Принципы методы и функции управления персоналом: 22.Принципы, методы и функции управления персоналом. – Принципы, методы и функции управления персоналом в организации.

Принципы, методы и функции управления персоналом в организации.

Персонал
– это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность всех человеческих ресурсов которыми обладает организация.

(РАГС) Управление персоналом
представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Принципы УП – основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом.

Общими принципами УП являются следующие принципы: научности, системности, перспективности, оперативности, простоты и др.

Частные принципы УП применяемые в различных странах мира принципы: пожизненного найма; консесуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы
УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в УП.

а) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться в определенной организации. Ам – это методы прямого воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному исполнению.

б) Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на эффективное использование механизма управления. Методы носят косвенный характер.

в) Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование).

Функции управления персоналом — основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

—         планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников;

—         определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

—         — маркетинг персонала;

—         подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

—         адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

—         планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников;

—         мотивация персонала;

—         руководство персоналом;

—         управление расходами на персонал;

—         организация рабочих мест;

—         обеспечение оптимального распределения работ;

—         высвобождение персонала;

—         освобождение персонала;

—         кадровое делопроизводство; сбор, хранение, учет анкетных данных;

—         управление информацией – оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

—         контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и тд.

Тема 2. Принципы, методы и функции управления персоналом

Сущность,
классификации и содержание принципов
управления персоналом. Административные,
экономические и социально – психологические
методы управления персоналом.
Кадроведческий управленческий цикл.
Сущность и содержание основных функций
кадрового менеджмента: планирования
персонала, набора персонала, отбора
персонала, мотивации и стимулирования
персонала, адаптации и обучения персонала,
оценки деятельности персонала и
управления карьерными процессами
персонала в организации. Динамика
взглядов на перечень кадровых функций
и их содержание. Принятие и реализация
управленческих решений как интегральная
функция кадроведческого цикла. Взаимосвязь
универсальных управленческих функций
и функций кадрового менеджмента. Кадровый
менеджмент как социальная технология.
Особенности использования принципов,
применение методов и реализации функций
управления персоналом в практике
современных российских предприятий и
организаций.

Раздел II. Эволюция теории кадрового менеджмента

Тема 3. Динамика идей в области

Управления персоналом в мире

Возникновение
идей об управлении персоналом в
первобытном обществе, в Древнем мире,
в средние века, в период раннеиндустриального
развития человечества. Взгляд на
управление персоналом в общей теории
управления. Возникновения кадрового
менеджмента как науки. Периодизация
истории кадрового менеджмента. Вклад
классических школ и подходов в развитии
теории управления персоналом. Тенденции
развития современного кадрового
менеджмента. Появление неоклассического
(«виртуального») менеджмента эпохи
постиндустриального развития человечества
и его влияние на кадровый менеджмент.

Тема 4. Развитие отечественной теории кадрового менеджмента

Эволюция
управленческой мысли и управленческой
деятельности в социалистический период
развития нашей страны. НОТовское движение
в России и его особенности. Идеи В. И.
Ленина о
планировании
народного
хозяйства, о принципах научной организации
труда, о привлечении и воспитании
профессиональных управленческих кадров,
о создании кадрового резерва, о
стимулировании труда персонала, о
социалистическом соревновании. А.А.
Богданов и его «Всеобщая организационная
наука» (Тектология). А.
К. Гастев о принципах научной организации
труда и решающей роли человеческого
фактора в производстве.
П.М. Керженцев о принципах и функциях
управления, о проблемах подбора и
рационального использования работников
на производстве. Функции управления И.
М. Бурдянского и применением психотехник
в решении кадровым задач. П. М. Есманский
о теории трудового процесса и
комплексном подходе к управленческой
деятельности. Е.Ф.
Розмирович о «производственной»
концепции управленческого процесса.
Концепция «человеческих отношений» и
«идеальный» портрет руководителя
демократического типа в представлении
Н. А. Витке. Мысли о стиле
руководства, подборе персонала и этике
взаимоотношений И. О. Каннегиссера.
Концепция «административной емкости»
Ф. Р. Дунаевского.

Причины
спада в
управленческой науке в 1930-1950-е годы
XX
века. Новый «управленческий бум» в
50-х – начале 60-х XX
века. Успехи экономической науки,
социологии и психологии в СССР. Тенденция
к интеграции различных подходов к
управлению. «Период застоя» и его влияние
на теорию и практику управления. Переход
России к рыночным реформам и формирование
новых подходов к и теории и практике
управления. Крупные
управленческие школы и их представители.
Достижения и проблемы современной науки
и практики управления персоналом.

3.3. Функции и методы управления персоналом

Человек
использует способ или способ использует
человека?

Славомир
Мрожек

Функции
управления персоналом
—
это специализированные виды управленческой
дея­тельности в рамках кадровой
политики организации, отличающиеся
однородностью содержа­ния выполняемых
работ и их целевой направленностью; это
относительно самостоятельные,
специализированные и обособленные
участки управленческой деятельности
в сфере обеспе­чения кадровой политики.

По
мнению О.С.Виханского и А.И.Наумова,
чтобы считаться таковой, функция общего
управ­ления должна иметь четко
выраженное содержание, разработанный
процесс ее осуществления и определенную
структуру, в рамках которой завершается
ее организационное управление. Данные
параметры отвечают на следующие вопросы:

Содержание:
какие действия осуществляются в рамках
данной функции?

Разработанный
процесс осуществления функции:
какова
логическая последовательность
осуществляемых в рамках функции действий?

Структура:
как или каким образом формально связаны
между собой действия, составляю­щие
данную функцию?

Широко
распространенным подходом к определению
функций управления персоналом яв­ляется
системный подход.
Система
управления персоналом
представляет собой комплекс целей,
задач и основных направлений деятельности,
а также различных видов, форм, методов
и соответствующего механизма управления,
направленных на обеспечение постоянного
повыше­ния конкурентоспособности
предприятия в рыночных условиях, роста
эффективности произ­водительности
труда и качества работы, обеспечение
высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.

В
рамках данного подхода управление
персоналом как система состоит из
нескольких под­систем, выполняющих
соответствующие функции. Представим
функциональные подсистемы и основные
функции управления персоналом в виде
следующей схемы:

Все
перечисленные функции управления
персоналом в неразрывном единстве
присутству­ют в деятельности
руководителей и подразделений всех
уровней.

Распространенным
является определение функций общего
управления соответственно ос­новным
ресурсам, используемым организацией в
своей деятельности. Часто имеет место
быть такая таблица:

Однако
интересен следующий факт: за всеми
перечисленными в таблице ресурсами
стоят конкретные люди. Получается, что
специалист по управлению персоналом
должен занимать­ся и новыми
производственными технологиями, и
имиджем организации, и финансами фир­мы,
и всем остальным. Безусловно, это не
так. Под людьми в данном контексте
понимаются объекты управления персоналом,
которые подробно были рассмотрены нами
в предыдущих параграфах.

Обобщив
вышесказанное, выделим конкретные
функции
управления персоналом:

1. социальная;

2. нормативно-регулятивная;

3. функция
   контроля и мониторинга;

4. информационно-аналитическая;

5. мотивационная;

6. дидактическая;

7. коммуникативная;

8. аксиологическая.

Всегда
важно знать не только то, что делается
в организации, но и то, как и каким образом
это делается. Например, оплатить труд
рабочего можно повременно или сдельно.

Методы
управления персоналом
представляют
собой совокупность приемов и способов
осуществления функций управления
персоналом. Поэтому непосредственно
зависят от харак­тера функций управления
персоналом. Данный признак (критерий)
как раз и лег в основу са­мой
распространенной классификации методов
управления персонала. По этой классифика­ции
выделяют следующие
методы
управления персоналом:

1. экономические;

2. организационно-распорядительные;

3. социально-психологические;

4. социологические;

5. программно-целевые;

6. проблемно-ориентированные;

7. коммуникативные;

8. имиджевые.

Экономические
методы
— это способы воздействия, имеющие в
своей основе экономиче­ские отношения
и экономические интересы людей.
Экономические интересы делятся на
четы­ре большие группы: государственные,
хозяйственно-отраслевые, организационные
и индиви­дуальные. Искусство управленца
заключается в том, чтобы «без обид»
регулировать процесс удовлетворения
оговоренных интересов. К рычагам
подобного регулирования можно отнести:
себестоимость, рентабельность, прибыль,
фондоотдачу, цену, заработную плату,
налоговые от­числения, поощрения и
др.

Организационно-распорядительные
методы
— методы на основе силы и авторитета
вла­сти, т.е. указов, законов,
постановлений, приказов, распоряжений,
указаний, инструкций и дру­гих
нормативно-правовых актов. Такие методы
регламентируют деятельность всей
организа­ции, ее структурных
подразделений, должностей, функций;
обеспечивают организацию норма­тивами;
поддерживают дисциплину.

Социально-психологические
методы
— методы, использующие индивидуальное
и обще­ственное сознание и психологию,
основывающиеся на общественно-значимых
морально-эти­ческих категориях,
ценностях и воспитании. При применении
данного метода управления пер­соналом
очень важно правильно оценить
индивидуальные качества работника;
правильно по­добрать, расставить и
закрепить кадры на рабочих местах;
создать условия для максимального
проявления индивидуальных профессиональных
качеств работника.

Социологические
методы
— методы социологического исследования,
в том числе и социо­метрические.

Программно-целевые
методы
— методы, в которых применяется
специальная матрица, со­стоящая из 4
столбцов (исполнители, ресурсы, сроки,
цели) и неопределенного количества
строк (мероприятия) в зависимости от
объема выполняемых работ.

Проблемно-ориентированные
методы
— методы, которые используются в сложных
нештатных ситуациях (экономические
кризисы, потери рынков сбыта, стихийные
бедствия, ава­рии, чрезвычайные
ситуации, конфликты). В таких ситуациях
основной критический ресурс — время,
на первый план выходит умение оперативно
управлять временем. Специальные
трени­ровки, сборы, тренинги позволяют
скоординировать действия подразделений
и руководства в нештатных ситуациях,
выявить и проанализировать ошибки в
ответных действиях.

Коммуникативные
методы
— методы симметричной и асимметричной
коммуникации, целью которых является
создание благоприятной коммуникативной
обстановки в организации и сферах ее
взаимодействия с компонентами внешней
среды по вопросам управления персо­налом.

Имиджевые
методы
— методы, основывающиеся на активном
применении технологий интегрированных
коммуникаций для создания положительного
образа организации в глазах ее внешней
и внутренней общественности. К
интегрированным коммуникациям относят:
паблик рилейшнз, рекламу, маркетинг,
брендинг, промоушн, директ-мейл,
спонсоринг, мифодизайн и др.

Следует
заключить, что методы управления
персоналом разнообразны по своей
природе, но, несмотря на это должны
все-таки находиться в постоянном
динамическом равновесии в зависимости
от реальных условий на каждом этапе
развития социально-экономической
си­стемы.

Принципы управления персоналом в организации.

Принципы управления персоналом
— правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих, традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

— научности,

— плановости,

— демократического централизма,

— первого лица,

— единства распорядительства;

— отбора, подбора и расстановки кадров;

— сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

— линейного, функционального и целевого управления,

— контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации.

Требования к системам и технологиям управления персоналом:

— соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.
(Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.)

— пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов ситемы управления персоналом. (Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления).

— оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. (Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изминением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.)

— необходимое разнообразие системы управления персоналом. (Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналомневозможно создать для сложной системы управления.)

— минимизация числа ступеней управления персоналом. (Суть состоит в том, что чем меньше уровней имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.)

— единство действий закономерностей управления персоналом. (Протекание процессов управления персоналом является результатом действий результирующей разноприложенных сил, каждая из которыхподчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.)

— изменение состава и содержания функций управления персоналом. (Изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается – других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.)

— пропорциональность производства и управления. (Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения чистенности работников системы управления персоналом и производственной системы.)

Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа стуленей управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления п е рс он алом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся стпенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих стпенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.