Как на собеседовании проверить ответственность: Проведение собеседования: как оценить ответственность кандидата?

Девять вопросов, которые помогут выявить способного удаленщика на собеседовании

1. «Каким был самый амбициозный проект, который вы придумали и реализовали?»

Что проверяет: самомотивацию.

Руководители общаются с удаленными сотрудниками реже, чем с офисными, и этого не избежать. На собеседовании нужно убедиться, что соискатель будет усердно работать (над правильными задачами) без постоянных проверок.

У людей с развитой самомотивацией будет твердый ответ на этот вопрос. Им нравятся интересные задачи-вызовы и они остаются сосредоточенными на них, даже когда сталкиваются с неудачей или отвлекающим фактором.

2. «Расскажите о ситуации, в который вы пошли на обдуманный риск и потерпели неудачу. Чему вы научились?»

Что проверяет: мышление роста.

Методы совместной работы, которые были эффективны в предыдущей команде соискателя, могут не сгодиться для вашей компании, особенно если раньше в ней не было удаленщиков или если это первая удаленная работа кандидата.

Вам нужен человек, который будет гибким, настойчивым, готовым экспериментировать и не считающим, что он уже знает, как лучше всего решать задачи. Звучит знакомо? Это ключевые компоненты мышления роста.

У обладающего ими соискателя будет как минимум одна подходящая история. Обратите внимание на то, как он описывает неудачу. Он берет ответственность на себя или перекладывает ее на кого-то другого? Если он открыто не берет на себя ответственность, вероятно, он ничему не научился. Признание неудачи также демонстрирует благоприятное сочетание смирения, уверенности и честности.

3. «Если вы получите это место, над чем вы хотите поработать в первую очередь?»

Что проверяет: коммуникативные навыки.

Это вопрос с подвохом. Маловероятно, что у соискателя есть достаточно информации, чтобы ответить на него со знанием дела. Хороший удаленный сотрудник сразу же задаст уточняющие вопросы. Каковы сейчас приоритеты команды? Какие проекты уже запущены? Что вы уже опробовали, что не сработало?

Как только кандидат получит достаточно данных, чтобы сформулировать ответ, проследите, понял ли он суть вопроса. Передача информации без помех — это ключ к эффективной удаленной работе.

Совет: еще важно, чтобы удаленные сотрудники умели выстраивать коммуникацию в нескольких каналах связи: электронной почте, чатах, видеозвонках и так далее. Обязательно включите некоторые из них в процесс собеседования, чтобы получить целостное представление об их навыках и стиле общения.

4. «Какие три вещи вас поразили в … ?»

Что проверяет: инициативность.

Этот вопрос варьируется в зависимости от того, на какую должность претендует соискатель. Если это дизайнерская или маркетинговая роль, спросите о сайте компании, если финансовая — о ее результатах за прошлый квартал и так далее. Универсальный вариант: «Что поразило вас в ценностях нашей компании?»

Это покажет, насколько активен кандидат. Он проявил инициативу, чтобы немного изучить компанию? У менеджеров есть более важные дела, чем подталкивать удаленных работников к выполнению задач. Убедитесь, что этого не придется делать.

5. «Когда вам приходилось давать коллеге неприятную обратную связь?»

Что проверяет: эмоциональный интеллект.

Когда все взаимодействия с коллегами происходят в виртуальном пространстве, легко пропустить такие невербальные сигналы, как язык тела или интонации. Вот почему удаленные работники с высоким уровнем эмоционального интеллекта более успешны. Они способны сопереживать и предвидеть проблемы или настроение человека, а затем выстраивать общение в соответствии с этими знаниями.

Этот вопрос покажет, ставил ли себя соискатель на место другого человека, прежде чем говорить с ним, и как он это учитывал. Кандидаты с особенно высоким эмоциональным интеллектом будут говорить, что они сфокусировали обратную связь на действиях и поведении другого человека, а не на его врожденных характеристиках или ценности. Обратите внимание на то, предлагал ли соискатель помощь коллеге: это еще один признак эмоционального интеллекта.

6. «Что вас беспокоит в том, что вы не будете частью офисного сообщества?»

Что проверяет: самосознание.

Даже самые замкнутые удаленные сотрудники нуждаются в небольшом социальном взаимодействии. Как ваш кандидат планирует получать его? Не так важно, что именно он ответит на этот вопрос. Важно, чтобы он осознавал влияние удаленной работы на его жизнь и имел некоторое представление об адаптации к ней.

В офисе люди присматривают друг за другом («Ты сегодня выглядишь очень уставшим, у тебя все в порядке?»). Удаленным работникам надо уметь заботиться о себе, иначе они рискуют выгореть.

7. «Что вас больше всего волнует в этой роли?»

Что проверяет: целеустремленность.

Эффективные удаленные работники крайне увлечены своей работой. Они понимают, почему она ценна, и это сразу видно. Трудно повлиять на ощущение цели у удаленщика, поэтому убедитесь, что с этим у кандидата все в порядке.

В идеале он скажет, что ему близка миссия компании. Или что он радуется возможности отточить новый навык. Или поработать в компании другого типа. Как бы он ни отвечал, проверьте, что ваши цели совпадают.

8. «Когда вам приходилось принимать решение, не обладая всей необходимой информацией?»

Что проверяет: самостоятельное принятие решений.

Легче управлять удаленными сотрудниками, которым можно доверить самостоятельное принятие некоторых решений. Лучшие из них выделяют время, чтобы изучить общую картину и понять, что нужно оптимизировать любой ценой. Кроме того, они гибко мыслят и могут объективно оценивать компромиссы.

Рассказ о том, как человек принимал решение, не обладая для этого всей необходимой информацией, позволяет лучше оценить этот навык. Ситуация показывает, какую информацию кандидат искал, а какую считал не самой важной. Возьмите на заметку, рассуждал ли он о влиянии своего решения на клиентов и других заинтересованных лиц, а не только на себя или свою команду.

9. «Как бы вы запустили новый проект с нуля?»

Что проверяет: лидерские качества.

Даже если должность не управленческая, лидерские качества все равно важны, особенно если в вашей компании отдельные сотрудники часто играют роль руководителя проекта.

Руководить удаленно означает тщательно планировать координацию и коммуникацию. Внимательно выслушайте, как соискатель выстроит экономическое обоснование проекта и убедит руководящую группу дать ему зеленый свет. А как он соберет команду для проекта после этого? Хороший удаленный сотрудник инстинктивно подумает обо всех функциях и навыках, необходимых для проекта, а при необходимости без колебаний привлечет другие команды.

На что еще нужно обратить внимание

• Рабочее место.

  Вероятно, собеседование будет проходить по видеосвязи, поэтому обратите внимание на обстановку. Если соискатель звонит с дивана или кровати, убедитесь, что у него есть стол в тихой комнате, дверь в которую можно закрыть.

• Зрительный контакт. Если человек смотрит в камеру, это признак знания этикета видеозвонков и дополнительная демонстрация хороших коммуникативных навыков.
• Рассказ о личной жизни. Если кандидат упоминает такие мелочи, как домашнее животное или музыкальная группа, которой он сейчас одержим, это признак того, что он комфортно себя чувствует на работе. Когда все взаимодействия происходят виртуально, даже для небольшого сближения требуется много времени.

Источник.

Какие вопросы стоит использовать рекрутеру, чтобы выявить нужные черты характера в соискателе Статьи редакции

Основатель и генеральный директор ecommerce-платформы Bonanza Билл Хардинг опубликовал в своём блоге материал, в котором рассказал, как он проводит интервью с соискателями. Хардинг собрал все вопросы, кторые они использует, и описал, какие качества кандидата они помогают оценить.

70 400

просмотров

Редакция vc.ru публикует адаптированный перевод заметки.

Наиболее востребованные черты характера среди сотрудников

Хардинг называет несколько черт характера, которыми обычно интересуются работодатели. Он выделает четыре уровня — по степени востребованности.

Первый уровень: командный игрок

Способности работать в команде, пишет Хардинг, так или иначе касается любая книга или пособие по рекрутменту. Большинство авторов, отмечает предприниматель, называют это качество критическим — сотрудник, неспособный работать в команде, может сильно навредить рабочему процессу и обстановке в команде.

Основные качества характера, дающие основания считать, что кандидат сможет сотрудничать со своими коллегами, — дружелюбие, оптимистичность и сговорчивость.

Второй уровень: «адаптивность» и честность

Качества, указывающие на «адаптивность» и честность сотрудника, упоминаются примерно в 75% публикаций в области HR, с которыми ознакомился Билл Хардинг. «Адаптивность» составляют гибкость и способность обучаться новому.

Кроме того, во второй уровень входят надёжность и соответствие ценностей кандидата ценностям компании.

Третий уровень: сфокусированность и организованность

Эти качества встретились примерно в половине просмотренных источников. Среди таких черт характера не только сфокусированность и организованность, но и другие качества, например:

• Коммуникабельность. Важно выяснить, способен ли кандидат тактично вести беседу и может ли подобрать нужные слова в любом обсуждении.
• Лидерство.
• Амбициозность.
• Ориентированность на самостоятельное решение проблем.
• Ум и широкий кругозор.

Четвёртый уровень: другие качества

На четвертый уровень, пишет автор материала, попали те качества, которые редко встречались в его источниках, но при этом кажутся важными ему самому. Среди таких черт характера — страсть (любит ли человек свою работу), творческие задатки (может ли кандидат находить новые пути решения проблем), стабильность (лояльность компании) и стремление попасть именно в эту компанию.

Вопросы

Для того, чтобы определить наличие всех этих качеств в кандидате, автор материала использует самые разные вопросы. Предприниматель составил список вопросов, которые можно задавать соискателю, и рассортировал в соответствии с чертами характера, которые они помогают выявить. Некоторые из них, отмечает Хардинг, помогают определить сразу несколько важных качеств, поэтому встречаются в списке не один раз.

Командный игрок: дружелюбие, сговорчивость и оптимистичность

• Что именно, по-вашему, делает человека привлекательным в глазах других людей?
• Как бы вас описал сотрудник, которому вы приятны?
• Как бы вас описал сотрудник, которому вы неприятны?
• Какие качества ваших коллег больше всего вам надоедают? Какие вы больше всего цените?
• Если бы я спросил вашего текущего начальника о том, что является вашей самой сильной стороной, что бы он мне ответил?
• Опишите начальника, который смог бы получить от вас самый лучший результат.
• Что бы изменили в своей работе с коллегами, чтобы выполнять задачи более эффективно?
• Что вам нужно было сделать, чтобы улучшить отношения с самым худшим из ваших прошлых начальников?
• Сталкивались ли вы с ситуациями, когда оказывались недовольны принятым боссом решением? Как вы выходили из этой ситуации?
• Расскажите о любом своём конфликте с коллегами. Как вы справились с этой ситуацией?
• Попадались ли вам «трудные» клиенты? Как вы с ними работали?
• Какими обязанностями, как вам кажется, обладает начальник перед подчиненными?
• Приведите пример ситуации, в которой вы несправедливо судили о чужих действиях.
• Когда вы в последний раз злились?
• Опишите ситуацию, когда ваша работа подверглась критике.

Гибкость и способность обучаться новому

• Что является наиболее важными атрибутами успешного человека? Как вы оцениваете собственный успехи в этих областях?
• Если бы вы могли щёлкнуть пальцами и изменить что-то в себе, что бы это было? Есть ли у вас план, как изменить это самостоятельно?
• Расскажите о конкурентах, с которыми вам приходилось иметь дело на прошлой позиции. Чему вы у них научились?
• Расскажите о своём провале и опишите, что вы извлекли из него.
• Как вы используете ваши сильные стороны?
• Чем вы компенсируете ваши слабости?
• Самая интересная вещь, которую вы узнали в прошлом году?
• Если бы вы снова отправились в колледж, какие курсы вы бы выбрали? (Альтернативный вариант: Чему бы вам хотелось научиться в следующем году?)
• Какие книги вы читаете? Отраслевые издания?
• Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Чему вы научились?
• Идёте ли вы в ногу с изменениями в вашей отрасли? Как вам это удаётся?
• Опишите самую полезную критику, которую вы когда-либо получали.
• Как вы оцениваете собственные успехи?

Надёжность и честность

• Случалось ли вам работать на позиции, на которой вам часто было нечем заняться?
• Опишите самую полезную критику, которую вы когда-либо получали.
• Если бы я спросил вашего текущего начальника о том, какова ваша самая большая слабость, что бы он мне ответил?
• Расскажите о том, как вам пришлось принять решение, которое не поддерживали остальные сотрудники. Опишите, что произошло после этого и чему вы научились.
• Расскажите о ситуации, когда вы решили быть абсолютно честны с начальником и командой, несмотря на потенциальные риски.
• Каков ваш главный страх относительно работы, на которую вы претендуете?
• Знает ли ваш начальник о том, где вы сейчас находитесь?
• Если бы я просмотрел историю вашего веб-браузера, смог бы я узнать что-то, чего нет в вашем резюме?
• Расскажите о пробелах (периодах незанятости) в вашей карьере. С чем они связаны?
• Могу я связаться с вашим текущим работодателем или теми, кто может дать вам рекомендации?
• Почему я не должен вас нанимать?

Соответствие культурным ценностям компании

• Опишите начальника, который смог бы получить от вас самый лучший результат.
• Что заставило бы вас захотеть приезжать сюда каждый день?
• Какую рабочую среду вы предпочитаете?
• Что захватывает вас вне работы?
• Если бы я просмотрел историю вашего веб-браузера, смог бы я узнать что-то, чего нет в вашем резюме?
• Предположим, вы попали к нам на работу. Спустя год вы идёте домой и понимаете, что, согласившись занять эту позицию, вы совершили лучший поступок в своей жизни. Что могло бы заставить вас так подумать?
• Сколько часов в неделю вы проводите, работая в одиночку? Как вы думаете, вам следует посвящать самостоятельной работе больше времени или меньше?
• Насколько вам интересно с кем-то конкурировать или соревноваться?
• У вас есть любимая цитата?
• Какой уникальный опыт отличает вас от других кандидатов?
• Получение каких наград от начальника для вас наиболее важно?
• Где вы видите себя через пять лет?
• Какие направления вашей работы чаще всего удостаиваются похвалы от других?
• Расскажите мне о самой весёлой роли, которую вы когда-либо занимали в проекте.
• Когда вы находитесь в отпуске, по чему вы больше всего скучаете?
• Как бы вы описали себя новому знакомому на вечеринке?

Тактичность и коммуникабельность

• Почему вы решили покинуть свою текущую работу?
• Приходилось ли вам проводить презентации для своих коллег?
• Видите рамку на стене? Продайте её мне.
• Случалось ли вам быть несогласным с решениями вашего начальника?
• Если вам пришла действительно хорошая идея, но другие сотрудники не проявляют энтузиазма, как вы будете убеждать их в её перспективности?
• Каков ваш главный страх относительно работы, на которую вы претендуете?
• Опишите ситуацию, когда вам пришлось прикладывать дополнительные усилия, чтобы убедиться, что ваш собеседник вас понял.
• Приходилось ли вам сталкиваться с «трудными» клиентами?
• Почему мне не стоит вас нанимать?

Лидерские качества

• Как вы мотивируете других людей?
• Что является наиболее важными атрибутами успешного лидера?
• Расскажите о том, как вам пришлось принять решение, которое не поддерживали остальные сотрудники.
• Расскажите о ситуации, когда вам пришлось кого-то уволить.
• Как вы решаете, какие задачи кому делегировать?
• Как вы вовлекаете коллег в рабочий процесс?
• Расскажите, как вы инициировали запуск новых процессов на своей предыдущей должности.
• Что для вас самое сложное в том, чтобы быть руководителем?
• Что другим не нравится в вашем стиле управления?
• Как вы определяете для сотрудников, что вы от них ждёте? Что вы делаете, если результаты не соответствуют ожиданиям?
• Опишите ситуацию, когда вам удалось успешно разрешить конфликт с другим членом команды.
• Вам бы больше хотелось нравиться подчиненным или вызывать в них чувство страха?
• Опишите кризисную ситуацию, с которой вам приходилось сталкиваться на работе. Какова была ваша роль в решении проблемы? Как вы её решили? Каковы оказались результаты?
• Есть ли у вас собственная философия управления?

Амбициозность, мотивированность, трудолюбивость

• Что бы вы делали в первые 30, 60, 90 дней на новой должности?
• Какими внеклассными активностями вы занимались в колледже?
• Какими собственными проектами вы занимались? Какой из них был самым крупным?
• Вас повышали на вашей предыдущей должности?
• Расскажите о ситуации, когда вы решили проявить инициативу.
• Когда вы начали искать работу? (Если кандидат начал делать это до того, как это потребовалось для получения зачётов в школе или университете, это говорит в его пользу, пишет Хардинг.)
• Идёте ли вы в ногу с изменениями в вашей отрасли? Как вам это удаётся?
• Насколько вам интересно с кем-то конкурировать или соревноваться?
• Каковы ваши цели на ближайшее время?
• Опишите, как вы поставили перед собой цель и достигли её.
• Где вы видите себя через пять лет?
• Работаете ли вы даже тогда, когда возвращаетесь домой?
• Насколько вы амбициозны?

Сфокусированность

• Как вы извлекаете максимум из имеющегося времени?
• Чем вы займётесь, если у вас появится свободное от проектов время?
• Что вы делаете, чтобы бороться с выгоранием?
• Как вы проводите время, когда ждёте выполнения какой-либо работы (например, компиляции программы)?
• Что вы делаете, если чувствуете, что застряли?
• Опишите ситуацию, когда вы приложили дополнительные усилия для того, чтобы сделать какой-то процесс более эффективным.
• Какой процент вашего времени вы тратите на каждую из своих обязанностей? (Ответ помогает понять, следит ли кандидат за своим временем.)

Ориентированность на решение проблем

• Опишите ситуацию, когда вам пришлось заниматься чем-то, чему вас не обучали. Как вы справились?
• Опишите ситуацию, когда вам пришлось принимать решение, не имея всей нужной вам информации.
• Случалось ли вам находить более эффективные решения рутинных задач? Как часто?
• Используете ли вы какие-то необычные способы работы с Google, чтобы найти ответы на свои вопросы?
• Как вы решаете, стоит ли привлекать начальника к решению возникшей проблемы?
• Сколько стоматологов работает в Польше?
• Как бы вы спроектировали тостер для слепого человека?
• Видите рамку на стене? Продайте её мне.
• Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Чему вы научились?
• Расскажите о ситуации, когда вам пришлось взять решение проблемы на себя, так как руководитель был недоступен.
• Случалось ли вам работать на позиции, на которой вам часто было нечем заняться?
• Над какой самой важной задачей вам приходилось работать?

Ум, компетентность, профессионализм

• В чём вы особенно хороши по сравнению с коллегами?
• Вас повышали на вашей предыдущей должности?
• Каким достижением вы больше всего гордитесь? Почему?
• Каково ваше главное профессиональное достижение?
• Каков ваш главный страх относительно работы, на которую вы претендуете?
• Как бы вы сами оценили свою скорость работы, качество её выполнения и способность к самомотивации?
• По какому предмету в колледже вы получили худшие оценки? Почему? Как это повлияло на эффективность вашей работы?
• Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Что бы вы сделали по-другому?
• Какой аспект вашей профессии вы считаете самым недооцененным?
• Если бы я спросил вашего коллегу, что самое ценное вы сделали для команды, что бы он мне сказал?

Организованность, ориентированность на детали

• Что бы вы делали в первые 30, 60, 90 дней на новой должности?
• Как вы проводите первые 60 минут своего дня?
• Как вы извлекаете максимум из имеющегося времени?
• Что бы вы делали, если бы вам пришлось запускать проект? Как бы это помогло проекту стать успешным?
• Какие средства вы используете для организации своего времени? Ведёте ли вы какие-нибудь списки?
• Случалось ли вам замечать и изменять в проекте небольшую деталь, которая в итоге сыграла большую роль во всём процессе?
• Какой процент вашего времени вы тратите на каждую из своих обязанностей?
• Опишите свой рабочий стол.
• Привыкли ли вы проверять свою работу дважды? Как вы принимаете решение о том, что работа готова?

Страсть и увлеченность

• Что вам больше всего нравится в вашей компании?
• Что захватывает вас вне работы?
• Опишите начальника, который смог бы получить от вас самый лучший результат.
• Получение каких наград от начальника для вас наиболее важно?
• Если бы у вас было неограниченное количество денег, что бы вы делали?

Креативность

• Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Что бы вы сделали по-другому?
• Расскажите о том, как вы нашли уникальное решение для какой-либо проблемы.
• Опишите ситуацию, когда вы нашли способ сохранить деньги своей компании. Прислушалось ли к вам руководство?
• Какие улучшения вы бы предложили нашей компании?
• Где вы черпаете вдохновение для своей работы?

Стабильность и лояльность

• Почему вы уходите со своей текущей работы? Вы довели ситуацию до сведения вашего руководства?
• Это первый раз, когда вы задумались об увольнении? Что останавливало вас раньше? Почему вы сменили так много мест работы?
• Можем ли быть уверены, что вы здесь задержитесь?
• Не будут ли ваши коллеги удивлены, узнав, что вы уходите?
• Похожа ли работа вашей мечты на то, что предлагаем вам мы? Почему?
• Случалось ли вам отсутствовать на работе сразу несколько дней на ваших предыдущих позициях?

Желание работать именно в этой компании

• Что больше всего увлекает вас в работе в нашей компании?
• Что вам больше всего нравится в нашей компании? Что вы о ней знаете?
• Какие у преимущества у нас есть перед конкурентами? Кто наши конкуренты?
• Похожа ли работа вашей мечты на то, что предлагаем вам мы? Почему?
• Где вы видите себя через пять лет?
• По каким критериям вы выбираете компанию, в которой стоит пройти интервью?

Другие

• Расскажите о себе.
• Какие направления вашей работы чаще всего удостаиваются похвалы от других?
• Есть ли вопрос, который я вам не задал, хотя мне стоило бы это сделать?
• Каковы ваши зарплатные ожидания?
• Когда вы сможете приступить к работе?
• Рассматриваете ли вы другие предложения?

По словам автора материала, он выбирал такие вопросы, которые заставили бы соискателя говорить о конкретных примеров. Большинство вопросов, которые используют рекрутеры, по его мнению, слишком расплывчатые, и ответы на них не могут дать представления о личности соискателя.

Как проверить обучаемость кандидата на собеседовании

widget->show(‘ya_share’). «

При подборе персонала очень остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в первую очередь, на что – во вторую и т.д. Есть ли какие-то универсальные критерии? Попробуем выяснить.

Who is.

Самая мучительная проблема, с которой сталкивается начинающий рекрутер – размытость критериев оценки кандидатов. Когда специалист только начинает работать в сфере подбора, это приводит к долгим мучительным раздумьям по поводу почти каждого кандидата – «вроде и ничего… но как-то не понравился… а может и ничего…». Эти мучения обычно проходят ко второму-третьему месяцу плотных занятий рекрутингом, поскольку за это время формируется «интуитивный» стиль подбора, когда «объяснить не могу, но спинным мозгом чувствую – не пойдет».

Недостатки такого стиля очевидны – общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки. И значит, нужно опереться на какие-то универсальные критерии, позволяющие хотя бы отчасти формализовать процесс подбора.

Конечно, таковыми критериями могут являться профессиональные навыки. Подбирая некоего специалиста, мы можем предложить ему ряд заданий, успешность выполнения которых позволит более-менее точно судить об уровне его профессионализма, и этим ограничиться. Но успешность деятельности кандидата будет зависеть не только от степени его свободы в профессиональной сфере, но и от целого комплекса свойств, определяемых одним емким словом «характер». А это значит, что никуда не деться от выяснения особенностей этого самого «характера».

И тут возникает другая крайность. Менеджер по персоналу «закапывается» в психологические методики, мучает своих кандидатов многофакторными опросниками и, наконец, засыпает, измученный, на ворохе бланков, исчерканых ломаными профилями. Многофакторные опросники дают очень много информации, но неприятный сюрприз, ожидающий «персональщика» в конце этого долгого пути, заключается в том, что большая ее часть оказывается совершенно неприменима для принятия решения о трудоустройстве. Попросту, является лишней.

Таким образом, необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь. И определиться с технологиями их оценки.

В качестве важных для работника личностных качеств традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы заметить, что в плане принятия решения все они вторичны по отношению к группе из трех характеристик:

• управляемости,
• обучаемости,
• адекватности.

Это и есть те самые три коня подбора, на которых успешные рекрутеры едут в свое светлое будущее.

Конь первый: Управляемость

Управляемость. Зачем это свойство нужно работнику, говорить даже странно. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны. При этом, нужно развести понятия «управляемость» и «бесхребетность». В первом случае имеется в виду способность выполнять поставленные со стороны задачи, во-втором – неспособность отстоять собственное мнение.

Еще один крайне важный момент – требуемая степень управляемости сильно разнится в зависимости от статуса кандидата. От дворника не требуется иметь своего мнения по поводу процесса подметания, он должен тщательно мести там, где скажут. Коммерческий же директор имеет гораздо больше степеней свободы и его действия обычно не определяются простыми приказами генерального, а являются компромиссом, достигаемым в процессе взаимодействия начальника и специалиста.

Но, так или иначе, а начинается собеседование, и рекрутер должен оперативно сделать выводы об управляемости кандидата. Вернее, на собеседовании важно отследить как раз «неуправляемость» и «бесхребетность», а то, что не относится к этим двум категория и будет требуемой нормой.

Неуправляемость проявляется, в первую очередь, в попытках «лезть со своим уставом» и «показывать, кто тут главный». Неуправляемый кандидат с порога высказывает свое недовольство длинной дорогой до места собеседования (варианты – плохим объяснением дороги, теснотой офиса, душностью переговорной комнаты, поведением охраны и т.д). Он любит садиться на место рекрутера, если ему повезет войти в комнату первым и искренне недоумевает, почему нужно пересесть. Он не желает разговаривать с рекрутером, а желает, чтобы его сразу «вели к специалистом», потому как «о чем я с вами буду говорить, вы все равно ничего не понимаете». Разговор он начинает с выдвижения условий и требований («я сразу говорю, если начальник – баба, работы у нас не получится!»), любит сообщить, что ему должны быть страшно благодарны уже за сам факт визита «в вашу контору». Предыдущие начальники у него, как правило, «ничего не понимали», и «хороших советов слушать не хотели». И еще обычно он не прочь немного поругаться с рекрутером, в ответ на попытки последнего ввести беседу в конструктивное русло.

Впрочем, сказанное относится ко вполне распространенной, но, все же, крайней степени неуправляемости, когда она органично сочетается с природным хамством. В случаях, когда кандидат корректен и осторожен, в его высказываниях может насторожить частое употребление местоимения «я», противопоставляемого «им» («я предлагал, а они не согласились, я настаивал, а они не дали» и т.д.), особенно сочетаемое с перекладыванием ответственности за неудачи на других.

В общем, при собеседовании именно рекрутер является формальным «начальником» в этой ситуации и способность к управляемости у кандидата будет проявляться в том, насколько он будет готов принимать такое положение дел, либо попытается «взять верх» и «показать, чьи в лесу шишки».

(Ремарка – отказ от заполнения анкеты не может однозначно трактоваться как неуправляемость. Действительно, если у человека есть подробное резюме, предложение еще раз переписать его от руки может восприниматься как издевательство!)

Повнимательнее присмотреться к управляемости кандидата могут заставить и некоторые факты его трудовой биографии. «Факторами риска» являются: предшествовавшие трудоустройству работа «свободным художником» (фрилансерство), управление собственным бизнесом, занимание должности, более высокой по статусу, чем рассматриваемая. Во всех этих случаях кандидат будет вынужден столкнуться со сменой своего социального статуса, получить больше «дураков-начальников», нежели имел прежде. Иногда подобная ситуация может стать большой внутренней проблемой для кандидата.

Неуправляемость – серьезное противопоказание для того, чтобы кандидата рекомендовать на позицию. Но не всегда. В некоторых случаях для руководства бывает психологически важно, чтобы в коллективе был такой шумный буян, на которого где сядешь, там и слезешь. Это заставляет тихого руководителя мучаться от боли в ущемленном самолюбии, но позволяет не страдать от неспособности самому выступить в роли харизматического лидера.

В отличие от неуправляемости, «бесхребетность» является противопоказанием только для тех вакансий, где, в первую очередь, будет важна «несгибаемость» кандидата, его умение отстаивать интересы компании и «не поддаваться на провокации». В остальных случаях такие работники могут работать весьма успешно, поскольку начальство будет ценить их за отзывчивость к сверхурочной работе и безмолвное усердие. Однако, для успешной адаптации в коллективе эти свойства могут стать препятствием.

Конь второй: Обучаемость

Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость – это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его «медленный» коллега.

Способность к обучению проявляется, в первую очередь, в познавательной активности. Если человек посещает языковые курсы (и добивается при этом успехов!), получает второе высшее образование и пр., то можно заподозрить в нем способность к обучению. Регулярное повышение профессиональной квалификации (участие в соответствующих тренингах, семинарах, чтение специальной литературы) тоже выдает человека обучаемого. Таким же свидетельством может являться наличие в трудовом опыте резких смен сферы деятельности (при обязательной успешности последующей работы!).

В процессе интервью обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его опыта – что было трудно, чем гордится и т.д. Если в качестве проблемы называются сложности с освоением новой информации («трудно было освоить ассортимент», «до сих пор путаюсь в артикулах» и пр.) – есть повод задуматься.

Конь третий: Адекватность

Адекватность, наверное, самый очевидный фактор. Отслеживание адекватности, обычно, проблем не представляет – если ответы кандидата соответствуют задаваемым вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации, должно быть, с адекватностью все в порядке. Проявляется адекватность и в особенностях самопрезентации. «Рекламщики» обычно одеваются более ярко и неформально, а финансовые специалисты – более строго. И это тоже проявление адекватности ситуации. При этом, если «креативщик» приходит на собеседование в концептуальном рванье и с ярким узором на лице, он, все-таки, нарушает рамки адекватного поведения, принятого для «свободных» профессий.

Важность адекватности также очевидна. Адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял. Он реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней. Он более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.

Поехали!

Вот мы и запрягли. Ответ на вопрос о степени управляемости/обучаемости/адекватности кандидата является мощным фильтром на этапе первичного собеседования. С кандидатами, получившими достаточную оценку по этим трем факторам будет еще проводиться оценка профессиональных навыков, исследование мотивации и пр, но это уже совсем другая песня.

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Более
5500 человек являются участниками сообщества Смартсорсинг на данный момент

Войти с помощью:

Авторизация

Новым пользователям

Зачем?

При приеме на работу многие кандидаты чувствуют, что скрывается за вопросами анкеты, что позволяет им давать «правильные» ответы. После проведения более тысячи собеседований с людьми, претендующими на самые разные должности, начиная с работающих по совместительству и заканчивая начальниками отделов, было выяснено, что:

1. Кандидаты, наиболее успешно прошедшие собеседование, почти всегда оказываются худшими исполнителями.

2. Базовые вопросы на собеседовании — пустая трата времени. Любой кандидат готов ответить на вопрос о работе в команде, инициативности, навыках межличностного общения, лидерских качествах и т.д.

Собеседование не дает однозначного ответа о профпригодности того или иного кандидата, но можно улучшить эту оценку, если задавать вопросы, которые ориентированы не на мнения, а на факты. Никогда нельзя рассчитывать на то, что кандидат готов сделать, но из того, что он уже сделал можно узнать много полезного. Прошлое — достаточно надежный показатель будущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Как получить факты? Задайте первоначальный вопрос, а затем постарайтесь понять описанную ситуацию, четко определите, что кандидат сделал (или не сделал) и выясните, чем всё закончилось. Последующие вопросы не должны быть сложными, например: «Правда? И что он сделал?», «Ничего себе. И что она сказала?», «А потом?», «И чем всё закончилось?». Всё, что вам нужно, это поддерживать разговор. Помните, собеседование — от слова «беседовать».

Вот четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании:

1. «Расскажите о ситуации, когда на вас разозлился клиент или коллега».

Цель: Оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность разрешать конфликтные ситуации.

Выясните, почему разозлился клиент или коллега, каковы были ответные действия кандидата и как разрешилась ситуация в кратко- и долгосрочной перспективах.

• Плохо: Кандидат перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.
• Хорошо: Кандидат концентрируется на том, как они разрешили проблему, а не на том, кто виноват.
• Отлично: Кандидат признает, что расстроил другого человека, взял ответственность на себя и постарался исправить ситуацию. Это «правильный» ответ, поскольку кандидат готов признать свою ошибку, взять ответственность за устранение её последствий и учиться на этом опыте. Помните, на ошибках учатся, если только эти ошибки не повторяются снова и снова.

2. «Расскажите о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние полгода».

Цель: Оценить способность кандидата рассуждать, его навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.

• Плохо: Нет ответа. Каждому приходилось принимать сложные решения вне зависимости от должности. Даже официантка каждый вечер принимает тяжелое решение, как общаться с постоянным клиентом, поведение которого граничит с домогательством.
• Хорошо: Кандидат принял трудное аналитическое решение на основе логических рассуждений. Например, была переработана целая кипа данных для выбора лучшего решения проблемы.
• Отлично: Кандидат принял управленческое решение с учетом межличностных отношений и возможных последствий для бизнеса. Логика при принятии решений необходима, но почти каждое решение влияет на людей, поэтому лучший кандидат — тот, который рассматривает вопрос со всех сторон, а не только с позиции бизнеса или человеческого фактора.

3. «Расскажите о ситуации, когда вы были правы, но пришлось следовать указаниям руководства».

Цель: Оценить способность кандидата подчиняться приказам и вести за собой.

• Плохо: Кандидат нашел способ обойти руководство «потому что был прав» или последовал указаниям, но халатно отнесся к их исполнению. Часто, надеясь на сочувствие, кандидат может рассказать, что был обижен или подавлен и, как следствие, выполнял работу не должным образом.
• Хорошо: Кандидат в критической ситуации сделал то, что от него требовалось, а затем нашел подходящее время и место, чтобы задать вопросы и улучшить существующее положение дел.
• Отлично: Кандидат не только сделал то, что было необходимо, но проявил заинтересованность и помог смотивировать других. Человек, который в критической ситуации может сказать: «Я не уверен, что в этом есть смысл, но сейчас нужно делать все возможное, поэтому сделаем это» является бесценным работником. Это хороший лидер, который будет спорить только на этапе обсуждения, а затем, даже если не согласен с принятым решением, поддержит его.

4. «Расскажите о рабочем дне, когда вы не успевали сделать всю необходимую работу».

Цель: Оценить работоспособность, умение расставлять приоритеты и эффективно взаимодействовать.

• Плохо: «Я делал всё что успевал и уходил домой. Я сказал начальнику, что не смогу всё сделать, но он не слушал».
• Хорошо: «Расставил приоритеты в начале рабочего дня или задержался на несколько минут, чтобы успеть завершить критически важные задачи». Не стоит ждать от кандидата ежедневных героических усилий, но определенная степень самоотверженности у него, безусловно, присутствует.
• Отлично: «Задержался и/или расставил приоритеты. », но самое главное, среагировать заранее, если сроки в опасности. Хороший работник заботится о делах, а отличный заботится и о делах, и о том, чтобы остальные сотрудники были предупреждены о возможных проблемах или предпринимает другие упреждающие действия.

«Я остался до полуночи, чтобы всё доделать» — тоже отличный ответ, но если это происходит изо дня в день, стоит поднять вопрос об организации труда или продуктивности персонала. Хорошо, если кандидат готов задержаться на работе, но будет лучше, если он поможет решить хронические проблемы организации или выявить узкие места. Оценивайте ответ на этот вопрос, исходя из обстановки в компании и ее организационных потребностей.

Есть множество других вопросов, которые можно задать на собеседовании, но эти — самые важные. Придерживайтесь вопросов, основывающихся на фактах, и вы быстро пробьете «броню» кандидатов, поскольку ни один из них не сможет долго блефовать. Кроме того, вы легко выявите несоответствия между резюме кандидатов и их реальными опытом, квалификацией и достижениями. Таким образом, вы сможете выбрать самого достойного кандидата, который и станет вашим сотрудником.

Продвижение резюме

Доверьте составление резюме профессионалам!

Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего

Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска

Отправьте свое резюме в ведущие кадровые агентства

Отправьте свое резюме в компанию мечты

Образование и консультации

Как показывает практика HeadHunter, большинство российских работодателей выбирают кандидата по опыту. На собеседовании проверку в первую очередь проходят профессиональные знания, часто с несколькими этапами тестовых заданий. Оценка личных качеств сначала остается на интуиции рекрутера, а через неделю становится головной болью руководителя.

На деле знания и навыки — это только малая часть компетенций соискателя. На качество его ежедневной работы будет влиять мотивация, на умение убеждать людей — особенности характера, на быстроту обучения и понимания — уровень числовых и вербальных способностей. Оценивать их в несколько этапов собеседований — хлопотный процесс, который снижает мотивацию кандидата.

Мы решили узнать у руководителя карьерного направления HeadHunter Марины Хадиной, какие популярные у российских работодателей способы оценки кандидата работают лучше всего — от профессиональных тестов до полиграфа.

Собеседование по опыту

По данным HeadHunter, использует 80% российских работодателей

«Это главная особенность российского рынка труда. У нас нанимают так: был похожий опыт — берем. Однако на новом месте зачастую другая корпоративная культура, другие условия выполнения, иная модель рабочих обязанностей. Если человек хорошо выполнял работу в предыдущей компании, то совсем не факт, что он сможет выполнять ее на новом месте и это будет ему нравиться. Условно, если на собеседовании он хорошо продал вам ручку, это не значит, что он будет хорошо продавать услуги салона связи, т.к. тут ему придется ориентироваться в широкой и постоянно пополняющейся продуктовой линейке, а это никто при отборе не оценил. Обычное собеседование едва ли позволяет выявить структуру мотивации, способности кандидата, особенности его личности. А ведь именно они будут влиять на качество ежедневной работы сотрудника. Распознать их в получасовой беседе редко может даже очень опытный психолог. Поэтому собеседование по опыту даст слабый прогноз его успешности на новом месте, и если использовать только его то, пожалуй, это один из самых неэффективных способов оценки кандидата».

Личностный опросник

По данным HeadHunter, использует 22% российских работодателей

«Это опросники вроде OPQ (Occupational Personality Questionnaires), психометрическая оценка стиля поведения в профессиональной деятельности. Его полезно использовать буквально для каждого кандидата — ты фактически получаешь его сильные и слабые стороны и «инструкцию по эксплуатации» сотрудника. Например, узнаешь, склонен ли он к взаимодействию с людьми, к переубеждению их, предпочтет ли он работать в команде и как он будет воспринимать давления и неудачи и пр. Нужно понимать, что в подобном опроснике нет правильных и неправильных ответов: он всегда выбирает какое поведение ему более присуще, а какое в меньшей степени. Эффективность этих опросников проверена десятилетиями. Их нельзя просто скачать из интернета, это профессиональный инструмент, который избавляет вас от получения «кота в мешке»: В обычных условиях узнать так много о человеке вы сможете только через несколько месяцев плотного общения с ним».

Ассессмент-центр

По данным HeadHunter, используют 16% российских работодателей

«Лучший способ оценить кандидата. Часто длится целый день и включает в себя разные варианты активности: решение кейсового задания, связанного с будущей работой, наедине или взаимодействуя в команде, презентация этого решения перед комиссией, прохождение тестов на вербальные и числовые способности и личные качества кандидата. Ассессмент-центр проводят как для одного, так и для нескольких человек: кейс могут предложить для решения в группе и таким образом оценить командные навыки сразу нескольких соискателей. Это самый серьезный и комплексный способ оценить человека, который, к сожалению, сложно использовать постоянно — из-за высоких затрат по времени и стоимости. Поэтому, как правило, ассессмент-центр используют в больших компаниях. С его помощью выбирают наиболее подходящих среди специалистов и менеджеров среднего звена, молодых специалистов, топ-менеджеров. Но ничто не мешает изучить эту практику и взять на вооружение отдельные элементы».

Тесты вербальных и числовых способностей

По данным HeadHunter, используют 15% российских работодателей

«Достоверный способ узнать о том, насколько кандидат подходит для того или иного рода деятельности. Определяет его способности к анализу и обработке информации, понимаю текстов, графиков, умение делать выводы и прогнозы — все, что нужно специалистам и менеджерам любых отраслей. Работодатели обычно сами определяют, какие показатели им критично важны в результатах теста. Это отличный шанс для молодых соискателей и тех, кто хочет сменить род деятельности: он показывает возможности кандидата при недостатке опыта, когда нужно будет много осваивать новые знания. Особенно часто эти тесты используют при массовом наборе сотрудников — например, в ритейле: результаты легко сравнивать и выбирать лучших».

Нестандартные способы оценки

По данным HeadHunter, используют 8% российских работодателей

Полиграф
«В России он популярен, потому что им пользуются спецслужбы и военные. Я бы поставила под сомнение оправданность такого метода, но факт остается: полиграфом сегодня пользуются в отраслях, где ложь и воровство критичны для бизнеса. Например, на “детекторе лжи” проверяют будущих работников склада и ищут скелеты в шкафу у потенциального работника банка. Но опять же — этичность и достоверность этого способа под большим вопросом для меня».

Стресс-интервью
«HR-менеджеры или очень любят их, или очень не любят. Любят — те, кто умеет использовать или почему-то считает это забавным. Не любят, в свою очередь, те, кто считают их негуманными и бесполезными. Вторых намного больше. Его можно оправдано применить, если у человека на новом месте будут постоянные стрессовые ситуации и важна его выдержка и самообладание. Приведу пример. В одну FMCG-компанию искали директора по продажам. Его задачей было полностью перестроить отдел, вывести компанию на новые обороты — практически произвести революцию. При этом все сотрудники в коммерческом департаменте работали давно, их эффективность и мотивация была низкая. Поскольку задача стояла сложная, одним из этапов отбора стало стрессовое интервью. Как это выглядело: кандидат заходил в кабинет, в котором стоял стол, большое кожаное кресло и маленькая табуретка. HR стоял у стола и приглашал располагаться поудобнее. Кто-то садился на пол, стараясь быть оригинальным, кто-то садился на табуреточку или кресло. Выиграл человек, который зашел, посмотрел вокруг и сказал: «Как-то здесь неудобно, может быть, перейдем в другое место или попросим секретаря принести еще один стул?» На новом месте человеку предстояло разобраться в проблемах, принять решение и договориться об этом с сотрудниками, а не подстраиваться под текущую ситуацию. То есть на интервью создали стрессовый момент, который должен был смоделировать ситуацию на работе, и он смог выйти оттуда победителем».

Соционика, рисунки, астрология и др.
«Все это способы оценки, но не для HR-целей. Я знаю компании, которые используют астрологические прогнозы годами. Но назвать это профессиональными инструментами нельзя: достоверных научных исследований, которые подтвердили бы их эффективность, сейчас нет».

Разносторонняя оценка сотрудников — нормальная практика и для больших, и для маленьких российских компаний. Она автоматизирует процесс подбора и сводит к минимуму вероятность ошибки. Разговор об этих и других практиках рекрутмента мы обязательно продолжим в рассылке HeadHunter: следите за нашими новостями!

Можно ли проверить обучаемость кандидата?

Вот вам тестик пользуйтесь!

Выберите наиболее подходящий на ваш взгляд вариант ответа и отметьте его в листе.
Вариант ответа только один! Время на прохождения теста 4 минуты.

Фамилия Имя____________________________

1. «Лопата» так относится к «копать», как «нож» к
а) «острый» б) «резать» в) «точить»

2. «Усталый» так относится к «работа», как «гордый» к
а) «улыбка» б) «успех» в) «счастливый»

3. Какое из данных слов не подходит к 2-м остальным:
а) «свеча» б) «луна» в) «лампа»

4. «Удивление» так относится к «необычный», как «страх» к:
а) «храбрый» б) «беспокойный» в) «ужасный»

5. Какая из следующих дробей не подходит к 2-м остальным:
а) 3/7 б) 3/9 в) 3/11

6. «Размер» так относится к «длине», как «нечестный» к:
а) «тюрьма» б) «грешный» в) «укравший»

7. «АБ» так относится к «ГВ», как «СР» к:
а) «ПО» б) «ОП» в) «ТУ»

8. «Лучше» так относится к «наихудший», как «медленнее» к:
а) «скорый» б) «наилучший» в) «быстрейший»

9. Какое из следующих сочетаний знаков должно продолжить этот ряд:
ХООООХХОООХХХ
а) ОХХХХХ б) ООХХХХ в) ХООООО

10. Какое из следующих слов не подходит к 2-м остальным:
а) какой-либо б) несколько в) большая часть

11. «Пламя» так относится к «жаре», как «роза» к:
а) «шипы» б) «красные лепестки» в) «запах»

12. Какое из следующих слов не подходит к 2-м остальным:
а) широкий б) зигзагообразный в) прямой

13. «Скоро» так относится к «никогда», как «близко» к:
а) «нигде» б) «далеко» в) «прочь»

Ключ к опроснику

1б; 2б; 3б; 4в; 5б; 6в; 7б; 8в; 9б; 10в; 11в; 12а; 13а
При совпадении с ключом—-1 балл

Перевод баллов в стены

Баллы 0-4 5 — 6 7 8 9 10 11 12-13
Стены 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Интерпретация

1-2 ст.- низкий уровень интеллекта или его временное снижение. Новые понятия усваиваются медленно и с трудом

4-7 ст.- средний уровень интеллекта

8-10 ст.- высокий уровень интеллекта, способность быстро обучатся.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай…», «Расскажите о том, как Вы…» и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности. Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.

Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.

Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?

1. Лидерство
2. Способность к планированию и организации
3. Способность принимать решения
4. Коммуникативные навыки
5. Стрессоустойчивость
6. Аналитические способности
7. Умение работать в команде, делегировать полномочия
8. Многозадачность

Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений. Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:

• Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции.
• Как кандидат сам оценивает проявление у себя данной компетенции.
• Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми.
• Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру.
• Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.
• О чем кандидат избегает говорить.
• Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.

Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:

• Опишите Ваш опыт в планировании и реализации проектов.
• Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
• Как Вам удалось организовать работу по данному проекту?
• Какие трудности у Вас возникли при его реализации?
• Оцените свои сильные стороны, которые помогли Вам реализовать проект.
• Каковы были результаты проекта, осуществленного под Вашим руководством, а отличие от проектов, которыми руководили Ваши коллеги?
• Как и кем оценивались Ваши организаторские способности?

Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.

Расскажите мне о том, как вы:

1. Эффективно выполнили работу под прессингом.
2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
4. Пропустили очевидное решение проблемы.
5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.
6. Не смогли вовремя завершить проект.
7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
8. Отчитались о хорошо сделанной работе.
9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
10. Были вынуждены принять непопулярное решение.
11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.
12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.
15. Общались с разгневанным клиентом.
16. Представили успешное решение или проект.
17. Преодолели сложное препятствие.
18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
20. Выиграли или потеряли важный контракт.
21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
22. Выбрали неправильное решение.
23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
24. Отвергли хорошую работу.
25. Были отстранены от работы.

В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью. Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.

STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:

1. S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
2. T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
3. А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
4. R — о достигнутом результате.

PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):

1. Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
2. А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
3. R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
4. L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
5. A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.

Интерпритация результатов поведенческого интервью более эффективна, если в процессе собеседования использовались оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов, состоящая обычно от 3 до 5 баллов. Действительно, развитая компетенция проявляется во многих поведенческих факторов. Пример оценочного бланка:

Компетенции	Поведенческие индикаторы.	Оценка				Комментарий
		0	1	2	3
Коммуникативные навыки	Грамотная речь
	Умение убеждать
	Умение слушать
	Опыт публичных выступлений
	Самопрезентация

Вопросы на собеседовании со скрытым смыслом. Часть 2 — Work.ua

Work.ua продолжает публиковать хитрые вопросы работодателей, которые помогают им узнать о кандидате больше, чем тот хочет сказать.

Как мы уже писали в первой части статьи, соискатели часто отвечают на вопросы работодателя так, чтобы представить себя в наилучшем свете. Поэтому рекрутеры постоянно ищут различные способы и готовят специальные вопросы, которые помогут им получить максимально достоверную информацию. Рассмотрим примеры таких вопросов и их значение.

Ориентация на процесс или результат

Как известно, могут быть сотрудники ориентированные на результат и на процесс. Ориентация на результат подразумевает, что плоды труда можно количественно и качественно измерить. Ориентироваться на результат прежде всего нужно руководителям среднего и высшего звена, PR- и HR-менеджерам, маркетологам, менеджерам по продажам, агентам по недвижимости и другим сотрудникам, чей оклад зависит от совершенных сделок. Сотрудники ориентированные на процесс больше расположены к выполнению повторяющихся операций. Они больше мотивированны на стабильность, предпочитают определенный график.

Считается, что быть ориентированным на результат — престижнее, хотя это не всегда верно. Поэтому на прямой вопрос рекрутера: «Что для вас важнее: процесс работы или ее результат?» соискатель ответит, что результат, хотя, это может быть и не так. Но у работодателей есть и другие варианты:

• «Расскажите, как вы искали предыдущую работу». Кандидат, который больше нацелен на результаты труда, опишет процесс поиска работы несколькими основными моментами и не будет вдаваться в детали. Больше ориентированный на процесс опишет все в подробностях: составление резюме, его публикацию, отклики на вакансии, хождения по собеседованиям и т.п.
• «Каким должен быть ваш идеальный отпуск?». Сотрудник нацеленный на результат скажет, куда он поедет, какие впечатления он хочет получить, какие достопримечательности увидеть. Т.е. точно опишет итоговый результат. Нацеленный же на процесс больше внимания уделит описанию того, как он хочет провести время: купаться, загорать, проводить время с детьми и т.п.
• «Занимаетесь ли вы спортом?». По наблюдениям, люди, которые активно занимаются спортом, больше нацелены на результат. Тут так же учитывается  командный это спорт или индивидуальный.

Конфликтность

Как кандидат налаживает отношения к коллегами и начальством? Склонен ли он к конфликтам? Не трудно предположить, как на подобные прямые вопросы ответит соискатель. Но опытные рекрутеры знают, как правильно спросить:

• «Опишите ваших бывших руководителей». Рекрутер не будет просить называть имена и компании, а попросит дать лишь общие характеристики. Из ответов кандидата можно будет понять, с каким типом руководителей ему удобнее работать, какие качества кандидат ценит, а какие нет. Это позволит понять сработается ли сотрудник с руководством на новом месте.
• «Что бы вы предприняли для поиска общего языка с руководством?». Это сложный вопрос, который заставит вас задуматься. А из-за ограничения во времени, вы, скорее всего, будете отвечать отталкиваясь от прошлого опыта. Ответы помогут работодателю определить ваши личностные качества: коммуникабельность, конфликтность, лояльность и т.п.
• «Считался ли персонал ценностью на ваших предыдущих местах работы, и как это проявлялось или не проявлялось?». При этом вопросе внимание переводится с кандидата на компании и бывших коллег, что повышает вероятность более честных ответов. Кандидат будет отвечать основываясь на личном мнении, собственных принципах, впечатлениях и переживаниях. Что позволит получить  ценные сведения.

Помните, что с вами вполне могут говорить и на отвлеченные темы, но ответы смогут многое сказать о вас, как о личности. Как бы не строились вопросы, работодателя интересуете только вы, а не насколько плох ваш бывший руководитель.

Читайте также: Вопросы на собеседовании со скрытым смыслом. Часть 1

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Как собеседовать кандидата в удаленную команду. Вопросы, которые стоит задать — Rubrain Blog

74% компаний, опрошенных Gartner, заявляют, что хотят оставить по крайней мере часть своих сотрудников на удалёнке даже после конца пандемии. Google, Facebook и Microsoft не собираются возвращать рабочих в офис как минимум до 2021 года, и теперь активно нанимают IT-шников из других городов и стран. Руководители Oracle и Okta, наблюдая отсутствие снижения производительности в своих командах, теперь рассчитывают в ближайшие пару лет стать полностью удаленными фирмами. Другие, менее крупные компании, тоже следуют этому тренду. А это значит, что даже после эпохи COVID-19 поиск и найм людей, умеющих работать из дома, останется очень актуальным.

Да, хорошо работать из дома — это именно умение, навык. Кто-то его ещё не приобрел, и считает дистанционную работу каторгой. Кто-то и не собирается этому учиться, предпочитая спокойную работу в офисе. А для кого-то труд из дома — это, наоборот, сплошные плюсы, а также дополнительная мотивация. И ваша задача при найме любых удаленных сотрудников (хоть разработчиков, хоть СЕОшников, хоть маркетологов) — найти и выделить таких людей. Которые будут эффективно работать и выдавать новые идеи даже в уюте собственного дома. Или, как минимум, не перегорят через несколько лет.

Зачастую эйчары не знают, как правильно подбирать специалиста в удаленную команду, какие вопросы задавать на собеседовании, на что стоит обращать внимание в первую очередь. Это просто новая область, особенно для тех, кто раньше находил специалистов только для работы в офис.

Спойлер: увы, но самых «правильных вопросов» не существует. Их нет. Найм удаленных специалистов — довольно сложная задача, над которой приходится работать в условиях трёх больших ограничений:

1. 1. Ограничение по времени.

Спрос на удаленных специалистов, особенно в сфере IT, сегодня очень большой. Каждый специалист, тем более если он опытный и умеет себя продавать, не находится на рынке долго. Если 3-4 недели думать над тем, кого выбрать, многие из самых перспективных кандидатов в итоге согласятся на другие предложения. В результате вы можете остаться с теми, кого и выбирать не хотелось.

Стоимость простоя рабочего места такого эксперта у вас в компании — тоже очень высока. Иногда, если не найти достойного специалиста в нужной области, это может поставить под угрозу весь продукт. Отсюда, кстати, и растущая популярность ИТ-аутстаффинга: если у вас есть гарантия, что требуемые эксперты в компании всегда будут, вести и планировать бизнес становится гораздо проще.

1. 2. Ограничение в плане ответственности.

Соискатель, проходящий собеседование в офлайне, он видит ваш офис, видит вас, видит сотрудников, частью команды которых он может стать. Он принял решение к вам прийти, выделить время из своего дня. Это показывает, что он настроен серьезно, а вы всерьез воспринимаете его.

Онлайн — всего этого нет. Интервью зачастую требует от кандидата полчаса. Он может выйти из вашего собеседования, и сразу же начать новое, и так десять штук в день. Даже если сотрудник выглядит серьезным и ответственным, сидит перед веб-камерой в галстуке и с блокнотом, это ни о чём не говорит. А ваше желание провести с ним интервью — мало о чём говорит для него. Уверенности в серьезных намерениях удаленного сотрудника неизбежно будет меньше, и уровень его ответственности обязательно нужно будет проверить.

1. 3. Ограничение коммуникации.

Проверить честность и порядочность сотрудника, его социальные навыки, культуру — куда сложнее, если все собеседования проходят онлайн. Если вам нужен волк-одиночка, большой проблемы нет (главное, чтобы у него были подходящие знания и мотивация). А вот если вы подбираете человека, который должен стать частью команды стартапа, тут гораздо сложнее. Не будут ли потом сотрудники в секрете ненавидеть друг друга, и мечтать, чтобы кого-то уволили?

Даже при нескольких собеседованиях с использованием видеосвязи часть невербальной информации неизбежно теряется. Понять, кто нормальный человек, а кто маленький капризный ребенок, надевший костюм взрослого, — бывает очень сложно.

Каждая компания решает проблемы таких ограничений дистанционного найма по-своему. Некоторые делают это успешно, другие — теряют продуктивность и постепенно начинают отставать от конкурентов. У нас в Rubrain.com больше 16 лет опыта в подборе удаленных сотрудников (ещё со времён основания FL.ru). Мы все работаем только удаленно, у нас никогда не было офиса. Но при этом мы предоставляем персонал сотням заказчиков (включая «Яндекс» и Mail.ru), и управляем базой из более чем шести тысяч специалистов. Чтобы свести вероятность ошибки при подборе персонала к минимуму, мы задаем потенциальным кандидатам ряд вопросов. Они позволяют, не сильно напрягая собеседника, проверить наличие в нём тех качеств, которые интересуют нас в первую очередь.

Это то, с чего стоит начинать проверку при найме на удалёнку (хотя об этом часто забывают).

Приведём примеры того, какие качества мы проверяем, с конкретными вопросами, которые задаем на интервью!

 

Самоорганизация

На удаленке человек обязательно должен уметь планировать своё рабочее и личное время. Понимать, что они отличаются, и примерно представлять, чем он будет заниматься каждый час. Поэтому стоит узнать, как человек выстраивает свой рабочий день. Как и когда ему удобнее работать, и почему (в идеале соискатель расскажет обо всём этом сам). Полезно спросить, по какому принципу он расставляет приоритетность рабочих задач. Так вы поймете, думает ли человек об организации своего времени, и умеет ли он это делать.

Другой фактор — самостоятельность. Если вы не завод и не фабрика, вряд ли вам нужны дроны, примитивно выполняющие одну и ту же задачу. Если человек умеет думать, он не только сможет организовать себя, но и поможет решить ваши бизнес-задачи.

Можно задать вопросы:

— Какие задачи вы решали на предыдущей работе? Что предлагали сделать лично вы?

Напрямую спросить о том, насколько человек проактивен, не выйдет. Поэтому проще всего узнать об этом, задав ему вопросы по поводу его предыдущих проектов. Суть его ответов и построение фраз дадут понять, способен ли он проявить себя при решении возникающих проблем. Является ли он зрелым специалистом, способным самостоятельно отвечать за ситуации. Для удалёнки, в отличие от офисной работы, это очень важно для сотрудника любого уровня.

Другой вариант вопроса:

— Каким был самый амбициозный проект, который вы сами придумали и реализовали?

Люди с развитой самомотивацией смогут ответить на этот вопрос. Они получают удовольствие от решения интересных задач, они способны организовать своё время так, чтобы выделять на них хотя бы по полчаса каждый день. И они могут подолгу оставаться сосредоточенными на таких «второстепенных» проектах, даже когда у них есть основные задачи по работе. Если вам нужен человек с мотивацией, энергией и перспективами роста — это идеальный вопрос для такого кандидата.

 

Ответственность

Сотрудник должен понимать, что выполнение его работы — важная задача. Он должен хотеть бороться за показатели своей команды и компании. При этом полностью ответственных во всём людей не существует. Поддерживать такой режим 24/7 — очень сложно, времени на все задачи, на семью, на друзей, на свою личную жизнь хватает мало у кого. И говорить об этом людям некомфортно. Почти все (в том числе и работодатели) считают, что ответственность должна быть всегда и во всём, даже в мельчайших деталях. Поэтому мало какие соискатели скажут, что какие-то вещи они иногда предпочитают отложить на второй план.

Чтобы кандидат расслабился и мог честно о себе рассказать, можно попробовать перевести разговор о себя. Рассказать о ситуациях, в которых вы, возможно, не проявляли ответственность, и что случилось в итоге. Попросите соискателя рассказать о подобных случаях в его работе или личной жизни. Попытайтесь понять мнения и мотивы друг друга.

Хороший вопрос:

— Почему можно не выполнить задачу?

Такие ситуации в работе произойдут наверняка, это жизнь. А такой вопрос позволит увидеть реакции кандидата. Плюс в том, что не ответить на него и перевести всё в банальное «я всегда ответственный» не выйдет. А по качеству ответов вы сможете понять, думал ли о таком кандидат, и насколько серьезно он относится к своей работе. И понимает ли, что на удалёнке за состоянием собственного здоровья и психического состояния должен теперь внимательно следить он сам (выгорание сейчас в связи с COVID — очень реальная проблема).

Другой полезный вопрос, позволяющий много узнать об отношении кандидата к труду:

— Как вы будете расставаться со своей текущей работой?

Здесь сразу видно, с чем вам придется столкнуться, если сотрудник потом найдёт для себя что-то новое. Согласен ли он (ещё до того, как вы это предложите) выступить в роли ментора для своего преемника? Чувствует ли он всю ответственность за свои проекты? Как именно он подготовит почву, прежде чем перейти к вам?

 

Пунктуальность

Человек должен быть способен выполнять задачи в соответствии с дедлайнами (если он не предупредил об уважительных причинах заранее). Проверить такую особенность его личности в течение получасового интервью не получится. Поэтому для проверки личных качеств кандидата очень полезно будет связаться с его предыдущими заказчиками или работодателями. Получить информацию о них можно из резюме или портфолио соискателя.

Так можно выяснить, не срывал ли человек проекты, что у него было по срокам, и насколько вообще с ним было приятно работать. Мы в Rubrain.com такое практикуем постоянно. Это проще, чем может показаться на первый взгляд, и не занимает много времени. Большинство, конечно, не отвечают, зато те, кто ответят — почти всегда имеют, что рассказать.

Вопросов здесь можно не задавать, дельные ответы получаются редко. Но если с предыдущими работодателями связаться не получается, или вы нанимаете начинающего специалиста, можно попробовать:

— Готовы ли вы подстроить свой график под график работы команды? Во сколько вы обычно начинаете и заканчиваете свой рабочий день?

Здесь важнее мысли кандидата, а не формулировки ответов. Исключение — если у вас в компании практикуется конкретный строгий рабочий график. В таком случае, практика показывает, разница с рабочим временем человека не должна превышать три часа. Иначе подстроиться ему, учитывая наличие личной жизни и другие обязательства, будет сложно. Пять часов совместной работы для команды программистов — это вполне неплохо. Общую производительность здесь вполне можно держать в норме. По сути, в офисе обычно так и получается, если практикуется ненормированное начало рабочего дня.

 

Мотивация удаленной работы

Удаленная работа несет для сотрудника много преимуществ. Экономия времени, повышение безопасности, снижение усталости, возможности для путешествий, свобода в повседневной жизни и многое другое. Но знает ли о них кандидат? Какие считает основными? Каковы его мотивации для работы из дома?

Чтобы проверить, понимает ли соискатель разницу между офисной и удаленной работой, и готов ли ко второму варианту, можно спросить:

— Если бы мы дали вам возможность работать в офисе или дома, что бы вы предпочли? Почему?

Если человек говорит, что ему «всё равно, главное работать с вами» — возможно, это не ваш кандидат. Сколько ещё таких же ожидаемо позитивных ответов он дал на собеседовании? Вы нанимаете сотрудника на удаленную позицию, поэтому он должен иметь интерес именно к удаленной работе, и свои причины, по которым она для него важна.

 

Общение с коллегами

Коммуникация в удаленной команде становится критичной. Если в офисе она происходит естественным образом, пока кто-то встает, отправляется перекусить или идет к своему рабочему месту, то при дистанционной работе над всем этим приходится активно трудиться. Менеджеры должны поощрять неформальную коммуникацию между специалистами. Это отличное пространство для появления новых идей. Плюс, люди, у которых на работе есть «друзья», увольняются гораздо реже.

Нужно понять, будет ли человек общаться с коллегами по рабочим (и, даже зачастую важнее, нерабочим) вопросам. Конечно, несколько совсем немногословных «одиночек» в команде разработчиков может быть, но если их большинство, и все чаты всегда мертвы — у сотрудников появляется смутное ощущение, что что-то не клеится, и они начинают задумываться об альтернативах.

Полезным вопросом будет:

— Если вы не могли решить вопрос на предыдущей работе, к кому вы обращались?

Даёт человеку понять, что задавать вопросы у вас — это вполне нормально. Некоторые интроверты IT-шники требуют такого подтверждения, только начинающие свой трудовой путь сотрудники — тем более. Также позволяет оценить поведение кандидата в стрессовой ситуации. А после его истории можно (и нужно!) рассказать, кто будет его контактом в новом проекте. И с кем ему стоит общаться для решения тех или иных вопросов.

Если у человека уже есть опыт удаленной работы, то процесс облегчается. Здесь вопросы могут быть уже более конкретными:

— Каким способом вы предпочитаете общаться с коллегами?

Одним достаточно Trello, другие уважают электронную почту (да, остались и такие). Третьим нужна периодическая связь через Zoom. Большинство любят мессенджеры. Важно выяснить, как именно соискатель привык получать информацию, и хорошо ли он относится к тем методам общения, которые устоялись в вашей компании. По ответу кандидата поймете, насколько он впишется в вашу продуктовую команду и сработается с ней.

— Что вы могли бы предложить для улучшения удаленного взаимодействия?

Тут вы убиваете двух зайцев. Во-первых, человек рассказывает о своем опыте общения. Во-вторых, по его замечаниям о том, что его не устраивает, вы понимаете, где именно могут возникнуть проблемы.

 

Бонус: Чего не нужно спрашивать

Есть популярные на собеседованиях вопросы, которые на самом деле ничего не говорят. И только дают понять потенциальному кандидату, что вы не цените его и своё время.

Вот, на наш взгляд, некоторые из них:

— Расскажите о вашем «домашнем рабочем месте»

Опытные удаленные работники могут обойтись и без разделяющей двери между своим рабочим и домашним пространством. А наводящие вопросы в стиле «есть ли у вас проблемы с интернетом?» не дают ничего: даже если проблемы есть (и о них ответят честно), их обычно не так сложно устранить. А новые ноутбуки — при необходимости покупаются с первой зарплаты.

Обустройство стола тоже мало о чём говорит. Многие топовые программисты Долины работают из кофеен. Facebook основал студент в комнате общежития.

Вопрос полезен только тогда, когда вы хотите разговорить собеседника. Если видите, что он пока не открылся, и хотите завязать простую беседу. Рассказать о том, что он видит перед собой каждый день, будет проще простого.

Но если проблем с беседой нет, а время не безграничное, такой вопрос часто лишний.

— Как вы справляетесь с возникающими проблемами?

Почему-то такой вопрос часто предлагают задавать на интервью. Мы тоже считаем его тратой времени: проблем бывает много, способов справляться с ними — тоже (психологически? физически? морально?). Ничего конкретного вы не узнаёте, и даже разговорить собеседника с таким вопросом не выйдет.

— Почему вы рассматриваете работу в нашей компании?

Если у вас не супер-уникальный проект, то полезных ответов на такой вопрос не услышать. А если вы стартап или пока что малоизвестная фирма — ещё и можете показаться неуверенными в себе и своём будущем. Вопрос всем надоел, он ничего не несет, и весь пропах нафталином.

— Расскажите о вашем рабочем дне?

Опять же, если такой вопрос нужен вам для того, чтобы проверить квалификацию кандидата, это бесполезно. Как конкретно он устраивает свой день — не имеет значения, главное, чтобы ему было удобно, и он мог выдавать результат. Если человек с мотивацией и головой, этого вполне достаточно. Некоторые самые ценные и востребованные сотрудники в нашей базе имеют довольно нестандартный подход к работе, главное — что они креативны и выдают результат.

 

С другой стороны, нам повезло — мы в Rubrain.com берём к себе только сеньоров и миддлов. Так проще, а их стоимость на аутстаффе/аутсорсе — выше. Джуниорам в принципе сложнее на удалёнке: им нужно больше профессионального общения и менторства, а дистанционный формат этому не способствует. Второй момент — мы продаем сотрудников топовым российским компаниям и зарубежным стартапам, зачастую целыми командами. На фрилансе и в простых проектах процессы другие, и требований к соискателям, конечно, меньше. Но если вы хотите, чтобы ваш кандидат задержался в компании надолго, внимательно проверить указанные качества будет не лишним.

5 основных вопросов на собеседовании об ответственности сотрудников

Ваши обязанности как сотрудника — это ключевые обязанности, задачи и функции, которые составляют вашу конкретную роль в компании.

Примеры обязанностей могут включать в себя руководство персоналом, переговоры по контрактам или работу с клиентами. Во многих ролях, особенно в крупных компаниях, обязанности будут четко определены.

Однако, если вы работаете в малом бизнесе, ваши обязанности могут быть более гибкими, возможно, даже меняющимися изо дня в день.

Вопросы на собеседовании об обязанностях очень распространены, и есть несколько причин, по которым интервьюеры могут их задавать:

• Чтобы успокоить вас . Большинству кандидатов будет относительно легко рассказать о своей текущей роли и обязанностях, так что это полезный способ заставить кандидатов открыться.
• Чтобы уточнить и дополнить свое CV . Резюме может содержать только ограниченную информацию; вопрос о ваших обязанностях позволяет интервьюеру собрать более подробную информацию и установить, что вы подходите для этой работы.Это также помогает им проверить правильность информации, которую вы предоставили в своем резюме.
• Чтобы узнать, какой карьерный рост вы делаете . Сравнение ваших прошлых обязанностей с теми, которые вы возьмете на себя в новой роли, подскажет интервьюеру, хотите ли вы сделать шаг вперед в своей карьере, двигаться боком или даже уйти от текущих обязанностей.
• Чтобы проверить, как ваш прошлый опыт подготовил вас к этой роли .Интервьюеры хотят видеть кандидатов, которые готовы и способны брать на себя ответственность, несут ответственность за свои успехи и неудачи и обладают самодостаточным отношением.

Советы по ответам на вопросы об обязанностях

• Будьте готовы . Вопросы об обязанностях очень распространены, поэтому перед собеседованием стоит подумать об обязанностях, которые вы выполняли в прошлом, и о том, как вы можете объяснить их четко и кратко.Важно отметить, что вам также необходимо подумать о том, как ваши прошлые обязанности позволяют вам хорошо подходить для работы, на которую вы претендуете. Внимательно изучите описание должности и убедитесь, что вы сосредоточены на обязанностях, которые имеют отношение к выполняемой работе.
• Будьте конкретны . Для каждого требования в описании должности подумайте о примерах аналогичных обязанностей, которые вы брали на себя в прошлом, и о том, как вы можете продемонстрировать свои способности в их выполнении. Упомяните детали, например преимущества, которые вы принесли компании, или время, когда вы преодолели проблему.
• Дайте подробные и увлекательные ответы . Не просто извергайте информацию из своего резюме. Это ваша возможность выйти за рамки маркированного списка и рассказать личную историю, которая заставит интервьюера запомнить вас.
• Сохраняйте положительный ответ . Сосредоточьтесь на результатах, улучшениях и достижениях, а не на разочарованиях, обидах или разногласиях с коллегами.

Ошибки, которых следует избегать

• Не увязывайтесь, говоря о повседневных делах и делах .Хотя это, конечно, является частью любой работы, интервьюеру они не интересны. Сосредоточьтесь на основных обязанностях и на том, как вы преуспели в них.
• Не говорите об обязанностях, которые не имеют отношения к должности, на которую вы претендуете . Помните об основных требованиях и убедитесь, что ваши ответы подчеркивают ваши совместимые навыки.
• Избегайте загружать свои ответы жаргоном компании , который может быть непонятен вашему интервьюеру.Используйте ясный, простой язык.
• Не преуменьшайте свои достижения . Многие кандидаты попадают в ловушку недооценки своих обязанностей из-за боязни хвастовства, но сейчас не время для скромности. Точно так же не переусердствуйте — постарайтесь внести нотку спокойной уверенности, а не высокомерия.

Как интервьюеры могут спросить об обязанностях

Интервьюеры будут использовать различных вопросов на основе компетенций , чтобы определить обязанности кандидатов, которые выполняли в прошлом, и то, как они их выполняли.

Ниже приведены несколько примеров различных способов, которыми интервьюеры могут задать этот вопрос, а также несколько советов по ответам и краткие примеры ответов.

Обратите внимание, что не во всех вопросах слово «обязанности» прямо упоминается, поэтому обязательно внимательно выслушайте вопрос и подумайте, о чем на самом деле спрашивает интервьюер.

«Опишите некоторые способы, которыми вы были лидером в прошлом».

Вопросы о лидерстве очень распространены, и интервьюер может использовать подобный вопрос, чтобы задать вопрос о ваших предыдущих обязанностях.Даже если вы подаете заявку на работу начального уровня, работодатель захочет убедиться, что у вас есть потенциал лидерства , и может спросить, когда вы демонстрировали это в прошлом.

Ваш лидерский опыт не обязательно должен быть на рабочем месте — недавние выпускники могут говорить о клубах, хобби или академических проектах. Но важно подготовить убедительный пример, не забывая изучать описание должности, чтобы определить задачи, которые вы будете выполнять, и тип лидера, которого может искать работодатель.

Используйте метод ЗВЕЗД , чтобы рассказать о конкретном времени, когда вы проявили лидерство, объясняя, что именно вы сделали, и положительных результатов, которых вы достигли .

Пример ответа:

« На последнем курсе университета я подал заявление на должность редактора студенческой газеты. В предыдущие годы число читателей сократилось, и существующая команда искала кого-нибудь, у кого были бы интересные новые идеи, чтобы повысить ее популярность. Мне пришлось сделать короткую презентацию, чтобы изложить свое видение газеты, и они с энтузиазмом восприняли мои предложения.Я возглавлял основную команду из семи человек, которая выпускала еженедельную газету, и старался прислушиваться к мнению всех и создавать творческую атмосферу сотрудничества на собраниях редакторов. К тому времени, когда я работал редактором, число читателей выросло на 25%. ”

«Расскажите мне о ситуации, в которой люди зависели от вас?»

Это довольно простой вопрос, касающийся обязанностей, которые вы выполняли в прошлом, но формулировка может отбросить некоторых кандидатов.

Будьте осторожны, чтобы не отвлечься и не свернуть на территорию, которая не имеет отношения к работе, на которую вы претендуете.Помните о должностной инструкции и опишите сценарий, в котором демонстрирует ключевые навыки, необходимые для , не забывая сосредоточиться на достигнутых результатах.

Пример ответа:

« На моей последней должности я работал на стойке регистрации в загруженном отеле. В мои обязанности входило приветствовать гостей, принимать заказы и решать повседневные проблемы и вопросы. Мои работодатели зависели от меня, чтобы я всегда производил хорошее впечатление на гостей, эффективно и с позитивным отношением удовлетворял их потребности.Я был очень горд, что гости часто отмечали ту роль, которую я сыграл, сделав их пребывание таким приятным и беспроблемным. ”

«Вам нужен или вы предпочитаете постоянный контроль во время работы, или вам удобнее работать самостоятельно?»

Работодатели хотят нанимать кандидатов, которые быстро учатся и с радостью берут на себя ответственность, умеют творчески мыслить и уверены в проявляют инициативу там, где это необходимо, поэтому ваш ответ на этот вопрос должен отражать все эти качества.

Тем не менее, хотя интервьюер захочет услышать, что вам комфортно работать независимо, он также будет искать кого-то, кто также является командным игроком и готов разделить обязанности с другими.

Вы должны руководствоваться должностной инструкцией относительно того, уделяете ли вы больше внимания своей способности работать независимо или совместно.

Пример ответа:

« После того, как мне показали веревки, я очень комфортно справляюсь с задачами самостоятельно.Моя предыдущая роль в качестве помощника исследователя заключалась в изучении различных источников данных и выработке собственных выводов о результатах, прежде чем сообщить об этом остальной команде. Я внес ценный вклад в направление исследований, и по мере развития проекта мой руководитель возложил на меня все большую ответственность за планирование моей собственной роли, а также за руководство более младшими научными сотрудниками. ”

«Каковы были ваши обязанности на последней должности?»

Хотя этот вопрос явно касается обязанностей, не стоит сразу начинать перечислять все, что вы делали на своей последней работе.Не забудьте подумать о навыках и качествах, которые требуются для выполняемой роли, и подчеркните, как обязанности, которые вы выполняли ранее, делают вас идеальным кандидатом .

Сохраняйте позитивный тон во всем — вы, конечно, не хотите жаловаться на тяжелую рабочую нагрузку или ленивых коллег — сосредотачиваясь на конкретных результатах или достижениях . Если вам не хватает опыта работы, поговорите о волонтерской роли или академическом проекте.

Пример ответа:

« На моей последней должности я отвечал за административную деятельность офиса.Это включало использование ряда программного обеспечения для обеспечения бесперебойной и эффективной работы офиса. Одной из моих основных обязанностей было управление бюджетом офиса. Во время своего пребывания там я разработал новую систему учета офисных расходов и, в результате, смог значительно сэкономить для офиса. ”

«Расскажите мне о времени, когда вы были за что-то ответственны».

Опять же, этот вопрос явно касается конкретной ответственности, которую вы выполняли в прошлом, поэтому на первый взгляд на него относительно легко ответить.Но не попадайтесь в ловушку, говоря об ответственности, не имеющей отношения к должности, на которую вы претендуете.

И не забудьте использовать метод STAR , упомянутый ранее, чтобы дать структурированный ответ, описывающий конкретную ситуацию, задачу, действие и результат примера, который вы описываете.

Пример ответа:

« Футбольный клуб, за который я играю, проводил мероприятие по сбору средств, и я вызвался взять на себя ответственность за его продвижение.Я разработал плакаты и листовки и организовал публикации о мероприятии на странице клуба в Facebook и в аккаунте Twitter, а также связался с местными СМИ для рекламы. Билеты были распроданы за две недели до мероприятия, и мы собрали вдвое больше, чем в прошлом году. Мне очень понравился этот опыт, и он помог укрепить мое решение продолжить карьеру в маркетинге. ”

Последние мысли

Весьма вероятно, что во время собеседования возникнет вопрос об обязанностях, поэтому важно делать домашнее задание.

Сосредоточьтесь на подготовке примеров предыдущих обязанностей, которые тесно связаны с должностью, на которую вы претендуете, с указанием конкретных деталей об успехах и достижениях, чтобы продемонстрировать, что вы превосходно квалифицированы, чтобы взять на себя эту роль.

И помните, вопросы о ролях и обязанностях могут быть разных форм, поэтому внимательно слушайте, что вас спрашивает интервьюер.

5 основных вопросов на собеседовании об ответственности сотрудников

Ваши обязанности как сотрудника — это ключевые обязанности, задачи и функции, которые составляют вашу конкретную роль в компании.

Примеры обязанностей могут включать в себя руководство персоналом, переговоры по контрактам или работу с клиентами. Во многих ролях, особенно в крупных компаниях, обязанности будут четко определены.

Однако, если вы работаете в малом бизнесе, ваши обязанности могут быть более гибкими, возможно, даже меняющимися изо дня в день.

Вопросы на собеседовании об обязанностях очень распространены, и есть несколько причин, по которым интервьюеры могут их задавать:

• Чтобы успокоить вас .Большинству кандидатов будет относительно легко рассказать о своей текущей роли и обязанностях, так что это полезный способ заставить кандидатов открыться.
• Чтобы уточнить и дополнить свое CV . Резюме может содержать только ограниченную информацию; вопрос о ваших обязанностях позволяет интервьюеру собрать более подробную информацию и установить, что вы подходите для этой работы. Это также помогает им проверить правильность информации, которую вы предоставили в своем резюме.
• Чтобы узнать, какой карьерный рост вы делаете .Сравнение ваших прошлых обязанностей с теми, которые вы возьмете на себя в новой роли, подскажет интервьюеру, хотите ли вы сделать шаг вперед в своей карьере, двигаться боком или даже уйти от текущих обязанностей.
• Чтобы проверить, как ваш прошлый опыт подготовил вас к этой роли . Интервьюеры хотят видеть кандидатов, которые готовы и способны брать на себя ответственность, несут ответственность за свои успехи и неудачи и обладают самодостаточным отношением.

Советы по ответам на вопросы об обязанностях

• Будьте готовы . Вопросы об обязанностях очень распространены, поэтому перед собеседованием стоит подумать об обязанностях, которые вы выполняли в прошлом, и о том, как вы можете объяснить их четко и кратко. Важно отметить, что вам также необходимо подумать о том, как ваши прошлые обязанности позволяют вам хорошо подходить для работы, на которую вы претендуете. Внимательно изучите описание должности и убедитесь, что вы сосредоточены на обязанностях, которые имеют отношение к выполняемой работе.
• Будьте конкретны . Для каждого требования в описании должности подумайте о примерах аналогичных обязанностей, которые вы брали на себя в прошлом, и о том, как вы можете продемонстрировать свои способности в их выполнении. Упомяните детали, например преимущества, которые вы принесли компании, или время, когда вы преодолели проблему.
• Дайте подробные и увлекательные ответы . Не просто извергайте информацию из своего резюме. Это ваша возможность выйти за рамки маркированного списка и рассказать личную историю, которая заставит интервьюера запомнить вас.
• Сохраняйте положительный ответ . Сосредоточьтесь на результатах, улучшениях и достижениях, а не на разочарованиях, обидах или разногласиях с коллегами.

Ошибки, которых следует избегать

• Не увязывайтесь, говоря о повседневных делах и делах . Хотя это, конечно, является частью любой работы, интервьюеру они не интересны. Сосредоточьтесь на основных обязанностях и на том, как вы преуспели в них.
• Не говорите об обязанностях, которые не имеют отношения к должности, на которую вы претендуете .Помните об основных требованиях и убедитесь, что ваши ответы подчеркивают ваши совместимые навыки.
• Избегайте загружать свои ответы жаргоном компании , который может быть непонятен вашему интервьюеру. Используйте ясный, простой язык.
• Не преуменьшайте свои достижения . Многие кандидаты попадают в ловушку недооценки своих обязанностей из-за боязни хвастовства, но сейчас не время для скромности. Точно так же не переусердствуйте — постарайтесь внести нотку спокойной уверенности, а не высокомерия.

Как интервьюеры могут спросить об обязанностях

Интервьюеры будут использовать различных вопросов на основе компетенций , чтобы определить обязанности кандидатов, которые выполняли в прошлом, и то, как они их выполняли.

Ниже приведены несколько примеров различных способов, которыми интервьюеры могут задать этот вопрос, а также несколько советов по ответам и краткие примеры ответов.

Обратите внимание, что не во всех вопросах слово «обязанности» прямо упоминается, поэтому обязательно внимательно выслушайте вопрос и подумайте, о чем на самом деле спрашивает интервьюер.

«Опишите некоторые способы, которыми вы были лидером в прошлом».

Вопросы о лидерстве очень распространены, и интервьюер может использовать подобный вопрос, чтобы задать вопрос о ваших предыдущих обязанностях. Даже если вы подаете заявку на работу начального уровня, работодатель захочет убедиться, что у вас есть потенциал лидерства , и может спросить, когда вы демонстрировали это в прошлом.

Ваш лидерский опыт не обязательно должен быть на рабочем месте — недавние выпускники могут говорить о клубах, хобби или академических проектах.Но важно подготовить убедительный пример, не забывая изучать описание должности, чтобы определить задачи, которые вы будете выполнять, и тип лидера, которого может искать работодатель.

Используйте метод ЗВЕЗД , чтобы рассказать о конкретном времени, когда вы проявили лидерство, объясняя, что именно вы сделали, и положительных результатов, которых вы достигли .

Пример ответа:

« На последнем курсе университета я подал заявление на должность редактора студенческой газеты.В предыдущие годы число читателей сократилось, и существующая команда искала кого-нибудь, у кого были бы интересные новые идеи, чтобы повысить ее популярность. Мне пришлось сделать короткую презентацию, чтобы изложить свое видение газеты, и они с энтузиазмом восприняли мои предложения. Я возглавлял основную команду из семи человек, которая выпускала еженедельную газету, и старался прислушиваться к мнению всех и создавать творческую атмосферу сотрудничества на собраниях редакторов. К тому времени, когда я работал редактором, число читателей выросло на 25%. ”

«Расскажите мне о ситуации, в которой люди зависели от вас?»

Это довольно простой вопрос, касающийся обязанностей, которые вы выполняли в прошлом, но формулировка может отбросить некоторых кандидатов.

Будьте осторожны, чтобы не отвлечься и не свернуть на территорию, которая не имеет отношения к работе, на которую вы претендуете. Помните о должностной инструкции и опишите сценарий, в котором демонстрирует ключевые навыки, необходимые для , не забывая сосредоточиться на достигнутых результатах.

Пример ответа:

« На моей последней должности я работал на стойке регистрации в загруженном отеле. В мои обязанности входило приветствовать гостей, принимать заказы и решать повседневные проблемы и вопросы. Мои работодатели зависели от меня, чтобы я всегда производил хорошее впечатление на гостей, эффективно и с позитивным отношением удовлетворял их потребности. Я был очень горд, что гости часто отмечали ту роль, которую я сыграл, сделав их пребывание таким приятным и беспроблемным. ”

«Вам нужен или вы предпочитаете постоянный контроль во время работы, или вам удобнее работать самостоятельно?»

Работодатели хотят нанимать кандидатов, которые быстро учатся и с радостью берут на себя ответственность, умеют творчески мыслить и уверены в проявляют инициативу там, где это необходимо, поэтому ваш ответ на этот вопрос должен отражать все эти качества.

Тем не менее, хотя интервьюер захочет услышать, что вам комфортно работать независимо, он также будет искать кого-то, кто также является командным игроком и готов разделить обязанности с другими.

Вы должны руководствоваться должностной инструкцией относительно того, уделяете ли вы больше внимания своей способности работать независимо или совместно.

Пример ответа:

« После того, как мне показали веревки, я очень комфортно справляюсь с задачами самостоятельно. Моя предыдущая роль в качестве помощника исследователя заключалась в изучении различных источников данных и выработке собственных выводов о результатах, прежде чем сообщить об этом остальной команде. Я внес ценный вклад в направление исследований, и по мере развития проекта мой руководитель возложил на меня все большую ответственность за планирование моей собственной роли, а также за руководство более младшими научными сотрудниками. ”

«Каковы были ваши обязанности на последней должности?»

Хотя этот вопрос явно касается обязанностей, не стоит сразу начинать перечислять все, что вы делали на своей последней работе. Не забудьте подумать о навыках и качествах, которые требуются для выполняемой роли, и подчеркните, как обязанности, которые вы выполняли ранее, делают вас идеальным кандидатом .

Сохраняйте позитивный тон во всем — вы, конечно, не хотите жаловаться на тяжелую рабочую нагрузку или ленивых коллег — сосредотачиваясь на конкретных результатах или достижениях .Если вам не хватает опыта работы, поговорите о волонтерской роли или академическом проекте.

Пример ответа:

« На моей последней должности я отвечал за административную деятельность офиса. Это включало использование ряда программного обеспечения для обеспечения бесперебойной и эффективной работы офиса. Одной из моих основных обязанностей было управление бюджетом офиса. Во время своего пребывания там я разработал новую систему учета офисных расходов и, в результате, смог значительно сэкономить для офиса. ”

«Расскажите мне о времени, когда вы были за что-то ответственны».

Опять же, этот вопрос явно касается конкретной ответственности, которую вы выполняли в прошлом, поэтому на первый взгляд на него относительно легко ответить. Но не попадайтесь в ловушку, говоря об ответственности, не имеющей отношения к должности, на которую вы претендуете.

И не забудьте использовать метод STAR , упомянутый ранее, чтобы дать структурированный ответ, описывающий конкретную ситуацию, задачу, действие и результат примера, который вы описываете.

Пример ответа:

« Футбольный клуб, за который я играю, проводил мероприятие по сбору средств, и я вызвался взять на себя ответственность за его продвижение. Я разработал плакаты и листовки и организовал публикации о мероприятии на странице клуба в Facebook и в аккаунте Twitter, а также связался с местными СМИ для рекламы. Билеты были распроданы за две недели до мероприятия, и мы собрали вдвое больше, чем в прошлом году. Мне очень понравился этот опыт, и он помог укрепить мое решение продолжить карьеру в маркетинге. ”

Последние мысли

Весьма вероятно, что во время собеседования возникнет вопрос об обязанностях, поэтому важно делать домашнее задание.

Сосредоточьтесь на подготовке примеров предыдущих обязанностей, которые тесно связаны с должностью, на которую вы претендуете, с указанием конкретных деталей об успехах и достижениях, чтобы продемонстрировать, что вы превосходно квалифицированы, чтобы взять на себя эту роль.

И помните, вопросы о ролях и обязанностях могут быть разных форм, поэтому внимательно слушайте, что вас спрашивает интервьюер.

5 основных вопросов на собеседовании об ответственности сотрудников

Ваши обязанности как сотрудника — это ключевые обязанности, задачи и функции, которые составляют вашу конкретную роль в компании.

Примеры обязанностей могут включать в себя руководство персоналом, переговоры по контрактам или работу с клиентами. Во многих ролях, особенно в крупных компаниях, обязанности будут четко определены.

Однако, если вы работаете в малом бизнесе, ваши обязанности могут быть более гибкими, возможно, даже меняющимися изо дня в день.

Вопросы на собеседовании об обязанностях очень распространены, и есть несколько причин, по которым интервьюеры могут их задавать:

• Чтобы успокоить вас . Большинству кандидатов будет относительно легко рассказать о своей текущей роли и обязанностях, так что это полезный способ заставить кандидатов открыться.
• Чтобы уточнить и дополнить свое CV . Резюме может содержать только ограниченную информацию; вопрос о ваших обязанностях позволяет интервьюеру собрать более подробную информацию и установить, что вы подходите для этой работы.Это также помогает им проверить правильность информации, которую вы предоставили в своем резюме.
• Чтобы узнать, какой карьерный рост вы делаете . Сравнение ваших прошлых обязанностей с теми, которые вы возьмете на себя в новой роли, подскажет интервьюеру, хотите ли вы сделать шаг вперед в своей карьере, двигаться боком или даже уйти от текущих обязанностей.
• Чтобы проверить, как ваш прошлый опыт подготовил вас к этой роли .Интервьюеры хотят видеть кандидатов, которые готовы и способны брать на себя ответственность, несут ответственность за свои успехи и неудачи и обладают самодостаточным отношением.

Советы по ответам на вопросы об обязанностях

• Будьте готовы . Вопросы об обязанностях очень распространены, поэтому перед собеседованием стоит подумать об обязанностях, которые вы выполняли в прошлом, и о том, как вы можете объяснить их четко и кратко.Важно отметить, что вам также необходимо подумать о том, как ваши прошлые обязанности позволяют вам хорошо подходить для работы, на которую вы претендуете. Внимательно изучите описание должности и убедитесь, что вы сосредоточены на обязанностях, которые имеют отношение к выполняемой работе.
• Будьте конкретны . Для каждого требования в описании должности подумайте о примерах аналогичных обязанностей, которые вы брали на себя в прошлом, и о том, как вы можете продемонстрировать свои способности в их выполнении. Упомяните детали, например преимущества, которые вы принесли компании, или время, когда вы преодолели проблему.
• Дайте подробные и увлекательные ответы . Не просто извергайте информацию из своего резюме. Это ваша возможность выйти за рамки маркированного списка и рассказать личную историю, которая заставит интервьюера запомнить вас.
• Сохраняйте положительный ответ . Сосредоточьтесь на результатах, улучшениях и достижениях, а не на разочарованиях, обидах или разногласиях с коллегами.

Ошибки, которых следует избегать

• Не увязывайтесь, говоря о повседневных делах и делах .Хотя это, конечно, является частью любой работы, интервьюеру они не интересны. Сосредоточьтесь на основных обязанностях и на том, как вы преуспели в них.
• Не говорите об обязанностях, которые не имеют отношения к должности, на которую вы претендуете . Помните об основных требованиях и убедитесь, что ваши ответы подчеркивают ваши совместимые навыки.
• Избегайте загружать свои ответы жаргоном компании , который может быть непонятен вашему интервьюеру.Используйте ясный, простой язык.
• Не преуменьшайте свои достижения . Многие кандидаты попадают в ловушку недооценки своих обязанностей из-за боязни хвастовства, но сейчас не время для скромности. Точно так же не переусердствуйте — постарайтесь внести нотку спокойной уверенности, а не высокомерия.

Как интервьюеры могут спросить об обязанностях

Интервьюеры будут использовать различных вопросов на основе компетенций , чтобы определить обязанности кандидатов, которые выполняли в прошлом, и то, как они их выполняли.

Ниже приведены несколько примеров различных способов, которыми интервьюеры могут задать этот вопрос, а также несколько советов по ответам и краткие примеры ответов.

Обратите внимание, что не во всех вопросах слово «обязанности» прямо упоминается, поэтому обязательно внимательно выслушайте вопрос и подумайте, о чем на самом деле спрашивает интервьюер.

«Опишите некоторые способы, которыми вы были лидером в прошлом».

Вопросы о лидерстве очень распространены, и интервьюер может использовать подобный вопрос, чтобы задать вопрос о ваших предыдущих обязанностях.Даже если вы подаете заявку на работу начального уровня, работодатель захочет убедиться, что у вас есть потенциал лидерства , и может спросить, когда вы демонстрировали это в прошлом.

Ваш лидерский опыт не обязательно должен быть на рабочем месте — недавние выпускники могут говорить о клубах, хобби или академических проектах. Но важно подготовить убедительный пример, не забывая изучать описание должности, чтобы определить задачи, которые вы будете выполнять, и тип лидера, которого может искать работодатель.

Используйте метод ЗВЕЗД , чтобы рассказать о конкретном времени, когда вы проявили лидерство, объясняя, что именно вы сделали, и положительных результатов, которых вы достигли .

Пример ответа:

« На последнем курсе университета я подал заявление на должность редактора студенческой газеты. В предыдущие годы число читателей сократилось, и существующая команда искала кого-нибудь, у кого были бы интересные новые идеи, чтобы повысить ее популярность. Мне пришлось сделать короткую презентацию, чтобы изложить свое видение газеты, и они с энтузиазмом восприняли мои предложения.Я возглавлял основную команду из семи человек, которая выпускала еженедельную газету, и старался прислушиваться к мнению всех и создавать творческую атмосферу сотрудничества на собраниях редакторов. К тому времени, когда я работал редактором, число читателей выросло на 25%. ”

«Расскажите мне о ситуации, в которой люди зависели от вас?»

Это довольно простой вопрос, касающийся обязанностей, которые вы выполняли в прошлом, но формулировка может отбросить некоторых кандидатов.

Будьте осторожны, чтобы не отвлечься и не свернуть на территорию, которая не имеет отношения к работе, на которую вы претендуете.Помните о должностной инструкции и опишите сценарий, в котором демонстрирует ключевые навыки, необходимые для , не забывая сосредоточиться на достигнутых результатах.

Пример ответа:

« На моей последней должности я работал на стойке регистрации в загруженном отеле. В мои обязанности входило приветствовать гостей, принимать заказы и решать повседневные проблемы и вопросы. Мои работодатели зависели от меня, чтобы я всегда производил хорошее впечатление на гостей, эффективно и с позитивным отношением удовлетворял их потребности.Я был очень горд, что гости часто отмечали ту роль, которую я сыграл, сделав их пребывание таким приятным и беспроблемным. ”

«Вам нужен или вы предпочитаете постоянный контроль во время работы, или вам удобнее работать самостоятельно?»

Работодатели хотят нанимать кандидатов, которые быстро учатся и с радостью берут на себя ответственность, умеют творчески мыслить и уверены в проявляют инициативу там, где это необходимо, поэтому ваш ответ на этот вопрос должен отражать все эти качества.

Тем не менее, хотя интервьюер захочет услышать, что вам комфортно работать независимо, он также будет искать кого-то, кто также является командным игроком и готов разделить обязанности с другими.

Вы должны руководствоваться должностной инструкцией относительно того, уделяете ли вы больше внимания своей способности работать независимо или совместно.

Пример ответа:

« После того, как мне показали веревки, я очень комфортно справляюсь с задачами самостоятельно.Моя предыдущая роль в качестве помощника исследователя заключалась в изучении различных источников данных и выработке собственных выводов о результатах, прежде чем сообщить об этом остальной команде. Я внес ценный вклад в направление исследований, и по мере развития проекта мой руководитель возложил на меня все большую ответственность за планирование моей собственной роли, а также за руководство более младшими научными сотрудниками. ”

«Каковы были ваши обязанности на последней должности?»

Хотя этот вопрос явно касается обязанностей, не стоит сразу начинать перечислять все, что вы делали на своей последней работе.Не забудьте подумать о навыках и качествах, которые требуются для выполняемой роли, и подчеркните, как обязанности, которые вы выполняли ранее, делают вас идеальным кандидатом .

Сохраняйте позитивный тон во всем — вы, конечно, не хотите жаловаться на тяжелую рабочую нагрузку или ленивых коллег — сосредотачиваясь на конкретных результатах или достижениях . Если вам не хватает опыта работы, поговорите о волонтерской роли или академическом проекте.

Пример ответа:

« На моей последней должности я отвечал за административную деятельность офиса.Это включало использование ряда программного обеспечения для обеспечения бесперебойной и эффективной работы офиса. Одной из моих основных обязанностей было управление бюджетом офиса. Во время своего пребывания там я разработал новую систему учета офисных расходов и, в результате, смог значительно сэкономить для офиса. ”

«Расскажите мне о времени, когда вы были за что-то ответственны».

Опять же, этот вопрос явно касается конкретной ответственности, которую вы выполняли в прошлом, поэтому на первый взгляд на него относительно легко ответить.Но не попадайтесь в ловушку, говоря об ответственности, не имеющей отношения к должности, на которую вы претендуете.

И не забудьте использовать метод STAR , упомянутый ранее, чтобы дать структурированный ответ, описывающий конкретную ситуацию, задачу, действие и результат примера, который вы описываете.

Пример ответа:

« Футбольный клуб, за который я играю, проводил мероприятие по сбору средств, и я вызвался взять на себя ответственность за его продвижение.Я разработал плакаты и листовки и организовал публикации о мероприятии на странице клуба в Facebook и в аккаунте Twitter, а также связался с местными СМИ для рекламы. Билеты были распроданы за две недели до мероприятия, и мы собрали вдвое больше, чем в прошлом году. Мне очень понравился этот опыт, и он помог укрепить мое решение продолжить карьеру в маркетинге. ”

Последние мысли

Весьма вероятно, что во время собеседования возникнет вопрос об обязанностях, поэтому важно делать домашнее задание.

Сосредоточьтесь на подготовке примеров предыдущих обязанностей, которые тесно связаны с должностью, на которую вы претендуете, с указанием конкретных деталей об успехах и достижениях, чтобы продемонстрировать, что вы превосходно квалифицированы, чтобы взять на себя эту роль.

И помните, вопросы о ролях и обязанностях могут быть разных форм, поэтому внимательно слушайте, что вас спрашивает интервьюер.

5 основных вопросов на собеседовании об ответственности сотрудников

Ваши обязанности как сотрудника — это ключевые обязанности, задачи и функции, которые составляют вашу конкретную роль в компании.

Примеры обязанностей могут включать в себя руководство персоналом, переговоры по контрактам или работу с клиентами. Во многих ролях, особенно в крупных компаниях, обязанности будут четко определены.

Однако, если вы работаете в малом бизнесе, ваши обязанности могут быть более гибкими, возможно, даже меняющимися изо дня в день.

Вопросы на собеседовании об обязанностях очень распространены, и есть несколько причин, по которым интервьюеры могут их задавать:

• Чтобы успокоить вас .Большинству кандидатов будет относительно легко рассказать о своей текущей роли и обязанностях, так что это полезный способ заставить кандидатов открыться.
• Чтобы уточнить и дополнить свое CV . Резюме может содержать только ограниченную информацию; вопрос о ваших обязанностях позволяет интервьюеру собрать более подробную информацию и установить, что вы подходите для этой работы. Это также помогает им проверить правильность информации, которую вы предоставили в своем резюме.
• Чтобы узнать, какой карьерный рост вы делаете .Сравнение ваших прошлых обязанностей с теми, которые вы возьмете на себя в новой роли, подскажет интервьюеру, хотите ли вы сделать шаг вперед в своей карьере, двигаться боком или даже уйти от текущих обязанностей.
• Чтобы проверить, как ваш прошлый опыт подготовил вас к этой роли . Интервьюеры хотят видеть кандидатов, которые готовы и способны брать на себя ответственность, несут ответственность за свои успехи и неудачи и обладают самодостаточным отношением.

Советы по ответам на вопросы об обязанностях

• Будьте готовы . Вопросы об обязанностях очень распространены, поэтому перед собеседованием стоит подумать об обязанностях, которые вы выполняли в прошлом, и о том, как вы можете объяснить их четко и кратко. Важно отметить, что вам также необходимо подумать о том, как ваши прошлые обязанности позволяют вам хорошо подходить для работы, на которую вы претендуете. Внимательно изучите описание должности и убедитесь, что вы сосредоточены на обязанностях, которые имеют отношение к выполняемой работе.
• Будьте конкретны . Для каждого требования в описании должности подумайте о примерах аналогичных обязанностей, которые вы брали на себя в прошлом, и о том, как вы можете продемонстрировать свои способности в их выполнении. Упомяните детали, например преимущества, которые вы принесли компании, или время, когда вы преодолели проблему.
• Дайте подробные и увлекательные ответы . Не просто извергайте информацию из своего резюме. Это ваша возможность выйти за рамки маркированного списка и рассказать личную историю, которая заставит интервьюера запомнить вас.
• Сохраняйте положительный ответ . Сосредоточьтесь на результатах, улучшениях и достижениях, а не на разочарованиях, обидах или разногласиях с коллегами.

Ошибки, которых следует избегать

• Не увязывайтесь, говоря о повседневных делах и делах . Хотя это, конечно, является частью любой работы, интервьюеру они не интересны. Сосредоточьтесь на основных обязанностях и на том, как вы преуспели в них.
• Не говорите об обязанностях, которые не имеют отношения к должности, на которую вы претендуете .Помните об основных требованиях и убедитесь, что ваши ответы подчеркивают ваши совместимые навыки.
• Избегайте загружать свои ответы жаргоном компании , который может быть непонятен вашему интервьюеру. Используйте ясный, простой язык.
• Не преуменьшайте свои достижения . Многие кандидаты попадают в ловушку недооценки своих обязанностей из-за боязни хвастовства, но сейчас не время для скромности. Точно так же не переусердствуйте — постарайтесь внести нотку спокойной уверенности, а не высокомерия.

Как интервьюеры могут спросить об обязанностях

Интервьюеры будут использовать различных вопросов на основе компетенций , чтобы определить обязанности кандидатов, которые выполняли в прошлом, и то, как они их выполняли.

Ниже приведены несколько примеров различных способов, которыми интервьюеры могут задать этот вопрос, а также несколько советов по ответам и краткие примеры ответов.

Обратите внимание, что не во всех вопросах слово «обязанности» прямо упоминается, поэтому обязательно внимательно выслушайте вопрос и подумайте, о чем на самом деле спрашивает интервьюер.

«Опишите некоторые способы, которыми вы были лидером в прошлом».

Вопросы о лидерстве очень распространены, и интервьюер может использовать подобный вопрос, чтобы задать вопрос о ваших предыдущих обязанностях. Даже если вы подаете заявку на работу начального уровня, работодатель захочет убедиться, что у вас есть потенциал лидерства , и может спросить, когда вы демонстрировали это в прошлом.

Ваш лидерский опыт не обязательно должен быть на рабочем месте — недавние выпускники могут говорить о клубах, хобби или академических проектах.Но важно подготовить убедительный пример, не забывая изучать описание должности, чтобы определить задачи, которые вы будете выполнять, и тип лидера, которого может искать работодатель.

Используйте метод ЗВЕЗД , чтобы рассказать о конкретном времени, когда вы проявили лидерство, объясняя, что именно вы сделали, и положительных результатов, которых вы достигли .

Пример ответа:

« На последнем курсе университета я подал заявление на должность редактора студенческой газеты.В предыдущие годы число читателей сократилось, и существующая команда искала кого-нибудь, у кого были бы интересные новые идеи, чтобы повысить ее популярность. Мне пришлось сделать короткую презентацию, чтобы изложить свое видение газеты, и они с энтузиазмом восприняли мои предложения. Я возглавлял основную команду из семи человек, которая выпускала еженедельную газету, и старался прислушиваться к мнению всех и создавать творческую атмосферу сотрудничества на собраниях редакторов. К тому времени, когда я работал редактором, число читателей выросло на 25%. ”

«Расскажите мне о ситуации, в которой люди зависели от вас?»

Это довольно простой вопрос, касающийся обязанностей, которые вы выполняли в прошлом, но формулировка может отбросить некоторых кандидатов.

Будьте осторожны, чтобы не отвлечься и не свернуть на территорию, которая не имеет отношения к работе, на которую вы претендуете. Помните о должностной инструкции и опишите сценарий, в котором демонстрирует ключевые навыки, необходимые для , не забывая сосредоточиться на достигнутых результатах.

Пример ответа:

« На моей последней должности я работал на стойке регистрации в загруженном отеле. В мои обязанности входило приветствовать гостей, принимать заказы и решать повседневные проблемы и вопросы. Мои работодатели зависели от меня, чтобы я всегда производил хорошее впечатление на гостей, эффективно и с позитивным отношением удовлетворял их потребности. Я был очень горд, что гости часто отмечали ту роль, которую я сыграл, сделав их пребывание таким приятным и беспроблемным. ”

«Вам нужен или вы предпочитаете постоянный контроль во время работы, или вам удобнее работать самостоятельно?»

Работодатели хотят нанимать кандидатов, которые быстро учатся и с радостью берут на себя ответственность, умеют творчески мыслить и уверены в проявляют инициативу там, где это необходимо, поэтому ваш ответ на этот вопрос должен отражать все эти качества.

Тем не менее, хотя интервьюер захочет услышать, что вам комфортно работать независимо, он также будет искать кого-то, кто также является командным игроком и готов разделить обязанности с другими.

Вы должны руководствоваться должностной инструкцией относительно того, уделяете ли вы больше внимания своей способности работать независимо или совместно.

Пример ответа:

« После того, как мне показали веревки, я очень комфортно справляюсь с задачами самостоятельно. Моя предыдущая роль в качестве помощника исследователя заключалась в изучении различных источников данных и выработке собственных выводов о результатах, прежде чем сообщить об этом остальной команде. Я внес ценный вклад в направление исследований, и по мере развития проекта мой руководитель возложил на меня все большую ответственность за планирование моей собственной роли, а также за руководство более младшими научными сотрудниками. ”

«Каковы были ваши обязанности на последней должности?»

Хотя этот вопрос явно касается обязанностей, не стоит сразу начинать перечислять все, что вы делали на своей последней работе. Не забудьте подумать о навыках и качествах, которые требуются для выполняемой роли, и подчеркните, как обязанности, которые вы выполняли ранее, делают вас идеальным кандидатом .

Сохраняйте позитивный тон во всем — вы, конечно, не хотите жаловаться на тяжелую рабочую нагрузку или ленивых коллег — сосредотачиваясь на конкретных результатах или достижениях .Если вам не хватает опыта работы, поговорите о волонтерской роли или академическом проекте.

Пример ответа:

« На моей последней должности я отвечал за административную деятельность офиса. Это включало использование ряда программного обеспечения для обеспечения бесперебойной и эффективной работы офиса. Одной из моих основных обязанностей было управление бюджетом офиса. Во время своего пребывания там я разработал новую систему учета офисных расходов и, в результате, смог значительно сэкономить для офиса. ”

«Расскажите мне о времени, когда вы были за что-то ответственны».

Опять же, этот вопрос явно касается конкретной ответственности, которую вы выполняли в прошлом, поэтому на первый взгляд на него относительно легко ответить. Но не попадайтесь в ловушку, говоря об ответственности, не имеющей отношения к должности, на которую вы претендуете.

И не забудьте использовать метод STAR , упомянутый ранее, чтобы дать структурированный ответ, описывающий конкретную ситуацию, задачу, действие и результат примера, который вы описываете.

Пример ответа:

« Футбольный клуб, за который я играю, проводил мероприятие по сбору средств, и я вызвался взять на себя ответственность за его продвижение. Я разработал плакаты и листовки и организовал публикации о мероприятии на странице клуба в Facebook и в аккаунте Twitter, а также связался с местными СМИ для рекламы. Билеты были распроданы за две недели до мероприятия, и мы собрали вдвое больше, чем в прошлом году. Мне очень понравился этот опыт, и он помог укрепить мое решение продолжить карьеру в маркетинге. ”

Последние мысли

Весьма вероятно, что во время собеседования возникнет вопрос об обязанностях, поэтому важно делать домашнее задание.

Сосредоточьтесь на подготовке примеров предыдущих обязанностей, которые тесно связаны с должностью, на которую вы претендуете, с указанием конкретных деталей об успехах и достижениях, чтобы продемонстрировать, что вы превосходно квалифицированы, чтобы взять на себя эту роль.

И помните, вопросы о ролях и обязанностях могут быть разных форм, поэтому внимательно слушайте, что вас спрашивает интервьюер.

Вопросы на собеседовании о ваших обязанностях

Какое самое важное сообщение нужно сообщить во время собеседования? Если менеджер по найму уходит с одним впечатлением, значит, вы можете решить проблемы компании.

Чтобы донести это сообщение, вы должны показать, что ваша последняя роль подготовила вас к этой работе. К счастью, интервьюер, скорее всего, спросит вас о ваших должностных обязанностях, что даст вам возможность показать, что ваш опыт дал вам навыки и способности для достижения успеха.

Когда вам задают вопросы, связанные с вашей нынешней или предыдущей должностью, важно, чтобы ваш ответ содержал несколько подробных сведений о том, чем вы занимались на предыдущей должности (ах).

Отвечайте положительно — это хорошая идея — рассказывать об улучшениях или достижениях, но лучше не упоминать о разочарованиях или разногласиях с коллегами.

Поскольку это очень распространенный вопрос на собеседовании, обязательно подготовьтесь к нему заранее и хорошо представляйте, как бы вы суммировали свои обязанности по каждой из ваших позиций.

Как правило, основное внимание уделяется вашей текущей или последней должности. Сосредоточьтесь на ответе на вопрос: «Почему я считаю, что у меня есть опыт и навыки, которые делают меня отличным кандидатом на эту работу?» Тогда тебе будет хорошо!

Как отвечать на вопросы о ваших обязанностях

Лучший способ ответить на этот вопрос собеседования — подробно описать свои обязанности и связать их с работой, на которую вы собираетесь пройти собеседование.

Перед собеседованием вам следует внимательно ознакомиться с описанием должности для новой должности.Почти в каждом описании работы, с которым вы столкнетесь, будет список навыков и опыта работы, которые работодатель ищет у своего следующего сотрудника (обычно находится под подзаголовком «Обязанности»).

Для каждого требования спросите себя:

1. Как мне узнать, как я могу выполнять эту функцию?

2. Когда мне действительно приходилось использовать эти навыки?

3. Насколько эффективно я выполнял эту часть работы?

4.Какие примеры я могу использовать, чтобы доказать свою способность выполнять эту рабочую задачу?

Например, если в описании должности требуется, чтобы вы хорошо владели такими технологиями, как Microsoft Office Suite или Adobe Creative Suite, будьте готовы описать, как вы использовали эти программы на своей предыдущей работе. Если для этого требуется, чтобы у вас были отличные навыки обслуживания клиентов, будьте готовы привести несколько случаев, когда вы успешно справлялись со сложными проблемами в отношениях с клиентами.

Тогда сопоставьте свою квалификацию с работой:

Свяжите свои обязанности на текущей или предыдущей должности с обязанностями, перечисленными в описании должности.Это покажет работодателю, что у вас есть квалификация, необходимая для выполнения работы, на которую вы собираетесь пройти собеседование в его или ее организации.

Сосредоточьтесь на своих обязанностях , которые напрямую связаны с требованиями новой работы. Например, если вы проходите собеседование на должность, требующую управленческих навыков, акцентируйте внимание на проектах, которыми вы руководили, запланированных событиях и людях, которыми вы управляли. Если вы пытаетесь найти работу в такой творческой сфере, как графический дизайн или маркетинг, возьмите с собой портфолио дизайнов, которые вы создали для важных проектных заданий.

Будьте описательны и участвуйте в кратком изложении своих обязанностей. — скорее всего, у интервьюера есть копия вашего резюме, и он ждет, чтобы вы вышли за рамки информации, указанной в этом документе. Это ваша возможность рассказать личную «историю», которая поможет вам превратиться из имени на странице в сильный и запоминающийся образ в сознании интервьюера.

Не вдавайтесь в детали. Фирменный жаргон может ошеломить интервьюера.

Это может быть трудным балансом, но постарайтесь подробно описать свои обязанности и использовать язык, отличный от того, что в вашем резюме.

Укажите конкретные случаи, когда вы принесли пользу компании , решили проблему или достигли большого успеха. Ответы, ориентированные на результат, полезны. Вы можете сказать что-нибудь вроде:

Я создал график, который остановил опоздание с доставкой, и получил награду компании как лучший командный игрок.

Расширять

Ежедневно я был основным контактным лицом с клиентами, работая над тем, чтобы их потребности были удовлетворены, одновременно передавая срочные вопросы своим руководителям.

Расширять

Хотя вы хотите представить свои обязанности в позитивном свете, также важно быть честным. Не приукрашивайте свою должность или обязанности, потому что вы не знаете, с кем будет свериться менеджер по найму, когда они будут проверять ваши рекомендации.

Предварительная подготовка — ключ к успеху на собеседовании

Лучший способ побороть тревогу перед собеседованием — это подготовиться.

Просмотр ваших ответов на общие вопросы интервью перед интервью также поможет вам дать более точные ответы.Перед собеседованием ознакомьтесь с этими часто задаваемыми вопросами (и ознакомьтесь с лучшими рекомендуемыми ответами). Используйте их, чтобы разыграть свой ответ. Вы можете практиковаться с другом или в одиночестве перед зеркалом.

Также разумно помнить, что вы проводите собеседование со своим потенциальным работодателем одновременно с ним, и что им будет интересно, как вы ответите на стандартный вопрос: «Есть ли у вас какие-либо вопросы по поводу этой работы или Наша компания?» Вот несколько идей, о чем спросить.

Поскольку это приглашение изменить ситуацию часто происходит в конце собеседования, сильный ответ поможет вам произвести хорошее впечатление на интервьюера.

Ключевые выводы

Сопоставьте свои текущие обязанности с должностной обязанностью: Подчеркните обязанности, которые показывают, что вы можете выполнять эту роль.

Приведите примеры: Приготовьте анекдоты, демонстрирующие ваш опыт.

Расскажите историю: Используйте этот разговор, чтобы показать, что вы — больше, чем просто маркированный список в резюме.

Будьте честны: Прежде всего, не лгите о своих должностных обязанностях или квалификации.

Вопрос для собеседования: опишите ваши текущие должностные обязанности

Во время собеседования менеджер по найму может задать вам вопросы, касающиеся вашего опыта и обязанностей на вашей нынешней должности. Они могут сделать это, чтобы понять, соответствуют ли ваши навыки и обязанности проектам, которые им нужно выполнить в их компании. Вы должны четко и подробно объяснить свои текущие должностные обязанности и обязанности, чтобы помочь им визуализировать задачи, которые вы успешно выполняете.

В этой статье мы обсуждаем, почему работодатели просят вас описать ваши текущие должностные обязанности, как ответить на этот вопрос на собеседовании, и приводим примеры, которые помогут вам лучше ответить на этот вопрос.

Связано: Вопрос собеседования: расскажите мне о своем опыте работы

Почему работодатели могут попросить вас описать ваши текущие должностные обязанности

Работодатели могут запросить информацию о ваших текущих должностных обязанностях, чтобы понять, как вы обязанности и опыт относятся к их обязанностям.Они могут с большей уверенностью принять вас на работу, если будут знать, что вы выполнили аналогичные задачи и проекты. Если у вас есть обязанности, аналогичные их роли, то это часто означает, что вы можете завершить проекты их компании с ограниченным обучением.

Задавая вопрос о ваших должностных обязанностях, работодатели также могут захотеть узнать, какие результаты вы могли принести своей компании при выполнении этих рабочих обязанностей. Это помогает понять, какие преимущества вы можете принести их компании, если будете выполнять аналогичные обязанности.

Как ответить «опишите ваши текущие должностные обязанности» на собеседовании

Во время собеседования на желаемую должность вы должны предоставить подробные примеры и примеры, показывающие, как вы используете свои навыки и квалификацию для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Следуйте инструкциям ниже, чтобы узнать, как описать свои текущие обязанности на собеседовании.

1. Запомните обязанности, перечисленные в вашем резюме
2. Свяжите свои обязанности с обязанностями в объявлении о вакансии
3. Используйте детали при объяснении ваших крупных и важных проектов
4. Опишите, как вы используете свои навыки, чтобы принести пользу компании

1 .Помните обязанности, перечисленные в вашем резюме.

Готовясь ответить на вопрос собеседования, подумайте об обязанностях и обязанностях, которые вы перечислили в разделе, посвященном опыту работы, вашего резюме. Если вы отправили свое резюме менеджеру по найму заранее, ваши интервьюеры, возможно, уже видели обязанности, перечисленные в вашем резюме, и ожидают, что вы подробно остановитесь на этих обязанностях на собеседовании.

2. Свяжите свои обязанности с обязанностями, указанными в объявлении о вакансии.

Как только вы получите представление об обязанностях, упомянутых в вашем резюме, вы можете начать подробно объяснять эти обязанности и ответственность интервьюерам.Постарайтесь запомнить обязанности, перечисленные в сообщении о вакансии, и связать свои текущие обязанности с теми, которые упомянуты в сообщении.

Например, если в объявлении о вакансии указано, что одна из обязанностей должности — написание сообщений в социальных сетях, вы можете объяснить, как одна из ваших обязанностей заключается в создании и реализации еженедельных сообщений в социальных сетях для определенных точек. Если возможно, опишите любые результаты, которые принесли эти сообщения.

Работодатели задают этот вопрос, чтобы узнать, соответствует ли ваш опыт обязанностям, требуемым на их должности.Если вы объясните свой аналогичный опыт и упомянете свои достижения при выполнении этой обязанности, это может дать им лучшее представление о том, как вы будете выполнять те же задачи для их компании.

3. Используйте подробности при объяснении ваших крупных и важных проектов

Возможно, вы выполнили много проектов и задач, работая на своей предыдущей должности. Отвечая на этот вопрос, постарайтесь упомянуть только те проекты, которые более впечатляют работодателей и которые ближе всего к должности, на которую вы собираетесь пройти собеседование.Это может помочь вам уточнить и предоставить более подробную информацию о более впечатляющих проектах, которые вы завершили, в отличие от более мелких, менеджеры по найму могут проявлять меньший интерес.

4. Опишите, как вы используете свои навыки на благо компании

Объясняя свои должностные обязанности, вы должны объяснить, как вы использовали свои навыки и квалификацию для выполнения своих должностных обязанностей. Вы можете подробно описать, какие навыки вы применили при выполнении определенной задачи или проекта. Например, вы можете упомянуть, как вы использовали свои коммуникативные навыки для ежедневного сотрудничества с клиентами, чтобы удовлетворить их потребности, и ответить на любые их вопросы.

Связано: Вопрос на собеседовании: Какие навыки вы бы использовали на работе?

Примеры ответов

При описании ваших текущих должностных обязанностей вы должны дать подробный ответ, в котором перечислены ваши обязанности и даются как можно более подробные сведения. Вы можете использовать приведенные ниже примеры ответов, чтобы разработать свой собственный ответ на этот вопрос.

• Пример аналитика данных
• Пример координатора по маркетингу
• Пример ассистента стоматолога
• Пример веб-разработчика
• Пример помощника руководителя

Пример аналитика данных

«Во время моей должности аналитика данных , Я выполнил множество задач и проектов, которые предоставляют ценные данные для руководства моей компании.Например, я использую свои аналитические и технические навыки для сбора статистических данных о деятельности компании и их оценки. Затем я разбиваю эти данные на документ, который легко понять другим сотрудникам компании. После распространения этого документа я ежеквартально провожу презентацию для руководства и других сотрудников, чтобы помочь им определить, какие элементы следует улучшить в компании ».

Пример координатора по маркетингу

« Я работаю, чтобы обеспечить свою компанию с сильным присутствием в Интернете за счет узнаваемости бренда и конверсии аудитории.Я добиваюсь этого, создавая маркетинговые материалы и рекламные кампании, которые успешно достигли нашей целевой аудитории и создали коэффициент конверсии потенциальных клиентов на 20% за два месяца. Я также использую свои исследовательские навыки, чтобы проводить регулярные конкурентные исследования, чтобы определить, как мы можем улучшить и выделиться среди других компаний ».

Пример ассистента стоматолога

« Мои обязанности и обязанности регулярно заключаются в обеспечении работоспособности стоматологического кабинета. правильно и решая любые проблемы, с которыми могут столкнуться пациенты или врачи.Я поддерживаю все операционные и уборные в санитарном состоянии и помогаю с любыми медицинскими процедурами, если врачу и гигиенисту потребуется дополнительная поддержка. Я также буду использовать свои сильные навыки обслуживания клиентов, чтобы зарегистрировать пациента, получить любую информацию об их пациентах и ​​собрать их рентгеновские снимки, когда они впервые придут на прием «.

Пример веб-разработчика

» As веб-разработчик , я гарантирую, что веб-сайт компании правильно работает для пользователей и клиентов.Сотрудники сообщат мне, если увидят какие-либо проблемы с веб-сайтом, и я воспользуюсь своими навыками программирования, чтобы решить эти проблемы. Я регулярно просматриваю веб-сайт на предмет любых проблем с пользователями и буду регулярно предоставлять обновления и улучшения. Я также применяю навыки совместной работы при встрече с творческой командой, чтобы убедиться, что их внешний вид хорошо сочетается с моим внутренним дизайном «.

Пример помощника руководителя

» Мои типичные рабочие обязанности включают бронирование поездок, убедиться, что все руководители следят за своими графиками и регулярно получают все необходимые отчеты, записи и документы.Я также стараюсь держать себя и руководство в курсе любой важной информации о компании. Я делаю это, используя свои продвинутые навыки набора текста, чтобы регулярно делать заметки на всех собраниях и составлять протоколы для других сотрудников ».

Вопросы о собеседовании об обязанностях

В основном, вопросы о ваших должностных обязанностях — это вопросы собеседования с опытом работы. Интервьюеры, как правило, интересуются вашей нынешней должностью и должностными обязанностями.Одна из основных причин задать этот вопрос — оценить, насколько ваши навыки и обязанности соответствуют требованиям должности, на которую вы претендуете.

Ответить на вопросы о ваших текущих обязанностях не составит труда. Однако во время собеседования некоторые вопросы могут застать вас врасплох. Поэтому очень важно подготовиться к таким вопросам на собеседовании.

Обычно вопросы, касающиеся ваших текущих обязанностей, задаются в форме поведенческих вопросов собеседования.Вы должны быть в состоянии дать четкое и краткое объяснение своих текущих обязанностей и ответственности. Лучший способ сделать это — предоставить примеры из опыта работы, когда вы успешно применили свои навыки.

В этом блоге мы обсуждаем, почему интервьюеры хотят знать больше о ваших должностных обязанностях и как вы должны на них отвечать. Кроме того, не забудьте ознакомиться с нашими популярными темами собеседований, если вас пригласили на собеседование. Кроме того, прочитайте больше о часто задаваемых вопросах собеседования здесь и ознакомьтесь с нашим контрольным списком подготовки к собеседованию.

Почему интервьюеры задают вопросы о должностных обязанностях

Наиболее часто задаваемый вопрос: « Можете ли вы описать свои текущие должностные обязанности? ‘. Несмотря на то, что у интервьюера уже есть ваше резюме и сопроводительное письмо, он все равно хотел бы услышать, как вы больше расскажете о своем опыте работы.

Такие вопросы обычно задают в начале собеседования. Спрашивая о ваших должностных обязанностях, интервьюеры пытаются получить ответ по следующему номеру:

• Начните беседу с того, что попросите вас рассказать больше о себе.
• Убедитесь, что вы не лжете и не преувеличиваете в своем резюме и в сопроводительном письме.
• Проанализируйте, насколько ваши текущие обязанности соответствуют должности, на которую вы претендовали.
• Расскажите о своих навыках, способностях и опыте, которые вы упомянули в своем резюме и сопроводительном письме.
• Оцените, является ли должность, на которую вы подали заявку, правильным шагом в вашей карьере.

Вопросы к собеседованию о должностных обязанностях

Во время подготовки к собеседованию важно подготовиться к вопросам собеседования, которых вы ожидаете.Как узнать, какие вопросы ожидают? Исследовать. Тщательно проанализируйте:

Описание должности

Проанализировав описание должности, вы получите хорошее понимание требований к должности. Подумайте, например, о необходимых навыках, способностях и опыте работы.

Профиль компании

Получите лучшее представление о компании. Подумайте о следующем:

• Стратегия компании
• Заявление о миссии
• Структура
• Ключевые люди
• Продукты / услуги

Культура компании

Чтобы лучше понять культуру компании, немного сложнее.Корпоративная культура так же широка, как и самобытность компании. Это означает сочетание видения компании; это ценности, нормы, системы и привычки. Речь идет о том, как сотрудники ведут себя на работе, что для них значит работа, их трудовая этика и счастливы ли они. Это также означает, что каждый, кто работает в компании, ожидает определенного стандарта работы.

В должностной инструкции всегда можно найти информацию о культуре компании. Например, если работа требует от вас иметь дело с быстро меняющейся средой или должность в компании, которая ценит навыки творческого мышления.Другой пример: если эта работа не для людей с менталитетом «с девяти до пяти», что означает, что вам, возможно, придется работать по гибкому графику.

Однако, если вы еще не нашли всю необходимую информацию, вы также можете подготовить интеллектуальные вопросы для собеседования, чтобы задать их во время собеседования.

Похожие вакансии

Посмотрите на похожие должности или справочные материалы по должностным обязанностям, опыту работы, диапазонам заработной платы и любым другим возможным требованиям, предъявляемым к должностям аналогичного уровня.

Сделайте обоснованное предположение

Основываясь на информации, которую вы получили в результате своего исследования, вы можете сделать обоснованное предположение о том, какие темы, скорее всего, будут обсуждаться во время вашего интервью. Составьте список тем и ознакомьтесь с нашими наиболее часто задаваемыми вопросами на собеседовании и ответами на них.

Вы можете найти примеры часто задаваемых вопросов и объяснение того, почему интервьюер задает вам эти вопросы, и лучшие ответы.

Как отвечать на вопросы о должностных обязанностях

Обсуждение должностных обязанностей означает демонстрацию того, что вы обладаете необходимыми навыками.Поэтому, когда интервьюер задает вам поведенческие вопросы, важно, чтобы вы могли предоставить соответствующие примеры из опыта работы.

Ваша цель должна заключаться в том, чтобы доказать интервьюеру, что вы лучший кандидат на эту работу. Вы делаете это, показывая, что можете выполнять обязанности, связанные с новой работой, на основе вашего прошлого опыта.

Самый эффективный способ ответить на вопросы поведенческого интервью — использовать метод интервью STAR.

Методика собеседования STAR для успешного прояснения рабочих ситуаций

Важно, чтобы вы подготовили примеры ответов из своего опыта работы, чтобы помочь вам обосновать свои ответы.Примеры того, как вы успешно использовали необходимые навыки для работы, помогут вам придать вашим ответам больше веса.

Самый действенный и действенный способ структурировать ваши ответы на вопросы, которые вы ожидаете на основе своего исследования, — это использовать метод интервью STAR.

Используя метод STAR, вы можете дать интервьюеру ответ, который включает в себя именно то, что он или она ищет. Кроме того, это позволяет вам дать краткий ответ, который включает в себя навыки, которые делают вас подходящим кандидатом для найма.Ниже вы найдете разбивку аббревиатуры STAR по шагам.

Ситуация

Начните свой рассказ с объяснения ситуации, с которой вы столкнулись. Начало вашего ответа «рассказ» должно отвечать на такие вопросы, как:

1. Какова была ситуация?
2. Кто был замешан?
3. Почему такая ситуация сложилась в то время?

Важно предоставить контекст вокруг ситуации или проблемы. Кроме того, не забудьте указать соответствующие детали.

Задача

Затем объясните свою конкретную роль в предстоящей задаче.Включите важные детали, такие как конкретные обязанности. Сосредоточьтесь на том, чтобы дать интервьюеру понимание вашей задачи. Эта часть вашего ответа должна отвечать на такие вопросы, как:

1. Почему вы оказались в этой конкретной ситуации?
2. Какая предыстория?

Действие

После того, как вы опишете свою задачу, пора конкретно обсудить действия, которые вы предприняли для разрешения ситуации. Дайте интервьюеру пошаговое описание ваших действий.Эта часть вашего ответа должна отвечать на такие вопросы, как:

1. Какие шаги вы предприняли для разрешения ситуации, в которой оказались?
2. Почему вы решили выполнять свои задачи именно так?

Результат

Завершите ответ, обсудив результаты, полученные вами от своих действий. Подробно опишите результаты своих действий и обязательно выделите свои сильные стороны. Кроме того, не забывайте отдавать должное своему поведению, которое привело к результату. Сосредоточьтесь на положительных результатах и ​​положительном опыте обучения.Эта часть вашего ответа «рассказ» должна отвечать на такие вопросы, как:

1. Что именно произошло?
2. Что вы сделали?
3. Как вы относитесь к полученным результатам?
4. Что вы узнали из ситуации?
5. Как эта конкретная ситуация повлияла на то, кем вы являетесь сегодня как профессионал?

Узнайте больше о методике собеседования STAR и о том, как отвечать на вопросы поведенческого собеседования.

Вопросы и ответы на вопросы собеседования об опыте работы

Ниже вы найдете несколько примеров вопросов и ответов, касающихся опыта работы.Однако имейте в виду, что это «общие» примеры. Не забывайте структурировать свои собственные ответы таким образом, чтобы в них было достаточно деталей, чтобы убедить интервьюера в том, что вы подходите для этой работы!

Пример 1. Вопрос об опыте работы о вас и о том, почему вы хотите получить работу:

1px» data-fontsize=»18″> «Исходя из вашего текущего опыта работы, какие области ваших навыков нуждаются в улучшении?»

«На данный момент я» Я работаю над улучшением своих навыков публичных выступлений, чтобы стать более уверенным и убедительным оратором.По мере продвижения по карьерной лестнице я понял, что если я хочу стать топ-менеджером, мне также нужно оттачивать свои коммуникативные навыки.

Говорю ли я на собрании команды или выступаю перед аудиторией, мне приходится чаще выступать публично, поскольку я становлюсь профессионалом. Развитие этих навыков до экспертного уровня придаст мне больше уверенности в себе как менеджеру и сделает меня и, в конечном итоге, мою команду более продуктивными.

Моя текущая цель — превратиться из хорошего оратора в отличного оратора.’

1px» data-fontsize=»18″> Почему это убедительный ответ:

1. Предоставленный ответ имеет отношение к рабочему месту.
2. Ответ прямо отвечает на вопрос интервьюера.
3. Этот ответ основан на навыках, и это именно то, что ищет интервьюер.
4. Ответ показывает, что вы настроены позитивно и обладаете самосознанием.

Пример 2. Вопрос об опыте работы о вас и о том, почему вы хотите получить эту работу:

1px» data-fontsize=»18″> «Как профессионал, что вы считаете своей самой сильной стороной?»

навыки — моя самая сильная сторона.У меня есть опыт работы с несколькими проектами одновременно, у всех разные сроки. На моей предыдущей работе меня выбрали ответственным за командные задания из-за моей способности выдерживать сроки и выполнять работу вовремя.

Организованность очень поможет мне выполнять различные задачи в течение установленного периода времени в этой компании ».

1px» data-fontsize=»18″> Почему это сильный ответ:

1. Приведенный пример ответа напрямую отражает ваши сильные стороны, а именно: что ищет интервьюер.
2. В этом ответе описан ваш опыт работы с различными проектами.

Примечание: Существует большая вероятность, что интервьюер задаст вам дополнительные вопросы о проектах, которыми вы управляли, и о том, как вы подходите к проектам и срокам в целом.

Пример 3 —

Опыт работы STAR-метод:

1px» data-fontsize=»18″> «Расскажите мне о том, как вы руководили важным проектом. Как вы к этому готовились? »

« Я принимал участие в нескольких важных проектах на своей предыдущей работе в качестве менеджера отдела продаж.Однажды меня попросили создать проектную команду для работы над презентацией по продажам, чтобы убедить нового клиента воспользоваться нашими услугами. Давление было, потому что на кону стояла пятилетняя сделка и многомиллионный контракт . Для компании, а также для меня лично это было большим делом. Поскольку эта сделка будет много значить для компании с точки зрения увеличения оборота, я понял, что неудача — это не вариант, потому что это была уникальная возможность.

Я собрал команду из самых опытных сотрудников и отобрал их на основе их индивидуальных качеств и сильных сторон, чтобы обеспечить сбалансированность команды.Вместе с командой был составлен план планирования, определены цели и основные этапы. После этого я делегировал задачи, исходя из уровня знаний и опыта каждого члена команды. Кроме того, я, , нанял менеджера проекта, чтобы он ежедневно внимательно следил за прогрессом и докладывал мне о достигнутом прогрессе.

Поскольку я распределил обязанности в соответствии с уровнем опыта и знаний, каждый в команде осознавал свои обязанности и важность проекта.Команда доставила все вовремя, не требуя тщательного контроля. Мы закончили презентацию по продажам раньше срока и смогли предоставить клиенту все, что он просил. T Клиент сказал нам, что он был впечатлен нашими усилиями, и мы заключили контракт, который был самым крупным контрактом, закрытым в том году. Это было большим достижением для команды, так как это было усилие, которое было бы невозможно без людей, участвовавших в нем ».

Темы собеседования — общие вопросы и ответы на собеседовании

Ниже вы можете найти список типичных работ темы интервью.Каждая ссылка направит вас к статье о конкретных темах, в которых обсуждаются часто задаваемые вопросы на собеседовании. Кроме того, в каждой статье рассказывается, почему интервьюер задает эти вопросы и как вы на них отвечаете!

1. Достижения
2. Адаптивность
3. Прием
4. Поведенческие
5. Смена карьеры
6. Карьерные цели
7. Общение
8. Компетентность
9. Разрешение конфликтов
10. Креативное мышление
11. Культурное соответствие

Опыт

12. Обслуживание клиентов
13. Прямое обслуживание
14. Правительство
15. Выпускник
16. Потенциал роста
17. Честность и порядочность
18. Незаконно
19. Неуместное
20. Удовлетворенность работой
21. Лидерство
22. Менеджмент
23. Начальный уровень и отсутствие опыта
24. Ориентировано на результат
25. Личное
26. Приоритезация и Тайм-менеджмент
27. Решение проблем
28. Заработная плата
29. Ситуационная и сценарная
30. Управление стрессом
31. Работа в команде
32. Телефонное интервью
33. Жесткое
34. Неуютно
35. Рабочая этика 9 0016

.