Управление персонала: Управление персоналом — Википедия – Управление персонала — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Управление персоналом и менеджмент организации

Вопросы управления персоналом и менеджмента организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами, в то время как менеджмент организации предусматривает еще более широкую сферу ответственности. И именно от эффективного управления персоналом и менеджмента организации зависят непосредственные экономические показатели субъекта хозяйствования.

Управление персоналом – что это такое

В первую очередь, под управлением персоналом подразумевается область теоретических знаний и практических навыков по использованию и обеспечению организации сотрудниками, которые смогут с максимальной эффективностью выполнять возложенные на них задачи.

HR—менеджмент, HRM, управление человеческими

ресурсами – всё это синонимичные управлению персоналом понятия. С более узкой точки зрения, управление персоналом является непосредственно отдельной специализацией, требующей высшего образования, однако на текущий момент современные организации не всегда требуют его наличия от соискателей на данную должность.

Управление персоналом организации по своей сути затрагивает следующие аспекты деятельности предприятия:

• Подбор работников. Именно специалисты по управлению персоналом обеспечивают поиск сотрудников. В процессе этого могут применяться различные методики и инструменты, в зависимости от возможностей и потребностей предприятия.
• Организация труда персонала на предприятии. Разработка нормативов деятельности работников, а также эффективное управление имеющимися трудовыми ресурсами также входят в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом.
• Повышение эффективности труда имеющихся работников. Специалисты в HR-сфере также занимаются не только непосредственным подбором и организацией труда, но и поиском методов эффективного воздействия на трудящихся, самым простым вариантом которых может быть использование предусмотренных законодательно методик трудовой дисциплины – взысканий и поощрений на работе.

• Увольнение сотрудников и оптимизация затрат на обеспечение заработной платы. Оптимизация кадровых затрат – еще одна сфера деятельности специалистов по управлению персоналом организации. Увольнение неэффективных сотрудников, понижение их в должности, улучшение эффективности трудового процесса – все это позволяет обеспечить снижение затрат для общего повышения экономической эффективности отдельного субъекта хозяйствования.

Следует разделять между собой кадровое делопроизводство и управление персоналом, несмотря на то, что данные понятия часто и во многих организациях являются схожими. Основной задачей кадрового отдела обычно является надлежащее документальное оформление всех аспектов трудовых взаимоотношений с сотрудниками. В то же время специалисты по управлению персоналом организации в первую очередь занимаются непосредственными практическими решениями вопросов, связанных с человеческими ресурсами предприятия.

Менеджмент организации как специальность

Вопросы того, что такое менеджмент организации являются более широкими, чем управление или менеджмент персонала. В частности, основными задачами менеджмента организации является непосредственное управление деятельностью предприятия и обеспечение взаимосвязи между остальными отделами и элементами субъекта хозяйствования. То есть, косвенно, специальность «менеджмент организации» предполагает наличие как определенных знаний по управлению персоналом, так и практических навыков использования и иных механизмов для повышения эффективности организации в рыночных условиях.

Так, менеджмент организации занимается решением следующих вопросов:

• Взаимодействий внутри предприятия. К ним можно отнести в первую очередь управление человеческими ресурсами в организации, а также управление финансовыми потоками и бюджетом предприятия.
• Внешнее взаимодействие в рамках экономической деятельности. К таковому аспекту менеджмента организации относится в первую очередь ведение непосредственной экономической деятельности – контакты и взаимоотношения с поставщиками и конечными потребителями.
• Юридические взаимоотношения. Менеджмент организации должен также предусматривать соблюдение нормативов права в вопросах ведения хозяйственной деятельности.

На текущий момент специальность «менеджмент организации» в Российской Федерации не является широко распространенной. При этом специалисты в данной сфере в первую очередь являются востребованными не по их документам, подтверждающим образование, а по фактическому опыту работы и готовым результатам.

Методы и модели управления персоналом

Сейчас существует большое количество методов и моделей, за счет которых осуществляется управление персоналом. С исторической точки зрения, основные модели управления персоналом появлялись постепенно. Так, можно выделить три основные концепции данной деятельности:

• Технократическая или экономическая. Данная концепция рассматривает сотрудников непосредственно как один из видов ресурсов организации. Соответственно для управления используется строгая иерархия с созданием внутренних административных методов воздействия. Данная модель предполагает формирование персональной зависимости сотрудника от организации, а ключевым показателем эффективности работника является прямое и непосредственное исполнение возложенных на него обязанностей при внешнем контроле.
• Органическая.

  В данном случае персонал предприятия уже не рассматривается только как обезличенный ресурс. Подобная модель управления подразумевает использование в качестве мер управления как авторитет руководства, так и материальное стимулирование работников, а основным методом воздействия является создание у трудящихся правильной мотивации к труду. Ключевым показателем эффективности отдельных кадров в данной концепции является непосредственно инициатива трудящихся, а контроль за их деятельностью обеспечивается в первую очередь требованиями коллектива.

• Современная или гуманистическая концепция. Данная концепция рассматривает взаимоотношения работников и работодателя не как иерархическую связь, а как равноправное партнерство. За счет этого главный элемент управления формируется непосредственно за счет лидерства работодателя в экономической сфере с формированием приверженности его целям и идеям у сотрудников. В данной концепции ключевые показатели эффективности в первую очередь касаются творчества и личного участия каждого из работников, а основным методом контроля предполагается самоконтроль.

На практике вышеозначенные концепции практически не реализуются в полной мере в своем чистом виде. При этом у каждой из них есть как определенные преимущества, так и недостатки. Например, в случае выполнения низкоквалифицированного, монотонного труда без реальных перспектив для карьерного роста сотрудников, наиболее эффективной и на сегодняшний день будет являться технократическая концепция.

Соответственно, на основании вышеозначенных концепций формируются и основные методы управления персоналом, к которым можно отнести:

• Экономические методы.
• Организационно-распорядительные методы.
• Социально-психологические.

Управление персоналом в организации далеко не всегда является тем аспектом деятельности, который работодатель должен выполнять лично или выделять под него отдельных сотрудников. В частности, на текущий момент эффективно решить большинство задач могут кадровые агентства или специалисты, работающие на условиях аутсорсинга. Данный подход может быть актуальным при отсутствии постоянной необходимости в штатном работнике на данной должности.

Загрузка…

современные подходы, концепции, методы и  схемы

Трудовой кодекс РФ закрепил право найма рабочей силы не только за организациями и частными предпринимателями, но также и за физическими лицами. Последние могут вступать в трудовые правоотношения с работниками в целях удовлетворения личных нужд и получения помощи в ведении подсобного домашнего хозяйства. Существует масса способов организации наемного труда – от конвейеров мануфактурного типа до надомной или удаленной работы. Грамотное управление сотрудниками актуально для любого работодателя и типа занятости. Однако, чем больше работников, чем разнообразнее их деятельность и взаимосвязи, тем сложнее их организовать, мотивировать и контролировать.

Предприятие (учреждение, организация) – это структурированная хозяйственная единица, звеньями которой являются:

• Подсистема управления деятельностью. Она включает:

1. бизнес-планирование}
2. постановку производственных целей}
3. формирование критериев оценки количества и качества произведенной работы}
4. надзор и контроль.

• Подсистема менеджмента персоналом. Она предусматривает:

1. разработку концепции кадровой политики}
2. координацию деятельности членов коллектива}
3. разнообразные действия относительно сотрудников:

• а) отбор и наем}
• б) вовлечение, адаптацию и переквалификацию}

• в) осведомление и мотивацию}
• г) оценку работы и соответствующее ей поощрение либо взыскание}
• д) при необходимости – увольнение.

Понятие и природа управления персоналом

Менеджмент персонала – главнейшая составляющая управленческой системы предприятия, объектами влияния которой одновременно являются коллектив и каждый сотрудник. При этом некая кадровая политика присутствует всегда, вопрос только в том:

• проводится она сознательно или интуитивно}
• основывается на научных методах или произвольных решениях руководства.

Управление персоналом – это категория, которая имеет множество значений:

• наука}
• учебная дисциплина}
• работа менеджеров по персоналу организации}
• бизнес-услуга, предоставляемая предприятию сторонними специализированными структурами.

Существует несколько разных терминов для определения одного и того же явления:

• управление трудом}


• кадровый менеджмент}
• управление человеческим фактором (ресурсами)}
• кадровая политика (работа)}
• менеджмент персонала (кадров).

Такой разнобой является следствием совпадения сразу нескольких факторов:

• многоаспектность рассматриваемого явления, определение разных его характеристик в качестве главенствующих}
• одновременная исследовательская деятельность нескольких научных школ, каждая из которых сформировала собственную терминологию}
• разница в переводе западной бизнес-литературы.

Хотя литература европейского и американского менеджмента также не отличается единством понятий. Достаточно условно выделяют три главных элемента:

• Personnel administration – администрирование:

1. отбора и принятия на работу,
2. карьерного роста и ротации}
3. контролирования и оценки деятельности}
4. переподготовки конкретного работника.

• Personnel management – установление надлежащих условий труда, решение вопросов техники безопасности, определение оплаты.
• Personnel relations – взаимоотношения между руководящим составом и подчиненными («человеческие отношения» в промышленности).

Управление сотрудниками как практическая деятельность сводится к двум основным действиям:

• снабжение учреждения подходящим высококачественным персоналом, способным надлежаще исполнять трудовые функции}
• оптимальное применение талантов и знаний, навыков и умений каждого работника.

Кадровый потенциал как ресурс предприятия

Концепция управления кадровыми ресурсами (human capital management или human resources management) отпочковалась от классической доктрины кадрового менеджмента не так давно, но быстро популяризуется. Трудовой коллектив (человеческий капитал) рассматривается как часть общепроизводственных ресурсов наравне с финансовым, имущественным и технологическим. При этом рабочая сила расценивается как совокупность интеллектуальных и физических данных сотрудника, используемых предприятием для производства товаров или других благ, выполнения работ и предоставления услуг.

Особенности людского фактора в производственном процессе заключаются в том, что работник может:

• существенно менять производительность, результативность и иные показатели деятельности без связи с объективными факторами (условиями работы, оплатой и т.п.)}
• плохо работать, протестовать или бастовать}
• не согласится с предложенными работодателем новыми условиями труда или даже отказаться от тех, который считал подходящими ранее}
• уволиться по собственному желанию}
• учиться и переквалифицироваться вплоть до смены специальности.

При этом коллектив:

• территориально привязан (лишь некоторые работники готовы к длительным командировкам или переезду в другую местность вместе с подразделением)}
• неоднороден интеллектуально, социально, материально}
• осознает, что затраты работодателя на оплату работы являются предметом переговоров.

Человеческий капитал предприятия должен приносить прибыль. Кроме того, его следует развивать, а не просто приводить численность личного состава в соответствие с вакантными должностями. Для этого, в зависимости от общей хозяйственно-производственной стратегии развития, может быть избран:

• экстенсивный путь – с ростом объемов заказов нанимаются новые работники}
• интенсивный способ, когда в тех же условиях проводится дополнительное обучение, повышается интенсивность работы и, соответственно, оплата труда.

Концепция управления человеческими ресурсами

Управление персоналом предполагает ориентирование на потребление деловой активности работников в условиях стабильной занятости, с четко сформированными конкретными заданиями и под жестким контролем их точного исполнения. При этом считается, что в детали замыслов руководителей предприятия рядовому сотруднику вникать не нужно. Его инициативность также не приветствуется.

В отличие от описанной модели, выбор концепции человеческих ресурсов меняет целеполагания, функции и методы осуществления управления сотрудниками, структуру ответственных за ее проведение служб. Внедрение ее базируется на:

• применении пакетов мотивационных стимулов и формировании этических принципов и установок, почитаемых всеми членами коллектива}
• адаптивном применении человеческого капитала}
• инициативности, креативной и организаторской активности наемных работников.

Расположение сотрудника к полезному труду пребывает под влиянием:

• его жизненных целеустановок и стремлений}
• сущности и целей трудовой деятельности в учреждении.

Определяющими мотивационными факторами являются:

• осознание общественной полезности собственной деятельности}
• признание профессиональных достижений работника}
• предметное содержание деятельности}
• самостоятельность, автономность и ответственность}
• возможность применять и развивать свои профессиональные способности, продвигаться по службе.

Ключевое значение также имеют:

• гарантии занятости, юридическая защищенность интересов индивида}
• охрана труда, здоровые и безопасные его условия}
• справедливое вознаграждение: зарплата, премиальные и соцпакет}
• межличностные взаимоотношения с коллегами.

Поэтому концепция управления сотрудниками, основывающаяся на мотивации персонала, предусматривает такие возможности для каждого:

• удовлетворять потребности в самоутверждении, самореализации и самовыражении}
• расширять познания в специальностях, смежных с его собственной, а также – о конъюнктуре рынков, влияющих на работу его предприятия}
• повышать квалификацию, совершенствовать навыки}
• участвовать в разрешении административных и хозяйственных вопросов и корпоративной жизни.

Отличия классического управления персоналом от управления человеческим капиталом

Главное отличие состоит в том, что:

• концепция управления человеческими ресурсами предполагает акцент на стратегических аспектах разрешения вопросов трудообеспеченности учреждения и развитости коллектива}
• менеджмент персонала рассматривает наем и увольнение в качестве оперативной кадровой деятельности.

Классическая схема управления персоналом:

• работающим отводится реактивная и вспомогательная роль, они рассматриваются как издержки, которые следует контролировать}
• персонал противопоставляется предприятию}
• кадровый вопрос сосредоточен вокруг обязанностей и материальных потребностей работающих (о самореализации и заинтересованности в деятельности организации речь не идет)}
• предполагается акцент на четком исполнении работниками предписанных процедур}
• условия трудовой деятельности и оплаты одинаковы для всех и являются предметом коллективных переговоров, а не личной договоренности работника и собственника}
• производственные конфликты разрешаются на уровне руководителя}
• размер основной оплаты и премиальных определяется внутренними резервами учреждения-работодателя, а не реальной «стоимостью» данного сотрудника на рынке}
• миссия организации и текущие коммерческие цели доводятся к сведению работающих только в ракурсе последствий для них лично}
• развитие персонала характеризуется негибким подходом.

Управление человеческими ресурсами отличается такими особенностями:

• персонал признается движущей силой инновационного развития}
• коллектив рассматривается в качестве капитала, который необходимо развивать и приумножать, а также объекта для инвестиций (вклад в человеческий потенциал расценивается как вложение в добавочную стоимость бизнеса)}
• персонал лично привержен миссии учреждения}
• в кадровой работе акцент смещен с тактики на стратегию}
• спрос на персонал определяется бизнес-стратегией}
• конфликты подлежат урегулированию лидерами организационных рабочих групп, а вот прогнозирование и планирование человеческих ресурсов, условий его привлечения и удержания, наоборот, производится управленцами высшего звена}
• уровень зарплаты определен балансом спроса и предложения на рынке труда с учетом условий, предлагаемых конкурентами.

Принципы управления персоналом

Они представляют собой основоположные идеи, определяющие содержание кадрового менеджмента и отображающие закономерности управления как общей категории. Впервые такие принципы были исследованы наукой кибернетикой и лишь со временем адаптированы под нужды администрирования наемного труда.

Принципы управления сотрудниками объективны, а не надуманы теоретиками, поскольку отображают существующие экономические реалии.

Особенности менеджмента персонала в России во многом определяются советским прошлым и осуществляются на основе традиционных подходов:

• регламентированности и плановости}
• научной основы}
• директивного распорядительства от первого лица}
• сочетания целевого, функционального и линейного администрирования}
• отбора и расстановки кадров}
• жесткого контроля выполнения решений.

Перестройка и курс на либерализацию прибавили к перечисленным также идеи о сочетании:

• единовластия и коллективного управления}
• централизма и децентрализации.

Становление рыночной экономики ознаменовало постепенный переход от кадрового администрирования к управлению человеческим капиталом. При этом все шире применяются принципы, выработанные западной наукой:

• ориентирование на стратегический путь кадрового менеджмента}
• признание финансовой целесообразности инвестирования в формирование, рост и усовершенствование человеческого капитала}
• расценивание сотрудника как узлового фактора результативности и конкурентоспособности учреждения}
• привлечение членов или делегатов коллектива к участию в руководстве предприятием}
• социальное партнерство}
• внушение работникам интереса и уважения к собственному труду через воплощение идеи о социально полезной миссии учреждения}
• улучшение условий деятельности и повышение качества жизни}
• непрерывное развитие и повышение квалификации человеческих ресурсов}
• профессионализация распорядительной деятельности относительно кадров.

Концепция человеческих ресурсов привнесла в управление такие новшества:

• сокращение количества управленцев за счет уменьшения количества уровней администрирования}
• децентрализация управленческой компетенции до наиболее низких из возможных уровней}
• экономия рабочей силы за счет автоматизации не только производственной, но и административной сферы, повсеместного применения систем электронного документооборота.

Методы управления персоналом

Приемы и способы воздействия на сотрудников учреждения призваны:

• координировать их действия в процессе жизнедеятельности}
• обеспечить достижение задач, поставленных руководством.

Методы кадрового менеджмента могут быть классифицированы по таким критериям:

• по отношению к функциям управления персоналом}
• в зависимости от способа реализации.

В соответствии функциональной стороной выделяются методики:

• обеспечения предприятия персоналом}
• оценки деятельности коллектива в целом и личного вклада каждого работающего}
• разработки системы оплаты, которая с одной стороны, обеспечивает адекватное вознаграждение за проделанную работу, а с другой – стимулирует сотрудника к увеличению продуктивности}
• администрирования карьерного роста и продвижения работников}
• регулярного повышения квалификации и профессионального обучения}
• обеспечения дисциплинарных взаимоотношений}
• установления надлежащих условий труда.

Традиционно выделяют три подгруппы средств управления в зависимости от способа реализации:

1. административные, отличающиеся регламентирующим характером, направленные на осознанную работником необходимость дисциплины, чувство долга, желание индивида работать в коллективе}
2. экономические, предполагающие материальное поощрение сотрудников за высокую результативность труда}
3. психологические, производящие косвенное влияние на наемных работников, основанные на использовании психосоциального механизма.

Каждый из указанных методов характеризуется:

• сущностью, зависящей от того, какие законы он воплощает – юридические, экономические или социальные}
• направленностью их действия на финансовые или социальные интересы}
• приемами воздействия: принуждение, ограничение, стимулирование}
• организационной формой выполнения.

Особенности применения этих методов в том, что не всегда представляется возможным спрогнозировать и рассчитать их действие. Более того, трудно определить их эффективность и конечный итог. По этой причине достижение желаемого результата является наиболее вероятным при совместном использовании всех описанных средств.

Административно-организационые методы

Эта группа методов характеризуется директивностью и прямым действием предписаний – они подлежат безусловному исполнению. Административное влияние ориентировано на такие мотивы поведения сотрудников, как:

• чувство долга}
• желание быть сопричастным к деятельности человеческого сообщества}
• осмысленная потребность дисциплины труда.

К распорядительным методам относятся:

• формирование организационной структуры учреждения}
• утверждение локальных актов индивидуального действия (приказы и распоряжения)}
• разработка нормативных актов (коллективный договор, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции).

Организационное влияние на производственные процессы включает:

• регламентирование}
• нормирование}
• методическое инструктирование.

Они действенны, поскольку каждый работник получает указание на круг своих полномочий и обязанностей, а также рамки, за которые его поведение на конкретной должности выходить не может. Сотрудник находится в состоянии контролируемой свободы – имеет возможность выбирать из перечня возможных тот способ выполнения обязанностей или поручений руководства, который ему лично больше подходит.

Экономические методы УП

Эта подгруппа методов направлена на мобилизацию коллектива посредством финансового поощрения и обеспечивающая руководителю возможности по итогам деятельности «вознаграждать» или «карать». Результативность методов экономического воздействия зависит от массы разнообразных факторов:

• вида собственности, в которой находится предприятие}
• организационно-правовой формы предпринимательства}
• принципов хозрасчета}
• внедренной схемы материального поощрения,
• ценообразования на производимый товар}
• текущего состояния рынка труда}
• системы налогообложения}
• наличия кредитования.

Базовыми способами воздействия на коллектив и сотрудников являются:

• внедрение самоокупаемости}
• денежное стимулирование}
• для западных компаний, работающих на российском рынке, – участие сотрудников в доходах компании через приобретение выданных ею акций или других ценных бумаг.

Хозяйственный расчеториентирует персонал на:

• соизмерение производственных затрат на изготовление товара, предоставление услуги с результатами хоздеятельности (конечным объемом продаж и прибылью)}
• безусловное возмещение производственных расходов за счет доходов}
• бережливое расходование материальных резервов}
• личную заинтересованность в результатах деятельности.

Основной инструментарий хозрасчета:

• окупаемость деятельности, рассчитываемая с использованием экономических нормативов}
• хозяйственная автономность филиалов и структурных подразделений}
• самофинансирование (капитализация прибыли)}
• создание фондов денежного стимулирования работающих.

Внедрение подобных методик должно основываться на их окупаемости. Инвестирование средств в стимулирование работников целесообразно лишь тогда, когда приносит прибыль за счет повышения объема и качества произведенных и проданных товаров и работ в отчетном периоде. При этом есть смысл в том, чтобы:

• затраты на выплату базовой зарплаты, предусмотренной трудовым договором (контрактом), относить к себестоимости продукции}
• вознаграждение за конечный результат, премиальные, оздоровительные, денежную помощь и подобное выплачивать исключительно за счет чистой прибыли.

Социально-психологические методы УП

Они носят дополнительный характер по отношению к методам управления персоналом двух предыдущих групп. Однако применение этих приемов может принести массу положительных результатов без особых финансовых затрат. Падение нравственности и сложившиеся экономические отношения неблагоприятно сказываются на обстановке в офисе. Поэтому важно спрогнозировать действие социальных и психологических средств, учитывая, что они являются тонким инструментарием, требующим дифференцированного и дозированного использования. При этом влияние на отдельную личность требует применения психологических приемов, а на рабочую группу, отдел, коллектив – социологических.

Разрешенные методы психического воздействия:

• подражание, наставление, убеждение}
• вовлечение в трудовую деятельность и пробуждение азарта к достижению целей организации}
• побуждение, а если не помогает – принуждение}
• командование, императивное требование}
• выговор и порицание ненадлежащего поведения}
• обман ожиданий в благих целях}
• комплимент, просьба, совет.

Результатом применения психологических приемов станут:

• выявление лидеров}
• установление предназначения индивидуума в коллективе}
• интерес работника к результатам деятельности}
• рост умственных способностей и мастерства работающих}
• минимизация конфликтов, стрессов и обид в офисе.

Инструментарий социологических методик составляет:

• социометрика}
• интервьюирование}
• анкетирование.

Грамотное влияние на социологические факторы дает возможность:

• создать здоровый психологический климат в учреждении}
• сформировать принципы и нормы поведения и даже целостную корпоративную культуру, основываясь на прообразе «эффективного» работника}
• укомплектовать рабочие группы, структурные подразделения из психологически совместимых индивидуумов}
• создать корпоративную культуру, ориентирующую каждого члена команды на оказание взаимной помощи и услуг для достижения общих целей организации}
• обеспечить продуктивную коммуникацию в коллективе}
• внедрить схемы роста личного мастерства и карьерного продвижения сотрудников на основе психологической ориентации.

Технократические, экономические, инновационные модели управления сотрудниками

Культура отношения к коллективу и кадровая политика существующих организаций могут существенно разниться из-за массы разнообразных факторов:

• отраслевая принадлежность}
• размер предприятия}
• форма собственности}
• ситуация на рынке труда}
• моральный, интеллектуальный и профессиональный уровень работников}
• конечный продукт}
• уровень технической оснащенности}
• управленческие традиции.

Персонал-технологии современного мира разнообразны, однако все модели управления могут быть сведены к трем основным типам.

Технократические модели основываются на:

• жесткой иерархичности персонала и широком использовании методов административного распорядительства}
• персональной зависимости подчиненных от непосредственного начальника}
• узкой специализации каждого работника при исполнении трудовых функций}
• исполнительской дисциплине – это, фактически, единственное, что требуется от сотрудника}
• жестком внешнем контроле каждого этапа работ.

Экономические модели подразумевают в своей основе:

• личный авторитет руководителя с использованием методов материального стимулирования}
• мотивацию персонала к достижению поставленных бизнес-целей}
• групповую деятельность}
• личную инициативу сотрудников}
• коллективный взаимоконтроль результатов каждого работника.

Инновационная модель базируется на:

• партнерстве и лидерстве}
• приверженности целям, миссии, корпоративной культуре организации}
• виртуальной и сетевой координации деятельности персонала}
• творчестве и креативности сотрудников, которые поставлены перед выполнением задания, однако, вольны самостоятельно выбирать способы его реализации}
• самоконтроле.

Восемь типов современных предприятий

Культура «оранжереи» или «вещи в себе» направлена на сохранение достигнутого. Яркий пример – государственные и муниципальные учреждения, которые:

• не реагируют на изменения внешней среды}
• бюрократичны, непрозрачны и недружественны к клиентам}
• имеют плохо мотивированный персонал, занимающий приспособленческую позицию.

«Собиратели колосков» – некрупные учреждения, с ситуативной стратегией:

• структура анархична, функции раздробленны}
• главная ценность корпоративной культуры – уважение к руководителю}
• обычно находятся в бедственном финансовом положении, вследствие чего не могут мотивировать персонал (за исключением случая, когда возглавляются харизматичным лидером, которого все любят).

«Огород» – типичная модель с пирамидальной структурой.

• для трудовых отношений характерен патернализм (опека, подобная отеческой) вышестоящего сотрудника над подчиненным}
• корпоративная политика направлена на сохранение существующих позиций на рынке}
• превалирует использование ранее опробованных производственных моделей при внесении в них минимума необходимых изменений.

«Французский сад» (пример – американская компания IBM) – видоизмененный под влиянием американского прагматизма вариант «огорода». Модель:

• характерна для авторитетных предприятий}
• имеет четкую бюрократическую структуру}
• отношение к рабочей силе чисто потребительское, как к шестеренкам механизма.

«Крупные плантации» (нидерландская фирма Royal Philips). Прототип:

• подходит для больших структур}
• предполагает не менее трех иерархичных уровней администрирования}
• постоянно адаптируется к изменениям среды}
• персонал гибок и отлично мотивирован.

«Лиана» (американский производитель ПК Apple) характеризуется:

• минимумом управленческого персонала}
• широким использованием достижений IT-сферы}
• работники ориентированы на потребителя, а не на руководство, мотивированны и ответственны.

«Косяк рыб» (рекламное агентство):

• высокоманевренные и гибкие организации,
• их структура подстраивается под рыночную конъюнктуру}
• персонал физически и интеллектуально гибок.

«Кочующая орхидея» (консультационные структуры)

• цель – предложить оригинальный товар}
• исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому}
• немногочисленны, имеют неформальную структуру}
• степень мотивации относительно низка.

Модели управления сотрудниками по основанию управленческого влияния

Теоретики и передовые менеджеры по персоналу выделяют следующие модели менеджмента персоналом:

1. Управление при помощи мотивации. Опирается на выявление интересов работников и сопоставление их с производственными целями предприятия. При этом кадровая политика нацелена на построение партнерских взаимоотношений между организацией и сотрудником посредством некой мотивационной модели.
2. Рамочный менеджмент. Призван создать условия для развития активности и предприимчивости, самостоятельности и ответственности персонала внутри учреждения. Его применение улучшает коммуникативные показатели, имеет следствием рост удовлетворения трудом и развивает корпоративный стиль администрирования.
3. Управление посредством делегирования полномочий. Большая часть компетенции относительно принятия и исполнения управленческих решений передается самим сотрудникам. Если они достаточно зрелы и самостоятельны для реализации собственных проектов, подобное действие повышает их мотивацию и существующий уровень доверия.
4. Метод предпринимательского менеджмента. Подразумевает концепцию развития предпринимательской инициативы внутри компании. Структура такой организации – сообщество творцов и новаторов.
5. Целевой менеджмент. Предполагает децентрализированное руководство, привязанное к корпоративным центрам прибыли. Перед независимыми организационными группами ставятся определенные задачи. Через установленное время они отчитываются об их выполнении. Оценка результатов производится на основе заданных в начале критериев. Эффективность деятельности группы определяется профессионализмом и мотивацией ее членов.

Партисипативная модель

Отдельно следует отметить концепцию соучастия (от англ. participate – участие). Она в равной мере характеризует систему управления сотрудинками и схему руководства учреждением, где наемные работники не противопоставляются администрации, а рассматриваются в качестве ее полноценных партнеров. Предпосылкой к ее внедрению стали такие доводы:

• работник имеет не только материальные, но и социальные потребности}
• удовлетворение желания быть сопричастным к деятельности большого сообщества, осознание собственной значимости для организации сделает его более счастливым, продуктивным и инициативным без каких-либо финансовых вложений}
• интеллектуально развитый сотрудник не хуже менеджера понимает многие нюансы деятельности компании и как никто другой заинтересован в усовершенствовании рабочих процессов, поэтому он в состоянии сгенерировать действительно ценные идеи относительно ее развития.

Отличительные черты данного метода состоят в следующем:

• достойные наделяются правом планировать собственный труд и его режим, выбирать из существующих более подходящие методы разрешения производственных задач}
• заинтересованные на добровольной основе привлекаются к стратегическому планированию деятельности предприятия}
• все могут создавать бригады для работы над общими проектами или взаимопомощи.

Вопросы, возникающие относительно менеджмента сотрудников интеллектуального труда

Перед управляющими, представшими перед необходимостью производить управление интеллектуальными сотрудниками, возникает ряд вопросов:

1. Как добиться от них максимальной отдачи и результативности?
2. Как вести дела руководителю учреждения, занимающегося научно-исследовательской или инновационной деятельностью?
3. Чем управление интеллектуальным трудом отличается от традиционных форм?

Существует даже мнение, что интеллектуальный труд вообще не предполагает управления, поскольку в соответствии с общепринятым определением, управление представляет собой особенный вид деятельности, нацеленный на планирование, наблюдение и контроль над работой, производимой другими людьми. Администрирование было целесообразно в индустриальную эпоху, однако в эру самостоятельных, внутренне мотивированных профессионалов возможности внешнего императивного влияния исчерпаны. Команды исследователей, аналитиков, маркетологов, программистов будут автономны и самоуправляемы.

С подобным положением можно поспорить. Надзор за исполнителями интеллектуальных задач по-прежнему актуален, хотя он и приобрел другую специфику. Более того, умственная трудовая деятельность как раз и является фактором, определяющим будущее менеджмента в целом. Управленцы, координирующие и контролирующие интеллектуальных сотрудников, будут руководствоваться иными принципами и пользоваться другим инструментарием. Однако правила и опыт, наработанные относительно работников иных видов, подлежат переосмыслению, адаптации и применению.

Почему традиционный подход к управлению персоналом не работает относительно умственной работы?

Предыдущая модель управления сотрудниками формировалась для обстоятельств, сильно отличающихся от нынешних реалий. Ранее труд был преимущественно промышленным. Работники:

Управление персоналом (Н. Н. Козак)

1. Этапы развития практики управления персоналом

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий.

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А. Я. отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.

На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория«научного управления».

По мнению ряда исследователей, теория «научного управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда иглубокая специализация сотрудников.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30—40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т. п.

В50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу – прогул).Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В таблице приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

2. Понятие персонала и его характеристика

Управление персоналом (менеджмент персонала) -система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение).

В организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами (руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации),выполняющих совершенно определенные задачи.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории – это реакция науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

В 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы»академиком С. Г. Струмилиным была введена категория – «трудовые ресурсы». В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория.

В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений. В большей степени это понятие приемлемо для рассмотрения демографических аспектов занятости, при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

Начиная с 60-х гг. в отечественной экономической литературе активно стало использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор – это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества».

Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Поэтому понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями«рабочая сила“ и „трудовые ресурсы“. Вместе с тем термин „человеческий фактор»содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого, люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.

Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «трудовой потенциал»характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей (от лат. potentia – возможности), которые при необходимости могут быть им реализованы. По мнению ученых, «трудовой потенциал»не только отражает способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя они имеют свою специфику содержания. Понятие«персонал» происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.

В 50—60-е годы XX в., когда под воздействием научно-технического прогресса экономику развитых стран охватили структурные изменения, появляется новое понятие – «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде«Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию“ Г. Беккер определяет понятие „человеческий капитал»как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить следующие группы инвестиций:

1) индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;

2) семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;

3) инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

Однако теория человеческого капитала не нашла широкого практического применения из-за сложности определения «инвентарной стоимости»отдельного работника.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы – термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

3. Концепции и теории управления персоналом

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий:

Ä классические теории;

Ä теории человеческих отношений;

Ä теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др.

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Теории человеческих ресурсов являются современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования новых моделей кадрового менеджмента выделим основные:

1. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.

2. Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции.

3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. ВXXI веке формируется новый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.

4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др.,проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

В прошлом веке под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор.

Теоретической основой этого подхода явилась школа «научного управления», основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал что, труд – это индивидуальная деятельность, а работники – средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным.

Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

В те же 20—30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию«человеческих отношений». Он утверждает, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, то есть от человеческого, а не механического фактора. Однако, эта теория не могла подкрепить свои рекомендации аргументами прибыльности. Нередко рекомендации затрагивали лишь внешние атрибуты условий трудовой деятельности работников.

С 50—60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. В данной концепции человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработку системы стимулирования производительного и творческого труда.

В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила и всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности.

5. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления.

Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

ð ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

ð постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

ð поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

ð рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

ð связь с жизнью, ценностное руководство;

ð приверженность своему делу;

ð простая организационная форма и скромный штат управления;

ð свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.

А другой американский ученый, У. Оучи, в своей теорииZ, анализируя японский менеджмент, выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами:

– долгосрочный наем работников;

– групповое принятие решений;

– индивидуальная ответственность;

– оценка кадров и их продвижение;

– неспециализированная карьера;

– всесторонняя забота о работниках;

– неформальный контроль.

В 70—80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами. Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управлениетрудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса».

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает признание ограниченности источниковотдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями, за рабочую силу высокого качества.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал – деньги; физический капитал – оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал – человеческий и социальный капиталы. Человеческий капитал – это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие«социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.

Рассмотренные выше подходы не отрицают иных точек зрения на эволюцию кадрового менеджмента. В частности Евенко Л. И. предлагает оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе рассмотренных концепций.

Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции «использование трудовых ресурсов». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:

8 обеспечение единства руководства- подчиненные получают приказы только от одного начальника;

8 соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;

8 фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;

8 соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;

8 достижение баланса между властью и ответственностью;

8 обеспечение дисциплины;

8обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.

В рамках органического (организационного) подхода последовательно сложилась концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Основные принципы этой концепции:

Ø подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

Ø улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;

Ø взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;

Ø выделение различных подсистем организации;

Ø учет естественных возможностей в процессе инноваций.

Гуманистический подходисходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, которые отражены в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Помимо указанного, в практике управления персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

Первый подход связан с формированием человеческого капитала.

Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля.

Третий подход опирается на концепцию преданности корпорации, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации.

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулироватьосновополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

4. Самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.

8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

Таким образом, в 80—90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.

Итак, важнейшими направлениями современной внутрифирменной перестройки управления и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами являются:

1. Люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости.

2. Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.

3.Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов.

4.Социальное партнерство и демократизация управления.

5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Особенности управления IT-персоналом компании | ВШБИ

Управление IT персоналом – краеугольный камень, на котором держится деятельность всего IT-отдела и от которого зависит успешность применения ИТ-инфраструктуры во всей компании. Часто этому вопросу уделяется слишком мало внимания. Руководители считают, что в данном случае важна техника, а не люди. Однако именно от правильной организации труда людей зависит, насколько хорошо и правильно будет функционировать техника.

Вопрос руководства кадрами мало значит на начальном этапе развития бизнеса, когда штат фирмы представляет собой небольшую группу энтузиастов. Но если проекту удалось перерасти эту стадию, в определенный момент оказывается, что руководитель уже не может единолично управлять всеми сторонами бизнеса. В этот момент в компании создается структура менеджмента, от продуманности которой зависит вся дальнейшая судьба проекта. Управлением персоналом занимается отрасль менеджмента под названием Human Resource (HR). Существует и специальный термин для обозначения руководства профессионалами информационной сферы: ITHR. 

Организация работы ИТ-персонала

Кадровый менеджмент в ИТ-сфере делится на несколько этапов:    

• Поиск и подбор штатных единиц. Необходимо знать, где ИТ-специалисты размещают резюме, где стоит публиковать объявления о вакансиях, какие существуют иные способы поиска нужных специалистов (контакты в профессиональном сообществе, рекомендации деловых партнеров). С потенциальными сотрудниками необходимо проводить собеседования, применять тестирование и предлагать пробные задания.
• Адаптация сотрудников. Опытный HR-менеджер знает, какие задачи поставить перед новичком на первое время, как включить его в рабочий процесс, как познакомить его с особенностями деятельности фирмы, какие обучающие материалы предложить, с кем из коллег в первую очередь познакомить.
• Оценка компетенции. Со временем становится ясно, каковы профессиональные навыки и личные особенности сотрудника, каким образом их лучше всего применить. Оценка проводится не только в отношении новичков, но и на постоянной основе в отношении всех работников. Это может быть как формальная регулярная аттестация, так и неформальные беседы, и наблюдения.
• Развитие. Оценив компетенцию, HR-менеджер может прийти к выводу, что кому-то из специалистов надо предложить повысить квалификацию, а кого-то наоборот стоит перевести на более высокий пост, потому что старую должность он явно «перерос». Иногда курсы переобучения проводятся массово – например, в случае внедрения принципиально новых технологий.
• Оплата труда. Специалист, ответственный за управление кадрами, должен напрямую участвовать в выборе системы оплаты труда, в определении уровня зарплат, в присуждении премий. По крайней мере, он должен четко понимать, сколько фирма может потратить на оплату труда и как эти средства распределяются.
• Мотивация и стимулирование. Бизнес успешно развивается, если большинство сотрудников заинтересованы в своей работе и хорошо относятся к коллегам. Однако к вопросам мотивации, особенно в IT-сфере, нельзя подходить формально и навязчиво. Люди, привыкшие работать с компьютерами и программами, чаще всего настороженно относятся к идее участия в стандартных корпоративных развлечениях. Но к ним можно найти подход, если разобраться в их профессиональной культуре и традициях.  
• Администрирование. HR-менеджер должен разбираться в трудовом законодательстве, он умеет заключать трудовые договоры, составлять инструкции и отчеты. Многие нюансы работы с персоналом четко прописаны в законах, и некомпетентность в этой сфере может привести к негативным последствиям в случае визита контролирующих органов.

Способы управления кадрами в ИТ-отделе 

К сожалению, подобрать грамотного специалиста в сфере ITHR пока еще очень сложно. Этот профессионал должен разбираться в сильно различающихся областях – информационные технологии, управление IT отделом, взаимодействие с людьми. Поэтому нередко часть задач по руководству персоналом ИТ-отдела передается обычному HR-менеджеру, а часть – начальнику отдела, который имеет техническое образование и может разговаривать с сотрудниками на их языке. Эта схема работы с кадрами может быть достаточно эффективной, но лишь если между HR-менеджером и начальником отдела существует взаимопонимание, если они правильно распределили сферы влияния и непрерывно взаимодействуют друг с другом.

Со временем глава IT-отдела может обрести достаточно опыта в руководстве кадрами и получить дополнительное образование, либо HR-менеджер может научиться каким-то техническим нюансам и пройти курсы повышения квалификации в сфере IT-менеджмента. В таком случае на рынке труда появляется настоящий профессионал в области ITHR. Такие руководители имеют очень высокую ценность и встречаются довольно редко.  

Однако сейчас уже очевидно, что с годами ситуация будет меняться. Информационные технологии обретают все большее распространение, информатизация проводится фактически во всех без исключения современных компаниях, работа ИТ-департаментов становится все более сложной и многоуровневой. Немало организаций ведут бизнес исключительно в ИТ-сфере, то есть для них ITHR является способом работы уже не только с несколькими администраторами службы поддержки, но и со всем персоналом в целом. В ответ на их запросы появились кадровые агентства, специализирующиеся на подборе IT-кадров. Скорее всего, в ближайшее время направление ITHR получит большую популярность и будет признана совершенно необходимой.

Повысить квалификацию в сфере управления IT-персоналом, узнать особенности управления IT-отделом можно в ВШБИ НИУ ВШЭ на программе профессиональной переподготовки «Управление ИТ и ИТ-проектами», программе МВА-CIO или второго высшего образования «Управление ИТ в бизнесе». Обучение осуществляется без отрыва от работы, в вечернее время.

← Назад к списку

Понятие управления персоналом. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Понятие управления персоналом

Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление же должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами, при этом нет целей, известных только управленцу. Неслучайно одним из перспективных методов управления сейчас считается менеджмент открытых бухгалтерских книг.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Объект науки и практики управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей/общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Приведем еще одно определение: «Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров»⁷.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Менеджмент персонала

Понятие менеджмента персонала

Персонал включает в себя весь личный состав работников организации, постоянных и временных, являющийся человеческими ресурсами организации. Менеджмент персонала представляет собой воздействие со стороны руководства, которое направлено на поиск персонала, его оценку, развитие, мотивацию. Все эти меры позволяют организации эффективно достигать своих целей.

Замечание 1

Современный подход к менеджменту персонала делает акцент на том, что персонал является основным ресурсом организации, поэтому важно следить за уровнем его удовлетворенности работой, тем, как с его помощью можно достичь организационных целей (лояльность бренду, снижение издержек, рентабельность и т.д.). Управление персоналом в современной организации ориентируется на работу в небольших группах, вовлечении персонала в процесс достижения целей, расслоение иерархии, делегирование полномочий. Подобный принцип работы помогает работникам лучше осознавать свою причастность к производству продукции или услуги, что повышает их качество.

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами являются объективными. Традиционно управление персоналом строится на принципах:

• научности;
• демократического централизма;
• соответствия планам;
• первого лица;
• единого распорядителя;
• отбора и расстановки кадров по их специализации;
• гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления;
• контроля за выполнением решений;
• мотивирования персонала;
• рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
• стратегического управления;
• целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
• социальной активности в организации;
• демократизации управления в определенной мере;
• обогащения труда, повышения качества условий труда;
• профессионального подхода к управлению персоналом.

Методы управления персоналом

Методы УП являются способами воздействия на коллектив с целью координации деятельности работников. Традиционно их группируют в три вида:

• Административные методы.

  Они основываются на применении власти руководством, нормативах труда, принятых в организации. Сюда включаются различные регламенты, нормы труда, рентабельности, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, методические указания к выполнению разных типов работ, приказы, распоряжения, указания руководства. Приказы и распоряжения придают юридическую силу управленческим решениям руководителей.

• Экономические методы.

  Это те составные части экономической политики организации, которые способствуют ее функционированию и развитию. Экономические методы УП мобилизуют трудовые ресурсы с целью достигнуть четко определенных результатов. Важным инструментом здесь становится мотивация труда работников (чаще всего – это материальная стимуляция).

  Основным фактором является заработная плата. Помимо нее существуют выплаты, льготы, надбавки различного типа, которые дают дополнительные рычаги воздействия на работников, увеличивают их мотивацию. Сюда же включают социальное обеспечение работников (оплата питания и/или проезда, отдыха, путевки в дома отдыха, страхование различных типов, в том числе медицинское).

Замечание 2

Использование экономических методов базируется на принципе окупаемости. Инвестирование средств в материальную стимуляцию работников должно приносить прибыль организации через рост качества труда в определенном плановом периоде.

• Социально-психологические методы.

  Они основываются на применении законов социологии и психологии. Воздействие оказывается на интересы отдельной личности, группы работников или коллектива в целом. Когда идет воздействие на одного человека, применяют психологические методы. Для воздействия на группу работников или коллектив в целом используют социологические методы.

  Наиболее важные результаты после использования психологических методов – снижение количества конфликтов (открытых и скрытых), как следствие – снижение стресса работников. Также к результатам относится управление карьерой работника на основе его психологических склонностей, создание здорового климата в организации, укрепление или создание организационной культуры на основе образа идеального работника.

  Социологические методы помогают определить функцию и место работника в организации, заметить лидеров, связать мотивацию с результатами труда, улучшить коммуникации, разрешить конфликты. С помощью социологических методов производится сбор информации для оценки персонала, расстановки работников по отделам и иерархии, для обучения персонала. На их базе также принимаются кадровые решения. В состав социологических методов входят: анкетирование, интервью, социометрика, наблюдение и т.д.

Замечание 3

На практике управление персоналом включает в себя: наем работников, оценку персонала, разработку и организацию системы оплаты труда, управление карьерным ростом, повышение квалификации, управление дисциплиной в организации, обеспечение безопасных условий труда, систему мотивации персонала, а также систему наказаний.

Автоматизация управления персоналом — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Автоматизация управления персоналом — (англ. HRIS – human resources information system, HRMS – human resources management system) — деятельность по разработке, внедрению и администрированию программного обеспечения для управления человеческими ресурсами, нацеленные на автоматизацию функций кадровых служб и информационное обеспечения деятельности организации.

HRM-система (HCM-система, кадровая система) — тиражируемое или заказное прикладное программное обеспечение для автоматизации управления персоналом; зачастую автоматизация управления персоналом реализуется специализированными модулями какой-либо ERP-системы.

Базовые функции, подлежащие автоматизации — кадровое делопроизводство и расчёт заработной платы (как постоянной части, так и премий, бонусов, прочих компенсаций). Современные системы позволяют автоматизировать следующие ключевые процессы кадрового делопроизводства: ведение карточек сотрудников, учёт рабочего времени, учёт отсутствия (планирование отпусков, учёт больничных, отгулов), а также построить и визуализировать оргструктуру и штатное расписание. Цель автоматизации этих процессов — в высвобождении рабочего времени и облегчении понимания процессов сотрудниками. Также позволяет отслеживать этапы процесса принятия тех или иных решений. Например, подтверждение отпуска и выплату отпускных, изменение должностных обязанностей, изменение структуры организации.^[1].

Дополнительные функции развития вокруг концепций управления талантами и развития кадрового потенциала), среди автоматизируемых процессов в этих направлениях — поиск и подбор персонала, адаптация сотрудников, обучение и развитие сотрудников (англ. Training and development), управление эффективностью сотрудников, управление навыками и компетенциями, планирование карьеры, компенсации и льготы (англ. C&B).

Иногда направлением автоматизации управления персоналом также считается автоматизация функций управления знаниями — процессами создания, сохранения, распределения элементов интеллектуального капитала^[2], разделяемое в свою очередь на две составляющих: сбор информации, источниками которой являются сотрудники компании, и создание знаний на основе уже имеющейся информационной базы^[3]

1. ↑ Эльвира Бойко. Компьютеризация кадрового делопроизводства. М. : Управление персоналом, 2010. — C. 136. — ISBN 978-5-9563-0086-2.
2. ↑ Гапоненко А. Л. Управление знаниями. — 2001. — 60 c.
3. ↑ К. Джанетто, Э. Уилер Управление знаниями. — М. : Добрая книга. 2005 г.

• Эльвира Бойко Компьютеризация кадрового делопроизводства. М. : Управление персоналом, 2010. — C. 136. — ISBN 978-5-9563-0086-2.
• Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами М. : ИНФРА — М. 2006 г. — С. 265 — ISBN 5-16-001192-7
• Н. Папонова Обучение персонала компании. М. : Финпресс, — С. 176. 2011 г. ISBN 978-5-8001-0141-6.
• Хендерсон Р. И. Компенсационный менеджмент: стратегия и тактика формирование заработной платы и других выплат. СПб. : Питер, 2004. —С. 880. — ISBN 5-318-00516-0.
• Гапоненко А. Л. Управление знаниями. М. : ИПК Госслужбы. — 2001. — С. 60.
• К. Джанетто, Э. Уилер Управление знаниями. — М. : Добрая книга. 2005 г. — С. 192. — ISBN 5-98124-046-6