Персонал система управления персоналом: 29. Система управления персоналом, ее основные подсистемы и функции. Основные принципы и методы управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом. – Определение, значение и функции системы управления персоналом

29. Система управления персоналом, ее основные подсистемы и функции. Основные принципы и методы управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом.

Система
управления персоналом
— это совокупность приемов, методов,
технологий организации работы с
персоналом.

Система
управления персоналом в современной
организации, как правило, имеет достаточно
сложную структуру, в которой можно
выделить несколько основных подсистем.
Все подсистемы системы управления
персоналом выполняют определенные
задачи.

Например,
подсистема
общего и линейного управления кадрами
ориентирована на разработку алгоритмов
руководства кадровыми процессами на
уровне отдельных подразделений и в
масштабе всей организации. С ней
функционально связана подсистема
планирования и маркетинговой политики
в отношении кадров, суть которой сводится
к разработке стратегии кадрового
управления, анализу потенциала сотрудников
и рынка труда, прогнозированию потребностей
организации в новых и уже нанятых
работниках.

Подсистема
учета персонала
организации выполняет задачи
профессиональной ориентации кадров,
управления приемом, перемещением и
увольнением сотрудников, рационального
распределения специалистов по структурным
подразделениям организации. Сюда же
относится организация найма работников
(проведение собеседований и тестирования,
качественная и количественная оценка
эффективности рекрутинга).

Для
стабильного существования и развития
менеджмента компании применяется
подсистема
управления организационными отношениями,
в функции которой входит анализ
взаимоотношений руководителей и рядовых
сотрудников (а также целых отделов),
управление конфликтами на предприятии
и борьба с возникающими стрессовыми
обстоятельствами, психологическая
диагностика в области деловых и личностных
отношений между коллегами.

Проектирование
системы управления персоналом включает
в себя разработку подсистемы
по управлению развитием кадров,
ориентированной на обучение и
переподготовку действующих сотрудников,
оценку и адаптацию работников, планирование
их движения по карьерной лестнице и
организацию кадрового резерва. Повысить
эффективность работы кадров позволяет
подсистема мотивации: ее основные
функции – управление мотивами поведения
людей, разработка систем материального
и нематериального поощрения, тарификация
и нормирование производственного
процесса.

Не
менее важна подсистема
управления социальным развитием и
правовой деятельностью в сфере трудовых
отношений.
Подсистема развития структуры
организационного управления анализирует
и рационализирует схему руководства
компанией, а также отвечает за составление
штатного расписания.

Функции
системы управления персоналом организации:

Функция
планирования персонала
заключается в разработке кадровой
политики и стратегии управления
персоналом; анализе кадрового потенциала
организации и рынка труда; организации
кадрового планирования и прогнозирования
потребности в персонале; поддержании
взаимосвязей с внешними источниками,
обеспечивающими организацию кадрами.

Функция
управления наймом
и учетом персонала заключается в
организации набора кандидатов на
вакантную должность; организацию отбора
(собеседования и оценки) и приема
персонала; учете приема, перемещений,
увольнений персонала; управлении
занятостью, документационном обеспечении
системы управления персоналом.

Функция
оценки,
обучения и развития персонала заключается
в осуществлении обучения, переподготовки
и в повышении квалификации персонала;
введении в должность и адаптации новых
работников; организации и проведении
мероприятий по оценке персонала;
управлении развитием карьеры.

Функция
управления мотивацией персонала
заключается
в нормировании трудового процесса и
тарификации оплаты труды; разработке
систем материального и нематериального
стимулирования, а также в применении
методов морального поощрения персонала.

Функция
управления социальным развитием
заключается в организации питания в
течение рабочего дня; обеспечении охраны
здоровья и отдыха для сотрудников и их
семей; организации развития физической
культуры; организации социального
страхования.

Функция
правового обеспечения управления
персоналом связана
с решением правовых аспектов трудовых
отношений, а также с согласованием
распорядительных и иных документов по
управлению персоналом.

Функция
информационного обеспечения управления
персоналом
заключается в ведении учета и статистики
персонала; информационном и техническом
обеспечении системы управления
персоналом; обеспечении персонала
необходимой для работы научно-технической
информацией.

Функция
обеспечения нормальных условий труда
включает в себя обеспечение и контроль
соблюдения требований психофизиологии
и эргономики труда, охраны труда и
окружающей среды и т.д.

Функция
линейного руководства заключается
в том, что управление персоналом
организации осуществляется в том числе
и на уровне управления организации в
целом. Данную функцию осуществляет не
только служба УП, но и руководители всех
уровней.

Принципы
управления персоналом
— правила, основные положения и нормы,
которым должны следовать руководители
и специалисты в процессе управления
персоналом.

Познавая
принципы, люди открывают закономерности.
Принципы управления персоналом отражают
требования объективно действующих
экономических законов и закономерностей,
поэтому и сами являются объективными.

Управление
персоналом традиционно осуществляется
на основе принципов:

• научности;

• демократического
  централизма;

• плановости;

• первого
  лица;

• единства
  распорядительства;

• отбора,
  подбора и расстановки кадров;

• сочетания
  единоначалия и коллегиальности,
  централизации и децентрализации;

• линейного,
  функционального и целевого управления;

• контроля
  исполнения решений и др.

HR-стратегия
(стратегия управления персоналом)
— специфический набор основных принципов,
правил и целей работы с персоналом,
конкретизированных с учетом типов
организационной стратегии, организационного
и кадрового потенциала, а также типа
кадровой политики.

Для
построения эффективной системы управления
персоналом компании необходимо
интегрировать все системы и подсистемы
управления персоналом между собой.

Составляющие
системы управления персоналом:

• Подбор
  персонала

• Адаптация
  персонала

• Оплата
  труда

• Оценка
  персонала

• Обучение
  персонала

• Корпоративная
  культура

• Научная
  организация труда

• Кадровое
  делопроизводство

• Организационное
  проектирование

Определение, значение и функции системы управления персоналом

Управление персоналом состоит из множества разносторонних функций и задач. В общем виде можно сказать, что системы управления персоналом – это взаимосвязь процессов, производимых в рамках управления персоналом.

Одним из основных ресурсов предприятия является его кадровый потенциал. В данное время принято считать персонал одним из основных богатств предприятия и возможным эксклюзивным конкурентным преимуществом. Системы менеджмента входят в общую систему управления предприятием и выделяются как отдельная подсистема. От качества организации и реализации кадровой политики и системы управления персонала зависит общий успех в построении бизнеса. И наоборот, несерьезное отношение к управлению персоналом может привести к общему краху предприятия.

Система управления персоналом состоит из нескольких элементов:

• Объект управления – персонал, на которого направлено управление.
• Субъект управления – специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней.
• Методы управления – способы действия на объект.
• Процедуры управления – формально утвержденные приемы воздействия на объект.

Системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы:

• стратегическая,
• тактическая.

К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. К стратегической – разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития.

Если определять систему управления с организационной точки зрения, то можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют:

• кадровое обеспечение,
• нормативно-методическое,
• делопроизводственное,
• организационное,
• информационное,


• материально-техническое обеспечение.

Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом.

В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока:

1. Формирование персонала – набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов.
2. Развитие персонала – обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала.
3. Рациональное использование ресурса персонала – оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала.

Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам.

Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она основывается на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние. Формальная и неформальная системы очень редко идеально совпадают, но задача руководства состоит в максимальном сближении этих двух направлений.

Функции и цели системы управления персоналом

Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.

Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций.

Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом:

• Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.


• Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров.
• Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления.
• Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений.
• Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.
• Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала.
• К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.
• Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры.
• Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом.

Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом:

• определения целей и основных направлений работы с персоналом}
• определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей}
• по выполнению принятых решений}
• координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий}
• постоянного совершенствования системы работы с персоналом.

Принципы управления персоналом

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.
2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
10.  Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Модели управления персоналом

При всем разнообразии методик управления персоналом, связанном с характерными особенностями предприятий и отраслей, есть несколько наиболее известных и распространенных. В особенности выделяют американскую, японскую и западноевропейскую системы управления персоналом. Также отдельно стоит отметить постсоветскую, или переходную модель управления, характерную для предприятий нынешнего СНГ.

Каждая модель управления включает в себя характерные для нее особенности в наборе персонала, условиях труда, методах и подходах в мотивации персонала. Исходя из общенационального характера принятых правил, модели управления получили свои названия.

Американская модель

Подбор кадров производится на основе полученного образования, практического опыта работы, психологической совместимости, способности работать в коллективе. Назначение руководства производится «сверху».

По американской системе прием сотрудника производится на основе выполненных им тестовых заданий, призванных выявить уровень профессиональных качеств и навыков. До того, как приступить к выполнению должностных обязанностей, новый работник проходит ознакомление с должностной инструкцией и деятельностью компании в целом.

Предпочтение отдают сотрудникам узкой специализации. Важное место отводится обеспечению компаний рабочими кадрами, при этом административный штат максимально сокращен. Каждая должность обеспечена подробными инструкциями, для удобства работы, а заработная плата начисляется по гибкой схеме.

Японская модель

Наем работников производится на длительные сроки, а часто и пожизненно. В первую очередь работников обеспечивают определенным набором социальных благ и гарантий. В японской модели не приветствуется смена работодателя.

Высший приоритет отводится коллективному началу. Принято поощрять внутреннюю кооперацию работников, широко применяется принцип социального равенства, независимо от занимаемых рангов и должностей.

Рост заработной платы пропорционально связан со стажем работы в компании. Поэтому частыми являются случаи работы сотрудника в одной компании всю жизнь.

Продвижение по карьерной лестнице происходит в основном в горизонтальном направлении. Принято считать, что руководитель коллектива должен обладать навыками работы на любом из возглавляемых участков.

Западноевропейская модель

Такая модель еще называется партнерской. В ее основе лежит социальное партнерство и коллективный договор. Этим объясняется большое влияние профсоюзных организаций на процесс управления персоналом.

В западноевропейской модели также приветствуется длительный период работы на одном предприятии, но примеров пожизненной работы или найма практически нет. Одним из плюсов являются широкие возможности для вертикального карьерного роста, руководящие должности принято предоставлять в первую очередь своим сотрудникам.

Также принято проводить постоянные мероприятия по повышению уровня квалификации сотрудников. Поощряется открытое деловое общение, сокращение статусного разрыва между работниками и руководством. Западноевропейская модель отличается благоприятными условиями работы и возможностью участия в прибылях предприятия.

Постсоветская модель

Стоит отдельно отметить и постсоветскую модель управления персоналом. Ее возникновение связано с переходом государств, некогда состоявших в социалистическом объединении, к рыночной системе экономики. Этот процесс сказался и на системах управления персоналом. Нельзя утверждать, что на просторах России сформировалась своя индивидуальная и законченная модель управления, скорее она находится в процессе формирования. Но есть отдельные особенности систем управления продажами, которые стоит выделить.

• До сих пор сохраняющиеся пережитки прошлого опыта управления. Они явно не подходят для условий открытой рыночной экономики, но некоторые предприятия упорно пытаются их применять. Сюда стоит отнести:

размытое понятие профессионализма,
отсутствие принципов делегирования полномочий,
индивидуальный подход в принятии решений,
формальность лидерства менеджерского состава.

• Особенности менталитета жителей нашей страны, которые не позволяют применять опыт западных систем управления персоналом в чистом виде. Требуется глубокая адаптация и подстройка к особенностям трудового поведения персонала.
• Основное – в связи со сформировавшимся особенностями введения в действие условий рыночной экономики и предыдущим опытом условий социализма, системы управления персоналом во многом строятся исключительно на личном опыте владельцев бизнеса. Данный факт очень негативно сказывается на управлении, так как время идет вперед и то, что работало вчера, сегодня требует новых подходов. Системы управления в новых условиях требуют прихода профессионалов, на смену опытным и заслуженным работникам.

Все рассмотренные модели редко встречаются в чистом виде. Процесс глобализации привел к смешению западных и восточных подходов к управлению. При этом системы управления персоналом по-прежнему отличаются характерными особенностями, присущими определенным регионам.

Построение системы управления персоналом

Построение на предприятии такой системы состоит из трех этапов:

1. Построение дерева целей.
2. Организационное построение структуры управления персоналом.
3. Организация информационного обеспечения управления персоналом.

На первом этапе необходимо построить дерево целей, в котором будут учтены цели сотрудников и администрации предприятия. Задача этого этапа – достичь максимального сближения целей и выявить роль управления персоналом в достижении основных целей компании.

Первое, что необходимо учесть, приступая к построению дерева, – ключевые цели деятельности предприятия:

• положение на рынке,
• инновации,
• производительность,
• ресурсы,
• доходность,
• аспекты управления,
• персонал,
• социальная ответственность.

Также все цели деятельности компании разделяются на экономические и неэкономические. На первое место обычно ставят финансовые цели, а на второй уровень отодвигают социальные, научно-технические и прочие неэкономические цели.

В большинстве своем цели работников и администрации не противоречат друг другу и направлены на достижение материальной выгоды. Системы целей являются первостепенными в определении состава функций системы управления.

Определив дерево целей, переходят к следующему этапу, на котором затрагиваются вопросы организационной структуры управления:

• выявляют структурные звенья службы,
• формулируют их задачи и функции,
• строят структуру управления, в зависимости от специфики работы организации.

Перед формированием организационной структуры следует определить функции, которые будут закреплены за этим подразделением, учесть особенности организации, которые могут повлиять на организационную структуру.

При формировании структуры системы управления персоналом учитывают следующие факторы:

1. Общая численность сотрудников предприятия.
2. Условия и особенности предприятия, связанные со сферой его деятельности.
3. Социальные характеристики предприятия, структурный состав работников, уровень их квалификации.
4. Сложность и комплексность задач, решаемых системой управления персоналом.
5. Техническое обеспечение управления.

Вид структуры управления персоналом зависит, в первую очередь, от размеров предприятия и его особенностей. Варианты организации структуры также зависят от финансовых возможностей предприятия, кадрового и методического потенциала.

Оптимальным принципом формирования структуры управления персоналом является делегирование полномочий. При реализации данного принципа используется разбивка решения задачи на более мелкие подпункты. Каждый промежуточный результат является составной частью решения общей задачи, а ответственность за него лежит на исполнителе.

Третий этап построения системы управления предполагает проработку вопросов информационного обеспечения, процесса принятия управленческих решений.

Эффективная работа системы управления персоналом во многом зависит от информационной базы. Она представляет собой сумму данных, знаний, фактов, отражающих общее состояние и направления развития персонала. Все управленческие решения должны приниматься на основе данных о ситуации, ее взаимосвязях и факторах имеющих влияние на нее.

Есть несколько источников получения первичной информации:

• кадровые документы,
• работники организации,
• внешние источники.

К кадровым документам относятся:

• листы учета кадров,
• личные карточки сотрудников,
• приказы и распоряжения руководства предприятия,
• табели учета рабочего времени и т.д.

К информации, получаемой от работников, относятся всякого рода тестирования и опросы сотрудников.

Внешние источники информации представлены нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, методическими материалами и информацией, отражающей состояние рынков труда.

Имея в своем распоряжении все вышеуказанные информационные ресурсы, руководство предприятия может принимать эффективные управленческие решения, связанные с персоналом. Их отсутствие во многом затрудняет построение эффективной системы управления персоналом.

В то же время необходимость сбора, обработки и хранения больших объемов информации тесно связывает системы управления и информационные технологии, призванные упростить и систематизировать эти процессы.

Формирование стратегии

Построение эффективной схемы управления персоналом невозможно без предварительного формирования стратегии управления. Стратегия управления состоит из планов, направлений действий и последовательностей принимаемых решений, которые позволяют оценить, проанализировать и провести разработку эффективных систем воздействия на персонал, дабы реализовать общую стратегию развития предприятия. Стратегия разрабатывается с учетом интересов руководства и персонала предприятия и предполагает определение:

• Цели управления персоналом – учета потребностей и интересов сотрудников совместно с учетом экономических аспектов работы предприятия.
• Принципов и идеологии кадровой работы – набора правил и этических норм в работе с сотрудниками компании, обязательных для выполнения на всех уровнях управления.
• Условий обеспечения эффективного баланса экономической и социальной составляющей использования трудовых ресурсов предприятия.

Под экономической эффективностью подразумевается оптимальное использование имеющихся трудовых ресурсов предприятия с целью достижения задач предпринимательской деятельности. Социальная составляющая включает в себя удовлетворение социально-экономических потребностей и интересов сотрудников предприятия.

Важной и основополагающей составляющей стратегии управления является стратегия кадровой политики, которая во многом ее определяет. Есть три основные концепции стратегии кадровой политики:

1. Первая основана на обслуживающей функции системы управления персоналом. Согласно этой концепции стратегия управления персоналом определяется общей стратегией предприятия и призвана обеспечить и поддерживать работоспособность персонала, необходимого для нормального функционирования предприятия.
2. Согласно второй концепции, система управления персоналом не состоит в зависимости от стратегии предприятия. Она является самостоятельной и центральной, а сотрудники предприятия рассматриваются как отдельные ресурсы, призванные решать разные задачи, в зависимости от их знаний и способностей. В таком варианте стратегия кадровой политики зависит от потенциальных или имеющихся ресурсов кадров.
3. Третий подход предполагает совмещение двух предыдущих концепций. В данном случае стратегия предприятия составляется на основе имеющихся и потенциальных кадровых ресурсов в соответствии со стратегией кадровой политики. Данный вариант предполагает возможность корректировки стратегии предприятия и ее кадровой политики.

Исходя из стратегии управления персоналом, вырабатываются и основные направления кадровой политики компании:

• маркетинговая деятельность в области персонала}
• планирование потребностей предприятия в персонале}
• прогнозирование в области создания новых рабочих мест}
• работа по привлечению, отбору, оценке и аттестации кадров, профессиональная ориентация и трудовая адаптация сотрудников}
• подбор и распределение персонала}
• разработка систем стимулирования труда и мотивационных программ, схем оплаты труда}
• повышение экономической эффективности затрат на персонал предприятия}
• разработка и совершенствование систем развития и обучения персонала, продвижения сотрудников по карьерной лестнице, для решения текущих и будущих задач предприятия.

Стратегия управления заметно влияет на всю организационную структуру системы управления персонала и изменения стратегии может повлечь за собой изменение всей структуры. Хотя зачастую принято проводить некоторые изменения в существующей структуре для приведения в соответствие системы управления новой стратегии.

Качественное функционирование системы управления персоналом зависит как от профессиональной подготовки сотрудников, так и от нагрузки на них. Рекомендованная нагрузка на одного сотрудника кадровой службы составляет до 120 человек, к этому показателю наиболее близки кадровые службы крупных компаний.

Структура системы управления персоналом

Комплекс взаимно связанных подразделений системы управления персоналом представляет собой структуру системы управления, где подразделениями называются службы являющиеся носителями функций управления. Структура системы изменяется соответственно особенностям и возможностям каждой конкретной организации, а основное влияние имеет размер предприятия. Варианты таких изменений зависят, в первую очередь, от финансовой возможности предприятия сформировать необходимое подразделение.

Важную роль в структуре системы управления отыгрывает кадровый и методический потенциал, имеющий влияние на уровень участия привлеченных внешних компаний в реализации функций управления персоналом. В компаниях, имеющих небольшое количество персонала, выполнение определенных функций может быть отдано одному специалисту вместо целого подразделения. Состав функций, выполняемых системой управления персоналом, всегда остается постоянным, независимо от структуры самой системы. Некоторые функции могут передаваться подразделениям, которые не входят непосредственно в систему управления. Для крупных компаний характерным является структурирование системы с промежуточными подразделениями, особенно в отделах, связанных с обучением персонала.

Важнейшим этапом в построении структуры, свойственной системе управления персоналом, является построение связей между ее подразделениями. При этом требуется четкая фиксация вида связи, ее периодичности, содержания и материальных носителей. Выделяют четыре основные виды связей:

• Линейная – состоит в непосредственном административном подчинении.
• Функциональная – когда происходит консультация смежных подразделений или их методическое обеспечение.
• Соисполнительная – связь, возникающая при совместном выполнении работ несколькими подразделениями.
• Обеспечивающая – заключается в подготовке информации или иной работе смежных подразделений для обеспечения процесса принятия управленческого решения.

Структура системы управления персоналом необходима для своевременного и качественного осуществления всех необходимых процессов управления персоналом. В ее рамках идет движение информации и принятие всех управленческих решений. Структура системы управления призвана обеспечивать оптимальное распределение функциональных обязанностей и ответственности между входящими в нее подразделениями и работниками. Еще одна задача структуризации заключается в упорядочивании происходящих в системе процессов.

Некоторые компании создают структуру управления персоналом, которая объединяет все подразделения, относящиеся к управлению кадрами, под единым руководством ответственного топ-менеджера. Крупные компании в основном имеют отдельные подразделения для выполнения функций каждой подсистемы.

Многие компании имеют следующие отделы системы управления персоналом:

• кадров}
• обучения и развития}
• оценки и оплаты труда персонала}
• социальной защиты}
• охраны труда и техники безопасности}
• охраны окружающей среды}
• юридический}
• организации труда, производства и управления}
• научно-технической информации.

Методы построения систем управления персоналом

При построении системы управления персоналом необходимо придерживаться некоторых принципов. Их можно разделить на две группы:

1. Принципы, которые характеризуют требования к формированию системы.
2. Принципы, которые определяют направление развития.

К первой группе относятся следующие принципы:

• первичности функций управления персоналом,
• экономичности,
• оптимальности,
• простоты,
• обусловленности функций управления целями предприятия,
• устойчивости,
• согласованности,
• комфортности.

Во вторую группу входят принципы:

• концентрации,
• специализации,
• параллельности,
• гибкости,
• преемственности,
• ритмичности,
• прямоточности.

Принципы, применяемые при построении системы управления персоналом, используются во взаимодействии. Варианты их сочетания зависят от конкретной ситуации, задач и целей. В процессе построения системы используются следующие методы:

1. Метод системного анализа – используется как средство системного подхода в процессе усовершенствования и построения системы управления.
2. Декомпозиция – предполагает разделение сложных явлений на простые составляющие.
3. Последовательная подстановка – позволяет изучить воздействие на формирование системы каждого отдельного фактора, исключая действие других факторов.
4. Метод сравнения – предполагает сравнение системы управления персоналом с похожими системами передовых организаций.
5. Динамический метод – предполагает расположение в динамическом ряду суммы данных с целью исключения случайных отклонений, применяется к количественным показателям.
6. Структуризация целей – используется для обоснования целей системы управления через соответствие общим стратегическим целям предприятия.
7. Экспертно-аналитический – состоит в привлечении специалистов высокой квалификации к управлению персоналом, с целью совершенствования процесса управления.
8. Нормативный – применение комплекса нормативов и норм определяющих состав и содержание функций управления персоналом, критерии по которым строится структура управления, тип структуры управления.
9. Функционально-стоимостный анализ – выбор варианта построения системы, имеющей максимальную эффективность при минимальных возможных затратах.
10. Опытный – базируется на использовании предыдущего опыта системы и опыте других аналогичных систем.

Достижение наибольшей эффективности и качества функционирования системы управления персоналом происходит при использовании нескольких методов построения в комплексе. Также использование комплекса методов позволяет с разных сторон оценить систему и избежать возможных просчетов.

Методы исследования системы управления персоналом

Каждая система управления персоналом требует регулярного анализа, призванного определять возможные проблемы и предотвращать сбои в работе системы. Анализ проводится на основе предварительно определенных целей, глубины и объема анализа. На основе проведенного анализа прогнозируется динамика развития внешнего окружения, проводится оценка внутренних ресурсов, определяются тенденции и параметры внешних факторов. Системное проведение анализа составляет важный этап стратегического управления персоналом.

При проведении анализа системы управления производится комплексный анализ как внутренней, так и внешней среды. Это связано с большой взаимозависимостью внутренних и внешних процессов.

В анализе системы применяют способы научного исследования, методологические подходы, системный подход. Выбор способа анализа определяется поставленными целями и требуемыми результатами.

Наибольшее распространение в анализе систем управления персоналом имеет методологический подход. Правильный подбор методов анализа позволяет получать полную и достоверную информацию о системе управления, ее проблемах и «узких местах».

Есть несколько основных групп методов исследования системы управления:

1. Методы, основанные на опыте и интуиции специалистов. Сюда входят методы мозговых атак, сценариев, экспертной оценки, дерева целей, деловой игры.
2. Формализованные методы, основанные на математическом и экономическом моделировании. В эту группу входит сетевой метод и имитационное динамическое моделирование.
3. Комплексные методы, основанные на использовании вариаций формализованных и интуитивных методов.
4. Методы исследований информационного потока.

Первая группа методов, используемых в изучении систем управления персоналом, отличается нетрадиционностью подходов к анализу и не требует большого количества фактических данных. В отличие от нее, вторая группа методов предполагает использование большого количества точных фактических исходных данных. Результаты исследований по формализованным методам предполагают довольно точное прогнозирование развития событий в заданном алгоритме.

Максимальная эффективность анализа системы управления достигается за счет исполь

Структура системы и подсистем управления персоналом

Осуществлять управление персоналом сложно, поскольку люди чувствительны к предъявляемым требованиям и способны принимать решения самостоятельно. Реакция может оказаться непредсказуемой и, в результате, ситуация способна развиться до конфликта. Чтобы избежать этого, нужна верно организованная структура системы управления персоналом. Система управления персоналом – это объединение методов, различных приемов и технологий организации работы с кадрами.

Персонал и управление персоналом

Персонал – это основной ресурс предприятия. Он состоит из сотрудников, объединенных в группы и стремящихся к достижению целей данного предприятия. Любой работник управляет кем-либо (чем-либо), но также и сам управляется. Поэтому формирование организационной системы управления кадрами касается всех подсистем и подразделений организаций.

Управление персоналом в целом является деятельностью высшего руководства и специалистов отделов, направленной на достижение поставленных предприятием целей.

Для эффективной работы предприятия необходимо грамотно организовать труд работников и производить контроль над его деятельностью. Чем крупнее предприятие, тем сложнее управлять кадрами, и тем острее оно нуждается в правильном построении структуры управления. Организацией труда сотрудников должны заниматься квалифицированные специалисты.

Структура управления на предприятии необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.

Поставленные задачи и цели системы управления персоналом

Для достижения высокого уровня развития предприятия или организации в условиях жесткой рыночной экономики управленческому аппарату необходимо ставить определенные цели, стремиться к ним и решать некоторые задачи.

Цели:

• Повысить конкурентоспособность предприятия.
• Повысить эффективность производительности труда для достижения большей прибыли.

Задачи:

• Пополнить предприятие в нужном объеме квалифицированными работниками.
• Создать связь между организационной, технической и производственной структурой потенциала работников.
• Использовать в полной мере потенциал персонала и всего коллектива.
• Обеспечить коллектив максимально комфортными условиями труда.
• Помочь работникам выработать самодисциплину, организованность, сотрудничество.
• Сформировать стабильный коллектив.
• Создать условия для должностного продвижения персонала.

Принципы построения и формирования системы управления персоналом

Полностью сформированные структура и принципы системы управления персоналом в организации функционируют, взаимодействуя друг с другом. Сочетаться они будут только в определенных условиях. В построении нужной системы управления существуют:

1. принципы, определяющие какие-либо требования к созданию службы управления персоналом}
2. принципы, определяющие нужный курс для развития качественной системы управления персоналом.

В процессе управления кадрами принято выделять пять пунктов:

1. Планирование и достижение целей.
2. Организация комплектации кадров, профессиональный отбор кадров и их подготовка.
3. Регулирование рабочей силы и уровня заработной платы.
4. Контроль над исполнением приказов, соответствия занимаемой должности.
5. Учет изменения состава персонала, ведение отчетности.

Началом создания системы управления персоналом будет постановка руководством целей предприятия. Стратегия развития предприятия определяет задачи. Определяются важные аспекты работы: обучение персонала, защита персонала, устанавливаются ценности, развитие которых будет работать на нужную стратегию. Каждая организация выбирает свою стратегию..

Комплексная система управления персоналом: характеристики

Менеджмент каждой организации включает два аспекта:

1. Определение организационных целей, мероприятия или их разработка, осуществление, контроль над исполнением.
2. Руководство предприятием, основой которого является управление людьми. Цель управления – удовлетворение необходимых потребностей сотрудников предприятия. Успех эффективной работы организации обеспечит правильно созданная структура (служба) системы управления персоналом.

Управление трудовыми ресурсами содержит этапы:

1. планирование ресурсов – создание плана для удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах}
2. набор необходимого персонала и резерва по каждой должности}
3. отбор кандидатов на свободные рабочие места}
4. определение достойной оплаты труда и льгот}
5. профориентация, адаптация сотрудников}
6. обучение или разработка учебных программ, соответствующих требованиям для выполнения эффективной работы}
7. разработка. способов. оценки трудовой деятельности работника}
8. разработка новых методов повышения, перевода, понижения или увольнения работника}
9. подготовка отдельных руководящих кадров, продвижения по службе.

Результаты такой деятельности показывают, что формирование коллективов на производстве обеспечит высокое качество кадрового потенциала, являющееся важным фактором эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Много лет на предприятиях. решающую роль играло выполнение плана, сокращение бюджета, безукоризненное следование административным распоряжениям. Руководители организаций не имели права действовать в интересах производства, что приводило к снижению производительности труда. Отделы не сообщались между собой, что усложняло выполнение определенных функций. Постепенно эта модель начала сдавать свои позиции.

Новая структура – служба системы управления персоналом создается на основе уже функционирующих отделов:

• кадров}
• заработной платы}
• организации труда}
• техники безопасности}
• охраны труда.

Функции новой структуры расширяются до. стимулирования деятельности труда работающего персонала, предотвращению конфликтных ситуаций, обеспечением профессионального продвижения, изучению трудовых ресурсов и прочее.

Управление человеческими ресурсами

Управление кадрами или персоналом – не что иное, как управление ресурсами человека, где ресурсы рассматриваются как рабочая сила. Они являются такой же неотъемлемой частью других ресурсов производства: финансовых, технологических и материальных. Это важное направление деятельности предприятия. Оно считается основным моментом экономического роста организации.

В последнее время все больше ценятся такие качества работника, как профессионализм, способность самостоятельно принимать решения, общительность (умение работать в коллективе), знание производства, ответственность за качество выпускаемой продукции. Современные предприятия стремятся, чтобы организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами «держала курс» на использование потенциала работников полностью, формирование гибкой формы организации, повышение самоконтроля у сотрудников.

Следует активизировать потенциал человеческих ресурсов, то есть создать в организации рабочие условия, систему как морального, так и материального стимулирования труда, информирования персонала, которые будут воодушевлять людей на рабочую деятельность с высокой отдачей. Люди раскрывают свои скрытые возможности, когда у них появляется соответствующий внутренний настрой, а не когда это нужно руководителю.

Все чаще используются новые задачи и цели в управлении персоналом и использовании ресурсов человека:

• повышение квалификации работника}
• расширение прав работника в самостоятельном принятии решений}
• использование рабочей силы, учитывая творческие и организаторские способности членов коллектива.

Акцент ставится на мотивации сотрудника к трудовой деятельности. Для мотивации. необходимо соблюдение некоторых моментов:

• признание и содержание труда}
• самостоятельность}
• развитие личностного роста}
• условия труда}
• уровень оплаты труда}
• отношения в коллективе.

Мотивировать человека следует уже при приеме его на работу, с подачи заявления. Если сотрудник отдела кадров или менеджер по персоналу невнимательно относится к будущему сотруднику, то у него складывается негативное впечатление об организации.

Важной задачей менеджмента становится построение или формирование нужной системы управления и ее усовершенствование. Основой для формирования системы управления кадрами является кадровая служба. В последнее время ее значение возрастает. Анализируя ряд проведенных исследований, можно сделать выводы:

• Для новых предприятий значение имеет оптимальная структура системы управления персоналом, основанная на деятельности организационной структуры.
• Для крупных предприятий следует применять комбинированные системы управления с подразделениями, которые способны самостоятельно принимать решения.
• Для маленьких и средних предприятий подойдет линейная и функциональная система руководства.

С какой целью организуются системы управления персоналом

Формирование и организационное проектирование системы управления персоналом определяет характер деятельности предприятия, задачи стратегии и объемы производства. Разрабатывая систему управления кадрами, необходимо придерживаться определенных целей:

1. экономических. –.для увеличения прибыли организации}
2. научно-технических. – для повышения производительности труда и обеспечения высокого уровня продукции при помощи новых разработок и современных технологий}
3. коммерческо-производственных. – для производства продукции, ее реализации в больших объемах, приводящей к достижению определенного уровня прибыли}
4. социальных. – для организации условий труда, удовлетворяющих сотрудников предприятия.

К социальным целям относятся два направления:

• Взгляды со стороны персонала. К ним относятся:

1. цели материальные – оплата труда и какие-либо льготы}
2. цели социально-психологические – общение внутри коллектива, условия труда, безопасность, психологический климат в коллективе}
3. самореализация сотрудника – характер труда, профессиональный рост, карьерный рост, признание заслуг.

• Взгляды со стороны администрации. Они напрямую связаны с целями экономики и получения прибыли организации:

1. использование персонала – выполнение функций труда, оценка профессиональных качеств, развитие и обучение}
2. повышение эффективности отдачи персонала – обеспечение здорового климата в коллективе, мотивация. работников, создание условий труда.

Для достижения высокого уровня социальных целей необходима взаимосвязь этих двух взглядов.

Системы и подсистемы работы с кадрами, их взаимосвязь

Структура управления персоналом в целом определяется размером и характером организации и выпускаемой продукции. В небольших организациях управленческие функции выполняют линейные руководители. На крупных предприятиях – формируются структурные подразделения для выполнения функций.

Система управления кадрами предприятия включает следующие подсистемы линейного управления персоналом:

• Подсистема линейного руководства. Занимается управлением организации, управлением отдельными производственными и функциональными подразделениями. Выполняет эти функции непосредственно руководитель предприятия и его заместители, а также начальники отделов.
• Подсистема маркетинга и планирования персонала. Занимается разработкой кадровой политики, стратегией управления персоналом, анализом рынка труда, организацией кадрового планирования, организацией рекламы и поддержанием связи с источниками извне, которые обеспечивают предприятие новыми кадрами.
• Подсистема управления трудовой деятельностью. Проводит анализ личностных и групповых взаимоотношений, регулирует их, вносит вклад в разрешение производственных конфликтов.
• Подсистема обеспечения условий труда. Соблюдает требования эстетики, охраны окружающей среды и труда. Обеспечивает организацию отдельных лиц военизированной охраной.
• Подсистема управления развитием персонала. Обеспечивает обучение сотрудников, помогает в повышении их квалификации, а также переподготовке персонала. Вводит в должность новых сотрудников. Занимается реализацией деловой карьеры и продвижения по службе. Работает с резервом кадров.
• Подсистема управления мотивацией поведения сотрудников. Управляет мотивацией поведения кадров, разрабатывает систему оплаты труда.
• Подсистема управления развитием социального характера. Организует общественное питание, обеспечивает охрану здоровья и отдых персонала. Обеспечивает работников местами в детских учреждениях, организует продажу продуктов питания.
• Подсистема развития структуры организации управления. Проводит анализ вновь сложившейся структуры управления, проектирует новую организационную структуру управления, разрабатывает штатное расписание и занимается реализацией или разработкой рекомендаций по развитию стиля руководства.
• Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом. Решает вопросы трудовых отношений, согласовывает документы по управлению персоналом с руководителем организации. Проводит консультации по юридическим вопросам и вопросам хозяйственной деятельности.
• Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. Ведет учет и статистику персонала. Занимается информационным и техническим обеспечением системы управления персоналом. Организует работу органов организации массовой информации. Проводит патентную и лицензионную деятельность предприятия.

Важна взаимосвязь системы управления и подсистем работы с персоналом. Она образует структуру системы управления кадрами и отражает разделение полномочий, прав, ролей и видов деятельности сотрудников. Структура является основой управления организации, включает звенья управления на всех уровнях, их виды и количество, определяет задачи, цели, обязанности и права каждого звена.

Объекты (элементы) и субъекты системы управления персоналом

Необходимость управлять возникла при появлении разделения труда. Это потребовало группирования деятельности грамотных исполнителей. Постепенно управление стало усложняться и положило начало развития общественного производства. Таким образом, в организации часть сотрудников стала заниматься трудовой деятельностью, а часть – управлять. Между ними возникают некоторые отношения. Их можно охарактеризовать как отношения между объектом и субъектом в процессе труда.

К основным элементам системы управления кадрами относятся:

• Планирование персонала – меры, направленные на оценку человеческих ресурсов, их сокращения, потребности в новых ресурсах, включая руководящих работников, оценку резерва персонала, быстрое замещение специалистов.
• Привлечение персонала – меры, обеспечивающие привлечение необходимых специалистов, их поиск, отбор, прием на работу и развитие кадров.
• Развитие персонала – обучение, переподготовка персонала, продвижение его по служебной лестнице, подготовка резерва руководящего аппарата.
• Мотивация и стимулирование кадров – оплата труда, стимулирующая оплата.
• Учет персонала – меры по обеспечению работы кадров..

Сформировать, развить и использовать трудовой потенциал возможно только при помощи управленческой деятельности. Осуществляется управление субъекта над объектом:

• Объект (элемент) управления. В качестве объекта может выступать как отдельный сотрудник, так и коллектив в целом.
• Субъект управления. К субъектам относятся специалисты кадровой службы, руководители подразделений.

Сообщаются основные элементы системы управления персоналом связями: вертикальным (линейным) и горизонтальным (функциональным).

1. Линейная организационная структура характеризуется вертикальным разделением трудовой деятельности с одним начальником, например: армия, церковь (христианская), ВУЗ.
2. Функциональная организационная структура строится за счет распределения функций среди служб внутри предприятия. Этот вид структуры подходит далеко не всем предприятиям..

Организационная структура системы управления персоналом – это взаимосвязь должностных лиц и всех подразделений системы управления. Уровень квалификации сотрудников определяет статус службы управления персоналом в организации. На предприятиях необходимо наличие структурных связей между подразделениями и ее звеньями. Принято выделять четыре вида связей структуры:

1. Линейная связь – административное подчинение.
2. Функциональная связь – консультирование подразделения.
3. Соисполнительная связь – совместная трудовая деятельность.
4. Обеспечивающая связь – снабжение подразделений необходимой информацией, влияющей на принятие решений.

В системе управления персоналом реализуются все действующие функции управления. Такая система включает подсистему общей, линейной структуры руководства и некоторые функциональные подразделения.

Простая схема функциональной системы управления персоналом выглядит так: функциональная подсистема включает в себя:

• информационную систему,
• социально-психологическую систему,
• финансовую подсистему,
• правовую подсистему..

Этапы формирования системы управления персоналом

Прежде чем структуре сформироваться, организация системы управления персоналом проходит несколько этапов:

• Построение структуры целей системы управления.
• Определение функций управления, при помощи которых реализуются цели системы управления организации.
• Формирование подсистем структуры организации.
• Установление взаимосвязи подсистем организационной структуры.
• Распределение прав подсистем и их ответственности.
• Расчет численности и функций подсистем.
• Построение взаимодействий элементов структуры организации.

Управление персоналом должно ориентироваться на кадровую политику, основанную на интересах органов управления и служащего. Необходимы новые знания и технологии в сфере управления ресурсами человека, способы формирования трудовых коллективов, освоение инноваций работы с кадрами. Необходим новый подход к кадровому планированию, формированию резерва, планированию карьеры, формирование психологического климата в коллективе, этика деловых отношений.

Решение этих задач позволит восполнить организацию квалифицированными специалистами, что приведет к повышению качества выпускаемой продукции.

Формирование качественной внутренней системы управления кадрами является главной задачей современного управления и включает этапы:

1. Структуризация целей.
2. Определение состава функций управления для реализации целей.
3. Формирование состава подсистем, установление связи между ними.
4. Определение ответственности и прав подсистем.
5. Расчет функций и количества подсистем.
6. Построение конфигурации организационной структуры.

Эффективная структура полученной системы управления персоналом будет отвечать всем потребностям организации, если действуют некоторые характеристики:

• обеспечение предприятия квалифицированным персоналом за счет сокращения подразделений}
• создание групповой организации труда}
• ориентация трудовой деятельности на потребительские запросы}
• уменьшение запасов продукции}
• реакция на любые изменения должна быть быстрой}
• производительность высокая – затраты низкие}
• качество продукции необходимо держать на высоком уровне}
• связи с постоянными потребителями должны быть прочными.

В условиях рыночной экономики жесткое иерархическое управление сменяется рыночными отношениями. Требуется новый подход расстановке приоритетов и ценностей. Управленческому звену необходимо создать комфортную обстановку на предприятии, направляющую сознание работника на потребителя. Работающий персонал должен понимать, что прибыль и престиж организации напрямую зависит от его трудовой деятельности.

какие бывают и какую лучше внедрить?

Упорядочивание расчетов и учет операций, связанных с управлением персоналом, — важные составляющие для развития компании.

Узнать больше о HRM-системах…

HRM-система может снизить риски и потери, связанные с движением кадров.

Подробнее…

HRM-системы третьего уровня, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, могут создавать графики обучения и аттестации специалистов.

Подробнее…

Продуманная система управления персоналом — это ключевая составляющая стратегии развития компании. Труд работников — важный экономический ресурс, которым, как и другими ресурсами, следует распоряжаться с максимальной эффективностью. Это означает, что рутинные задачи, действия, процессы выполнять необходимо максимально четко и оперативно. Автоматизированные системы кадровых операций, давно внедренные в практику, заметно упрощают жизнь руководителя предприятия и HR-службы. Однако современность требует большего.

Простого расчета количественных показателей сегодня недостаточно — необходимо вести учет качества работы персонала. Для этого разработаны HRM-системы, функционал которых значительно расширен. Их главная цель — выявить, привлечь и удержать ценных для компании специалистов. Рассмотрим подробнее, что такое HRM-системы управления персоналом организации, какие они бывают и как определить потребность конкретного бизнеса в автоматизированной системе.

Понятие автоматизированной системы управления персоналом

HRM (Human Resource Management) в переводе с английского означает «управление человеческими ресурсами». Это комплексная автоматизированная система управления персоналом с расширенными функциональными возможностями. Она обрабатывает большой объем бизнес-процессов, расчетных и аналитических операций, которые касаются всех аспектов «жизни» сотрудника в компании: от расчета заработной платы до профессионального роста и развития карьеры. У термина HRM есть синонимы: HCM (Human Capital Management) и WFM (WorkForce Management). В русском языке, как правило, говорят «системы управления персоналом».

HRM-системы созданы для решения двух основных задач:

• упорядочить расчеты и учет операций, связанных с управлением персоналом;
• снизить потери, связанные с движением кадров.

В первом случае эффект очевиден. Автоматизация операций и использование единой базы обеспечивает корректность расчетов, ведение статистики и аналитики, оперативность действий. Результат второй задачи оценить не так просто, но он, несомненно, существенен. Информационные системы управления персоналом позволяют руководителю выстраивать кадровую стратегию, основываясь на точном и всестороннем анализе показателей каждого работника, принимать эффективные решения, планировать перестановки, обучение, формировать систему мотивации. Все это позволит не только удержать лучших специалистов, но и создать им условия для дальнейшего роста и еще более эффективного исполнения трудовых обязанностей.

К сведению
По данным American Management Association, в США стоимость замены ушедшего из компании работника может составить от 30 до 150% годового оклада — в зависимости от уровня квалификации и опыта. Таким образом, «текучка кадров» — это серьезная проблема, которая резко снижает эффективность работы предприятия.

Автоматизированные системы управления персоналом — это западная разработка, которая постепенно завоевывает и российское экономическое пространство. Первыми преимущества HRM-систем оценили сотрудники в филиалах зарубежных компаний в России. Следом подключились отечественные гиганты с большой численностью персонала. Значительный прирост пришелся на 2011–2012 годы, когда, по сведениям аналитиков TAdviser, рынок HRM в России с 350 млн возрос до 500 млн долларов, то есть почти на треть за два года. После этого прирост замедлился, резких скачков вверх более не наблюдается. Автоматизированные методики управления трудовыми ресурсами сегодня востребованы предприятиями разных отраслей, однако эксперты отмечают перевес в сторону простых и доступных решений с оптимальным соотношением цены и качества. «Слабые» HRM-разработки покидают российский рынок.

Виды HRM-систем

HRM-системы условно разделяют на три уровня. Они определяются степенью автоматизации процессов:

• Системы первого уровня. Решения, разработанные для автоматического расчета заработной платы. Это типовой продукт с ограниченной функциональностью, дальнейшая настройка которого невозможна, а круг потенциальных пользователей крайне узок.
• Системы второго уровня. Более развитые решения, позволяющие автоматизировать кадровый учет. Они обеспечены неплохим функционалом для ведения грамотной кадровой политики. Программные продукты этого уровня можно дополнять.
• Системы третьего уровня. Наиболее прогрессивные решения, которые, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, позволяют разрабатывать индивидуальные программы обучения специалистов, составлять «портреты», планировать продвижение и проводить аттестацию.

Программы третьего уровня могут быть самостоятельным продуктом, но чаще всего они входят в систему комплексной автоматизации предприятий (ERP).

В основе другой классификации HRM-систем лежит состав функций. С этой позиции программные продукты можно разделить на пять групп:

• Расчетные. Обеспечивают расчет заработной платы, командировочных расходов, премий и удержаний, оформление нарядов на выполнение работ и т.д.
• Учетные. Это составление штатного расписания, кадровой отчетности, учет отпусков, командировок, больничных, ведение личных дел сотрудников.
• Учетно-расчетные. Системы, объединяющие первые две группы.
• HRM-системы с неполной функциональностью. Программные продукты этой группы, помимо учетно-расчетных функций, включают в себя HR-контур: управление мотивацией, анализ эффективности работы персонала, аттестацию и оценку профессиональной пригодности работников, планирование кадровых перестановок, пути для совершенствования системы управления персоналом организации в целом.
• Полнофункциональные HRM-системы. Это HRM-системы четвертой группы, к которым добавлена функция генерации отчетности для контрольных органов или руководства холдинга, ведение статистики.

На практике современные HRM-системы содержат шесть функциональных блоков, распределенных по трем технологическим уровням: операционному, пользовательскому и стратегическому. Первые два хорошо проработаны в большинстве программных продуктов. Система стратегического управления персоналом пока претерпевает активное технологическое развитие, лидерство в котором далеко не всегда принадлежит крупным игрокам мирового рынка.

Нужна ли система вашему бизнесу?

Использование программного обеспечения системы управления персоналом позволяет создать в компании единое информационное пространство и значительно повысить эффективность работы кадровой службы. Статистика утверждает, что более половины рабочего времени менеджеры по персоналу тратят на подготовку, заполнение и учет документов. Программный продукт от этих рутинных операций полностью избавляет.

На практике считается, что наибольшую потребность во внедрении HRM-систем испытывают предприятия с численностью свыше 1000 человек. Это не означает, что меньшим компаниям автоматизация не нужна — просто эффект от ее использования будет заметен позже.

Существует некий обобщенный портрет пользователя HRM-системы в России. Это компания, которая:

• занимается производственной, торговой, проектной или образовательной деятельностью;
• имеет большую численность сотрудников;
• практикует сложную систему формирования заработной платы;
• имеет территориально распределенные офисы и подразделения;
• внедряет современные стили управления;
• испытывает потребность в широком привлечении высококвалифицированных кадров;
• объединяет работников с профессиональными знаниями высокой ценности.

Если к вашему предприятию имеют отношение хотя бы два из перечисленных пунктов, это означает, что необходимость автоматизации процессов уже назрела.

Что учесть при выборе автоматизированной системы управления персоналом

Выбору автоматической системы управления персоналом на предприятии должно предшествовать глубокое изучение рынка, анализ функциональных возможностей разных программных продуктов и соотнесение их с потребностями компании. Следовательно, еще до ознакомления с предложениями от разработчиков HRM-систем, руководитель должен эти потребности определить. Помочь в этом могут ответы на следующие вопросы:

1. Действительно ли система необходима? Не следует гнаться за модой на автоматизацию. Покупка программного продукта должна быть обоснована экономически. В противном случае расходы окажутся нецелевыми.
2. Позволит ли автоматизация решить существующие проблемы? Важно понять, насколько программа повысит эффективность управления персоналом. Это как минимум позволит определить именно те функции системы управления персоналом, которые будут востребованы.
3. Какова цель проекта? Цели должны звучать конкретно. Например: «Увеличение средней продолжительности работы сотрудника в компании до 5-ти лет». Это позволяет конкретизировать представление о функциональных возможностях продукта.
4. Каков бюджет?
5. Поддержит ли проект высшее руководство? Иначе «войн» на разных уровнях управления и недовольства персонала не избежать.
6. Каковы автоматизируемые бизнес-процессы и как их можно оптимизировать? Составить описание этих процессов необходимо до приобретения программного обеспечения.
7. Какие продукты включить в первоочередной список? Есть необходимый минимум требований. Программа должна быть русифицирована, соответствовать актуальному трудовому и налоговому законодательству, подходить предприятию по численности и организационной структуре. Немаловажно оценить репутацию разработчика и его прежний опыт.

Предварительный список сформирован. Следующий этап — отбор с точки зрения соответствия выделенному бюджету. Те системы, которые укладываются в отведенные рамки, имеет смысл протестировать лично, оценить степень удобства, надежности, производительности. И снова убрать лишнее. Та HRM-система, которая выдержит все этапы испытания, скорее всего, окажется для вас идеальной.

Есть и другие позиции, которые стоит оценить при выборе системы.

Самостоятельная HRM-система или модуль в рамках ERP?

Использование HRM в составе ERP (Enterprise Resource Planning — управление ресурсами предприятия) позволяет интегрировать ее с другими модулями. Это удобно с точки зрения использования единой базы управления всеми подразделениями компании, сокращает скорость операций, исключает расхождение данных. Руководству нужно быть готовым к немалым затратам на интеграцию и обучение персонала. Однако если ERP-система уже внедрена, то развитие HRM в качестве дополнительного модуля окажется более целесообразным, чем приобретение отдельного продукта.

Использование самостоятельного HRM-решения обосновано, когда в качестве ERP в компании установлена зарубежная система. Объединить с ней HRM непросто по ряду причин. Например, из-за специфики расчета заработной платы в России, постоянно меняющегося законодательства, своеобразных методов материального стимулирования и т.д. Это тот случай, когда две системы лучше использовать автономно.

Процесс внедрения системы управления персоналом как модуля EPR или как самостоятельного продукта идентичен. Единственный нюанс: при использовании специализированного решения следует подумать об интеграции с другими рабочими приложениями.

Российское или зарубежное ПО

Детальным изучением существующего рынка HRM-систем на постоянной основе занимаются эксперты центра TAdviser. В одном из последних исследований они рассмотрели 19 наиболее известных в России HRM-систем отечественных и зарубежных разработчиков. По итогам оценки функциональных возможностей был составлен своеобразный рейтинг «функциональной полноты». Его возглавили зарубежные продукты mySAP ERP HCM от SAP и Oracle HRMS от Oracle, а также отечественная программа «БОСС-Кадровик» — разработка «БОСС. Кадровые системы». Эти продукты можно назвать лидерами современного рынка. Чуть отстают по функционалу, однако не менее востребованы: «Персонал» от IFS, «ИНЭК-Персонал» от «ИНЭК», «Галактика ERP: Контур управления персоналом» от «Корпорация Галактика», Robertson & Blums HRB от Robertson & Blums.

Выбор зарубежной или российской программы должен определяться потребностями конкретного предприятия в элементах той или иной автоматизированной системы управления персоналом. Лучше внедрять программу, которую разработчик длительное время поддерживает и развивает.

Пакетное решение или индивидуально разработанное

Здесь следует понимать одно — индивидуальная разработка, если вы хотите получить на выходе качественный продукт, весьма затратная затея не только в финансовом отношении, но и по времени. Кроме того, в нее закладываются риски, связанные с совместимостью и интеграцией созданной системы со сторонними автоматизированными платформами и модулями от различных разработчиков и вендоров. С другой стороны, такая разработка изначально будет удовлетворять по функционалу всем потребностям предприятия, максимально учитывать специфику бизнеса.

Разработчики пакетных, комплексных решений, заранее заботятся о широком, серийном распространении ПО, делая его масштабируемым и максимально совместимым с различными программными решениями. Кроме того, в такие автоматизированные системы закладываются почти неограниченные возможности по индивидуальной настройке всех модулей под отраслевую специфику бизнеса. В результате пакетные решения в большинстве случаев оказываются более рентабельными продуктами, чем ПО, созданное на заказ. А учитывая накопленный опыт внедрения и адаптации готовых платформ на различных предприятиях, в них уже учтено и исправлено большинство недочетов, которые в персональной разработке придется устранять годами.

Итак, HRM-система позволяет серьезно сократить время принятия решений на всех управленческих уровнях, обеспечивает эффективность этих решений. Затраты на управление персоналом снижаются, а производительность труда растет.. Для средних и крупных предприятий, которые заинтересованы в таком результате, внедрение соответствующих программных решений необходимо.

Система управления персоналом организации | Основы менеджмента

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

• Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
• Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
• Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
• Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
• Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
• Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
• Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
• Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
• Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Каковы основы формирования систем управления персоналом

Одним из самых сложных объектов управления является персонал любого предприятия. Отдельные члены персонала могут самостоятельно оценивать сложившиеся ситуации и принимать те или иные решения, которые в итоге воздействуют на общий трудовой процесс. Чтобы создать успешный коллектив в организации, необходимо знать основы формирования систем управления персоналом.

Суть системы управления

Управление персоналом осуществляется при помощи различных методов, технологий и приемов. Все они имеют собственные задачи и функции, могут действовать автономно, независимо друг от друга, но при этом быть направлены на достижение единой цели. В целом каждая система развивается беспрерывно, адаптируясь под явления, характерные тому или иному этапу общественного развития.

Каждая система управления строится по определенной модели. Применение конкретной модели зависит от того, какую организационную структуру имеет данная система. Также от выбора структуры зависят дальнейшие трудовые отношения между сотрудниками. Формируется иерархия, создаются подразделения.

Каждое отдельное подразделение выполняет определенные функции, а подбором персонала занимается кадровая служба. Ее место в общей структуре определяется той ролью, которую играет подразделение, находящееся под ведомством данной кадровой службы. В зависимости от особенностей системы управления характеристики определяются такими переменными факторами, как объект, субъект, цели, функции и внутренняя структура персонала.

К объектам относятся:

• отдельные работники}
• рабочие группы и подгруппы}
• весь трудовой коллектив.

К субъектам принадлежат:

• персонал, занимающийся управлением объектами}
• линейный управленческий персонал.

В большинстве случаев организации, цель которых направлена на реализацию управленческих функций, включают подраздел линейного руководства. Кроме того, крупные предприятия нередко имеют такие подсистемы, как отдел по найму или обучению персонала.

В этой системе учтены взаимосвязи, возникшие между каждым отдельным аспектом управления. Механизм управления должен обеспечивать предприятие комплексным планированием и дальнейшей организацией управления коллективом.

Самым первым шагом является постановка и формулировка целей. Цели предприятия могут кардинально отличаться друг от друга, зависит это от направления деятельности, производственных объемов, задач и других факторов. Более эффективное использование трудовых ресурсов, а также социальное развитие достигается благодаря обмену опытом между различными предприятиями, как отечественными, так и зарубежными.

Подсистемы

Каждая такая система управления может включать ряд подсистем, поскольку практически всегда является многоступенчатой структурой. Каждая подсистема имеет свое направление деятельности, выполняя особые задачи. Существуют подсистемы:

• общего руководства (касается управления всей организации)}
• планирования (ведет разработку кадровой политики, анализирует трудовой рынок, составляет прогноз относительно требуемого персонала)}
• учета персонала (занимается подбором новых сотрудников, собеседованием, поощрением)}
• трудовых отношений (анализирует сформировавшиеся взаимоотношения между кадрами, занимается предотвращением и устранением конфликтов)}
• обеспечения оптимальных условий для трудовой деятельности (занимается охраной труда, всего предприятия и отдельно некоторых должностных лиц)}
• развития персонала (занимается подготовкой новых кадров, а также повышением квалификации)}
• управления мотивации к трудовой деятельности (разрабатывает системы оплаты, морального и денежного поощрения).

Наличие тех или иных подсистем зависит от размера организации. Некоторые подсистемы могут выполнять несколько функций одновременно, или же другие, не указанные в этом списке. Комбинация подсистем на каждом предприятии разная и зависит от специфики.

Специалист, который занимается организацией трудового процесса и анализирует принципы построения системы управления персоналом и ее подсистем, является ценным трудовым ресурсом. Кроме основных общеизвестных принципов он является творцом каждой новой идеи, задача которой – модернизировать всю систему.

Формирование коллектива

Чтобы организация выполняла все необходимые функции, уже на начальном этапе ее деятельности необходимо не только грамотно использовать инвестиции и имеющиеся ресурсы, но и обеспечить предприятие кадрами. Еще перед стартом производства следует подобрать персонал или заняться переподготовкой имеющихся работников.

Ознакомление с трудовыми обязанностями, целями предприятия и другими подобными вопросами занимается кадровая служба. Кадровики также должны заниматься ознакомлением персонала с условиями труда. Следует отметить, что на сегодняшний день далеко не во всех компаниях есть отдел кадров. Нередко нежелание создать подобное подразделение кроется не только в небольших размерах организации, но и в целях экономии средств.

И все же отсутствие такого подразделения не значит, что на данном предприятии не ведется анализ потребности в персонале либо отсутствует подбор кадров. Эти функции могут выполнять сотрудники других отделов. Нередко отсутствие кадровиков приводит к тому, что подбор новых работников является недостаточно строгим, что в результате приводит к снижению качества результата работы.

Такие задачи, как подсчет предполагаемых финансовых затрат, набор персонала и оплата его труда осуществляется сотрудниками бухгалтерии. Ведение трудовых книжек могут возложить на секретаря. Зато такие нюансы, как выбор места расположения новых филиалов, усовершенствование системы оплаты труда или анализ рынка профессий требует наличия более подготовленных в этом вопросе профессионалов. Кроме того, немаловажным аспектом является формулировка требований к соискателям, а также поиск источников недорогих способов привлечения новых кадров и их адаптации к возможным специфическим рабочим процессам.

В результате при формировании трудового коллектива менее всего уделяется внимание организации его подбора и управления. Понимание того, что необходимо определить кадровых сотрудников, создать четкую систему хранения сведения о сотрудниках, приходит слишком поздно, когда возникают проблемы с организацией рабочего процесса и управлением персоналом.

Задачи и формирование службы

Следует учитывать не только принципы и методы построения системы управления персоналом, но и поставить задачи системе управления. Вот основные задачи:

• подготовка проекта (определение структуры, потребности, анализ общей кадровой ситуации в районе, создание системы поощрения труда)}
• формирование трудового коллектива (отбор соискателей по заранее сформулированным критериям, анализ рынка профессионалов)}
• создание системы кадровой деятельности (развитие кадровой политики, формирование отдела кадров, сбор, хранение и последующее использование кадровых сведений).

Сотрудники отдела кадров должны удовлетворять потребности служащих, обеспечив их возможностью самовыражения. Кроме того, они налаживают связь между отдельными служащими, управляют коллективом в целях достижения выгоды отдельного индивида и всего предприятия. Также они должны поддерживать качество условий труда в компании на самом высоком уровне.

Существует две основные структуры, которые осуществляют управление по заранее выбранной схеме: штабная и линейная. Специалисты штабной структуры разрабатывают принципы взаимоотношения с персоналом, программы различных мероприятий. Обычно таких сотрудников называют менеджерами по персоналу. В линейной структуре работают менеджеры, которые в ходе выполнения своих задач выполняют определенные функции по работе с персоналом.

Чтобы разработка системы управления персоналом на предприятии была успешной, ее структура должна быть разветвленной, затрагивающей разные уровни организации. Новые предприятия, как правило, не имеют такой структуры системы управления. Но с развитием организации и с появлением новых отделов сама структура становится сложнее.

Хранение и использование информации

Еще в период формирования предприятия следует разработать подходящую систему сбора, обработки и хранения сведений о персонале. При этом информация должна соответствовать будущей структуре компании и успешно использоваться в случае необходимости.

Кадровой информацией являются любые сведения о работниках, которые являются сотрудниками определенного предприятия. Сведения могут храниться в таких документах, как карточки учета кадров, личные дела, приказы, договоры, контракты и другие. Эти данные должны наиболее широко отображать действительность, быть информативными, чтобы в любой момент использоваться руководством в целях принятия управленческих решений, например, для кадровых перестановок, повышения или переназначение.

Типичными задачами, которые могут затребовать информацию о кадрах, являются:

• планирование,
• оценка персонала,
• анализ делопроизводства.

Управленческое делопроизводство подразумевает разработку штатного расписания, различных приказов, относящихся к личному составу организации, должностных инструкций сотрудников.

Кадровое планирование касается анализа затрат, необходимых на наем новых сотрудников, организацию или реорганизацию отделов. Если осуществляется обучение кадров, процесс повышения квалификации, следует заранее проанализировать потребность в этом. После этого ведется подсчет необходимых средств, которые будут затрачены на подготовку или переподготовку специалистов. Лишь после данного этапа планирования можно перейти к реализации проекта.

Информационное обеспечение

Чтобы обеспечить эффективное функционирование организованной на предприятии системы управления сотрудниками, следует всю имеющуюся информацию о персонале структурировать. Структурированная информационная база представляет собой не только собранные сведения о персонале, но также и о состоянии данной системы, возможных путях ее дальнейшего развития, изменениях в социальной среде. В зависимости от знания ситуации, происходящей в организации и за ее пределами, принимаются более или менее эффективные управленческие решения.

Кроме вышеперечисленных документов, которые являются источником первичной информации, сведения о сотрудниках можно получить непосредственно от работников. Для этого организовывают социологические опросы, интервью, проводят анкетирование. Психологическое состояние персонала можно определить по проведенным тестам. В последнем случае очень важно, чтобы сведения, полученные в результате тестирования, были защищены и имели статус конфиденциальной информации. В первую очередь это касается высказываний сотрудников о состоявшихся межличностных отношениях.

Самым динамичным процессом, который определяет общую кадровую ситуацию на предприятии, является изменение численного состава работников. Структура может характеризироваться по разным признакам: по возрасту, полу, стажу. Кроме того, существует активное движение кадров внутри предприятия, например, повышение квалификации сотрудников или перевод из одного подразделения в другое.

Относительно всех этих процессов в организации должна храниться информация, которая является одним из средств контроля рабочей силы. Она же способствует быстрому укомплектованию освободившихся мест. В итоге одними из основных требований, которые предъявлены специалистам-кадровикам, являются надежность и оперативность.

Направленность деятельности предприятия требует от специалистов отдела кадров сбор информации разнообразного характера. При приеме нового сотрудника на работу кадровики могут затребовать сведения, которые касаются не только его профессиональной деятельности, но его дисциплинированности или состояния здоровья.

Иногда информация несет не только кадровый характер, но и принадлежит к сфере бухгалтерского учета. В первую очередь это сведения о необходимых издержках на коллектив, такие вложения, как оплата труда, медицинское или социальное обслуживание и многое другое. Также со временем может потребоваться характеристика того, насколько рационально используются трудовые ресурсы.

Кадровая служба

Все подразделения, которые относятся к системе управления и контроля за персоналом предприятия, являются частью кадровой службы. Среди сотрудников кадровой службы есть руководители и специалисты (иногда дополнительно нанимают исполнителей), в задачу которых входит управление персоналом в рамках допускаемых полномочий.

Если говорить о назначении отдела кадров, то работники данной службы должны руководствоваться не только в интересах политики компании, но и действовать в рамках трудового законодательства Российской Федерации. Задачи и функции кадровиков очень тесно связаны с развитием внутренней экономики компании, а также пониманием и осознанием роли новых работников и старого персонала.

Ранее главными функциями кадровой службы любого российского предприятия были наем новых работников и увольнение старых, а также ведение дел. В результате этот отдел воспринимался как второстепенное структурное подразделение, которое, по сути, выполняло только некоторые указания от своего руководства касательно подбора и найма новой рабочей силы.

Если говорить о других функциях, которые могли выполнять (и в некоторых случаях выполняли) кадровики, основными являются расчет возможной численности сотрудников с учетом дальнейшего развития, планирование затрат, подбор новых руководителей. Ранее на сотрудника-кадровика была возложена ответственность вести плановые воспитательные работы. Также работники кадровой службы были ответственны и за профсоюзную организацию, и за технику безопасности на предприятии.

С другой стороны, значительная разобщенность направлений привела к тому, что непосредственно работа с кадрами была не слишком эффективной. Некоторые вопросы нельзя было решить комплексно, особенно если это касалось подбора новых сотрудников. Подборкой кадров могли заниматься линейные руководители, которые являлись мастерами или начальниками цехов. Основной их задачей являлось качественное и своевременное выполнение плана отдела. Поскольку общение между кадровиками и начальниками отделов было оперативным и не несло подробных конструктивных сведений, соответственно, и набор сотрудников мог не оправдать ожидания.

Еще лет 20 назад сотрудники отдела кадров не выполняли функции планировщиков, организаторов, не вели контроль или стимулирование рабочего процесса. Не особо спасло ситуацию появление новой должности – заместителя гендиректора, ответственного по кадрам. Ему подчинялись непосредственно отдел кадров, отдел, занимающийся подготовкой будущих сотрудников, и ответственный по бытовой сфере. Остальные важные сферы деятельности остались вне его компетенции.

Сейчас с изменением поставленных задач в области управления персоналом изменились также задачи, касающиеся деятельности кадровой службы. Прежде всего, была сформирована новая система кадровой службы, имеющая несколько уровней, которые являлись частями единого целого. В некоторых компаниях организовали подразделения, каждое из которых в отдельности занимается работой с персоналом.

Это привело к тому, что на предприятиях стало возможным комплексное решение проблем и вопросов, связанных с развитием производства и удовлетворением потребностей сотрудников, а также со стратегией дальнейшего развития фирмы и отдельных кадров. Кадровая политика в целом решается на высшем уровне руководителями. Здесь не только формируется вся кадровая политика, но и происходит анализ стратегии ее развития, разработка необходимых нормативных документов, которые помогают контролировать выполнение поставленных задач.

Современные системы управления персоналом

В условиях современного технологически развитого общества новые информационные технологии способны решить самые сложные задачи, касающиеся найма новых работников и управления кадрами. С появлением новых систем проблема управления трудовыми ресурсами организации отпадает.

Хотя до сих пор многие берут на работу новых сотрудников по знакомству, не беспокоясь об их профессиональных качествах, в условиях современного рынка каждая компания нуждается в высококвалифицированных специалистах, если руководство желает выпускать конкурентоспособный продукт. Таким образом, будущее любого предприятия зависит от профессионализма и организации кадровой службы. Кадровик должен обладать не только знаниями, которые относятся к вопросам управления персоналом, но и знать психологические аспекты, разбираться в вопросах, касающихся мотивации труда, а также иметь определенный уровень аналитического мышления.

Кроме того, люди, которые занимаются управлением персоналом, должны быть готовы к выполнению рутинных обязанностей по ведению учета и к работе с организационной документацией. Кадровикам и менеджерам помогут современные автоматизированные системы, которые делятся на несколько групп:

• программы, которые позволяют проводить не только отбор и аттестацию соискателей, но и осуществлять профориентацию}
• системы, способные анализировать имеющийся персонал, выявлять недостатки, преимущества, тенденции дальнейшего развития каждого отдельного подразделения}
• программы, которые помогут осуществить расчет зарплат и дополнительных начислений}
• комплексные системы, которые на основании введенных данных создадут штатное расписание, а также могут выполнять все вышеперечисленные операции.

Благодаря этим системам можно провести сопоставление различных качеств кандидата (профессиональных или психологических) с характеристиками самых известных специалистов в данной области. Недостаток таких программ – высокая стоимость. Поэтому рекомендуется их использовать в крупных компаниях, где может быть относительно активная смена кадров. Также эти программы не смогут заменить человека в рутинной работе.

Подобное ПО позволяет руководству получать всю необходимую информацию, связанную с текущими вакансиями, изменением структуры организации и другими явлениями. Желательно, чтобы они могли интегрироваться с бухгалтерскими автоматизированными системами, а также системами корпоративного управления – это поможет руководству в короткие сроки оценивать сложившуюся ситуацию и быстро принимать решение в разных областях. Менеджеры, работая с этими программами, сэкономят время на 60%, поэтому могут повысить эффективность работы, касающейся других аспектов деятельности. Перевод сотрудников также ускорится с возможностью быстро отыскивать необходимую информацию в базе данных.

Комплексные программы имеют ряд модулей, соответствующих отдельным операциям, таким как учет кадров, расчет зарплаты, табельный учет и другие. Современные системы управления персоналом дают возможность проводить оценку сотрудникам. Также они могут на основании введенных данных автоматически формировать текст заявлений, расписок или других документов.

Рекомендуется использовать систему, которую можно дополнять различными модулями, независимо от их производства. Специалисты советуют совмещать обычные классические и автоматизированные системы – это позволит осуществлять управление персоналом более эффективно.

На сегодняшний день на рынке можно найти как зарубежные, так и отечественные системы. Российский продукт имеет такие преимущества, как адаптация под отечественные системы учета и более низкая стоимость, чем у зарубежных. Внедрение новых технологий требует от кадровиков знания не только психологии управления коллективом, но и базового умения работать с компьютерными системами.

Вопрос 73. Система управления персоналом, ее основные подсистемы.

Управление
персоналом выступает одновременно как
система организации, как процесс и как
структура. Система
управления персоналом – система, в
которой реализуются функции управления
персоналом, в процессе обоснования,
выработки принятия и реализации
управленческих решений.

Подсистема
линейного руководства
– осуществляет управление организацией
в целом, управление отдельными
функциональными и производственными
подразделениями. Функции этой подсистемы
выполняют: руководитель организации,
его заместители, руководители
функциональных и производственных
подразделений, их заместители, мастера,
бригадиры.

Система
управления персоналом включает в себя
следующие подсистемы:

Рис.
1. Графическая схема  подсистем
системы  управления персоналом как
объекта постановки системы управления
персоналом.

Подсистема
планирования и маркетинга
персонала
включает  в себя: разработку кадровой
политики и стратегии управления
персоналом, анализ кадрового потенциала,
анализ рынка труда, организацию кадрового
планирования, планирование и прогнозирование
потребности в персонале, организацию
рекламы, поддержание взаимосвязи с
внешними источниками, обеспечивающими
организацию кадрами.

Подсистема
управления наймом и учетом персонала
включает
в себя: организацию найма персонала,
учет приема, перемещений, поощрений и
увольнения персонала, профессиональную
ориентацию и организацию рационального
использования персонала, управление
занятостью, документационное обеспечение
системы управления персоналом.

Подсистема
управления трудовыми ресурсами
включает
в себя: анализ и регулирование групповых
и личностных взаимоотношений руководства,
управление производственными конфликтами
и стрессами, социально — психологическую
диагностику, соблюдение этических норм
взаимоотношений, управление взаимодействием
с профсоюзами.

Подсистема
обеспечения нормальных условий труда
включает в себя: соблюдение требование
психофизиологии и эргономики труда,
соблюдение требований технической
эстетики, охраны труда и окружающей
среды, военизированной охраны организации
и отдельных должностных лиц.

Подсистема
управления развитием персонала
включает в себя: обучение, переподготовку
и повышение квалификации, введение в
должность и адаптацию новых работников,
оценку кандидатов на вакантную должность,
текущую периодическую оценку кадров,
организацию рационализаторской и
изобретательской деятельности, реализацию
деловой карьеры и служебно-профессионального
продвижения, организацию работы с
кадровым резервом.

Подсистема
управления мотивацией
поведения персонала
включает в себя: управление мотивацией 
трудового поведения, нормирование и
тарификация трудового процесса,
разработка система оплаты труда,
разработка форм участия персонала в
прибылях и капитале, разработка форм
морального поощрения персонала,
организация нормативно-методического
обеспечения системы управления
персоналом.

Подсистема
социальным развитием
включает в себя: организацию общественного
питания, управление жилищно-бытовым
обслуживанием, развитием культуры и
физического воспитания, обеспечение
охраны здоровья и отдыха, обеспечение
детскими учреждениями, управление
социальными конфликтами и стрессами,
организацию продажи продуктов питания
и товаров народного потребления,
организацию социального страхования.

Подсистема
развития организационной структуры
управления
включает в себя: анализ сложившийся
оргструктуры управления, проектирование
новой оргструктуры управления, разработку
штатного расписания, формирование новой
оргструктуры управления, разработку и
реализацию рекомендаций по развитию
стиля и методов руководства.

Подсистема
правового обеспечения системы управления
персоналом
включает в себя: решение правовых
вопросов трудовых отношений, согласование
распорядительных и иных документов по
управлению персоналом, решение правовых
вопросов хозяйственной деятельности,
проведение консультаций по юридическим
вопросам.

Подсистема
информационного обеспечения системы
управления персоналом
включает
в себя: ведение учета и статистики
персонала, информационное и техническое
обеспечение системы управления
персоналом, обеспечение персонала
научно-технической информацией,
организация работы органов массовой
информации организации, проведение
патентно-лицензионной деятельности.

Подсистема
стратегического управления персоналом
и кадровой политикой.