Стили управления в менеджменте кратко: Стили управления в менеджменте – Стили руководства в менеджменте
Стили управления в менеджменте
Каждый руководитель рано или поздно склоняется к тому или иному стилю управления. В менеджменте сегодня выделяют сразу несколько типов поведения, каждый из которых по-своему эффективен. Методы и стили менеджмента, применяемые одним и тем же человеком, могут меняться, в зависимости от того, какие задачи ставит перед собой и коллективом руководитель. Поэтому назвать один, наиболее эффективный стиль менеджмента не представляется возможным.
На сегодняшний день основные стили менеджмента таковы:
- Либеральная линия управления персоналом или принцип невмешательства руководителя в деятельность подчиненных. Управленец, практикующий подобный стиль работы, выступает посредником между сотрудниками и вышестоящим начальством. Либеральное поведение начальства практикуется в коллективах, где работники хорошо знают свое дело, их день расписан по минутам, и в принятии дополнительных решений одним человеком просто нет необходимости.
- Авторитарный стиль управления в менеджменте.
- Демократический стиль менеджмента. Руководители, которые придерживаются этого стиля, могут привлекать к решению управленческих задач специалистов всех уровней. В качестве мотиваторов к работе начальник выбирает возможность реализации каждым сотрудником своих потребностей в плане самовыражения, творчества, принадлежности к коллективу.
- Сочетание нескольких стилей управления в менеджменте. На практике руководителю очень сложно выработать один единственный стиль руководства и придерживаться только его. Ведь коллектив состоит из живых людей, и все они очень разные. Склонность к одной из поведенческих линий в руководстве складывается из собственных возможностей начальника: его уровнем образования, опытом работы, психическими качествами, а также из традиций фирмы и задач, которые решаются в данный момент.
Основные модели менеджмента
Руководство, власть и стили менеджмента — тема широкая, вызывающая споры и регулярно рождающая новые теории относительно эффективных и неэффективных стилей менеджмента. В начале 20 века, когда только начинала развиваться наука об управлении людьми, за нее взялись теоретики и практики в разных уголках земли. В результате сложилось несколько моделей менеджмента, которые по территориальному признаку назвали западным, японским и американским стилем. Каждый метод по-своему эффективен, и в то же время в корне отличается от другого.
- Западный стиль менеджмента. Индивидуальная ответственность, решение принимаются не только в высшем, но и в среднем звене сотрудников, деловые отношения не смешиваются с личными.
- Американский стиль менеджмента. Четкое соблюдение нормативов и положений, практичность, развитие персонала.
- Японский стиль менеджмента. Постоянное повышение квалификации персонала, понимание совместного вклада в дело развития компании, высокий уровень доверия начальства по-отношению к подчиненному.
Коучинг, как новый стиль менеджмента
Коучинг — это своего рода бизнес-психоанализ. Подобный вид управления бизнес-процессами появился сравнительно недавно на Западе, а в Россию пришел только несколько лет назад. Суть коучинга в том, что коуч (он же бизнес-тренер) не вникает глубоко в проблемы консультируемого и не дает ценных указаний. Задача коуча сделать так, чтобы специалист сам сформулировал свою проблему и нашел пути ее преодоления. Сегодня коучинг считается очень перспективным направлением в науке о руководстве людьми.
Методы и стили управления — тема широкая и открытая для исследований. Грамотный руководитель — это тот, кто умеет не замыкаться на одном лишь варианте, выбрать тот или иной метод управления персоналом, исходя из целей и задач, которые в данный момент стоят перед ним.
Стили руководства в менеджменте
«Из всех способностей самая трудная и самая редкая – это умение управлять». (Соммери)
Каждый руководитель управляет компанией по индивидуальному «макету», форма которого учитывает его представления о порядке, дисциплине в коллективе и зависит от ряда факторов, например, от темперамента или характера управленца. Безусловно, рабочие шестеренки механизма «руководитель – подчиненный» должны работать слаженно и гармонично. Но чтобы добиться такого результата, управленец должен выбрать точные инструменты взаимодействия, которые будут смягчать трения в этом масштабном и мощном «двигателе» компании.
Секреты управленческих, коммуникативных навыков раскрывает слушателям Владимир Тарасов в своих авторских курсах «Персональное управленческое искусство» и «Идеальный подчиненный». Уникальные методики автора будут полезны любому управленцу, ставящему перед собой задачу создать крепкую команду, которая будет двигаться к одной цели и способствовать развитию компании. Вне зависимости от того, руководитель вы или подчиненный, вы должны знать, что такое подчинение и развивать в себе эти навыки, так как редкий человек, идя по жизни, не оказывается в этих двух ипостасях. На курсах Владимир Тарасов откроет секреты эффективного управления, которые заложены в 8 ступенях управленческого искусства и расскажет, как уйти «От бурного бестолкового деяния – к толковому недеянию»
Знать в лицо: типы руководителей
От грамотного подхода руководителя к управлению зависит качество рабочей атмосферы в коллективе и эффективность работы организации в целом. Каждый управленец в первую очередь – это уникальный человек, которому присущи своеобразные черты характера, способности, качества. Он имеет свои взгляды на жизнь и подчиняется законам «картины мира», созданной им на протяжении многих лет. На основании всех этих факторов создается типаж главы компании. Не важно, сколько людей у него в подчинении или в какой области он работает. Его отношение к подчиненным, манера общения, навыки управления и действия, которые он задействует в процессе работы, являются главными элементами, влияющими на формирование конкретного стиля руководства.
1. Я – начальник, ты – никто: руководитель-диктатор
Управленец этого авторитарного типа является самым жестким и непоколебимым в отношении собственных распоряжений. Он считает, что работник должен обладать абсолютным подчинением, и ценит именно это его качество. Все решения и задачи выносятся только им, его отдача работе зачастую максимальна, чего он требует и от подчиненных. В отношении с сотрудниками бывает груб, бесцеремонен, легко переходит на повышенный тон, «давит» своим авторитетом. Не считается с чужим мнением, молниеносно выносит «приговоры» – уволить, наказать, лишить.
Работать под таким началом непросто: дисциплина и еще раз дисциплина, точное соблюдение режима, беспрекословное выполнение всех поручений и заданий. Авторитарный руководитель не приемлет проявления инициативы – она наказуема. Ее нужно спрятать в «дальний угол шкафа» и не выявлять ни при каких обстоятельствах.
2. Только вверх, не смотря ни на что: руководитель-карьерист
Управленец этого типа воспринимает коллектив, как очередную ступень к своей долгожданной мечте – головокружительной карьере. Он относится к сотрудникам достаточно поверхностно, формально. В процессе работы не всегда вникает в суть задач, а при промахе всю вину сваливает на работников. Может выдавать чужие идеи за собственные, любит быстрый результат при минимальных затратах. Его поступки сведены, в принципе, к одному – «засветиться» в глазах высокого начальства и продвинуться еще выше.
Успешно работать с представителем этого типа означает стать для него незаменимым, лучшим работником и «правой рукой». Для плодотворной работы с «карьеристом» нужно знать наперед, какие у него цели, мысли и задачи, чтобы начать их выполнять раньше срока и показать быстрый, уже готовый результат. Безусловно, его не удастся изменить, но зато вы будете точно знать, с какой стороны вам ожидать очередное указание. К тому же, если вы станете «правой рукой» руководителя такого типа, не за горами и ваше продвижение по карьерной лестнице. Ценного и надежного помощника он заберет с собой на следующую ступень карьеры.
3. Свободный полет: руководитель-демократ
Этот тип – один из самых лояльных и свободных руководителей, который воспринимает компанию как единый коллектив, идущий к одной цели. Он доверяет сотрудникам, дает им возможность проявить инициативу, разработать собственные идеи и внести в процесс работы индивидуальность, новаторские методики. «Демократ» объективно оценивает способности каждого работника, берет во внимание новые идеи молодого поколения, участвует в жизни коллектива.
Но, обратим внимание читателя на слова Владимира Тарасова: «Система управления может быть человечной с одной оговоркой. В ней не может быть равенства». Безусловно, руководитель-демократ организовывает управление таким образом, чтобы дать подчиненным свободу. Однако нужно помнить, что люди сами по себе очень разные – одни более умны и продвинуты, у других эти качества развиты в меньшей степени. Система управления обязательно должна учитывать эти нюансы, ведь менеджмент возникает именно в среде человеческого неравенства. Но оно не представляет собой формат отличий, которые нужно «выжигать железом». В современной системе управления необходимо организовать труд таким образом, чтобы менее развитые люди тянулись за более «продвинутыми».
4. Будет так, как будет. Руководитель-гуманист
Приверженец-либерал, внедряющий минимум усилий в управление компанией. Можно сказать, что он предрасположен пускать работу на самотек, «плыть по течению» и решать критичные вопросы исключительно после указаний «сверху». Риск – не его прерогатива. Он предпочитает не «высовываться» без необходимости, уходит от разбирательств и конфликтов. К подчиненным относится со свойственной ему гуманностью, в первую очередь они для него люди.
Работа в компании под управлением либерала-гуманиста – хороший вариант для активных и грамотных сотрудников. Большой выбор решений, «зеленый свет» любым действиям. Однако не все сотрудники склонны отдаваться работе на 100%. Иногда рост компании «застревает» на месте, так как в штате работников чистятся и те, кто упорно не желает активно работать и знает, что гуманный начальник ничего с этим не сделает.
Владимир Тарасов советует руководителям четко разделить работу, выделив, что является для них рутиной, а какие процессы им интересны. В этой схеме четко прослеживаются действия, которые требуют креативного подхода или стандартизированной, однообразной деятельности. В управлении руководитель должен прийти к полному налаживанию стандартизованных процессов, идущих «по накатанным рельсам» и заниматься работой, требующей чего-то нового.
5. Труд облагораживает человека: руководитель-трудоголик
Этот тип управленца характеризуется своеобразным подходом к деятельности. Работа для него является целью и главной страстью, а не средством для достижения каких-то материальных выгод. Он «закапывается» в рабочие дела с самого утра: приходит в офис раньше всех, а уходит последним. Берет работу на дом, чтобы «подтянуть хвосты» и вовремя сдать важный проект, замыкая таким образом работу на себе. Он всерьез не понимает, почему другие работают в другом темпе.
Как работать под управлением трудоголика? Конечно же, нужно будет трудиться и еще раз трудиться, так как он рассматривает человека через «призму» его трудоспособности и отношения к обязанностям.
Владимир Тарасов выделил главные отличия зарубежных менеджеров от российских. Зарубежные специалисты подразделяются на 100%-ых исполнителей, делающий все по протоколу, и креативных менеджеров. Российские же управленцы практически не подвластны стандартам, однако способны заделывать «дыры» в управлении, оставленные другими, что называется рационализацией. Чтобы человек работал хорошо, следует в первую очередь отделять «твердое от пустого», а также научиться доводить начатое дело до конца. Главный стержень, основа человеческих ощущений – чувство собственного достоинства. Только это качество позволит хорошо работать, в совершенстве делать то, что другие не умеют. Не приемлемо, а именно высококачественно!
6. Могущество и власть: руководитель-патриарх
Управленец этого типа обладает абсолютной властью, исключительным профессионализмом и действительно знает, что только он сможет справиться с возникшей проблемой. Такой руководитель опекает сотрудников и помогает им, ожидая эффективного выполнения задач, а также создает личную «свиту» из приближенных ему людей. Он интересуется делами сотрудников с свойственным ему царским добродушием, даже милостью, а жесткие черты характера проявляет крайне редко. Подчиненные любят своего «государя-управленца» и активно выполняют свои обязанности, так как только он знает проблемы всех своих «подданных» и может «по щелчку» пальцев их решить.
Владимир Тарасов открыто говорит о качествах человека, без которых ему невозможно состояться как руководителю. «Это требовательность и способность принимать управленческие решения. Требовательность проявляется в случаях, когда руководитель способен противопоставить свою волю желаниям других, предъявить претензию. Тогда как умение принимать решения – одно из важных лидерских качеств, которое безусловно присутствует у руководителя-патриарха».
7. Нет – неточностям и относительности: руководитель-педант
Идеальный порядок и чистота на рабочем столе, безупречный вид и совершенные манеры – таким является образ управленца-педанта. Он не любит опозданий, презирает разгильдяйтсво, требует от подчиненных аккуратности, пунктуальности и сам устанавливает дресс-код, которому следуют все сотрудники компании. В общении может быть суховат и немногословен.
Успех работы под руководством «педанта» заключается в полном соответствии его представлениям об идеальном сотруднике. В отчетах он находит малейшие нюансы и недочеты, сразу же отправляет их на многократные доработки, однако к материальным наказаниям сотрудников прибегает крайне редко.
Стили управления в менеджменте
В процессе управления компанией рано или поздно руководитель склоняется к определенному стилю руководства. Его становлению способствуют такие факторы, как тип руководителя, вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных. Сегодня очень редко встречаются компании, управление в которых соответствует единому стилю. В основном в работе эффективного управленца присутствуют элементы, присутствующие нескольким направлениям. Успешно комбинируя различные стратегии руководства, глава компании добивается высоких результатов и уверенно справляется с управлением при возникновении самых непредвиденных катаклизмов.
Существуют три стиля руководства, каждый из которых определяется как система принципов, методик, применяемых руководителем в процессе взаимодействия с подчиненными.
Авторитарный стиль
Степень централизации руководителя занимает высокие позиции. Руководитель решает абсолютное большинство вопросов, навязывает свою волю подчиненным, не делегирует полномочия. Сам много работает и заставляет трудиться других. В общении с подчиненными не терпит возражений, не прислушивается к мнению других, игнорирует и наказывает инициативных работников.
Основные предпосылки руководителя в общении с подчиненными:
- люди хотят уйти от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
- подчиненные не любят работать и всячески избегают любого труда;
- чтобы повысить работоспособность персонала, необходимо применять контроль, принуждение, наказание.
Авторитарный стиль управления выбирают жесткие, властные люди, привыкшие преувеличивать собственные возможности, стремящиеся к абсолютной форме власти. Этот стиль применяется в компаниях, где на первое место выдвигается результат функционирования организации вне зависимости от того, какими способами и путями он достигнут.
Плюсы: железная дисциплина в коллективе, минимум времени на принятие решений, предсказуемые результаты, быстрая организация любого производственного процесса.
Минусы: подавляя инициативу подчиненных, руководитель сводит их работу к банальному выполнению приказов, абсолютно исчерпывается мотивация.
Демократический стиль
Данный стиль управления характеризуется возможностью самовыражения, свободой принятия решений в рамках квалификации сотрудником под началом руководителя. Управленец не дергает «за ниточки» сверху, а предпочитает работать в команде, участвовать в решении задач и в жизни коллектива. Руководитель не навязывает свои позиции подчиненным, справедливо оценивает результаты работы, уважительно относится к коллегам.
Предпосылки руководителя:
- при благоприятных условиях, созданных для труда, люди будут стремиться к ответственности;
- приобщая людей к важным вопросам функционирования организации, люди понимают свою значимость, используя в процессе работы самоконтроль и самоуправление;
- «зеленый свет» творческому подходу и нестандартным решениям.
При доминировании демократического стиля управления в компании используется современный подход к выполнению задач. Приказы имеют формат предложений, учитывающих мнение квалифицированных подчиненных. Такой вариант управления не объясняется стремлением руководителя к разделению ответственности или отсутствием личного мнения. Руководитель-демократ считает, что в грамотно организованном процессе и в командных действиях находятся лучшие решения.
Плюсы: уважение подчиненных, свобода действий, единый коллектив-команда, поддержание инициативности, нестандартный подход к решению задач.
Минусы: на принятие единственного решения уходит слишком много времени, затрачивается масса усилий.
Либеральный стиль
Этот стиль характеризуется пассивностью со стороны руководства, низкой степенью контроля, склонностью перекладывания ответственности на плечи подчиненных. Сотрудники компаний, где присутствует «дух либерализма», вольны в принятии решений и сами контролируют свою работу. Глава компании предпочитает опираться на указания высших инстанций и выполняет скорее роль посредника между высшим и низшим звеньями, чем поддерживает статус активного лидера.
Предпосылки руководителя-либерала:
- действовать будем тогда, когда придут инструкции;
- подчиненные тоже люди, у них существуют свои принципы работы и потребности;
- материальные вознаграждения – лучший способ для укрепления авторитета и мотивации сотрудников.
В достаточно сложных ситуациях руководитель-либерал не может отстоять свои позиции и часто объясняет свои действия ограничением в правах. Он работает по принципу неукоснительного следования инструкциям и очень редко вмешивается в дела подчиненных.
Плюсы: подчиненные компетентны в принятии решений, обладают свободой действий, не подвержены критике или давлению сверху.
Минусы: при отсутствии целеустремленного лидера компания не способна активно расти и может прийти в упадок.
Современный руководитель выбирает собственную линию управления, соответствующую деятельности и особенностям конкретной компании. Стили управления достаточно разные, и львиная доля управленцев склоняются к смешанному формату. В основном в компаниях сегодня доминируют демократический и авторитарный стили управления. В ситуациях, когда персонал компании организован слабо, межличностные отношения сведены к нулю, минимально проявление инициативы, руководителю актуально будет выбрать демократический стиль. Однако в экстремальных ситуациях, а также в видах деятельности, которые не приемлют долгих решений и длительных совещаний, авторитарный стиль управления будет очень кстати. Молниеносно расставив приоритеты и приняв быстрые решения единолично, авторитарный руководитель найдет выход из сложной ситуации и сумеет наладить вышедшее из стабильного ритма производство.
«…При наличии соответствующего желания человек может воспитать в себе любые качества… 8 этапов продвижения руководителя — это движение «от бурного бестолкового деяния — к толковому недеянию». C каждой новой ступенью у руководителя высвобождается личное время, интеллектуальные и душевные силы для стратегического управления компанией, страной или человечеством. Что касается идеального руководителя, то идеал — это полное недеяние. Расти можно до полного исчезновения, когда и улыбка исчезнет, как в известной книге об Алисе».
Полезные статьи и материалы:
Поделиться в социальных сетях:
Зарегистрироваться
20. Стили управления и их характеристика.
Управление
— это осознанная целенаправленная
деятельность человека, с помощью, которой
он упорядочивает и подчиняет своим
интересам элементы внешней среды —
общества, живой и неживой природы,
техники.
Субъект
управленческой деятельности — физическое
лицо, живой человек, через которого
реализуются управленческие отношения.
Управленческая
деятельность представляет собой
специфическую разновидность трудового
процесса, и характеризуется предметом
труда, средствами труда, самим трудом,
а так же его результатами.
Предметом
труда в управлении является информация.
Вся собранная и полученная информация
из разных источников в результате
управленческой деятельности анализируется
и на ее основе создаются варианты
решений, то есть информация, исходя из
которой объект управления может
предпринимать конкретные действия.
Стиль управления
— совокупность наиболее характерных
и устойчивых приемов, использующихся
в процессе управленческой деятельности.
Немецкий психолог
Курт Левин (1890-1947) провел серию
экспериментов, на основе которых выделил
три ставших классическими стиля
управления:
авторитарный стиль
лидерства — характеризуется жесткостью,
требовательностью, единоначалием,
превалированием властных функций,
строгим контролем и дисциплиной,
ориентацией на результат, игнорированием
социально-психологических факторов;демократический стиль
лидерства — опирается на коллегиальность,
доверие, информирование подчиненных,
инициативу, творчество, самодисциплину,
сознательность, ответственность,
поощрение, гласность, ориентацию не
только на результаты, но и на способы
их достижения;либеральный стиль
лидерства — отличается низкой
требовательностью, попустительством,
отсутствием дисциплины и требовательности,
пассивностью руководителя и потерей
контроля над подчиненными, предоставлением
им полной свободы действий.
Значительное
внимание исследованию стилей руководства
было уделено в трудах Р. Лайкерта, который
в 1961 г. предложил континуум стилей
руководств. Его крайними позициями
являются руководство, сосредоточенное
на работе, и руководство, сосредоточенное
на человеке, между ними расположены все
другие типы лидерского поведения.
Согласно
теории Лайкерта, различают четыре стиля
руководства:
Эксплуататорско-авторитарный:
руководитель имеет четкие характеристики
автократа, не доверяет подчиненным,
редко привлекает их к принятию решений,
а задачи формирует сам. Основной стимул
— страх и угроза наказания, вознаграждения
случайны, взаимодействие строится на
взаимном недоверии. Формальная и неформальная
организация находятся
в противоборстве.Патерналистски-авторитарный:
руководитель благосклонно позволяет
подчиненным принимать ограниченное
участие в принятии решений. Вознаграждение
действительное, а наказание —
потенциальное, и то, и другое используется
для мотивации работников. Неформальная
организация отчасти противостоит
формальной структуре.Консультативный:
руководитель принимает стратегические
решения и, проявляя доверие, тактические
решения делегирует подчиненным.
Ограниченное включение работников в
процесс принятия решений используется
для мотивации. Неформальная организация
не совпадает с формальной структурой
лишь частично.Демократический стиль
руководства характеризуется полным
доверием, основан на широком привлечении
персонала к управлению организацией.
Процесс принятия решений рассредоточен
по всем уровням, хотя и интегрирован.
Поток коммуникаций идет не только в
вертикальных направлениях, но и по
горизонтали. Формальная и неформальная
организации взаимодействуют конструктивно.
Определение
эффективного стиля руководства должно
происходить с учетом многих факторов:
психологических особенностей личности
самого руководителя, потребностей и
интересов подчиненных, степени их
квалификации и ответственности,
внутренних и внешних факторов,
воздействующих на организацию. Выбор
адекватного ситуации стиля руководства
с учетом наиболее существенных факторов
может быть определен как ситуационное
лидерство.
Стили управления в менеджменте » ДеньгоДел
Любая организация, и любой коллектив внутри неё нуждается в лидере. Этот человек направляет все действия персонала в нужное русло, помогает справиться с трудовыми проблемами, принимает важные решения. И в целом от него зависит, насколько эффективным будет персонал. С помощью стиля управления руководитель может добиться от своих сотрудников того, что требуется для достижения определенной цели компании.
В менеджменте существует несколько основных стилей управления и руководства. Сегодня поговорим об их базовых характеристиках.
Стили управления персоналом
Традиционно разделяют три стиля (или типа, если хотите) руководства в менеджменте: авторитарный, демократический и либеральный. Скажем сразу, что на практике в чистом виде эти стили встречаются редко. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому разумные руководители комбинируют отдельные принципы всех трех стилей, отталкиваясь от собственных убеждений.
Авторитарный стиль
Этот стиль управления самый древний и самый жесткий. В некоторых случаях его даже можно назвать «тоталитарным», а не «авторитарным». Руководитель, который придерживается такого метода управления, ставит четкую границу между собой и персоналом: «вы мои подчиненные, а я ваш начальник». И все должны придерживаться этой иерархии. Никакой свободы действия сотрудникам не предоставляется, они должны только четко выполнять все приказы от руководителя. Авторитарный менеджер чаще всего обладает довольно сухим, даже в чем-то бесчувственным характером, с подчиненными обращается резко и жестко. Не считает нужным вникать в проблемы работников.
Конечно, ни о каких доверительных взаимоотношениях между руководством и персоналом даже речь быть не может. В условиях авторитарного режима коллектив часто начинает «дружить» против начальника. В компании часто присутствует система административных наказаний сотрудников – например, денежный штраф за опоздание. Большая и тщательная система контроля – это тоже про авторитарный стиль.
Но во всей этой нерадостной картине есть и плюсы. У авторитарного руководителя все могут поучиться тому, как он умеет четко отдавать приказы и ставить задачи перед коллективом. И в большинстве случаев, персонал выполняет эти приказы максимально быстро и правильно, ибо знает, что с начальством шутки плохи. В результате этого компания быстро добивается поставленных целей.
Главный недостаток – это отсутствие мотивации сотрудников к эффективной работе. Авторитарные начальники редко работают над выстраиванием системы мотивации. И персонал работает хорошо только по одной причине: боится негодования руководителя и увольнения. У работников нет возможности проявлять свой творческий потенциал в процессе деятельности. Менеджер своим авторитарным стилем просто подавляет в персонале любые креативные порывы. Талантливые и готовые к экспериментам сотрудники недолго задерживаются на таком предприятии – ведь им такой начальник не подходит, а они не подходят такому начальнику.
Демократический стиль
Демократический стиль, как и авторитарный, предполагает, что все важные решения принимает только начальник, и поручения раздает тоже он. Однако, для персонала открывается некоторая свобода действий. Сотрудники в демократических компаниях воспринимаются не как чисто роботы-исполнители приказов, а как важный компонент эффективной деятельности всей организации. К мнению сотрудников прислушиваются. Система мотивации тоже присутствует и выстраивается таким образом, чтобы сотрудники по-настоящему ценили свою работу и чувствовали себя неотъемлемым звеном рабочего процесса.
Многими опытными менеджерами демократический стиль управления признан лучшим способом формирования эффективной команды. При принятии решения руководитель советуется с подчиненными, принимает во внимание их мнения и взгляды на текущий вопрос, но окончательное решение всё равно остается за менеджером.
Недостатком можно назвать то, что успешная реализация этого стиля управления требует от менеджера много усилий и времени. На выстраивание эффективной системы мотивации уходят месяцы и годы. Необходимо посещать тематические тренинги и семинары, чтобы всегда быть в курсе последних разработок в науке управления. Демократический стиль руководства также требует довольно тщательного отбора сотрудников. Принципы отбора строятся не только на профессиональных качествах претендента, но и на том, сможет ли он гармонично влиться в коллектив.
Либеральный стиль
Это полная противоположность авторитарному стилю. Если в авторитарном стиле подчиненным ничего нельзя, то в либеральном им всё можно. Никаких ограничений в свободе действий, никаких жестких приказов и тщательного контроля. Либеральный руководитель практически не участвует в рабочей жизни коллектива, а ведет себя довольно отстраненно. Часто либеральный стиль управления не избирается руководителем осознанно, а происходит потому, что он просто не в состоянии вести себя по-другому. Если менеджер от природы робок, застенчив, слабохарактерен, то, скорее всего, его принципы управления и будут либеральными. Но любому коллективу нужен лидер, и если формальный начальник таким лидером не является, то им становится один из сотрудников. Неформальное лидерство – одна из типичных черт либерального стиля. И сотрудники, конечно же, уважают и прислушиваются к своему лидеру намного сильнее, чем к формальному начальнику.
Однозначный плюс такого метода руководства – это безграничная возможность для персонала проявлять инициативу и свой творческий потенциал. Но повышению общей эффективности работы персонала либерализм не способствует, ведь практически отсутствует какой-либо контроль за действиями сотрудников.
Следите за обновлениями сайта. В следующих статьях мы более подробно расскажем вам, как понять, какой из стилей больше подходит именно вам, и как правильно выстроить систему управления персоналом.
Стили управления
Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления.
Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.
Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:
- законы – принципы – методы – стиль;
- законы – принципы – стиль – методы;
- цель – задачи – методы – стиль;
- задачи – функции – качества руководителя – стиль.
Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – результат.
Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.
Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.
Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.
Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.
В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.
Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.
Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно-правовой.
Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.
Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).
Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.
Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.
Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.
Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких.
Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.
Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.
Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.
Глава 1. Стили управления: сущность и виды
1.1. Понятие стиля управления
Одним
из предметов труда менеджера выступают
система человеческих отношений и
экономическое поведение членов трудового
коллектива. На содержание управленческих
отношений в туристской отрасли оказывает
влияние отличительная особенность
туризма – вероятный характер туристских
явлений и процессов, что во многом
определяет выбор стиля управления [2].
Стиль
руководства в управлении – это устоявшаяся
манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, чтобы оказать
на них влияние и побудить их к достижению
целей организации. Степень делегирования
полномочий, используемые типы власти,
забота о человеческих отношениях и о
выполнении задачи отражают стиль
руководства, характеризующий данного
лидера [10].
Стиль
управления представляет собой совокупность
постоянно применяемых методов
руководства, направленных на решение
задач управления.
Выбор
стиля управления во многом зависит от
задач, которые ставит перед собой
менеджер, а именно:
управлять
– давать точные указания подчиненным
и следить за их выполнением;направлять
– наблюдать за выполнением заданий,
но при этом обсуждать решение с
работниками и поддерживать инициативу;поддерживать
– оказывать помощь работникам при
исполнении ими заданий, разделять с
ними ответственность за принятие
решений;делегировать
полномочия – передавать часть своих
полномочий исполнителям, возлагать на
них ответственность за принятие решений
и достижение целей организации [2].
Так
же под стилем руководства понимают
совокупность конкретных способов
воздействия руководителя на подчиненных.
Эти способы воздействия зависят от ряда
факторов:
господствующего
политического режима, накладывающего
отпечаток на все стороны жизни общества,
в том числе фирм;характера
деятельности организации, ее системы
ценностей и типа культуры;положения
руководителя на иерархической лестнице;позиций
высшей администрации;психологических
характеристик коллектива, взаимоотношений
в нем;индивидуальных
качеств руководителя, его индивидуальной
манеры поведения;личных
качеств подчиненных, уровня их
квалификации, зрелости, готовности к
сотрудничеству;особенностей
ситуации
[3].
Руководитель
осуществляет управление группой людей
(организацией) в соответствии с присущим
ему стилем управления.
Понятие
«стиль управления» возникло вслед за
выделением управленческого труда в
деятельности организации. Но в отличие
от менеджмента стиль управления не
имеет самостоятельных этапов своего
развития и прямой зависимости от развития
науки и практики управления. Основное
отличие в том, что управление отбрасывает
устаревшие методы (методики, модели,
положения), обогащаясь новыми формами
и методами. Стиль отражает не только
передовой опыт. Понятием «стиль
управления» обозначается всякая форма,
в которой менеджерами выполняются
задачи управления.
Существует
взаимосвязь понятия «стиль управления»
с различными категориями управления.
Стиль находится на стыке следующих
взаимосвязей:
законы
– принципы – методы – стиль;законы
– принципы – стиль – методы;цель
– задачи – методы – стиль;задачи
– функции – качества руководителя –
стиль.
Четыре
взаимосвязанных направления стиль
объединяет в одно: стиль – качество
управленческого труда – управленческое
решение – деятельность персонала –
результат.
Взаимосвязи
стиля с основными категориями управления
таковы, что стиль является следствием,
с одной стороны, методов, задач и целей
управления, с другой стороны, стиль
оказывает влияние на применение того
или иного метода управления, поэтому
стиль руководителя (руководства) следует
рассматривать как стиль управления.
Концепция
стилей руководства получила развитие
после второй мировой войны. Однако до
сих пор ее разработки сталкиваются с
рядом нерешенных проблем. Назовем
главные из них:
1.
Трудности при определении эффективности
стиля руководства. Результаты, которые
должны быть достигнуты с помощью
определенного стиля, включают многие
компоненты их нелегко свести к какой-
то одной величине и сопоставить с
результатами применения других стилей.
2.
Сложность установления причинно-
следственных связей между стилями
руководства и эффективностью его
использования. Обычно стиль руководства
рассматривается как причина достижения
определенного следствия- производительности
сотрудников. Однако, это не всегда
соответствует действительности. Часто
именно характер достижений сотрудников
(незначительные или высокие достижения)
побуждают руководителя к использованию
определенного стиля;
3.
Изменчивость ситуации, прежде всего
внутри самого предприятия. Стили
руководства обнаруживают свою
эффективность лишь при определенных
условиях, но эти условия не остаются
неизменчивыми. Стечением времени и
сотрудники, и руководитель могут менять
свои ожидания и отношения друг к другу,
что может сделать стиль руководства
неэффективным, а оценку его использования
недостоверной [5].
Несмотря
на эти и другие трудности, стили
руководства являются важным ориентиром
в решении задач повышения эффективности
управления персоналом.
Таким
образом, стиль руководства определяется
специфическими характеристиками
конкретной личности, отражает особенности
работы с людьми и технологию принятия
решений именно данным индивидом.
Понятие и характеристика стилей управления.
Понятие стиля
управления относится к поведенческому
подходу определения факторов эффективного
лидерства.
Стиль управления
– обобщенный вид поведения руководителя
в отношении с сотрудниками в процессе
достижения поставленной цели.
Стиль
управления
– это относительно устойчивая система
способов, методов и форм практической
деятельности менеджера, привычная
манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, нацеленная на
влияние и побуждения их к достижению
целей организации. Степень, до которой
руководитель делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего, о человеческих
отношениях или о выполнении задачи
отражает стиль руководства, характеризующий
данного лидера.
По
классификации Курта Левина стиль
руководства может быть авторитарным,
демократическим и либеральным (см.
табл.).
Авторитарное
руководство обеспечивает выполнение
большого объема работы, чем демократичное.
Недостатки: низкая мотивация, меньшая
оригинальность, меньшее дружелюбие в
группах, отсутствие группового мышления,
большая агрессивность, проявляемая как
к руководителю, так и к другим членам
группы, большая подавляемая тревога и
одновременно – более зависимое и
покорное поведение. По сравнению с
демократичным руководством, при
либеральном объем работ уменьшается,
качество работы снижается, появляется
больше игры, и в опросах выражается
предпочтение демократичному руководителю.
Дуглас
Мак Грегори разработал теорию лидерства,
выделив руководителей
двух типов «Х», «Y».
Согласно
теории «Х»(авторитарный
стиль руководства): средний человек
имеет врожденное отвращение к труду и
будет стремиться его избежать, если
есть такая возможность. Поэтому
большинство людей необходимо принуждать
к труду, контролировать их и руководить
ими под угрозой наказания, чтобы они
могли сделать свой посильный вклад для
достижения цели. Работник склонен к
тому, чтобы им руководили, он избегает
ответственности, у него мало честолюбия,
он желает быть защищенным во всем.
Лидер такого типа
навязывает свою волю исполнителям,
единолично принимает и отменяет решения,
не дает возможности проявить инициативу
подчиненным, категоричен, часто резок
с людьми. Основное содержание его
управленческой деятельности состоит
из приказов и команд. Вся власть
сосредоточивается в руках такого
руководителя, получившего название
автократа.
Теория
руководителя «Y»
(демократический и либеральный стиль
руководства): у человека нет врожденной
антипатии к труду, труд естественен,
так же как и отдых; если человек
идентифицирует себя с целями, то он
воспитывает в себе самодисциплину и
самоконтроль, контроль со стороны и
угроза наказания являются непригодными
средствами; при соответствующих
обстоятельствах человек не только
учится принимать ответственность, но
и стремится к ней.
Руководитель,
использующий преимущественно
демократический
стиль, стремится решать вопросы
коллегиально, информировать подчиненных
о положении дел, правильно реагировать
на критику. В общении с подчиненными
вежлив и доброжелателен, находится в
постоянном контакте, часть управленческих
функций делегирует своим специалистам,
доверяет подчиненным. Требователен, но
справедлив. В подготовке к реализации
управленческих решений принимают
участие члены коллектива.
Руководитель
с либеральным
стилем руководства практически не
вмешивается в деятельность коллектива,
а работникам предоставлена полная
самостоятельность, возможность
индивидуального и коллективного
творчества. Такой руководитель с
подчиненными обычно вежлив, готов
отменить принятое им ранее решение,
особенно если это угрожает его
популярности.
Результативность
труда постоянно повышается у коллектива,
где преобладал демократический стиль
руководства, снижение эффективности –
у коллектив с либеральным и авторитарный
стилем.
Стиль управления | Авторитарный | Демократический | Либеральный |
Сосредоточие | Делегирование | Снятие | |
Личное | Принятие | Предоставление | |
Коммуникационные | Коммуникации | Коммуникации | |
Сильные | Внимание | Усиление | Позволяет |
Слабые стороны | Сдерживается | Требует | Группа |
Методы менеджмента, их сравнительная
характеристика.
Методы
управления
– это система способов воздействия
субъекта управления на объект для
достижения определенного результата.
По наиболее
распространенной классификации методы
управления делятся на три группы.
1.
Экономические методы управления
– это способы воздействия на людей,
имеющие в своей основе экономические
отношения людей и использование их
экономических интересов.
Экономические
методы менеджмента, в отличие от
административных, предполагают косвенное
воздействие на работников (объект
управления), а не прямое. Исполнителям
работ устанавливаются цели, задачи,
ресурсные ограничения и общая линия
поведения. Способы достижения целей и
решения задач выбираются исполнителями
самостоятельно. Вознаграждения
устанавливаются за своевременность и
качество выполненных работ.
Система ЭМУ
опирается на все рычаги хозяйствования:
финансы, кредит, прибыль, фондоотдачу,
рентабельность, заработную плату и т.д.
Использование этих рычагов должно быть
всегда только комплексным (то есть
охватывать все рычаги управления без
исключения) и системным – охватывать
весь объект управления по всей его
иерархии. Конечная цель системного и
комплексного использования методов –
создание объективных условий для
эффективной реализации социально-экономических
законов общественного развития в
интересах личности, коллектива и
общества.
Экономические
рычаги можно рассматривать по уровням
их преимущественного влияния. Так,
категория заработной платы может
рассматриваться как один из важнейших
экономических рычагов, действующих на
уровне личности отдельного работника.
На уровне коллектива таким рычагом
может выступать прибыль, рентабельность,
на уровне общества – фондоотдача,
окупаемость инвестиций, экологичность
производства и т.д.
2.
Организационно-распорядительные
методы управления
(ОРМУ). Они включают приемы и способы
воздействия субъекта управления на
объект управления на основе силы и
авторитета власти – указов, законов,
постановлений, приказов, распоряжений,
указаний, инструкций и т.п. Эти методы
устанавливают обязанности, права,
ответственность каждого руководителя
и подчиненного (исполнителя), а также
каждого звена и уровня управления. ОРМУ
должны обеспечивать персональную
ответственность каждого из работников
аппарата управления за исполнение воли
вышестоящих органов власти.
Основа
организационно-распорядительных методов
управления – организационные отношения,
объективно существующие в любом обществе,
любой социально-экономической системе.
На их основе формируются многообразные
отношения управления.
Организационные
отношения служат основой для построения
иерархии властности, то есть соотношения
прав и ответственности вдоль всей
иерархии организационных отношений.
Система субординационных отношений
прав и ответственности играет решающую
роль при построении системы
организационно-распорядительных методов
управления. Для того чтобы она работала
эффективно, необходимо два основных
условия:
— сбалансированность
прав и ответственности на каждом из
уровней управления, что образует основу
тождественности субъекта и объекта
управления на каждом из уровней
управления;
— сбалансированность
прав и ответственности между уровнями
управления. При этом каждый из промежуточных
уровней управления должен выступать в
качестве «ретранслятора» (передающего
устройства), не создающего помех и
перекосов в системе управления.
ОРМУ выражают в
основном прямое директивное воздействие
органов власти на управляемые системы,
а также косвенного воздействия авторитета
власти на подчиненных – рекомендации,
предложения, советы.
Традиционно
выделяют три группы организационно-распорядительных
методов:
1) распорядительные;
2)
организационно-стабилизирующие;
3) дисциплинирующие.
Эти три группы
методов всегда используются комплексно
и тесно взаимосвязаны друг с другом
посредством следующих методов:
1) регламентирующих
методов управления – это методы
общеорганизационные, структурные,
должностные, функциональные.
2) нормирующие
методы управление – это нормативы
времени, численности, величины, выработки.
3) инструктирование
– предостережение, разъяснение,
ознакомление, совет и т.д.
3.
Социально-психологические методы
управления
основываются на воздействиях на поведение
работника и повышение его трудовой
активности. Воздействие осуществляется
по уровням:
1)
На уровне общества
действуют методы управления
социально-массовыми процессами: методы
воздействия средств массовой информации,
пропаганды на население страны, регионов.
2)
На следующем уровне действуют методы
управления коллективами
и группами:
коллектив рассматривается как единое
целое, подчиненное одной цели и достижению
конечных результатов.
3)
Методы управления внутригрупповыми
явлениями
и процессами действуют на уровне
взаимоотношений между членами коллектива
или отдельной группы (в отличие от
предыдущей группы методов). При управлении
организацией коллективов выделяются
стадии: 1) ориентация и адаптация –
работники присматриваются друг к другу,
к руководителю; 2)самоорганизация,
саморегулирование и саморазвитие. Эта
стадия предполагает, что уровень
административного вмешательства
руководителя должен уменьшаться, и на
смену ему все в большей степени должны
приходить взаимопонимание, взаимоуважение,
лояльность друг к другу; 3) стадия
интеграции коллектива, когда формируется
действительная общность работников
как единого социального организма.
4)
Методы управления индивидуально-личностным
поведением. В рамках этих методов
основным является личный пример, когда
руководитель либо сам демонстрирует
образцы нужного поведения, либо указывает
на примерных работников.
Менеджмент производственных
операций. Производственный процесс и
его структура.
Производственный
менеджмент —
это самостоятельная
область знаний и профессиональной
деятельности, направленная на создание
и реализацию товаров путем преобразования
ресурсов в готовую продукцию.
Производственный
менеджмент обеспечивает
рациональное сочетание производственных
факторов во времени и в пространстве в
производственной деятельности
организации.
Процесс производственного
менеджмента представляется
как совокупность последовательных
действий аппарата управления по
определению целей для производственных
подразделений и их фактического состояния
на основе обработки соответствующей
информации, формирование и доведение
экономически обоснованных производственных
программ и оперативных заданий.
С
ущность
производственного менедж. выражается
в его функциях (планирование,
организация, координация, мотивация и
контроль). При этом используются
организационные, административные,
экономические и социально-психологические методы,
которые реализуются в соответствии с
определенными принципами,
основными из которых являются: научность,
целенаправленность, последовательность,
оптимальное сочетание централизованного
регулирования управляемой системы с
ее саморегулированием, учет личных
особенностей работников и общественной
психологии, обеспечение соответствия
прав, обязанностей и ответственности
всех участников управления в достижении
целей производства, всемерное обеспечение
состязательности управленческих
работников.
Объектом производственного
менеджмента является
производство и производственные системы.
Под производством понимают
целенаправленную деятельность по
созданию чего-либо полезного — изделия,
продукта, материала, услуги. Причем
важнейшим элементом производственного
процесса является технологический
процесс, который определяет производственную
и организационную структуру предприятия,
квалификационный состав работников и
многое другое.
Производственный процесс –
это совокупность трудовых и естественных
процессов, в результате взаимодействия
которых сырье и материалы превращаются
в готовую продукцию или услугу
определенного вида
Производственная
система
организации состоит из объективно
существующих комплексов материальных
объектов, коллектива людей, производственных,
научно-технических и информационных
процессов, имеющих целью выпуск конечной
продукции и обеспечение эффективного
протекания производственного процесса.
Структура
производственной системы —
это совокупность элементов и их устойчивых
связей, обеспечивающих целостность
системы и тождественность ее самой
себе, т. е. способность сохранения
основных свойств системы при различных
внешних и внутренних изменениях.
Все производственные
процессы подразделяются
по функциональному признаку на основные,
вспомогательные и обслуживающие.
К основным относят
процессы обработки, штамповки, резки,
сборки, окраски, сушки, монтажа, т. е. все
операции, в результате которых изменяются
форма и размеры предметов труда, их
внутренние свойства, состояние поверхности
и т. п.
Вспомогательные процессы
предназначены обеспечивать нормальное
протекание основных. Эти процессы
непосредственно не связаны с предметом
труда, к ним относят: изготовление
инструмента и технологической оснастки,
ремонт, производство электроэнергии
для нужд предприятия и т. п.
Обслуживающие процессы
включают контроль качества продукции,
хода производственного процесса,
транспортные и складские операции.
Т
ехнологический
процесс —
это часть производственного процесса,
содержащая целенаправленные действия
по изменению и (или) определению состояния
предмета труда. К предметам труда относят
заготовки и изделия.
операция —
часть производственного процесса,
осуществляемая одним работником или
группой на одном рабочем месте и
включающая все их действия по выполнению
единицы заданной работы над одним
предметом труда.
Комплекс приемов представляет
собой совокупность трудовых приемов
по выполнению какой-либо законченной,
технологически однородной части
операции. Например, комплекс приемов
«установка и закрепление детали в
трехкулачковом патроне» может быть
расчленен на два трудовых приема:
«установить деталь в патрон» и
«закрепить деталь».
Трудовые приемы в
свою очередь могут быть расчленены на
трудовые действия.
Трудовым действием называется
совокупность трудовых движений,
совершаемых без перерыва рабочими
органами человека для выполнения части
приема, например «взять деталь»,
«вставить деталь в патрон».
Движением называется
однократное перемещение рук, ног, пальцев
и туловища работника при выполнении
трудового действия. Так, трудовое
действие «взять деталь» состоит из двух
движений — «протянуть руку к детали»
и «взять деталь пальцами».
Задачами
ПМ являются:
1) постоянное внедрение (освоение) в
производство новых более совершенных
изделий;
2) систематическое сокращение всех видов
затрат на производство продукции;
3) повышение качеств, потребительских
характеристик при снижении цен на
выпускаемую продукцию;
4) снижение издержек во всех звеньях
производственно-сбытового цикла при
постоянном освоении новых изделий,
расширение номенклатуры выпускаемой
продукции и изменение ее ассортимента.