Понятие стратегического управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования. – Стратегическое управление персоналом в современной организации
Стратегическое управление персоналом в современной организации
Понятие «стратегическое управление» было сформулировано в семидесятых годах прошлого века в связи с изменениями условий ведения бизнеса: появилась необходимость отделить руководство высшего порядка от производственного управления. В отличие от других концепций руководства стратегическое управление ориентируется на удовлетворение потребностей клиента и позволяет принимать решения, основываясь на сравнении собственного потенциала и условий окружающей среды.
Взаимосвязь курса компании и кадровой политики
Стратегическое управление персоналом целесообразно рассматривать как часть базового менеджмента предприятия, поскольку кадровая политика такого формата опирается на общую стратегию деятельности организации. А стратегическое руководство компанией, в свою очередь, строится на постулате, что основой, главнейшим ресурсом организации является персонал.
Формирование кадрового потенциала, способного на длительный период обеспечить конкурентоспособность организации, достигается с помощью:
- грамотной оценки компетенции соискателей;
- инвестиций в обучение персонала;
- продуманной системы мотивации;
- мониторинга динамики рыночных тенденций, анализа соответствия состояния штата постоянно изменяющимся внешним условиям.
Кратко суть стратегического управления персоналом можно выразить простой последовательностью вопросов.
- В каком состоянии находится штат, а следовательно, и предприятие на сегодняшний день?
- В каком направлении должна развиваться кадровая политика, чтобы соответствовать планам и задачам компании?
- Какие действия нужно предпринять, чтобы персонал был способен осуществлять поставленные задачи?
Однако чтобы ответить на эти вопросы, необходимо сформулировать стратегические цели компании, на которые должен ориентироваться персонал-менеджмент, изучить принципы стратегического управления, выбрать оптимальную модель руководства кадрами.
Цели, задачи, объекты кадровой политики
Идеи стратегического управления обязаны своим появлением на свет крупным корпорациям, деятельность которых невозможна без долгосрочного планирования, однако применение методов и принципов стратегического менеджмента актуально и для средних или даже малых предприятий.
Субъектом стратегического управления персоналом выступает система руководства сотрудниками: управляющие среднего и высшего звена, чьей основной задачей является формирование внутренней среды и культуры организации, способной поддерживать высокий уровень трудового потенциала.
Объектами стратегического управления персоналом являются:
- трудовой потенциал предприятия и перспективы его роста;
- кадровая политика;
- условия и безопасность труда;
- технологии администрирования.
Детальная разработка методов и технологий управления производится на основе первоочередных целей стратегического менеджмента, среди которых можно назвать:
- превентивные мероприятия, нацеленные на удовлетворение вероятных кадровых потребностей компании;
- разработка эффективных программ обучения, повышения квалификации, переподготовки сотрудников;
- выбор системы мотивации и уровня вознаграждения, оптимального для закрытия вакансий любого уровня;
- внедрение и развитие эффективных вертикальных (начальник—подчинённый) и горизонтальных (смежные ведомства) систем коммуникации;
- создание методов борьбы с психологическим сопротивлением коллектива переменам (информационная работа, помощь в адаптации, разработка мер поощрения).
Принципы стратегического управления персоналом
Исходя из положения, что задачей любой организации является развитие, основанное на человеческих ресурсах, нетрудно сформулировать основные принципы управления штатами:
- оперирование долгосрочными перспективами;
- направленность усилий на повышение потенциала кадрового резерва;
- формирование условий для эффективной реализации возможностей штата;
- обеспечение наличия альтернативы выбора при изменении внутренних или внешних условий;
- применение эффективных способов контроля за внутренней средой и внешними факторами;
- оперативное внесение коррективов в структуру управления в соответствии с требованиями текущей обстановки.
Модели системы управления персоналом
Особенности избираемой системы стратегического управления персоналом организации зависят от целей компании, её традиций, общей внутренней политики.
- Расчёт на собственные силы. Этот стиль управления характерен для крупных компаний, занимающих прочное место на рынке. Руководители таких организаций владеют навыками стратегического планирования, благодаря чему основные задачи компании прописаны на пять–семь лет вперёд. В таких условиях целесообразно заранее подготавливать группу специалистов для производства и реализации запланированных к выпуску продуктов. Успех стратегии обеспечивается привлекательностью организации как работодателя, перспективами роста молодых сотрудников, наличием работников, которых можно переобучить, и способностью рынка труда предоставить кандидатов необходимого уровня.
- Упор на привлечение готовых специалистов. Преимущество данной модели в том, что её разработка занимает немного времени, это важно, если условия требуют оперативного реагирования, например, внедрения на неосвоенный рыночный сегмент. К недостаткам можно отнести довольно высокий уровень расходов на оплату труда профессионалов и риски, связанные со способностью новых специалистов быстро адаптироваться в системе.
- Стремление к эффекту синергии характерно для небольших консалтинговых фирм, деятельностью которых является быстрое и качественное выполнение научных, внедренческих или проектных работ. Управление персоналом нацелено на оптимизацию численности штата путём задействования малого числа высококлассных специалистов.
- Политика среднего уровня компетенции. Данная стратегия применяется в зрелых организациях с авторитарным руководством, которое координирует выполняемую работу, поскольку предоставлять свободу действий сотрудником средней квалификации не всегда разумно. Из плюсов такого пути можно назвать невысокие расходы на оплату труда специалистов среднего уровня и малые временные затраты на обучение. Из минусов: уровень сложности достижимых задач ограничен компетенцией персонала.
- Индивидуальность и независимость. Применяется в компаниях, чьи руководители не видят необходимости в постоянном пристальном контроле за деятельностью сотрудников. Методы грамотного, гибкого руководства позволяют минимизировать затраты на управление штатами. Подобная стратегия характерна для относительно нового метода управления организацией с помощью онлайн-технологий.
- Принцип командности наиболее ярко проявляется в японских корпорациях. Отличительные черты: высокая степень лояльности компании и личной ответственности работников; возможность карьерного роста как мотив отходит на второй план; размер поощрения напрямую зависит от степени выполнения поставленных задач.
В других системах дифференциации теоретики менеджмента выделяют стратегии инновационных предприятий, модель ликвидационной политики, ориентированность на потребителя.
В реальных условиях редко можно встретить ту или иную структуру стратегического управления персоналом в чистом виде. Методы кадровой политики совмещают разные варианты или заменяются на противоположные модели по мере изменения задач, статуса, конкурентоспособности компании.
Этапы стратегического управления кадрами
Приступать к стратегическому управлению можно только после того, как определены генеральные планы и задачи организации.
Построение эффективного механизма персонал-менеджмента начинается со сбора информации, анализа и оценки текущих условий, на основе которых возможно осуществлять долгосрочное планирование.
Анализ
На первоначальном этапе необходимо провести анализ внутренней ситуации компании, её имущественных резервов, финансовых возможностей, компетентности сотрудников, реальных перспектив развития. Здраво оценив конкурентные преимущества и недостатки предприятия, нужно соотнести их с динамикой рыночной инфраструктуры, учитывая политику конкурентов, правовые, экономические, политические факторы, научно-технические достижения.
Цель анализа — сформировать объективную картину потенциальных возможностей и угроз, на основе которой можно выбрать направление, в котором будет развиваться оргсистема стратегического управления персоналом.
Планирование
Разработка выбранной стратегии должна учитывать:
- возможность усовершенствования штатов — численность, возраст, квалификация сотрудников;
- размер затрат на обучение, оплату труда, мотивационные вознаграждения, социальные гарантии;
- разницу между сложившимся и запланированным уровнем этих аспектов.
Задача разработки необходимой модели стратегии может оказаться настолько сложной и объёмной, что для осуществления всех планов не хватит финансовых, кадровых или иных ресурсов. Следовательно, необходимо предварительно определить ключевые позиции, требующие развития, и пункты, которыми можно пожертвовать без ущерба для генерального плана.
Кроме того, необходимо создание резервного плана действий на случай непредвиденного изменения внешних или внутренних обстоятельств (например, массовые банкротства и беспрецедентная волна сокращений, проводившаяся компаниями в 1998 году, наглядно показали плачевные последствия неподготовленности менеджеров к кризису).
Реализация и контроль
Реализация внедрения стратегических приёмов управления осуществляется с помощью системы краткосрочных и среднесрочных планов, разработанных для каждого подразделения и увязанных друг с другом в единый механизм реорганизации. Для контроля применяется система отчётности от нижестоящих к вышестоящим звеньям, с помощью которой сверяется соответствие реальных ключевых показателей запланированному уровню.
Таким образом, стратегический менеджмент в управлении персоналом разрабатывает и реализует комплекс мероприятий, нацеленных на оптимальное использование трудовых ресурсов:
- усовершенствование системы найма;
- разработка норм взаимодействия сотрудников, отделов, описание механизмов разрешения конфликтов;
- проведение исследований по прогнозированию потребностей в качестве и количестве кадров;
- внедрение информационного обеспечения;
- оптимизация форм стимулирования сотрудников;
- пересмотр принципов формирования кадрового резерва (его наполнение должно опережать возникновение реальной потребности).
Набор изменяемых механизмов оргструктуры зависит от потребностей и возможностей предприятия, но в любом случае должен быть нацелен на качественные изменения работы с персоналом.
Стратегическое управление персоналом в современной организации
За последние годы в теории менеджмента появилось понятие «идеальная система управления». Суть её заключается в парадоксальном утверждении, что ИСУ должна выполнять возложенные на неё функции, не имея при этом функциональных структур.
Традиционно ИСУ реализуют, ликвидируя отдел кадров и передавая функции другим подразделениям: делопроизводство — бухгалтеру; поиск линейных сотрудников — начальнику подразделения. То есть функции управления персоналом распределяются по всем структурам. В некоторых случаях (в основном, на малых предприятиях, где владелец способен отслеживать все процессы) схема себя оправдывает, однако она имеет существенный минус: участники системы не скоординированы друг с другом и, по сути, не несут личной ответственности за достижение целей персонал-управления.
Однако вполне возможно построить идеальную модель управления персоналом, лишённую подобных недостатков, если опираться на современные технологии и методики, например, онлайн-администрирование. Управление компанией через интернет подходит не только тем, кто производит виртуальные или электронные продукты. Организации, имеющие физические офисы или производственные ресурсы тоже могут реорганизовать свои системы управления с помощью виртуальных инструментов:
- программ, обеспечивающих контроль за использованием рабочего времени, а также эффективностью труда удалённых сотрудников;
- систем корпоративной коммуникации;
- ресурсов, позволяющих проводить совещания, обсуждать проекты, работать с отчётной документацией.
Концепция удалённого управления может показаться непривычной, но имеет смысл всерьёз рассмотреть этот вариант, поскольку он имеет массу преимуществ перед традиционными методами.
- Неограниченный доступ к рынку труда, позволяющий находить недорогие трудовые ресурсы: высококлассный специалист может проживать и трудиться на компанию в маленьком городе, при этом маловероятно, что он потребует зарплату, соответствующую уровню мегаполиса.
- Экономия на обслуживании физических ресурсов компании: для сотрудников, работающих из дома, не нужно арендовать офис, покупать оборудование.
- Личная свобода собственников бизнеса: современное развитие и доступность систем связи позволяют руководителю контролировать деятельность организации практически из любой точки планеты.
Главное, с чего стоит начать внедрение идеальной системы управления — это сформулировать сначала для себя, а затем внушить своим сотрудникам следующую концепцию: личный компьютер работника является частью офиса. Подобный подход поможет осознать реальность применения методов удалённого управления, минимизирует проблемы низкой способности к самодисциплине и организации работников, уменьшит психологическое сопротивление работников при установке контролирующих программ на личный терминал.
Сущность стратегического управления персоналом. Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом
Стратегическое
управление персоналом
– это управление формированием
конкурентоспособного трудового
потенциала организации с учетом
происходящих и предстоящих изменений
в ее внешней и внутренней среде,
позволяющее организации выживать,
развиваться и достигать своих целей в
долгосрочной перспективе. Основным
элементом стратегического управления
персоналом является стратегия управления
персоналом.
Цель
стратегического управления персоналом
– обеспечить скоординированное и
адекватное состояние внешней и внутренней
среды формирование трудового потенциала
организации в расчете на предстоящий
длительный период.
Под конкурентоспособным
трудовым
потенциалом
организации следует понимать способность
ее работников выдерживать конкуренцию
по сравнению с работниками (и их трудовым
потенциалом) аналогичных организаций.
Конкурентоспособность обеспечивается
за счет высокого уровня профессионализма
и компетентности личностных качеств,
инновационного и мотивационного
потенциала работников.
Стратегическое
управление персоналом позволяет решать
следующие задачи:
Обеспечение
организации необходимым трудовым
потенциалом в соответствии с ее
стратегией;Формирование
внутренней среды организации таким
образом, что внутрифирменная культура,
ценностные ориентации, приоритеты в
потребностях создают условия и
стимулируют воспроизводство и реализацию
трудового потенциала и самого
стратегического управления;
Субъектом
стратегического управления персоналом
выступает служба управления персоналом
организации и вовлеченные по роду
деятельности высшие линейные и
функциональные руководители.
Объектом
стратегического управления персоналом
является совокупный трудовой потенциал
организации, динамика его развития,
структуры и целевые взаимосвязи, политика
в отношении персонала, а также технологии
и методы управления, основанные на
принципах стратегического управления,
управления персоналом и стратегического
управления персоналом.
Стратегия
управления персоналом
– это разработанное руководством
организации приоритетное, качественно
определенное направление действий,
необходимых для достижения долгосрочных
целей по созданию высокопрофессионального,
ответственного и сплоченного коллектива
и учитывающих стратегические задачи
организации и ее ресурсные возможности.
Составляющими
стратегии управления персоналом
являются:
условия и охрана
труда, техника безопасности персонала;формы и методы
регулирования трудовых отношений;методы разрешения
производственных и социальных конфликтов;установление норм
и принципов этических взаимоотношений
в коллективе, разработка кодекса деловой
этики;политика занятости
в организации, включающая анализ рынка
труда, систему наема и использования
персонала, установление режима работы
и отдыха;профориентация и
адаптация персонала;меры по наращиванию
кадрового потенциала и лучшему его
использованию;совершенствование
методов прогнозирования и планирования
потребности в персонале на основе
изучения новых требований к работникам
и рабочим местам;разработка новых
профессионально-квалификационных
требований к персоналу на основе
систематического анализа и проектирования
работ, выполняемых на различных
должностях и рабочих местах;новые методы и
формы отбора, деловой оценки и аттестации
персонала;разработка концепции
развития персонала, включающей новые
формы и методы обучения, планирования
деловой карьеры и профессионально-служебного
продвижения, формирования кадрового
резерва с целью опережающего проведения
этих мероприятий по отношению к срокам
появления потребности в них;совершенствование
механизма управления трудовой мотивацией
персонала;разработка новых
систем и форм оплаты труда, материального
и нематериального стимулирования
работников;меры по улучшению
решения правовых вопросов трудовых
отношений и хозяйственной деятельности;разработка новых
и использование существующих мер
социального развития организации;совершенствование
информационного обеспечения всей
кадровой работы в рамках выбранной
стратегии;мероприятия по
совершенствованию всей системы
управления персоналом или ее отдельных
подсистем и элементов (оргструктуры,
функций, процесса управления и т.д.) и
др.
Стратегия управления
персоналом может быть как подчиненной
по отношению к стратегии организации
в целом, так и совмещенной с ней,
представляющей единое целое. Но и в том,
и в другом случае стратегия управления
персоналом ориентируется на конкретный
тип корпоративной стратегии.
Этапы разработки
стратегии управления персоналом:
анализ внешней и
внутренней среды предприятия;формулирование
целей деятельности организации;
формулирование специфических целей
деятельности по управлению персоналом;разработка
стратегических вариантов развития
управления персоналом;формирование
отношений высших управленческих кадров;создание
соответствующей организационной
структуры служб управления персоналом;выработка критериев
эффективности системы управления
персоналом; определение ограничений
на функционирование системы (финансовые,
временные, материальные, возрастные,
соц.)
Реализация
стратегии управления персоналом включает
два этапа:
Этап внедрения
стратегии включает:
разработку плана
внедрения стратегии управления
персоналом;разработку
стратегических планов подразделений
системы управления персоналом в целом;активизацию
стартовых мероприятий по внедрению
стратегии.
Внедрение стратегии
предполагает определение объемов и
способов представления информации
лицам, ответственным за ее выполнение,
и руководителям подразделений, обеспечение
единого понимания комплекса стратегических
альтернатив, содержания стратегий и
задач функциональных и структурных
подразделений. Все это реализуется
посредством проведения конференций,
семинаров и консультаций с руководителями
и работниками системы управления
персоналом и стратегического управления
персоналом. Кроме того, на этом этапе
формируются стратегические планы
подразделений, которые могут оформляться
в виде проектов, для чего создаются
рабочие группы по разработке проекта.
На их основе создается единый стратегический
план системы управления персоналом.
Цель этапа
стратегического контроля – определить
соответствие или отличие реализуемой
стратегии управления персоналом
состоянию внешней и внутренней среды;
наметить направления изменений в
стратегическом планировании, выборе
альтернативных стратегий.
Стратегический
контроль представляет собой выполнение
триединой задачи:
контроль состояния
систем стратегического управления
персоналом и управления персоналом;контроль соответствия
стратегии состоянию внешней среды;контроль соответствия
стратегии внутренней среде хозяйствования.
Стратегический
контроль осуществляется посредством
отбора факторов; их анализа и оценки;
аккумуляции необходимых данных;
адресности выводов.
понятие, цель, задачи, система, виды.
Стратегическое
управление персоналом
— это управление формированием
конкурентоспособного трудового
потенциала организации с учетом
происходящих и предстоящих изменений
в ее внешней и внутренней среде,
позволяющее организации выживать,
развиваться и достигать своих целей в
долгосрочной перспективе.
Цель
стратегического управления персоналом
— обеспечить скоординированное и
адекватное состоянию внешней и внутренней
среды формирование трудового потенциала
организации в расчете на предстоящий
длительный период.
Стратегическое
управление персоналом позволяет решать
следующие задачи:
1.
Обеспечение организации необходимым
трудовым потенциалом в соответствии с
ее стратегией.
2.
Формирование внутренней среды организации
таким образом, что внутриорганизационная
культура, ценностные ориентации,
приоритеты в потребностях создают
условия и стимулируют воспроизводство
и реализацию трудового потенциала и
самого стратегического управления.
3.
Исходя из установок стратегического
управления и формируемых им конечных
продуктов деятельности можно решать
проблемы, связанные с функциональными
организационными структурами управления,
в том числе управления персоналом.
Методы стратегического управления
позволяют развивать и поддерживать
гибкость орг.структур.
4.
Возможность
разрешения противоречий в вопросах
централизации-децентрализации управления
персоналом. Одна из основ стратегического
управления — разграничение полномочий
и задач как с точки зрения их соответствия
стратегии, так и иерархического уровня
их исполнения.
Стратегическое
управление персоналом может протекать
эффективно только в
рамках системы стратегического управления
персоналом.
Под ней подразумевается упорядоченная
и целенаправленная совокупность
взаимосвязанных и взаимозависимых
субъектов, объектов и средств
стратегического управления персоналом,
взаимодействующих в процессе реализации
функции «стратегическое управление
персоналом». Основным рабочим инструментом
такой системы является стратегия
управления персоналом. Таким образом,
система стратегического управления
персоналом обеспечивает создание
структур, информационных каналов, а
главное — формирование стратегии
управления персоналом, ее реализацию
и контроль за этим процессом.
Виды
стратегического менеджмента:
1.
Управление путем выбора стратегических
позиций. Привязка
новых стратегий организации к уже
накопленному потенциалу ограничивает
возможности стратегических действий.
Поэтому стратегический менеджмент
целесообразно ориентировать на выбор
стратегических позиций. В стратегическом
менеджменте планирование новой стратегии
всегда должно сопровождаться планированием
увеличения внутреннего потенциала
организации.
2. Управление на основе ранжирования стратегических задач.
Этот
вид управления предусматривает ряд
шагов: постоянное наблюдение за внешней
средой; выявление опасностей и
возможностей; оценку важности и срочности
возникающих задач;· подготовку решений
и принятие решений с учетом возможных
стратегических и тактических последствий;
обновление списка проблем и их
приоритетности.
3.
Управление по слабым сигналам. Очевидные
и конкретные проблемы, выявленные в
результате наблюдения, называют сильными
сигналами. Другие проблемы, известные
по ранним и неточным признакам, принято
называть слабыми сигналами. Чем сильнее
сигнал, тем меньшим временем располагает
предприятие для ответной реакции.
Страница не найдена | Академия подготовки главных специалистов
— Выбрать дистанционный курс -Административно-хозяйственное обеспечение деятельностиАкушерство и гинекологияАнтикоррупционные меры при осуществлении образовательного процессаАнтитеррористическая деятельность в образовательной организацииАнтитеррористическая защищенностьАнтитеррористическая и антиэкстремистская деятельностьАудит / Внутренний аудитБЖД. Теория и методика преподавания БЖДБиблиотекарь. Библиотековедение. Библиотечное, справочно-библиографическое и информационное обслуживаниеБиология. Теория и методика преподаванияБухгалтерский учётБюджетная политикаБюджетная системаБюджетный учёт / Экономика, бюджетирование, бухгалтерский (бюджетный) учет и контрольВрач-оториноларингологГосударственное и муниципальное управлениеГосударственные и муниципальные финансыГосударственный оборонный заказГражданская оборона и чрезвычайные ситуацииГруппы продленного дня. Проектирование и реализация учебно-воспитательной деятельности в рамках ФГОСДефектология и специальная психологияДиагностика и коррекция задержки психического развития у детейДиетологияЗащита информации, персональных данных и обеспечение информационной безопасностиИзобразительное и декоративно-прикладное искусство. Педагогика и методика преподаванияИнвестиционный менеджмент / Инвестиционный директорИнклюзивное (интегрированное) обучение детей с ограниченными возможностями здоровьяИностранный язык. Теория и методика преподаванияИнструктор по трудуИнструктор-методистИнформационно-коммуникационные технологии в электронной информационно-образовательной средеКадровое делопроизводство / Инспектор по кадрамКардиологияКлиническая психологияКонтрактная система в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд / УправлКоррекционная педагогика и психологияЛаборант. Лабораторные анализы, испытания, измерения при проведении учебных занятий по химии и биологииЛечебное делоЛогопед. Психолого-педагогическое сопровождение детей с речевой патологиейМаркетинг и управление продажамиМастер делового администрированияМастер спортивного администрирования / СпортменеджментМатематика и информатика. Преподавание математики и информатики в образовательных учрежденияхМедицинская помощь в экстренной формеМедицинский массажМенеджментМенеджмент в образованииМетодика преподавания политических наукМетодика преподавания экономических дисциплинМетодология научного исследования. Инновационные подходы к преподаваниюМладший медицинский персоналМузыкальная психология и педагогика. Технологии планирования и реализации музыкального образования с учетом требований ФНалоги и налогообложениеОбучение ответственных лиц за безопасную эксплуатацию и обслуживания сосудов, работающих под давлением (паровые стерилизОлигофренопедагогика и олигофренопсихология. Обучение и развитие детей с нарушением интеллекта в условиях реализации ФГООрганизация закупок товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лицОрганизация здравоохранения и общественное здоровьеОрганизация мероприятий по профилактике и работы по противодействию экстремизма и терроризмаОрганизация эффективной деятельности по предоставлению потребительского кредитаОсновы делопроизводства и секретарское делоОсновы инженерного делаОтечественная история и обществознание. Проектирование и реализация образовательного процесса в соответствии с ФГОСОхрана труда / Охрана труда для руководителей и специалистов организаций, членов комитетов (комиссий) по охране труда / Паллиативная помощьПедагог (воспитатель, методист, психолог) дошкольного образования по ФГОС ДОУПедагог (учитель, методист, психолог) начального образования по ФГОС НООПедагог дополнительного образования / Воспитатель дополнительного образованияПедагог дополнительного профессионального образованияПедагогика и методика высшего образования по ФГОС ВОПедагогика и методика преподавания физической культуры / Инструктор по физкультуре в ДОУ, НООПедагогика и методика профессионального образованияПедагогика и психология. Организация и содержание деятельности в условиях реализации ФГОСПедагогическое образование (по отраслям)Первая медицинская помощь. Обучение работников навыкам оказания первой медицинской помощиПервая помощьПервая помощь. Обучение работников навыкам оказания первой помощиПоварПожарная безопасность / Пожарно-технический минимум для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждеПрикладная педагогика и психологияПроверка надзорных органов образовательных учрежденийПрограммированиеПромышленная безопасностьПротиводействие коррупции в системе государственного и муниципального управленияРадиационная безопасностьРеабилитационная работа в социальной сфереРентгенологияРуководитель организации (подразделения организации), осуществляющей деятельность в области физической культуры и спортаРусский язык и литература. Педагогика и методика преподавания в условии реализации ФГОССанитар. Санитарное содержание палат, специализированных кабинетов, перемещение материальных объектов и медицинских отхоСестринское делоСоциальная педагогика и психологияСоциальная работаСпециалист по антидопинговому обеспечениюСпециалист по внутреннему контролю (внутренний контролер)Специалист по обслуживанию и ремонту спортивного инвентаря и оборудованияСпециалист по работе с семьейСпециалист по эксплуатации водозаборных сооруженийСтоматологияТаможенное делоТеория и методика преподавания БЖДТеория и методика преподавания математикиТеория и методика преподавания строительных дисциплинТеория и методика преподавания хореографииТеория и методика преподавания экологических дисциплинТерапияТехнология. Педагогика и методика преподавания технологии в условии реализации ФГОСТехносферная безопасностьТренерУльтразвуковая диагностикаУправление государственной и муниципальной собственностьюУправление государственными, муниципальными и корпоративными закупкамиУправление документацией организацииУправление персоналомУправление персоналом и кадровое делопроизводствоУправление проектами / Проектный менеджментФизика. Теория и методика преподавания физики.Физическая культура и безопасность жизнедеятельностиФинансовый менеджмент / Финансовый директорФункциональная диагностикаХирургияЭкологическая безопасность / Обеспечение экологической безопасности руководителями и специалистами общехозяйственных сисЭкономика и управление туризмом и гостиничным хозяйствомЭкономика и финансыЭкономическая безопасностьЭкскурсионная деятельностьЭксперт в сфере закупокЭлектробезопасностьЭнергосбережение и повышение энергетической эффективности в организациях и учрежденияхЮриспруденция- Нужны академические часы — Имею академические часы -Не имеюРассчитываю на скидкуОт 40 до 71 ак. часовОт 72 до 119 ак. часовОт 120 до 250 ак. часовСвыше 250 ак. часов- Число обучающихся -12345 и более- Присвоить квалификацию —
Стоимость моего обучения
Если требуется:
— заказать несколько программ,
— обучение для всей организации,
— за час зачислить на обучение,
воспользуйтесь Умной заявкой
Выберите сумму оплаты:
На указанный Вами электронный адрес отправлены Имя пользователя и Пароль. Введите в соответствующие поля значения для авторизации на сайте.
Для заключения договора и получения оригинала договора, счета и акта Вам необходимо:
— Добавить плательщика.
— Добавить слушателей.
После добавления данных будет автоматически сгенерирован договор, акт и счет, оригиналы которых мы отправим на Ваш почтовый адрес.
Система стратегического управления персоналом
Стратегическое
управление персоналом — это управление
формированием
конкурентоспособного трудового
потенциала организации
с учетом происходящих и предстоящих
изменений в ее внешней и
внутренней среде, позволяющее организации
выживать, развиваться
и достигать своих целей в долгосрочной
перспективе.
Цель
стратегического управления персоналом
—
обеспечить скоординированное
и адекватное состоянию внешней и
внутренней среды
формирование трудового потенциала
организации в расчете на предстоящий
длительный период.
Стратегическое управление персоналом
позволяет решать следующие задачи:
Обеспечение
организации необходимым трудовым
потенциалом
в соответствии с ее стратегией.Формирование
внутренней среды организации таким
образом, что внутриорганизационная
культура, ценностные ориентации,
приоритеты в потребностях создают
условия и стимулируют воспроизводство
и реализацию трудового потенциала и
самого стратегического
управления.Исходя
из установок стратегического управления
и формируемых
им конечных продуктов деятельности
можно решать проблемы,
связанные с функциональными
организационными структурами
управления, в том числе управления
персоналом. Методы
стратегического управления позволяют
развивать и поддерживать
гибкость оргструктур.Возможность
разрешения противоречий в вопросах
централизации-децентрализации
управления персоналом. Одна из основ
стратегического управления —
разграничение полномочий и задач как
с точки зрения их соответствия стратегии,
так и иерархического
уровня их исполнения. Применение
принципов стратегического
управления в управлении персоналом
означает концентрацию
вопросов стратегического характера в
службах управления
персоналом и делегирование части
оперативно-тактических
полномочий в ведение функциональных
и производственных подразделений
организации.
Субъектом
стратегического управления персоналом
выступает
служба
управления персоналом организации и
вовлеченные по роду деятельности
высшие линейные и функциональные
руководители.
Объектом
стратегического управления персоналом
является
совокупный
трудовой потенциал организации, динамика
его развития, структуры и целевые
взаимосвязи, политика в отношении
персонала, а также технологии и методы
управления, основанные
на принципах стратегического управления,
управления персоналом и стратегического
управления персоналом.
Чем же
обусловлена необходимость применения
принципов стратегического
управления в управлении персоналом?
Поскольку
конечным результатом стратегического
управления
в целом является усиление потенциала
(который включает производственную,
инновационную, ресурсную, человеческую
составляющие)
для достижения целей организации в
будущем, важное
место в процессе стратегического
управления отводится персоналу
и, в частности, повышению уровня его
компетентности.
Компетентность
персонала организации представляет
собой совокупность
знаний, навыков, опыта, владения способами
и приемами
работы, которые являются достаточными
для эффективного выполнения
должностных обязанностей.
В
стратегическом управления рассматриваются
«содержательные» характеристики
персонала (знания, навыки, способности,
социальный статус, нормы поведения и
ценности, профессионально-квалификационные,
иерархические и демографические
структуры). Эти характеристики, носителем
которых он является, выражают с точки
зрения долгосрочной перспективы
потенциал персонала
организации. Кроме того,
объектом стратегического управления
являются и технологии управления
персоналом (технологии реализации
трудового потенциала, воспроизводства
и развития персонала). В совокупности
они образуют трудовой потенциал
организации.
Можно
отметить, что стратегическое
управление трудовым потенциалом
организаций
формировалось последовательно.
На
первом этапе создавались
предпосылки и оценивались перспективы
развития. Наряду с этим характерным
признаком этапа явилось
отсутствие практического интереса к
стратегическим методам
управления персоналом организаций.
Это
объясняется следующими причинами:
инерцией старых методов
работы; отсутствием альтернативных
технологий управления,
«информационными дырами»; дискретным
характером происходящих изменений и
временным «положительным» эффектом.
Остановка деятельности многих организаций,
вынужденное
сокращение численности персонала
незамедлительно сказались
на насыщении рынка труда. Предложение
превысило спрос. Запросы
организаций, основанные на требованиях
новых технологий,
понимании тенденций развития рынка и
более высокого уровня
возникающих задач, удовлетворялись
армией высококвалифицированных
специалистов научно-технического
комплекса.
Второй
этап в
развитии практического стратегического
управления
персоналом, который также нельзя назвать
успешным, связан
с пониманием такой необходимости и
стремлением вносить изменения
в свою деятельность. Ему свойственны
понимание и
признание роли функционального
направления «управление персоналом»;
опережение спроса на рынке труда по
некоторым специальностям,
появление дефицитных профессий;
ужесточение
конкуренции, повышение уровня технологий;
разработка новых
нетрадиционных видов деятельности;
усложнение криминальной
ситуации.
Оценивая
деятельность организаций, имеющих
возможность использовать
передовые методы управления персоналом,
можно
выделить три
сложившихся типа организаций.
1-й тип.
Комплексно
занимаются вопросами стратегического
планирования и применяют элементы
стратегического управления
персоналом. Это небольшая часть широко
диверсифицированных
финансово-промышленных объединений и
предприятий
с большими финансовыми и организационными
возможностями, развитой региональной
сетью.
2-й тип.
Используют
методы стратегического планирования
персонала.
Это организации с устойчивым финансовым
положением, стабильными технологиями
и диверсифицированным продуктом.
Могут быть достаточно компактными по
размерам и иметь среднюю
численность персонала.
3-й тип.
Делегируют
функциональные задачи стратегического
характера
службе управления персоналом. Вырабатывают
стратегии
развития персонала и ориентируются на
них в своей деятельности.
К ним относятся средние и крупные
предприятия различных
организационных форм, региональной
разветвленности диверсифицированности
технологий и продуктов.
Стратегическое
управление персоналом может протекать
эффективно
только в рамках системы
стратегического управления персоналом.
Под
ней подразумевается упорядоченная и
целенаправленная
совокупность взаимосвязанных и
взаимозависимых субъектов, объектов и
средств стратегического управления
персоналом,
взаимодействующих в процессе реализации
функции «стратегическое
управление персоналом». Основным рабочим
инструментом
такой системы является стратегия
управления персоналом.
Таким
образом, система стратегического
управления персоналом
обеспечивает создание структур,
информационных каналов, а главное —
формирование стратегии управления
персоналом,
ее реализацию и контроль за этим
процессом.
Организационно
система
стратегического управления персоналом
строится
на базе существующей оргструктуры
системы управления
персоналом. При
этом выделяется три
основных варианта организационного
оформления системы.
1. Полное
обособление системы в самостоятельную
структуру
(но при этом существует опасность отрыва
от оперативной практики
реализации стратегий).
2. Выделение
органа стратегического управления в
самостоятельную
структурную единицу (отдел стратегического
управления)
и формирование стратегических рабочих
групп на базе подразделений
системы управления персоналом.
3. Формирование
системы стратегического управления
персоналом без
обособления в структурные единицы (но
при этом вопросам
стратегического управления отводится
второстепенная роль).
Наиболее
эффективен вариант создания «штабного»
стратегического
отдела в рамках системы управления
персоналом и координация
деятельности других отделов по вопросам
стратегического
планирования, когда на часть персонала
уже существующих
подразделений этой системы возлагаются
обязанности по функции
«стратегическое управление персоналом».
На рис. показан
возможный вариант построения
организационной структуры
системы стратегического управления
персоналом на базе существующей
службы управления персоналом организации.
Такой
вариант построения структуры основан
на значительно больших
по сравнению с другими возможностях по
разработке, контролю
реализации и координации стратегических
планов подразделений
системы управления персоналом.
Стратегическое
управление носит двойственный характер.
С одной стороны, оно является одним из
функциональных направлений в рамках
стратегического управления организации
(наряду с маркетингом, инвестициями и
др.), с другой – оно реализуется посредством
конкретных функций управления персоналом,
направленных на выполнение стратегии
управления персоналом, и с этой точки
зрения является функциональной
подсистемой СУП.
22. Система стратегического управления персоналом организации
22. Система стратегического управления персоналом организации
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.
Термин «стратегическое управление» был введен в 1960—1970-х гг.
Стратегическое управление – это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.
Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач:
1) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией;
2) формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления;
3) исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом;
4) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.
Субъектами стратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.
Объектами стратегического управления персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.
Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа динамики внешних и внутрипроизводственных факторов, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации согласно долгосрочной стратегии развития.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке
Следующая глава >