Связь системы управления персоналом с целями организации: 11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации – Связь системы управления персоналом с целями организации. — КиберПедия
11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации
11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации
Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления. Если система продаж работает недостаточно результативно — это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т. д.
Итак, управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т. е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция — оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах, затраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от общих целей развития, эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.
Однако альтернативы увязыванию систем управления персоналом с целями организации нет, вернее, альтернатива — это неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационных целей, кризис и умирание организации. Для того, чтобы обеспечить соответствие системы управления персоналом, могут быть использованы следующие приемы и методы:
• проведение периодических аудитов существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании;
• привлечение сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов организации. Представление подробной информации отделу человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализацию;
• обеспечение постоянного участия высшего руководства организации в разработке и пересмотре методов управления персоналом;
• оценка (включая материальное вознаграждение) работы отдела человеческих ресурсов по результатам работы всей организации.
Поделитесь на страничке
Следующая глава >
Связь системы управления персоналом с ЦЕЛЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Создание комитетов и групп, которые должны отслеживать весь процесс и решать проблемы в момент их обнаружения. Э. Я. Шейнин. УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА, совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления действия, предпринимаемые менеджерами с целью воздействия на управляемый объект (отдельного работника, группы работников, подразделения организации и т.д.). Система управления включает цели, принципы и методы менеджмента основные показатели деятельности предприятия повышение качества продуктов и услуг экономию используемых в производстве ресурсов (сырья, материалов, топлива, электроэнергии, рабочей силы и т.д.) планирование (включая анализ, прогнозирование, моделирование, оценку планов и программ) структуру организации, учёт и контроль мотивацию труда персонала ресурсное, информационное, правовое и организационно-технологическое обеспечение системы менеджмента внутреннюю и внешнюю среду деятельности фирмы управление персоналом
[c.278]
Потребуются также подсистемы, посредством которых можно оказывать воздействие на развитие управленческого процесса, включая процедуры применения власти внутри организации, определение полномочий и ответственности, анализ мотиваций, оценку средств стимулирования, ценности информации, анализ выполнения принятых управленческих решений, обратную связь со структурными подразделениями и всеми функциями управления, подготовку персонала на различных уровнях управления и развитие организации в целом. Все эти потребности должны обслуживаться эффективными управленческими системами, которые носят вспомогательный характер для организации в целом или определенной управленческой функции, например для стратегического планирования. [c.81]
Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организации, важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии. Полноценное задействование таких факторов обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, обратная связь и других в основной производственной ячейке, то есть, по сути, делегирование функции оперативного управления производством персоналу основного производственного звена, подразумевает способность этого звена эффективно выполнять возложенные задачи. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности которой и зависит качество персонала фирмы, его развитие, степень удовлетворенности трудом, и, следовательно, отношение к труду и отдача. [c.123]
Высокие требования к совершенствованию управления производством предъявляет создание крупных производственных комплексов. Однако этот процесс в ряде случаев не сопровождается централизацией. дальнейшим углублением внутрипроизводственной специализации и кооперирования, улучшением связей между наукой и производством. Задача управления производством как практической деятельностью состоит в творческом синтезе данных всех наук о производстве и разработке путей и методов наилучшего использования орудий и предметов труда, самого труда на основе теории управления производством. Российские корпорации нуждаются в организации вертикального контура управления. По-прежнему сохраняет свое значение проблема управляемости фирмы и ее персонала. Организация эффективной вертикальной системы управления фирмой призвана обеспечить достижение этой цели. В первую очередь, такой вертикальный контур должен быть встроен в систему финансового управления фирмой. Он должен обеспечивать прохождение вертикальных команд, распределение полномочий и ответственность, финансовый контроль и учет. [c.10]
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы регламентирования управленческого труда персонала. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы регламентирования в целом и составляющих его компонентов целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления регламентированием являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями), но и мнение организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.) [c.52]
Таким образом, деятельность бухгалтерского аппарата имеет значение не только для выполнения собственно функций бухгалтерского учета в управлении, но и для управления в целом, поскольку последнее тесно связано с системой технико-экономической информации, важной составной частью которой является система учетной информации. Так, если главный бухгалтер и подчиненный ему персонал бухгалтерии остаются в стороне от организации оперативного и статистического учета важнейших сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия (объединения), не осуществляют методологического руководства этими работами и контроля за ними, то это негативно влияет на [c.164]
Термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, присущими элементам определяемой совокупности — кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин «ч. р.» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и морально-психологические качества, определенное влияние кооперации и самоорганизации (корпоративность, «дух команды», коллективные формы организации труда и т. п.). По смыслу понятие «ч. р.» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Функции управления развитием ч. р. реализуются, в частности, в программах развития культуры и образования в совершенствовании системы профессиональной подготовки и повышения квалификации изменении содержания труда, форм его организации и мотивации рационализации форм и методов подбора, оценки, продвижения работников и т. д. [c.824]
Качественное и всестороннее решение этой комплексной задачи требует специальных исследований и значительных ресурсов. Это связано не только с отсутствием сведений о тенденциях развития формирующегося рынка потребительских товаров, но и со значительностью дистанции между начальным (исходным) и конечным (желаемым) состоянием проекта в области его внутренней среды. Изучение организационно-управленческих аспектов маркетинговой деятельности предприятий, как элементов этой среды, свидетельствует о нерешенности задачи оперативного учета товародвижения в розничной торговле, что, в свою очередь, является основным сдерживающим фактором внедрения в практику методов оперативного анализа и управления. Как известно, важнейшим условием организации оперативного анализа (как ретроспективного, так и прогнозного) является прочная информационная база, основанная на компьютерной технологии. Существующие машинные системы бухгалтерского учета, которые сегодня получили широкое распространение, обладают целым рядом недостатков, основным из которых является невозможность организации работ по анализу товарооборота — запасов товаров реализованного спроса и прогнозированию будущих объемов продаж — в номенклатурном разрезе товаров. С другой стороны, стоимость аналитических систем зарубежного производства (десятки тысяч долларов США) делают их недоступными даже для крупных торговых объединений. Нельзя обойти вниманием и весьма актуальную для российских торговых организаций проблему персонала . Для преодоления традиционного сопротивления инновациям необходимо рассматривать обучение имеющегося персонала и (или) привлечение новых квалифицированных специалистов по маркетингу, сбыту и менеджменту в качестве одной из важных задач проекта. [c.214]
Для того чтобы объединить рассмотренные выше различные стороны деятельности управляющего в единое целое, необходимо интегрировать их в рамках соответствующей организационно-информационной системы. Управляющий должен обеспечить разработку, управление и укрепление зтой системы, которая должна выполнять функции, обеспечивающие учет как внешних условий (экономических, политических, юридических, культурных и т.д.), так и внутренних факторов (технические, управленческие, поведенческие, структурные и др.)- Общей целью организационно-информационных систем является максимально возможное повышение эффективности бизнеса в целом или его определенной части (например, управления сбытом). В их организационный контур должны быть встроены иерархические подсистемы, соответствующие разделению прав и обязанностей специалистов и обеспечивающие необходимую координацию и интеграцию, а также информационно-справочные подсистемы с функциями получения, накопления, хранения, поиска, анализа и трансляции информации пс вопоосам экономического поведения фирмы, стратегического управления и текущего контроля. Потребуются также подсистемы, посредством которых можно оказывать воздействие на развитие и динамизм управленческого процесса, включая определение полномочий, анализ мотиваций, оценку авторитета руководителя, ценности информации, анализ выполнения, обратную связь со структурными подразделениями, подготовку персонала на различных уровнях управления и развитие организации в целом. [c.24]
Конечной целью любой хозяйственной деятельности является получение прибыли и достижение экономической эффективности, то есть превышение доходов над расходами в долгосрочной перспективе. На рынках с сильной или со средней конкуренцией (индекс Херфиндала-Хершмана менее 0,18) одной из основных задач стратегического менеджмента любой фирмы является обеспечение конкурентоспособности выпускаемой ею продукции на рынке и достижение за счет этого прибыльности своего функционирования. В настоящее время широко используется определение конкурентоспособности как возможности фирм продавать на рынке товары более привлекательные по ценовым и неценовым характеристикам для потребителя, чем товары конкурентов. Привлекательность для потребителя обеспечивается суммой ценностей, которые связаны с товаром и могут удовлетворять сформировавшимся требованиям. Понятие конкурентоспособности можно использовать в широком смысле применительно к техническим, организационно-управленческим и социально-экономическим системам. При этом объектами управления являются потребительская функция, продукция (товары и услуги), организация, персонал, отрасль, регион, государство. Конкурентоспособность как управленческая категория характеризует совокупность потребительских ценностей объекта, относящихся к его [c.18]
11.3. Целостность системы управления персоналом
11.3. Целостность системы управления персоналом
Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели, желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами — желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой в первую очередь на этапе подбора, развиваемой организацией в процессе профессионального обучения и зависящей от обратной связи и вознаграждения, получаемого сотрудником от организации (см. главу 1). Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием ее эффективного функционирования. Если системы отбора и развития руководителей ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания, а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, личную преданность руководителю, сотрудники организации получают противоречивые «сигналы» о том, какое поведение положительно оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности.
Организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет:
• четкого определения собственных целей и их разъяснения всем своим сотрудникам;
• детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;
• координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.
Поделитесь на страничке
Следующая глава >
12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом
12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом
Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Отечественные и зарубежные ученые-экономисты утверждают, что с помощью систем управления персоналом организации могут приблизиться к достижению важнейших целей. Остановимся на целях организации более подробно.
Первая цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая – научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии и повышения уровня образования и квалификации персонала. Третья цель – производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая – социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации производится через использование персонала в соответствии со структурой и целями организации.
Следующим этапом после осознания руководством организации значимости всех появляющихся функций в области управления человеческим капиталом является разработка проекта системы и ее внедрение. Проектирование организации осуществляется по следующим этапам: определение целей и результатов деятельности, определение связей с внешней средой, разделение процессов, группировка функций, определение иерархии в организации, разделение прав и ответственности, определение уровней централизации и децентрализации, выбор стратегического принципа функционирования, внесение изменений.
Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Проект системы управления организацией содержит: технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления персоналом, предназначенное для производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией, задание на организационное проектирование, организационный общий проект, организационный рабочий проект.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке
Следующая глава >