Технология управления персоналом: Технологии управления персоналом – Тема 6. Технология управления персоналом организации
Технология управления персоналом в организации
Обычно
технология управления персоналом в
организации состоит из следующих
элементов: кадрового планирования,
набора кадров, отбора кадров, определения
заработной платы и льгот, профориентации
и адаптации персонала, оценки трудовой
деятельности, подготовки резерва
управления, а также формальных процедур
организации движения персонала (см.
рис.1.2):
Рис.1.2
Основные элементы технологии управления
персоналом
Подробнее
содержание отдельных элементов технологии
управления персоналом будут рассмотрены
в процессе изучения курса.
Контрольные вопросы:
Определите место «Управления
персоналом» в системе научного
менеджмента.Что включает в себя термин
«персонал»?Обоснуйте необходимость
управления персоналом в современной
организации.
Определите объект и субъект
управления персоналом.В чем отличия понятий
«кадры», «трудовые ресурсы» и «персонал»?Какие элементы включает в
себя технология управления персоналом?
Литература
Одегов Ю.Г., Журавлев
П.В. Управление персоналом: Учеб. — М.:
Финстатинформ, 1997. — 878 с.Егоршин А.П.
Управление персоналом. – Н. Новгород:
НИМБ, 1997.- 607 с.Управление
персоналом: Учеб. /Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 1998. — 423 с.Шекшня С.В. Управление
персоналом современной организации:
Учеб. пособие. — М.: Интел — Синтез, 1997. —
336 с.Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия. — М.: ИНФРА — М,
1998. — 312 с.Дятлов В.А., Кибанов
А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом:
Учеб. пособие. — М.: ПРИОР, 1998. — 512 с.Кравченко А.И.
Прикладная социология и менеджмент:
Учеб. пособие. — М.: Моск. ун-т, 1995. — 208 с.Управление
персоналом: энциклопедический словарь
/Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М,
1998. — 453 с.Цыпкин Ю.А. Управление
персоналом. Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2001. – 446 с.
11
Модели управления персоналом
В современных
условиях в мировой управленческой
практике применяются разнообразные
персонал-технологии, модели кадрового
менеджмента, нацеленные на более полную
реализацию трудового и творческого
потенциала для достижения общего
экономического успеха и удовлетворения
личных потребностей работников.
В целом современные
модели управления персоналом можно
разделить на технократические,
экономические, современные.
Специалисты и
исследователи развитых стран выделяют
следующие модели управления персоналом:
управление
по целям;управление
посредством мотивации;рамочное управление;
управление на
основе делегирования;партисипативное
управление;предпринимательское
управление.
Управление
посредством мотивации опирается
на изучение потребностей, интересов,
настроений, личных целей сотрудников,
а также на возможность интеграции
мотивации с производственными требованиями
и целями организации. Кадровая политика
при такой модели ориентируется на
развитие человеческих ресурсов,
укрепление морально-психологического
климата, на реализацию социальных
программ.
Мотивационный
менеджмент —
это построение системы управления на
основе приоритетов мотивации, на основе
выбора эффективной мотивационной
модели.
Рамочное
управление создает
условия для развития инициативы,
ответственности и самостоятельности
работников, повышает уровень
организованности и коммуникаций в
организации, способствует росту
удовлетворенности трудом и развивает
корпоративный стиль руководства.
Управление
на основе делегирования.
Более совершенной системой управления
человеческими ресурсами является
управление посредством делегирования,
при котором сотрудникам передаются
компетенция и ответственность, право
самостоятельно принимать решения и
осуществлять их.
В
основе предпринимательского
управления лежит
концепция интрапренерства, получившая
название от двух слов: «антрепренерство»
— предпринимательство и «интре» —
внутренний. Суть данной концепции
заключается в развитии предпринимательской
активности внутри организации, которую
можно представить как сообщество
предпринимателей, новаторов и творцов.
В современной
науке и практике менеджмента, как
свидетельствует выше проведенный
анализ, происходит постоянный процесс
совершенствования, обновления и поиска
новых подходов, концепций, идей в области
управления человеческими ресурсами
как ключевым и стратегическим ресурсом
деловых организаций. На выбор той или
иной управленческой модели влияют тип
бизнеса, корпоративная стратегия и
культура, организационная среда. Модель,
успешно функционирующая в одной
организации, может оказаться совсем не
эффективной для другой, так как не
удалось ее интегрировать в организационную
систему управления.
Современные модели управления
Концепция управления персоналом
Концепция
управления персоналом —
теоретическая и методологическая база,
а также система практических подходов
к формированию механизма управления
персоналом в конкретных условиях.
На
сегодня многие признают концепцию
управления персоналом известного
российского ученого в области менеджмента
Л.И.
Евенко,
которая выделяет четыре концепции,
которые развивались в рамках трех
основных подходов к управлению персоналом:
экономического;
органического;
гуманистического.
Период | Концепции | Подходы | |
1 | 20-40-е | Использованиетрудовых | Экономический (работник |
2 | 50-70-е гг. ХХ века | Управление | Органический (работник |
3 | 80-90-е гг. ХХ века | Управление | Органический (работник |
4 | XXI век | Управление | Гуманистический (не |
Экономический
подход дал начало концепции использования
трудовых ресурсов. В рамках этого
подхода ведущее
место занимает техническая, а не
управленческая подготовка людей на
предприятии.
В начале XX в. вместо человека в производстве
рассматривались лишь его функция — труд,
измеряемый затратами рабочего
времени и
зарплатой. В сущности, организация —
это набор механических отношений, и
действовать она должна подобно механизму:
алгоритмизировано, эффективно, надежно
и предсказуемо. На западе эта концепция
нашла отражение в марксизме и тейлоризме,
а в СССР — в эксплуатации труда
государством.
В рамках органической
парадигмы последовательно сложились
вторая концепция управления персоналом
и третья концепция управления человеческими
ресурсами.
Научной
основой концепции управления персоналом,
развивавшейся с 30-х гг., была теория
бюрократических организаций, когда
рассматривался через формальную роль
— должность, а управление осуществлялось
через административные механизмы (принципы,
методы, полномочия, функции).
В рамках
концепции управления человеческими
ресурсами человек стал рассматриваться не
как должность (элемент структуры), а как
невозобновляемый ресурс —
элемент социальной организации в
единстве трех основных компонентов —
трудовой функции, социальных отношений,
состояния работника. В российской
практике эта концепция используется
фрагментарно более 30 лет и в годы
перестройки получила распространение
в «активизации человеческого фактора».
Именно органический
подход обозначил новую перспективу
управления персоналом, выведя этот тип
управленческой деятельности за рамки
традиционных функций организации труда
и заработной платы.
В конце
ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных
аспектов в менеджментесформировалась
система управления человеком, где
люди
представляют главный ресурс и социальную
ценность организации.
Анализируя
изложенные концепции, можно обобщить
подходы к управлению персоналом,
выделив два
полюса роли человека в общественном
производстве:
человек как ресурс
производственной системы (трудовой,
людской, человеческой) — важный элемент
процесса производства и управления;человек как личность
с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями — главный субъект управления.
Другая часть
исследователей рассматривает персонал
с позиции теории подсистем, в которых
работники выступают в качестве важнейшей
подсистемы.
Учитывая все
перечисленные подходы к анализу роли
человека в производстве, можно следующим
образом классифицировать известные
концепции в виде квадрата (рис. 2).
По оси ординат
показано разделение концепций по
тяготению к экономической или социальной
системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению
человека как ресурса и как личности в
процессе производства.
Управление
персоналом — это специфическая функция
управленческой деятельности, главным
объектом которого является человек,
входящий в определенные социальные
группы.
Современные концепции базируются, с
одной стороны, на принципах и методах
административного управления, а с другой
стороны, на концепции всестороннего
развития личности и теории человеческих
отношений.
99. Новые технологии в управлении персоналом
Новые
технологии управления персоналом-
аутстаффинг и
аутсорсинг.
аутсорсинг
— это
передача организацией на договорной
основе каких-либо
непрофильных функций стороннему
исполнителю (организации
или физическому лицу),
который является
специалистом в данной области и обладает
соответствующим опытом,
знаниями,
техническими средствами.
Например,
в Российской Федерации
на сегодняшний день распространен
бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг
IT-услуг.
При аутсорсинге
сотрудники работают в штате
компании-исполнителя,
а оказание услуг
фирме-закзчику
является лишь частью их функции.
Чаще всего заказчик
не имеет отношения ни к выбору тех,
кто будет непосредственно
выполнять работу,
ни к организации их
труда.
Кадровое агентство
предлагает услуги своих сотрудников
для выполнения работ в компании.
Числится сотрудник
в штате агентства и получает все
необходимые выплаты от агентства в
установленном законом порядке.
Аутсорсинг широко
распространён в последнее время,
всё больше компаний
прибегают к его услугам,
тем более,
что законом он
более-менее
урегулирован.
Особенно это близко
компаниям с иностранным капиталом,
так как на западе
аутсорсинг —
типичное явление.
К
услуге аутстаффинга прибегают компании
разных сфер деятельности:
производственные,
сферы услуг,
банки.
Часто аутстаффинг
используется оптовыми и розничными
торговыми компаниями.
Выбор данной услуги
определяется целями,
которые хочет решить
с помощью аутстаффинга компания.
Также аутстаффинг
удобен для компаний,
которым сотрудники
нужны для выполнения краткосрочных
проектов,
например,
для автоматизации
системы управления предприятием.
Сегодня автоматизация
управления компанией используется
далеко не только в банках —
она «вошла» фактически
в каждую компанию,
особенно если эта
компания торгово-производственная.
Чтобы не «раздувать»
штат,
компании,
внедряющие систему
автоматизации,
прибегают к услугам
провайдера.
В этом случае чаще
всего провайдер сам подбирает необходимый
персонал,
зачисляет его в свой
штат,
а фактически работают
эти сотрудники у Заказчика.
Таким образом,
реализуется услуга лизинга персонала,
являющаяся составной
частью аутстаффинга.
Аутстаффинг удобен
при необходимости сэкономить на своей
кадровой службе или «разгрузить» ее
при больших объемах работ.
Некоторые компании
пользуется этой услугой для привлечения
высококлассного специалиста,
претендующего на
большую «белую»
зарплату,
например,
хорошего специалиста
по работе с корпоративными клиентами.
Большая зарплата на
фоне официальных небольших зарплат
сотрудников предприятия,
ведущего двойную
бухгалтерию,
вызывает законные
подозрения работников налоговых органов.
Аутстаффинг же
изначально создавался как кадровая
технология,
предполагающая полное
соблюдение местного законодательства.
Новый высокооплачиваемый
специалист зачисляется в штат провайдера,
а продает корпоративным
клиентам товары или услуги фактического
работодателя.
Многие компании
применяют аутстаффинг для снижения
административных рисков и издержек,
связанных с персоналом.
Как
уже было сказано,
основной задачей
руководителя является сделать бизнес
эффективным,
т.е.
приносящим максимальную
прибыль при оптимальном уровне издержек.
В данном исследовании
были рассмотрены два очень эффективных
и популярных в Западных странах и США
способа сокращения самых больших
расходных статей бюджета предприятия
—
заработная плата
работников и административные расходы.
Этими способами
являются аутстаффинг и аутсорсинг.
Данные
методы не только упрощают процесс
деятельности той или иной организации,
но и экономически
эффективны,
так как позволяют
избежать многих рисков,
связанных с интеграцией.
И,
если даже в настоящий
период еще не совсем стабильной экономики,
аутстаффинг и аутсорсинг
имеют место быть,
можно сделать вывод,
что с дальнейшим ее
развитием они станут неотъемлемой
частью финансово-хозяйственной
деятельности экономических субъектов.
7. Сущность и методы управления персоналом
Персонал
является неотъемлемой частью любой
организации, т.к. любая организация
представляет собой взаимодействие
людей, объединенных общими целями.
Управление персоналом, впрочем, как и
организацией в целом, является необходимым
элементом этого взаимодействия.Сущность управления
персоналом — организация эффективной
деятельности персонала.
Управление
персоналом — целенаправленная
деятельность руководящего состава
организации, а также руководителей и
специалистов подразделений системы
управления персоналом, которая включает
разработку концепции и стратегии
кадровой политики и методов управления
персоналом.
Эта деятельность
заключается в формировании системы
управления персоналом, планировании
кадровой работы, проведении маркетинга
персонала, определении кадрового
потенциала и потребности организации
в персонале. Технология управления
персоналом организации охватывает
широкий спектр функций от приема до
увольнения кадров.
Принципы управления
персоналом
— это основополагающие направления, в
соответствии с которыми организуется
работа с персоналом. Принципы:
принцип разделения труда, дисциплины,
профессионализма и компетентности,
согласования личных и общественных
интересов, справедливости и равенства,
устойчивости состава персонала, единения
персонала, адаптации к новым условиям
деятельности, эффективности.
Методы управления
персоналом (МУП)
— способы воздействия на коллективы и
отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе
функционирования организации. Наука
и практика выработали три группы МУП:
административные, экономические и
социально-психологические.
Административные
методы
(Разработка положений, должностных
инструкций, стандартов организации,
установление административных санкций
и поощрений) ориентированы на такие
мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство
долга, стремление человека трудиться
в определенной организации, культура
трудовой деятельности. Эти методы
воздействия отличает прямой характер
воздействий: любой регламентирующий и
административный акт подлежит
обязательному исполнению. Для
административных методов характерно
их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне
управления, а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления.
Экономические
и социально-психологические методы
носят косвенный характер управленческого
воздействия. Нельзя рассчитывать на
автоматическое действие этих методов
и трудно определить силу их воздействия
на конечный эффект.
С помощью
экономических методов (Материальное
стимулирование, установление экономических
норм и нормативов, страхование)
осуществляется материальное стимулирование
коллективов и отдельных работников.
Они основаны на использовании
экономического механизма управления.
Социально-психологические
методы управления (поощрения) основаны
на использовании социального механизма
управления (система взаимоотношений
в коллективе, социальные потребности
и т. п.). Специфика этих методов заключается
в значительной доле использования
неформальных факторов, интересов
личности, группы, коллектива в процессе
управления персоналом.
Оценка результатов
деятельности подразделений управления
должна ориентировать управленческий
персонал на достижение конечных
результатов производства (рост прибыли
и дохода, снижение затрат и расхода
ресурсов), поскольку последние и выступают
в качестве главных оценочных показателей
их деятельности и создаются всем трудовым
коллективом организации.
Личностные факторы:
умение, добросовестность, оперативность,
инициатива, творческая, активность,
трудовая дисциплина.
Таким образом, все
факторы, оказывающие влияние на
эффективность труда персонала можно
разбить на две категории:
• факторы,
действующие со стороны работника,
• факторы,
действующие со стороны организации.
Способности.
Многие профессии предъявляют высокие
требованиям к уровню развития у работников
определенных способностей (распределение
внимания, время реакции, координация
движений, эмоциональная устойчивость,
интеллект и др.). Недостаток необходимых
способностей может привести к тому, что
работник просто не сможет сделать то,
что от него требуется.
Личные и деловые
качества.
Успешное выполнение должностных
обязанностей требует наличия у исполнителя
определенного уровня личностной
зрелости, достаточного развития моральных
качеств, а также высокого уровня развития
деловых качеств — ответственности,
исполнительности, настойчивости,
инициативности и др.
Понимание своей
рабочей роли.
Под рабочей ролью мы понимаем набор
требований к данному работнику со
стороны организации. Каждый исполнитель
должен хорошо понимать, какие требования
предъявляются к его работе.
Мотивация.
Возможность удовлетворения в процессе
труда в организации наиболее значимых
потребностей работника оказывает мощное
влияние на его отношение к делу и на его
рабочие результаты. Если исполнитель
не настроен на работу с высокой самоотдачей
и имеет низкий уровень заинтересованности
в конечном результате, то он в процессе
труда будет предпринимать такие усилия,
которых скорее всего будет недостаточно
для достижения высоких рабочих
показателей.
Отношения с
непосредственным руководителем и
вышестоящим руководством.
Высокий уровень взаимопонимания с
непосредственным руководителем, доверие
к нему и стремление сотрудничать с ним
в значительной степени определяют
степень удовлетворенности работника
выполняемой работой, его отношение к
организации и готовность работать с
полной отдачей сил для достижения
поставленных целей.
Отношения с
товарищами по работе.
Отношения, сложившиеся в трудовом
коллективе, являются тем эмоциональным
фоном, на котором протекает трудовая
деятельность работника. Положительный
психологический климат, командный дух,
атмосфера доверия и взаимопомощи — все
это способствует формированию настроя
на максимальную отдачу в труде.
Трудовая этика
и мораль.
Трудовая этика и мораль, характеризующая
взаимоотношения между членами коллектива
и их отношение к своей работе, оказывают
влияние на самоотдачу работника. За
особенностями трудовой морали и этики
стоят установки, диспозиции и трудовые
ценности, которые определяют поведение
человека на работе.
Профессиональные
знания и навыки. Технический
прогресс, развитие новых технологий,
модернизация производства — действие
этих факторов постоянно повышает
требования к уровню профессиональной
подготовки работников. В этой связи
возрастает роль оценки того, в какой
степени работники организации обладают
необходимыми профессиональными знаниями
и навыками. Особенно это касается
руководителей всех уровней, поскольку
цена их ошибки и влияние на результаты
деятельности подразделения и организации
тем больше, чем выше уровень занимаемой
должности.
Состояние
здоровья.
Здоровье людей, работающих в организации,
это важнейшее условие высокой отдачи
от их труда. Трудно ожидать высокую
отдачу от работника, если состояние его
здоровья и уровень работоспособности
не позволяют выполнять требования,
предъявляемые организацией к его работе.
Отношение к
работе и к организации со стороны
значимых знакомых или членов семьи
работника.
Если члены семьи работника или его
знакомые, с мнением которых он считается,
негативно относятся к выполняемой им
работе и к его труду в данной организации
(считают, что здесь низкая зарплата,
плохие перспективы профессионального
или должностного роста, плохие рабочие
условия), то это в конце концов может
негативно повлиять на его отношение к
профессиональным обязанностям и
негативно отразиться на рабочих
показателях.
Каждый из
перечисленных факторов вносит свой
вклад в уровень рабочих результатов
людей, работающих в организации. При
этом следует подчеркнуть, что слабое
развитие какого-либо отдельного фактора
не обязательно будет фатальным образом
сказываться на эффективности работы.
Недостаток позитивного влияния одних
факторов может в определенной мере
компенсироваться за счет большего
вклада со стороны других.
Основные понятия управления персоналом, их характеристики
Адаптация— процесс ознакомления
нового работника с организацией и
изменения его поведения в соответствии
с требованиями и правилами данной
организационной культуры.
Административное управление
— процесс принятия решений, исполнения,
мотивации, контроля, основанный на
административных функциях приказного
распорядительного характера.
Аттестация персонала —
кадровые мероприятия, призванные
оценить соответствие уровня труда,
качеств и потенциала работников
требованиям выполняемой им деятельности
Деловая оценка работников —
процедура, проводимая с целью выявления
степени соответствия личных качеств
работника, количественных и качественных
результатов его деятельности определенным
требованиям.
Должностная инструкция —
правовой акт, издаваемый в целях
регламентации организационно-правового
положения, обязанностей, прав,
ответственности работников, обеспечивающий
условия для их эффективной работы.
Кадровая политика — совокупность
принципов, методов, средств и форм
воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в достижении
целей, стоящих перед организациями, на
которых они работают.Кадровая
политика — система целей, правил и
норм в области работы с кадрами,
которые должны быть осознаны и определенным
образом сформулированы, приводящая
человеческий ресурс в соответствие
со стратегией компании.
Кадровый потенциал предприятия —
это общая (количественная и качественная)
характеристика персонала как одного
из видов ресурсов, связанная с выполнением
положенных на него функций и достижением
целей перспективного развития предприятия;
это имеющиеся и потенциальные возможности
работников, как целостной системы
(коллектива), которые используются и
могут быть использовании в определенный
момент времени. Кадровой потенциал
является составной частью трудового
потенциала предприятия. В большинстве
экономических источников названные
термины используются как синонимы
Кадровая служба — функциональное
подразделение компании, занимающееся
вопросами работы с персоналом, поддержки
этой деятельности линейным
руководителем, непосредственно
подчиненное первым руководителям
компании.
Кадровое планирование —
процесс обеспечения потребностей
организации персоналом соответствующей
квалификации в необходимом количестве
в определенном временном периоде.
Карта компетенций — набор
требований для успешной работы в
должности.
Карьера — субъективно осознанные
суждения работника о своем трудовом
будущем и об удовлетворении от процесса
труда.
Контроль — процесс, обеспечивающий
достижение целей организации путем
сравнения эталонного (планируемого)
пути и реальных результатов.
Конфликт — отсутствие
согласия между двумя или более сторонами,
которые могут быть конкретными лицами,
работниками или группами работников.
Корпоративная культура —
свод писаных и неписаных правил,
определяющих социальный климат и
производственные отношения в компании.
Методы управления персоналом
— способы воздействия на коллективы
и отдельных работников с целью
осуществления координации их деятельности
в процессе функционирования организации.
Миссия компании — главная
стратегическая цель или задача компании.
Мотивация трудовой деятельности
— процесс удовлетворения работниками
своих потребностей и ожиданий в выбранной
ими работе, осуществляемой в результате
реализации их целей, согласованных
с целями и задачами компании; комплекс
мер, применяемых субъектом управления
для повышения эффективности труда
работников.
Обучение персонала —
целенаправленно организованный,
планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения
теоретическими знаниями, навыками
и умениями под руководством опытных
специалистов.
Организационная культура —
упорядоченная совокупность
производственных, общественных и
духовных достижений людей в организации.
Отбор персонала — процесс,
посредством которого организация
выбирает из списка претендентов человека,
наилучшим образом соответствующего
вакантному рабочему месту.
Оценка персонала —
целенаправленный процесс установления
соответствия качественных и количественных
характеристик персонала требованиям
должности или рабочего места. По своей
сущности — соотнесение какой-либо
идеальной модели (желаемого состояния)
объекта оценки с его реальным состоянием.
Планирование карьеры —
направление кадровой работы в организации,
ориентированное на определение стратегии
и этапов развития специалистов и их
продвижение.
Профессиональное обучение —
процесс передачи новых профессиональных
знаний, навыков, умений сотрудникам
банка, организации.
Профессиональное развитие —
приобретение сотрудником новых знаний,
умений, навыков, которые он использует
или будет использовать в своей
профессиональной деятельности. Основные
методы профессионального развития:
профессиональное обучение, развитие
карьеры, образование.
Резерв кадров — специально
подобранные кандидаты на замещение
конкретных должностей компании
(руководители или ведущие специалисты),
имеющие (или реализовавшие) программу
подготовки к замещению этих должностей.
Система управления персоналом
— совокупность приемов, технологий,
структур и процедур работы с кадрами.
В системе управления, в свою очередь,
выделяются такие системы (подсистемы),
как: принятия решений, информационная,
планирования, повышения квалификации,
мотивации, учета и др.
Трудовой потенциаломпредприятия
– это совокупная трудовая дееспособность
его коллектива, ресурсные возможности
в области труда списочного состава
предприятия исходя из их возраста,
физических возможностей, имеющихся
знаний и профессионально-квалификационных
навыков.
Управление персоналом —
процесс обеспечения предприятия
(организации, фирмы) кадрами, их
эффективное и рациональное использование,
а также профессиональное и социальное
развитие.
Формат информации, полученной в ходе
анализа рабочего процесса, —
анкета, с помощью которой
Функции управления персоналом
— конкретные виды управленческих
работ, которые образуют циклический
процесс (от найма новичков до
высвобождения персонала) управления
персоналом.
Виды деятельности по управлению персоналом
Философия в | |
Выражается в | Выражает, как |
Политика в | |
Выражается в | Устанавливает |
Программы по | |
Сформулированы | Координируют |
Практическая | |
Укомплектование | Мотивирует |
Процессы в | |
Для | Определяют, как |
Система управления
персоналом состоит из 6 подсистем:
1.Кадровая
политика —
определяет генеральную линию и
принципиальные установки по работе с
персоналом на длительную перспективу.
2.Подбор
персонала
– формирование резерва кадров на
замещение вакантных рабочих мест.
3.
Оценка
персонала –
определение соответствия работника
вакантной или занимаемой должности.
4.
Расстановка
персонала—
обеспечивает постоянное движение
кадров, исходя их результатов оценки
их потенциала, индивидуального вклада,
планируемой карьеры, возраста.
5.Адаптация
персонала
– процесс приспособления коллектива
к изменяющимся условиям внешней и
внутренней среды организации.
6.
Обучение
персонала
– для обеспечения в соответствия
профессиональных знаний.
Укрупненно
можно выделить три
фактора, оказывающих воздействие на
людей в организации:
1)
иерархическая
структура организации, где основное
средство воздействия — это отношения
власти
и
подчинения, давления на человека сверху
с помощью принуждения, контроля над
распределением материальных благ;
2)
культура, т.е. вырабатываемые обществом,
организацией, группой людей совместные
ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют
действия личности, заставляют индивида
вести себя так, а не иначе без видимого
принуждения;
3)
рынок, т.е. сеть равноправных отношений,
основанных на купле-продаже продукции
и услуг, отношениях собственности,
равновесии интересов продавца и
покупателя.
Эти факторы
воздействия достаточно сложные и на
практике редко реализуются в отдельности.
Тема 4: Теории, концепции, модели, подходы и принципы управления персоналом
Концепция
управления персоналом —
система теоретико-методологических
взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач,
критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также организационно-практических
подходов к формированию механизма ее
реализации в конкретных условиях
функционирования организаций.
Основу
концепции управления персоналом как
системы теоретико-методологических
взглядов, принципов и методов в настоящее
время составляют возрастающая роль
личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их
формировать и направлять в соответствии
с задачами, стоящими перед организацией.
Управление персоналом в таких условиях
приобретает особую значимость. При
переходе к рынку происходит медленный
отход от иерархического управления,
жесткой системы административного
воздействия к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности.
Рыночная
концепция управления персоналом требует
переоценки ценностей, поворота сознания
работающего к потребителю, прибыли,
к проявлению инициативы, перехода к
социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, с учетом
нравственной стороны бизнеса.
Концепции
управления персоналом организации
включают разработку методологии
управления персоналом, формирование
системы управления персоналом и
разработку технологии управления
персоналом.
Методология
управления персоналом предполагает
рассмотрение сущности персонала
организации как объекта управления,
процесса формирования поведения
индивидов, соответствующего целям и
задачам организации, методов и принципов
управления персоналом.
Технология
управления персоналом
предполагает организацию привлечение,
отбора, найма персонала, его деловую
оценку, профориентацию и адаптацию,
обучение, управление его деловой карьерой
и служебно-профессиональным продвижением,
мотивацию и организацию труда, управление
конфликтами и стрессами, обеспечение
социального развития организации,
высвобождение персонала. Сюда относятся
вопросы взаимодействия руководителей
организаций с профсоюзами и службами
занятости.
.
Принципы управления персоналом —
правила, основные теоретические положения
и нормы, которыми должны пользоваться
руководители и специалисты в процессе
управления персоналом. Принципы
управления персоналом отражают требования
объективно действующих экономических
законов, поэтому и сами являются
объективными.
Управление
персоналом осуществляется на основе
следующих традиционно утвердившихся
в отечественных организациях принципов:
научности,
демократического централизма,
плановости, единства распорядительства;
отбора,
подбора и расстановки кадров;
сочетания
единоначалия и коллегиальности,
централизации и децентрализации;
линейного,
функционального и целевого управления;
контроля
исполнения решений и др.
Американские
и японские корпорации широко используют
следующие принципы управления персоналом:
пожизненный найм; контроль исполнения
заданий, основанный на доверии; сочетание
такого контроля с корпоративной
культурой; консенсуальное принятие
решений, т.е. обязательное одобрение
принимаемых решений большинством
работников.
Принципы
формирования системы управления
персоналом
— это основные теоретические положения
(правила), которые включают:
обусловленность
функций управления персоналом целями
организации — функции управления
персоналом формируются и изменяются
не произвольно, а в соответствии с
потребностями и целями организации;
первичность
функций
управления персоналом — состав подсистем
и организационная структура системы
управления персоналом организации,
требования к профессионально-квалификационному
уровню работников и их численности,
которые зависят от содержания, количества,
качества и трудоемкости функций
управления персоналом;
оптимальность
соотношения
интра- и инфрафункций управления
персоналом — определяет пропорции
между функциями, направленными на
организацию системы управления персоналом
(интрафункции), и функциями управления
персоналом (инфрафункции) организации.
Оптимальным считается соотношение 1:3;
оптимальное
соотношение
управленческих ориентации — диктует
необходимость соблюдения пропорций
между функциями управления, направленными
на развитие организации, и функциями,
обеспечивающими функционирование
организации. Оптимальное соотношение
— 1:3;
потенциальные
имитации
— означает, что временное выбытие
отдельных работников не должно прерывать
процесса осуществления каких-либо
функций управления. Для этого каждый
работник системы управления персоналом
должен уметь имитировать функции
вышестоящего, нижестоящего сотрудника
и 1-2 работников своего уровня
экономичность
—
предполагает наиболее эффективную и
экономичную организацию системы
управления персоналом, снижение доли
затрат на систему управления в общих
затратах на единицу выпускаемой
продукции, повышение эффективности
производства. Если после мероприятий
по совершенствованию системы управления
персоналом увеличились затраты на
управление, то они должны перекрываться
эффектом, полученным в результате их
осуществления.
прогрессивность
—
соответствие системы управления
персоналом передовым зарубежным и
отечественным аналогам.
перспективность
—
при формировании системы управления
персоналом следует учитывать перспективы
развития организации.
комплексность
—
при формировании системы управления
персоналом необходимо учитывать все
факторы, воздействующие на систему
управления (связи с вышестоящими
органами, договорные связи со смежниками,
состояние объекта управления и т.д.).
оперативность
—
своевременное принятие решений по
анализу и совершенствованию системы
управления персоналом, предупреждающих
или оперативно устраняющих отклонения.
Принципы
развития системы управления персоналом
— это основные теоретические положения
— правила, включающие концентрацию
работников отдельного подразделениями
всей системы управления персоналом на
решение основных задач или концентрацию
однородных функций в одном подразделении
системы управления персоналом, что
устраняет дублирование:
специализация
— разделение труда в системе управления
персоналом.
В данной сфере выделяется труд
руководителей, специалистов и других
служащих, формируются отдельные
подразделения, специализирующиеся на
выполнении однородных функций.
параллельность
—
предполагает одновременное выполнение
отдельных управленческих решений,
которые повышают оперативность управления
персоналом.
адаптивность
(гибкость)
— означает приспосабливаемость системы
управления к изменяющимся целям
организации и условиям ее работы.
преемственность
— предполагает общую методическую
основу проведения работ по формированию
системы управления персоналом на разных
ее уровнях и разными специалистами,
стандартное их оформление.
непрерывность
—
отсутствие перерывов в работе работников
системы управления персоналом или
подразделений, уменьшение времени
задержки поступления документов,
простоев технических средств управления
и т.п.
ритмичность
—
предполагает выполнение одинакового
объема работ в равные промежутки времени
и регулярность повторения функций
управления персоналом.
прямоточность
— означает упорядоченность и
целенаправленность необходимой
информации по выработке определенного
решения. Различают горизонтальную
(взаимосвязи между функциональными
подразделениями) и вертикальную
(взаимосвязи между различными уровнями
управления) прямоточность.
Методы
управления персоналом —
способы воздействия на коллективы и
отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе
функционирования организации. Наука и
практика выработали три группы методов
управления персоналом: административные,
экономические и социально-психологические.
Административные
методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство
долга, стремление человека трудиться
в определенной организации, культура
трудовой деятельности. Эти методы
воздействия отличает прямой характер
воздействия: любой регламентирующий и
административный акт подлежит
обязательному исполнению. Для
административных методов характерно
их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне
управления, а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления.
Экономические
и социально-психологические методы
носят
косвенный характер управленческого
воздействия. Нельзя рассчитывать на
автоматическое действие этих методов,
и трудно определить силу их воздействия
и конечный эффект. Экономические методы
основаны на материальном стимулировании
коллективов и отдельных работников, на
использовании экономического механизма
управления Социально-психологические
методы управления основаны на использовании
социального механизма управления
(система взаимоотношений в коллективе,
соцпотребности и т.п.). Специфика этих
методов заключается в значительной
доле использования неформальных
факторов, интересов личности, группы,
коллектива в процессе управления
персоналом.