалистов.
1.2. Типичная компания становится меньше, и в ней, соответственно, будет работать все меньше и меньше людей.
1.3. Вертикальное разделение труда заменяется горизонтальным.
1.4. На смену неквалифицированным рабочим идут рабочие-мастера, рабочие-интеллектуалы.
1.5. Искореняются рутинные операции. Они выполняются роботами. Повсеместно используется вычислительная техника.
1.6. Происходит сдвиг от производства продуктов к предоставлению услуг.
1.7. Изменяется сама работа: постоянное обучение, творческий подход, ненормированный рабочий день — вот элементы нового стиля работы.
Здесь и сейчас мы не будет комментировать эти тенденции, кстати, упомянутые не в порядке значимости, а просто в порядке перечисления, так как многие из них будем подробно обсуждать и анализировать во время наших встреч.
Единственное, что мне хочется подчеркнуть именно сейчас, так это то, что в современных условиях, в условиях рыночной экономики предприятия и организации России действительно столкнулись с рядом серьезных проблем, а именно с необходимостью [5]:
— эффективного решения экономических и финансовых вопросов;
— выпуска конкурентоспособной продукции и оказания услуг;
— освоения новых технологий;
— проведения активной маркетинговой политики с целью завоевания и удержания рынка;
— организационной перестройки компании;
— подготовки персонала к работе во все более усложняющихся обстоятельствах;
— создания условий труда для персонала, не уступающих условиям на предприятиях-конкурентах и пр.
Как известно, предприятие с внешней средой связывают информационные, материальные и финансовые потоки [5]. Их эффективное взаимодействие и использование являются основной задачей любого руководителя предприятия.
«Мастер-класс по управлению персоналом» (Музыченко В.В.) («ГроссМедиа»
«ГроссМедиа», 2009
«РОСБУХ»,
2009
МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ
В.В.Музыченко
ПРЕДИСЛОВИЕ
АВТОРА
В основе книги, которую вы сейчас
держите в руках, лежат лекции по управлению
персоналом, которые я читаю последние годы
студентам старших курсов нескольких
университетов, специализирующимся в
области менеджмента, экономики и туризма, а
также материалы многочисленных
мастер-классов для специалистов,
менеджеров, руководителей компаний,
проводимых мной уже более 10 лет.
Исходя
из многочисленных пожеланий читателей
моего базового учебника «Управление
персоналом. Лекции» и на основании
проведенного опроса на сайте www.mhr.ru , был
проведен ребрендинг этой книги, изменено
название, что в итоге более точно стало
отражать ее суть, проведена техническая
доработка, и теперь она выходит в свет в
издательстве «ГроссМедиа Ферлаг».
———————————
http://www.mhr.ru/modules.php?name=Opros&op=stat&f_act=show&f_id=3.
Должен
подчеркнуть, что книга появилась не
случайно.
За последние 15 лет мне
довелось немало поработать в качестве
специалиста по человеческим ресурсам,
пройдя путь от рядового менеджера по
персоналу, или, точнее, рекрутера, до
директора по персоналу, определяющего
кадровую политику крупнейших торговых и
промышленных организаций России, причем
организаций, связанных как с разными видами
бизнеса (ресторанный бизнес, быстрого
питания, торговый, научно-технический,
банковский, обувной,
топливно-энергетический,
рекламно-издательский и т.п.), так и имеющих
различные организационно-правовые формы
(совместные и государственные предприятия,
общества и товарищества с ограниченной
ответственностью, открытые и закрытые
акционерные общества и др.). Эти организации
имели различные миссии, обладали
различными целями и задачами, разным
количеством и качеством человеческих
ресурсов, объемом производства и пр. Тем не
менее их роднит одно — это известнейшие и
крупнейшие предприятия конкретного
направления бизнеса, причем бурно
развивавшиеся именно в условиях
становления рыночных отношений в
постсоветской России.
С одной стороны,
богатый практический опыт, а с другой —
знание последних мировых достижений в
области управления человеческими
ресурсами оказались решающими для
написания этой книги.
Одной из самых
эффективных форм обучения и получения
новых знаний на сегодняшний день является
обучение в мастер-классе. Высокая
эффективность такого подхода неоднократно
подтверждена научными исследованиями.
Основные преимущества мастер-класса — это
уникальное сочетание индивидуальной
работы, приобретения и закрепления
практических знаний и навыков, а также
гибкости во времени.
Мастер-классы
похожи на курсы повышения квалификации для
тех, кто уже состоялся как специалист, но
хотел бы узнать больше. Мастер-класс для
профессионалов — это возможность
познакомиться с новой технологией, новыми
методиками и авторскими наработками. А это
означает шаг вперед в своем деле. Принцип
мастер-класса: «Я знаю, как это делать. Я
научу вас». Непрерывный контакт,
практически индивидуальный подход к
каждому слушателю — вот то, что отличает
мастер-классы от всех остальных форм и
методов обучения. Успешное освоение темы
мастер-класса происходит на основе
продуктивной деятельности всех участников
.
———————————
http://www.phpconf.ru/articles/137/75/mc.html.
Эта книга
написана главным образом для студентов,
аспирантов и преподавателей вузов,
работников многочисленных консалтинговых
фирм. Полагаю, что она поможет им в
систематизации знаний в области управления
персоналом. С другой стороны, — это
настольное практическое руководство для
специалистов, руководителей организаций,
предприятий, кадровых служб. Надеюсь, что
книга окажется полезной также и им и
поможет в становлении кадровых служб на
своих собственных предприятиях, а при их
наличии — в совершенствовании, повышении
эффективности работы этих служб.
В
книге содержится обширный справочный
материал, позволяющий пользоваться ей в
практической деятельности без обращения к
дополнительной литературе. В качестве
образцов приведены примеры конкретных
документов, применяемых в свое время в
таких компаниях, как «РосИнтер», КБ
«Российский кредит», «Инкомбанк», «Пальмира»,
«Норильский никель», «Сиданко»,
«Юниверс-Холдинг», «Экстра-М» и др. Считаю
необходимым здесь подчеркнуть, что
приложения к каждому занятию несут не
только информационную нагрузку, полезную
специалистам-практикам, но и, что особенно
важно, учебную, помогая студентам не только
воочию убедиться, как работает теория, но и
подчас почерпнуть новые идеи и подходы к
рассматриваемым вопросам.
Верю, что по
мере повседневной деятельности
руководителя организации или директора по
персоналу будут постепенно
«замусоливаться» отдельные страницы этой
книги. Это будет означать, что в связи с
назревшей необходимостью и
соответствующим этапом развития компании
они будут находить реальное практическое
применение. Смею надеяться, что рано или
поздно эта книга будет прочитана целиком.
Заранее спасибо.
И еще одно замечание. В
книге в нарушение правил орфографии
русского языка слово «компания» сознательно
употребляется с прописной буквы. Полагаю,
что уважительное отношение каждого
сотрудника организации — от вахтера до
руководителя — к своей компании —
непременный залог ее успеха.
Не по
обязанности и не по общепринятой
сложившейся практике, общепринятому
протоколу или формату, а сугубо от чистого
сердца я благодарен тем, кто встретился мне
на всех без исключения этапах моего
кадрового пути и участвовал в становлении
меня как HR-менеджера, а также за ряд любезно
предоставленных материалов, вошедших в
настоящую книгу. Перечислить всех поименно
здесь, к сожалению, не представляется
возможным.
Хочу особо подчеркнуть мое
теплое отношение к руководителям и
сотрудникам ряда рекрутинговых и
консалтинговых агентств, учебных
организаций, к отдельным специалистам
кадрового бизнеса. Вспоминая совместную
работу, искренне благодарю за многолетнее
плодотворное сотрудничество.
Огромная
искренняя благодарность Александру
Федулину — ректору Российского
государственного университета туризма и
сервиса, Константину Мазину и Елене
Субботиной — директору и заместителю
директора Института туризма и
гостеприимства РГУТиС, а также Светлане
Дихтяр — директору Института гостиничного
бизнеса и туризма Российского университета
дружбы народов.
Я благодарен также
руководителю издательского дома
«Коммерсантъ» Андрею Васильеву и особенно
лично Андрею Бильжо за любезное
предоставление ряда графических работ,
герой которых Петрович , на мой взгляд, не
только украсил книгу, позволяя читателю
немного разрядиться и расслабиться, но и
внес свой неповторимый смысловой вклад в
освещение рассматриваемых в книге
вопросов.
———————————
http://www.petrovich.ru.
Выражаю слова
благодарности сотрудникам издательства
«ГроссМедиа Ферлаг» за высокий
профессионализм. Без чуткого и
внимательного отношения к автору эта книга,
возможно, нашла бы своего читателя еще
очень и очень не скоро.
А главное, я
выражаю признательность моим родителям,
особенно за то, что они взяли на себя труд
предоставить мне возможность появления на
этот свет, а также всем моим близким,
терпение которых было поистине
безграничным, и в первую очередь моему
замечательному невозмутимому рыжему
английскому кокер-спаниелю Рэдди за
ежедневные утренние и вечерние прогулки,
неумолимо приводящие в порядок мои мысли по
поводу очередной главы этой книги.
Но
особо я обязан моей жене, Галине Музыченко,
психоаналитику от Бога, показавшую мне
дорогу домой — к самому себе, чьи советы и
обсуждение конкретных ситуаций не раз
помогали находить оптимальные решения в
моей административной, научной, учебной,
музыкальной и литературной
деятельности.
Вадим Музыченко
Москва,
Ясенево
День первый. ТЕМА
ЗАНЯТИЯ:
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ — МОДА ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ?
План
занятия:
1.1. Основной фактор успеха
компаний.
1.2. Основные тенденции
изменения внутренней среды организаций.
1.3. Окружающая среда в XXI в.
1.4. Факторы
успеха компаний в XXI в.
1.5. Система
управления персоналом.
1.6. Почему
руководители и владельцы компаний не
спешат реформировать сложившиеся системы
управления персоналом?
1.7. Традиционная
система управления персоналом.
1.8.
Современный подход к управлению
персоналом.
1.9. Подход «завтрашнего дня»
к управлению персоналом.
1.10. Место курса
«Управление персоналом» среди других
дисциплин.
Уважаемые коллеги!
Что мы
имеем в виду, когда говорим, что управляем
персоналом компании? Манипуляцию людьми?
Сотрудничество с ними? Прогнозирование их
будущего поведения? Или что-то другое?
Что имеют в виду руководители компаний, а
собственно именно вы, так как в недалеком
будущем именно вы станете возглавлять
различные фирмы, и поэтому я спрашиваю вас:
«Что вы имеете в виду, когда говорите, что
занимаетесь управлением персоналом?» — вот
вопрос, на который мы вместе будем искать
ответ на протяжении всех дней нашего
мастер-класса по управлению персоналом.
Цель занятий состоит в том, чтобы дать вам
представление о проблемах, возникающих у
менеджеров при осуществлении руководства
людьми на предприятиях, о принципах,
концепциях, теориях, методах и технологиях
управления, а главное, помочь, насколько это
вообще возможно, избежать основных ошибок в
процессе управления подчиненными в вашей
будущей деятельности.
Конечно, сегодня
вы сможете найти огромное количество работ,
книг, учебников по управлению персоналом. И
мы, вне всякого сомнения, будем
использовать их в нашей работе, ссылаться
на них, опираться на безграничный вклад
моих коллег в исследование этой
проблематики. Однако с не меньшим
удовольствием я буду стараться изложить и
мою собственную точку зрения. Как
говорится, изложить предмет с учетом
авторского видения проблемы управления
персоналом, тем более что мне в своей жизни
посчастливилось приобрести неоценимый
практический кадровый опыт.
Данный курс
базируется на изученных вами ранее общих
принципах менеджмента, основах экономики и
организации деятельности предприятий, в
том числе социально-культурной сферы и
туризма, а также на использовании
отечественной практики и, главное,
зарубежного опыта.
Должен сразу
оговориться, что для меня эта дисциплина
является мировоззренческой. Она, на мой
взгляд, — наиважнейший курс в менеджменте.
Особенно, если мы фокусируем свое внимание
именно на сфере услуг и, в частности, на
такой отрасли, как социально-культурный
сервис и туризм. В первую очередь мы
работаем с людьми. И поэтому ясно, что от
того, какие, да, именно какие сотрудники
будут работать в компании, зависят
настоящее этой компании, ее будущее, ее
дальнейшая судьба в нашем
быстроменяющемся, быстротекущем мире.
Однако обо всем по порядку.
1.1. Основной
фактор успеха компаний
В последнее время,
оказываясь собеседником руководителей или
владельцев крупных российских компаний, на
вопрос «А что, собственно, определило ваш
успех или успех вашей компании?» все чаще и
чаще слышишь эмоциональные жаркие
высказывания о том, что «Конечно же — кадры!».
И набившая оскомину крылатая или, скорее,
избитая фраза «Кадры — решают все!»,
сопровождаемая чуть уловимой иронической
улыбкой, скрытой в уголках губ ее
произносящего, оказывается на поверку в
подавляющем большинстве случаев не более
чем высказанной ложью.
Действительно,
руководители компаний декларируют, что
главное — это люди, а на самом деле
подразумевают прибыль. Мы, говорят
руководители, первым делом думаем о
персонале компании, а подразумевают в
первую очередь минимизацию издержек,
финансирование новых бизнес-проектов и т.п.
Не преуменьшая роль и значимость
последнего, должен заметить, что весьма
неплохо было бы, если бы это финансирование
шло, но не за счет уменьшения размера
заработной платы, особенно в условиях
хронической инфляции, удорожания уровня
жизни населения нашей страны или, скажем, не
за счет сокращения социальных программ,
связанных, например, с медицинским
страхованием сотрудников компаний, с их
обучением, повышением квалификации и пр.
Далее. Повсеместно приходится
сталкиваться с урезанием, или, как модно в
последнее время говорить,
секвестированием, в первую очередь именно
бюджетов служб персонала, служб по работе с
персоналом или служб управления
человеческими ресурсами. Впрочем, в
большинстве компаний, несмотря на
современные и модные названия, службы
персонала остаются, по сути, обыкновенными
отделами кадров, занимающимися всего лишь
заполнением и хранением трудовых книжек да
штампованием приказов о приеме и
увольнении сотрудников. В последующие дни
мы это подробно обсудим.
Работая
директором по персоналу в крупной торговой
широко разветвленной компании,
насчитывающей 17 филиалов и
представительств в России, Украине и
Белоруссии, я оказался однажды свидетелем
урезания бюджета на кадровый бизнес, т.е. и
на подбор персонала, и на систему обучения,
и на ротацию персонала, и на проведение его
оценки с 350 до 15 тыс. условных единиц. Или,
если не лукавя, — совсем даже и не условных, а
весьма ощутимых — настоящих американских
долларов. Недурно? Эта ситуация, пожалуй,
сравнима с той, когда вам надо, например,
построить дом-коттедж, имея всего лишь 15
кирпичей. Выполнима ли такая задача?
Полагаю, что ответ очевиден. Даже конуру для
собаки не построить!
Вот слова
владельца крупнейшей сети американских
универмагов Сэма Уолтона. В беседе с одним
из ведущих специалистов в области
организационного поведения Ф. Лютенсом на
вопрос: «В чем секрет преуспевающих
организаций и менеджеров?» Сэм Уолтон
ответил, что «люди — ключ к успеху» [2].
Ему
вторит и Дж. Волкер: «Люди — ключ к
эффективной работе любой организации» [3].
Итак, давайте запишем и запомним:
«Сотрудники — основной фактор, определяющий
успех компании».
Этот пассаж прочно
утвердился в годовых отчетах компаний , в
миссиях организаций.
———————————
В Приложении 1 в
качестве примера приведена структура
годового отчета нефтяной компании Сиданко.
Упоминание о персонале — в самом конце
годового отчета, в п. 2.6.
Так, например, в
годовом отчете «Инкомбанка» за 1997 г.
отмечается, что «эффективность
функционирования и конкурентоспособность
Инкомбанка обеспечиваются высоким
профессионализмом и интеллектуальным
уровнем менеджеров и сотрудников Банка».
Или в юбилейном выпуске газеты Банка
«Российский кредит», приуроченном к 5-летию
банка, председатель правления Дмитрий
Любинин решительно заявляет «…хочу
подчеркнуть главное: за всеми…
достижениями стоят люди — наши сотрудники,
которые своими талантами, трудолюбием,
инициативой смогли обеспечить все наши
достижения» [4].
Однако 1998 г., год краха
банковской системы в России и в первую
очередь таких монстров, как «Инкомбанк»
Подборка записей вебинаров и мастер-классов для рекрутеров. | HR-elearning
Подборка записей вебинаров и мастер-классов для рекрутеров, менеджеров по подбору персонала, специалиста по кадрам.
Все об инструментах рекрутера, каналах поиска кандидатов, оценки и отбора кандидатов, секретах и нюансах подбора персонала.
Обучение секретам рекрутинга рекрутеров, менеджеров по кадрам, менеджеров по отбору персонала, менеджеров по поиску персонала.
Как HR-у оценить hard skills финансистов и ТОП-менеджеров при помощи Finassessment?
Посмотреть запись видео мастер-класса
Можно ли оптимизировать затраты на обучение сотрудников компании? Как персонализировать обучение, если финансовых специалистов меньше двадцати человек и все выполняют разные обязанности? А что делать, если их несколько сотен?
Современный бизнес сменил вектор движения с автоматизации на персонализацию. Чтобы этот процесс давал наибольший эффект, для персонала подбирают индивидуальные программы обучения, исходя из его знаний, предрасположенностей и квалификации.
Программа вебинара для рекрутера
1. Finassessment: для кого он создан и из чего состоит:
— онлайн-тесты как полиграф в руках HR-менеджера
— прокторинг (дистанционное наблюдение за ходом тестирования)
— матрица навыков
— рекомендации, аналитика результатов и многое другое
2. Как организовать обучение финансовых специалистов:
— что имеем: проверка знаний и навыков финансистов
— над чем придется работать: оптимизация затрат на обучение финансистов
— что в итоге: оценка полученных знаний и навыков в один клик
3. Кейс клиентов сервиса «Как определить слабое звено в цепи бухгалтеров компании, Как укрепить эту цепь?
Как HR-менеджеру эффективно провести оценку персонала: от теории к практике.
Посмотреть запись видео мастер-класса
Какие методы оценки целесообразны и эффективны при отборе кандидатов?
Как провести оценку существующего персонала c минимальными затратами?
В чем прикладная польза оценки персонала для компании?
Программа мастер-класса для рекрутера:
1. Оценка претендентов: какие методы целесообразны и эффективны при отборе кандидатов?
— создание корректного «образа» претендента
— методы экспресс-оценки кандидатов
— метод оценки с учетом теории поколения
— индикаторы компетенции: по каким критериям оцениваем кандидатов.
2. Оценка существующего персонала: как провести с пользой для сотрудников и компании?
— для чего проводить оценку?
— что хотим получить в результате?
— какая «полезность» оценки для обеих сторон?
— как оптимизировать время и деньги на проведение оценки?
Пришел, увидел, отобрал: видеособеседование и другие возможности Finassessment для рекрутинга финспециалистов и управленцев.
Посмотреть запись видео мастер-класса
Чем выше должность, тем дольше и пристальнее на нее стоит подбирать кандидатов. Если такая работа связана с финансами, то задача усложняется еще больше. Ведь компаниям опасно нанимать специалистов на место управленца, главного бухгалтера или финансиста, опираясь просто на хорошее резюме. Всегда стоит “копать” немного глубже, поскольку именно рекрутер и HR-менеджер стоят в первых рядах защиты интересов и благополучия компании.
Где находить и как отбирать необходимых финансовых специалистов?
Как за их мастерством самопрезентации и богатым опытом работы рассмотреть профессиональные навыки?
Как быстро и объективно оценить его?
Программа вебинара для рекрутера:
1. Что такое Finassessment и для кого он создан.
2. Инструменты Finassessment:
o для подбора: база финансовых специалистов и управленцев с подтвержденными навыками
o для оценки: онлайн-тесты, для объективной оценки сторонних кандидатов
o для продуктивной коммуникации: прокторинг, видеособеседования, видеорезюме.
3. Кто он без костюма: способы подбора идеальных финансовых специалистов и управленцев.
o сложности и подводные камни при подборе финансистов и управленцев
o почему компании нуждаются в тщательном отборе финансовых специалистов?
4. Подбор персонала: успешные кейсы клиентов Finassessment.
Карьерное консультирование в работе HR-менеджера.
Посмотреть запись видео мастер-класса
Парадокс, но человек устроен так, что больше доверяет негативным отзывам о себе и почти не слышит позитивных. Особенно ярко это проявляется, когда кандидат на должность получает отказ. Он может быть хорошим специалистом, но не подходить именно для этой работы. Как HR-менеджеру донести эту информацию и быть услышанным? И стоит ли ее доносить?
Другие опасности скрываются в консультировании сотрудников компании по построению карьеры и их увольнении. В первом случае можно стать маленькой кузницей кадров для конкурентов, а во втором — повлиять на бренд компании. Как HR-менеджеру быть в таких ситуациях?
Программа мастер-класса для менеджера по кадрам:
1. Стоит ли консультировать кандидатов, которые не подходят (на собеседовании). Этический вопрос, «за» и «против».
2. Консультирование сотрудников компании. Помощь им в построении карьеры.
3. Карьерное консультирование при увольнении кандидатов, как элемент работы с брендом компании.
Оценка соискателей и управление персоналом на основе DISC и Мotivators.
Посмотреть запись видео мастер-класса
Многие кандидаты на собеседовании производят впечатление на работодателя и HR-специалистов, но впоследствии в работе не демонстрируют тех качеств, о которых говорили. Другие на интервью немногословны, не так блистательны и уверены в себе, и кажется, что они не смогут вписаться в коллектив или найти общий язык с клиентами. Но впоследствии именно они работают наиболее эффективно. Уже 30 лет HR-ы и руководители по всему миру для решения этих вопросов используют диагностику DISC&Motivators от TTI Success Insights.
Программа мастер-класса для рекрутера:
1. Как распознать по-настоящему подходящих кандидатов?
2. Как оценить объективно, как будет вести себя соискатель в рабочей обстановке?
3. Как потратить минимум времени на адаптацию новичков?
4. Как найти общую основу, избежать конфликтов и сплотить команду?
5. Какие мероприятия по развитию персонала дадут наилучшие результаты?
Идем за специалистами в социальные сети: инструменты и лайфхаки.
Посмотреть запись видео мастер-класса
Социальные сети давно и упорно держат основное внимание аудитории, так почему HR-менеджеру и рекрутеру не воспользоваться их инструментами для дела? Каждый заполненный профиль, иногда, более подробное “резюме”, чем то, что соискатели вывешивают на сайтах по поиску работы. “Стены” расскажут о своих владельцах-кандидатах больше, чем они сами о себе на собеседованиях.
Умело применяя социальные сети, инструменты для поиска и собственный профиль, рекрутер сможет быстрее закрывать вакансии, а HR-менеджер “подсматривать” за персоналом и учиться на ошибках и успехах конкурентов.
В чем состоят особенности той или иной соцсети? Как выглядит профиль успешного рекрутера? Как правильно искать релевантных запросам специалистов в соцсетях? Все их тайны и возможности раскроет на своем мастер-классе “Идем за специалистами в социальные сети: инструменты и лайфхаки”
Программа мастер-класса для рекрутера:
1. Данные исследований социальных сетей как инструмента для работы рекрутера
2. Особенности социальных сетей
3. Определение ЦА
4. Анализ активностей конкурентов
5. Правила успешного профиля рекрутера
6. Правила успешного поста для привлечения нужных специалистов
7. Полезные инструменты для поиска, работы с текстами и картинками
8. Группы для публикаций постов-вакансий
9. Поиск в социальных сетях нужных специалистов
10. Нашли? А что дальше? Первый контакт с кандидатом.
Физиогномика на службе HR-менеджеров и рекрутеров: оцениваем кандидатов без тестов и полиграфа.
Посмотреть запись видео мастер-класса
Руководство компании или заказчики опять просят найти на должность именно “их человека”? Нужно выбрать надежного/ответственного/отзывчивого кандидата на вакансию из десятка похожих, а вы не знаете на что ориентироваться при собеседовании с ними? Психологические тесты дают неудовлетворительные результаты? Можно обойтись без традиционных инструментов работы с кандидатами и использовать возможности физиогномики.
Физиогномика – единственная из наук, которая позволяет “читать” человека без его ведома. На полиграф нужно согласие – к тому же, некоторые могут обмануть даже его. Для графологического анализа нужен образец почерка, желательно, написанного в спокойном состоянии. Психотерапия или гипноз подразумевают целый сеанс и, опять-таки, согласие участника. По всем параметрам выигрывает физиогномика. Ведь, достаточно встречи или хорошей фотографии и вы знаете, что за человек перед вами.
Программа записи вебинара для рекрутера:
1. Что такое физиогномика и чем она полезна для менеджеров по подбору и управлению персоналом.
2. Ключевые аспекты внешности кандидата:
— Базовые характеристики лица и как с ними работать
— Рукотворная красота: какие признаки внешности можно игнорировать
— Недоверчивый добряк: на чем необходимо заострить внимание, чтобы не ошибиться с выводами
3. Фейс-контроль:
— как знание физиогномики может превратить HR-менеджера и рекрутера в службу безопасности компании
— прикладная польза физиогномики в работе с персоналом.
Библиотека ГАУЗ МКДЦ — Мастер-класс по управлению персоналом
ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие автора
День первый. Тема занятия: Эффективное управление персоналом — мода или реальность?
1.1. Основной фактор успеха компаний
1.2. Основные тенденции изменения внутренней среды организаций
1.3. Окружающая среда в XXI в.
1.4. Факторы успеха компаний в XXI в.
1.5. Система управления персоналом
1.6. Почему руководители и владельцы компаний не спешат реформировать сложившиеся системы управления персоналом?
1.7. Традиционная система управления персоналом
1.8. Современный подход к управлению персоналом
1.9. Подход «завтрашнего дня» к управлению персоналом
1.10. Место курса «Управление персоналом» среди других дисциплин
Брифинг 1
Приложение 1
Пункт 1.1. Годовой отчет по итогам производственно-хозяйственной деятельности
Список литературы
День второй. Тема занятия: Корпоративная культура. Миссия и цели организации. Размышления о манифесте или кодексе организации
2.1. О возникновении корпоративной культуры
2.2. Общие признаки организаций
2.3. Корпоративная культура
2.3.1. Характеристики корпоративной культуры
2.3.2. Развитие корпоративной культуры
2.4. Формальная и неформальная системы ценностей организации
2.5. Последовательность работ по поддержанию корпоративной культуры
2.6. Миссия организации
2.7. Этапы стратегического планирования
Брифинг 2
Приложение 2
Пункт 2.1. Обязательства компании перед сотрудниками
Пункт 2.2. Что ценит и ожидает компания от своих сотрудников
Пункт 2.3. Примеры миссий различных Компаний
Список литературы
День третий. Тема занятия: Организационные структуры и персонал. «Карточные домики» или конструктор «Лего»
3.1. Требования к организационной структуре
3.2. Что понимается под организационной структурой?
3.3. Ключевые понятия организационной структуры
3.4. Правила при передаче полномочий
3.5. Плюсы и минусы централизации и децентрализации
3.6. Диапазон контроля
3.7. Плоские и многоуровневые структуры
3.8. Бюрократические организационные структуры
3.8.1. Функциональная департаментализация
3.8.2. Дивизиональные структуры
3.9. Адаптивные организационные структуры
3.9.1. Проектные структуры
3.9.2. Матричные структуры
3.10. Организационные структуры XXI в.
3.10.1. Горизонтальные структуры
3.10.2. Эдхократические структуры
3.10.3. Многомерные структуры
3.10.4. Сетевые структуры
3.10.5. Оболочечные структуры
3.10.6. Виртуальные структуры
3.10.7. Фрактальные структуры
Брифинг 3
Приложение 3
Пункт 3.1. Общая схема организационной структуры Банка
Пункт 3.2. Структура аналитической системы Банка
Список литературы
День четвертый. Тема занятия: Кадровая политика и кадровое планирование — «кирпичи» в фундамент службы персонала
4.1. Основные направления деятельности современных кадровых служб
4.2. Организационная структура службы персонала
4.3. Организационно-штатная структура отдела развития персонала
4.4. Типы кадровой политики
4.5. Основные принципы кадрового планирования
4.6. Должностная инструкция
Брифинг 4
Приложение 4
Пункт 4.1. Политика компании в области управления персоналом
Пункт 4.2. Методика разработки, утверждения и внесения изменений в Положения о
подразделениях и в должностные инструкции
Пункт 4.3. Положение о дирекции по вопросам социально-экономической политики и
персоналу
Пункт 4.4. Должностная инструкция директора по персоналу
Список литературы
День пятый. Тема занятия: набор персонала. «А кладезь где?»
5.1. Как можно классифицировать источники набора персонала?
5.2. Источники набора персонала
5.3. Плюсы и минусы источников набора персонала
5.4. Квалификационные требования
5.5. Резюме кандидата на работу
5.6. Заповеди составления резюме
5.7. Главные правила для ищущего работу
Брифинг 5
Приложение 5
Пункт 5.1. Деловая игра «Подбор руководителя» (метод экспертных оценок)
Пункт 5.2. Примерная структура резюме кандидата на работу
Список литературы
День шестой. Тема занятия: отбор персонала. «Брать или не брать?» — «Вот в чем вопрос!»
6.1. Собеседование (интервьюирование)
6.2. Испытания кандидатов на работу
6.2.1. Анализ анкет
6.2.2. Измерение способностей
6.2.3. Психологическое тестирование
6.2.4. Медицинский осмотр
6.2.5. Тестирование на полиграфе
6.2.6. Ролевые игры
6.2.7. Центр оценки (Assessment-Center)
6.2.8. Домашнее эссе
6.3. «Институт» рекомендаций
6.3.1. Рекомендательные письма
6.3.2. Телефонные рекомендации
6.3.3. Статистические рекомендации
6.4. Испытательный срок
6.5. Конфликт целей кандидата и организации
6.6. Принятие решения о найме
6.7. Парадоксы рекруитмента
6.8. Адаптация персонала
Брифинг 6
Приложение 6
Пункт 6.1. Анкета для приема на работу
Пункт 6.2. Личный план вхождения в должность
Пункт 6.3. Отчет о психологическом тестировании
Список литературы
День седьмой. Тема занятия: оценка персонала. А создавать ли «досье» на сотрудника?
7.1. Общий смысл аттестации персонала
7.2. Метод управления по целям
7.3. Фазы оценки персонала
7.4. Кому и зачем нужна аттестация (оценка) персонала?
7.5. Правила проведения аттестационных встреч
7.6. Наиболее распространенные ошибки при проведении оценки персонала
Брифинг 7
Приложение 7
Пункт 7.1. Порядок организации и проведения аттестации персонала компании
Пункт 7.2. Лист аттестационной беседы
Пункт 7.3. Материалы в помощь руководителю подразделения по вопросам проведения аттестации
Пункт 7.4. Материалы в помощь сотруднику, проходящему аттестацию
Список литературы
День восьмой. Тема занятия: развитие персонала. Ученье — свет, а неученье? Тьма?
8.1. Аргументы в пользу необходимости развития персонала
8.2. Основные цели обучения персонала
8.3. Необходимые условия эффективного обучения
8.4. Особенности обучения
8.5. Методы обучения на рабочем месте
8.6. Методы обучения вне рабочего места
8.7. Преимущества и недостатки методов обучения
Брифинг 8
Приложение 8
Пункт 8.1. Программа профессиональной подготовки
Список литературы
День девятый. Тема занятия: Развитие персонала. Продолжение
9.1. Контроль (оценка) результатов обучения
9.2. Электронное обучение — ключевой фактор успеха
9.3. Этапы деловой карьеры персонала
9.4. Кадровый резерв компании
9.5. Технология планирования карьеры
Брифинг 9
Приложение 9
Пункт 9.1. Методика оценки эффективности обучения
Пункт 9.2. Положение о резерве выдвижения на руководящие и вышестоящие должности
Список литературы
День десятый. Тема занятия: Мотивирование персонала. Работа «за похлебку»? — «Мотивы и напевы»
10.1. Что такое мотивация?
10.2. Теории трудовой мотивации
10.3. Основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников
10.4. Формы стимулирования персонала
10.4.1. Заработная плата
10.4.2. Участие в капитале компании
10.4.3. Социальные выплаты (бенефиты)
10.4.4. Моральное стимулирование
10.5. Современные факторы, мотивирующие труд
Брифинг 10
Приложение 10
Пункт 10.1. Положение об оплате труда и материальном стимулировании
Список литературы
День одиннадцатый. Тема занятия: Кадровое делопроизводство. «Дела идут. Контора пишет!»
Кадровый контроллинг и кадровый аудит
11.1. Что такое кадровый аудит?
11.2. Кадровый контроллинг
11.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом
11.4. Прикладное программное обеспечение
11.5. Некоторые вопросы трудового законодательства
Брифинг 11
Приложение 11
Пункт 11.1. Типовой контракт с работником
Список литературы
День двенадцатый. Тема занятия: Психология и социология — лучшие друзья человека
12.1. Диагностика трудовых коллективов
12.2. Конфликты и их классификация
12.3. Некоторые способы разрешения конфликтов
12.4. Тактика ведения переговоров
12.5. Создание эффективных команд
Брифинг 12
Приложение 12
Пункт 12.1. Деловая игра «Климат в группе» (социометрические измерения)
Пункт 12.2. Тест Тимоти Лири
Пункт 12.3. Тест Мередита Белбина
Список литературы
Итоги (или последний разговор): не «Кто виноват?», а «Что делать?»
Приложения
Приложение I. Примерные темы для повторения, самостоятельного изучения и контрольных работ
Приложение II. Контрольные тесты
Приложение III. Дополнительная литература
Приложение IV. Формулы для расчета основных показателей кадровой деятельности
Мастер-класс по управлению — МегаЛекции
«Эффективный руководитель»
Даты: 20 января, 02 февраля, 02 марта
Описание:
Если вы руководитель, и вы же самый мотивированный, компетентный и ответственный человек в коллективе, стабильно перерабатывающий 3-4 часа в день – то этот мастер-класс для вас. Вы поймете, где взять дополнительные ресурсы и время, как и чем мотивировать ваш персонал, и многое другое.
Программа:
- Постановка целей и формирование системы KPI
- Управление мотивацией и вовлеченностью
- Контроль и обратная связь
Мастер-класс по продажам «Типология клиентов DISC»
Даты: 21 января, 02 февраля, 01 марта
Описание:
Как говорил Марк Твен: «Сам я люблю клубнику, но когда иду на рыбалку, беру с собой червей».
Для того чтобы клиент заглотил наживку и вы смогли бы его поймать, вам надо понимать не только какую приманку подобрать, но и то, где и как правильно забрасывать удочку.
Программа:
- Какие бывают типы клиентов
- Как найти подход к каждому типу клиентов
- Как правильно проводить презентации для каждого типа клиентов
- Как работать с их возражениями
Мастер-класс по презентациям «Модель 4 «О»
Даты: 22 января, 02 февраля, 04 марта
Описание:
Вы узнаете, как вызвать интерес и желание купить, и как стимулировать принятие решений слушателями.
Программа:
· Почему презентации не приносят результата
· Структура убедительной презентации
· Модель «Четыре «о» как инструмент убеждения
· Инструменты модели «Четыре «о»
· Завершение мастер-класса
Мастер-класса по работе с персоналом в рамках 2-го дня Конференции PLACE
Мастер-класс по управлению
«Нематериальная мотивация: разбор кейсов»
Дата: 03 февраля
Описание:
Мотивация:
Свинья, увидевшая во дворе мангал, стала ловить мышей и лаять на чужих.
Программа:
· Мотивация низкоквалифицированного персонала
· Мотивация творческих сотрудников
· Мотивация молодых сотрудников
Мастер-класс по управлению
«Проведение совещаний в формате модерации»
Дата: 03 февраля
Описание:
Как эффективно выявлять внутренние проблемы в коллективе? Как вовлекать персонал в решение этих проблем так, чтобы они не только охотно вносили свои предложения, но и сами были мотивированы эти решения воплощать в жизнь? Об этом речь пойдет на данном мастер-классе.
Мастер-класс по управлению
«Простые способы вовлечения персонала»
Дата: 03 февраля
Чтобы кого-то зажечь — сначала нужно загореться
Один из секретов успешных компаний в том, что люди, которые работают там, по-настоящему верили в компанию и вкладывали в работу свою душу. Как создать подобную атмосферу в вашем коллективе, узнаете на нашем мастер-классе.
Программа:
· Параметры вовлеченности
· Три вектора усилий руководителя
PLACE market
Дата: 04 февраля, 03 марта
Описание:
Ищем клиентов и заводим полезные связи, а также зарабатываем деньги.
Неформат «Про дизайн интерьеров»
Дата: 05 февраля
Как обустроить офисное пространство так, чтобы Ваше рабочее пространство выглядело красиво и в то же время функционально? Об этом и поговорим на мастер-классе.
Мастер-класс по управлению «Декомпозиция»
Дата: 09 февраля
Описание:
—Сколько будет, если восемь разделить пополам? — спрашивает учительница.
— Если вдоль, то две троечки, а если поперёк, то два нуля, — отвечает Вовочка…
Грамотная декомпозиция целей и задач позволит не только равномерно и эффективно распределять задачи по вашим подчинённым, но и позволит их эффективно контролировать.
Программа:
· Что это такое?
· Декомпозиция, а не подгонка
· Где последний уровень?
Мастер-класс по продажам
«Структурированное интервью»
Дата: 10 февраля
Описание:
— Святой отец, подскажите, можно ли курить во время молитвы?
— Конечно, нет!
— А молиться, когда куришь?
— Это можно!
Продажа – это удовлетворение потребностей клиента. Потребности надо знать или формировать. Как «вытаскивать» нужную информацию из клиента, как не превратить вопросы в «допрос», как получить «закрытую» информацию, и многое другое в этом мастер-классе.
Программа:
· Какую информацию необходимо узнать
· Вопросы – фильтры
· Метод «пинг-понг»
· SPIN и наводящие вопросы
Мастер-класс по презентациям «PRO дизайн»
Дата: 15 февраля
Описание:
Визуализация слайдов крайне важна для эффективного проведения презентаций. Потому что человек мыслит картинками, а посредством языка пытается вызвать похожие картинки в голове своего слушателя.
Это приводит к чудовищному искажению информации, т.к. одно и то же слово вызывает у нас разные картинки, тут и начинаются проблемы с передачей информации. Плюс к этому — люди регулярно отвлекаются, пропуская часть информации, или просто могут что-то не расслышать. И чем более абстрактное понятие мы пытаемся объяснить, тем сложнее нас понять!
Программа:
· Фон
· Шрифты
· Работа со списком
· Таблицы и графики
· Изображения
· Анимация
Мастер-класс по созданию персонального стиля: от идеи до воплощения
Даты: 02 февраля, 24 марта
Описание:
Как найти свой стиль, собрать гармоничные look’и, правильно организовать шоппинг и не выглядеть на работе скучно? На все эти вопросы ответит наш гость, Ольга Смотрина, эксперт из имидж-агентства «Fashion Monday».
Мастер-класс по управлению «Личные и организационные цели»
Дата: 16 февраля
«Потеряв цель из вида, мы удвоили усилия»
М. Твен
- Как добиться, чтобы цель всегда была SMART
- Как происходит каскадирование целей
- Как должны выглядеть Ваши KPI
- Как должны выглядеть KPI Ваших сотрудников
Мастер-класс по персональному стилю
«Деловой дресс-код»
Дата: 17 февраля
Описание:
Как оживитьделовой дресс-код? Как не выглядеть на работе скучно? Как сохранить стиль даже при жестких правилах? И как трансформировать свой деловой стиль после работы?
Подробнее обо всех важных аспектах в организации гардероба расскажет наш гость, Ольга Смотрина, эксперт из имидж-агентства «Fashion Monday».
Мастер-класс по продажам
«Убедительная презентация продукта»
Дата: 18 февраля
Описание:
Что не говори, а искусство правильно хвалить свой товар — это половина успеха в продажах. Как показать все преимущества вашего продукта или решения, не утомив при этом клиента? Как показывать достоинства вашего предложения, не создавая у людей ощущения, что вы им что-то «впариваете»? Поговорим на нашем мастер-классе «Убедительная презентация продукта»
Программа:
· Основы убедительной презентации
· Структура убедительной презентации
· Как подобрать «убойные» аргументы
Тeam-PLACE Квест-рум
Дата: 20 февраля
Суть формата: Эти мероприятия посвящены командообразованию.
В этот раз мы попробуем выбраться из комнаты. Решаем логические и математические головоломки, применяем ловкость и сообразительность, разгадываем загадки.
Преимущества: Такой формат способствует сплочению коллектива, помогает научиться эффективно взаимодействовать при командной работе и использовать ее синергетический эффект.
Продолжительность: 2 часа
Количество мест ограничено
Рекомендуемые страницы:
Воспользуйтесь поиском по сайту:
Статьи об управлении персоналом Тренингового Агентства «Мастер-Класс»
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
Диджитализация рекрутинга и HR должна дать новый набор инструментов, подходов и корпоративной культуры, приводящий к снижению затрат времени и ресурсов на выполнение рутинных задач и увеличивающий акцент на привлечение, мотивацию и развитие талантов.
Читать дальше…
14 примеров HR-метрик
Предлагаем вашему вниманию 14 примеров важных HR-показателей. HR-показатели позволяют отслеживать и оценивать продуктивность работы на разных уровнях и, в конечном счете, предсказывать ее результаты. Далеко не все показатели равны по своей значимости. Сегодня мы рассмотрим примеры, которые представляют наибольшую ценность для любой организации.
Читать дальше…
10 главных HR-трендов 2018 года
В октябре в Лас-Вегасе состоялась 20-ая ежегодная конференция HR Technology. Позже аналитик Deloitte Джош Берзин опубликовал отчет о тенденциях, которые повлияют на кадровый рынок в следующем году. На основе этой информации мы сделали для вас подборку 10 главных HR-трендов 2018 года.
Читать дальше…
Планируем обучение сотрудников. Часть I . Как выбрать тренинговую компанию и тренера
Будьте готовы принимать решения. Это самое важное качество руководителя.
Генерал Джордж С. Паттон.
Итак, решено организовать обучение сотрудников вашей компании. Но чем дальше вы углубляетесь в этот проект, тем больше вопросов возникает. И эти вопросы не имеют одновариантных ответов, их решение определяется конкретной ситуацией – аудиторией, целями обучения, спецификой вашей компании, организационными условиями, возможностями бюджета.
Читать дальше…
Собеседование в стиле «Profy — style»
Каждый руководитель, заинтересованный в подборе персонала, сталкивается с необходимостью провести собеседование. Поэтому, когда кандидат на должность занимает место на другом конце стола, Вы, руководитель, становитесь «интервьюером» со всеми вытекающими отсюда правами, обязанностями и последствиями.
Читать дальше…
Выбираем тренинг командообразования
Персонал предприятия – это как футбольная команда:
ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей.
Ли Якокка, автор бестселлеров;
был президентом компании Ford и председателем правления корпорации Chrysler.
Лето традиционно является порой, когда многие компании обращаются к вопросам командообразования. Мы с вами уже говорили об особенностях организации корпоративных тренингов деловой коммуникации и командообразования. В этой статье мы рассматривали вопросы, связанные с тщательной подготовкой тренинга, выбором даты его проведения, подведением итогов. Теперь остановимся на выборе темы и организационной формы проведения тренинга командообразования на примере тренингов ТА «Мастер-класс».
Читать дальше…
«Чему и как необходимо обучать человека в 21 веке?»
Новый век только начался, а прошедший период как катализатор уже выявил для нас то, что мы можем ожидать от 21 века. Бизнес-образование – сектор экономики, который появился в России только в этом веке; до начала 2000-х в России еще не сформировался стабильный перечень компаний, предоставляющих качественное и современное бизнес-образование. И вот в начале нового века мы можем видеть сформировавшийся рынок.
Читать дальше…
Угрозы для рынка труда, меры по предотвращению кадрового кризиса
В настоящий момент ситуация в Российском государственном образовании и как следствие на рынке труда становится все более удручающей. Стабильный рост ВВП в России приводит к увеличению спроса на трудовые ресурсы. Уже сейчас некоторые вакансии непросто закрыть, например: менеджер по продажам, торговый агент, квалифицированные рабочие (токари, фрезеровщики, слесари). Именно эти вакансии являются индикатором глобальных изменений на рынке труда. Начиная с 2004 года, на рынок труда выходит все меньше и меньше молодых специалистов. Страна входит в демографический кризис. В таблице представлены данные о численности населения РФ в возрасте от 15 -29 лет (молодые специалисты) по данным РОССТАТА в период с 2000 по 2022 годы, количество молодых специалистов указано в миллионах человек. Изучая полученные данные, мы видим перспективу снижения трудоспособного населения практически в два раза по отношению к 2004 году.
Читать дальше…
Кто действительно управляет вашими затратами?
Порой, странные вещи и странные причины управляют бизнес-процессами в компании. Давайте рассмотрим ситуацию, когда отдел закупок решает сменить поставщика и используемый материал для повышения качества продукции и решения производственной проблемы.
Читать дальше…
Конфликты в организации: откуда растут ноги
Если вы работаете, живете и хоть как-то взаимодействуете с другими людьми – то время от времени бываете участником конфликта. Даже будь у вас самый кроткий и тихий нрав, сложно избежать плохих настроений, защит интересов, неправильных трактовок и прочих проявлений тонкой человеческой натуры. А случись с нами конфликт, все мы по-разному его переживаем и действуем. Правда, редко кому удается получать большое удовольствие от его эскалации. Поэтому лучше всего предотвращать или разрешать конфликты на ранней стадии. А чтобы каждый раз не удивляться: «как так вышло?!», представляем вам 6 наиболее вероятных источников конфликта в организации.
Читать дальше…
Как будет развиваться российский рынок труда
Ситуация на российском рынке труда угрожает экономическому росту, утверждают эксперты, корректирующие социально-экономическую стратегию России до 2020 г. Сценариев развития, по их словам, всего два: один оставляет все без особых перемен, другой маловероятен. Работодатели с оценками экспертов не согласны.
Читать дальше…
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Обучение сотрудников за счет компании всегда вызывает споры. Оправдывают ли себя затраты на обучение, если человек в любой момент может уйти из организации, перейти к конкурентам? Что лучше — повысить работникам зарплату или отправить на тренинг? Наверное, сначала нужно определить: кого обучать, с какой целью, как и чему.
Читать дальше…
HR-менеджмент на западный манер
Западные компании кардинально отличаются от отечественных, т. к. имеют многолетние традиции ведения цивилизованного бизнеса. Кажется, что задачи специалистов по обучению там давно определены. Однако вопросы о роли HR-менеджера и выборе адекватных методов обучения персонала сегодня в Европе активно обсуждаются. Основные тенденции, в рамках которых действуют западные кадровики, постепенно становятся популярными и у нас в стране.
Читать дальше…
Окупаемость инвестиций в программы корпоративного обучения
Принимая решение о выделении средств на обучение и развитие персонала, многие руководители понимают, что это нужно, но не вполне уверены в том, что вложения дадут именно экономический эффект. Данная статья призвана вооружить руководителей и HR-специалистов данными, характеризующими размеры возможной отдачи от инвестиций в развитие персонала.
Читать дальше…
Работа с персоналом: учить, лечить или мочить?
Название статьи несколько странное, не правда ли? С одной стороны — фигура речи. С другой… прочитав ее, Вы поймёте, почему использованы именно эти слова.
Мы рассмотрим ситуацию, которая достаточно часто возникает в жизни: Вы — начальник, у Вас есть подчиненные. Они или результаты их работы, Вас не “радуют”. Что с ними делать? Или… что-то надо делать с чем-то другим?
Читать дальше…
Учить ли ученого? Корпоративное обучение как способ мотивации
Дальновидные руководители знают: квалифицированные сотрудники — это такое же преимущество компании, как высококлассный сервис, обширный ассортимент и высокое качество предлагаемой продукции. Для того, чтобы уровень квалификации сотрудников постоянно повышался, необходимо создать правильную систему корпоративного обучения, которая к тому же станет инструментом мотивации персонала.
Читать дальше…
Арсенал специалиста по обучению и развитию персонала
Попав в ситуацию кризиса, компании стали сокращать расходы всеми возможными способами. Несмотря на то, что персонал — самый важный актив компании, бюджеты на персонал были уменьшены (особенно в области обучения).
В то же время по данным бенчмаркинга Trainings INDEX 2010, интенсивность обучения не снизилась. Специалисты по обучению решили делать даже больше, но тратя при этом меньше ресурсов, чем раньше.
Читать дальше…
Кнопка любви, или как повысить лояльность сотрудников к компании?
Жить в эпоху высоких технологий стало проще. Благодаря научно-техническому прогрессу и новым изобретениям мы ежедневно облегчаем себе жизнь и экономим время. Нажатием одной кнопки «Вкл/Выкл» на наших бытовых и офисных приборах решаем задачи, на которые прежде приходилось тратить огромное количество усилий.
Хорошо бы нажатием такой кнопки мы могли повысить лояльность сотрудника к делу, которым он занимается. Тогда руководители без труда избавились бы от текучести кадров и смогли бы регулировать количество преданных компании людей.
Читать дальше…
Знаете ли Вы, что… факты об обучении в России
- в течении 2008-2025 годов, численность граждан РФ, способных к активной работе, сократится на 14 млн. человек
- число «стобальных» (отличных) работ по результатам ЕГЭ 2010 составило 0,28%
- Российская Федерация по индексу качества образования занимает 53-е место ( 0,631), отставая, в частности от таких стран, как Украина (18-е; 0,795), Польша (30-е; 0,728), Беларусь (35-е; 0,683)
Читать дальше…
5 лучших решений 2010 года по управлению талантами
Управление персоналом — нелегкая наука. Ещё сложнее не только управлять, но и развивать потенциал собственных сотрудников. Редакция издания HRE выбрала лучшие идеи для развития персонала из тех, которые были предложены HR-отделами различных компаний в этом году.
Читать дальше…
С чего начинается управление?
В старых советских учебниках написано, что управление начинается с принятия решения. Далее следует организация исполнения решения и контроль исполнения. Такая точка зрения вполне соответствовала идеологии командной системы, когда зачастую принимались волевые решения. Впрочем, аналоги такой точки зрения существуют и на Западе: многие управленцы считают, что управление начинается с постановки цели — мы обсуждали это в предыдущей статье, где было показано, что постановке цели предшествует большая и непростая работа по оценке наших желаний и возможностей. Однако, обсудив, кто ставит цели и как они ставятся, мы не затронули еще ряд важных вопросов — когда ставятся цели? правильно ли утверждать, что достигнув какую-то цель, мы ставим новую? или повторяем наши действия, снова и снова добиваясь одного и того же результата? или в каких-то случаях ставим новые цели, не дождавшись достижения старой?
Читать дальше…
Эффективный подбор персонала. Контролируйте себя, наблюдая за кандидатом.
В каждой компании периодически возникает потребность в новых сотрудниках.
Если эта потребность возникает часто, то в компании существует специалист или
целый отдел, который профессионально занимается подбором персонала. А если
компания не большая и потребность в новых сотрудниках появляется редко, найти
эффективного работника становится сложно, не имея соответствующих умений и
навыков. Ниже приведены ключевые моменты проведения собеседования, которые
помогут Вам качественно выполнить свою работу и оценить профессиональный
уровень, мотивацию и личные качества кандидата.
Читать дальше…
«Мотивация сотрудников»
Каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники добросовестно выполняли
свои обязанности и выкладывались на работе, как говорится, «по-полной». Но в
реальности часто бывает, что вместо того, чтобы работать, подчиненные часами
«сидят в Контакте» или слишком часто устраивают себе перекуры. Многие
руководители специально устанавливают «политику штрафов» в организации, но даже
это не всегда помогает. Есть ли эффективный способ заставить сотрудников хорошо
работать без применения штрафных санкций и угроз увольнения? Есть!
Читать дальше…
«Модель профессиональной компетенции в управлении персоналом»
В системе управления персоналом организации традиционно объединяются базовые HR-функции и их реализация HR-технологиями, к числу которых относятся планирование численности работников, подбор и отбор специалистов, развитие персонала, проведение оценки результатов работы и аттестация персонала. При этом эффективная деятельность организации связывается с эффективным выполнением перечисленных функций.
Читать дальше…
Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом.
На создание эффективно работающей, слаженной команды сотрудников нередко уходят годы, однако самым успешным руководителям удается сформировать гармоничный коллектив удивительно быстро. Ключевым элементом в работе талантливых менеджеров является внимание к людям, умение «почувствовать» человека. С ростом компании функцию отбора и оценки персонала обычно делегируют менеджеру по персоналу, но опыт и умение руководителя «увидеть» кандидата не всегда удается передать. Эйчар сталкивается с множеством вопросов: Как отобрать самых подходящих кандидатов на данную должность? Как за хорошо отработанной самопрезентацией кандидата распознать истинную мотивацию? Как сформировать кадровый резерв из ценных сотрудников? Как сократить «балласт»?..
Читать дальше…
«Развитие бизнеса через развитие людей»
Менеджеры должны обеспечивать и устойчивое эффективное функционирование бизнеса (в первую очередь, рентабельность и прибыльность), и его развитие. Для того чтобы одновременно выполнять эти во многом противоречивые задачи, нужны разныелюди и различные управленческие технологии.
Читать дальше…
Топ-10 трендов технологий обучения 2010
Предлагаем читателям познакомиться с мнением Робина Хойла, главы центра «Infinity learning», о том как новые технологии повлияют на тенденции обучения в 2010 году. Автор рассказывает о том, как концепция Web 2.0 может быть использована для повышения вовлеченности учеников в процесс обучения.
Читать дальше…
Инструменты подбора ключевых сотрудников
Сложно переоценить значение топ-менеджеров в жизни организации. К необходимости привлечения специалистов такого уровня собственники приходят не сразу, поскольку изначально ориентированы на то, чтобы управлять бизнесом лично.
Читать дальше…
Обучение персонала в условиях кризиса, или «быки» и «медведи» кадрового бизнеса.
«Быть лидером!», «Завоевывать позиции!», «Всегда первые!» — многие годы компании скандировали красивые лозунги и достигали своих целей. Но что делать, когда все против компании? Что делать, когда на горло наступает глобальный финансовый кризис? На эту тему уже был проведен не один круглый стол, написана не одна статья и потрачен не один час обсуждений в курилках. Мы не будем говорить общих фраз. Вместо этого рассмотрим один из тонких вопросов, зачастую остающихся за кадром наиболее популярных тем обсуждения.
Читать дальше…
Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?
Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?
Читать дальше…
Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы.
Почему мотивации сотрудников отводится одна из главных ролей в управлении персоналом?
Если рассматривать теоретический аспект этого вопроса, то исследователи мотивации отмечают, что мотивы составляют ядро личности. Другими словами, обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Данная информация дает нам возможность выстраивать такую систему воздействия, которая позволила бы корректировать поведение сотрудника в нужном направлении с точки зрения поставленных задач.
Читать дальше…
Чай и отгулы — лучшая мотивация к работе.
Что, кроме денег, может мотивировать россиян на работе, выяснил Исследовательский центр портала Superjob.ru, опросив 3-4 сентября 3000 экономически активных россиян старше 18 лет. Выяснилось, что большинство (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня (к примеру, раньше уходить с работы).
Читать дальше…
Шесть ошибок при приеме на работу
О процедуре приема на работу написано много, но порой чем больше читаешь, тем больше остается вопросов. Наиболее частые из них: как не поддаться первому (часто обманчивому) впечатлению, которое производит Кандидат; как подстраховаться от неадекватных претендентов; как не увлечься новомодными тестами со странными вопросами и не напугать ими нормальных специалистов и т.д. В этой статье анализируются ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводится ряд рекомендаций по их предотвращению…
Читать дальше…
Цели и средства
Если вдуматься, что же мы хотим получить с помощью этих невзрачных на вид бумажек? Кажется, ответ прост. Но это только кажется. Зачем вам своя квартира? Самый распространенный ответ: “чтобы чувствовать себя свободным”. Зачем вам стильная одежда? “чтобы чувствовать себя привлекательным” и т.д. А что хотите получить лично вы?
Читать дальше…
Как мотивировать сотрудников на обучение?
Я, как тренер, могу сказать, что очень часто (практически всегда) приходя проводить корпоративный тренинг (а особенно если это первый раз в компании, где меня ещё не знают участники) сталкиваюсь с очень недружелюбно настроенной аудиторией, которую оторвали или от отдыха, или, в лучшем случае, от сдельно оплачиваемой работы, которую всё равно придётся делать. И первые полчаса – час я трачу на то чтобы вовлечь аудиторию в процесс, сделать его интересным, весёлым и захватывающим.
Почему? Потому что процесс обучение взрослого человека отличается от процесса обучения ребёнка.
Читать дальше…
Песня о корпоративной культуре
Актуальность данной статьи возникла вследствие участившихся запросов от руководителей коммерческих структур к тренерам-консультантам о проведение мероприятий, направленных на формирование мотивации сотрудников.
Читать статью…
Крибле, крабле…бумс, или «Чудо» командообразования
В последнее время все чаще от клиентов как небольших компаний, так и гигантских холдингов приходит заказ на тренинг «командообразования». И зачастую это крик о помощи от руководителей к тренинговым фирмам. Крик о помощи в связи с тем, что в нынешней ситуации развития российского бизнеса руководство компаний теряет нити управления персоналом. И обращается к внешнему ресурсу — тренеру за помощью, как к магу-чародею: «Приди и сделай из этого скопища — адекватных сотрудников, чтобы работали 24 часа, и не за деньги, а за командные ценности».
Читать дальше…
Ассессмент для талантливых сотрудников
Что такое талант? Для начала, обратимся к самой трактовке таланта. «Талант, высокое природное дарование, выдающаяся способность к деятельности в какой либо области: научной, художественной, практической (политика, техника и пр.). Талант нуждается в упражнении, чтобы достигнуть определенной степени совершенства. От гения отличается меньшей степенью творческой оригинальности.»
Читать дальше…
«Поле Чудес» нематериального стимулирования
Нематериальное стимулирования (НС) область мотивации персонала, полностью не исследованная и представляющая собой «поле чудес». Термин «поле чудес» выбран не случайно, как если не чудом назвать эффект получения высокого результата от сотрудника компании если компания вкладывает при этом минимум а получает от сотрудника максимум. При малых инвестициях мы получаем большую самоотдачу и лояльность сотрудника к компании.
Читать дальше…
Предприниматель, менеджер и специалист
Каждый из тех, кто начинает заниматься бизнесом, на самом деле соединяет в себе качества сразу трех человек: предпринимателя, менеджера и специалиста. Конфликт между этими тремя качествами должен преодолеть владелец любого состоятельного предприятия.
Читать статью…
10 правил выработки навыка
Десять правил выработки навыка. (по Карен Прайор «Не рычите на собаку»).
Карен Прайор — дрессировщица дельфинов, зоопсихолог, тренер, писательница — в своей книге «Не рычите на собаку. О дрессировке людей и животных» ярко и подробно рассказывает об обучении навыкам с точки зрения бихевиористического (поведенческого) подхода. «Эта книга о том, как обучать кого угодно: человека или животное, старого или молодого, самого себя или других — и чему угодно».
Читать дальше…
Мотивация труда сотрудников
Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.
Читать дальше…
О влиянии корпоративных мифов
На приёме у врача:
— Доктор, у меня проблемы с потенцией.
— Ну так что же вы хотите в 70 лет – возраст, батенька.
— А вот у меня сосед – ему 75, так он такое рассказывает!…
— А вам кто мешает рассказывать?…
Читать статью…