Методы управления таблица: Тема 10. Методы управления и их классификация – Методы управления — Википедия

Система методов управления

Метод
управления
– совокупность
приемов и способов воздействия на
управляемый объект, для достижения
поставленных организацией целей.
Для
того чтобы достичь
поставленной цели необходимо воздействовать
на членов управляемого коллектива с
помощью рычагов и стимулов.
Рычаг
(стимул) управляющего воздействия — это
средство, применение которого позволяет
выполнить поставленную задачу.
Например,
чтобы повысить производительность
труда на производственном участке,
нужно внедрить современное оборудование,
создать благоприятные условия труда —
это метод, т.е. прием, способствующий
достижению высокой производительности
труда. Но добиться этого можно только
с помощью морального и материального
стимулирования труда рабочих — в данном
случае это рычаги, позволяющие осуществить
намеченную цель.

Методы
управления, или воздействия, в процессе
управления являются важным разделом в
менеджменте. Среди них основными являются
организационно-распорядительные, или
организационно-административные,
экономические и социально-психологические.
В последнее время приобретают значение
и социологические методы. Все эти методы
управления не могут действовать
изолированно друг от друга, так как
представляют совокупность способов
воздействия управляющей системы на
управляемую для достижения определенной
цели. Для того чтобы реализовать
определенные цели, а также функции и
принципы управления, применяют
вышеперечисленные методы.
Метод
управления — совокупность приемов и
способов воздействия на управляемый
объект для достижения целей.
Слово
«метод» имеет греческое происхождение,
дословно переводится как «исследование»,
имеет два значения: первое — способ
исследования явлений природы, подход
к изучаемым явлениям, планомерный путь
научного познания и установления истины;
второе — прием, способ или образ действия.

В
менеджменте существует очень большое
разнообразие методов управления и их
классификаций. Наиболее широкое
распространение получила классификация
методов управления в зависимости от их
содержания, направленности и организационной
формы, что отражает административное,
экономическое и социальное воздействие
на управляемую систему.

Направленность
методов управления ориентирована на
систему (объект) управления. Это может
быть как предприятие в целом, так и
отдельное его подразделение (отдел,
департамент и т. п.). Также это может быть
функция предприятия (производство,
маркетинг, инновация, финансы, информация)
либо функция менеджмента (планирование,
организация, мотивация и контроль).

Содержание
методов управления — это специфика
приемов и способов воздействия.

Организационная
форма методов управления — воздействие
на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно
может быть прямым (непосредственным)
или косвенным (постановка задачи и
создание стимулирующих условий).

В
связи с вышеизложенным выделяются
следующие методы управления:

организационно-распорядительные,
или организационно-административные,
основанные на прямых директивных
указаниях;

экономические,
обусловленные экономическими стимулами;

социально-психологические,
применяемые с целью повышения социальной
активности сотрудников.

Методы управления

8

1. Понятие и классификация методов
   менеджмента

2. Организационно-распорядительные
   методы

3. Экономические методы управления

4. Социально-психологические
   методы управления

1. Понятие и классификация
методов менеджмента

Реализация функций
и принципов управления осуществляется
путём применения различных методов.

Метод управления
– это
совокупность приёмов и способов
воздействия на управляемый объект для
достижения поставленных организацией
целей.

Слово «метод»
греческого происхождения, что в переводе
означает способ достижения какой-либо
цели. Через методы управления реализуется
основное содержание управленческой
деятельности.

По сути способы
осуществления управленческой деятельности,
применяемые для постановки и достижения
целей организации выступают как методы
менеджмента. Решая ту или иную задачу
менеджмента, методы служат целям
практического управления, предоставляя
в его распоряжение систему правил и
подходов, сокращающих затраты времени
и других ресурсов на постановку и
реализацию целей.

Рассматриваемые
нами методы менеджмента применяются
по отношению к трудовым коллективам в
целом и отдельным работникам в частности.
Поэтому их следует интерпретировать
как способы управленческого воздействия
на трудовые коллективы и человека. Такой
подход связан с общей концепцией
менеджмента как целенаправленного
воздействия на управляемые объекты, в
качестве которых выступают предприятия,
организации, объединения и коллективы
трудящихся.

Множественность
методов менеджмента и разные подходы
к их классификации усложняют задачу
выбора тех из них, которые будут более
эффективны при решении конкретных
управленческих задач. Тенденция к росту
числа и разнообразия методов управления
требует упорядочения всей совокупности
путём классификации по определённым
критериям.

Характеризуя
методы управления, необходимо раскрыть
их направленность, содержание и
организационную форму.

Направленность
методов
управления ориентирована на систему
(объект) управления (фирма, отдел,
подразделение, компания и т.д.).

Содержание
– это специфика приёмов и способов
воздействия.

Организационная
форма –
воздействие на конкретно сложившуюся
ситуацию. Это может быть прямое
(непосредственное) или косвенное
(постановка задачи и создание стимулирующих
условий) воздействие.

Одни авторы
классифицируют методы управления в
зависимости от их содержания, направленности
и организационной формы, что отражает,
по сути, административное, экономическое
и социальное воздействие на управляемую
систему. Так или иначе, но все методы
управления органически дополняют друг
друга, находятся в постоянном динамическом
равновесии. Направленность методов
управления всегда одна и та же – на
людей, осуществляющих различные виды
трудовой деятельности.

2. Организационно-распорядительные методы

Задача
организационно-распорядительной или
организационно-административной
деятельности состоит в координации
действий подчиненных.
Организационно-административное
воздействие обеспечивает четкость,
дисциплинированность и порядок работы
в коллективе, Искусство менеджера будет
проявляться в умении определить
оптимальное сочетание
организационно-административных и
экономических методов.

Организационно-административные
методы решают те же задачи, что и
экономические методы, но отличаются
формами и приемами воздействия. Различие
в том, что экономические методы разрешают
руководителям выбирать различные формы
и приемы воздействия для решения
определенной задачи,
организационно-распорядительные же
методы предполагают однозначное
воздействие, продиктованное приказом
или распоряжением.

Организационные
методы предусматривают разработку
организационных решений, определение
необходимых ресурсов, сроков исполнения,
ответственных лиц и предполагают
контроль исполнения, за которым следуют
новые организационно-распорядительные
действия.

Организационно-распорядительные
(организационно-административные)
методы в основном опираются на власть
руководителя, его права, присущую
организации дисциплину. Руководитель
или менеджер в этом случае является
администратором. Не следует путать
организационно-административные методы
с волевыми и субъективными методами
руководства, т.е. с администрированием.

Объективной основой
использования ОРМУ являются организационные
отношения, составляющие часть механизма
управления. Через их посредство
реализуется одна из важнейших функций
управления – функция организации.
Никакие другие методы управления не
могут существовать без
организационно-административного
воздействия, которое обеспечивает
чёткость, дисциплинированность и порядок
работы коллектива.

ОРМУ – это решения,
оформляемые как управленческие команды,
обязательные для выполнения объектом
управления. Условиями правильного и
успешного применения ОРМУ служат: четкое
распределение обязанностей и определение
прав (делегирование полномочий),
установление строгой ответственности
руководителей и исполнителей, управляющих
и управляемых подразделений в организации.
Все это должно быть закреплено в
соответствующих должностных инструкциях,
положениях о целях, задачах и функциях
различных звеньев и уровней системы
управления. По способу воздействия их
можно разделить на два вида: организационного
и распорядительного воздействия.

Организационное
воздействие
представляет собой совокупность приемов
и методов создания или совершенствования
организационных систем управляющих и
управляемых подразделений. В основном
оно выступает в форме различного рода
нормативных актов длительного действия
(положения, уставы, регламент, постановления,
правила, инструкции и т.п.), достаточно
жестко закрепляющие на определенный
срок организационные структуры управления
и четко регламентируют порядок,
направление и содержание взаимодействия
между структурными подразделениями.

Распорядительное
воздействие

– это
единичные оперативные организационные
команды. В отличие от организационных
воздействий распорядительные воздействия
это разовые, хотя и повторяющиеся акты,
направленные в основном на ликвидацию
отклонений, возникающих в процессе
управления

ОРМУ – это
методы прямого воздействия, носящие
директивный, обязательный характер,
основанные на дисциплине, ответственности,
власти, принуждении.

К числу
организационных методов относят:

При этом не
указываются конкретные лица и конкретные
даты исполнения.

При
распорядительных методах
(приказ,
распоряжение, инструктаж) указываются
конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные
методы основаны на типовых ситуациях,
а распорядительные относятся большей
частью к конкретным ситуациям. Обычно
распорядительные методы основываются
на организационных.

Сущность
организационного
регламентирования
состоит в установлении правил, обязательных
для выполнения и определяющих содержание
и порядок организационной деятельности
(положение о предприятии, устав фирмы,
внутрифирменные стандарты, положения,
инструкции, правила планирования, учета
и т.д.).

Организационное
нормирование
включает нормы и нормативы расходов
ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование
и нормирование являются базой
организационного проектирования новых
и действующих фирм.

Распорядительные
методы реализуются в форме:

Любой экономический
механизм требует организаторской,
распорядительной деятельности,
координации усилий работников отдельных
подразделений, отдельных функций,
отдельных элементов управляемой системы.
Через посредство организационных
отношений, составляющих часть механизма
управления, реализуется одна из важнейших
функций менеджмента – функция организации.

Выделяют три
формы организационно-распорядительных
(организационно-административных)
методов:

1. Обязательное
   предписание (приказ, запрет и т.п.).

2. Согласительные
   методы (консультация, разрешение
   компромиссов).

3. Рекомендации,
   пожелания (совет, разъяснение, предложение,
   общение и т.п.).

Организационно-распорядительные
(организационно-административ-ные)
методы отличает четкая адресность
директив, обязательность выполнения
распоряжений и указаний, невыполнение
которых рассматривается как прямое
нарушение дисциплины и влечет за собой
определенные взыскания. Директивные
команды обязательны для выполнения,
причем в установленные сроки, даже если
это невыгодно исполнителю. Эти методы
– методы принуждения.

Принятые в коллективе
методы руководства оказывают влияние
на формирование системы подчинения.
Формы подчинения должны носить самый
благожелательный прогрессивный характер
и не вызывать таких эмоций, как унижение,
неловкость, досада, раздражение и даже
стресс.

Административное
воздействие связано чаще всего с тремя
типами подчинения:

• вынужденным
  и внешне навязанным,
  которое сопровождается чувством
  зависимости и воспринимается подчиненными
  как нажим «сверху»;

• пассивным,
  для которого характерно удовлетворение,
  связанное с освобождением от принятия
  самостоятельных решений;

• осознанным,
  внутренне обоснованным.

1.3 Методы управления

Методы
управления персоналом — способы
воздействия на коллективы и отдельных
работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе
функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы
методов
управления персоналом:
административные, экономические и
социально – психологические. Данная
система методов представлена в таблице
2.

Таблица
2. – Методы управления персоналом

Административные
методы
ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины
труда, чувство долга, стремление человека
трудиться в определенной организации,
культура трудовой деятельности. Эти
методы воздействия отличает прямой
характер воздействий: любой регламентирующий
и административный акт подлежит
обязательному исполнению. Для
административных методов характерно
их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне
управления, а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления.

Экономические
и социально-психологические методы
носят косвенный характер управленческого
воздействия. Нельзя рассчитывать на
автоматическое действие этих методов
и трудно определить силу их воздействия
на конечный эффект.

Экономические
методы —
это система приемов и способов воздействия
на исполнителей с помощью конкретного
соизмерения затрат и результатов. С их
помощью
осуществляется
материальное стимулирование коллективов
и отдельных работников. Они основаны
на использовании экономического
механизма управления.

Социально-психологические
методы
управления основаны на использовании
социального механизма управления.
Поскольку участниками процесса управления
являются люди, то социальные отношения
и отражающие их соответствующие методы
управления важны и тесно связаны с
другими методами управления [3]. Специфика
этих методов заключается в значительной
доле использования неформальных
факторов, интересов личности, группы,
коллектива в процессе управления
персоналом.

Методы
управления персоналом можно также
классифицировать по признаку принадлежности
к общей функции управления: методы
нормирования, организации, планирования,
координации, регулирования, мотивации,
стимулирования, контроля, анализа,
учета. Более подробная классификация
методов управления персоналом по
признаку принадлежности к конкретной
функции управления персоналом позволяет
выстроить их в технологическую цепочку
всего цикла работ с персоналом. По этому
признаку выделяются методы: найма,
отбора и приема персонала; деловой
оценки персонала, профориентации и
трудовой адаптации персонала, мотивации
трудовой деятельности персонала,
организации системы обучения персонала,
управления конфликтами и стрессами,
управление безопасностью персонала,
организации труда персонала, управления
деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением персонала, высвобождения
персонала [1].

40.Методы управления: определение и классификация

Методы
управления – способы осуществления
управленческой деятельности, применяемые
для постановки и достижения целей
организации.

Классификация:

41. Система качеств, которыми должен обладать менеджер.

В
число наиболее важных способностей
менеджера, понимаемых как: сочетание
знаний, поведения и опыта, входят: умения
реализовать, умение делигировать
полномочия и ответственность, способности
к организации и мотивации групповой
работы, установлению приоритетов,
самопознанию и самооценки, убеждению,
аналитическому мышлению, распознаванию
наиболее существенных факторов,
системности, обработка и формирование
информации, разработке программ,
выявление тенденций, распределение
усилий и времени.

42.Стратегическое
планирование. Особенности стратегии
роста малых, средних и крупных фирм.

Стратегическое
планирование
—
это набор действий, решений, предпринятых
руководством, которые ведут к разработке
специфических стратегий, предназначенных
для достижения целей.

Стратегии
роста малых фирм

Основная
особенность развития малых фирм в
рыночных условиях заключается в их
гибкости, т.е. способности оперативно
перестраивать свою производственную
деятельность в зависимости от рыночной
ситуации. Основные стратегии поведения
малой фирмы представлены в матрице
(табл. 2).

Таблица
2. Основные виды стратегии малой фирмы

Рассмотрим,
прежде всего, Поле 1. Основная стратегия
здесь — стратегия копирования («Ложный
гриб»). Сущность заключается в том, что
малая фирма, используя результаты
научно-исследовательских работ более
крупных фирм по оригинальным продуктам,
выпускает копии этих продуктов по ценам
и качеству значительно уступающим, как
правило, оригиналу.

Относительно
Поля 2, можно сказать следующее.
Используется стратегия оптимального
размера («Премудрый пескарь»). Малая
фирма осуществляет свою деятельность
под девизом: «не высовываться» за рамки
своей рыночной ниши. Эта стратегия хотя
и обеспечивает выживаемость малой
фирмы, но служит препятствием расширению
деятельности фирмы.

Что
касается Поля 3, то здесь применяют
стратегию участия в продукте крупной
фирмы («Жалящая пчела»). Использование
данной стратегии возможно тогда, когда
отдельный мелкий элемент продукции
более крупной фирмы — это конечный
продукт для данной фирмы. Во избежание
зависимости от более крупной фирмы
малая фирма должна стремиться ограничить
долю оборота, приходящегося на одного
крупного клиента, т.е. мелкая фирма
должна стремиться поставлять нескольким
крупным фирмам товары таким образом,
чтобы доля для каждой из них в общем
объеме продаж фирмы не превышала 20%. Это
позволяет малым фирмам, как «жалящим
пчелам», заставлять более крупные
реагировать, и вынуждать крупные фирмы
избавляться от непроизводительных
подразделений.

Поле
4 характеризуется использованием
стратегии использования преимуществ
крупной фирмы («Хамелеон»). Это т.н.
стратегия франчайзинга, в соответствии
с которой заключается договор между
мелкой и крупной фирмой, согласно
которому крупная фирма обязуется
снабжать мелкую фирму собственными
товарами, рекламными услугами,
отработанными технологиями бизнеса,
представляет краткосрочный кредит на
льготных условиях, сдает в аренду свое
оборудование. В свою очередь малая фирма
обязуется иметь деловые контакты
исключительно с данной крупной фирмой,
вести бизнес «по правилам» этой крупной
фирмы и перечислять определенную
договором долю от суммы продаж в пользу
крупной фирмы.

Особенности
стратегии роста средних фирм

Средние
фирмы сжаты тисками пресса крупных фирм
и жалящими уколами малых. Для их выживания
характерны стратегии нишевой специализации.
Свою деятельность средние фирмы строят
в зависимости от темпов роста рынка и
от возможных темпов своего роста (табл.
3).

Таблица
3. Матрица стратегий средних фирм

Как
видно из таблицы, в Поле 1 применима
стратегия сохранения существующего
положения. В данной стратегии есть
опасность потери ниши из-за изменения
потребностей.

Поле
2 характеризуется использованием
стратегии поиска захватчика. Использование
этой стратегии продиктовано тем
обстоятельством, что у фирмы ощущается
острая нехватка средств для сохранения
своего положения в рамках ниши. Средняя
фирма начинает искать крупную компанию,
которая могла бы поглотить ее, сохранив
ее как относительно самостоятельное,
автономное производственное подразделение.
Использование финансовых ресурсов
крупной компании позволяет средней
сохранить свое место в нише. Используя
эту стратегию, средняя фирма может
постоянно менять владельцев, сохраняя
свою нишевую специализацию.

Для
Поля 3 наиболее характерна стратегия
выхода за рамки ниши. При использовании
этой стратегии у фирмы возникают
проблемы, связанные как с ростом, так и
с потребностью в ресурсах:

·
фирма растет так же быстро, как и рыночная
ниша;

·
фирма должна иметь соответствующие
ресурсы для поддержания своего ускоренного
роста.

Действия
фирмы в Поле 4, как правило, основаны на
стратегии лидерства в нише. Эта стратегия
успешна только тогда, когда рамки
рыночной ниши слишком узки для средней
фирмы. Фирма, по объему реализации дойдя
до границ рыночной ниши, столкнется с
конкуренцией более крупных фирм. Для
этого «решающего боя» фирма должна
накопить соответствующие ресурсы.

Стратегии
роста крупных фирм

Крупные
фирмы в отличие от малых имеют более
широкие возможности для:

·
организации массового стандартизированного
производства;

·
расширения сферы своей деятельности
(диверсификация производства) по
направлениям.

В
этой связи стратегии роста крупных фирм
строятся в зависимости от степени
диверсификации и темпов роста (табл.
4).

Таблица
4. Матрица стратегий роста крупных фирм

Фирмы,
попадающие в Поле 1 с низкой степенью
диверсификации продукции и высокими
темпами роста называются «Гордые львы».
Это стратегия фирм-лидеров в производстве
продукции, рост объемов выпуска которой
осуществляется высокими темпами, но
небольшого ассортимента (например
производство бытовой электроники).

Поле
2, где наблюдается средний уровень обоих
показателей вкличает фирмы, т.н. «Могучие
слоны». Это стратегия фирм, которые
занимают устойчивое положение на рынке
и имеют средние темпы роста объемов
выпускаемой продукции, но в отличие от
вышеприведенных фирм степень диверсификации
их производства шире, например, они
могут охватывать производство всей
электротехники.

«Неповоротливые
бегемоты» фирмы, концентрирующиеся в
сегменте Поля 3. Эта стратегия характерна
для фирм с высокой степенью диверсификации
и невысокими темпами роста выпускаемой
продукции, т.е. для фирм, производящих
все, вплоть до «гвоздя», собственными
силами. Ассортимент выпускаемой продукции
таких фирм чрезвычайно широкий от
достаточно простых (например, бритвы)
до уникальных по своей сложности приборов
(например, прибор для лечения нервной
системы).

43.Инновационный
потенциал современной организации.
Инновационная программа менеджмента.

Инновационный
потенциал организации
– это степень ее готовности выполнять
задания, обеспечивающие достижение
поставленной инновационной цели, т. е.
готовность к реализации инновационного
проекта или программы инновационных
преобразований и внедрения инноваций.
Инновационный потенциал, таким образом,
определяется совокупностью его
возможностей для получения результатов
в экономической деятельности. Инновационный
потенциал может быть увеличен или
уменьшен в процессе функционирования
организации. Поэтому перед выбором
стратегии инновационных изменений
нужна обязательная оценка инновационного
потенциала. Если он недостаточен, нельзя
начинать инновационный процесс, не
достигнув нужного уровня инновационного
потенциала, поскольку инновация
определяется как коммерциализация
новых комбинаций, основанных на применении
новых материалов, введении новых
процессов, открытии новых рынков,
освоении новых источников поставки
сырья или полуфабрикатов и введении
новых организационных форм. И поэтому
вышеуказанная оценка инновационного
потенциала должна быть проведена по
одной или одновременно нескольким
названным новым комбинациям. Экономической
наукой понятие «потенциал» заимствовано
из физики, где оно определяет количество
энергии, которую накопила система и
которую она способна реализовать в
практической деятельности. «Инновационный
потенциал» – это средства, запасы,
источники, которые имеются в наличии и
могут быть использованы для достижения
определенной цели. Инновационный
потенциал организации развивается
вследствие изменении ее внутренней
среды. Реализация инновационного
потенциала возможна только через
элементы внутренней среды организации,
образующие ее систему. Основными
элементами такой системы,
реализующими
инновационную деятельность служат
труд, средства труда и предметы труда.
Каждый элемент имеет свою структуру
потенциала (например, трудовой потенциал
имеет компоненты).

Инновационный
менеджмент
—
вид научно-технической, социально-экономической,
а также предпринимательской деятельности,
направленной на достижение целей
организации на основе эффективной
организации инновационных процессов.

Различают
базисные нововведения, то есть новшества
в организации сервиса и обслуживания
клиентов, которые заметным образом
трансформируют всю организацию сервисной
деятельности, и частичные инновации,
усовершенствующие некоторые звенья и
аспекты процесса обслуживания. Те и
другие характеризуются тем, что они
совершенствуют разные стороны сервисной
деятельности, сокращая время оказания
услуг, создавая удобства для потребителей.

Выделяются
следующие основные типы инноваций в
производстве услуг:

− технические,
связанные с внедрением новых видов
техники, приспособлений, инструментов,
а также технико-технологических приемов
труда в обслуживании. Наиболее заметная
тенденция в современной сфере услуг
связана с внедрением компьютерной
техники, распространением
информационно-технологических новшеств,
облегчающих работу с клиентами и в целом
весь процесс сервисного производства;

− организационно-технологические,
связанные с новыми видами услуг, более
эффективными формами обслуживания и
организационными нормами труда;

− управленческие,
ориентированные на совершенствование
внутренних и внешних связей организации,
использующие методы и формы менеджмента;

− комплексные,
охватывающие одновременно разные
аспекты и стороны сервисной деятельности.

Внедрение
инновации носит вероятностный характер.
Другими словами, нельзя заранее с полной
уверенностью утверждать, что новшество
приживется. Вместе с тем, не закрепившись
в одном месте, оно может внедриться в
другом. Чем больше характер новшества
приближается к базовому, тем более
неопределенным становится результат
внедрения. Поэтому сложные нововведения
трудно планировать. Небольшие
усовершенствования, уже апробированные
в тех или иных фирмах, внедряются легче,
сравнительно проще прогнозировать их
внедрение. Кроме того, новшества могут
вызывать конфликт интересов как внутри
коллектива, так и во взаимодействии с
партнерами, потребителями.

Для
разработки и внедрения нововведения
может быть создано специальное
объединение, в состав которого вовлекаются
крупные предприятия, малые фирмы, учебные
и научные заведения. Целью подобного
объединения оказывается внедрение
конкретного нововведения с соответствующим
обеспечением новым оборудованием,
технологией, подготовленными кадрами.

Источниками
средств для разработки и реализации
нововведений могут быть прибыль
предприятия, заемные средства,
государственные научные программы.
Государство обычно разрабатывает
системы мер, стимулирующих предприятия
к внедрению нововведений: поддержка
фундаментальных научных исследований,
предоставление налоговых льгот,
организация государственного фонда
инвестиционной поддержки, поддержка
баз научной информации.

3. Сравнительная характеристика методов управления персоналом

Система методов менеджмента

Перейдем теперь к
более подробному рассмотрению основных
групп методов управления.

8.2. Экономические методы управления

Как уже отмечалось
выше, экономические методы управления
базируются на материальных интересах
людей. Эти методы используются на разных
уровнях управления: на макро уровне,
т.е. на уровне национальной экономики
в целом, на микро уровне, т.е. на уровне
предприятия (организации) и на уровне
отдельного индивидуума, отдельного
работника.

Экономические
методы управления на макро уровне
выступают как государственное
регулирование экономики.

Государство в
современных условиях вынуждено
регулировать экономическое развитие
страны. Этого требуют уровень развития
производства, научно-технический
прогресс, охрана природы. Поэтому
государство привлекает крупные научные
центры и университеты к разработке
прогнозов на перспективу (15-20 лет) по
наиболее актуальным проблемам. Данные
этих прогнозов имеют ориентировочный
характер, но они позволяют выработать
стратегию государства на перспективу,
а в необходимых случаях приступить к
разработке и реализации национальных
программ, которые в отличие от прогнозов
имеют четко выраженную целевую ориентацию,
директивный характер, определенность
во времени.

Принимая
государственную программу, правительство
страны обычно определяет цели и приоритеты
экономического развития и стимулирует
их достижение с помощью государственных
заказов, налоговых льгот, инвестиций,
льготного кредитования, дотаций и цен.

Главным инструментом
государственного регулирования можно
считать госзаказы, выдаваемые в рамках
национальных программ. Они гарантируют,
как правило, высокие цены, сбыт продукции,
обеспечивая при этом достаточно высокий
уровень прибыли.

Разработка прогнозов,
национальных программ и государственных
заказов свидетельствует об использовании
элементов планирования на макро уровне.

Логика планирования
предусматривает определение потребностей
общества в продукции и услугах, определение
ресурсов необходимых для их производства
и увязку потребностей и ресурсов. Увязка
ресурсов и потребностей осуществляется
при помощи балансового метода планирования.
При помощи этого метода формируются и
поддерживаются натурально-вещественные
трудовые и финансовые пропорции. Плановый
баланс представляет собой обычно
экономическую таблицу, в которой
показатели сгруппированы в два раздела
«ресурсы» и «распределение» и между
этими частями баланса должно быть
достигнуто равенство. Примером
использования балансового метода на
макро уровне может служить главный
финансовый баланс страны – государственный
бюджет, при помощи которого увязываются
доходы и расходы государства.

Наряду с балансовым
методом в планировании широко используется
нормативный метод. Суть этого метод в
обосновании плановых заданий и показателей
научно обоснованными нормами и
нормативами. При этом сами понятия
«норма и «норматив» по своему экономическому
содержанию не идентичны. Норма – это,
как правило, предельно допустимая,
абсолютная расходов материальных,
трудовых или финансовых ресурсов на
определенные планом цели (например,
норма расхода сырья на единицу продукции),
а норматив характеризует обычно
количественную меру связи между
показателями плана и является относительной
величиной (например, норматив
рентабельности).

Важным инструментом
государственного регулирования являются
инвестиции, т.е. совокупность затрат,
реализуемых в форме долгосрочных
капиталовложений в промышленность,
сельское хозяйство, транспорт и другие
отрасли хозяйства. В настоящее время
государственная инвестиционная политика
в России оставляет желать лучшего, так
как средний возраст основных
производственных фордов по народному
хозяйству в среднем, по состоянию на
1.01.2002 года, превысил 18 лет. В развитых
странах этот показатель как минимум в
два раза ниже.

Существенным
экономическим рычагом, используемым
на всех уровнях управления, является
кредитование. Кредитование выражает
отношения между кредитором и заемщиком.
Кредит, как известно, представляет собой
ссуду в денежной или товарной форме,
которая выдается на условиях возвратности
и обычно с уплатой процента.

Применение
экономических методов на микро уровне
имеет определенные особенности. В
частности, планирование на уровне
предприятия имеет следующие особенности:

— внутрифирменное
планирование должно иметь системный
характер, то есть должно рассматриваться
как система, все элементы которой должны
быть ориентированы на достижение обще
цели;

— внутрифирменное
планирование должно быть партисипативным,
то есть в плановой работе должны принимать
участие все работники предприятия;

— внутрифирменное
планирование должно быть непрерывным,
то есть планы предприятия должны
систематически приходить на смену друг
другу;

— внутрифирменное
планирование должно быть гибким, то
есть оно должно быстро и адекватно
реагировать на изменения во внутренней
и внешней среде, а для этого на предприятии
должны предусматриваться резервы.

Механизм планирования
на уровне предприятия предусматривает
следующие направления практической
деятельности:

— разработка
планов-целей, которые представляют
собой набор количественных и качественных
показателей, характеризующих желаемое
состояние предприятия через определенный
период времени;

— разработка планов
для повторяющихся ситуаций, которые
исходят из стабильного состояния
внутренней и внешней среды;

— разработка планов
для решения специфических проблем
(например, планы перепрофилирования
предприятия, планы реконструкции, планы
осуществления новых проектов).

Планирование
предусматривает
заблаговременное принятие решений. Оно
устанавливает связь между существующим
положением дел на предприятии и тем,
которое должно быть достигнуто в будущем.
Оно дает возможность реализовать
предоставляющиеся возможности и свести
к минимуму будущий риск.

Место планирования
среди других методов управления
определяется, во-первых, тем, что
результаты планирования непосредственно
определяют содержание остальных функций
управления; во-вторых, тем, что именно
на этом этапе формируются цели предприятия
и определяются средства достижения
этих целей.

Таким образом,
планирование способствует упрощению
достижения целей предприятия путем:

1- устранения
отрицательного эффекта неопределенности
внешней и внутренней среды предприятия;

2- сосредоточения
внимания руководителей на главных
задачах организации;

3- достижения
эффективного функционирования предприятия
за счет оптимального распределения
ресурсов;

4- облегчения
организационной, мотивационной и
контролирующей деятельности руководства
предприятия.

Для
достижения различных целей разрабатывается
система планов. В зависимости от того,
достижению каких целей служат планы,
можно выделить следующие виды планов:
стратегические, текущие и проекты (см.
схему 8.1.).

Схема 8.1.

1.2 Новые методы управления

Метод
управления — это метод воздействия
субъекта управления на объект управления
для практического осуществления
стратегических и тактических целей
системы управления. Целью системы
управления является достижение
конкурентоспособности выпускаемой
продукции, выполняемой услуги, организации
и других объектов на внешнем или
внутреннем рынке.

В
настоящее время в литературе раскрываются
и применяются три группы: экономические,
административно-правовые и
социально-психологические методы
управления, которые отличаются способами
и результативностью воздействия на
персонал. Они, как правило, рассматриваются
как дополняющие друг друга.

Экономические
методы управления являются способами
воздействия на персонал на основе
использования экономических законов
и обеспечивают возможность в зависимости
от ситуации как «одарять», так и «карать».
Эффективность экономических методов
управления определяется: формой
собственности и ведения хозяйственной
деятельности, принципами хозяйственного
расчета, системой материального
вознаграждения, рынком рабочей силы,
рыночным ценообразованием, налоговой
системой, структурой кредитования
и т.п. Наиболее распространенными
формами прямого экономического
воздействия на персонал являются:
хозяйственный расчет, материальное
стимулирование и участие в прибылях
через приобретение ценных бумаг (акций,
облигаций) организации.

Административно-правовые
методы являются способами осуществления
управленческих воздействий на персонал,
основанными на властных отношениях,
дисциплине и системе административно-правовых
взысканий. Различают пять основных
способов административно-правового
воздействия: организационное и
распорядительное воздействие,
дисциплинарная ответственность и
взыскания, материальная ответственность
и взыскания, административная
ответственность и взыскания.

Социально-психологические
методы — это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал,
основанные на использовании закономерностей
социологии и психологии. Эти методы
направлены как на группу сотрудников,
так и на отдельные личности. По масштабам
и способам воздействия их можно разделить
на: социологические, направленные на
группы сотрудников в процессе их
производственного взаимодействия, и
психологические, целенаправленно
воздействующие на внутренний мир
конкретной личности.

Также
по отношению к управлению персоналом
предприятия существует отдельная
классификация методов. В её основе
положен иной признак — степень свободы
объекта управления в связи с воздействием
на него субъекта. Индивидуум как объект
управления может иметь следующие степени
свободы:

а)
ограниченную свободу, при которой
субъект управления принуждает зависимый
объект выполнять планы или задания;

б)
мотивационную свободу, при которой
субъект управления должен найти
обоснованные мотивы, побуждающие объект
управления к выполнению планов или
заданий;

в)
высокую степень свободы, при которой
субъект управления должен с использованием
логики и психологии формировать метод
воздействия на относительно независимый
объект управления, ставя во главу угла
изучение психологического портрета
управляемой личности и тенденции ее
развития. Для объекта управления в этом
случае удовлетворение первичных
физиологических потребностей не является
приоритетным, для него важнее удовлетворение
высших потребностей (самореализация,
самовыражение).

Исходя
из рассмотренных степеней свободы
объекта, методы управления целесообразно
подразделять на три группы: принуждения,
побуждения, убеждения. Сравнительная
характеристика этих методов приведена
в таблице А1 (приложения).

Итак,
как было показано в таблице, основным
смыслом данной теории инновационного
управления является то, что рациональным
соотношением методов принуждения,
побуждения и убеждения примерно
следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы
принуждения — инструмент управления.
Низкое качество инструмента —
законодательных и нормативных актов —
приведет к низкому качеству последующих
компонентов системы управления. Если
идеология, политика, право не будут
иметь комплексного обоснования, то
экономика и психология ничего не сделают
в области развития любых систем.
Инструмент управления должен быть
высшего качества.

Методы
побуждения нацелены на экономию ресурсов,
повышение качества и конкурентоспособности
товаров и услуг, инфраструктуры, качества
жизни населения в соответствии с
идеологией и политикой развития данной
системы. Субстанцией методов побуждения
являются оптимизация управленческого
решения и мотивация персонала на его
реализацию. Это очень сложная работа,
качество которой определяет эффективность
систем. В условиях рыночных отношений
конкуренция заставляет инвесторов и
государство оптимизировать решения и
мотивы в целях повышения качества жизни
населения. Поэтому, на наш взгляд, роль
методов побуждения в управлении
эффективностью объектов оценивается
примерно в 40% совокупности факторов
эффективности.

Методы
убеждения в управлении основаны на
исследовании психологического портрета
личности, мотивации ее потребностей,
составляющих физиологические, духовные
и социальные нужды. Структура и объем
потребностей определяются характером,
образованием, социальным положением и
ценностями личности. Чтобы успешно
управлять людьми, необходимо хорошо их
знать. Методы убеждения применяются к
объектам управления с высокой степенью
свободы, что делает задачу еще более
трудной. Легче приказывать или экономически
стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело
убеждать сотрудника в необходимости
качественно, в срок и с наименьшими
затратами выполнить задание, субъекту
управления следует знать психологические
установки личности как объекта управления.

Однако
факторов и условий, определяющих качество
и результативность управленческих
решений, значительно больше, чем факторов
психологического портрета личности,
которыми следует руководствоваться
(учитывать) при принятии и реализации
решений. Поэтому «весомость» методов
побуждения примерно в два раза больше
«весомости» методов убеждения.

Итак,
исходя из вышесказанного в данном
параграфе, следует вывод, что инновации
в управлении состоят в правильном
соотношении методов побуждения,
принуждения и убеждения, что позволит
наиболее эффективно организовать
управление.¹