Технология управления персоналом это: Технологии управления персоналом – Тема 6. Технология управления персоналом организации

Содержание

Современные технологии управления персоналом предприятия

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

Характер внутреннейорганизации предприятия. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, культурные, политические.

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

Формат деятельности
Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

Цели.
Субъекты.
Задачи.
Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.

Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

Форма собственности.
Направление деятельности.
Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

Непосредственных руководителей.
Руководителей направлений.
Руководителей организаций.
Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология —} это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

Формирование кадровой структуры.
Поддержание работоспособности.
Стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

сотрудников предприятия в целом}
отдельные группы}
отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

учетопозданий}
фиксированиеприсутствия на рабочем месте}

определение конкретных сроков выполнения заданий}
др.

Экономические

Данная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Организационные

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

пространственные}
временные}
организацию деятельности}
организацию внутреннего взаимодействия.

Социально-психологические

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп. Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.

Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Цели обучения

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса.Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

Современные кадровые технологии управления персоналом — что это, какие бывают

Каждому российскому руководителю и сотруднику отдела кадров необходимо знать о том, что это такое — кадровые технологии и как они применяются. Современные кадровые технологии позволяют оптимизировать множество процессов в управлении персоналом и ведении бизнеса, дополнительно обеспечивая при этом защиту работодателя и отдела кадров от ошибок и позволяя всегда быть в курсе всех нормативных документов трудового законодательства, знание которых крайне важно в этом аспекте ведения деятельности.

Кадровые технологии — что это такое

Сейчас кадровые технологии — это методы оптимизации и решения стоящих перед работодателем вопросов, связанных с управлением персоналом и кадровым учетом. Само по себе понятие кадровых технологий включает полный спектр методов, которые только могут использоваться в кадровом деле и предполагает широкое разделение технологий по различным критериям. К задачам, которые решаются при помощи кадровых технологий, можно отнести:

Подбор персонала и отбор сотрудников.
Определение зарплаты.
Профессиональную ориентацию.
Обучение персонала.
Оценку деятельности.
Стратегическое планирование кадровых резервов.
Переводы, повышения и кадровые ротации.
Увольнение сотрудников.
Охрана здоровья и производственные отношения.

В каждой из вышеозначенных сфер присутствуют и используются различные кадровые технологии, и их спектр может быть крайне широк. При этом необходимо понимать, что технологии могут разделяться не только по критерию их сферы применения, но также и по иным критериям. Например:

По типу. Технологии могут быть универсальными, моделирующими, стратегическими, инновационными.
По виду. Кадровые технологии могут быть информационными, обучающими, организационными.
По уровню. По уровню кадровые технологии могут подразделяться на международные, национальные, региональные, локальные и индивидуальные.

Современные кадровые технологии в различных сферах деятельности

Сейчас существует огромное количество различных возможных применяемых кадровых технологий, которые могут быть как широко распространенными и универсальными, так и строго индивидуальными для отдельного конкретного предприятия или специалиста, использующего свои собственные методики.

Кадровые технологии — это не только непосредственно технические решения, это и весь комплекс возможных кадровых процедур, существующих в системе кадрового учета. Например, трудовое законодательство и его нормативы — это тоже кадровая технология национального уровня, с отдельными элементами, позволяющими решать те или иные практические вопросы.

Конечно, в первую очередь большинство руководителей и специалистов отдела кадров интересует не теоретическая база использования кадровых технологий на предприятии, а практические рекомендации по их внедрению и применению. Поэтому далее будут рассмотрены основные интересные кадровые технологии, которые могут пригодиться при ведении бизнеса:

Программные решения. Современные кадровые технологии позволяют в полной мере оптимизировать процесс делопроизводства и в значительной степени автоматизировать его, исключая влияние человеческого фактора и дополнительные риски ошибки. Так, сейчас существует значительное количество программного обеспечения, созданного специально для отдела кадров и руководителей.
Методики подбора персонала. Есть множество различных технологий в подборе персонала, начиная от использования личных связей и сети знакомств и заканчивая специализированными проектами по подбору сотрудников. Отбор персонала также предполагает существование множества возможных решений — использование метода воронки, групповых собеседований, индивидуальных собеседований, и так далее.
Профессиональная ориентация. Оценка по компетенциям часто помогает своим работодателям эффективно управлять кадрами, оценивая реальные возможности и перспективы сотрудника независимо от его фактического уровня образования. Что, в свою очередь, дает возможность максимизировать эффективность труда и добиться наилучших результатов от использования трудовых ресурсов.
Ведение документации. В сфере ведения документации одной из самых универсальных кадровых технологий можно назвать разработку типовых документов и форм в рамках предприятия, которая позволит упростить издание приказов и других локальных нормативных актов.
Разработка системы оплаты труда и мотивации. Каждая существующая система оплаты труда может в полной мере считаться полноценной кадровой технологией — и сейчас есть множество различных решений в вопросах эффективного расчета размеров заработной платы сотрудников с целью обеспечения их максимальной мотивации и заинтересованности в ведении деятельности на благо компании.

Всего количество применяемых сейчас кадровых технологий может превышать десятки и сотни тысяч. Фактически, даже индивидуальное обустройство рабочего места кадрового специалиста, которое повышает его производительность, можно назвать индивидуальной кадровой технологией, применяемой конкретным сотрудником.

Кадровые технологии управления и их особенности

Если ранее на российской территории вопросы управления персоналом и кадрового дела считались практически полностью взаимосвязанными, то сейчас наблюдаются тенденции на признание ряда серьезных отличий в этих сферах и разделения сфер ответственности. Так, непосредственно кадровое дело все больше касается именно ведения документации, учета и решения практических вопросов в рамках действующего законодательства. Управление же персоналом предполагает прямую работу с самими трудовыми ресурсами, далеко не всегда требуя каких-либо документальных действий.

Однако ряд кадровых технологий управления персоналом обязательно требует кооперации как кадрового отдела, так и отдела HR. Например, разработка системы мотивации персонала, выдача премий должны базироваться на данных оценки от отдела HR-специалистов, но приниматься по итогам расчетов эффективности и целесообразности кадровым отделом.

То же самое касается и иных кадровых технологий управления. Во многом их принятие и использование может задействовать не только вышеозначенные структурные подразделения компании, но также требовать привлечения и иных сотрудников. В первую очередь — руководителей других структурных подразделений, которые лучше всего знают особенности труда своих подчиненных и наиболее оптимальных аспектов работы с ними.

Загрузка…

элементы работы с персоналом, структура кадровых технологий (видео)

Технологии управления персоналом дают возможность решить кадровые задачи, стоящие перед каждой организацией. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Чтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.

Кадровые технологии помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке. Сначала нужно найти специалистов, оценить их профессиональные знания. Стоит обратить внимание на деловые качества кандидатов, важно узнать личностные характеристики будущих работников.

Требуется время на процесс отбора кандидатов. Принимать на работу необходимо лучших специалистов. С каждым работником подписывается трудовой договор, отдел кадров помогает человеку адаптироваться на новом месте.

Элементы работы с персоналом

Если говорить о содержании кадровых технологий, то они представляют собой ряд действий, направленных на достижение двух целей. Первая из них – получение информации о специалисте. Сюда можно отнести данные о его профессиональных знаниях и навыках. Вторая цель состоит в определении тех качеств и навыков, которые организация желает видеть в своем работнике.

Комплектование штатов – один из самых важных элементов работы со специалистами. От того, насколько опытных сотрудников получится найти кадровикам, зависит эффективность деятельности фирмы, а также то, как хорошо будут использоваться ресурсы компании.

Привлечение на работу опытных сотрудников и известных в определенной отрасли профессионалов, которые сделали себе имя, станет удачным вложением средств для любого предприятия. На подборе кадров, если позволяет финансовое состояние фирмы, экономить не следует. А вот ошибки при подборе новых сотрудников станут провалом, который может очень дорого обойтись компании.

Например, предприятие планирует начать обучение сотрудников. Если специалисты не подходят для выполнения этой работы, их обучение станет бесполезной тратой ресурсов. Даже для крупных организаций это будет роскошью. Мелкие и средние предприятия в этой же ситуации получат максимальный ущерб, ведь им приходится работать в условиях жесткой конкуренции, а бюджет небольших фирм часто ограничен. Защитить компанию от подобных трат призваны кадровые технологии.

Основные элементы кадровых технологий

Если предприятие наняло на работу достаточное количество опытных специалистов, это еще не гарантирует, что персонал обеспечит высокую эффективность труда.

Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.

Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда.

Нужно не только мотивировать, но и достойно вознаграждать специалиста за высокое качество работы.

Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:

Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.

Структура кадровых технологий

Все современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа – это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми. Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего.

Руководители компании должны использовать разные технологии управления персоналом организации. Для того чтобы получить достоверную информацию о работнике, используется оценка. А вот отбор персонала дает возможность узнать качественные характеристики, получить больше информации о количественных показателях. Управление карьерой предполагает применение специальных кадровых мероприятий.

Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства.

Специфические управленческие функции

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.

Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Применение технологий управления кадрами

В любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.

Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Если кадровики применяют методики правильно, со стороны работников увеличивается доверие к руководству, повышается мотивация. Персонал демонстрирует заинтересованность в профессиональном развитии, сотрудники начинают интересоваться карьерным ростом.

Технология управления персоналом — это… Что такое Технология управления персоналом?

Технология управления персоналом

Технология управления персоналом — совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.

Синонимы: Кадровые технологии, Кадроведческие технологии

См. также: Технологии Управление персоналом

Финансовый словарь Финам.

Технология торговли
Технология

Смотреть что такое «Технология управления персоналом» в других словарях:

Санкт-Петербургский университет управления и экономики — У этого термина существуют и другие значения, см. Академия управления. Санкт Петербургский университет управления и экономики (СПбУУЭ) … Википедия
Институт права, социального управления и безопасности — (ИПСУБ) (ИПСУБ) Девиз Через тернии к звёздам! Год основания 1997 … Википедия
Антикризисное управление — (Crisis management) Содержание Содержание 1. Понятие «» 2. Принципы стратегического антикризисного управления 3. Кризисные факторы 4. Направления антикризисного управления 5. Универсальные средства антикризисного управления 6. Смена ориентации… … Энциклопедия инвестора
Экономическая информационная система — (ЭИС) представляет собой совокупность организационных, технических, программных и информационных средств, объединённых в единую систему с целью сбора, хранения, обработки и выдачи необходимой информации, предназначенной для выполнения функций… … Википедия
ЭИС — Экономическая информационная система (ЭИС) представляет собой совокупность организационных, технических, программных и информационных средств, объединенных в единую систему с целью сбора, хранения, обработки и выдачи необходимой информации,… … Википедия
Норильский никель — (Norilsk Nickel) Компания Норильский никель , история компании, деятельность компании Компания Норильский никель , история компании, деятельность компании, руководство компании Содержание Содержание Определение Миссия и стратегия История Слияния… … Энциклопедия инвестора
Герчиков, Владимир Исакович — Герчиков Владимир Исакович Дата рождения: 24 мая 1938(1938 05 24) Место рождения: Москва, СССР Дата смерти … Википедия
Аутсорсинг — В Викисловаре есть статья «аутсорсинг» … Википедия
Аутсорсинг — (Outsourcing) Аутсорсинг передача функции предприятие независимым подрядчикам Аутсорсинг, аутсорсинг персонала, договор аутсорсинга, услуги аутсорсинга Содержание >>>>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора
Белгородский университет потребительской кооперации — Координаты: 50°37′20.71″ с. ш. 36°35′08.75″ в. д. / … Википедия

Книги

Основы управления персоналом. Учебник, Кибанов Ардальон Яковлевич. Рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом: методология формирования стратегии и системы управления… Подробнее Купить за 2816 руб
Основы управления персоналом: Учебник. Гриф МО РФ, А. Я. Кибанов. Рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления… Подробнее Купить за 2758 грн (только Украина)
Основы управления персоналом Кибанов, Кибанов А.. В учебнике рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы… Подробнее Купить за 1526 руб

Другие книги по запросу «Технология управления персоналом» >>

4. Виды трудовой деятельности персонала.

Основные
этапы развития и теории управления
персоналом.

—
Наиболее
значимые исторические этапы становления
функции управления персоналом можно
представить следующим образом:

конец
XIX века – 1920 год – научная школа во
главе с Ф. Тейлором;

1920-1950
годы – административная школа;

1950-1970
годы – психологическая школа, или школа
человеческих отношений;

1970-1999
год – количественная школа;

2000
год – настоящее время – современный
период управления персоналом.

Исследователи
проблемы выделяют следующие этапы
развития науки управления персоналом:

1)
классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль,
Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.
Гастев, П. Керженцев) — с 1880 по 1930 гг.;

2)
теории человеческих отношений (Э. Майо,
К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) — с начала
1930;х гг.;

3)
гуманистические теории (А. Маслоу, Ф.
Герцберг,Д. Мак;Грегор) — c 1970;х гг.

Классические
теории
подразумевают технико-экономический
(технократический) подход к управлению
кадрами предприятий, который строится
на научной организации труда, внедренной
в управление еще в начале XX в. Основные
задачи руководства компаний сводились
к:

—
строгому контролю и наблюдению за
работниками;

—
разложению задач на простые и понятные
элементы;

—
жесткому разделению управленческих и
исполнительских функций, использованию
авторитарного стиля руководства; —
обеспечению материального стимулирования
работников;

—
учету некоторых интересов работников
и соблюдению их прав.

В
первой трети XX в. развиваются более
отвечающие требованиям
производственно-экономических процессов
компаний концепции управления
человеческими ресурсами, в частности,
теории школы человеческих отношений.
В данных исследованиях школы человеческих
отношений предполагалось, что люди
стремятся быть полезными и нужными
организации, работники хотят быть
признанными, оцененными, причастными
к процессам ее развития. Основными
задачами руководства являлись: создание
таких условий, при которых каждый
работник осознавал бы свою полезность,
предоставление определенной свободы
и самостоятельности в работе, взаимодействие
руководителя с подчиненными и участие
последних в решении несложных проблем
компании, формирование чувства значимости
персонала. Во второй половине XX века
появились современные теории, каждая
из которых по-своему пыталась объяснить
этот сложный вид управленческой
деятельности. Вся совокупность новых
концепций управления персоналом может
быть объединена в еще один подход
теоретических исследований в данной
области — гуманистический. Этот подход
содержит такие теории, как управление
человеческими ресурсами, теорию
человеческого капитала и др. Концепция
человеческих ресурсов подразумевает,
что персонал является таким же важным
производственным ресурсом, как и
финансовые, материальные, технологические
и другие ресурсы, участвующие в процессе
производства, и, следовательно, предприятие
(организация) в процессе своего развития
может либо накапливать, либо сокращать
этот вид ресурса.

Согласно
теории человеческий капитал —
это имеющийся у каждого сотрудника
запас знаний, навыков, мотиваций.
Инвестициями человеческого потенциала
могут быть: образование, профессиональный
опыт, охрана здоровья, географическая
мобильность, информация.

Виды
трудовой деятельности человека
различаются по содержанию процессов,
выполняемым функциям, формам организации,
затратам способностей, получаемым
результатам, методам измерения и многим
другим своим признакам. Трудовые процессы
или виды
трудовой деятельности по определяющим
их название главным признакам
бывают простые
и сложные, основные и вспомогательные,
умственные и физические, ручные и
автоматизированные, механические и
аппаратурные, регламентированные и
творческие, научные и практические,
управленческие и исполнительские,
производительные и обслуживающие,
непрерывные и дискретные, свободные и
принудительные, технические и
экономические, линейные и функциональные
и т.п.

6.
Методы управления персоналом—
это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения
целей управления организацией.

Различают:
экономические,
административно-правовые и
социально-психологические методы
управления,
которые отличаются способами и
результативностью воздействия на
персонал.

Экономические
методы

Экономические
методы управления являются способами
воздействия на персонал на основе
использования экономических законов
и обеспечивают возможность в зависимости
от ситуации как «одарять», так и «карать».
Эффективность экономических методов
управления определяется: формой
собственности и ведения хозяйственной
деятельности, принципами хозяйственного
расчета, системой материального
вознаграждения, рынком рабочей силы,
рыночным ценообразованием, налоговой
системой, структурой кредитования и
т.п. Наиболее распространенными формами
прямого экономического воздействия на
персонал являются:
хозяйственный расчет, материальное
стимулирование и участие в прибылях
через приобретение ценных бумаг
(акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы

Административно-правовые
методы являются
способами осуществления управленческих
воздействий на персонал, основанными
на властных отношениях, дисциплине и
системе административно-правовых
взысканий. Различают пять основных
способов административно-правового
воздействия: организационное
и распорядительное воздействие,
дисциплинарная ответственность и
взыскания, материальная ответственность
и взыскания, административная
ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы

Социально-психологические
методы —
это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал, основанные на
использовании закономерностей социологии
и психологии. Эти методы направлены как
на группу сотрудников, так и на отдельные
личности. По масштабам и способам
воздействия их можно разделить
на: социологические,
направленные на группы сотрудников в
процессе их производственного
взаимодействия, и психологические,
целенаправленно воздействующие на
внутренний мир конкретной личности.

7. Персонал-технологии в процессе управления персоналом: понятие и виды.

Персонал-технологии
— это совокупность методов управления
персоналом, ориентированных на оценку
и совершенствование «человеческого
ресурса» организации.

Кадровые
технологии
— это наиболее рациональным образом
разработанные и предложенные к реализации
профессиональные приемы работы с
персоналом, обеспечивающие выполнение
целевых задач кадровой деятельности.

В
целом, технология управления персоналом
— совокупность приемов, способов, форм
и методов воздействия на персонал в
процессе его найма, использования,
развития и увольнения с целью получения
наилучших конечных результатов трудовой
деятельности. Это — очередность
управленческих функций, а также
непосредственно процессы управления,
при которых руководитель влияет на
подчиненных, поощряя их деятельность
на благо организации, побуждает их к
полному проявлению своих потенциальных
возможностей, предоставляет им поле
деятельности и свободу.
  Целью
управленческой персонал-технологии
является оптимизация управленческого
процесса по работе с кадрами организации,
рационализация его путем исключения
таких видов деятельности и операций,
которые не являются необходимыми для
достижения результатов. Технология
позволяет менеджерам по кадрам выявлять,
использовать и развивать скрытые
человеческие потенциалы организации.
  Основная
функция технологии управления персоналом
состоит в обеспечении научной и
функциональной зависимости процесса
управления с конкретными управленческими
технологиями развития человеческих
ресурсов, способствующими реализации
таких функций, как планирование,
организация, мотивация, контроль,
инновация, маркетинг. В связи с этим
важно формирование нового типа мышления
менеджеров, ориентация его на упреждающую
аналитическую и инновационную
деятельность, как средства его мотивации
к саморазвитию и самосовершенствованию,
способствующих повышению жизнеспособности,
конкурентоспособности и эффективности
организации.
  Технология
управления персоналом регламентируется
специально разработанными
нормативно-методическими документами:
нормы и нормативы, положения, должностные
инструкции, стандарты организации,
схемы документооборота, функциональных
взаимосвязей и др.
  Управленческие
воздействия на объект управления
— персонал организации — могут быть
направлены непосредственно на работника
или на трудовой коллектив, а также на
факторы внутренней и внешней среды, в
которой протекает процесс труда. В
последнем случае можно говорить косвенном
воздействии на объект управления.

—
Различают
несколько видов технологий:
  1.
Многозвенные
— серия взаимосвязанных задач, выполняемых
последовательно, при принятии
управленческого решения на каждом этапе
деятельности персонала (наем, подготовка,
адаптация и т.д.) с присущими им спецификой,
соответствующими задачами и методами
управленческого воздействия
  2.
Посреднические
— как оказание услуг одними группами
людей другим в решении конкретных задач.
Используются в ходе взаимодействия
кадровой службы с руководителями
структурных подразделений предприятия
по вопросам реализации кадровой политики,
подбора кадров, их оценки и т. д.
  3.
Индивидуальные
— с конкретизацией приемов, навыков и
услуг применительно к отдельному
работнику. В значительной мере
ориентированы на управление поведением
людей в ходе трудовой деятельности и
опираются на использование методов
мотивации труда, социальной психологии.